119

CONCLUSIONES

La sociedad venezolana en los últimos años ha experimentado cambios muy

distintivos en las diversas estructuras sociales, aspectos que se hacen manifiestos

en situaciones conflictivas en diversas instituciones. Esto se hace evidente en

constantes desacuerdos, entre líderes y subordinados que llevan a discusiones en

las cuales no se establece ningún acuerdo próspero, sino que por el contrario las

constantes discusiones han ido debilitando las distintas organizaciones,

especialmente aquellas donde converge una multiplicidad de personalidades.

Considerando estos aspectos, las organizaciones educativas del sector público

representan unos de los espacios más complejos de la sociedad, ya que en ella se

encuentran diversidades de caracteres que en determinados momentos pueden

entrar en conflicto; razón que justifica la elaboración de estrategias que

mantengan que fortalezcan los niveles de compromiso social pues, este a su vez

incide en la productividad que demostraran los empleados dentro del entorno

laboral.

En otras palabras, la presencia de proyectos enfocados en el aumento de la

Actitud hacia el Compromiso Organizacional resulta de vital importancia, con el

objetivo de lograr un consenso entre cada uno de los miembros de la institución

fortaleciendo la productividad. En este contexto, los gerentes son muy

responsables, pues su labor principal se corresponde con orientar de manera

constructiva a los trabajadores.

Por tanto el dominio de habilidades por parte del gerente escolar deben

condicionarse a lograr el consenso a través del uso de herramientas propiciadoras

120

del compromiso como el aumento de la productividad, que permitan hacer llegar

las diversas orientaciones de la forma más idónea posible, ya que el directivo más

que perseguir debe considerar la labor administrativa como un hecho no aislado

que debe apegarse a las diversidades que puede presentar el contexto donde

ejerce su labor.

Tomando en cuenta los aspectos señalados, se llegó a las siguientes

conclusiones:

En referencia al primer objetivo: Describir los componentes de la actitud hacia el

Compromiso Organizacional en el sector educativo público, se concluyó que el

desarrollo pleno de los mismos permite la construcción de nuevos valores en el

trabajador, apegados a la institución, lo cual implica un dominio pleno de diversas

formas de comunicación, que le permitan crear un ambiente donde se sienta

responsable de sus actividades.

Ahora bien, con respecto al objetivo Identificar los factores de Actitud hacia el

Compromiso Organizacional en el sector educativo público, se evidencia que no

solo la manifestación de determinadas emociones afectan el nivel de compromiso

que puedan manifestar los empleados administrativos dentro de la escuela, sino

que también se requiere del dominio de una simbología expresiva en gestos que

evidencien la intencionalidad de fortalecer el compromiso del trabajador con la

institución en aspectos que motiven los distintos sectores como los conductuales y

cognitivos.

En cuanto al objetivo Describir las diferencias individuales que fomentan la

productividad laboral, se concluyó que una de las causas que va en detrimento de

la Actitud hacia el Compromiso Organizacional , es la comunicación, pues en

121

espacios donde se hace evidente la existencia de diversas posiciones ideológicas

con respecto a las maneras de llevar a cabo los procesos, necesariamente debe

establecerse el diálogo como herramienta para el logro del consenso entre

trabajadores.

En relación al objetivo Identificar las formas de expresión de la productividad

laboral en el sector educativo público deben tenerse en cuenta todos aquellos

relacionados con el ser humanos, es decir atender aquellos que se corresponden

desde ámbitos religiosos hasta políticos pues, estos inciden en las formas en que

puedan producir los trabajadores dentro de las empresas.

Finalmente el objetivo, Establecer la Relación que existe entre el Actitud hacia

el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en el Sector Educativo

Público, resulta pertinente analizar de qué manera los sentimientos de apego o

desapego pueden influir en la manera que un trabajador efectúa su trabajo. De

hecho, aquellos trabajadores que aprecian la institución resultan ser más efectivos

que aquellos que no establecen afectos con el contexto laboral.

122

RECOMENDACIONES

Tomando todos los aspectos desarrollados, se hace relevante recalcar la

importancia de dominar el diálogo como herramienta prácticamente vital para

lograr un verdadero entendimiento entre cada una de las partes que laboran

dentro de las instituciones escolares del sector público del estado Zulia; aspectos

fortalecedores del Actitud hacia el Compromiso Organizacional que se hacen

visibles en una efectividad de la productividad laboral.

Sucede entonces, que una de las herramientas básicas para lograr una

estrecha relación entre Actitud hacia el Compromiso Organizacional y

productividad laboral radica también en el buen liderazgo que ejercen los

directivos sobre sus trabajadores, pues este consiste en el dominio de las

verdaderas herramientas de habilidades de entendimiento humano que van más

allá de una simple comunicación verbal pues, el gerente como guía que pretende

hacer llegar los valores de forma transformadora debe buscar distintas maneras

de hacer llegar un mensaje.

Tomando en cuenta, los resultados obtenidos en el trabajo de investigación se

hacen las siguientes sugerencias en consonancia con los objetivos específicos

desarrollados para consolidar este trabajo de investigación:

• Se sugiere en relación al objetivo específico 1, que los directivos como

docentes analicen cuál es su verdadero nivel de compromiso con la institución, así

como hacerse interrogantes en cuanto a su labor diaria para de esta manera

123

determinar cuáles son los aspectos mejorables que fortalecerán el contexto laboral

y sus habilidades como trabajadores.

• En cuanto al objetivo específico 2, se recomienda a los directivos estudiar de

manera detallada cuáles son las expresiones más comunes que evidencian si

realmente un trabajador se siente comprometido con su labor, ya que de esta

manera puede determinar si este se convertirá en una ayuda para fortalecer a

otros trabajadores o será un empleado que requiere ser apoyado por alguna

razón.

• Para el objetivo específico 3, resulta recomendable estudiar una a una de las

causas que motivan a tener compromiso social a los trabajadores a fin de propiciar

estos cambios en quienes no manifiestan conductas e compromiso.

• Finalmente en cuanto al objetivo específico 4, se sugiere a los líderes de

instituciones educativas estar al pendiente de los posibles factores que pueden

opacar la productividad laboral dentro de la escuela pues, esto no solo iría en

detrimento del campo administrativo como académico.

124

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131

ANEXOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

LABORALEN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO

Trabajo presentado como requisito para optar el grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Belkis Coromoto Hernández Harris C.I.11.294.491

Tutora: MSs. Clemencia Markarian C.I.11.892.926

Maracaibo, mayo de 2011 Maracaibo, Mayo de 2011

Estimado (a) experto (a) __________________________________________

El propósito de este instrumento es solicitar su valiosa colaboración como

validador del cuestionario que será empleado como técnica de compilación de

información para el desarrollo del trabajo de grado titulado: “Actitud hacia el

Compromiso Organizacional y Productividad Laboral en el Sector Educativo

Público” elaborado por la Lcda. Belkis Coromoto Hernández Harris; para optar al

título de Magíster Scientiarum Gerencia de Recursos Humanos.

Los resultados obtenidos proporcionan los datos necesarios para determinar la

posible relación entre la Actitud hacia el Compromiso Organizacional y

Productividad Laboral. En este sentido, se requiere de Usted, de sus

conocimientos y experiencia, a fin de evaluar los ítems contentivos en el

instrumento de medición de las variables objeto de estudio, considerando los

siguientes aspectos:

1. Pertinencia de los ítems con los indicadores de la investigación. 2. Pertinencia de los ítems con la variable de la investigación. 3. Redacción adecuada de los ítems.

Vale acotar, que para la comprensión de la información, se anexa el objetivo

general, objetivos específicos, el cuadro de operacionalización de la variable y el

cuadro de pertinencia.

Agradecido por la contribución que pueda aportar al respecto se despide,

Atentamente:

Belkis Coromoto Hernández Harris C.I. V -11.294.491

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre y Apellido: __________________________________________________

Institución donde trabaja: _____________________________________________

Título de Pregrado: __________________________________________________

Institución donde lo Obtuvo: ___________________________________________

Título de Maestría: __________________________________________________

Institución donde lo Obtuvo: ___________________________________________

Título de Doctorado: _________________________________________________

Institución donde lo Obtuvo: __________________________________________

2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

2.1. Título de la investigación:

ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

LABORAL EN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO 2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: 2.3. Objetivo general:

Determinar la relación que existe entre la actitud hacia el Compromiso

Organizacional y la productividad laboral en las instituciones educativas del sector

educativo público

2.4. Objetivos específicos:

Describir los componentes de la actitud hacia el Compromiso Organizacional

en el sector educativo público.

Identificar los factores de Actitud hacia el Compromiso Organizacional en el

sector educativo público.

Describir las diferencias individuales que fomentan la productividad laboral.

Identificar las formas de expresión de la productividad laboral en el sector

educativo público

Establecer la Relación que existe entre la Actitud hacia el Compromiso

Organizacional y la Productividad Laboral en el Sector Educativo Público.

3. Sistema de variable

3.1. Variable: Actitud hacia el Compromiso Organizacional Definición Conceptual: Para Hellriegel y Slocum (2004), el Actitud hacia el

Compromiso Organizacional consiste en la intensidad de la participación de un

empleado y su identificación con la organización. Un fuerte Actitud hacia el

Compromiso Organizacional se caracteriza por tener el apoyo y aceptación de las

metas y valores de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo

importante en beneficio de la organización; y el deseo de mantenerse dentro de la

organización. La Actitud hacia el Compromiso Organizacional va más allá de la

lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización.

Es una actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción, porque se aplica a

toda la organización y no sólo al trabajo. Por lo general, el compromiso consiste en

algo más estable que la satisfacción, pues es poco probable que los

acontecimientos cotidianos lo cambien.

Definición Operacional: Es el grado donde la persona se identifica con una

organización y se compromete con los objetivos de la empresa, la cual posee una

relación significativa e intensa con la satisfacción en el trabajo para lograr niveles

altos de compromiso, generando así una mayor productividad laboral, contando

con niveles y perspectivas psicológicas, que ven el compromiso con la

organización como un componente con tres elementos: 1) la identificación con los

objetivos y valores de la organización, 2) el deseo de contribuir para que la

organización alcance sus metas y objetivos, y 3) el deseo de ser parte de la

organización.

3.2. Variable: Productividad Laboral Definición Conceptual: Según Wagner (2004), la Productividad Laboral son los

efectos del individualismo-colectivo y se reflejan en el rendimiento laboral. El

campo de éste se divide en tres distintos niveles de estudio: el micro-organizativo,

centrado en el individuo, el meso-organizativo basado en el grupo y macro-

organizativo con el cual se estudia a las organizaciones. Por ello, la necesidad de

analizar el productividad microorganizativo, el cual se ocupa principalmente del

estudio del individuo, de las personas en el trabajo; examinando; de qué forma

afectan las diferencias en las habilidades de los empleados a su productividad,

que los motiva para realizar sus tareas, cómo desarrollan los empleados las

percepciones en su centro de trabajo y cómo influyen a su vez estas percepciones

en su desempeño.

Definición Operacional: Es la proporción de comprender parte de la complejidad,

las líneas y las situaciones organizacionales, al apoyar a realizar un análisis en

varias áreas de la organización; tales como, ayudar a los administradores a

estudiar la conducta de sus trabajadores, contribuye a comprender la complejidad

en las relaciones interpersonales, y a conocer la dinámica de las relaciones

intergrupales.

3.3. Operacionalización de las Variables

Fuente: Hernández (2011)

OBJETIVO GENERAL

DETERMINAR LA RELACIÓN QUE EXISTE ENTRE LA ACTITUD

HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

DEL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO

OBJETIVOS

ESPECÍFICOS

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES

Describir los

componentes de la actitud hacia el Compromiso

Organizacional en el sector educativo

público.

Actitud hacia el

Compromiso Organizacional

Componentes de la actitud

hacia el Compromiso

Organizacional

Cognitivas Afectivas

Conductuales

Chiavenato (2005)

Robbins, S. (2004)

Navarro y García M. (2007)

Identificar los factores

de Actitud hacia el Compromiso

Organizacional en el sector educativo

público.

Factores de Compromiso

Identificación

Deseo de involucramiento

Sentido de pertenencia

Describir las diferencias

individuales que fomentan la

productividad laboral.

Productividad

Laboral

Diferencias individuales

Personalidad. Habilidades. Desempeño.

(Menéndez M, Concha 2.006)

Identificar las formas de expresión de la

productividad laboral en el sector educativo

público

Formas de expresión de la productividad

laboral

Percepción Aprendizaje Motivación

Establecer la Relación que existe entre la Actitud hacia el

Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en el Sector Educativo Público.

SE MEDIRÁ A TRAVÉS DE TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

4. Juicio de Experto para el Instrumento

8.1 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de manera: _______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________ 8.2 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los dimensiones de manera: _______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________ 8.3 Considera usted que los reactivos del cuestionario miden los dimensiones de manera: _______ Suficiente ______ Medianamente Suficiente_____ Insuficiente Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________

8.4 Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:

_____ Válido _____ No Válido

____________________________ FIRMA

ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL

EN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS S CS

AV

CN N

Actitud hacia el Compromiso

Organizacional

Componentes de la actitud hacia el

Compromiso Organizaciona

Afectivo

1. Al tomar en consideración los sentimientos de los miembros se fortalece su compromiso hacia la organización.

2. Un ambiente agradable fomenta un compromiso afectivo por parte de los miembros.

3. El compromiso afectivo es proporcional a su satisfacción con la organización.

4. La organización fomenta un ambiente en donde sus miembros se sientan a gusto.

Cognitivo

5. Al ser consideradas sus ideas en la organización se siente comprometido a tener un desempeño eficaz..

6. La concordancia entre los valores individuales repercuten en su óptimo funcionamiento.

7. El respeto es base para fortalecer su Actitud hacia el Compromiso Organizacional .

8. La formación de los miembros de una organización incide en su desarrollo laboral.

Conductual Conductual

9. La organización promueve una sensibilización de sus miembros frente a la realidad de la misma.

10. Su desempeño es de gran calidad al estar comprometido con la Organización.

11. Las organizaciones educativas evalúan la conducta de sus miembros tomando en cuenta su nivel de compromiso con la organización.

12. La organización promueve una sensibilización de sus miembros frente a la realidad de la misma.

Factores de Compromiso

Identificación

13. El empleado identificado es más dedicado en el desempeño en sus funciones.

14. El sentido de pertenencia organizacional genera un compromiso laboral.

15. La organización promueve una imagen institucional que propicia un sentimiento de cohesión.

16. La organización promueve actividades para reforzar sentimientos de identidad en el personal.

Deseo de involucramiento

17. Los miembros de la organización se involucran en la misma.

18. Una alta motivación desarrolla un gran rendimiento en el desempeño de sus actividades.

19. La organización infunden el deseo de involucramiento en sus miembros.

20. El involucramiento en la organización se alcanza mediante la participación de su personal.

Sentido de pertenencia

21. El compromiso se propicia mediante el involucramiento de los miembros en la toma de decisiones organizacionales.

22. La lealtad hacia la organización se logra cuando los miembros tienen un alto sentido de pertenencia.

23. El nivel de compromiso aumenta cuando los empleados desarrollan las funciones pertinentes a su cargo.

24. El sentido de pertenencia implica un compromiso afectivo con la organización.

Productividad Laboral

Diferencias individuales

Personalidad

25. La personalidad de los miembros de la organización determinan su rendimiento laboral.

26. Los intereses de los miembros deben adaptarse a las necesidades de la organización.

27. La formación de equipos de alto desempeño es afectada por la personalidad de sus miembros.

28. Las organizaciones establecen los roles de sus miembros.

Habilidades

29. Los miembros de la organización son evaluados por las habilidades desarrolladas en sus actividades.

30. La organización adapta sus necesidades a las habilidades de sus miembros.

31. Los miembros de la organización potencian sus habilidades tomando en cuenta las exigencias del cargo desempeñado.

32. Los roles son establecidos en base a las habilidades que demuestran los miembros de la organización.

Desempeño

33. Cada miembro es tomado en cuenta en la toma de decisiones en base a su desempeño.

34. La organización adapta sus necesidades en función del desempeño laboral de sus miembros.

35. Su desempeño laboral cubre con los estándares establecidos para el cargo.

36. La organización establece los roles de sus miembros en base a su desempeño laboral.

Percepción

37. Los empleados actúan por referencia a lo percibido más que a lo realmente sucedido.

38. Es necesario conciliar los puntos de vista de cada miembro para mejorar el rendimiento laboral.

Formas de expresar los factores de

productividad laboral

39. La organización fomenta un marco de referencia para la percepción social de los miembros.

40. Es necesario establecer criterios objetivos para la evaluación del desempeño laboral.

Aprendizaje

41. El aprendizaje continuo contribuyen a mejorar el rendimiento de los miembros de la organización.

42. Los cambios organizacionales son más llevaderos cuando los miembros han aprendido habilidades para adaptarse a ellos.

43. La organización fomenta entre sus miembros el aprendizaje como medio de mejoramiento continuo.

44. El aprendizaje continuo de los miembros de la organización genera un cambio de actitudes que incide en el mejoramiento

Motivación

45. La motivación influye en el rendimiento laboral de los miembros de una organización.

46. La motivación responde a la satisfacción laboral del empleado frente a los retos del cargo desempeñado.

47. La organización fomenta un ambiente idóneo para que sus miembros se sientan motivados en mejorar su desempeño.

48. La motivación genera compromiso en los miembros, al sentirse identificados con la organización.

Fuente: Hernández (2011) (S) Siempre (CS) A veces (AV) Casi Siempre (CN) Casi Nunca (N) Nunca

ACTITUD HACIA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO

TABLA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TIPO DE PREGUNTA REDACCIÓN

Pertinente No Pertinente Pertinente No

Pertinente Pertinente No Pertinente Pertinente No

Pertinente Pertinente No Pertinente Adecuada No

Adecuada

CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO

YO, ______________________________________________Titular de la

Cedula de Identidad N°_________________________ certifico que realicé el

juicio de experto al cuestionario diseñado por la Lcda. Belkis Coromoto

Hernández Harris; donde el tema de estudio se titula: ACTITUD HACIA EL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN

EL SECTOR EDUCATIVO PÚBLICO

Firma: _______________________________

Fecha: _______________________________