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CONDICIONES DE TRABAJOY RIESGOS PSICOSOCIALESBAJO LA NUEVA GESTIÓNJOSEP M BLANCHUniversidad Autónoma de Barcelona

3Decimocuarta Edición Septiembre-Octubre 2011

ISSN 1989-3906

DOCUMENTO BASE............................................................................................ 3Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestión

FICHA 1............................................................................................................ 17MODELOS TEÓRICOS sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional

FICHA 2 ................................................................................................................................. 26Evaluación de Riesgos Psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo

Contenido

Documento base.

Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestión

Trabajar comporta una determinada forma de interactuar económicamente con cosas, herramientas e informacionesy muy especialmente con personas, grupos y organizaciones. En las sociedades contemporáneas, constituye la princi-pal fuente de provisión de los medios objetivamente necesarios para la supervivencia material y también de los recur-sos subjetivos requeridos para el desarrollo moral, político, cultural y psicológico. Por ello, la actividad laboral ocupauna parte importante del escenario y del tiempo cotidiano de las personas y familias, ciudades y naciones, funcionan-do como piedra angular del orden y la integración sociales y también como factor determinante de la salud, la calidadde vida y el bienestar subjetivo (Blanch, 2003; 2007; Warr, 2007).

A lo largo de la historia y de las culturas, el trabajo ha sido visto y vivido, sentido y contado unas veces como bendi-ción y otras como maldición, como medio de realización y de alienación, como ocasión de cooperación y de conflic-to, como fuente de salud y de enfermedad, como factor de bienestar y de malestar. En la actualidad, entre los tópicosque generan mayor consenso interdisciplinario al respecto figuran el del empleo como panacea social, el del desem-pleo como caja de pandora de la que emanan muchos malestares individuales y colectivos y el del subempleo comonuevo agujero negro psicológico y social. De ahí la relevancia de las condiciones de trabajo para la psicología comodisciplina y como profesión (Drobni , Beham & Präg, 2010).

Supuesto que buena parte del orden social y cultural se construye sobre la base de las relaciones laborales, todocambio en esta base repercute en las condiciones de la vida humana. Ante la irrupción de la modernidad, Kant se pre-guntaba, en su Crítica de la Razón Pura, por lo que en su época de cambio intenso y acelerado se podía saber, así co-mo por lo que había que hacer y lo que cabía esperar. También en contextos de transición histórica como el presente,la reflexión sobre el proceso de cambio en el mundo del trabajo está dominada por un alto grado de incertidumbre,que funciona como fuente inagotable de preguntas sobre lo que se puede saber de él y sobre lo que se debe hacer pa-ra vivirlo en las mejores condiciones, para progresar hacia los más deseables escenarios laborales futuribles y paraalejarse de los indeseables. En esta labor, la psicología del trabajo y de las organizaciones tiene una responsabilidadhistórica y social que cumplir.

Este documento trata sobre implicaciones psicosociales del nuevo orden laboral impulsado por la reorganización fle-xible del trabajo. Y más concretamente sobre riesgos potenciales y efectos colaterales actuales de la Nueva Gestióndel mismo. Para ello describe algunas metamorfosis contemporáneas del mundo laboral, revisa constructos y categorí-as que facilitan reflexionarlas y comentarlas y resume aspectos clave de la problemática psicosocial asociada a la in-tensificación del trabajo flexibilizado. Para ello, toma como referencia para el análisis el caso de la Nueva GestiónPública de servicios personales (sanitarios, educativos, sociales, jurídicos, policiales, etc. de atención y cuidado a per-sonas), que condensan, sintetizan y ejemplifican la metamorfosis organizacional, cultural y psicológica y también losriesgos psicosociales que comporta la reestructuración mercantil y empresarial del trabajo en unas instituciones conarraigada cultura de servicio público.

Posteriormente, en la Ficha 1, se estudia la articulación de las experiencias de trabajar y de bien/malestar a la luz demarcos teóricos que la hacen comprensible. Y en la Ficha 2 se presenta esquemáticamente un inventario selectivo derecursos disponibles para evaluación y prevención de riesgos psicosociales que amenazan el bienestar en el trabajo.En conjunto, estos documentos no han sido concebidos como recetario de respuestas concretas a preguntas relevan-tes, ni de soluciones eficaces a problemas urgentes, sino más bien como elementos de una guía didáctica para el aná-lisis, la reflexión y el debate sobre la experiencia psicosocial del trabajo y de las relaciones laborales en el marco de laorganización flexible, para la construcción de preguntas y para el planteamiento de problemas sobre el complejo pa-

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norama considerado. Lo cual es un paso epistemológico previo y necesario para el progreso en la búsqueda de res-puestas teóricas y en el diseño de soluciones prácticas al respecto.

Todo ello apunta a una serie de objetivos interrelacionados: familiarizar con el estudio interdisciplinario y multipara-digmático de la organización y gestión flexible del trabajo, enfatizar la dimensión psicosocial de unos procesos de losque suele visibilizarse especialmente sus manifestaciones tecnoeconómicas, señalar el carácter sociohistórico de ten-dencias a menudo presentadas como realidades naturales y destacar la responsabilidad social de la psicología del tra-bajo y de la organización a la hora de promover los efectos saludables y de prevenir los indeseables de los procesosanalizados.

1 Herramientas y claves para el estudio psicológico de las condiciones de trabajoDe la lectura de algunos manuales podría inferirse que las formas, experiencias y relaciones de trabajo emergen y sedesarrollan espontáneamente en virtud de la lógica interna y específica de su propia naturaleza, que presuntamente semanifiesta tal como es ante la mirada experta, que no tiene más que construir un cuerpo disciplinario de saberes teóri-co-prácticos sobre tal fenómeno. Una determinada psicología del trabajo anclada en esta perspectiva asume implícita-mente que las condiciones de trabajo constituyen una variable independiente ambiental, el escenario organizacionalcuyos “efectos” se hacen visibles en la variable dependiente individual instituida como objeto relevante de la investi-gación psicológica: la persona trabajadora, cuyo estilo de afrontamiento y de gestión personal de las demandas de sumedio laboral natural puede derivar en experiencias psicológicas de signo diverso.

Otra perspectiva enfoca la realidad laboral como un proceso sociohistórico cuya dinámica, funciones y efectos resultanindisociables de sus condiciones de producción y de reproducción. Para la psicología del trabajo que adopta este enfoque,el ambiente laboral no es una mera circunstancia neutra ante la que haya que adoptar una postura de distancia metodoló-gica e indiferencia axiológica, sino que constituye una parte sustantiva de su objeto, integrado por la persona, su entorno ysus interacciones con el mismo. Desde este punto de vista –asumido en el presente documento-, para los saberes discipli-nares y las prácticas profesionales, la condiciones de trabajo son una referencia clave de la investigación y la intervención

psicológicas. Ello implica, a su vez, la adopción deniveles de análisis y de explicación que se extiendenpor el continuo que abarca lo individual y también loorganizacional y lo sociocultural. A menudo, algunosestudios científicos sobre psicología del trabajo, aten-tos a la objetividad de los métodos empleados, tien-den a subestimar la importancia del contexto en quese producen las prácticas observadas y los conoci-mientos sobre las mismas. Esta minimización de lamatriz sociocultural del saber generado induce a lafalacia teleológica, por la que se piensa la situaciónpresente como la meta natural, necesaria, inevitable eincuestionable hacia la que apuntaron los diferentesvectores que han contribuido a su actual configura-ción. Por el contrario, una perspectiva contextualistay crítica está abierta a la hipótesis de que “otras” rea-lidades laborales fueron y siguen siendo posibles, via-bles y acaso deseables.

La reflexión y el debate, la investigación y la inter-vención sobre los riesgos psicosociales inherentes alas nuevas condiciones del trabajo flexible implan-tadas por la Nueva Gestión requieren el previo es-tablecimiento de unas categorías precisas en formade palabras clave que posibiliten y faciliten la co-municación al respecto. A continuación, se realizauna aproximación descriptiva a algunos de los prin-cipales conceptos implicados.

F O C A DF o r m a c i ó n C o n t i n u a d a a D i s t a n c i a

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Tabla 1Concepto de trabajo (Tomado de Blanch 2003; 2007)

Trabajo es toda aplicación humana

de conocimientos habilidades y energías

por individuos grupos y organizaciones

de modo consciente e sistemático y y autónomo o intencional sostenido heterónomo

con esfuerzo tiempo y compromiso

en un marco tecno-económico jurídico-político y sociocultural

mediante materiales técnicas e e informacionesinstrumentos

sobre objetos personas u y conocimientosorganizaciones

para obtener bienes elaborar productos y prestar servicios

que son escasos deseables y valiosos

y generar riqueza utilidad y sentido

y así satisfacer necesidades recibir y alcanzar compensaciones objetivos

de carácter biológico económico y psicosocial


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En la medida en que la psicología se ocupa la relación persona - ambiente, el objeto de la psicología del trabajo y delas organizaciones es la relación de la persona trabajadora con sus condiciones de trabajo. Precisamente el entorno labo-ral constituye una referencia clave para la evaluación de la calidad de vida en general (Drobni , Beham & Präg, 2010;Durán & Corral, 2009). Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de las circunstancias y características ecológi-cas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarro-llan la actividad y las relaciones laborales (Blanch Sahagún & Cervantes, 2010). Este escenario repercute específicamentesobre la calidad del mismo trabajo y en general sobre el bienestar, la salud y la seguridad, la motivación, el compromiso,la satisfacción y el rendimiento laborales, las patologías profesionales, la eficacia y la eficiencia de las organizaciones ytambién sobre muchas de las disfunciones en las mismas, como conflictividad, absentismo y presentismo, rotación, aban-dono, accidentalidad o enfermedades laborales. Eurofound, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones deVida y de Trabajo (www.eurofound.europa.eu) es un organismo creado por la Unión Europea para evaluar el estado y lastendencias de las condiciones de vida y de trabajo de los países integrantes de la misma. Sus informes quinquenales so-bre las condiciones de trabajo (cuyo instrumento de encuesta abarca numerosos aspectos relativos a los factores materia-les, organizativos, sociales y temporales, así como a la salud física y al bienestar psicológico) proporcionan un marco dereferencia para las propuestas en materia de políticas sociales y laborales que elabora la Agencia Europea para la Seguri-dad y la Salud en el Trabajo. Por otra parte, en sus informes periódicos sobre Calidad de Vida en Europa, Eurofound con-

cibe las condiciones de vida como aquellos aspectosque influyen en la vida cotidiana de la ciudadanía.Entre ellos, destaca las condiciones de trabajo, las re-laciones laborales y la integración en el mundo labo-ral. Estrechamente vinculado al campo semántico delas Condiciones de Vida y de Trabajo aparece elconstructo calidad de vida laboral que remite al gra-do de satisfacción y bienestar físico, psicológico y so-cial experimentado por las personas en su puesto detrabajo. Abarca una doble dimensión: objetiva, rela-cionada con las condiciones económicas, jurídicas,sociales, ecológicas, materiales y técnicas de trabajo,y subjetiva, asociada a las percepciones y valoracio-nes relativas a la propia experiencia laboral y a sucontribución al desarrollo personal (Blanch, 2007).

A pesar de las constantes y profundas transforma-ciones en el ambiente laboral contemporáneo, queinducen a la permanente actualización de los crite-rios de clasificación de las condiciones de trabajo,en la literatura científica se hace visible un notableconsenso en torno a unas dimensiones básicas, en-tre las que destacan las relativas a los ambientes fí-sico y social, a la organización y características delas tareas (demandas cuantitativas y cualitativas,cognitivas y emocionales, exigencias de rol y deresponsabilidad, cargas y tiempos de trabajo, etc.),a la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo,a las características contractuales del empleo, al cli-ma social, a la conciliación trabajo-vida, al controlque la persona puede ejercer sobre el proceso de sutrabajo, etc. (Blanch, 2003. 2007; Eurofound, 2010;INSHT, 1990; Karasek & Theorell, 2000; Peiró &Prieto, 1996; Quick & Tetrick, 2003). La tabla 2presenta una propuesta de clasificación de las con-diciones de trabajo.

TABLA 2INVENTARIO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Indicadores

Modalidad (indefinido/ temporal, jornada completa/par-cial, etc.), estabilidad, certidumbre y seguridad, salario,prestaciones sociales y sanitarias , etc.

Temperatura, humedad, climatización, ventilación, calidaddel aire, iluminación, ruido, limpieza, higiene, instalacio-nes y equipos, mobiliario, instrumentos, ergonomía, priva-cidad, hacinamiento, confortabilidad, señalizaciones,salidas de emergencia, etc.

Compañerismo, calidad de la comunicación y de las inte-racciones verticales y horizontales, cohesión grupal, apoyomutuo, espíritu de cooperación o de competición, gradode conflictividad, estilo de dirección y de gestión de con-flictos, participación en toma de decisiones, justicia perci-bida en evaluación y promoción, etc.

Riesgos físicos (de accidente o de contagio, toxicidad, sa-lubridad, aseo, equipos protección, etc.), dispositivos deobservación, evaluación y prevención de riesgos laborales,etc.

Demandas cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emo-cionales, cargas de trabajo, autonomía, responsabilidad,iniciativa, exigencia, variedad, interés, creatividad, control,complejidad , etc.

Ambigüedad, conflicto, sobrecarga o vaciedad de rol, aco-so sexual o moral, violencia ocupacional, distrés y bur-nout, etc.

Organización, gestión, control, recursos sociales, organiza-cionales, personales, etc.

Duración de la actividad (jornada, horario, turno, ritmo,descansos, vacaciones ...), presión de la agenda, prisa, in-tensidad y velocidad, extensión del contrato (indefinido otemporal) , etc.

Dimensiones

Contrato

Ambientefísico

Clima social

Seguridad ehigiene

Tarea

Riesgospsicosociales

Proceso

Tiempo


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A lo largo de los últimos lustros, el desarrollo de la conciencia política y de la legislación internacional en el campode los derechos humanos, sociales y laborales, y muy particularmente en lo que concierne al ámbito de la seguridad yla salud en el trabajo, ha puesto al descubierto otra faceta relevante de las condiciones de trabajo: lo que conllevande factores de riesgo laboral, esto es, de amenaza para la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.

A ese respecto, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (BOE, 1995) invoca, en su exposición de moti-vos, el artículo 40.2 de la Constitución Española, que encomienda a los poderes públicos, como uno de los principiosrectores de la política social y económica, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo y el desarrollar una políticade protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. En la mis-ma línea, la Unión Europea procura armonizar la política comunitaria en materia de prevención de los riesgos deriva-dos del trabajo mediante Directivas, como la 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover lamejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Aquella Ley 31/1995 tiene por objeto la deter-minación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protecciónde la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de unapolítica coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales. En este contexto, la Ley entiende como“condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la genera-ción de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. E incluye en esta definición, destacándolas, las categoríastradicionales en materia de prevención de riesgos laborales, como (a) Las características generales de los locales, ins-talaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo, (b) La naturaleza de los agentes físi-cos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones oniveles de presencia y (C) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan enla generación de los riesgos mencionados. Y deja entreabierta la puerta a la consideración de los riesgos psicosocia-les: (d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que in-fluyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

A su vez, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 (BOE, 1997) define el riesgo psico-social como la probabilidad de producción de un daño psicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.La prevención de riesgos psicosociales no resulta una tarea tan relativamente sencilla como la referida a los riesgos fí-sicos o mecánicos, ya que las formas de daño psicosocial suelen ir asociadas a estados mentales y manifestarse a tra-vés de procesos (síntomas) psicológicos como el estrés que, a su vez, no suelen derivar de accidentes nointencionales, sino más bien de formas deliberadas de organización y gestión del trabajo o de interacciones socialesen el ámbito laboral. Aunque actualmente los daños psicosociales en el trabajo constituyen un desafío sanitario, eco-nómico, organizacional, social y político, hasta el presente, la investigación y la intervención psicológicas han realiza-do más aportaciones a la evaluación y tratamiento de los efectos individuales (distrés, ansiedad, depresión, etc.) que ala prevención de las causas socio-organizacionales.

El estudio interdisciplinar de las condiciones de trabajo está desplazando el énfasis desde sus aspectos materiales, fí-sicos, técnicos, ergonómicos, higiénicos y mecánicos hacia la dimensión más psicosocial y subjetiva de la experienciay de las relaciones e interacciones laborales. El progresivo reconocimiento de la relevancia de los factores de riesgopsicosocial en el trabajo y de la urgencia de su evaluación sistemática y continuada acontece al compás de las pro-fundas transformaciones cuantitativas y cualitativas en la organización y gestión del mismo mundo laboral. A su visi-bilidad están contribuyendo poderosamente las llamadas de atención de organismos públicos como la OrganizaciónInternacional del Trabajo (ILO, 1986; 2002), que vienen señalando desde hace décadas los “factores psicosociales enel trabajo” como unas “condiciones” que incluyen un potencial de “riesgo psicosocial” para la seguridad, la salud (físi-ca, psíquica o social) y el bienestar de las personas trabajadoras. También la Organización Mundial de la Salud(WHO, 2002) sostiene que las condiciones sociales y organizacionales de la actividad laboral son una fuente inagota-ble de enfermedades relacionadas con el trabajo, incluyendo algunas de las pertenecientes al ámbito específico de lasalud mental. En la misma línea apuntan la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003; 2007),al igual que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2001; Martín & Pérez, 1997; Oncins &Almodóvar, 1997, Nogareda & Almodóvar, 2005). Por otra parte, el desarrollo de la investigación sobre el estrés labo-ral y sus múltiples efectos económicos, organizacionales y psicológicos, así como la relativa a las diversas tipologíasde violencia y de discriminación en el trabajo han contribuido también decisivamente a la preocupación científica ypolítica por las (nuevas) condiciones de trabajo en tanto que factores de riesgo psicosocial. De ellas se presenta uninventario esquemático en la tabla siguiente. Estos factores tienen una dimensión “objetiva” y un acentuado compo-


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nente “subjetivo”, relacionado con la percepción y valoración personal de la situación. Todos ellos derivan de la or-ganización y la gestión del trabajo, funcionan como fuentes de altas exigencias psicológicas y, en último término, sonvividos como fuente de malestar, tensión, insatisfacción, preocupación, desánimo, desgaste personal y laboral y comocontexto de “mala praxis profesional”, de “situación límite”, de “riesgo de colapso “, etc.

2. ANTECEDENTES Y DESARROLLO DE LA NUEVA GESTIÓN DEL TRABAJOUna nueva moda recorre el mundo global desde los años ochenta: el New (Public) Management; esto es, la reformaneoliberal de lo que resta del modelo Keynesiano-Fordista de Estado, la modernización de los servicios públicos segúnlos principios dictados por el paradigma empresarial y la lógica mercantil, todo ello de la mano del New Management(Barzelay, 2001; Homedes y Ugalde, 2005; Spicer y Flemming, 2006). Estos cambios abren paso a un modelo de ges-tión flexible de servicios públicos sanitarios, educativos, jurídicos, sociales, culturales, comunicacionales, policiales,etc.); lo cual comporta, a su vez, la colonización mercantil de unos oasis sociales tradicionalmente aislados de la lógi-ca de la economía política de mercado, de la ética del negocio y de la retórica sobre productividad, eficiencia, com-petitividad, excelencia y rentabilidad, comportando una metamorfosis cultural en estas tradicionales organizacionesde servicios personales, que se traduce en cambios en la experiencia, el significado y el sentido del trabajo, así comoen los valores, la ética, la deontología, los roles y las mismas identidades profesionales, en las interacciones socialesde trabajo y las mismas relaciones laborales (Blanch, 2011; Blanch & Stecher, 2009; 2010).

En menos de una generación, en los más diversos entornos sociopolíticos, culturales e ideológicos, se ha instituidocomo un axioma casi incuestionable la tesis de que los procesos de globalización, desarrollo tecnológico, moderniza-

ción general y “salida de la crisis” que afecta espe-cialmente algunos países europeos, exigen unaprofunda reestructuración de los servicios del sectorpúblico para adaptarlos a la lógica del mercado. Lahegemonía del discurso y del modelo de desarrolloneoliberal está en el origen de las importantestransformaciones de servicios sociales, sanitarios,educacionales, jurídicos, comunicacionales y cultu-rales del sistema público que la Nueva Gestión Pú-blica (NGP) ha ido implantando (de múltiplesmaneras, en diversos grados y con desigual efica-cia) a escala global (Barzelay, 2005; Homburg,2008; OECD, 2005; Polidano, 1999; Pollitt, 2003;2007; Salamon, 2002; Zbaracki, 1998).

La expresión Nueva Gestión Pública tiene carácterpolisémico, ya que no remite a un modelo único yunívoco, sino más bien a un repertorio de prácticasorganizacionales que, en conjunto, son presentadasy defendidas como correctivo y alternativa del vie-jo modelo militar-burocrático de organización delos servicios públicos, caracterizado, desde la ópti-ca neoliberal, por su ineficiencia, incompetencia,inoperancia, obsolescencia, rigidez e insostenibili-dad. La retórica pro NGP invoca la necesidad desuperación de un régimen burocrático de monopo-lio estatal, presunta fuente de corrupción, refugio yretiro de políticos incompetentes, fuente de finan-ciación de partidos políticos y factor de déficit pú-blico. Y exige, de acuerdo con el canon neoliberal,la transición de estos organismos artefactuales ha-cia su formato natural, necesario e inevitable, ca-racterístico de empresa de mercado, abierta y

TABLA 3FUENTES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Ciertas modalidades de contrato laboral, entre las que destaca el “temporal”,fuente de inseguridad en el empleo

Gestión por estrés que conduce a la intensificación objetiva del trabajo (acti-vidad laboral desarrollada pajo los signos de la presión, la rapidez, la prisa,la urgencia y la impresión de “situación límite” y “riesgo de colapso “)

Sobrecarga de trabajo (work overload), experiencia de saturación y excesode tarea, acompañada de la percepción de falta de tiempo para acabarla opara ejecutarla adecuadamente y la conciencia de “mala praxis profesional”)

Desequilibrio entre el volumen y la complejidad de la demanda por una par-te y los recursos disponibles para satisfacerla con eficacia por otra

Altas exigencias emocionales y/o cognitivas

Elevados niveles de conflictividad y/o de competitividad en el grupo de trabajo

Prescripciones contradictorias (conflicto de rol)

Monotonía o extrema variedad de la tarea

Déficit o exceso de responsabilidad

Déficit (u ocasionalmente, exceso ) de control del proceso de trabajo

Bajo grado de apoyo social horizontal y/o vertical

Desequilibrio esfuerzo – recompensa

Sentimiento de injusticia en evaluación, retribución, promoción y gestión engeneral

Restricciones de la participación en decisiones organizacionales

Pobreza de oportunidades de formación y de desarrollo de habilidades

Falta de ocasiones para interacciones sociales no centradas en la tarea

Experiencias de violencia, en forma de acoso sexual o moral (mobbing) o deviolencia ocupacional (workplace violence)

Discriminación en el entorno laboral

Dificultades de conciliación trabajo - vida – familia

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expuesta a la libre concurrencia y a las sanas reglas de la innovación tecnológica y organizacional, de la reinvenciónpermanente y de las más diversas formas de flexibilidad. (Arellano, 2004; Fernández, 2007; Pillay, 2008; Spicer &Flemming, 2007).

Aunque el significado de NGP varía según sus contextos de uso, casi siempre aparece asociado a la gestión flexible,que remite a la capacidad homeostática de adaptación de una persona trabajadora o de una organización a las varia-ciones de un entorno inestable, agresivo y competitivo, manteniendo las constantes vitales de su medio interno, talcomo hacen habitualmente las palmeras tropicales, modificando su postura ante los vientos huracanados. El modelosuele desconsiderar la eventualidad de que la flexibilidad natural de estas maravillas del reino vegetal no sea para ellasun recurso suficiente para afrontar exitosamente todos los azotes climatológicos de su entorno; lo que, trasladado alámbito de lo humano, abriría la puerta a la consideración del riesgo de la quiebra psicológica de un personal laboral-mente sometido a crecientes y sucesivas embestidas de la flexibilización organizacional. Así que, como eufemismo,“NGP” suena a algo “natural”, positivo, útil y deseable, innovador y “mejor” que una gestión “antinatural”, cuales-quiera que fueren sus características. En tanto que sistema operativo de la “modernización” del sector público, la NGPaplica los siguientes recursos estratégicos: profesionalización de la gestión, desburocratización, eliminación del déficitfinanciero mediante un control de gastos y un incremento de la eficiencia; incentivación de la productividad, la com-petitividad y la rentabilidad; planificación de objetivos estratégicos y evaluación según competencias y resultados;aplicación de indicadores de coste-beneficio y de la estrategia minimax (maximización de los beneficios y minimiza-ción de los costes); desarrollo de una cultura organizacional centrada en la responsabilidad, (responsiveness) de lagestión, en el compromiso de dar cuesta de la misma (accountability) y en la lógica del emprendimiento (entrepre-neurship); múltiple reducción de los grupos receptores del servicio al estatus de clientes o consumidores, del ejercicioprofesional a una mera relación comercial y de la misma organización prestadora del servicio a una empresa mercan-til; flexibilización y desregulación de las relaciones laborales y firme apuesta por la “calidad” y la ”excelencia” de laorganización, así como por la innovación tecnológica.

Los nuevos modelos de organización han sido implantados a escala global, pero con características de aplicaciónbien diferenciadas, según se trate de entornos donde casi todo se pone en manos del mercado (como en el modeloanglosajón) o si se hace en el marco de un estado del bienestar implantado (como en diversas versiones del modeloeuropeo). Y también según se trate de países económica y socialmente desarrollados o no. La NGP suele ponerse enmarcha mediante la gerencialización de organizaciones de servicio público a través de la imposición desde arriba deun personal experto en gestionarlas con criterios de empresa privada. Su demanda técnica (sin trabas administrativas)de hacer más y mejor con y por menos impulsa a la persecución sistemática, compulsiva y persistente de mayores co-tas de productividad, eficiencia y competitividad, sin renunciar a renovadas metas en cuanto a excelencia, gobernan-za, sostenibilidad, emprendimiento, rentabilidad y calidad total. La operatividad del nuevo sistema requiere, a su vez,un relativo margen de desregulación de las relaciones laborales y de flexibilización del trabajo y del empleo en el senodel mismo. Aunque este modelo parece extraído de una receta de gurúes de la nueva cocina ultraliberal, su imple-mentación resulta observable a escala global y local en forma de tendencia a la mercantilización de las prácticas insti-tucionales del sistema público y de comercialización del trabajo en servicios como los de educación o justicia, deasistencia sanitaria o social. En virtud de ello, toda relación de servicio se transforma en una performance de compra-venta en la que cada profesional oferta sus competencias a su cartera de clientes, que a su vez forma parte de una ma-sa consumidora demandante de servicios buenos, bonitos y baratos. Tradicionalmente, muchas instituciones yprofesionales han vendido sus servicios jurídicos, sanitarios, educativos o culturales al mercado. En la actualidad, estapráctica se está imponiendo al mismo sentido común como un imperativo de supervivencia y de sostenibilidad paratodo tipo de servicios públicos en un contexto de libre concurrencia glocal.

La activación de la NGP como expresión de la Entrepreneurship Policy (Hart, 2003) en los organismos públicosacontece en un contexto histórico de instauración del nuevo espíritu (Boltanski & Chiapello, 1999) y de la nuevacultura (Sennett, 2006) del capitalismo total (Leys, 2007). Este proceso es concebido como una respuesta a los desa-fíos de la globalización inspirada por el neoliberalismo (Slaughter & Rhoades, 2004), entre cuyos vectores políticosfigura el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (que abrió la puerta a la comercialización global de todoslos servicios, incluidos los públicos del ámbito de los human services) propiciado por la Organización Mundial deComercio (WTO, 1994). También se apuntan a esta tendencia la Guía Práctica para sostener la calidad en el con-texto del mercado global propuesta por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD,1993; 2001; 2004 y las prioridades políticas en materia de servicios públicos establecidas por el Banco Mundial


(World Bank, 2002; 2006; 2010), que define los criterios a los que deben ajustarse las necesarias reformas al res-pecto, entre los que destaca el del financiamiento basado en la demanda. De estas recetas, a caballo entre la disci-plina macroeconómica y el fundamentalismo del mercado, se hacen eco las más diversas instituciones globales,como la Comisión de las Comunidades Europeas (Commission of the European Communities, 2003), el Consejo deEuropa (Council of Europe, 2005), el American Council on Higher Education (Callan, Finney, Bracco & Doyle,1997), la UNESCO (1998; 2001) y la Organización Mundial de la Salud (WHO, 2003; 2007), instituciones fueronajustando progresivamente sus retóricas, estrategias y prácticas a las reglas del juego del mercado. Ejemplo de estaortodoxia y de su traducción a la ortopraxis lo proporciona la misma Organización Mundial de la Salud que, en suThe World Health Report dedicado a la financiación de los sistemas de salud (WHO, 2010), dedica un capítulo a lareflexión sobre promover la eficiencia y eliminar el despilfarro. En ello consiste precisamente el núcleo duro delPrincipio de Realidad construido por el Consenso de Washington (Williamson, 1990), un decálogo tácito de estrate-gias de desarrollo político-económico propuesto en los ochenta (y más o menos discutido en los decenios siguien-tes) conjuntamente por el Banco Mundial, el Fondo Monetario Internacional y el Departamento del Tesoro deEstados Unidos, todos ellos con sede en la capital del imperio.

En este marco, la nueva gestión pública promueve la calidad de los servicios que administra creando en su seno un“sano ambiente de competitividad” entre profesionales, departamentos y centros; de la que se supone que derivan labuena gobernanza, la excelencia organizacional y la consiguiente satisfacción de la clientela. Tal enfoque reduce elestatus de un servicio público al de una empresa mercantil que “compite” en igualdad de condiciones con otras (pri-vadas o públicas), tratando de vender su mercancía social, jurídica, policial, sanitaria o educativa a escala local y glo-bal, de acuerdo con las reglas del libre comercio. Todo ello de cara a responder con garantías de efectividad yeficiencia la incesante “demanda” de atención y cuidado por un personal usuario de los servicios cada vez más infor-mado y consciente de sus “derechos” y dispuesto a ejercer el rol de “cliente insatisfecho” y exigente, desempeñandoen hospitales, universidades, servicios sociales y salas de justicia las performances de asertividad que ha aprendido amanejar en los hipermercados.

Los más diversos ámbitos de lo público se han convertido en escenarios históricos del proceso de empresarización:A propósito de los cambios en la educación pública superior, Slaughter & Larry (1997) describen la emergencia del“Academic Capitalism” en Estados Unidos como “respuesta a los desafíos de la globalización”; que da lugar a univer-sidades que buscan su supervivencia económica abriendo sus puertas a la ley de la oferta y la demanda, a la gerencia-lización, privatización y comercialización de sus servicios, así como a la competencia con empresas lucrativas. SegúnSlaughter & Leslie (2001) y Slaughter & Rhoades (2004; 2005), la Entrepreneurial University Comporta una reorganiza-ción del trabajo académico, una reconfiguración de los centros docentes y de investigación y una redefinición de lasprioridades estratégicas en cuanto a planes de estudio y a oferta de titulaciones, disciplinas y programas de investiga-ción. Lo que denominan capitalismo académico es, pues, el ambiente característico de la Bussiness University im-plantada en el mercado y convertida en fuente de negocio (Bok, 2003, Hart, 2003; Morphew & Eckel, 2009; Stein,2004). En la misma línea, y en lo que respecta al ámbito sanitario, Navarro (1993) habla de Capitalism in HealthCare, criticando la conversión de la medicina en un negocio privado a costa del empeoramiento de su calidad comoservicio público, idea en la que insisten Barlett & Steele (2004), al describir How Health Care in America Became BigBusiness & Bad Medicine y Waitzkin (2003) al mostrar How the Health Care System Alienates Doctors & Mistreats Pa-tients. Este enfoque induce a poner al descubierto que los beneficios de la mercantilización de los sistemas de saludpara las corporaciones comportan maleficios para la sociedad y el bien común. A ese respecto, Navarro (2003) califi-ca de inhumano ese estado de la asistencia sanitaria made in USA; Abramson (2004) habla de una Overdo$ed Ameri-ca como consecuencia de la ruptura de la promesa de la American Medicine; Fort, Mercer & Gish (2005) describenel proceso del Corporate Assault on Global Health (2005) y Kassirer (2004) advierte del modo How Medicine's Com-plicity with Big Business Can Endanger Your Health. Breggin (2004) es aún más directo al denunciar la Toxic Psy-chiatry.

La NGP no consiste pues en un simple remodelado de fachada de los servicios públicos, aquellos en los quese concentran buena parte de las profesiones en las que más se ha evaluado fenómenos como el burnout yotros síndromes derivados de los factores de riesgo psicosocial característicos de las condiciones de trabajo entales organizaciones. Constituye un reformateo organizacional de las condiciones de trabajo en tales serviciosy por tanto, probablemente, una nueva matriz de factores de riesgo psicosocial que cabe identificar, evaluar yprevenir.

3. EFECTOS PSICOLÓGICOS COLATERALES DE LA EMPRESARIZACIÓN EN LOS SERVICIOS PERSONALES. EL CASO DE LA SOBRECARGA DE TRABAJO (WORK OVERLOAD)En general, el impacto conjunto de los procesos de globalización económica, informacionalización social y flexibili-zación organizacional gestionados por el neoliberalismo se hace notar en la cantidad y la calidad del empleo existen-te, en el escenario material, social y técnico de la actividad y de las relaciones laborales, en el orden cultural ypsicológico construido en función de las nuevas condiciones de trabajo, y en la estructura, en las relaciones y en laexperiencia de esta relevante actividad humana. En la totalidad de los sectores económicos y laborales, resultan espe-cialmente visibles las ventajas de estas transformaciones en lo que concierne al desarrollo de los medios materiales ytecnológicos, que suelen hacer el trabajo más confortable, atractivo, satisfactorio, productivo, eficiente y desafiante, altiempo que fuente de oportunidades para el aprendizaje, el crecimiento y la autorrealización profesional y laboral, asícomo de nuevas oportunidades y modalidades de interacciones sociolaborales, con el consiguiente impacto positivoen las cogniciones y emociones subyacentes. Por el lado negativo, destacan la degradación de las condiciones con-tractuales y salariales y la emergencia del subempleo y de la inseguridad en el empleo, así como de ciertos viejosproblemas (violencias, discriminaciones, etc.) que ya estaban ahí latentes y de los que las nuevas condiciones acentú-an la visibilidad en el capítulo de los riesgos psicosociales. Pero por encima de todos los demás factores psicosociales,destacan los estresores. En lo que concierne específicamente a la gerencialización de los servicios públicos, por unaparte se asume que la misma repercute favorablemente sobre la efectividad y la eficiencia de la organización y del sis-tema (Polidano,1999; Kassirer, 2004; Bartlett & Steele, 2004; Pillay, 2008) y por otra se reconoce que la NGP com-porta además una transformación, a veces tensa y conflictiva, de aspectos relevantes de las condiciones de trabajo yde la cultura organizacional, de los valores, la ética, la deontología, la identidad y los roles profesionales respectivosde los colectivos profesionales implicados (Avalos, 2010; Blanch, 2011; Eurydice, 2004, Homedes & Ugalde, 2005;Waitzkin, 2003).

Esta compleja metamorfosis organizacional que la NGP está generando en los servicios públicos a personas (humanservices) ha sido abordada desde una perspectiva interdisciplinaria y objeto de evaluación y de intensa discusión porel conjunto de las ciencias sociales, económicas, políticas y de la administración (Minogue, Polidano & Hulme, 1999;Christensen & Lægreid, 2001; 2007; Wooldridge, 2004; Barzelay, 2005; Dunleavy et al, 2006; Pillay, 2008; Shark &Toporkoff, 2008;). Pero ha merecido relativamente escasa atención directa por parte de la psicología del trabajo, a pe-sar del impacto de este nuevo orden en la experiencia laboral (Avalos, 2010; Blanch & Stecher, 2009; 2010; Oberlan-der, 2003; Ullrich, Polasky & Bach, 1998;). Esta disciplina ha tratado habitual e implícitamente las nuevascondiciones de trabajo (que no cayeron del cielo, sino que han venido de la mano de la Nueva Gestión) como una es-pecie de variable independiente ambiental, como el escenario organizacional cuyos “efectos” se hacen visibles en lavariable individual constituida en objeto relevante de la investigación psicológica: Y ciertamente enfocar prioritaria-mente a la persona trabajadora da mucho de sí, ya que su estilo de afrontamiento y de gestión de las demandas delnuevo medio laboral puede derivar en burnout (Gil Monte & Marín, 2007) o en una experiencia psicológicamente po-sitiva (Salanova & Schaufeli, 2009). A lo largo de los últimos lustros, ha aumentado ciertamente el interés en la com-prensión de cómo estas nuevas prácticas de gestión del trabajo afectan el rendimiento, la salud y la calidad de vidalaboral de las personas profesionales, así como la excelencia de las organizaciones donde prestan su servicio. Desdelos observatorios del mercado de trabajo de la Agencia Europea de la Salud y de la Seguridad en el Trabajo y la Euro-pean Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, se ha acumulado constancia de la distribu-ción irregular de los diversos tipos de riesgos psicosociales según sectores profesionales, y de que, a pesar de ello, elestrés y su derivación en burnout (asociados principalmente al trabajo en circunstancias difíciles, duras, penosas yagotadoras, a la intensificación de su ritmo, a la flexibilización de sus condiciones) presentaron siempre altas tasas deprevalencia, comprendidas entre el 20 y el 30%, ocupando crónicamente el segundo puesto del ranking de los facto-res de impacto negativo de las condiciones laborales sobre la salud, justo detrás de las patologías músculo-esqueléti-cas. Asimismo, según un estudio encargado por Oficina Internacional del Trabajo, el 40% de las personastrabajadoras estadounidenses afirmó (mucho antes de la irrupción de la crisis) que su trabajo era muy o extremada-mente estresante (Gabriel & Liimatainen, 2000).

En este contexto, entre los rasgos característicos de las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la NGP en elsector de los servicios personales destaca el referido al sobretrabajo (overwork) -o a la sobrecarga de trabajo (workoverload)-, que los últimos European Survey on Working Conditions identifican como el principal agente estresor la-boral, ante el que cabe adoptar las correspondientes medidas preventivas (Landsbergis, 2008). Desde la literatura


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científica se llega a concebir el job burnout como una respuesta a la (crónica) sobrecarga de trabajo (Maslach, Schau-feli & Leiter, 2001). Tradicionalmente, el fenómeno ha sido estudiado más como una característica del proceso de lapersona sobretrabajada (overworked) o sobrecargada de trabajo (work overloaded) -a veces con perfil de trabahólica(workaholics) y de caprichosa apostante a la lotería del burnout- que como el producto necesario e inevitable deuna organización adictiva, de un régimen laboral insano y de una estrategia incendiaria de gestión de un trabajo so-brecargado y que resulta psicológicamente desgastante. En términos descriptivos, la “sobrecarga de trabajo” (WorkOverload) puede tener dos acepciones: (a) La de extensión cuantitativa del tiempo de trabajo, sentido que adquiere en la obra de la socióloga norteamericana

Juliet Schor (1991) sobre The Overworked American, en la cual deja constancia de la inversión, en los USA de fi-nales de siglo, de una tendencia histórica a la disminución progresiva del tiempo de vida dedicado al trabajo, tareaque ella imputa a las nuevas condiciones (neoliberales) del mercado de trabajo, por las que la gente se ve forzadaa trabajar más (tiempo), más duramente y por menos (dinero) para mantener un nivel de consumo al que no quiererenunciar. Este fenómeno preocupó al politólogo James Putnam (2001), para quien el tiempo de sobretrabajo seresta especialmente de la vida social y de la participación política; lo cual no sólo supone una amenaza para el ca-pital social de las personas, sino también para la misma democracia.

(b) La vertiente cualitativa de lo que el mismo trabajo exige de intensidad y de densidad. En este aspecto inciden al-gunos de los informes basados en datos de las últimas encuestas europeas sobre condiciones de trabajo (Paoli &Merlié, 2001; Weiler, 2006; Parent-Thirion et al, 2007; European Working Conditions Survey:www.eurofound.eu.int/ewco/surveys/index.htm). Vista desde otro ángulo, en la calificación de “sobrecarga” entranen juego parámetros objetivos (cantidad o volumen de trabajo prescrito y de tiempo disponible, adecuación deltiempo del trabajo realizado al convenido en el contrato, etc.) y percepciones subjetivas ancladas en marcos de re-ferencia y criterios personales, sociales y culturales acerca de lo que en la carga impuesta se estima razonable, jus-to, equitativo, sano, legal, viable o sostenible, de lo conlleva de “presión” psicológica aceptable y asumible y delos límites más allá de los cuales aquella carga debe ser considerada “excesiva” e “insoportable”.

Integrando estos diversos aspectos, puede definirse la sobrecarga de trabajo como un estado (objetivo y percibido)en el que una persona operadora se siente incapaz de satisfacer eficaz y puntualmente las demandas cuantitativas ycualitativas de su tarea, encontrándose inmersa en una vivencia psicológicamente insatisfactoria de “exceso de traba-jo” o de “falta de tiempo” para terminarlo todo o para realizarlo bien, de agenda saturada y de prisa y urgencia per-manentes. Atrapada en tales circunstancias, la persona tiende a transferir esta experiencia a otras dimensiones de suvida personal y social.

Muchas son las fuentes culturales de las que se nutre la realidad social, laboral y psicológica de la sobrecarga de tra-bajo. Hace ya más de dos milenios, el Cohelet estableció “la ociosidad como madre de todos los vicios”, tesis que fueoportunamente revitalizada en los prolegómenos de la modernidad, tiempo en que Lutero afirmó que “el ser humanofue creado para trabajar, como el pájaro para volar”. Hace casi tres siglos, Benjamin Franklin colgaba en las casillasvacías de su calendario (traducido a una veintena de las lenguas cultas de la época) aquello de “Time is Gold”, “Timeis Money”, tratando de convertir a sus contemporáneos a la “religión del trabajo”, que invitaba a “no dejar para maña-na lo que se puede hacer hoy”, a “aprovechar el tiempo” en la actividad productiva y a no “perderlo” no haciendo“nada”. Tesis como éstas sobre la economización del tiempo de trabajo, son reinventadas por el taylorismo y luegosuperadas por el New Management, una de cuyas aportaciones memorables -el management by stress- apunta hacianuevas fronteras de la eficiencia, exigiendo más cantidad y calidad de trabajo, en menos tiempo y con menos costessalariales. El sobre-rol y la sobre-carga laborales se alimentan también de retórica cotidiana del “cumplimiento de losobjetivos” y de lo bien suele quedar moralmente el vivir en la permanente sumisión a un estado de “business”. Sobretales premisas culturales se construye la pragmática de la “evaluación por objetivos” y por “resultados”. Los modelosde la “ética protestante del trabajo” y las más diversas teorizaciones científicas sobre motivación del trabajo (“logro”,“eficacia”, “compromiso”, “implicación”, “contrato psicológico”, “ciudadanía organizacional”, etc.) crean un mantode legitimación de las políticas gerenciales de intensificación del trabajo mediante la exigencia de “trabajar más pormenos y en menor tiempo” y la imposición de plazos (dead lines) de finalización de tarea inviables en el tiempo (ca-lendario y horario) normal. A todo ello se añade el importante factor tecnocultural de la sociedad de la información,que proporciona medios tecnológicos para que cada agente laboral pueda estar permanentemente “enredado” (en eltrabajo y en casa, en el horario y calendario laboral y en el “tiempo libre”) y saturado de información, de contactos,de mensajes y de… “tareas urgentes e inaplazables”.


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Los más diversos estudios sobre work overload y sinónimos, como overwork, overtime, role overload, informationoverload, email overload, work density, work intensity, work pressure, time pressure, overwork culture, businessculture, attendance pressure, etc. tienden a coincidir, en términos generales, en lo relativo a una serie de efectosobservados de la sobrecarga de trabajo (Bawden & Robinson, 2008 ; Brown & Benson, 2005; Cartwright, & Hol-

mes, 2006; Duxbury, Lyons & Higgins, 2008; Eu-ropean Agency for Safety and Health at Work,2002; Fairris, 2004; Gabriel & Liimatainen, 2000;Gallie, 2005; Garhammer, 1998; Geurts et al.,2009; ; Ingham, 2003; Inoue & Matsumoto, 2000;Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Meijman, T.F.& Mulder, G. (1998). Nishiyama & Johnson, 1997;Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995; Shirom, West-man, Shamai, & Carel, 1997; Thomas & Smith,2006; etc.). La tabla 4 esquematiza algunos de losmás representativos.

Según la literatura, son también diversas las varia-bles que moderan los efectos psicológicos de la“sobrecarga de trabajo”. Entre ellas, algunas de ca-rácter socio-demográfico (género, generación, nivelcultural, estatus ocupacional, tipo de contrato, nú-mero y edad de hijos, etc.), psicosociales (apoyosocial por iguales y por dirección, conciliación tra-bajo-vida-familia, etc.), socioculturales (valores re-lativos a trabajo y a familia, expectativas laborales,metas profesionales, etc.) y psicológicas (personali-dad, tolerancia al estrés y a la frustración, cognicio-nes y emociones autorreferenciales, vulnerabilidada la depresión, inteligencia emocional, resiliencia,locus de control, estrategias de afrontamiento, en-gagement, competencias, etc.).

BALANCE FINALPor todo ello, la sobrecarga de trabajo merece serreconocida como un factor de riesgo psicosocial deprimer orden, comprendido en su relación con lasnuevas condiciones de trabajo impuestas por laNGP en el sector de los servicios personales y co-mo tal oportunamente evaluada y prevenida.

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TABLA 4IMPACTO PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL DE LA SOBRECARGA

DE TRABAJO

Tendencias resultantes del sobreesfuerzo exigido por la sobrecarga de trabajo

Agotamiento físico-mental-emocional

Trastornos psicosomáticos (cardiovasculares, gastrointesti-nales, respiratorios o musculares, cefalea, insomnio, etc.)

Malestar, insatisfacción, infelicidad

Distrés, burnout

Ansiedad, irritabilidad, depresión

Sentimientos de inseguridad, impotencia, frustración y fra-caso personal-profesional

Deterioro de la calidad del tiempo de vida

Déficit de control percibido sobre el propio entorno vital ylaboral

Signo negativo de las cogniciones y emociones autorrefe-renciales (autoevaluación, autoestima, autoeficacia, etc.)

Riesgos de karoshi (muerte súbita por exceso de trabajo) yde karo Jisatsu, (suicidio por exceso de trabajo)

Descontento con el trabajo, la profesión y la carrera

Bajos niveles de motivación, compromiso, identificacióne implicación con trabajo, oficio, servicio y centro

Minimización del contrato psicológico de lealtad a la orga-nización

Indisposición para el aprendizaje continuo y el desarrollode nuevas competencias

Dificultades cognitivas de atención, memoria, concentra-ción en la tarea

Disminución de la productividad, la eficiencia y el rendi-miento

Deficiente planificación y ejecución de actividades

Actitud de cinismo, trato despersonalizado a colegas y a“clientes”

Absentismo, rotación, accidentalidad,

Deterioro de la identidad profesional

Abandono de la tarea, del puesto, del centro, de la profesión

Petición de baja laboral o de jubilación anticipada

Restricción de oportunidades temporales para interaccio-nes sociales

Empobrecimiento del capital social y refugio en círculosreducidos de familia-amistad

Degradación de la calidad de las relaciones familiares ysociales

Dilución de fronteras entre lo personal y lo laboral

Colonización de la vida por el trabajo

Minimización de compromisos sociales extra laborales

Dificultades de conciliación trabajo-vida-familia-pareja

Dimensiones

Personal

Laboral

Social


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Ficha 1.MODELOS TEÓRICOS sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional

El objetivo de esta ficha es el de presentar esquemáticamente una selección de modelos teóricos que enfati-zan la dimensión psicosocial de la relación de las condiciones de trabajo (especialmente de la “demanda” encuanto a sobrecarga de tarea y a presión temporal) con la salud ocupacional, los riesgos psicosociales y el bie-nestar laboral. De la diversidad de perspectivas y aportaciones que configuran el panorama actual de este cam-po de investigación e intervención (Salanova, 2009), se tratará concretamente de los siguientes modelos: (a)Vitamínico (o Ecológico), de Warr, que aporta especiales elementos para la comprensión de lo que la sobrecar-ga de trabajo comporta de sobreestimulación (ambiental) organizacional; (b) Desequilibrio Esfuerzo-Recom-pensa, de Siegrist, que descubre como fuente de estrés laboral el desequilibrio entre la inversión psicológicarealizada en el trabajo y los beneficios obtenidos de la misma; (c) Demandas-Control (y Apoyo Social), de Ka-rasek y cols., Demandas- Recursos, de Demerouti, Backer, Schaufeli y colaboradores, y Recursos, Experienciasy Demandas, de Salanova y colaboradores.

a) El Modelo VitamínicoDe pocas realidades existe más evidencia empírica acumulada como sobre la de que el empleo estresa y eldesempleo estresa aún más, o la de que, para una parte de la población activa en general, el trabajar resultaestresante y de que para una no menos importante porción de la población jubilada el estar sin trabajo no loes menos, o la de que muchas personas llegan a casa estresadas por el trabajo y se encuentran un “amo” ouna “ama” de casa que aún lo están más. ¿Cómo se explica el que causas de signo contrario produzcan elmismo efecto? Peter Warr (1987. 2007) da cuenta de estos “datos” desconcertantes con un modelo teóricosobre los determinantes socioambientales de la salud mental, el bienestar psicológico y la felicidad en la viday en el trabajo. Este modelo, tanto en su versión inicial de 1987 como en la revisión y actualización de 2007,incluye un primer bloque de fundamentos conceptuales entre los que figuran los referidos a los componentesprincipales de la salud mental (bienestar afectivo, competencia, autonomía, aspiraciones y funcionamiento in-tegrado), a las dimensiones de la felicidad (placer, activación y autovalidación), a las relaciones entre bienes-tar y felicidad y entre estas variables y la genética, la cultura y la personalidad. El presente resumen se centraen el segundo bloque, referido a la “Analogía Vitamínica” (o “ecológica”).

A ese respecto, el autor realiza una aproximación “environment centered” de las fuentes del bienestar(1987) y de la felicidad (2007), sosteniendo que estas vivencias se nutren de las mismas provisiones (features)ambientales, aún en contextos de experiencia tan diversas como las del empleo, el desempleo y la jubilación.Su modelo vitamínico se inspira en el papel que desempeñan las vitaminas en la salud física de los organis-mos. Según él, el entorno sociolaboral funciona como una poderosa fuente de vitaminas psicosociales. Deello deduce que el trabajar en una organización o en un determinado puesto resultará más o menos saludabley fuente de bienestar y felicidad según el grado de presencia o ausencia de tales provisiones ambientales. Larelación objetiva de las vitaminas con la salud se rige por un modelo no lineal en virtud del cual, por un lado,un déficit vitamínico tiene siempre repercusiones negativas, al tiempo que niveles vitamínicos óptimos se tra-ducen en salud y bienestar; mientras que, por otro lado, dosis muy altas de tales sustancias pueden dar lugara dos tipos de procesos: o bien hacia la devolución de lo sobrante al ambiente (lo que acontece en el caso delas vitaminas tipo C y E) o bien hacia la intoxicación del organismo, que no está estructuralmente equipadopara liberarse de una determinada clase de excedente vitamínico (caso de las vitaminas A y D). Jugando conesta analogía y con las letras de las vitaminas, el autor utiliza la abreviación CE para significar el constant ef-fect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement (disminución adicional), tal como se re-fleja en la figura siguiente:

Según Warr, el ambiente sociolaboral puede pro-porcionar hasta doce vitaminas relacionadas con lasalud mental, el bienestar psicológico y la felicidaden general. Son las que figuran en la tabla 1.

El modelo vitamínico facilita la comprensióndel estrés en el desempleo y en ciertas manerasde autogestión de la jubilación como síntomade hipovitaminosis psicosocial en vitaminas co-rrespondientes tanto al tipo CE como al AD. Asi-mismo, aporta la clave para entender el porquéen todas las comparaciones epidemiológicas re-alizadas entre muestras de personas empleadas yde desempleadas, aparece el desempleo comouna situación que conlleva mayores disfuncio-nes, deficiencias y trastornos que el empleo: enel balance estadístico global, pesan más losefectos positivos en el empleo y los negativos enel desempleo; puesto que, mientras éste puedeconllevar déficits en hasta doce categorías vita-mínicas, aquél comporta como máximo el exce-so en seis de ellas.

Además explica la enorme variabilidad interin-dividual e intersituacional en cuanto a recursosvitamínicos, tanto en contextos de empleo comode desempleo, hasta el punto en que personasdesempleadas gozan de una buena salud men-tal, aunque el desempleo constituya epidemioló-g icamente un desas t re socia l de pr imeramagnitud, mientras que otras con empleo pade-cen problemas de salud y malestar, a pesar deque el empleo sea hoy más que nunca una pa-

nacea social. También da cuenta de la diversidad de reacciones psicológicas ante un mismo tipo de puesto,función u organización, aportando claves para la distinción entre buenos y malos empleos o entre buenos ymalos desempleos y también para la diferenciación entre buenas y malas transiciones del empleo al desem-pleo y viceversa, así como de la vida activa a la jubilación.

En lo que concierne a las manifestaciones de estrés y burnout en el empleo, especialmente en contextos de de-mandas “excesivas” (sobrecarga de trabajo, presión temporal, etc.), tales consecuencias pueden explicarse en tér-minos de efectos tóxicos imputables a hipervitaminosis crónica en vitaminas tipo AD. De acuerdo con el modelo,un déficit en tales vitaminas comporta problemas; en general menos esperables en contextos de empleo que dedesempleo, aunque algunas situaciones de empleo precario conllevan tantos problemas psicológicos como elmismo desempleo (Blanch y Cantera, 2009). Niveles óptimos en cuanto a oportunidades de control del entorno,ocasiones para el desarrollo de habilidades, finalidades generadas por el medio externo, variedad de alternativas,claridad ambiental, contextos para las relaciones interpersonales comportan los correspondientes efectos en saludmental positiva, en bienestar y felicidad. En efecto, cuando una persona sabe y siente que está en condiciones depredecir y prevenir, de cambiar y controlar su entorno sociolaboral, su calidad de vida en el trabajo resulta envi-diable. También experimenta efectos psicológicamente beneficiosos en su autoimagen y autoestima cuando suentorno le ofrece oportunidades para desarrollar sus conocimientos y aplicar sus habilidades. Resulta igualmentesaludable y deseable el tener la agenda relativamente pautada con metas laborales, siempre que sean compatiblescon la puesta en marcha de proyectos personales, que dejen un margen adecuado para la elección entre diversasalternativas de actuación y que todo ello se desarrolle en un marco de referencia que permita saber de dónde seviene, donde se está y a dónde se puede ir. Así mismo, un entorno facilitador de relaciones interpersonales pro-

TABLA 1FACTORES AMBIENTALES DE LA SALUD, DEL BIENESTAR PSICOSOCIAL

Y DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO (WARR, 1987; 2007)

Tipo Categoría Vitamínica

C E DineroSeguridad físicaPosición socialmente valoradaApoyo por la supervisiónPerspectivas de carreraEquidad

A D Oportunidades de control del entornoOcasiones para el desarrollo de habilidadesFinalidades generadas por el medio externoVariedad de alternativasClaridad ambientalContextos para las relaciones interpersonales


18

FIGURA 1AMBIENTE LABORAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO (WARR 1987; 2007)


19

porciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social y recursos contra la soledad y el aislamiento. Pero lasobreabundancia de oportunidades de control y de elección, al igual que el imperativo permanente de desarrollocompulsivo de habilidades profesionales cansan, agotan, desgastan y agobian; la multiplicidad de metas fatiga ydesorienta; la extrema variedad de alternativas, en lugar de aumentar los grados de libertad individual, perturba laserenidad, confunde y puede llegar a obstaculizar procesos de decisión; la excesiva claridad del marco de refe-rencia ambiental desincentiva cualquier proyecto desafiante y el exceso de interacciones sociales marea, insensi-biliza y deshumaniza.

b) El Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance)Johannes Siegrist, en el marco de un amplio programa de investigación sobre factores psicosociales de la salud y laenfermedad en general, desarrolla el modelo ERI (Effort-Reward Imbalance) de estrés ocupacional, que da cuenta delos efectos estresantes de un desequilibrio entre alto esfuerzo y baja recompensa y pone al descubierto lo que las con-diciones de trabajo encierran de factores de riesgo psicosocial y muy especialmente el papel que las mismas juegan,en tanto que factores psicosociales, en la patología cardiovascular (Siegrist, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008; Siegrist &Peter, 2000; Siegrist & Marmot, 2004; Siegrist & Theorell, 2006).

Partiendo de aportaciones de las teorías del intercambio social, sostiene que, en la vida en general y en el tra-bajo en particular, un justo equilibrio entre los esfuerzos invertidos en una tarea y las compensaciones (econó-micas, sociales, personales y profesionales) recibidas de la misma es fuente de salud, de emociones ycogniciones autorreferenciales positivas y de bienestar psicológico; mientras que lo contrario genera reaccio-nes cognitivo-emocionales negativas y respuestas de estrés, que a su vez pueden desencadenar procesos de pa-tología física o mental. De acuerdo con el modelo, el esfuerzo en el trabajo es realizado como parte de uncontrato social por el que se establece entre las partes contratante y contratada una reciprocidad en cuanto aesfuerzo (por ésta) y recompensa (por aquélla).

Distingue dos tipos de esfuerzo, asociados a su respectiva fuente motivacional: El extrínseco, determinado por lasexigencias de la tarea (carga general de trabajo, presión temporal, responsabilidad, horario, turno, etc.), y elintrínseco, asociado a las necesidades, motivaciones y expectativas de la persona trabajadora en cuanto a la recom-pensa por su trabajo (que incluye, entre otros componentes, la remuneración económica, el reconocimiento social yla autoestima). Del modelo ERI derivan tres hipótesis principales:(1) La combinación alto esfuerzo - baja recompensa (situación de no reciprocidad) aumenta el riesgo de disminución

del nivel de salud (ERI extrínseco).(2 Las personas sobrecomprometidas (Overcommitted) con su trabajo tienen un alto riesgo de problemas de salud

(con independencia de si tal modo de afrontamiento está reforzado o no por las características del trabajo) (ERI in-trínseco)...

(3) Las personas que desarrollan un alto esfuerzo obteniendo baja recompensa, estando además sobrecomprometidascon su trabajo, tienen un muy alto riesgo de problemas de salud. Este es un ERI por interacción de las demandasdel puesto (esfuerzo extrínseco) con los motivos personales (esfuerzo intrínseco).

Siegrist detecta tres variables explicativas no sólo de la emergencia, sino también del mantenimiento del desequili-brio sostenido entre alto esfuerzo y baja recompensa:1. Las condiciones de trabajo o bien son definidas de modo ambiguo, por lo que el personal tiene problemas para de-

finir sus expectativas razonables de recompensa, o bien están definidas en términos claramente duros, que imponenal personal trabajador unas altas exigencias contractuales y laborales y ante las que éste tiene escaso margen deelección y de negociación. Todo lo cual lo fuerza a desplegar un gran esfuerzo, aunque las recompensas previsi-bles sean escasas e inadecuadas a la cantidad de energía y trabajo invertidos.

2. Las razones estratégicas por las que algunas personas empleadas asumen ciertas cotas de desequilibrio esfuerzo-re-compensa como medio para obtener una meta como, por ejemplo, la mejora de su contrato o de sus expectativasde carrera laboral y profesional.

3. Las características psicológicas de la personas con un patrón motivacional de “sobrecompromiso” (Overcommitte-ment) con el trabajo, la profesión o la organización generan un sesgo perceptivo que dificulta la evaluación objeti-va de la relación entre los propios esfuerzos y las recompensas recibidas por los mismos.

La figura 2 ilustra el modelo ERISe ha criticado la proximidad semántica entre las

variables esfuerzo extrínseco y Estima del modelode Siegrist con las variables Demandas y Apoyo So-cial del modelo de Karasek. Sin embargo, el proce-so de producción de estrés ocupacional descrito ypredicho por el modelo de desequilibrio entre es-fuerzo y recompensa es específico, y por tanto fun-damentalmente diferente de los explicados porotros modelos como algunos de los que se presen-tan en esta ficha. Globalmente considerados, estosmodelos no son reiterativos ni incompatibles, sinocomplementarios.

De la revisión de la evidencia empírica sobre elmodelo ERI de desequilibrio entre esfuerzo y re-compensa en el trabajo (Tsutsumi & Kawakami,2004; Van Vegchel, de Jonge, Bosma & Schaufeli,2005; Eller, Netterstrom, Gyntelberg, Kristensen,Nielsen, Steptoe & Theorel, 2009) se desprende quede la hipótesis sobre el ERI extrínseco existe una

considerable evidencia acumulada; siendo menos consistentes los resultados en cuanto al poder predictivo del over-commitment.

En su meta-análisis de la relación entre el apoyo percibido de la organización (una forma relevante de recompensa)y los resultados del trabajo, Riggle, Edmondson & Hansen (2009) ponen de manifiesto que este apoyo percibido de laorganización impacta de forma claramente positiva sobre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; mo-deradamente positiva en el rendimiento del personal y muy negativamente en la intención de abandonar. En general,existe evidencia empírica de efectos negativos para la salud inducidos por el ERI en ámbitos tan diversos y heterogé-neos como los de la patología cardiovascular, los desórdenes psiquiátricos, los trastornos psicosomáticos, el bien/ma-lestar subjetivo, la ausencia del trabajo por enfermedad, la satisfacción con el puesto y el burnout.

(c) Los modelos Demandas-Control (y Apoyo Social), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y DemandasEn este apartado, se presenta una serie de modelos que tienen como denominador común su intento de explicar la sa-lud ocupacional en función de determinada articulación entre las demandas laborales y los recursos ambientales ypersonales disponibles para afrontarlas. Por demandas se entiende el conjunto de exigencias que la organización im-pone a la persona para la realización de su trabajo. Los recursos son los medios materiales, sociales, organizacionalesy personales de que dispone la persona trabajadora a la hora de afrontar y gestionar aquellas demandas y de perseguirel logro de los objetivos laborales.

En principio, se supone que las demandas exigen un determinado grado de esfuerzo y, por tanto, de coste en formade desgaste físico y psicológico; por lo que se las asocia tradicionalmente a los estresores laborales. Sin embargo, elimpacto final de tales exigencias depende de los recursos con que son afrontadas: cuando éstos son suficientes y ade-cuados, el estrés de la demanda puede funcionar como factor motivacional y emocionalmente positivo; mientras que,en caso contrario, su insuficiencia o su inadecuación refuerzan el poder estresor de aquélla.

En la literatura aparecen diferentes tipologías de demandas, entre las que figuran las cuantitativas (volumen y dura-ción del trabajo), las cualitativas (atención a la complejidad, a la diversidad y a la innovación) y otras de carácter mix-to en las que se entrecruzan ambos tipos (sobrecarga, presión asistencial, densificación e intensificación del trabajo).También se distingue las físicas (transporte de cargas pesadas, realización de actividades en condiciones de calor, frío,humedad, etc.), de las mentales o cognitivas (atención, concentración, toma de decisiones, etc.), las emocionales (em-patía, gestión de impresiones, sonrisa profesional, atención a personal “difícil”, etc.) y las organizacionales (calenda-rio, horario, conflicto o ambigüedad de rol, inseguridad en el empleo, etc.).

En lo que concierne a los recursos, se suele distinguir los materiales (ambiente físico de trabajo, equipamientos, tec-nología, herramientas, ergonomía mecánica, etc.), los socio-organizacionales (clima social, apoyo social vertical y ho-


FIGURA 2MODELO ERI (EFFORT-REWARD IMBALANCE)

DE ESTRÉS OCUPACIONAL(SIEGRIST, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008)

rizontal, participación en la toma de decisiones, comunicación, oportunidades de formación, planes de carrera, flexi-bilidad de horario y calendario, etc.) y los personales (competencias, personalidad, estilo de afrontamiento, creenciasde eficacia, resiliencia, tolerancia al estrés y a la frustración, etc.).

(c.1) Modelo Demandas-ControlRobert Karasek (1979) desarrolla una de las contribuciones más productivas al estudio de la relación de las condicio-nes (factores) psicosociales de trabajo con la salud, el bienestar y el rendimiento laborales. Parte de la hipótesis de queel estrés y las patologías laborales no se explican sólo por las demandas características del puesto de trabajo, sino porsu interacción con la capacidad de control del mismo por la persona trabajadora; de modo que la “tensión laboral”aparecería mayormente concentrada en circunstancias de alta demanda y bajo control. Su propuesta consiste en unmodelo bidimensional sobre la interacción de las demandas del puesto de trabajo (Job demands) con la capacidad decontrol del mismo (Job decision latitude). Por demandas entiende las exigencias psicológicas del puesto, que describebásicamente en términos de carga, cantidad, volumen y presión temporal de trabajo. A su vez, el control remite almargen de autonomía o al grado libertad disponible por la persona trabajadora para tomar decisiones concernientes alproceso de trabajo que conlleva el puesto que ocupa y las funciones y tareas que desempeña en el mismo.

Según el autor (ver tabla 2), el estrés laboral no se explica exclusivamente por las características de la “demanda”, si-no por la combinación de las variables demandas y control, de la que resultan cuatro cuadrantes, que remiten a suvez a cuatro categorías de situaciones:(a) baja demanda y alto control, caracterizada por un bajo nivel de estrés,(b) alta demanda y alto control, situación típica de los puestos saludables, que inducen a la “actividad” y motivan al

aprendizaje,(c) baja demanda y bajo control, que dan lugar a una forma de puesto “pasivo”,(d) alta demanda y bajo control, situación de “alta tensión”, propia de un puesto altamente estresante y circunstancia

de riesgo psicosocial (de trastornos cardiovasculares, músculo esqueléticos y psicopatológicos).

(c.2) Modelo Demandas-Control- Apoyo SocialJohnson & Hall (1988) desarrollaron la versión clásica del Modelo Demandas-Control incorporándole al modelo la di-mensión “Apoyo Social” (horizontal, recibido de iguales, y vertical, que viene de la dirección), que posteriormenteasumen Karasek y Theorell (1990; 2000), dando lugar a un nuevo esquema tridimensional “Demanda + Control +Apoyo Social” (de 2 x 2 x 2 = 8 cuadrantes), que predice que la situación de máximo riesgo psicosocial es la que seda como efecto de la combinación viciosa “alta demanda + bajo control + bajo apoyo social” en el trabajo; mientrasque la organización saludable es la que da pie a la combinación virtuosa de altos niveles en las tres dimensiones: “al-ta demanda + alto control + alto apoyo social”.

El modelo demandas-control-apoyo ha sido criticado por su simplicidad (que exige incorporar nuevas variables queden cuenta más adecuadamente de fenómenos y procesos complejos como los que trata) y por las dificultades que en-cierra a la hora de la operacionalización de la variable “control”. Entre sus virtudes, destacan (1) su carácter explicati-vo y predictivo, por la relación que establece entre el estrés laboral no sólo con las exigencias psicológicas de cadapuesto laboral aislado, sino también con la misma organización del trabajo, que puede ofrecer más o menos “latitud”o margen de autonomía para las personas trabajadoras; (2) su apertura conceptual a la consideración de un doble tipode estrés – el “positivo” y el “negativo”- derivables de determinadas combinaciones de demandas y control; (3) suasignación de un papel activo a la persona trabajadora en el manejo de la tensión laboral, en función de sus oportuni-dades de adoptar y ejecutar decisiones concernientes al control de su trabajo; (4) su facilidad de manejo como herra-mienta diagnóstica a la hora de categorizar puestos y profesiones en los cuadrantes; (5) su capacidad para relacionar

el estrés laboral no sólo con las exigencias y res-ponsabilidades propias de un puesto, sino tambiéncon las oportunidades de control del mismo; lo queexplica el que aparezcan problemas tanto en pues-tos directivos como en los de baja cualificación; (6)su aportación al desplazamiento del énfasis en lascondiciones físico-mecánico-técnico-ergonómicasde trabajo hacia la consideración de los factores so-


TABLA 2MODELO DEMANDAS – CONTROL (KARASEK, 1979)

DEMANDAS

Altas BajasAlto Bajo estrés Actividad

Bajo Pasividad Alto estrés

CO

NTR

OL

ciales y psicosociales del ambiente laboral en tanto que circunstancias de riesgo y también como oportunidad para eldesarrollo de experiencias sanas de trabajo; (7) su traducción en instrumento de evaluación, el JCQ (Job ContentQuestionnaire), del que existen diversas versiones; (8) su potencialidad para orientar el diseño de puestos y de tareasde trabajo saludables; (9) su generatividad, o capacidad para funcionar como base de referencia para el desarrollo denuevos modelos sobre las complejas relaciones entre condiciones de trabajo, salud ocupacional, bienestar y calidadde vida laboral y (10) su utilidad como guía orientadora de las diferentes fases de una intervención preventiva.

(c.3) Modelo Demandas- Recursos Laborales (DRL)El modelo The Job Demands-Resources model of Burnout representa una versión ampliada del modelo de Karasek quedestaca, a lo largo de sucesivos desarrollos, la importancia del interjuego demandas-recursos, en todo tipo de puestos,organizaciones y profesiones, como factor predictor del burnout. Este síndrome aparece como el resultado de la ina-decuación de las demandas de trabajo (carga física, cognitiva, emocional, temporal, etc.) a los recursos (competen-cias, control, autoeficacia, apoyo social, seguridad, etc.) disponibles para satisfacerlas (Salanova, Schaufeli, Llorens,Peiró & Grau, 2000; Demerouti, Bakker; Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti, Bakker; Janssen & Schaufeli,2001; Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Demerouti, Bakker & Bultersb, 2004).

Especialmente en sus desarrollos más recientes (Schaufeli & Bakker, 2004; Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova,2007; Bakker, & Demerouti, 2007), esta perspectiva deja abierta la puerta a dos tipos de efectos diferenciados: (a) losde signo negativo, que comportan deterioro de la salud y vivencia de malestar, marcados por un estrés que puede de-rivar en burnout y desvinculación con el trabajo (disengagement), consecuencia de una situación prolongada de insu-ficiencia de recursos para afrontar eficazmente la demanda y (b) los de signo positivo, caracterizados por unasituación estable de adecuación de los recursos a la demanda y que conllevan un refuerzo de la salud y del bienestarpsicológico, así como una motivación en forma de vinculación y compromiso (engagement) con el trabajo y con laorganización. Es lo que aparece representado en la figura 3.

Es en este contexto que los autores hablan de “proceso dual”, en virtud del cual, por una parte, una falta de recursossuficientes para afrontar las demandas genera efectos dañinos en forma de patología y de malestar, que pueden deri-var en burnout; mientras que, por otra, la adecuación de recursos puede activar una espiral virtuosa de efectos positi-vos en lo que concierne a salud y bienestar personales, de signo contrario al del burnout (Bakker, & Demerouti, 2007;Salanova, 2009; Salanova & Llorens, 2008; Salanova & Schaufeli, 2009).

El modelo DRL ha evolucionado además desde una primera formulación en la que se enfatizaba la predicción de losaspectos negativos (Burnout, Disengagement), to-mando como variable independiente la insuficien-cia de recursos laborales, hacia otra en la que seconsidera también la importancia de los recursospersonales (autoeficacia, resiliencia, autoestima,etc.) y el papel que juega la interacción de los re-cursos laborales y personales en la activación y di-namización del engagement, del desempeño y dela espiral positiva que se desarrolla a partir de esteproceso, que se ilustra en la figura 4.

(c. 4) Modelo Recursos, Experiencias y Demandas(RED)Tomando como referencia los modelos Demandas-Control y Demandas-Recursos Laborales, Salanova,Cifré, Martínez y Llorens (2007) proponen abordarla prevención de los riesgos psicosociales en el tra-bajo a partir de una nueva apuesta metodológica, elmodelo RED, con el que se pretende superar algu-nas limitaciones (su reducción al espacio laboral-organizacional) y al tiempo resolver algunascontradicciones (relativas a la relación demanda-


FIGURA 3MODELO DEMANDAS-RECURSOS LABORALES (DRL)

FIGURA 4MODELO DRL DEL ENGAGEMENT (SALANOVA, 2009)

engagement) inherentes a los modelos anteriores. Esta propuesta se fundamenta, entre otros, en los siguientes princi-pios generales:1. Una concepción integral de la salud (biopsicosocial).2. Un enfoque inspirado por la Psicología Positiva por el cual, sin descuidar aspectos de signo negativo como burnout,

tecno estrés o workaholism, tiene en cuenta también las múltiples facetas de la cara positiva del engagement y delas experiencias y emociones laborales relacionadas con la satisfacción, el bienestar y la felicidad, así como lasconsecuencias organizacionales favorables de la calidad de un desempeño impulsado por altos niveles de motiva-ción laboral y por un fuerte compromiso con el trabajo.

3. Una extensión de los respectivos campos de las demandas y de los recursos hasta ámbitos extra laborales y extraorganizacionales como, por ejemplo, el de las tensiones trabajo-familia-vida privada.

4. Una identificación de la asimetría o inadecuación altas demandas laborales- bajos recursos laborales como la fuen-te principal del estrés laboral.

5. Una contraposición entre dos tipos de demandas: las amenazantes y las retadoras. Las primeras son vividas comoobstáculos para el logro de metas laborales y por tanto como fuente de emociones negativas y como estímulo paraun afrontamiento pasivo. Las segundas son percibidas como incentivos para el logro laboral y van acompañadas deemociones positivas y de sentimientos de autorrealización, al tiempo que estimulan un afrontamiento activo.

6. Una distinción entre dos tipos de procesos psicológicos que funcionan en paralelo y en forma de espiral y que deri-van del interjuego demandas-recursos: (a) la espiral de deterioro de la salud y (b) la espiral de motivación.

7. Una asignación de máxima relevancia a los recursos personales, y muy especialmente al de la autoeficacia (indivi-dual y colectiva), concebida como un potente factor de control del entorno.

8. Una integración del modelo teórico con una metodología de evaluación incorporada, a su vez, a un plan de inter-vención organizacional.

Según el modelo, las creencias de eficacia funcionan como el prisma a través del cual son percibidos las demandas ylos recursos, como la clave explicativa del modo como son afrontadas cognitiva y emocionalmente las demandas ycomo variable predictiva de las espirales de deterioro de la salud y de motivación. Por una parte, en el proceso espiralde deterioro de la salud, unas expectativas de ineficacia iniciales predisponen a percibir el ambiente como incontrola-ble, las demandas como amenazantes y los recursos como insuficientes; lo que se traduce en malestar psicosocial, de-sempeño deficiente, disengagement laboral y consecuencias organizacionales negativas; todo lo cual, a su vez,conduce a una baja valoración de los propios recursos personales y a un deterioro de la salud. Por otra, la espiral po-sitiva de motivación se caracteriza por todo lo contrario: altas expectativas de eficacia, controlabilidad percibida delambiente, valoración positiva de los recursos personales para el afrontamiento de demandas consideradas retadoras,sensación de bienestar, buen desempeño, compromiso con la organización, valoración positiva de los propios recur-sos personales y experiencia de buena salud.

BALANCE FINALConsiderados en conjunto, los modelos Vitamínico, Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, Demandas-Control (y ApoyoSocial), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y Demandas, iluminan una serie de complejas interaccionesde la demanda organizacional con la respuesta personal, proporcionando además pistas para la evaluación y la inter-vención en este ámbito. Estos diferentes modelos no son contradictorios entre sí, sino que aportan visiones mutuamen-te complementarias de las relaciones entre condiciones de trabajo, salud y bienestar.

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Ficha 2.Evaluación de Riesgos Psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo

En esta Ficha, se presenta esquemáticamente una selección de herramientas para la evaluación del más relevantefactor de riesgo psicosocial emanado de las actuales condiciones de trabajo en organizaciones de servicio a personas:el estrés por “sobrecarga” o “sobredemanda” de trabajo. Consiste en la tensión generada por unas demandas labora-les cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emocionales que “exceden” y “desbordan” la capacidad percibida deafrontarlas con eficacia, a la vista de la escasez o inadecuación de los recursos (organizacionales, sociales, personales)disponibles en tales condiciones. Este escenario, en parte configurado y en parte reforzado por la Nueva Gestión, apa-rece como el más potente estresor psicosocial y como la principal amenaza para el bienestar, la salud y la calidad devida laboral en aquel sector.

Procesos como los de estrés, coping, burnout o engagement, inteligibles a la luz de modelos como los de demandas-control, demandas-recursos, etc. (descritos en la ficha 1) tienen antecedentes, implicaciones y consecuencias que tras-cienden los ámbitos de las simples manifestaciones conductuales, fisiológicas o emocionales. Conectan con losmundos de los significados y los valores, de la ética y la ideología y, en último término, de la sociedad, la cultura y laorganización. A pesar de ello, dado el carácter metodológico-técnico del enfoque de esta ficha, se acota el campo deevaluación circunscribiéndolo al del estrés inducido por sobrecarga o sobredemanda percibidas de trabajo, pensandoimplícitamente en las condiciones laborales de profesionales empleados en servicios (de cuidado) a personas. Por tan-to, no serán tomados en consideración otros indicadores de aquellos procesos, como por ejemplo sus efectos colatera-les observables a través de la evaluación de la calidad del desempeño o de la del servicio prestado. Por la mismarazón, tampoco serán objeto de atención otros tópicos que forman parte del campo de los riesgos psicosociales en eltrabajo (funcionando como estresores específicos), como los concernientes al subempleo (por temporalidad contrac-tual, subcualificación de la tarea, precariedad salarial, etc.), a la violencia laboral (sexual, moral, ocupacional, etc.), ala discriminación (por género, etnia, edad, etc.) o a las barreras para la conciliación vida laboral-personal-familiar.

Con la selección de perspectivas y aportaciones realizada, se procura reflejar dos tendencias necesarias y mutua-mente complementarias en la actual investigación-intervención psicológica sobre condiciones de trabajo: (a) Por un lado, la de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales (que asume implícitamente el sesgo patolo-

gista característico de la orientación clínica en psicopatología y psiquiatría), ejemplificada por dos obras de refe-rencia, como el Handbook of Work Stress (Barling & Frone, 2004) y la monografía sobre el Síndrome deQuemarse en el Trabajo (Burnout) en Grupos Profesionales de Riesgo (Gil-Monte & Moreno-Jiménez, 2007).

(b) Por otro, la de la evaluación de consecuencias positivas (engagement) y la promoción de aspectos saludables de laorganización del trabajo, de los que pueden derivar efectos deseables como satisfacción, bienestar o interaccioneslaborales positivas, en la línea de lo que proponen Salanova (2009) y Salanova y Schaufeli (2009) a propósito delfuncionamiento óptimo de las personas en las organizaciones, siguiendo desarrollos recientes en el campo de laPsicología de la Salud Ocupacional Positiva (Snyder y López, 2002).

En primer lugar, se resume el marco de referencia legal de la evaluación de riesgos laborales, ubicada en el contextomás general de la prevención de los mismos. Y a continuación, se expone una selección de instrumentos de evalua-ción de riesgos psicosociales en el trabajo que, además de su función diagnóstica, cumplen la de base de referenciapara planes de intervención en los ámbitos de la prevención de factores de riesgo y de la promoción de factores salu-dables.

EL MARCO LEGAL DE LA EVALUACIÓN Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALESEl artículo 40.2 de la Constitución Española, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el Real Decreto delReglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 y la Directiva Europea 89/391/CEE encomiendan a la investiga-ción evaluativa la tarea de elaborar una información sistemática sobre la magnitud y las tendencias de los riesgos la-

borales que pueda servir de referencia para la definición de prioridades estratégicas en materia de prevención. En unalínea coherente con este planteamiento, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone políti-cas de protección y promoción de la salud y la calidad de vida y de prevención de riesgos en el ámbito laboral basa-das en la información evaluativa que le proporciona la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Viday de Trabajo.

En su artículo 4, la Ley 31/1995 (BOE, 1995) de Prevención de Riesgos Laborales define la “prevención” como elconjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin deevitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Y concibe el “riesgo laboral” como la posibilidad de que un traba-jador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Por “daños derivados del trabajo” entiende las enfermedades,patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Y propone como criterio de calificación de la gravedadde un riesgo el efecto combinado de la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo. De modoque considera como “riesgo laboral grave e inminente” aquél que resulte probable racionalmente que se materialiceen un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En su artículo 16, dedicado al Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de laactividad preventiva, la Ley establece dos instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevenciónde riesgos: La evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. A ese respecto, el texto es-tablece el siguiente modelo operativo: (a) Evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.(b) Control periódico de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal trabajador en la prestación de sus

servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.(c) Puesta en marcha de las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos (en el

supuesto de que los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones actuales de riesgo). Por su parte, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 (BOE, 1997), que desarrolla as-

pectos la ley 31/1995, atribuye a la evaluación de los riesgos psicosociales la misma importancia que la que tradicio-nalmente se vino dando a los riesgos físicos y a los de seguridad e higiene industriales, en general identificados comoenfermedades profesionales o accidentes laborales de tipo traumático.

PERSPECTIVAS, CONTEXTOS, TENDENCIAS Y MODELOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJOLa evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo consiste pues en un proceso sistemático de producción de infor-mación relevante para la toma de decisiones en política de prevención. Meliá et al. la definen como un procedimien-to sistemático y protocolizado que, mediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y adecuadamentevalidados y con un fundamento científico, empírico y legal claramente definido, cumple los requisitos de calidad psi-cométricos y profesionales y permite ofrecer a las empresas y a los profesionales de la prevención una evaluación delos riesgos psicosociales que afectan a la salud y seguridad de los empleados y las organizaciones, con las consiguien-tes orientaciones sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas (2006).

La literatura científica generada a lo largo de décadas de investigación en materia de estrés laboral proporciona unmapa de referencia no sólo para la categorización y conceptualización de los principales estresores psicosociales enel trabajo, sino también para la construcción de instrumentos para su evaluación. En este apartado, se presenta unabreve selección de los mismos. La investigación empírica de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajose viene realizando desde diversos niveles de análisis que, a su vez, responden a diversos objetivos y estrategias deinvestigación y de intervención. Los instrumentos disponibles para la investigación empírica de los aspectos psicoso-ciales de las condiciones de trabajo pueden ser agrupados atendiendo a múltiples criterios. Aquí se presenta una se-lección organizada en las siguientes cuatro categorías, atendiendo al tipo de información proporcionada: (a) encuestasgenerales sobre condiciones de trabajo, (b) estudios sobre conjuntos de factores psicosociales, c) evaluación monográ-fica de algún factor psicosocial específico, (d) evaluación de riesgos psicosociales en diseños a la medida de cada or-ganización.

a) Información general sobre condiciones de trabajoCuestionarios como los aplicados para la producción de informes generales como el de la Encuesta Europea sobreCondiciones de Trabajo o el de la Encuesta española de Calidad de Vida en el Trabajo enfocan principalmente la di-


mensión objetiva (aspectos materiales, técnicos, estructurales, ergonómicos, higiénicos, mecánicos, etc.) de las mis-mas; si bien sus sucesivas versiones se muestran progresivamente abiertas al estudio de la dimensión subjetiva, espe-cialmente en lo que concierne a las implicaciones de aquellas condiciones en la salud y el bienestar ocupacional. Laversión en castellano del Questionnaire for Fifth European Survey on Working Conditions de 2010 y el último forma-to de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) están disponibles respectivamente en los Websites de Eu-rofound y del Ministerio correspondiente:

http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/5EWCS/questionnaires/spain_es_castilian.pdf. http://www.mtin.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2009/ANE/Cuestionario.htm.

b) Información específica sobre conjuntos de factores psicosocialesComo muestra de la diversidad de cuestionarios de auto-informe que se caracterizan por su sencillez de diseño, suaplicación fácil, flexible y económica (en cuanto a tiempo y medios materiales) y su carácter público y gratuito (parainvestigación académica y para aplicación en el sector público; excluido el uso comercial o como parte de serviciosrealizados con afán de lucro), se presenta los instrumentos FPSICO, ISTAS21, WRQoWL y QVILA.

El cuestionario FPSICO de evaluación de factores psicosociales, elaborado por el Centro Nacional de Condiciones deTrabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), incluye 75 ítems, elegidos teniendo encuenta especialmente su “correlación con el estrés”, agrupados en torno a los siguientes factores de riesgo psicosocial:carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión y participación, definición de rol, interés por eltrabajador y relaciones personales. (Martín y Pérez, 1997; Oncins y Almodóvar, 1997, Nogareda y Almodóvar, 2005;Nogareda, 2006). El manual del método proporciona, además de los datos psicométricos del instrumento, el procedi-miento de elaboración del perfil valorativo de cada empresa y grupo de trabajadores para cada uno de los factores psi-cosociales evaluados, estableciendo además puntos de corte (en una escala de 0 a 10) para el diagnóstico del gradode riesgo.

Disponible en el Website del instituto: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP

La Metodología ISTAS21 (CoPsoQ) fue elaborada por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) yadaptada para España por el Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), del sindicato Comisiones Obre-ras (Moncada, Llorens, Navarro & Kristensen, 2005). Está disponible en http://www.istas.net/web/portada.asp. Existentres versiones del instrumento (corta, media y larga), pensadas en función del tamaño de la empresa y de la orienta-ción a la investigación o a la autoevaluación. La versión “media” consta de 124 preguntas, referidas a una veintena dedimensiones o factores psicosociales, como doble presencia, exigencias psicológicas (cuantitativas, sensoriales, cogni-tivas, emocionales), desarrollo, sentido y satisfacción en el trabajo, control sobre sus tiempos, integración en la em-presa, previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, oportunidades derelación social, sentimiento de grupo, inseguridad en el empleo, salud general y mental, vitalidad y síntomas de estrés(conductuales, somáticos y cognitivos). Para la medida de algunas de estas dimensiones, el cuestionario echa manode otras escalas estandarizadas. ISTAS 21 ha sido diseñado para ser aplicado por no especialistas, a gran escala, encualquier tipo de trabajo, sector profesional o modelo y tamaño de organización. Sus resultados son tomados comoreferencia para una participación democrática del personal encuestado en la discusión y puesta en marcha de medi-das de prevención de riesgos psicosociales.

La Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al, 2009) consta de 24 ítems tipoLikert agrupados en 6 factores (integrados en un modelo teórico de Quality of Working Life): satisfacción con el em-pleo y con la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general, conciliación trabajo–hogar, estrés laboral y control enel trabajo. Entre los campos abarcados concretamente por la escala de bienestar general figuran los de estado de áni-mo, depresión, ansiedad, satisfacción vital, calidad de vida general, optimismo y felicidad. De la investigación acumu-lada a partir del uso de este instrumento básicamente en el entorno británico, se dispone de datos correspondientes agrupos normativos para diversos grupos ocupacionales y para la población ocupada general.

El QVILA es un instrumento diseñado para evaluar la Calidad de Vida Laboral en organizaciones de servicio a perso-nas, atendiendo a la dimensión psicosocial, subjetiva y percibida de las condiciones de trabajo e integrando en unmismo proceso el estrés laboral vivido por trabajadores individuales, sus fuentes ambientales percibidas, el clima so-ciolaboral y el grado de bien y malestar experimentados en tales circunstancias. Su estructura y las propiedades psico-métricas de sus componentes fueron presentadas en dos partes: las referidas a Condiciones de Trabajo (Blanch,


Sahagún & Cervantes, 2010) y a Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes, 2010). En conjun-to, la herramienta incluye 135 ítems, organizados en dos bloques. El primero de ellos incluye tres pares de escalasagrupadas de acuerdo con un modelo teórico según el cual las condiciones de trabajo se configuran en torno a unatriple relación de la organización con el método (escalas de Regulación y de Desarrollo), con el entorno (escalas deAmbiente Material y Social), y con la persona (escalas de Ajuste Organización-Persona y de Adaptación Persona-Orga-nización). El segundo corresponde a un modelo teórico según el cual el Bienestar Laboral General incluye una dimen-sión de bienestar psicosocial integrada por los factores afectos, competencias y expectativas y otra de efectoscolaterales, que abarca los factores somatización, desgaste y alienación.

c) Evaluación monográfica de factores psicosocialesCuando la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones trata de evaluar fenómenos y procesos psicológicos asocia-dos a las condiciones de trabajo (“variables” implicadas o “efectos” derivados), normalmente recurre a una de las dossiguientes opciones: (a) importar directamente de la clínica unos tests psicológicos estandarizados (sobre estrés, depre-sión, ansiedad, satisfacción, bienestar psicológico, salud mental general, etc.) que no fueron inicialmente concebidospara ser aplicados en contextos estrictamente laborales; (b) manejar instrumentos específicamente concebidos paraello, como, por ejemplo, las escalas de medida del burnout o del engagement. De estas últimas tratan los dos aparta-dos siguientes.

Evaluación del burnoutEl Maslach Burnout Inventory (MBI), en sus diversas versiones, es el instrumento de medida estandarizado por exce-lencia para la evaluación del burnout. En su primera versión –el MBI-HSS-, de Maslach & Jackson (1981), el instru-mento está diseñado para evaluar el síndrome tal como se manifiesta en el personal empleado en los human services(enfermería, trabajo social, etc.). Posteriormente, Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson (1996) desarrollan el MBI-GS(General Survey) aplicable a todo tipo de ocupaciones. En ambos casos, el cuestionario refleja la estructura del mode-lo tridimensional del burnout que, en la versión original de Maslach & Jackson (1981), incluye los componentes ago-tamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que, en la de Schaufeli, Leiter, Maslach &Jackson (1996), son sustituidos por los de agotamiento, cinismo e ineficacia profesional. Entre las numerosas versionesrecientes y disponibles en español del MBI-GS, figuran la publicada por Bresó, Salanova, Schaufeli & Nogareda(2007) en una Nota Técnica de Prevención de la Serie que viene publicando el Instituto Nacional de Seguridad e Hi-giene en el Trabajo (versión de 15 ítems) y la que ofrece Moreno-Jiménez (2007) al final de su capítulo sobre Evalua-ción, medidas y diagnóstico del síndrome burnout (versión de 21 ítems). El formato de respuesta del MBI-GS se basaen una escala de frecuencia (en algunas versiones de 5 y en otras de 7 intervalos) cuyas puntuaciones se extienden alo largo del continuo bipolar “Nunca”-“Siempre”. Ambas versiones ofrecen los respectivos datos psicométricos, pun-tos de corte y criterios para el diagnóstico.

Evaluación del engagementSegún la teoría del burnout, el síndrome de quemarse por el trabajo emerge en contextos de desajuste prolongado en-tre demandas y recursos, de asimetría permanente entre los requerimientos del trabajo y las capacidades, recursos ynecesidades de la persona trabajadora y, en último término, como expresión y efecto del fracaso en la gestión del es-trés laboral crónico. Este proceso conlleva deterioro cognitivo, desgaste psicológico y actitudes y conductas negativashacia el trabajo, la profesión, la organización y las personas con las que se interactúa. Después de una larga tradiciónde investigación empírica y teórica sobre el burnout, e inspirada por el nuevo enfoque de la Psicología Positiva, cobrafuerza la pregunta teórica de si este síndrome no representa más que una situación realmente negativa y patológica,pero más o menos extrema y excepcional, y de si no existe otro polo potencialmente positivo y saludable, que funcio-naría como su contrario y su contrapeso. En términos más concretos, se plantea la cuestión acerca de si una combina-ción virtuosa de circunstancias ambientales y personales puede dar lugar a una experiencia de éxito en la gestión delestrés laboral y desencadenar con ello un proceso positivo caracterizado por rasgos de signo diametralmente opuestoa los del burnout.

La respuesta tiene un nombre: engagement (vinculación, implicación, compromiso, etc.) que la literatura psicológi-ca ha importado de la de la consultoría. Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Sa-


lanova, 2006; Salanova & Schaufeli, 2009) definen el “engagement” como un estado mental positivo, de realización,relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción. El vigor (componente energético)comporta altos niveles de dinamismo y de capacidad de resistencia y constituye lo opuesto al agotamiento. La dedica-ción (componente emocional) conlleva alta implicación, motivación y asunción de lo que el trabajo conlleva de fuen-te de sentido y de desafío; lo cual representa lo contrario del cinismo. Y la absorción (componente cognitivo) vaacompañada de altas dosis de concentración en el trabajo y de satisfacción por realizarlo, encarnando la antítesis dela falta de realización y de eficacia laborales. Salanova & Schaufeli (2009) presentan el engagement como un estadopsicológico mediador del impacto del interjuego demandas laborales-recursos personales en los resultados organiza-cionales. Desde el punto de vista de la psicología de la salud ocupacional, el engagement va asociado al bienestar enel trabajo, al igual que el burnout lo está al malestar laboral.

Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró & Grau (2000; Schaufeli et al, 2002; 2006) han desarrollado un instrumento parala evaluación del engagement, el UWES (Utrecht Work Engagement Scale), que mide los tres componentes vigor, de-dicación y absorción. Una versión breve (de 15 ítems) de la versión en castellano del Cuestionario de Engagement enel Trabajo es presentada en Salanova & Schaufeli (2009), junto con sus datos psicométricos.

(d) Evaluación de riesgos psicosociales a medida de cada organizaciónAlgunos modelos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo incluyen cuestionarios específicos hechos a lamedida de cada organización y como parte integrada en dispositivos metodológicos más complejos en cuanto a dise-ño y aplicación, que suelen abarcar desde el chequeo organizacional hasta la planificación, implementación y eva-luación de programas preventivos. Éste es el caso, por ejemplo, del Modelo Amigo: Un “Mapa” Conceptual paraevaluar los Riesgos Psicosociales y gestionar su Prevención (Peiró, 2008). Y el de las Siete Perspectivas de Evaluaciónde Riesgos Psicosociales expuestas en Meliá et al. (2006). De éstas se extrae, a modo de ejemplo, la de la MetodologíaRED-WoNT (Salanova, Llorens, Cifré & Martínez, 2006).

Esta aportación se inscribe en el marco teórico y conceptual establecido por los modelos Demandas-Control y De-mandas-Recursos y en su desarrollo posterior a través del Modelo Recursos, Experiencias y Demandas (RED), de losque se da cuenta en la Ficha 1. En esta metodología, pues, el instrumento de evaluación no agota su función en la fasede diagnóstico, sino que la extiende hasta la de la orientación de acciones preventivas. Las fases generales que abarcaeste proceso de evaluación-intervención son las siguientes: (a) Diagnóstico (Especificación de la demanda y las necesi-dades de la organización demandante, entrevistas a informantes clave, recogida documental de datos administrativosy del organigrama, checklist, segunda serie de entrevistas y aplicación de la versión específica del cuestionario REDadecuada al tipo concreto de organización a evaluar). (b) Análisis de resultados. (c) Elaboración y presentación del In-forme de evaluación (que puede incluir subinformes), donde se destacan los factores y los efectos psicosociales, se re-alizan comparaciones con una muestra normativa externa y también intraorganización, entre diversos gruposevaluados y se presenta una serie de recomendaciones para la acción preventiva de los riesgos y para la optimizaciónde los factores positivos detectados. (d) Eventual evaluación en profundidad de alguno de los campos evaluados. (e)Eventual retroalimentación, mediante el feedback survey, en forma de devolución de la información a personas y gru-pos participantes, que puede servir de base para la implementación de acciones de mejora. (f) Eventual acción, entre-ga de nuevo informe breve con propuestas de mejora extraídas de las sesiones de retroalimentación. (g) Eventualevaluación de la eficacia de la intervención (en el corto y en el medio plazo).

El Cuestionario RED incluye una versión general y diversas versiones diseñadas para su aplicación en contextos y acolectivos específicos (según profesión, sector, tamaño de la empresa, etc.). Atendiendo al formato de respuesta, estádisponible en versión lápiz y papel y on-line. Está integrado por 37 escalas agrupadas en dos categorías de tres blo-ques cada una: (A) La categoría Estresores, peligros o riesgos psicosociales abarca los bloques Demandas (escalas desobrecarga cuantitativa, mental y emocional, conflicto y ambigüedad de rol, rutina y mobbing), Recursos Laborales(escalas de autonomía, feedback, calidad organizacional, formación organizacional, apoyo social, estilo de liderazgo,relaciones interpersonales y trabajo en equipo) y Recursos Personales (escalas de autoeficacia, eficacia grupal percibi-da y competencias profesionales, emocionales y mentales). (B) La categoría Consecuencias psicosociales y organiza-cionales abarca los bloques Daños psicosociales (escalas de síntomas psicosomáticos, aburrimiento, ansiedad,burnout, adicción al trabajo y tecnoestrés), Bienestar Psicosocial (escalas de satisfacción y placer, relajación, emocio-nes positivas, engagement y flow) y Daños organizacionales (escalas de absentismo, ineficacia profesional, falta decompromiso e intención de abandono de la organización). Según consta en la presentación, todas las escalas de las


que también se ofrece los datos psicométricos, han sido medidas con ítems originales elaborados por el equipo WoNTy protegidos por la ley de la propiedad intelectual.

BALANCE FINALLa diversidad de los instrumentos presentados da una idea del progreso que se ha realizado en unos lustros en el cam-po de la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Y también de la conveniencia de seguir avanzando por estecamino.

Entre los numerosos debates metodológicos abiertos al respecto, figura el referido a la eterna tensión entre lo univer-sal y lo particular, entre lo nomotético y lo idiográfico. A la luz de este debate, las relativas ventajas de los instrumen-tos de evaluación de lo genérico, estandarizado, global y total contrastan con los inevitables inconvenientes de suincapacidad para identificar y evaluar fenómenos y procesos marcados por su carácter específico, situado, local y sec-torial. No se trata aquí y ahora de resolver estas cuestiones correspondientes a los fundamentos epistemológicos de to-da investigación aplicada en el campo de las ciencias humanas y sociales. Pero sí de llamar la atención final acercadel riesgo de confundir la complejidad de lo real con la simplicidad de ciertos espejismos tecnológicos y, por tanto,de la necesidad de aplicar estas herramientas con el conocimiento de sus posibilidades, de sus límites, de las condi-ciones de su aplicación y de los criterios de lectura de los resultados obtenidos a través de ellas.

En otros términos, todos los instrumentos presentados permiten acceder a una información relevante que, sin embar-go, solamente adquiere su significado más concreto, preciso y operativo cuando es interpretada y valorada en funcióndel macrocontexto sociocultural, del microcontexto organizacional y del minicontexto profesional en que ha sidoproducida. Así, por ejemplo, por una parte, los puntos de corte estandarizados son referencias diagnósticas objetivas,que funcionan como indicadores de los niveles de intensidad de cada aspecto evaluado y que permiten una aproxi-mación adecuada al conocimiento de la realidad estudiada. Pero, por otra, requieren ser sometidos permanentementea una prueba de validez ecológica, para prevenir su reducción al estatus de mero artificio estadístico. Una puntuación“10/61” en BDI (Beck Depression Inventory) ¿significa lo mismo en la cultura japonesa que en la brasilera? Una pun-tuación media de “7” en el Happy Planet Index (HPI), ¿permite comparar efectivamente, sin más matices, los nivelesde “felicidad” respectivos de China, Canadá, Arabia Saudita, Pakistán y Finlandia? Un “7” en este índice obtenido enun país que va de menos a más ¿significa lo mismo que en otro que va de más a menos? Otro “7” en el mismo para elsegmento generacional de 20-30 años ¿significa lo mismo que para el de 70-80? Cuando se aplica un MBI estandari-zado tomando como base de referencia la población trabajadora estadounidense, se descubre que la población em-pleada surcoreana o japonesa está más cerca de la “quema psicológica” que la británica o la alemana. ¿Seríaculturalmente válida tal conclusión estadística obviando referir dichas puntuaciones MBI a eventuales diferencias cul-turales en cuanto a significado, sentido y valor del trabajo o del tiempo? ¿Qué utilidad y sentido tiene la comparacióninternacional o interorganizacional de rasgos desarticulados de las constelaciones culturales en las que han cobradoforma? ¿Qué tipo de implicación práctica se puede extraer, por ejemplo, de la constatación epidemiológica de que elpersonal sanitario esté más o menos cerca del burnout que el empleado en hipermercados o en la banca o que el em-pleado medio del país o del mundo, si no se relaciona este “dato” con otros de tipo sociocultural general o de culturaprofesional específica, probablemente imprescindibles para interpretarlo y valorarlo adecuadamente?

Entre las tendencias de progreso constatadas, destacan las de que la articulación investigación-intervención permitey facilita el diseño de propuestas de acción dirigidas hacia un doble destinatario (el individuo y la organización) y a lolargo de un continuo que se extiende desde la prevención de factores de riesgo a la promoción de factores saludables.Con ello, se integra y al tiempo trasciende los estrechos límites del individualismo y del patologismo, característicosdel sesgo clínico que dominó, durante largo tiempo, la escena de la psicología del trabajo y de las organizaciones.

En resumen, la evaluación de riesgos laborales basada en los diversos modelos del estrés psicosocial presentados enla ficha 1 se basa en la concepción de la vida en el trabajo dentro de la organización como un escenario de experien-cias de tensión psicológica derivadas de las dificultades de adaptación personal a determinados imperativos de su en-torno laboral. Este enfoque combina una doble perspectiva: (a) la ecológica, que permite identificar espacios(contextos y situaciones) –normalmente las condiciones de trabajo en general o la combinación específica demandas-recursos laborales- donde nacen determinadas fuentes de estrés psicosocial (que deben ser evaluadas, comprendidasy eventualmente prevenidas u optimizadas), y (b) la transaccional , que presta especial atención a los tiempos de ocu-rrencia de experiencias estresantes (procesos, fases, antecedentes y consecuencias) en que aumenta el riesgo de dis-funciones psicológicas por distrés o la probabilidad de experiencias positivas por eustrés.


En su vertiente teórica, los modelos explican el porqué y describen cómo, dónde y cuándo suelen desarrollarse cier-tos procesos críticos de estrés psicosocial (saturados de riesgos y de oportunidades) y, en la operativa, orientan los co-rrespondientes tiempos, espacios y modos de la intervención preventiva u optimizadora. En este marco, la aplicaciónde las herramientas de evaluación cumple una función instrumental, pero decisiva en las políticas de prevención deriesgos laborales y de promoción de la salud ocupacional.

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