conciliaciÓn de la vida laboral, familiar y personal....

Trabajo Fin de Grado






CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL. COMPARATIVA DE LA

PROTECCIÓN JURÍDICA DE LA MATERNIDAD

EN LOS PAÍSES NÓRDICOS Y ESPAÑA









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Fernández Lendínez, Esperanza Macarena

Tutora: Vallecillo Gámez, María Rosa Dpto. Derecho Público y Derecho Privado Especial

MAYO 2020

1.1.1.1

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ESPERANZA MACARENA FERNÁNDEZ LENDÍNEZ

2

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL. COMPARATIVA DE LA PROTECCIÓN

JURÍDICA DE LA MATERNIDAD EN LOS PAÍSES NÓRDICOS Y ESPAÑA

RESUMEN

[ES] Esta investigación está basada en la comparativa del modelo de Bienestar Social

nórdico con España, que es uno de los cinco países que forma el modelo mediterráneo.

Se centra en los diferentes tipo de contrato más celebrados en dichos países; Noruega,

Suecia, Dinamarca, Finlandia y España, analizando sus respectivos permisos y

prestaciones enfocados a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, como lo

son los de maternidad, paternidad, parentales y/u otras. El estudio es realizado tanto

con su respectiva legislación laboral como europea, pretendiendo resaltar los países que

más fomentan en políticas de igualdad entre hombres y mujeres a través los permisos

que les son otorgados a ambos.

PALABRAS CLAVE

[ES] Conciliación de la vida laboral, personal y familiar, protección, permisos,

prestaciones, maternidad, paternidad, parental, adopción, igualdad.

ABSTRACT

[EN] This investigation is based on the comparison of the Nordic social welfare model

with that of Spain, which is one of the five countries that forms the Mediterranean

model. It focuses on the different types of contracts most celebrated in these countries;

Norway, Sweden, Denmark, Finland and Spain, analyzing their respective permits and

benefits focused on the reconciliation of personal, work and family life, such as

maternity, paternity, parental and/or other. The study is carried out both with its

respective labor and European legislation, trying to highlight the countries that most

promote in equality policies between men and women through permits that are granted

to both of them.

KEY WORDS

[EN] Work, personal and family reconciliation, protection, leave, benefits, maternity,

paternity, parental, adoption, equality.

LISTADO DE ABREVIATURAS Y SIGLAS:

AELC: Asociación Europea de Libre Comercio

Art.: Artículo

CCAA: Comunidades Autónomas

CCE: Consejo Coordinador Empresarial

CE: Comisión Europea

CEE: Comunidad Económica Europea

CEEP: Centro Europeo de Empresas Públicas y de Servicios Públicos

CES: Consejo Económico y Social

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CP: Código Penal

DKK: Corona danesa

DOUE: Diario Oficial de la Unión Europea

EEE: Espacio Económico Europeo

ET: Estatuto de los Trabajadores

EUR: Euros

EURATOM: Comunidad Europea de Energía Atómica

INSS: Instituto Nacional de la Seguridad Social

IPREM: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples

IT: Incapacidad Temporal

LGSS: Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social

LOI: Ley Orgánica de Igualdad

NOK: Corona noruega

OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

PIB: Producto Interior Bruto

RD: Real Decreto

RDL: Real Decreto Legislativo

SEK: Corona sueca

S.S: Seguridad Social

STC: Sentencia del Tribunal Constitucional

TC: Tribunal Constitucional

TFUE: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea

UE: Unión Europea

UEAPME: Unión Europea de Artesanías y Pequeñas y Medianas Empresas

UNICE: Unión de Confederaciones Industriales y de Empleadores de Europa

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4



ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 5

2. MODELO DE ESTADO DE BIENESTAR NÓRDICO Y MEDITERRÁNEO ..................................... 6

2.1. CONTEXTO HISTÓRICO . ............................................................................................. 7

3. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PROFESIONAL Y MEDIACIÓN FAMILIAR EN EUROPA ................ 9

3.1. FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO ................................................................ 13

4. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN LA UE .................................................................... 16

4.1. CONVENIOS APLICABLES A LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN LA UE .............. 16

4.2. DERECHO COMUNITARIO EUROPEO ........................................................................ 18

4.2.1. PERMISO POR MATERNIDAD ................................................................................ 23

4.2.2. PERMISO POR PATERNIDAD ................................................................................. 25

4.2.3. PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y MATERNIDAD SUBROGADA ........... 26

4.2.4. PERMISO PARENTAL ............................................................................................ 28

4.2.5. PERMISO POR CUIDADO DE UN HIJO.................................................................... 29

4.2.6. PERMISO POR NACIMIENTO DE UN HIJO .............................................................. 31

5. PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD Y PRESTACIONES FAMILIARES EN

NORUEGA, SUECIA, FINLANDIA, DINAMARCA Y ESPAÑA ......................................................... 32

5.1. NORUEGA ................................................................................................................ 33

5.2. SUECIA..................................................................................................................... 37

5.3. FINLANDIA ............................................................................................................... 41

5.4. DINAMARCA ............................................................................................................ 45

5.5. ESPAÑA ................................................................................................................... 47

6. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 53

7. BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................. 56

8. WEBGRAFÍA .................................................................................................................... 58

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1. INTRODUCCIÓN

La compatibilización entre la vida laboral y familiar suponen dos esferas que están

condicionadas por los papeles que tradicionalmente han tenido hombres y mujeres en el

mercado de trabajo y tareas domésticas. La división entre el trabajo y el trabajo

doméstico extra, se basa en asumir que los papeles de hombres y mujeres son distintos

en cada ámbito. A las mujeres y madres les corresponde resolver estos conflictos que

surgen de la conciliación.

A pesar de los progresos en la participación laboral de las mujeres, su situación en el

mercado de trabajo aún se caracteriza por la desigualdad. La primera desigualdad es la

gran tasa de paro de las mujeres respecto a los hombres. El tipo de familia del modelo

mediterráneo es tradicional, donde la mujer asume el cuidado de los hijos y del hogar

mientras que el hombre trabaja fuera de casa. Hay que señalar que en España las

mujeres ocupan en mayor medida empleos que no son por tiempo indefinido y de

jornada completa, es decir, jornadas más reducidas en comparación con los hombres.

Todo esto pasa todo lo contrario en el modelo nórdico.

Las políticas de conciliación tienen como fin que las mujeres puedan compatibilizar

su trabajo con la maternidad y el cuidado del niño. Respecto a los permisos parentales,

reconocen la necesidad de implicar a hombres y mujeres, pero que no responden a la

evidencia de cómo se consigue dicha implicación. Al contrario, los permisos parentales

conjuntos son una pieza clave en este enfoque que potencia que las mujeres sigan

asumiendo el cuidado infantil.

Los cambios en el mercado laboral han ido consiguiendo una mayor flexibilidad.

Para promover la igualdad de género hay que eliminar diferencias en el acceso al

empleo y su promoción. Para ello se ha regulado a lo largo de la historia una serie de

leyes para evitar el cese de trabajo una vez que la mujer haya terminado su permiso de

maternidad. Hay una cantidad de prestaciones que cada Estado pone sobre sus

ciudadanos para poder facilitar la falta de salario durante el tiempo de embarazo y/o

después de dar a luz.

En este trabajo me centraré en el estudio de las prestaciones y beneficios que les son

otorgados a madres, padres y/o compañeros de los padres respecto al nacimiento del

niño y su cuidado en diferentes países, modelo nórdico (Noruega, Suecia, Finlandia y

Dinamarca) y España.

En el punto 4 se explicarán los modelos de Bienestar Social estudiados y

seguidamente, en el apartado 3, se hará un breve resumen histórico. A continuación en

el punto 4, se explica lo que supone la conciliación de la vida familiar, laboral y

personal, haciendo una comparativa en los diferentes tipos de contratos. En el punto 5

hablaremos sobre los tipos de bajas existentes. Seguidamente, en el apartado 6, se

estudia la protección de la maternidad en el ámbito europeo, convenios aplicables, sus

respectivas leyes comunitarias y la protección de la maternidad y paternidad en su

propio Estado. Se hará hincapié en los permisos más comunes entre los países elegidos.

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En el punto 7, se estudiarán con amplitud esos permisos que les son otorgados a

cada país, respecto a días, compensaciones económicas, las instituciones que reparten

este tipo de beneficios, etc. Y por último, en el punto 8 se hará una breve conclusión de

este trabajo.

2. MODELO DE ESTADO DE BIENESTAR NÓRDICO Y MEDITERRÁNEO

Modelo nórdico

El modelo nórdico lo forman los siguientes países: Suecia, Dinamarca, Finlandia y

Noruega. Los pilares básicos de este modelo son; una alta protección social, donde la

educación y la salud son la base del desarrollo y un sistema laboral que produce índices

bajos de desempleo. Dinamarca, Noruega, Suecia y Finlandia, para algunos gobiernos,

son considerados países de referencia tanto para algunos gobiernos. Gozan de unos

Servicios públicos de gran calidad, tienen un crecimiento económico estable y además

cuenta con un sistema educativo desarrollado.

El sistema de bienestar de estos países se articula en base a dos hechos

principalmente: la intervención político-económica del Estado y una notable

concienciación y participación política de la sociedad. Esto, a lo largo de los años, ha

creado un circuito que se retroalimenta constantemente y que favorece tanto la correcta

actuación de los actores públicos como los niveles de exigencia de la sociedad respecto

a las políticas públicas y la marcha del país en su conjunto1.

Este modelo, lleva acabo un régimen socialdemócrata, donde el Estado tiene un

papel crucial, quedando apartado el mercado a un papel secundario. Se caracteriza por

un compromiso fuerte con la garantía de empleo a tiempo completo tanto para hombres

como para mujeres, donde la igualdad se considera un valor fundamental. Tiene un

rasgo característico, y es su enfoque universal; los derechos para acceder a las ayudas o

servicios están basados a la ciudadanía o en la residencia. Otro rasgo es la generosidad

de sus ayudas o la financiación de las mismas mediante impuestos más que mediante las

contribuciones de las personas aseguradas2.

En los países escandinavos, la desfamiliarización3 es un principio rector de las

políticas públicas, por tanto, los planes institucionales consisten en un elaborado sistema

universal de financiación pública del cuidado de día y de programas de permisos

remunerados extensivos. Los costes de la familia se subvencionan mediante la

aplicación del estado en el cuidado de menores, ancianos y discapacitados.

1 Recuperado el 2 de febrero de 2020 de https://elordenmundial.com/el-modelo-de-bienestar-nordico/ 2 Esping-Andersen, Gøsta (1993), Los tres mundos del Estado del bienestar, Alfons el Magnanim,

Valencia, p.74 3 Para Esping-Andersen la desfamiliarización alude a las modalidades en que se reducen las

responsabilidades ligadas al bienestar y los cuidados de la unidad familiar, sea esto porque las provee el

Estado de bienestar o porque las provee el mercado o la comunidad. La desfamiliarización indicaría, en

primer lugar, el grado en que la política social (o, quizás, los mercados) hace a la mujer autónoma para

poder mercantilizarse, o para establecer núcleos familiares independientes

https://elordenmundial.com/el-modelo-de-bienestar-nordico/

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Modelo mediterráneo

El modelo mediterráneo lo forman los siguientes países: España, Portugal, Francia,

Italia y Grecia. Se encuentra a medio camino entre el modelo anglosajón y el

continental a nivel de ayudas y de protagonismo del Estado en la provisión de servicios.

Este modelo lleva acabo un régimen conservador/corporativo, donde la familia e

iglesia juegan un rol crucial. La esencia del régimen conservador reposa en su fusión de

status, segmentación y familiarismo4. Los hombres aparecen como proveedores y las

mujeres como madres y cuidadoras. Los planes de Seguridad Social obligatoria son

comunes, pero estos derechos sociales se diferencian en función de la clase y el status.

La financiación suele organizarse por segmentos ocupacionales y los funcionarios

suelen tener un tratamiento preferencial. La Seguridad Social se financia con

contribuciones por parte del empresario y/o trabajador.

Hay críticos que aluden que el modelo mediterráneo deberían de conformar un

modelo distinto: un modelo de cuidado familiar5.

En estos países la familia es la responsable fundamental del bienestar de los

individuos, siendo crucial el cuidado informal a través de la red familiar.

El elevado familismo en los estados de modelo conservador, implica que los

servicios de atención a la infancia están infradesarrollados. Las políticas públicas van

dirigidas a reforzar la posición del varón proveedor (desmercantilizando al varón

proveedor mediante garantías salariales), mientras que concentran las tareas del cuidado

en familias (mujeres). Consecuentemente, las ayudas económicas tendrán prioridad

respecto al daño al suministro de servicios.

2.1. CONTEXTO HISTÓRICO

Si bien Suecia, Dinamarca y Finlandia forman parte de la UE, Noruega, no forma

parte de ésta, pero es necesaria para adoptar alrededor del 20% de los actos jurídicos de

la UE debido a su participación en el Espacio Económico Europeo (EEE)6, a través de

la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC)7 que conforma con la UE un

mercado común con libre circulación de personas, bienes, servicios y capitales8.

4 Según Esping- Andersen estos países componen el régimen de bienestar de corte familiarista. Desde un

ámbito cultural-normativo o de mercantilización-externalización de servicios familiares, siempre hacen referencia a cuestiones relativas a la dependencia y solidaridad familiar. 5 Ferge, Z.; Eivind Kolberg, J. (1992), Social Policy in a Changing Europe, Boulder 6 El Acuerdo entró en vigor el 1 de enero de 1994, reúne a los Estados miembros de la UE y los tres

Estados de la AELC EEE - Islandia, Liechtenstein y Noruega - en un mercado único, denominado

"Mercado Interior". 7 Es la organización intergubernamental de Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza. Fue establecido en

1960 por sus entonces siete Estados miembros para la promoción del libre comercio y la integración

económica entre sus miembros. 8 Los Estados de la AELC negocian conjuntamente acuerdos de libre comercio (ALC) con socios fuera de

la Unión Europea con el fin de fortalecer su posición competitiva y aumentar el acceso al mercado para

https://es.wikipedia.org/wiki/Uni%C3%B3n_Europea

https://es.wikipedia.org/wiki/Espacio_Econ%C3%B3mico_Europeo

https://es.wikipedia.org/wiki/Asociaci%C3%B3n_Europea_de_Libre_Comercio

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Además, es miembro del espacio Schengen9 y miembro activo de varios proyectos

europeos de cooperación, como el programa Erasmus, Frontex10 y Eurojust11, entre

otros.

La legislación de la UE, relevante para el EEE, se incorpora a este acuerdo y se

transpone a las legislaciones nacionales. El acuerdo EEE incluye la cooperación en

áreas como investigación y desarrollo, educación, política social, medioambiente,

protección a los consumidores, empresa, turismo y cultura12.

En los referéndums de 1972 y 199413, se votó la adhesión de Noruega a la UE,

donde se obtuvo resultados negativos debido a la soberanía. Noruega no logró la

independencia real hasta 1905, año el cual se separó definitivamente de Suecia. Esto

hace que de manera general, los noruegos, sientan cierto rechazo a ceder de nuevo parte

de la soberanía nacional a un supra-Estado como la UE. Esta sociedad tiene satisfacción

con su sistema político donde el proceso de toma de decisiones en Bruselas lo ven como

algo complejo. Tienen como deseo mantener sectores importantes a nivel histórico

como la agricultura o la pesca14, son áreas importantes de desarrollo.

Para que Noruega tenga acceso al mercado interno común y a la zona económica, el

Gobierno de Noruega debe de contribuir a los presupuestos europeos y adoptar una serie

de medidas y aplicar las leyes europeas donde en estos procesos y creación no tienen

voz ni voto. Es tal el rechazo de la ciudadanía hacia la adhesión, que hace que solo un

pequeño por ciento de la población afirme que votaría a favor si se realiza un tercer

referéndum.

Algo que llama la atención es la baja población. Excepto Suecia, que tiene

actualmente 10.230.185 millones de habitantes15 y los otros tres países se encuentran

entre 5 y 6 millones de personas. Es un factor muy importante a nivel económico y

político porque condiciona el modelo económico que un estado puede desarrollar en

sus productos. Como resultado, los operadores económicos en los países de la AELC tienen acceso a una

de las redes de relaciones comerciales preferenciales más grandes del mundo, que continúa

expandiéndose gracias a una ambiciosa agenda de negociaciones. 9 Zona en la que 26 naciones europeas diferentes reconocieron la abolición de sus fronteras interiores con

otras naciones miembros y fuera de ellas para la libre circulación y sin restricciones de personas, bienes,

servicios y capital, en armonía con unas normas comunes de control de fronteras exteriores y siguiendo

una lucha contra la delincuencia mediante el fortalecimiento del sistema judicial común y la cooperación

policial. 10 La Agencia Europea de la Guardia de Fronteras y Costas, se creó en 2004 para ayudar a los Estados

miembros de la UE y a los países asociados a Schengen a proteger las fronteras exteriores del espacio de

libre circulación de la UE. Está financiada con los presupuestos de la UE y con las contribuciones de los países asociados a Schengen. 11 Agencia de la UE para la Cooperación Judicial Penal. Ayuda a las autoridades a cooperar en la lucha

contra el terrorismo y las formas graves de delincuencia organizada que afectan a más de un país de la UE 12 Recuperado el 3 de febrero de 2020 de https://www.efta.int/Free-Trade/Topics-FTAs-502455 13 Recuperado el 3 de febrero de 2020 de https://sciencenorway.no/democracy-european-union-

forskningno/why-norwegians-never-wanted-eu-membership/1375602 14 La cooperación pesquera entre la UE y Noruega se basa en acuerdos bilaterales, mientras que el

comercio de pescado y productos pesqueros está regulado por un protocolo en el Acuerdo EEE, así como

por varios acuerdos bilaterales. 15 Recuperado el 10 de febrero de 2020 de https://datosmacro.expansion.com/paises/suecia

https://www.regjeringen.no/en/topics/food-fisheries-and-agriculture/fishing-and-aquaculture/fish/id685828/

https://www.politico.eu/article/eu-referendum-look-before-you-leap-norways-pm-tells-brexiteers/

https://www.politico.eu/article/eu-referendum-look-before-you-leap-norways-pm-tells-brexiteers/

https://www.efta.int/Free-Trade/Topics-FTAs-502455

https://sciencenorway.no/democracy-european-union-forskningno/why-norwegians-never-wanted-eu-membership/1375602


https://datosmacro.expansion.com/paises/suecia

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base a los recursos humanos disponibles, así como las políticas adecuadas en base a una

población tan baja en comparación con el resto de países europeos.

Desde una óptica más político-histórica, la región escandinava-nórdica se ha

caracterizado por la estabilidad política y por gobiernos democráticos. Excepto

Finlandia, los otros tres países son monarquías constitucionales. Los gobiernos

democráticos se han sucedido desde inicios del siglo XX, excepto Suecia y Dinamarca,

desde mediados del siglo XIX, debido a que son países más antiguos e independientes

históricamente. La independencia de Noruega de Suecia se produjo de manera

totalmente pacífica en 1905. Es por ello que en todos los países se ha acabado creando

una alternancia de partidos protagonizados por los partidos socialdemócratas y

democristianos en los cuatro estados, con periodos de gobiernos de varias legislaturas

seguidas, lo que ha derivado en etapas de gobierno estables y sobre todo, con tiempo

suficiente para asentar proyectos y políticas a largo plazo16.

Esto determina a la hora de entender el desarrollo de modelo de bienestar, donde

encuentran muchas coincidencias. Ambos son partidarios de intervenir con el Estado en

la economía, otorgando rentas, dando protección a los trabajadores y fomentando

políticas públicas. Tienen concepciones distintas a nivel ético, como; aborto, derechos

los homosexuales, legalización de drogas, etc. y asuntos de política exterior, área en la

que estos países son sensibles dada su histórica neutralidad. Y es que muchas de estas

decisiones quedan a menudo derivadas a un referéndum popular. Como ejemplo de esto

último, en 1972, el parlamento noruego votó a favor de entrar en la UE. Para respaldar

esta entrada, decidió convocar un referéndum. Los noruegos rechazaron dicha entrada

por un escaso margen y Noruega por tanto no entró en la CEE.

3. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PROFESIONAL Y MEDIACIÓN

FAMILIAR EN EUROPA

Las primeras iniciativas para conciliar surgieron con la idea de ampliar el control

que los trabajadores tenían sobre su propia vida personal17. La dedicación individual

tanto a la vida familiar-personal como a la profesional exige un tiempo: mientras que el

trabajo genera ingresos, estatus y seguridad económica, la familia y amistades aportan

riqueza afectiva.

El ámbito laboral es el que tiene mayor influencia sobre la familia, y no la familia

sobre el trabajo. Lo cual, hay tres tipos de conflictos entre la vida profesional y la vida

personal-familiar que afectan directamente a la organización.

1. Conflicto en la organización causado por la escasez de tiempo.

2. Conflicto en la organización debido al estrés.

16 Recuperado el 10 de febrero de 2020 de https://elordenmundial.com/el-modelo-de-bienestar-nordico/ 17 Murphy, S.E. y Zargosky, D.A. (2005), From work-family balance to work-family interaction.

Changing the metaphor, Lawrence Erlbaum Associates, London, p. 27-48


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10



3. Conflicto en la organización por el comportamiento de rol18.

Hay que añadirle que hay tareas y trabajos que generan mayores niveles de estrés,

tensión u otros, por su larga jornada laboral o trabajar a contrarreloj para conseguir unos

resultados. Sin olvidar la complejidad de la vida personal o familiar, que puede estar

condicionada por el cuidado de los hijos pequeños, padres ancianos o familiares

dependientes necesitados de una atención especializada19.

Este estudio, se va a basar en la cuestión de la conciliación en los países de la UE y

de las medidas que apoyan en mayor o menor medida la combinación de trabajo

remunerado y cuidados de los niños y su respectiva crianza. El objetivo principal es

analizar las principales diferencias y similitudes entre los estados miembros de la UE.

Esas medidas están clasificadas en tres tipos: las medidas referidas al tiempo (son

las relacionadas con los permisos y los horarios laborales flexibles), las medidas de las

ayudas económicas (aquí se incluyen las reducciones fiscales, seguridad social y

asistencia social) y las medidas de los servicios (por ejemplo los recursos utilizados para

el cuidado de niños y niñas).

A día de hoy las empresas buscan retener a sus mejores trabajadores, buscar a los

más cualificados e idóneos y mejorar su competitividad. Su mayor objetivo es la

implementación de medidas de conciliación. Los motivos de las empresas para diseñar e

implementar políticas de conciliación en las empresas, entran: el incremento de la

satisfacción de los trabajadores, el incremento de la productividad de la empresa…

El motivo más común es el incrementar la satisfacción del puesto de trabajo.

Algunas medidas de conciliación, abordan cuestiones de eficiencia: reducción de costes

de transacción, incremento de la productividad, fomentar la innovación y así mejorar la

competitividad de la empresa.

En la mayoría de empresas de los países europeos, nombran el escaso apoyo por

parte de las instituciones correspondientes respecto a la falta de subvenciones o

exenciones tributarias. Se les hace difícil así poner en marcha las medidas de

conciliación.

En las pymes destaca la posibilidad de soluciones en conciliación “a medida” para

cada trabajador o trabajadora. Esta posibilidad la ofrece la cercanía entre el empresario

o empresaria y su personal que permite que tanto la empresa conozca la situación

familiar o personal del trabajador o trabajadora como que éstos conozcan las

necesidades y situación de la empresa en la organización del trabajo, demanda, coste de

la medida y situación económica.

En estos casos, dado el escaso número de trabajadores, la propiedad puede temer el

crear un precedente al conceder a una persona concreta una facilidad en materia de

18 Blahopoulou, J. (2015), La conciliación de la vida laboral, familiar y personal en tiempos de crisis:

medidas empresariales y sus beneficios, Edicions UIB, Palma de Mallorca, p. 35 19 Fernández-Crehuet Santos, J. M. (2016), La conciliación de la vida profesional, familiar y personal:

España en el contexto Europeo, Pirámide, Madrid.

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11



conciliación. Los trabajadores/as conocen más a fondo tanto la situación y necesidades

de la empresa como la propia situación del empresario/a, lo que quiere decir es que el

personal está al tanto del coste y de las exigencia que las medidas conciliación suponen

a la empresa. También cuentan con menos medios para una organización más flexible

del trabajo; las plantillas de las pymes son muy reducidas y en muchas ocasiones la

ausencia de un solo trabajador supone un alto porcentaje de reducción en la capacidad

productiva de la empresa. En general, los puestos de trabajo de las pymes son

multifuncionales. El reemplazo temporal un trabajador de esas características puede

suponer una dificultad contando además que también es una dificultad en el caso de una

mínima reducción de jornada poder encontrar a otro trabajador o trabajadora que lo

sustituya.

En resumen, la posibilidad de que otro trabajador/a trabaje más horas para suplir al

compañero ausente está limitado de manera estricta en las legislaciones laborales de los

países de la UE. En estos casos, es el propio empresario/a quien suple la reducción en

jornada trabajo20 del trabajador o trabajadora ausente, en disminución de la conciliación

de la vida laboral, familiar y personal de éste21.

Los datos proporcionados más recientes por Eurostat sobre las empresas inscritas en

enero de 2017 son los siguientes22:

EMPRESAS

POR TAMAÑO

ESPAÑA DINAMARCA FINLANDIA SUECIA NORUEGA

Sin asalariados 1.701.897 106.895 164.195 477.385 12.817

1-4 trabajadores 1.036.143 79.804 96.059 213.847 79.992

5-9 trabajadores 169.162 18.403 18.506 38.553 23.996

Más de 9 trab. 126.985 25.116 20.716 40.127 26.523

Fuente: Elaboración propia; EuroStat 2017

Los datos facilitados nos restringen a la hora de hacer una comparación a nivel de

microempresas, pequeñas, medianas y grandes empresas, ya que los datos de las

medianas empresas (de 10 a 49 trabajadores) nos los da conjuntamente con los de las

grandes. Aun así, podemos hacer una visión global respecto a las empresas y lo

comentado sobre las políticas de conciliación, donde claramente se ve que España tiene

más trabajadores en medianas y pequeñas empresas.

20 STS de Castilla-La Mancha ,del 18 de abril de 2011, fin de periodo de prueba por estar embarazada STSJ de Cataluña, del 23 de septiembre de 2010, extinción contractual derivada de la inclusión de un

ERE de trabajador con jornada reducida por guarda legal

STSJ de Cantabria, del 22 de febrero de 2006, despido de una trabajadora dentro del periodo de permiso

lactancia cuando por motivos de incapacidad temporal

STSJ de Ponferrada, del 20 de julio de 2018, despido en casos de reducción de jornada por conciliación

de vida laboral, familiar y personal 21 Estudio y análisis de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en Europa. Estrategia

2020. Medidas y buenas prácticas para la conciliación y mantenimiento del empleo, Pamplona, p. 72-85 22 Recuperado el 16 de mayo de 2020 de:

https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

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12



En España, la primera ley sobre la conciliación de la vida profesional y familiar fue

la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras. La última modificación se encuentra en el Real

Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, donde se

han modificado varios artículos del ET con el fin principal de mejorar los derechos de

los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo

en relación con el nacimiento de un hijo.

La respuesta judicial a la solución del conflicto planteado entre la necesidad de

conciliación del trabajador y la necesidad organizativa y productiva de la empresa

plantea la cuestión relativa al factor de valoración que haya de utilizarse en la

ponderación judicial, así como en la prueba, en su caso, del daño moral que pudiera

derivarse de la actuación empresarial en el caso concreto23.

Respecto a los países europeos, se encuentra la Directiva (UE) 2019/1158 del

Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de

la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que

se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Esta Directiva entra en vigor a los

veinte días de su publicación en el Diario Oficial. Los Estados miembros de la UE

deberán transponer las disposiciones a sus respectivas legislaciones nacionales a más

tardar el 2 de agosto de 2022.

El “Instituto Europeo para la Igualdad de Género”, EIGE, se dedica a la promoción

de la igualdad de género en la UE. El EIGE, por sus siglas en inglés “European Institut

for Gender Equality”, fue creado en mayo de 2007 mediante la Regulación (EC)

1922/2006 de 20 de diciembre de 2006.

Las directivas europeas regulan específicamente aspectos de la conciliación de la

vida laboral, familiar y personal de trabajadores/as, con los que se va hacer un breve

resumen y más adelante, en el punto “4.2. Derecho Comunitario”, analizaré más

ampliamente:

Directiva 92/85/CEE

DOUE, 28 de noviembre

de 1992

Medidas para promover la

mejora de la seguridad y de

la salud en el trabajo de las

trabajadoras embarazadas

Directiva 96/34/CE DOUE, 3 de junio de 1996 Acuerdo Marco sobre el

permiso parental

Directiva 97/81/CE DOUE, 20 de enero de

1998

Acuerdo Marco sobre el

trabajo a tiempo parcial

Directiva 2000/78/CE DOUE, 3 abril de 2000 Igualdad de trato en el

empleo y la ocupación

23 STJS de Mataró, del 12 de septiembre de 2019, adaptación de la jornada laboral y derecho de

conciliación de la vida laboral y familiar

[Fec

ha]


13



Directiva 2002/73/CE

(modifica la Directiva

76/207/CEE)

DOUE, 23 de septiembre

de 2003

Principio de igualdad de

trato entre hombres y

mujeres del acceso al

empleo, a la formación y a

la promoción profesional y

a las condiciones laborales

Directiva 2010/18/UE


96/81/CE)

DOUE, 8 de marzo de

2010

Acuerdo Marco sobre el

permiso parental

Directiva 2019/1158


2010/18/UE)

DOUE, 20 de junio de

2019

Conciliación de la vida

familiar y la vida

profesional de los

progenitores y cuidadores

Fuente: Elaboración propia.

Respecto a la Directiva 2002/73/CE, España tuvo su desarrollo en la Ley de

Igualdad entre Hombres y Mujeres de 2007, en el punto 13 que se refiere a la

“participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida

familiar” alentando a los países miembros a “evaluar la posibilidad de que sus

respectivos ordenamientos jurídicos reconozcan a los hombres trabajadores el derecho

individual e intransferible al permiso de paternidad, manteniendo sus derechos en

materia laboral”, sin embargo, esta Directiva, en su parte dispositiva no regula ningún

aspecto específico en el ámbito de la conciliación de vida laboral, familiar y personal.

3.1. FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO

La flexibilización del tiempo laboral puede dificultar la conciliación de la vida

doméstica y familiar24; por ejemplo, en familias donde ambos progenitores trabajen con

horarios diferentes a los habituales es más difícil organizarse para ajustarse a los

horarios de las guarderías o de los colegios25. Por tanto, se analizará además la calidad

de los planes de flexibilización del tiempo laboral en relación con la conciliación.

Los gráficos I.1 y I.2 muestran el volumen del trabajo a tiempo parcial con respecto

al empleo general en la UE y su proporción a función del sexo26 y el gráfico I.3 el

trabajo a tiempo parcial en ambos sexos (hombres y mujeres)27. El mayor porcentaje de

24 STSJ de Sevilla, del 16 de abril de 2019, adaptación de su horario de trabajo como concreta de su

derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral 25 Casado Aparicio, E. y Gómez Esteban, C. (2006), Los desafíos de la conciliación de la vida familiar y

profesional en el siglo XXI, Biblioteca nueva, Madrid, p. 24 26 Recuperado el 19 de marzo de 2020 en el siguiente enlace:

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=t2020_10&language=en&toolb

ox=data 27 Recuperado el 19 de marzo de 2020 en el siguiente enlace:

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&plugin=1&pcode=tps001

59

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=t2020_10&language=en&toolbox=data

https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=t2020_10&language=en&toolbox=data



[Fec

ha]


14



empleo a tiempo parcial se registra actualmente en los Países Bajos: más del 50% en

2018. En los países nórdicos (Suecia, Finlandia, Noruega y Dinamarca) las tasas de

parcialidad son más bajas. En Noruega, el empleo a tiempo parcial en la UE es un 26%

(un 76% respecto a mujeres), en Dinamarca un 24% (74% respecto a mujeres), en

Suecia un 23% (de las cuales las mujeres representan un 80%) y por último Finlandia,

que cuenta con un 15% (74% en mujeres, igual que Dinamarca). En todos los países

europeos el trabajo a tiempo parcial es un fenómeno predominante femenino,

especialmente en Islandia, que ocupa el primer puesto y Suecia, que ocupa el segundo.

Es importante resaltar los países estudiados, Noruega ocupa el quinto puesto y Finlandia

y Dinamarca el noveno (EUROSTAT, estadísticas personas empleadas a tiempo

parcial). España ocupa el puesto vigesimoprimero con un 14% de trabajo a tiempo

parcial en comparación con los demás países de la UE (subrayando un 61% mujeres

trabajando a tiempo parcial).

Gráfico I.1 Empleo a tiempo parcial en mujeres en la UE, 2018 EUROSTAT

Gráfico I.2 Empleo a tiempo parcial en hombre en la UE, 2018 EUROSTAT

[Fec

ha]


15



Gráfico I.3. Empleo a tiempo parcial en mujeres y hombres en la UE, 2018 EUROSTAT

Los gobiernos y sindicatos han adoptado posturas muy diferentes con respecto a los

contratos a tiempo parcial. Hay algunos países donde los derechos del trabajador a

tiempo parcial son iguales a los del trabajador a tiempo completo.

El derecho de reducción de la jornada laboral está limitado en algunos países a

quienes tienen hijos. En los países nórdicos, objeto de nuestro estudio, los progenitores

con empleo tienen derecho a reducir su jornada durante la crianza del niño. En Suecia,

todos los padres tienen derecho a reducir su jornada laboral de ocho a seis horas hasta

que el niño cumpla ocho años, aunque no haya prestaciones para compensar la pérdida

de ingresos. En Finlandia, se permite a cada madre o padre trabajar en horario reducido

hasta que su hijo va a la escuela, y quienes se acogen a esa reducción de jornada reciben

una prestación hasta que su hijo tiene tres años y hay un pago fijo para los padres que se

acogen al permiso de paternidad o maternidad28.

La flexibilidad del tiempo de trabajo puede ser un requisito establecido por el

empleador, en cuyo caso es involuntaria para el trabajador, o instigada por el empleado,

en cuyo caso es voluntaria. Las formas de flexibilidad del tiempo de trabajo que

favorecen a los empresarios son las que permiten a las organizaciones adaptar el capital

humano a los requisitos temporales derivados de las empresas29 los formularios

favorables a los empleados donde ofrecen a los trabajadores la libertad de adaptar sus

horarios de trabajo y horarios para satisfacer sus propias necesidades personales y

familiares.

Son muchas las sentencias que afirman lo contrario; el despido en contratos a

tiempo parcial, donde se ve claramente la discriminación de baja maternal y por riesgo a

28 Casado Aparicio, E. y Gómez Esteban, C. (2006), Los desafíos de la conciliación de la vida familiar y

profesional en el siglo XXI, Biblioteca nueva, Madrid, p. 25-26 29 Recuperado el 10 de febrero de 2020 de

https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/report/2013/spain-impact-of-the-crisis-on-industrial-

relations

https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/report/2013/spain-impact-of-the-crisis-on-industrial-relations


[Fec

ha]


16



embarazo, y que consigo tienen la pérdida de incentivos en el momento inmediato

posterior a la reincorporación30.

La tabla I.1 se basa en el sexto Estudio Europeo sobre las Condiciones de trabajo31.

Se ha procedido a un séptimo Estudio sobre ello, pero los datos de dichas encuestas no

están operativos hasta el año 202132. Según datos los referentes a 2018 de EuroStat en

cuanto a teletrabajo, solo el 4,3% de los trabajadores de España afirmaba hacerlo

habitualmente desde su hogar. En el caso de los países nórdicos, la cifra era solo

ligeramente superior, esta del 8% aproximadamente.

JORNADA LABORAL

FLEXIBLE

TELETRABAJO

(15-64 años)

FINLANDIA 36,5 13,3

DINAMARCA 39,5 7,8

SUECIA 41,5 5,3

NORUEGA - 5,5

ESPAÑA 13 4,3

Fuente: Fundación Europea, 2015; Eurostat 2018

Vemos que España está muy por debajo de esta media. En los países nórdicos

compaginan el trabajo flexible con el teletrabajo, para así poder cuidar de los hijos

fomentando esas medidas de conciliación en la vida laboral, familiar y personal.

4. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN LA UE

Los permisos y bajas varían en los países de la UE. Este punto abarca cuatro tipos

de permisos: maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, parental o por nacimiento

y permiso para el cuidado del menor, que son los más comunes en estos 5 países.

4.1. CONVENIOS APLICABLES A LA PROTECCIÓN DE LA

MATERNIDAD EN LA UE

La UE ha sido un pilar fundamental respecto a legislación en diferentes materias en

España. Las materias más importantes es la protección a la maternidad y en materia de

igualdad entre hombres y mujeres, a través de directivas y recomendaciones europeas33.

30 ST del TS de Madrid, del 1 de enero de 2017, discriminación baja maternidad 31 Recuperado el 10 de febrero de 2020 de

https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/report/2020/telework-and-ict-based-mobile-work-

flexible-working-in-the-digital-age 32 Recuperado el 18 de mayo de 2020 de https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/2020/european-

working-conditions-survey-2020 33 Igareda González, N. (2009), De la protección de la maternidad a una legislación sobre el cuidado

https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200206-1

https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/report/2020/telework-and-ict-based-mobile-work-flexible-working-in-the-digital-age


https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/2020/european-working-conditions-survey-2020


[Fec

ha]


17



A nivel internacional, respecto a la OIT, hay que destacar el papel fundamental en

relación a la protección de la maternidad, en sus Convenios núm. 3, 103, 132, 136, 156

y 183.

Es necesario que la mujer tenga derecho a un período de descanso al nacer su hijo/a,

garantizándole la reincorporación a su empleo tras el periodo de gestación al igual que a

estos no les falten recursos de manutención para poder hacer frente a los gastos. Este

derecho está expresamente reconocido en el Convenio núm. 103, art. 3. La única

exigencia que se formula en dicho Convenio, es que debe de presentar un certificado

médico donde indique la fecha prevista para el parto. Esta debe de informar al

empleador como lo indica la Directiva 92/85 del Consejo de la UE de la que ya hemos

hablado anteriormente34.

La OIT efectuó un análisis sobre las legislaciones y su práctica a niveles nacionales

donde se sacó en conclusión que el derecho a un permiso de maternidad está reconocido

casi universalmente. Son pocos los países donde las mujeres asalariadas carecen de ese

derecho, aunque depende de los casos, puede estar previsto en la legislación nacional y

reforzado mediante convenios colectivos o laudos arbitrales aplicables a los principales

sectores de actividad, las empresas o diferentes categorías de asalariadas, o bien resultar

de la aplicación de las medidas que determinan el período durante el cual la mujer

puede percibir prestaciones de maternidad y fijan las cantidades de las mismas. Hay que

subrayar que el permiso de maternidad está prevista en los convenios colectivos

frecuentemente.

El Convenio núm. 3, que fue adoptado por la OIT el 29 de noviembre de 1919, se

refería al trabajo de las mujeres trabajadoras antes y después de su parto. El descanso

por causa de maternidad, se dividía en dos períodos: el de carácter obligatorio (art. 3.a),

para la mujer, con una duración de seis semanas, y que debía de disfrutarse después del

parto (art. 2), y el otro descanso era de disfrute potestativo para la mujer (art. 3.b), que

tenía que ser seis semanas anteriores a la fecha prevista del parto35.

Estos descansos eran considerados como ausencias justificadas por parte de la

trabajadora. Los despidos que se producían por estas ausencias, eran nulos. La

trabajadora tenía derecho a cobrar una prestación económica durante sus periodos de

descanso antes y después del parto. El importe lo establecía cada país en función de sus

normas establecidas al respecto.

34 “Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para

promover la mejora de la Seguridad y Salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a

luz o en período de lactancia”, Diario Oficial de las Comunidades Europeas, vol. 35, núm.cL.348, de 28

de noviembre de 1992, págs. 1 a 7. En el art. 2 se define a la trabajadora embarazada como: “cualquier

trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o

prácticas nacionales”. 35 Garrigues Giménez, A. (2004), La maternidad y su consideración jurídico-laboral y de Seguridad

Social, Consejo Económico y Social, Madrid, p. 25-43

[Fec

ha]


18



El Convenio núm. 103, revisa el Convenio anterior, donde se reconocía el carácter de

derecho de la mujer trabajadora (art. 3.1) y se reconocen 12 semanas (art. 3.2) y que seis

de ellas sean de carácter obligatorio para disfrutarlas después del parto.

El Convenio 132, trata sobre las vacaciones retribuidas y el Convenio 136 sobre la

prevención laboral, prohibiendo el trabajo de las mujeres embarazadas cuando éstas se

expongan a componentes tóxicos.

En el Convenio núm. 156 de la OIT nos habla sobre el derecho que tienen todas

aquellas personas con responsabilidades familiares que estén desempeñando un empleo

o quieran hacerlo y que puedan ejercerlo sin ningún tipo de discriminación.

El Convenio núm. 183, fue una revisión del 103. Se extiende el ámbito de aplicación

a todas las mujeres empleadas, incluidas aquellas que desempeñan formas atípicas de

trabajo dependiente.

Con esto se evita que las mujeres durante el embarazo o lactancia, desarrollen

trabajos peligrosos y que estos puedan producir daños a la madre o hijo/a. A finales de

junio de 1997, se aprobó un nuevo proyecto de ley sobre el seguro de maternidad donde

prevé introducir una licencia remunerada de maternidad de 14 semanas, con sus

respectivas 6 semanas obligatorias de disfrute después del parto. En el caso de que la

trabajadora desarrolle una enfermedad o tenga algún tipo de complicación que incida en

el embarazo o a raíz del parto, se le reconoce una licencia. Tiene como papel

fundamental la protección de la trabajadora económicamente en estas situaciones en

concordancia con la legislación vigente en el país respectivo. Aunque si ésta no reúne

todos los requisitos para poder acceder a licencias, no quedará desatendida. Este

Convenio, además, recoge el derecho a la asistencia médica y a la lactancia y unas

medidas para proteger a las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, de su

despido de esta causa.

Cabe que mencionar las Recomendaciones de la OIT respecto a la maternidad,

recogidas en los números 4, 128 y 95.

4.2. DERECHO COMUNITARIO EUROPEO

En este punto, se va hablar sobre las Directivas más relevantes sobre la protección

de la maternidad. Antes de entrar más adentro, aclaremos que una directiva es un acto

jurídico previsto en el Tratado de la Unión Europea. Es jurídicamente vinculante en su

totalidad y obliga a los Estados miembros a transponerla al Derecho nacional dentro de

un plazo determinado.

El art. 153 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, dice que la UE está

facultada para adoptar directivas en materia de salud y la seguridad en el trabajo. Los

tratados de la UE, son acuerdos vinculantes entre todos sus países miembros. Se

establecen objetivos, reglas para las instituciones, cómo se toman las decisiones y la

relación entre la UE y sus países miembros. Cada acción tomada se basa en tratados.

[Fec

ha]


19



Los tratados se modifican para hacer que la UE sea más eficiente y transparente,

prepararse para nuevos países miembros e introducir nuevas áreas de cooperación36.

La Directiva marco, Directiva 89/391/CEE - OSH, de 12 de junio de 1989, con

última actualización del 5 de marzo de 2018, tiene un amplio ámbito de aplicación. Está

la existencia de otras directivas que rigen aspectos específicos de la salud y la seguridad

en el trabajo, las cuales constituyen las normas básicas del Derecho comunitario en

materia de salud y seguridad.

Está la libertad de los Estados miembros para que adopten normas más estrictas para

la protección de los trabajadores en el momento de transponer las directivas

comunitarias al Derecho nacional, por lo cual, los requisitos en materia de salud y

seguridad en el trabajo pueden variar entre Estados miembros37.

La Directiva nombrada anteriormente (89/391/CEE) tiene como objetivo introducir

medidas para fomentar mejoras en la seguridad y la salud de los trabajadores en el

trabajo. Se aplica a todos los sectores de actividad, tanto públicos como privados,

excepto las actividades específicas de servicio público, como las fuerzas armadas, la

policía o ciertos servicios de protección civil.

Es de fundamental importancia, ya que es el acto jurídico básico de seguridad y

salud que establece los principios generales relativos a la prevención y protección de los

trabajadores contra accidentes y enfermedades profesionales. Contiene principios

relativos a la prevención de riesgos, la protección de la seguridad y la salud, la

evaluación de riesgos, la eliminación de riesgos y factores de accidentes, la

información, consulta y participación equilibrada y capacitación de los trabajadores y

sus representantes.

Sobre esta base, se adoptaron una serie de directivas individuales. A día de hoy, la

Directiva marco con sus principios generales continúa aplicándose a todas las áreas

cubiertas por las directivas individuales en su totalidad. Cuando las directivas

individuales contienen disposiciones más estrictas y/o específicas, siempre van a

prevalecer estas disposiciones especiales de las directivas individuales.

Como se ha dicho al principio, se hablará sobre esas directivas más importantes sobre la

protección de la maternidad por orden cronológico, y son las siguientes:

Directiva 92/85/CEE - trabajadoras embarazadas, de 19 de octubre de 1992,

sobre la introducción de medidas para fomentar mejoras en la seguridad y la

salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas y las trabajadoras que han

dado a luz recientemente o están amamantando (décima Directiva individual en

el sentido del artículo 16, apartado 1, de la Directiva 89/391/CEE)

El objetivo es proteger la salud y la seguridad de las mujeres en el lugar de

trabajo cuando están embarazadas o después de haber dado a luz recientemente,

incluso para las mujeres que están amamantando.

36 Recuperado el 5 de marzo de 2020 de https://eur-lex.europa.eu/collection/eu-law/treaties/treaties-

force.html 37 Recuperado el 4 de abril de 2020 de https://osha.europa.eu/es/safety-and-health-legislation/european-

directives

https://osha.europa.eu/es/legislation/directives/the-osh-framework-directive/1

https://eur-lex.europa.eu/collection/eu-law/treaties/treaties-force.html


https://osha.europa.eu/es/safety-and-health-legislation/european-directives


[Fec

ha]


20



Hay una serie de agentes químicos, físicos y biológicos y procesos industriales

peligrosos para la salud y la seguridad las mujeres que se encuentran en la

situación nombrada anteriormente. Estas trabajadoras no estarán obligadas a

realizar tareas para las cuales la evaluación haya revelado un riesgo de

exposición a agentes, lo que pondría en peligro su seguridad o salud.

Los Estados miembros tienen el derecho de garantizar que las trabajadoras

embarazadas no se encuentren obligadas a trabajar en turnos nocturnos cuando

estén médicamente indicados, siempre sujeto a la presentación de un certificado

médico. Los empleadores o el servicio de salud y seguridad tiene que utilizar

estas pautas como base para proceder a una evaluación de riesgos para todas las

actividades que puedan realizar estas trabajadoras, aparte de decidir qué medidas

deben tomarse para evitar estos riesgos. Los trabajadores deben ser notificados

de los resultados y de las medidas a tomar que pueden ser el ajuste de las

condiciones de trabajo, la transferencia a otro trabajo o la concesión de licencia.

Esta Directiva concede la licencia de maternidad con una duración de 14

semanas, de las cuales 2 semanas deben ocurrir antes del nacimiento, aparte de

que estas mujeres no deben ser despedidas del trabajo debido a su embarazo y

maternidad por el período desde el comienzo de su embarazo hasta el final del

período de baja del trabajo38.

Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo

marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE39, el CEEP40 y la

CES41. Directiva derogada y sustituida por la Directiva 2010/18/UE del Consejo

de 8 de marzo de 2010, por Business Europe42, la Ueapme43, el CEEP y la CES,

que viene aplicar el Acuerdo Marco revisado, relativo al permiso parental44. Es

aquí donde se concede un derecho individual de permiso parental a los

trabajadores y trabajadoras, por el motivo del nacimiento o adopción de un hijo,

para poder cuidarlo hasta una edad determinada.

38 Recuperado el 4 de abril de 2020 de https://osha.europa.eu/es/legislation/directives/10 39 Se fundó en 1973 con el objetivo de representar de manera unitaria a los trabajadores y a los afiliados

de sus respectivos países a escala europea 40 Es uno de los tres Interlocutores Sociales europeos junto con BusinessEurope y la Confederación

Europea de Sindicatos, cuyo estatus está reconocido en el Tratado de Funcionamiento de la Unión

Europea. Es colegislador en materia social y ostenta una amplia representación empresarial, tanto por su elevado número de miembros como porque reúne a una cuarta parte del empleo en toda la UE. 41 Es un órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y laboral. Se configura como un ente

de derecho público, con personalidad jurídica propia, plena capacidad y autonomía orgánica y funcional

para el cumplimiento de sus fines, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 42 Organización empresarial que agrupa a las principales patronales de toda Europa y actúa como

interlocutor social en la defensa de los intereses de las compañías europeas de todos los tamaños. 43 Organización empresarial que representa los intereses de las pymes y autónomos europeos. Es una

organización reconocida como interlocutor social europeo. No tiene ánimo de lucro ni está vinculada a

ningún partido o asociación política 44 Recuperado el 5 de marzo de 2020 de https://eur-lex.europa.eu/oj/direct-access.html?locale=es

https://osha.europa.eu/es/legislation/directives/10

https://eur-lex.europa.eu/oj/direct-access.html?locale=es

[Fec

ha]


21



Hacen una diferenciación entre el permiso de paternidad, el de maternidad y las

faltas de asistencia al trabajo. La UE se vale para la mejora de la conciliación de

la vida profesional, privada y familiar a través de las medidas existentes en

materia de protección de la maternidad y de permiso parental45.

Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al

Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el

CEEP y la CES46. Sus objetivos son; eliminar las discriminaciones contra los

trabajadores a tiempo parcial, mejorando la calidad del trabajo a tiempo parcial y

facilitar su desarrollo sobre una base voluntaria para contribuir a la organización

flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades

de los empresarios y de los trabajadores.

Respecto a la conciliación, hay que destacar la Directiva 2006/54/CE - igualdad de

oportunidades, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, sobre la

aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres

y mujeres en materia de empleo y ocupación.

El objetivo es simplificar, modernizar y fusionar la legislación comunitaria existente

en el ámbito de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la

ocupación, garantizando la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e

igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. Contiene

disposiciones para aplicar el principio de igualdad de trato respecto con el acceso al

empleo (incluida la promoción y la formación profesional), con las condiciones de

trabajo (incluida la remuneración) y con los regímenes profesionales de seguridad

social. También contiene disposiciones para garantizar que dicha implementación se

haga más efectiva mediante el establecimiento de procedimientos apropiados47.

También cabe destacar la Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del

Consejo de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato

entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la

Directiva 86/613/CEE del Consejo48. Se otorga la protección de sus respectivos

cónyuges o parejas de hecho, con un permiso de 14 semanas, si es su voluntad y ser

beneficiario de una prestación por maternidad. La UE da un plazo de dos años para la

transposición de esta normativa a los Estados miembros.

45 Pérez Campos, A.I. (2014), La titularidad del permiso de maternidad en la Unión Europea, p.173 46 Recuperado el 5 de marzo de 2020 de https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/ES/ALL/?uri=celex%3A31997L0081 47 Recuperado el 4 de abril de 2020 de https://osha.europa.eu/es/legislation/directives/council-directive-

2006-54-ec 48 Recuperado el 5 de marzo de 2020 de https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A32010L0041

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/ALL/?uri=celex%3A31997L0081


https://osha.europa.eu/es/legislation/directives/council-directive-2006-54-ec


https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A32010L0041


[Fec

ha]


22



La última Directiva relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar de los

progenitores y cuidadores, es la Directiva 2019/115849 del Parlamento Europeo y del

Consejo, del 20 de junio de 2019, que deroga a la Directiva 2010/18/UE del Consejo,

establece el apoyo de la UE y que esta debe completar la acción de los Estados

miembros en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres respecto a las

oportunidades en el mercado laboral y su trato.

Hay muchas directivas sobre la protección de la seguridad y salud laboral de la

mujer gestante o en periodo de lactancia frente a distintos agentes de riesgo, como:

Directiva 2003/10/CE

(decimoséptima Directiva

específica con arreglo al

apartado 1 del artículo 16 de la

Directiva 89/391/CEE)

DOUE, 6 de febrero de

2003

Disposiciones mínimas de

seguridad y de salud

relativas a la exposición de

los trabajadores a los

riesgos derivados de los

agentes físicos (ruido)

Directiva 90/269/CEE del

Consejo

(cuarta Directiva específica

con arreglo al apartado 1 del

artículo 16 de la Directiva

89/391/CEE)

DOUE, de 29 de mayo de

1990

Disposiciones mínimas de

seguridad y de salud

relativas a la manipulación

manual de cargas que

entrañe riesgos, en

particular dorso lumbares,

para los trabajadores

Directiva

80/836/Euratom50

DOUE, de 15 de julio de

1980

Se modifican las Directivas

que afectan las normas

básicas a la protección

sanitaria de la población y

los trabajadores contra los

peligros que sufren las

radiaciones ionizantes

Directiva 90/641/Euratom

DOUE, de 4 de diciembre

de 1990

Protección operacional de

los trabajadores exteriores

con riesgo de exposición a

radiaciones ionizantes por

intervención en zona

controlada

Fuente: Elaboración propia.

49 Recuperado el 5 de marzo de 2020 de https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/ES/TXT/?uri=CELLAR%3A4119596d-a475-11e9-9d01-01aa75ed71a1 50 Fue creada en virtud de uno de los tres Tratados Constitutivos de la Comunidad Europea, firmado en

Roma el 25 de marzo de 1957. Sus fines son favorecer las condiciones necesarias para la creación de una

industria nuclear en el territorio de sus Estados Miembros, y establecer las medidas necesarias para la

existencia de un mercado común en materia nuclear

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELLAR%3A4119596d-a475-11e9-9d01-01aa75ed71a1


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4.2.1. PERMISO POR MATERNIDAD

El nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento, son causas para la suspensión del

contrato de trabajo51. Es un permiso para ausentarse del trabajo durante un determinado

período tras ello, en el que la ley garantiza la vuelta de el/la trabajador/a al empleo que

tenía inicialmente; y durante el cual, el Estado, y no el empleador, paga la totalidad o

parte del salario que percibía previamente el trabajador. Este permiso puede ser

transferible o no transferible al otro progenitor52.

La primera consecuencia laboral que se genera como consecuencia de la maternidad

será esa suspensión del contrato de trabajo, la trabajadora encuentra como derivación de

su estado de salud una necesidad de interrumpir la prestación de trabajo, y por ello

decae el deber sinalagmático de retribución de la prestación de servicios. Se entiende

que el marco que ampara sobre la mujer trabajadora se dirija al mantenimiento del

empleo durante ese período, la preservación de los ingresos en tanto se prolongue la

cesación de servicios, así como a garantizar que la trabajadora conserve durante ese

período sus derechos profesionales sin recibir ninguna desventaja por ello53.

La prestación que cubre la maternidad biológica busca proteger la salud de la madre

trabajadora ante un hecho biológico. Una pronta reincorporación al puesto de trabajo

puede resultar perjudicial para la recuperación de la madre. Debe garantizarse que la

trabajadora no sufra una disminución en sus derechos profesionales como consecuencia

de la suspensión contractual. Y a ello, añade la doctrina del alto Tribunal otros intereses

«dignos de protección» como la «lactancia natural y la especial afectividad entre la

madre y el neonato». Tanto la doctrina jurisprudencial del TJUE como el TS, cuando la

hace suya, mantienen la especial relación afectiva que une al hijo con su madre como

interés jurídico a proteger con el permiso de maternidad, con el consiguiente rol

discriminatorio que ello conlleva respecto al papel de la madre en la crianza de los hijos,

y su percepción de sujeto con mayor aptitud derivada de su condición de mujer54.

El apoyo público a las familias con hijos empieza con la asignación de fondos para

los permisos de maternidad. Como bien hemos hablado de ello anteriormente, en 1992,

el Consejo de la Comunidad Europea adoptó una Directiva sobre la Baja por

Maternidad (92/85/CEE) que garantiza a todas las trabajadoras un permiso de catorce

semanas.

La prestación por maternidad (la cual varía de un país a otro) es la cobertura que la

S.S brinda durante el período en el que la persona trabajadora se encuentre dando uso

del permiso de maternidad. Ante la suspensión del contrato de trabajo como

51 Art. 45.1.d) del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del

ET 52 Llorens Espada, J. (2017), Nuevos retos de las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad y

paternidad, Navarra, p. 131 53 STC de Navarra , del 3 de octubre de 2016, discriminación por no tomar posesión de la plaza por

razón de disfrutar de un permiso de embarazo 54 STC de Lleida ,de 19 de mayo de 2011, un trabajador por cuenta ajena contra resolución del INSS que

le denegó la prestación por maternidad por ésta no estar en el régimen de la S.S

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consecuencia del permiso de maternidad, se encuentra la prestación para garantizar el

sustento económico ante tal suspensión. Existe una relación de causa-efecto entre ambos

conceptos, una interrelación entre permiso y prestación, de modo que siempre que haya

una prestación habrá un permiso subyacente; ahora bien, siempre que haya un permiso

no habrá una prestación55. Estas prestaciones se garantizan durante un período

determinado, antes y después del nacimiento.

En la legislación laboral de España, el art. 48.4 ET nos señala la suspensión por

parto como un derecho de titularidad materna y que la distribución del disfrute será a la

opción de la interesada. Está la posibilidad de que en algunos supuestos el disfrute

pueda derivarse al otro progenitor, con indiferencia del sexo de éste. Entre los supuestos

que dan lugar al disfrute por el otro progenitor aparece previsto el caso de fallecimiento

de la madre, el supuesto en que la madre opte por la cesión del disfrute, o cuando por no

recaer en la madre un derecho a la interrupción de su actividad profesional con la

consiguiente prestación en término análogos, deba ser el otro progenitor quien disfrute

del permiso y, por ende, de la prestación.

En los arts. 3 RD 295/2009 y 178.1 LGSS muestra una neutralidad al reconocer el

derecho a las personas que disfruten del permiso de suspensión, cualquiera que sea su

sexo. Sobre el abono del subsidio, hay una posición independiente respecto a la

prestación a disfrutar por el padre y la madre. El art. 9.4 RD 295/2009, refiriéndose a la

prestación por parto, el legislador parte de la asunción femenina preferente de las tareas

familiares, haciendo del disfrute del otro progenitor un derecho derivado del de la

madre.56

La lactancia ya no se ciñe solo a la función de amamantar al hijo menor de nueve

meses por parte de la madre trabajadora, pudiendo ser titular del permiso cualquiera de

los progenitores, indiferentemente del sexo de éste. La lactancia natural no se configura

como un requisito esencial para el acceso al permiso57 y si existe un trato diferenciado

entre los progenitores por razón de sexo, incurriría en una discriminación por tal

motivo.

Para que la madre ceda el disfrute al otro progenitor, titular originaria del derecho,

deben coincidir en una serie de requisitos. Si se cumplen, éste sólo podrá disfrutar de

una parte determinada y sin interrumpir el período de suspensión. Se ejercitará tanto de

forma simultánea como sucesiva con el de la madre. La norma establece que ambos

progenitores deben encontrarse trabajando. Si se da el caso de que la madre no trabaje,

el Tribunal Constitucional entiende que nadie puede ceder a otro un derecho que no

tiene58, ya que no hay un derecho originario, no hay nada que se pueda ceder59.

55 Llorens Espada, J. (2017), Nuevos retos de las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad y

paternidad, Lan Harremanak nº 38, Navarra, p. 129 56 Ballester Amparo, M.A (2013), La prestación de maternidad, Tirant lo Blanch, Valencia, p. 99 57 Maneiro Vázquez, Y. (2010), Discriminación por razón de sexo en la titularidad del derecho al

permiso de lactancia por el padre en el caso de que la madre no sea trabajadora por cuenta ajena.

Nuevas interpretaciones a la luz de la más reciente jurisprudencia, Santiago de Compostela, p. 232 58 STC de Vigo, del 29 de septiembre de 2011, petición denegada por permiso de ocho semanas por

razón del nacimiento de un hijo 59 STC de Murcia, del 6 de junio de 2011, denegación permiso de maternidad

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Si alguno de los dos trabaja bajo régimen funcionarial o por cuenta propia60, se

entiende que siempre que la otra parte pueda disfrutar de un derecho de contenido

equivalente, será susceptible de cesión61.

En el permiso de maternidad, el cese garantiza que las madres trabajadoras por

cuenta ajena puedan cuidar de sus hijos a la vez que conservan su empleo, de lo

contrario, el otro progenitor que tiene la condición de asalariado puede disfrutar de esta

suspensión en lugar de la madre.

4.2.2. PERMISO POR PATERNIDAD

Con el fin de preservar el principio de igualdad, el permiso de paternidad se

configura tomando como referente el permiso de maternidad62.

Existen muchos países que tienen introducido un permiso de paternidad

remunerado, donde el padre o compañero puede disfrutar tras el nacimiento del hijo

biológico o de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple,

de menores de seis años o de menores de edad pero mayores de seis años que tengan

dificultades especiales de inserción social o familiar. Varía en función del país y puede

efectuarse durante días, semanas o meses. En este caso, Dinamarca, Finlandia, Suecia,

Noruega y España, si tienen dichos permisos, los cuales pueden sincronizarse con el

permiso de maternidad. En España, este permiso, es un permiso intransferible de

titularidad propia. Actualmente, los varones españoles tienen los permisos de titularidad

propia más largos de la UE.

Son muchos los casos donde se vulnera el derecho a la igualdad y a no sufrir

discriminación por razón de sexo, donde las resoluciones administrativas y judiciales

rechazan la equiparación en extensión temporal del permiso de paternidad con el

correlativo de maternidad63.

El permiso de paternidad se refiere a una suspensión del contrato de trabajo con

reserva del puesto de trabajo64, donde el titular tiene el derecho a percibir una prestación

de la S.S siempre que cumpla los requisitos que se establezcan normativamente65. Este

permiso se disfruta independientemente de que el titular haya disfrutado el permiso

retribuido vinculado al nacimiento de un hijo66 y/o, de manera compartida, el permiso

de maternidad. Además, es intransferible, excepto en los supuestos de adopción, aquí

ambos progenitores deciden quién va a utilizar el permiso de paternidad. En estos casos,

para favorecer la corresponsabilidad, si el permiso de maternidad es disfrutado en su

60 Art. 2.4 RD 295/2009 61 Fernández-Peinado Martínez, A. (2013), La prestación por maternidad, Albacete, p. 52 62 Art. 45.1.d) ET 63 STC de Madrid, del 17 de octubre de 2018, ampliación y equiparación de la prestación de paternidad

con la prestación por maternidad 64 Art. 48.1 y 7 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ET 65 Arts. 183 a 185 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social; y Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que

se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad,

riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. 66 Este permiso, en función de que el trabajador deba o no hacer un desplazamiento con ocasión del

nacimiento. Posee una duración de dos o cuatro días. Salvo que sea mejorada vía convenio colectivo.

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totalidad por uno, el de paternidad podrá ser utilizado únicamente por el otro (art. 48.5 y

7 ET)67.

Con ello, se facilita que los progenitores atiendan al menor de manera simultánea o

sucesiva el tiempo del durante el que se encuentra bajo el cuidado de uno de ellos. El

permiso de paternidad puede concretarse en régimen de jornada partida o parcial,

aunque previo acuerdo con el empresario y con una reducción de la jornada de trabajo

de un mínimo del 50%.

Como bien hemos en puntos anteriores, la nueva Directiva 2019/1158 pretende

contribuir a lograr los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que

respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y

fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado.

Respecto a la definición de permiso de paternidad, se expresará como la “ausencia

del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté

reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión

del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados”.

Desde los Estados miembros se adoptarán medidas necesarias para que

pueda garantizarse que el progenitor tenga derecho a un permiso de paternidad de diez

días laborables. Deberá ser disfrutado por el trabajador en consecuencia del nacimiento

de su hijo. Estos determinarán si permiten que el permiso de paternidad pueda

disfrutarse antes o después del nacimiento del niño, o si permiten que esto se pueda

disfrutar con arreglo a fórmulas flexibles. El derecho al permiso de paternidad no se

podrá supeditar a períodos de trabajo anteriores ni a una condición de antigüedad y se

concederá con independencia del estado civil o familiar del trabajador, conforme se

definen en el Derecho nacional68.

4.2.3. PERMISO POR ADOPCIÓN O AGOCIMIENTO Y

MATERNIDAD SUBROGADA

El permiso de adopción se contempla en el art. 33 de la Directiva 2019/1158.

Contempla el derecho a la protección contra el despido por una causa relacionada con la

maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y a un permiso

parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un hijo, con el fin de poder

conciliar vida familiar y vida profesional.

El artículo 48.5 ET regula los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción

o acogimiento de menores, donde se ha producido también la equiparación en la

duración de los permisos que se reconocen a los adoptantes, guardadores o acogedores,

que se ha fijado, igualmente, en dieciséis semanas. Su regulación presenta muchas

similitudes a la del permiso por nacimiento de hijo/a. La suspensión y su respectiva

prestación se iniciarán cuando se formalice la resolución judicial o la decisión

administrativa que origina el derecho, siempre con la excepción del posible disfrute

67 Serrano García, M. J. (2019), El permiso de paternidad en España, p.1-2 68 Recuperado el 10 de abril de 2020 de http://www.aesss.es/

http://www.aesss.es/

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anticipado cuando se requiera un desplazamiento previo al lugar de origen de la

adopción internacional.

En estos casos, la discriminación se encuentra en las condiciones que se les

reconocen a los progenitores adoptantes respecto con los progenitores biológicos. Estas

situaciones deben generar los mismos derechos y obligaciones que las de un padre o

madre respecto de su hijo biológico, sin que prevalezca diferencia por motivo de

filiación69. El propósito de un permiso de maternidad para una madre o padre adoptivo

es permitir que se permanezca en casa para cuidar a su hijo, y estar en una situación

similar a la de los progenitores biológicos70. El padre adoptante es titular del permiso y

puede disfrutar de las 16 semanas que le reconoce el permiso de maternidad,

independientemente de que el otro progenitor trabaje o no. Como ya se hemos visto, un

padre biológico no puede disfrutar de dicho descanso cuando la madre no puede cederle

a éste un permiso de maternidad de la que no es titular por no estar trabajando.

Y por último cabe hablar de la maternidad subrogada. Esta maternidad no encuentra

cobijo dentro del ordenamiento comunitario, lo cual, los Estados miembros no están

obligados a reconocerla como situación que origine el derecho a cualquier prestación

por maternidad, lo cual queda a la voluntad legislativa de cada Estado el reconocer unos

derechos favorables a dichas prestaciones71.

El ordenamiento jurídico español da cobertura retributiva a los permisos de

maternidad biológica, adopción y acogimiento72, pero no menciona la maternidad

subrogada. Se ha optado por reconocer la nulidad de pleno derecho de esta

maternidad73, si bien, reconociendo la salvedad de la acción de reclamación de

paternidad respecto del padre biológico74. Esta práctica puede llegar a ser considerada

como delito75.

Tras dos fallos en los que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo acogía los

recursos de dos personas diferentes en esta situación, queda reiterada la doctrina, y se

amplía el derecho de los progenitores de hijos por gestación subrogada (los denominado

vientres de alquiler) a cobrar las prestaciones por maternidad76. El TS ha considerado

que debe hacerse una interpretación del ordenamiento jurídico existente, en concreto la

jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, preceptos constitucionales,

69 Art. 8 del Convenio europeo en materia de adopción de menores y art. 39.2 CE 70 ST del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 14 de noviembre de 2013, caso Topic-Rosenberg

contra Croacia, reducción de jornada 71 Gorelli Hernández, J. (2017), La prestación por maternidad en los casos de gestación por sustitución o maternidad subrogada (vientres de alquiler), p. 10-12 72 Arts. 48.4 y 177 LGSS 73 Recuperado el 29 de marzo de

https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=IPOL-JURI_ET(2013)474403 74 Art. 10 Ley 14/2006, de 26 de mayo, sobre técnicas de reproducción humana asistida 75 Arts. 220 y 221 CP. 76 STS de Madrid, del 16 de noviembre de 2016, prestación por maternidad a una madre que tuvo un hijo

en virtud de un contrato de gestación por sustitución y que consta inscrito en el Registro del Consulado

de España en Los Ángeles

STS de Cataluña, del 25 de octubre de 2016, gestación por sustitución

https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=IPOL-JURI_ET(2013)474403

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legales y reglamentarios, pensando en garantizar la atención a los menores. Esto ocurrió

el 25 de octubre y 16 de noviembre de 201677.

Hay un modelo sobre el acuerdo de los progenitores sobre el disfrute del descanso

de maternidad, por gestación por sustitución, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento a nivel europeo78.

4.2.4. PERMISO PARENTAL

Como bien se ha hablado anteriormente, en junio de 1996, entró en vigor un

Acuerdo Marco sobre el permiso parental de la Directiva del Consejo de Europa

(96/34/CE), la cual, ha sido derogada por varias Directivas y la actual es la Directiva

2019/1158. La baja parental varía entre los estados miembros en función de los

derechos, la retribución la duración y la flexibilidad. Todos los países asignan fondos al

permiso paternal para que las personas que cumplan los requisitos puedan disfrutarlo.

En el art. 3 de dicha Directiva, se define el permiso parental como la ausencia del

trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del

nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de éste.

El marco jurídico vigente actualmente de la UE, proporciona pocos incentivos a los

hombres para estos asuman las mismas responsabilidades respecto al cuidado de

familiares. Debido a la ausencia de permisos de paternidad y permisos parentales en

muchos Estados miembros, hace que sean pocos los padres se acogen a estos permisos.

Las políticas de igualdad de trato tienen que orientarse para hacer frente al problema de

los estereotipos en las profesiones y funciones tanto masculinos como femeninos, y se

animar a los interlocutores sociales informen tanto a los trabajadores y a los

empleadores, para así concienciar y sensibilizar sobre esta necesidad de combatir la

discriminación. Las fórmulas para conciliar la vida profesional, familiar y personal, los

permisos y las fórmulas de trabajo flexible, tienen un gran impacto positivo en la

reducción de la carga de trabajo familiar no remunerado que suele recaer en las mujeres.

Una mayoría de padres no aprovechan el derecho al permiso parental y transfieren

una proporción considerable de este a las madres, y es por ello que la presente Directiva

amplía a dos meses el período mínimo de permiso parental no transferido de un

progenitor al otro, y así animar a que los padres se acojan a este permiso en el tiempo

que viene contemplado en la Directiva 2010/18/UE de que cada uno de los progenitores

disfrute de un mínimo de cuatro meses de permiso parental. Es así como se fomente

fomenta la reincorporación de las mujeres al mercado laboral tras haber disfrutado de

estos períodos. Se anima a los Estados miembros a que concedan el derecho a este

permiso a todos los trabajadores que ejerzan dichas responsabilidades en conformidad

con sus sistemas jurídicos nacionales.

El período durante el cual los trabajadores deben tener derecho a disfrutar un

permiso parental debe estar vinculado a la edad del niño, que debe determinarse de

77 Recuperado el 22 de mayo de 2020 de http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/12/derecho-percibir-

prestaciones-de.html 78 STJUE de Newcastle upon Tyne, del 18 de marzo de 2014, Directiva 92/85/CEE, medidas para

promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya

dado a luz o en período de lactancia

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/12/derecho-percibir-prestaciones-de.html


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manera que permitan a los padres a acogerse a su derecho de disfrutar el permiso

parental completo79.

Cada Estado europeo ha optado por los criterios más acordes con sus respectivas

políticas nacionales y su posicionamiento ante la división sexual del trabajo.

En los países nórdicos ha estado presente en el debate político la necesidad de que

las reformas tuvieran en cuenta la premisa de que, para resolver el conflicto entre el

trabajo “productivo” (remunerado) y el trabajo “reproductivo” (no remunerado), es

necesario incluir el reconocimiento del rol paterno en la política de atención y cuidado a

la infancia, como derecho individualizado per se80.

4.2.5. PERMISO POR CUIDADO DE UN HIJO

Este permiso también está regulado por la Directiva 2019/1158. Los permisos por

cuidado del hijo pueden utilizarse tras el período de permiso parental, ofreciendo al

padre o la madre el tiempo adicional para ocuparse de sus hijos donde se reduce la

jornada laboral con la disminución proporcional de salario, con el fin de conciliar la

vida laboral y familiar.

El ET no regula ningún tipo de permiso para los padres trabajadores cuando su

hijo/a pequeño está enfermo y necesita quedarse en casa. Tampoco regula los permisos

para acompañar al hijo/a al médico. Este tipo de permisos para estas situaciones pueden

estar regulados a través de la negociación colectiva.

Ante el nacimiento de un hijo nacido prematuro o por cualquier otra razón que

hubiese de ser hospitalizado tras el parto, en España, el art. 37.5 ET prevé un derecho de

los progenitores donde pueden ausentarse del trabajo durante una hora o reducir en dos

horas su jornada diaria hasta un máximo de trece semanas, aunque no se exige una

inmediatez total y absoluta entre el parto y la hospitalización. El trabajador comenzará a

disfrutar del derecho en el momento del ingreso, mientras que el dies ad quem81 no

puede concretarse a priori, ya que el permiso se vincula al tiempo que el neonato

permanezca hospitalizado y será imposible determinar con precisión su finalización.

Estos menores precisan una mayor atención para su cuidado y se les permite a los

progenitores ampliar el periodo de suspensión de la actividad laboral y su vez el derecho

al subsidio en el número de días en que estos permanezcan hospitalizados. Este

beneficio concurre la posibilidad de interrumpir el periodo de suspensión de la actividad

y de percepción del subsidio en los casos de internamiento hospitalario del recién

nacido. La finalidad es permitir que los padres suspendan su contrato por maternidad o

paternidad cuando se produzca el alta hospitalaria del niño y, mientras la hospitalización

continúe, disfruten de los correspondientes descansos para las visitas al hospital.

79 Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo, de 20 de junio de 2019 80 Locución latina que significa "por sí mismo", por su cuenta", "por propia iniciativa", por

propias facultades". 81 Es el último día de un plazo procesal o de prescripción.

http://www.enciclopedia-juridica.com/d/facultades/facultades.htm

http://www.enciclopedia-juridica.com/d/t%C3%A9rmino/t%C3%A9rmino.htm

http://www.enciclopedia-juridica.com/d/procesal/procesal.htm

http://www.enciclopedia-juridica.com/d/prescripcion/prescripcion.htm

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30



También nos encontramos la situación de que el menor esté afectado por una

enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la

necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del

Servicio Público de Salud82. El ejercicio del derecho respecto a la reducción, se

contempla en el art. 37.6 del ET que reconoce al trabajador el derecho a reducir la

jornada diaria entre un octavo y la mitad de su duración cuando, por razones de guarda

legal, tenga a su cuidado directo a un menor de doce años. El RD 1148/2011 pretende

compensar la pérdida de ingresos que sufren los progenitores que tienen que reducir su

jornada por la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente de los

hijos o menores a su cargo durante el tiempo de hospitalización y/o tratamiento

continuado de la enfermedad83, donde la duración de la reducción quede condicionada

al tiempo de permanencia del menor en el centro hospitalario o, estando fuera de este, a

la necesidad acreditada de cuidados.

El derecho se contempla para los menores de dieciocho años, de manera que si una

vez ya se estuviese disfrutando dicha reducción, una vez que el causante alcance esta

edad, el derecho se extingue de manera automática. En tales casos, estas circunstancias

podrían pasar a través del segundo supuesto de reducción de jornada previsto en este

mismo art. 37.6 ET, es decir, el del cuidado directo de un familia84.

El ET85 establece que el trabajador/a debe avisar y justificarse para poder así

ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración de 2 días "por accidente o

enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que

precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad. Si el trabajador necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4

días". La Prestación Económica para cuidados de menores afectados por cáncer u otra

enfermedad grave, regulado en el RD 1148/2011, de 29 de julio, que se modificó el 6 de

febrero de 201986.

El sistema público de la S.S no consideraba la necesidad de esta norma

reglamentaria87. En España, aproximadamente, se diagnostican cada año mil trescientos

casos de cáncer entre niños88, y su atención89 se resolvía mediante diferentes pretextos,

donde en muchas ocasiones se generaba una penalización en la trayectoria laboral de las

madres. Entre otras soluciones, se acudía a la incapacidad temporal, tratando de sortear

así las dificultades económicas que la excedencia o la reducción. Para ello, se alegaban

82 RD 1148/2011, de 29 de julio 83 Cristóbal Roncero, R. (2017), Reducción y adaptación de jornada por razones de conciliación de la

vida personal, familiar y laboral, p. 128 84 Basterra Hernández, M. (2017), Las reducciones y adaptaciones de jornada en atención a las

necesidades personales y familiares del trabajador, p. 111 85 Art.37.3b) 86 Orden TMS/103/2019, de 6 de febrero, por la que se modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011, de

29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación

económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave y se aprueba el modelo

de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor. 87 Ar.t 37.6 del ET 88 Kahale Carrillo, D. (2011), La nueva prestación económica por cuidado de menores afectados por

cáncer u otra enfermedad grave, p. 367 89 Nogueira Ferreiro, L. (2015), La prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u

otra enfermedad grave. Una valoración de las primeras decisiones judiciales, en Mella Méndez, L. (Ed.),

Conciliación de la vida laboral y familiar y crisis económica: estudios desde el derecho internacional y

comparado, Delta Publicaciones Universitarias, Madrid, p. 303

https://www.boe.es/boe/dias/2019/02/08/pdfs/BOE-A-2019-1691.pdf




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patologías de etología común (como ansiedad, depresión o estrés), cuyo diagnóstico,

además de ser algo artificioso, permitía a los progenitores disponer del tiempo suficiente

para cuidar al menor sin que ello implicara una retribución menor.

El art. 46.3 ET nos habla sobre las excedencias. La duración es distinta según la

causa que la haya suscitado. Una excedencia por cuidado de un hijo, tendrá una

duración de no más de tres años, y siendo estos computables desde el momento del

nacimiento, en caso de maternidad/paternidad natural, o desde la fecha de la resolución

administrativa o judicial por la que se constituye el acogimiento o la adopción.

Haciendo una visión general sobre lo estudiado en este punto, se entiende que es una

limitación temporal positiva, ya que la duración si es mayor a lo que se establece, puede

haber un alejamiento de las madres en el mundo laboral, que son las que hacen más uso

de dichas excedencias90.

Respecto a los permisos por enfermedad grave y hospitalización de un familiar del

trabajador, la Carta Europea de los Niños Hospitalizados91, ya proclamaba el derecho de

los niños a “la hospitalización diurna, sin que ello suponga una carga adicional a los

padres”.

4.2.6. PERMISO POR NACIMIENTO DE UN HIJO

La Directiva 2019/1152 también regula este permiso a nivel europeo.

El art. 2.12 del RDL 6/2019 modifica el apartado 4 del art. 48 ET. Regula el

permiso por nacimiento de hijo/a la madre biológica y al progenitor distinto de la madre

biológica. Se emplea de una manera neutra al referirse con el término nacimiento, al

igual que en otros artículos del ET92. La normativa de S.S sustituye “prestación por

maternidad” y “prestación por paternidad” por la de “prestación por nacimiento y

cuidado del menor93. Se hace una distinción entre la suspensión por nacimiento de

hijo/a para la madre biológica y la del progenitor distinto de la madre biológica.

La madre biológica sigue con una duración de dieciséis semanas (seis de ellas

obligatorias, sin interrupción, disfrutándose después del parto) y el resto de diez

semanas son voluntarias, que serán acumuladas de manera interrumpida por semanas

hasta que el hijo/a cumpla los doce meses. Se podrá computar el periodo de suspensión

de diez semanas a partir de la fecha del alta hospitalaria. Esto siempre se hará posible

una vez que se comunique a la empresa antes de quince días de realizarse. Se podrá

ceder hasta cuatro semanas de la propia suspensión de disfrute no obligatorio de la

madre biológica al otro progenitor.

Con esto se evita que la madre consuma parte del periodo de suspensión antes del

parto, restándolo del tiempo que le puede ser dedicado al cuidado del menor. Pero en la

90 Rodríguez Rodríguez, E. (2010), Instituciones de conciliación de trabajo con el cuidado de familiares,

Bomarzo, Albacete, p. 127 91 Resolución del Parlamento Europeo de 13 de mayo de 1986 (DOCE 13.5.1986) 92 Art. 45.1.d), art. 53.4 apartados a) y c) y el art. 55.5 apartados a) y c) 93 Blázquez Agudo, E.M. (2019), Trabajo de las mujeres y protección social, en AA.VV., El futuro del

trabajo: cien años de la OIT. XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y

de la Seguridad Social, p. 171

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práctica, casi todas las trabajadoras que se encuentran en avanzado estado de gestación

seguirán intentando recurrir a una suspensión por IT o por riesgo durante el embarazo y

así disfrutar de la totalidad del permiso (dieciséis semanas) después del parto, aunque

ello no va a depender solo de su voluntad. De ahí que se haya defendido la conveniencia

de reconocer una prestación, al menos en cuantía igual a la IT, para las últimas semanas

previas al parto, sin contar esas dieciséis semanas, las cuales podrían disfrutarse así

íntegramente con posterioridad al nacimiento94.

Respecto al progenitor distinto al de la madre biológica, el RDL 6/2019 regula la

mayor novedad, como es un permiso de carácter individual e intransferible para el

progenitor distinto de la madre biológica de dieciséis semanas.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá

reducido, salvo que se solicite la reincorporación a la empresa tras las seis semanas de

descanso obligatorio.

En el caso de adopción de menor, el periodo será de seis semanas a tiempo completo

para cada progenitor de carácter obligatorio e ininterrumpida después de la resolución

judicial por la que se constituye la adopción o desde la decisión administrativa de

guarda con fines de adopción o de acogimiento. Además podrán disponer de doce

semanas de disfrute voluntario y estas se tendrán que disfrutar de forma ininterrumpida

dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial. Le es otorgado a cada

progenitor un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute

voluntario para disfrutar individualmente, y las restantes serán para el otro progenitor.

En resumen, se elimina el permiso retribuido por nacimiento de hijo del artículo

37.3 ET y ello porque el contrato de ambos progenitores se suspende con el

nacimiento95. No obstante, si este permiso viniera recogido en convenio (con la posible

ampliación a cuatro días en caso de desplazamiento) se podría entender aplicable como

mejora fijada en la norma convencional.

Desde 1 de abril de 2019 y hasta 31 de diciembre de 2020, tras el nacimiento del

menor se suspende el contrato de trabajo del otro progenitor distinto a la madre

biológica durante 8 semanas, de las cuales las dos primeras tras el nacimiento del hijo

deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

5. PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD Y PRESTACIONES

FAMILIARES EN NORUEGA, SUECIA, FINLANDIA, DINAMARCA Y

ESPAÑA

A toda persona que se aplique la coordinación de la seguridad social en la UE puede

acogerse a sus normas en los países estudiados: Finlandia, Dinamarca, Suecia, Noruega

y España.

94 López Aniorte, M.C. (2018), Hacia una regulación no discriminatoria de la protección por nacimiento

de hijo o hija, p. 6 95 Art. 45 y 48 ET

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=850&langId=es

[Fec

ha]


33



El Convenio nórdico sobre S.S complementa la normativa de la UE. La Convención

es un acuerdo especial entre los países nórdicos, que en ciertos casos implica derechos

extendidos para las personas que se mudan dentro de los países nórdicos. Fue firmada

en Bergen el 12 de junio de 2012, Ley (2013:134) sobre el Convenio nórdico de la

S.S96.

Los Gobiernos de Dinamarca, Finlandia, Islandia, Noruega y Suecia, desde la

entrada en vigor del Acuerdo del EEE, aplican las disposiciones europeas sobre

coordinación de las normas de S.S para los trabajadores y sus respectivos familiares que

se trasladan dentro de la Comunidad.

El 18 de agosto de 2003 se concluyó un Convenio nórdico sobre S.S, además del

Reglamento europeo, que era referido sobre la coordinación de las normas de S.S donde

los países nórdicos se han comprometido a aplicar el Reglamento a ciertos grupos de

personas. Esta convención complementa las regulaciones de la UE y, en algunos casos,

otorga derechos adicionales para las personas que se trasladan entre los países nórdicos.

Como bien hemos dicho en el punto 4, concretamente en el contexto histórico,

Noruega forma parte de los países EEE y de los nuevos Reglamentos (CE) 883/2004 y

(CE) 987/2009 que son aplicados desde el 1 de junio de 2012, además del Reglamento

(UE) núm. 465/2012, desde el 2 de febrero de 2013.

En este punto se procederá a un estudio exhaustivo de las prestaciones de cada país

estudiado, especificando qué le pertenece a cada progenitor en cada caso, así como

permisos, retribuciones, días, derechos, entre otros. Se hará un breve repaso a la historia

de las leyes de maternidad, instituciones que ofrecen estas subvenciones, gasto social de

cada país y otras.

5.1. NORUEGA

En 1978, Noruega promulgó una Ley de Igualdad de Género prohibiendo la

discriminación por motivos de sexo y obligando a las instituciones públicas a promover

la igualdad de género en todas las áreas políticas, como el trabajo, la educación y la

salud. Esta Ley fue reforzada en 2002, y actualmente exige a todos los empleadores del

sector público y privado de informar anualmente la representación de las mujeres en sus

plantillas y en los puestos de dirección de sus organizaciones97.

Las reglas que otorgan para aclarar quién es la madre del niño se introdujeron con

efecto a partir del 1 de enero de 2014 y se derivan de la Ley del 8 de abril de 1981, núm.

7 sobre Niños y Padres (Ley de Niños)98. La Ley de la infancia está sujeta al Ministerio

de la Infancia, la igualdad de género y la inclusión.

96 Recuperado el 25 de abril de 2020 de https://riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-

forfattningssamling/lag-2013134-om-nordisk-konvention-om-social_sfs-2013-134 97 Recuperado el 3 de abril de 2020 de https://www.ilo.org/global/publications/world-of-work-

magazine/articles/WCMS_081438/lang--es/index.htm 98 Recuperado el 1 de abril de 2020 de https://lovdata.no/nav/lov/1981-04-08-7

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=857&langId=es&intPageId=983

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=857&langId=es&intPageId=983

https://lovdata.no/nav/lov/1981-04-08-7


https://riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-2013134-om-nordisk-konvention-om-social_sfs-2013-134


https://www.ilo.org/global/publications/world-of-work-magazine/articles/WCMS_081438/lang--es/index.htm



[Fec

ha]


34



Cuando se habla de la Ley del niño (sobre quién es la madre del niño), se refiere a

la maternidad legal. Esto desencadena una serie de derechos y obligaciones relacionados

con la responsabilidad parental, los derechos de acceso, las obligaciones de

mantenimiento, los derechos de herencia, etc.

Según la sección 2 de la Ley de menores, la mujer que da a luz al niño, debe

considerarse la madre legal del menor, incluso si el niño ha sido donado con óvulos de

otra mujer. Además, es irrelevante si se acuerda que otra mujer debe hacerse cargo de la

atención real después del parto. El acuerdo de dar a luz a un hijo para otra mujer no es

vinculante.

Respecto a la regulación sobre la indexación de las contribuciones a los niños

entraron en vigencia a partir del 1 de junio de 1975. A partir del 1 de octubre de 2003,

los pagos anticipados se probaron por necesidad y se les dio el 50, 75 o 100 por ciento

del monto total anticipado. Desde el 1 de mayo de 2011, las designaciones han

cambiado. A partir del 1 de julio de 2012, solo se indexa la tasa ordinaria. La tasa

reducida y aumentada no se ajusta al índice sino que se calcula sobre la base del avance

ordinario ajustado al índice, cf. Sección 3 de la Ley de Compensación. Por lo tanto, es

la tasa ordinaria establecida a partir del 1 de julio de 2012.

El índice de precios al consumidor de Statistics Norway aumentó un 3,1 por ciento

entre enero de 2018 y enero de 2019. Lo cual, toda la manutención infantil debe

indexarse en un 3,1 % a partir del 1 de julio de 2019, a menos que se acuerde lo

contrario en el caso individual.

El dinero de los padres se destina a los familiares en el momento del nacimiento o

la adopción y dura hasta que el niño tenga aproximadamente un año. Económicamente,

el beneficio de los padres debe permitir a la familia que la madre o el padre esté en casa

cuidando al niño durante el primer año de vida.

El Ministerio de la Infancia, Igualdad e Inclusión Social (Barne-, likestillings- og

inkluderingsdepartementet) es el competente en las prestaciones familiares, las

prestaciones de maternidad en metálico y los pagos relacionados con el mantenimiento

de los hijos.

Los trabajadores están cubiertos por el Sistema del Seguro Nacional noruego

(Folketrygden) y da derecho a una serie de prestaciones. Las solicitudes para obtener

prestaciones, se deben presentar en la Oficina de NAV del lugar de residencia, estancia

o trabajo.

El Sistema Nacional de la Seguridad Social se financia en parte a través de las

cotizaciones de los empleadores y de los asegurados a través de los impuestos. Con

carácter general, si una persona vive en Noruega, está afiliada al Sistema Nacional de

Seguro.

Aquellos que dispongan de ingresos, están obligados a contribuir al Sistema a través

de un salario o pensión. Esta cantidad va a depender de los impuestos que pague en

https://lovdata.no/nav/lov/1981-04-08-7/%C2%A72

https://lovdata.no/nav/lov/1981-04-08-7/%C2%A72

[Fec

ha]


35



Noruega y de si la Agencia Tributaria noruega recauda su contribución junto con sus

impuestos a través de su empleador o si se trata de una afiliación voluntaria.

Las contribuciones al Sistema de Seguro se calculan mediante un porcentaje de los

ingresos brutos antes de aplicar deducciones, si bien aquellas personas cuyos ingresos

son inferiores a NOK99 54,650 en 2019 y 2020.

TIPO DE INGRESO % CONTRIBUCIONES

2020

Ingresos salariales, prestaciones por enfermedad… 8’2%

Salarios e ingresos comerciales, pensiones… 5’1%

Ingresos comerciales primarios en pesca, caza o cuidado

de niños (menores de 12 años o niños con necesidades

especiales de cuidado)…

8’2%

Otros ingresos comerciales 11’4%

Ingresos de pensiones, etc. 5’1%

Fuente: Elaboración propia, Administración Tributaria Noruega 2020

Dichas contribuciones no pueden superar más del 25% de la diferencia entre los

ingresos reales y el mínimo exento de NOK 54,650100.

No hay distinción entre los distintos conceptos de cotización, como sucede en la

cotización a la S.S de España.

El gasto público en Noruega en 2019, creció 5.323,3 millones, un 2,94%, hasta un

total de 186.178,4 millones de euros. Esta cifra supone que el gasto público en 2019

alcanzó el 51,8% del PIB, una subida de 2,6 puntos respecto a 2018, en el que el gasto

público fue el 49,2% del PIB101.

La posición de Noruega frente al resto del mundo en 2019, en cuanto a gasto se

refiere, se ha mantenido sin cambios. El porcentaje del PIB que el gasto supone ha

mejorado. Noruega tiene una alta proporción de gasto respecto al PIB si lo comparamos

con el del resto de los países, así pues ocupa el puesto 13 de 189 países del ranking de

Gasto público respecto al PIB, ordenado de menos a más gasto.

Los permisos en el año 2019, tanto de maternidad como de paternidad, son 15

semanas cuando es una tasa completa y el periodo conjunto es de 16 semanas, si es una

tasa reducida, que explicaré más adelante. Las cuotas son de 19 semanas y el periodo

común de 18.

Prestaciones de maternidad, paternidad y parentales

99 1€ = NOK 9,9043 100 Recuperado el 3 de abril de 2020 de https://www.skatteetaten.no/en/rates/national-insurance-

contributions/?year=2020#rateShowYear 101 Recuperado el 3 de abril de 2020 de https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/noruega

https://datosmacro.expansion.com/paises/noruega

https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto


https://www.skatteetaten.no/en/rates/national-insurance-contributions/?year=2020#rateShowYear


https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/noruega

[Fec

ha]


36



Prestación por maternidad:

Si la madre biológica del niño está trabajando, el subsidio de maternidad se calcula

a partir del promedio de los ingresos que ha ganado en los últimos 3 meses antes de

recibir el subsidio. Esto se aplica tanto si tiene un empleo permanente o si tiene

períodos variables de trabajo o ingresos. Si hay una diferencia de más del 25% entre el

ingreso anual y el ingreso durante los últimos 3 meses, se considera qué ingreso es el

más representativo para su situación.

Cuando la relación laboral ha sido inferior a 3 meses, el beneficio por embarazo

debe calcularse a partir de los ingresos que ha ganado durante el período en que ha

estado trabajando. Su ingreso se convierte en un ingreso mensual.

Si la madre ha tenido vacaciones o períodos breves de licencia no remunerada

aleatoria durante el período, sus ingresos se establecerán a lo que normalmente hubiera

tenido si hubiera estado trabajando102.

Las mujeres embarazadas que no pueden continuar trabajando durante el embarazo

porque esto da lugar a un riesgo para el niño, puede recibir el beneficio del embarazo.

Además hay unos requisitos para recibir la asignación por embarazo. Antes de nada, el

empleador considerará si es posible reubicar en otro puesto a la embarazada o darle

otras tareas. Es más, valorará si puede trabajar a tiempo parcial y a la vez obtendrá un

subsidio de maternidad parcial.

Prestación por paternidad:

Se introdujo esta prestación en 1993 con cuatro semanas de disfrute, para así

fomentar el número de padres desempeñando el papel del cuidado de los hijos durante

los primeros doce meses del hijo/a. Son intransferibles y se pierden si éste no las utiliza.

Se concede independientemente que la madre se quede en casa tras el parto o no.

Lo único que no puede el padre es disfrutar del permiso durante las seis primeras

semanas posteriores al nacimiento del hijo/a.

Prestación parental:

Este subsidio es uno de los más importantes porque está destinado a asegurar el

ingreso parental durante la duración del permiso, además de contribuir a una paternidad

equitativa. No puede transferirse excepto en casos especiales. El período conjunto se

puede hacer uso libremente entre los padres. 3 semanas antes y 6 semanas después del

nacimiento están reservadas para las madres. Las 6 semanas después del nacimiento son

parte de la proporción materna. El beneficio parental reemplaza los ingresos una vez

que el hijo o la hija estén en casa. Hay una serie de requisitos que se debe cumplir para

recibir estos beneficios.

102 Recuperado el 3 de abril de 2020 de https://familie.nav.no/

https://familie.nav.no/

[Fec

ha]


37



Se puede optar por retirar la asignación parental posteriormente de que nazca el hijo

o combinarlas con trabajo o vacaciones. Debe retirarse antes de que el niño cumpla los 3

años. Los casos para saber quién posee el derecho son los siguientes:

DERECHO PERIODO

Padre y madre Cuota maternidad, paternidad y periodo

conjunto para compartir

Padre Todo el periodo excepto 9 semanas que le

pertenecen a la madre (ante y después del

nacimiento)

Madre/padre Todo el periodo incluso la cuota del otro

padre

Madre que conviva con otra persona

que no sea el padre biológico del niño

Cuota maternidad, cuota co-padres y

periodo conjunto para compartir

Padre que conviva con otra persona de

su mismo sexo

Depende si tiene hijos por subrogación o

si ambos son padres adoptivos del mismo

hijo.

Fuente: Elaboración propia; Comisión Europea 2020

Cuando se solicite los beneficios parentales, se debe elegir la duración del periodo

de beneficios parentales (100% u 80%). La elección que haga la madre, también debe de

ser la misma para el padre o viceversa. El pago total aumenta al elegir el 100%. Si se

elige el 80% de beneficio parental, el periodo conjunto es de 18 semanas y el subsidio

de 19 semanas para cada padre.

5.2. SUECIA

En Suecia, la cuestión de la protección de la igualdad de trato en el trabajo entre

hombres y mujeres se remitía a los convenios colectivos. La Ley de Seguros Sociales es

una norma general para todas las personas trabajadoras donde se establece el derecho a

un mínimo diario de prestación en metálico y financiado por cuotas pagadas por las

personas que pagan dicho seguro. Se inició a principios del S.XX. Cuando el

parlamento acordó en 1913 implantar un sistema general de pensiones, estaba creando

el primer seguro universal del mundo. El sistema, de carácter obligatorio, incluía tanto

una pensión de jubilación como un seguro por invalidez103. Este sistema comenzó a

funcionar en 1914 las cuales se han llevado a cabo tres grandes reformas, en 1948, en

1960 y en 1999.

Suecia no fue un Estado Miembro de la Comunidad hasta 1995. La regulación sobre

la discriminación de sexo en el ámbito laboral se llevó a cabo por la legislación interna.

En 1972 se aprobaron garantías sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres. En

1979 sale la primera ley sobre la igualdad de salario en el trabajo.

103 Olsson, S. E., Sweden en Flora, P., (ed.) (1986): Growth to Limits. The Western European Welfare

States Since World War II. Volume I Sweden, Norway, Finland, Denmark

[Fec

ha]


38



La igualdad de género y la prohibición de discriminación por razón de sexo, están

muy protegidas por el ordenamiento jurídico. Suecia fue pionera en la baja parental,

donde permitió a las mujeres combinar el trabajo con las responsabilidades familiares.

Fue una prestación generosa con condiciones muy flexibles, donde no se especifica qué

progenitor debe disfrutarla, excepto periodos concretos que son iguale tanto para el

padre como para la madre. Por ello se fomenta la igualdad y la conciliación de la vida

familiar, personal y laboral respecto al cuidado de los hijos104.

El cuidado infantil, junto con la separación de impuestos y las subvenciones a

padres y madres, son considerados como los tres fundamentos políticos de la igualdad

de género en el modelo de familia con dos perceptores de ingresos. En Suecia, a lo largo

de los años sesenta y setenta, hubo un nuevo acercamiento a la igualdad de género, tanto

en empleo como en la responsabilidad sobre los niños y niñas y la familia, fue

reconocido en la ley y en la política.

El seguro de paternidad no forma parte de los seguros sociales tradicionales y

comprende tanto una protección social básica como una estandarizada. Dentro del

seguro de paternidad y maternidad el derecho a la excedencia es de carácter individual.

El sujeto del mismo no es la familia, sino cada uno de los padres responsables del

cuidado conjunto del recién nacido. Así, en 1974 cuando el seguro de paternidad y

maternidad sustituyó al de maternidad, se logró una situación neutra desde el punto de

vista de género también en este ámbito. El sistema permite un traspaso casi ilimitado de

los días correspondientes de un padre a otro. El límite a este derecho afecta a treinta de

los días que obligatoriamente deberán ser ejecutados por el padre del niño; es el llamado

mes de paternidad. El mes de paternidad es producto de una reforma que entró en vigor

el 1 de enero de 1995.

El Ministerio de Salud y Asuntos Sociales es el encargado de los asuntos

relacionados con el bienestar social. Hay diversas áreas en este Ministerio y el que

corresponde a proporcionar seguridad financiera en caso de enfermedad, pensiones,

seguro parental y beneficios para padres y madres es el área de “Seguro Social”.

El objetivo de la política financiera familiar es; contribuir a un buen nivel de vida

financiera para todas las familias con hijos y reducir las diferencias en las condiciones

económicas entre hogares con y sin hijos. Esta política también contribuye a la crianza

de los hijos con igualdad de género. La Ley de Seguro Social (2010:110) regula los

beneficios familiares en el Capítulo 8-22 (Título B).

El gasto público en Suecia en 2019, disminuyó 756,9 millones, un 0,32%, hasta un

total de 233.926,5 millones de euros, supone que alcanzó el 49,3% del PIB, una caída

de solo 0,5 puntos respecto a 2018, cuando el gasto fue el 49,8% del PIB.

104 Hobson, B. (2008), Seguimiento del modelo nórdico a través de los triángulos institucional, doméstico

y de política de la paternidad, en AA.VV., Conciliación de la vida profesional y familiar, Síntesis,

Madrid, p. 113-173


[Fec

ha]


39



La posición de Suecia frente al resto del mundo en 2019, en cuanto a gastos, se ha

mantenido sin cambios, con lo que está en el puesto 19. Suecia ocupa el puesto 15 de

189 países del ranking de Gasto público respecto al PIB.

En 2018 el gasto público per cápita en Suecia, fue de 22.940 euros por habitante.

En 2017 de 23.350 euros. Si miramos diez años atrás, 2007, el gasto público por

persona era de 18.701 euros. En la actualidad según su gasto público per cápita, Suecia

se encuentra en el puesto 6 de los 189 publicados105.

La duración de permisos en el año 2019, incluidos los permisos compartidos, sin

incluir los permisos de maternidad y los que se les conceden a ambos padres, fue para

las madres y padres 12 semanas.

Los datos de las prestaciones que reciben los padres respecto a los beneficios de

tener un hijo, se han cogido de un documento actualizado subido por la CE en la página

web106.

Prestaciones y beneficios de maternidad, paternidad, parentales y adopción

Beneficio efectivo por embarazo

Todas las mujeres que viven en Suecia tienen derecho a la asistencia sanitaria que

precisen en relación con el embarazo y el parto. Las revisiones preventivas prestadas

dentro de la asistencia pediátrica y obstétrica y las consultas sobre planificación

familiar, son gratuitas.

También tienen derecho a una prestación en metálico por embarazo cuando tengan

que dejar de realizar la relación laboral que requiera esfuerzos físicos y no haya

posibilidad de que se les asignen otras tareas u otro puesto de trabajo. Esta prestación no

podrá cobrarse antes de los sesenta días de la fecha prevista del parto. La prestación

prenatal se paga por cada día de prohibición.

Recibirá alrededor del 80% de su salario. Sin embargo, la cantidad máxima es de

714 SEK por día. La mujer embarazada debe presentar una solicitud ante la Agencia

Sueca de Seguridad Social y su empleador debe presentar una declaración de ello.

Prestaciones parentales en metálico

Estas prestaciones están sujetas a impuestos. Se ingresan durante un periodo total de

480 días por el nacimiento de un hijo. Si es embarazo múltiple, se cobra durante un

periodo adicional de 180 días por cada hijo además del primero.

Durante el primer año del niño, hay una oportunidad para que ambos padres tomen

el beneficio de licencia parental en el mismo período por no más de 30 días (los

llamados "días dobles"). Dependiendo de cuándo nazca el bebé, hay diferentes fechas

límite para usar la asignación parental.

105 Recuperado el 3 de abril de 2020 de https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/suecia 106 Recuperado el 4 de abril de 2020 de https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1130&langId=en


https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/suecia

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1130&langId=en

[Fec

ha]


40



La madre del niño puede comenzar a recibir el beneficio 60 días antes del parto

esperado. El otro padre también puede recibir un permiso temporal en relación con el

nacimiento o adopción de un niño durante 10 días. Se aplicarán las mismas condiciones

para aquellos que han adoptado un niño. También se puede recibir un beneficio parental

temporal si es necesario quedarse en casa para cuidar a un niño enfermo.

Para poder tener este beneficio, deberá ser padre o tener la custodia del niño, incluso

si vive o tiene relación con uno de los padres. Para saber el derecho de ser beneficiario,

se deberá consultar las Disposiciones del Capítulo 11, Sección 4, de la Ley del Seguro

Social (SFB). El beneficio va a depender de los ingresos que se obtenga antes del

nacimiento del niño, incluso el periodo que puede hacer uso.

Si ha trabajado menos de 240 días, ha estado sin ingresos o ha ganado menos de SEK

117.590 en un año, el padre recibirá 250 SEK por día, que es el nivel básico. Aquellas

personas desempleadas y estudiantes, pueden recibir 250 SEK por día, a menos que

hayan tenido ingresos suficientes o cumplan con las condiciones. Los 90 días restantes

se pagan al nivel mínimo, independientemente de los ingresos.

Se puede optar por utilizar menos del 100% del beneficio parental y extender el tiempo

durante el cual puede estar en casa con el hijo.

Prestación parental temporal

Esta prestación es para quedarse en casa trabajando o para aquellos que no buscan

trabajo para así cuidar de un hijo enfermo. El hijo debe tener entre 8 meses y 12 años.

Se puede obtener hasta un máximo de 120 días por hijo enfermo y año. Si el hijo está

gravemente enfermo, se puede recibir el beneficio por días ilimitados.

Esta prestación se calculará sobre los ingresos que tiene, que equivale alrededor del

80% de sus ingresos dividido entre las horas o días que trabaje y debe ser notificado a la

Agencia Sueca de Seguro Social (VAB).

Permiso temporal en relación con el nacimiento o adopción de un niño

Este beneficio está destinado para uno de los padres quiera quedarse en casa durante

10 días tras el nacimiento del niño. Se debe de hacer antes de que pasen los 90 días de

que el niño haya nacido.

Adopción

Este beneficio es igual que la prestación parental. Se puede recibir el beneficio

desde el primer día de que el niño esté en casa bajo su cuidado. El tiempo de estar

recibiendo la prestación va a variar desde que el niño adoptado esté en casa, pero no

puede exceder cuando éste tenga los 12 años. Si está en trámite de adopción, se puede

recibir un subsidio parental temporal. Si se adopta 2 o más niños al mismo tiempo, se

obtendrá 180 días adicionales por niño.

[Fec

ha]


41



5.3. FINLANDIA

En Finlandia, los beneficios de la S.S los ofrece Kela. Kela es la Institución del

Seguro Social de Finlandia que proporciona cobertura a todos los residentes en

Finlandia y a aquellos finlandeses que vivan fuera en el extranjero. Estos beneficios son

los siguientes: beneficios familiares, el seguro médico, la rehabilitación, la seguridad

básica de desempleo, los beneficios de vivienda, la ayuda financiera para estudiantes,

los beneficios por discapacidad y las pensiones básicas.

Aquellos padres que tengan un niño pequeño, tienen derecho a subsidios de

maternidad, paternidad y parentales. También están destinados para cubrir el coste de

adoptar a un niño en el extranjero. Kela proporciona un beneficio por hijo para cada

niño menor de 17 años. Además, también proporciona subsidios de cuidado infantil en

el hogar y guarderías privadas.

Todos los datos sobre este país, se han cogido de la página web oficial de Finlandia.

Haré un breve resumen de las fechas más importantes en cuanto a las prestaciones y

beneficios por maternidad, paternidad o niños e incluso lo relacionado con el Seguro

Social107:

AÑO ACONTECIMIENTO

1937 (entró en vigor en 1939)

Fundación de Kela con la 1ª Ley Nacional

de Pensiones. Las contribuciones de

pensiones nacionales se pagaron a través

de Kela

1969 Primeros subsidios de cuidado infantil

1982 Planes de subsidio diario y subsidio de

maternidad (Seguro Nacional de Salud)

1983 Pago de la asistencia y rehabilitación para

niños gravemente enfermos

1993 Prestaciones para niños y subsidios para

cuidado de niños en el hogar

1994 Subsidio de maternidad

2001 Nueva ley sobre la Institución del Seguro

Social

2002

Se introdujo el euro. Esto requirió cambios

positivos en los sistemas de beneficios

2007

Licencia de paternidad. Aumentaron las

cantidades de las asignaciones parentales

para las personas trabajadoras

2009

La administración del plan de subsidio de

mantenimiento infantil se transfirió de los

municipios a Kela

2017 Kela ha proporcionado la asistencia social

básica

107 Recuperado el 6 de abril de 2020 de https://www.kela.fi/web/en/operations-history

https://www.kela.fi/web/en/operations-history

[Fec

ha]


42



Fuente: Elaboración propia

Finlandia financia estas prestaciones a través del Fondo Nacional de Seguro de

Salud y en Fondo General de la Seguridad Social. Respecto al Fondo Nacional de

Seguro de Salud está compuesto por un seguro de ingresos del trabajo y un seguro de

atención médica.

El seguro de ingresos del trabajo incluye subsidios por enfermedad, paternidad y

rehabilitación, así como atención de salud ocupacional (a excepción de las

compensaciones al Servicio de Salud Estudiantil de Finlandia, que se pagan del plan de

seguro de atención médica). El plan de seguro de ingresos del trabajo se financia a

través de contribuciones de empleados y trabajadores independientes a las asignaciones

diarias, contribuciones de seguro de salud de los empleadores y una contribución del

Estado.

Hablando del Fondo General para la Seguridad Social, nos encontramos los

beneficios básicos de desempleo, los beneficios para niños y la ayuda financiera para

estudiantes y asistencia social. La participación del gobierno local consiste en subsidios

de guarderías infantiles y una proporción de los pagos de subsidios del mercado laboral

para los desempleados de larga duración.

Estos beneficios se ajustan anualmente de acuerdo con los cambios en el Índice

Nacional de Pensiones. Este está vinculado al Índice de Costo de Vida, que es realizado

por Statistics Finland. El índice se actualiza anualmente por Kela sobre la base de los

precios promedio en el tercer trimestre (julio, agosto y septiembre). El valor del índice

para el próximo año se calcula dividiendo entre 1,2065 el valor medio del Índice de

costo de vida para julio, agosto y septiembre del año actual. El valor del Índice Nacional

de Pensiones para este año 2020 es de 1’633, que comparando con el año pasado 2019

era de 1’617.

En cuanto a los días de maternidad y paternidad, Finlandia, se encuentra en un

proyecto de ley para extender los días que los padres tenían en su licencia. Es que, tras

la reforma, cada progenitor recibirá un permiso de unos 164 días, tras el nacimiento o

adopción. Además, cada uno puede transferir al otro progenitor 69 días de su permiso.

En el caso de familias monoparentales, el progenitor tendrá derecho al doble de días.

La duración de los permisos compartidos en ambos sexos actualmente es de 15

semanas para la madre y 9 semanas para el padre. La siguiente información sobre las

prestaciones de maternidad, paternidad, parentales y los respectivos beneficios, ha sido

recopilada de la página web oficial del país como bien he dicho anteriormente:

Prestaciones de maternidad, paternidad, parentales y adopción

1. Antes del nacimiento del hijo

[Fec

ha]


43



Certificado de embarazo

Los servicios de la clínica de maternidad no cobrarán si la mujer cree que está

embarazada y necesita comprobarlo a través de un examen antes del que quinto mes de

embarazo haya pasado. Después del examen, tienen un certificado de embarazo de la

clínica de maternidad que asistió y para así poder solicitar asistencia de Kela. La clínica

da consejos de maternidad sobre cómo prepararse para el embarazo y el parto.

Subsidio de maternidad

Cuando haya llegado al quinto mes del embarazo, se puede solicitar el subsidio de

maternidad. Se puede elegir entre un paquete de maternidad o un beneficio en efectivo.

El paquete de maternidad contiene productos para el cuidado y ropa para bebés.

Las madres deben darse de baja por maternidad a más tardar 30 días antes de la

fecha calculada del parto. Durante la licencia de maternidad, a las madres se les paga un

subsidio de maternidad durante 105 días laborables. Las madres pueden darse de baja

por maternidad a más tardar 50 días hábiles antes de la fecha prevista del nacimiento. Si

lo hacen, el pago del subsidio de maternidad también comenzará antes.

Como muy tarde, el subsidio de maternidad se debe solicitar 2 meses antes de la

fecha prevista del parto. Antes de aplicarlo, se debe comunicar al empleador sobre la

licencia de maternidad al menos 2 meses antes de que comience.

Subsidio especial de maternidad

Durante el permiso de maternidad, la realización de actividades laborales está

permitida, si no se pone en peligro la salud de la madre, del feto o del niño. En cualquier

caso, no se podrán realizar actividades laborales a partir de las dos semanas antes de la

fecha determinada para el nacimiento, ni tampoco durante las dos semanas que le

sucedan. Además hay un subsidio especial de maternidad durante este tiempo.

2. Después del nacimiento del hijo

Una vez que el niño nazca, los padres pueden estar en casa con el niño cuidándolo,

mientras tanto Kela paga diariamente el subsidio durante este período, que salvaguarda

los ingresos de la familia.

Permiso de maternidad

Después de que nace el niño, el permiso de maternidad continúa durante

aproximadamente 3 meses, mientras reciben un subsidio.

[Fec

ha]


44



Permiso de paternidad

La duración total del permiso es de 54 días laborables. Estos días no son

transferibles a la madre.

El padre podrá disfrutar un máximo de 18 días de permiso simultáneos al disfrute

del permiso de maternidad o del permiso parental por parte de la madre. Se puede

fraccionar estos días en un máximo de cuatro periodos.

Los últimos 36 días se pueden fraccionar en máximo dos periodos. Durante su

disfrute, no cabe la posibilidad de que la madre esté a la vez disfrutando del permiso

parental. La finalidad de este permiso es que sea el padre quien cuide al hijo. También

podrá disfrutar los 54 días de paternidad en fechas diferentes a las de la madre. Es suya

la decisión de disfrutar de la totalidad o solo de parte de los días que le corresponden.

Los días de paternidad únicamente se pueden disfrutar para el cuidado de un niño menor

de 2 años. Una vez que el niño haya cumplido 2 años, no estará la posibilidad de

acogerse al permiso de paternidad aunque le quedasen días.

Permiso parental

Una vez gastados los permisos de maternidad y paternidad, podrá cogerse este, de

158 días laborables. No está la posibilidad de que el padre y la madre disfruten del

permiso de forma simultánea, es decir, se podrá fraccionar de manera en la que el padre

y la madre se turnen con los cuidados del hijo en el domicilio.

La asignación parental termina cuando el niño tiene unos 9 meses, y además si la

familia tiene gemelos, Kela, paga el subsidio parental por unos 60 días adicionales.

Una madre que está criando a un niño por su cuenta, puede obtener una licencia

parental extendida. Para poder optar por una licencia extendida, no viene establecido

quién es el padre del niño, o si hay otra persona que podría tener derecho a obtener

subsidio de paternidad. La madre debe tener un examen médico después del nacimiento

y presentar un certificado al respecto a Kela, para recibir la asignación parental.

Los padres también pueden trabajar a tiempo parcial y cuidar a su hijo por turnos.

Para este período, Kela paga el subsidio parental para ambos padres.

Apoyo a los padres adoptivos

Kela apoya a los padres de un niño adoptado en gran parte igual que si fueran

padres biológicos. Los padres adoptivos no pueden recibir un subsidio de maternidad,

pero si pueden obtener una asignación parental más larga en cuanto a período. El

subsidio parental se paga desde el día en que tiene al niño adoptivo bajo su cuidado.

Respecto al padre adoptante, puede tener licencia de paternidad en el mismo

término como otros padres. Si se adopta a un niño de otro país, Kela puede cubrir el

coste de la adopción.

[Fec

ha]


45



5.4. DINAMARCA

En Dinamarca, la norma más importante fue la “Ley para casos de enfermedad y

maternidad” en 1973108, que era aplicable a todas las personas trabajadoras. La persona

contratante pagaba una prestación en metálico diaria durante las primeras semanas,

hasta un determinado porcentaje del salario normal. Este período estaba bajo la

responsabilidad del empleador, que después se haría cargo la entidad pública

correspondiente. Si la persona contratante, de conformidad con otras leyes o convenio

colectivo, está obligado a pagar la totalidad del salario durante un período más largo que

ese período del que es legalmente responsable, debe abonar las prestaciones en metálico

de la entidad pública109. Dinamarca es el primer país en establecer de manera más

específica una ley sobre la igualdad de salario en 1976 y más tarde, en 1978, otra ley

sobre la igualdad de trato en el trabajo110.

La Ley núm. 417 del 05/08/2006, Ley de igualdad de maternidad en el mercado

laboral privado (Ley de igualdad de maternidad), se aplica a la parte del mercado

laboral privado que ha celebrado un acuerdo sobre un esquema descentralizado de

compensación por maternidad aprobado de conformidad con la sección 5111. Esta Ley

entró en vigor el 1 de octubre de 2006. La última modificación es la Ley núm. 288 de

29/03/2010, ley que modifica la Ley de igualdad de maternidad en el mercado laboral

privado y entra en vigencia el 1 de abril de 2010. La Ley Núm. 106 del 02/02/2020,

hace referencia al anuncio de la ley sobre el derecho a licencia y prestaciones por

desempleo en la licencia de maternidad (ley de maternidad).

El beneficio se puede obtener por maternidad por embarazo, parto y adopción en

caso de que se ha tenido alguna relación en el mercado laboral. Si se abandona el puesto

de trabajo por permiso de maternidad, tiene derecho a recibir su prestación

correspondiente por el Estado, siempre que se cumplan unos requisitos. Se tendrá

derecho a un pago total o parcial durante el permiso de maternidad si lo indica el

contrato de trabajo o se acuerda con el empleador.

Estos beneficios públicos los facilita la Institución Udbetaling Danmark112 junto

ATP113. Además del pago a los padres también es responsable del reembolso por

maternidad para las empresas con empleados que reciben beneficios de maternidad. La

108 Año que Dinamarca forma parte de la CE 109 Hasselbalch, O. (2002), The Roots- the History of Nordic Labour Law,, Stockholm, p. 23-34 110 Roseberry, L. (2002), Equal Rights and discrimination law in Scandinavia, Stability and Change in

Nordic Labour Law, Sweden, p. 224-226 111 Los empleadores pueden estar exentos de la ley para los empleados que están afiliados a un esquema

de compensación de maternidad descentralizado aprobado, que debe cumplir con una serie de requisitos. 112 Es la Institución Pública que es responsable del pago de una serie de servicios públicos junto ATP,

entre ellos las prestaciones de maternidad y familiares 113 La Pensión Complementaria del Mercado Laboral (ATP) administra el plan de pensiones y fue

fundado por ley por el Parlamento danés el 3 de marzo 1964

https://da.wikipedia.org/wiki/Pension

[Fec

ha]


46



responsabilidad por la prestación de maternidad fue hasta el 1 de diciembre de 2012 en

los municipios del país114.

Para recibir estos beneficios debe cumplir unos requisitos. Aunque en el caso de

adopción hay variaciones individuales en las reglas para la prestación de maternidad y

el permiso de maternidad.

Como padres, tienen un derecho combinado a la prestación de maternidad y

paternidad durante 52 semanas. En las primeras semanas, hay una distribución fija entre

la madre y el padre en el caso del parto, pero se tendrá la opción de organizar las

últimas 32 semanas de permiso. En el caso de la adopción, puede organizar la mayor

parte de su permiso como quiera. Sin embargo, el permiso debe pedírselo antes de que

el hijo cumpla los 9 años.

El gasto público en Dinamarca en 2019, creció 745,5 millones, un 0,49%, hasta un

total de 154.247,6 millones de euros. Esta cifra supone que alcanzó el 49,6% del PIB,

una caída de 1,9 puntos respecto a 2018, cuando el gasto fue el 51,5% del PIB.

La posición de Dinamarca frente al resto del mundo en 2019, en cuanto a gasto, se

ha mantenido sin cambios, con lo que está en el puesto 26. Dinamarca ocupa el puesto

14 de 189 países, del ranking de Gasto público respecto al PIB.

En 2018 el gasto público per cápita en Dinamarca, fue de 26.438 euros por

habitante. En 2017 fue de 25.910 euros, luego se ha producido un incremento del gasto

público por habitante de 528 euros. Si miramos diez años atrás, 2007, vemos que

entonces el gasto público por persona era de 22.059 euros. En la actualidad según su

gasto público per cápita, Dinamarca se encuentra en el puesto 3 de los 189

publicados115.

Los permisos compartidos entre padres y madres en 2019 son de 18 semanas para la

madre y 2 semanas para el padre. La siguiente información actualizada es cogida de la

página web oficial de la CE116.

Permisos de maternidad, paternidad, parentales y adopción

Permiso de maternidad

La madre obtiene 4 semanas antes de la fecha prevista del parto (permiso de

embarazo). Una vez que haya dado a luz, ésta puede cogerse 14 semanas (permiso de

maternidad).

114 Recuperado el 9 de abril de 2020 de https://www.atp.dk/vores-opgaver/administration-af-

velfaerdsydelser/udbetaling-danmark 115 Recuperado el 7 de abril de 2020 de https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/dinamarca 116 Recuperado el 9 de abril de 2020 de

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1107&langId=en&intPageId=4487

https://datosmacro.expansion.com/paises/dinamarca


https://www.atp.dk/vores-opgaver/administration-af-velfaerdsydelser/udbetaling-danmark


https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/dinamarca


[Fec

ha]


47



La cantidad que se puede recibir en el beneficio de maternidad depende de la

situación individual de cada uno. Sin embargo, en el año 2019, la cantidad máxima que

se podía recibir era un máximo de 4.355 DKK por semana.

Como asalariada, la cantidad dependerá de si recibe el pago completo durante la

totalidad o parte de su permiso de maternidad. Si se recibe un salario durante el

permiso, al empleador se le pagará el beneficio de maternidad como reembolso.

Como trabajadora por cuenta propia, la cantidad se calcula sobre la base de las

ganancias del negocio, cualquier ingreso transferido a un cónyuge que trabaja

conjuntamente y los propios beneficios por enfermedad y maternidad.

Como persona desempleada y miembro de un fondo de seguro de desempleo, tiene

derecho a la misma cantidad que se recibe en el beneficio de desempleo.

Permiso de paternidad

El padre podrá acogerse a este permiso. Será una duración máxima de 2 semanas y

debe de hacerse después del nacimiento del niño y dentro de las 14 primeras semanas

después del nacimiento.

Permiso parental

Este permiso es tanto para la madre como para el padre y comprende de 32 semanas

compartidas. Como anteriormente hemos dicho, pueden hacerlo como los padres lo

deseen.

Adopción

Ambos, tanto madre como padre, tienen derecho a 32 semanas de licencia parental

(un total de 64 semanas), pero solo tienen derecho a beneficios durante 32 de estas

semanas.

Se tiene el derecho a 4 semanas antes de que espere recibir al niño (en casos

especiales hasta 8 semanas) si el hijo es adoptado en el extranjero y si es adoptado en

Dinamarca 1 semana antes de que se espere recibir al niño (en casos especiales hasta 2

semanas).

El padre se puede acoger al permiso de paternidad o la madre al de maternidad 2

semanas después de que el niño esté en casa y si se lo coge uno de los dos, será 14

semanas después.

5.5. ESPAÑA

Antes de comenzar, hay que volver a subrayar que este país forma parte de un

Modelo de Bienestar Social diferente a los anteriores, el modelo mediterráneo.

[Fec

ha]


48



En España, la Ley de 3 de marzo de 1900, es la primera ley que regula las

condiciones del trabajo de las mujeres y los niños. El art. 9 de esa ley es la que mayor

importancia tiene, ya que prohíbe el ejercer la actividad a una mujer embarazada en

determinadas situaciones. Unos meses después, 13 de noviembre de 1900, se dicta un

Reglamento para su aplicación donde resaltan los arts. 18 y 19 donde se habla del cese

de trabajo en un estado de gestación avanzado sin perder el puesto de trabajo y el

derecho a la lactancia.

Desde entonces, fueron muchas las leyes aprobadas favoreciendo a la mujer en el

ámbito laboral, pero nos centraremos en la protección jurídica de la maternidad desde la

CE de 1978 hasta día de hoy.

Tras la promulgación de la CE de 1978, el ET aprueba la primera ley importante,

Ley 9/1980, de 10 de marzo, haciendo bastantes mejoras como las 14 semanas de baja

retribuidas. Destacan los arts. 46.3 y 37, donde se regula la excedencia de cuidado de

los hijos y hace mejoras sobre la lactancia.

Después de esta ley, destaca la Ley 3/1989, donde se equipara la maternidad

biológica con maternidad adoptiva, considerando motivo para suspender el contrato.

Esta ley reconoce las 6 semanas de descanso después del parto distribuyendo las 10

restantes a su preferencia.

Se reconoce la suspensión del contrato de trabajo por acogimiento equiparando con

la maternidad y la adopción en la Ley 8/1992, de 30 de abril, pero se hizo una reforma a

esta ley con la Ley13/1996, de 30 de diciembre, reconociendo un permiso de 16

semanas en menores de 9 meses.

Hubo bastantes avances respecto a la S.S. el RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio,

aprobó el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, donde se mantenía

la inclusión de la contingencia de maternidad dentro de la incapacidad laboral

transitoria. Entró en vigor con la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, cuando la

maternidad llega a ser una contingencia aparte.

La protección de la maternidad aparece regulada en el art. 26 de la Ley 31/1995, de

8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, y modificado posteriormente por

la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, donde se promovía la conciliación de la vida

familiar y laboral de las personas trabajadoras. Más tarde, hubo dos desarrollos a esta

Ley. El RD 1251/2001, de 16 de noviembre, tenía como objetivo potenciar el reparto de

las responsabilidades en el hogar, para que las mujeres pudieran seguir trabajando tras

su maternidad. La Ley 33/2002, de 5 de julio, incorpora la igualdad retributiva.

La LOI 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,

es la más importante ya que configura el principio de igualdad entre hombres y mujeres,

siendo reconocido tanto en diversos textos internacionales sobre derechos humanos

como universal. Con la LOI 9/2009, de 6 de octubre, modifica el art. 48 ET respecto al

[Fec

ha]


49



permiso de paternidad, ampliando 4 semanas en caso de nacimiento de un hijo,

adopción o acogimiento117. Ha de tenerse en cuenta los 13 días del permiso paternal.

A día de hoy, aún no se ha conseguido la conciliación familiar y laboral, tanto en

muchas empresas como en la Administración Pública. Ello queda reflejado por

jurisprudencia de distintos tribunales donde acaban dándole la razón al trabajador en sus

demandas interpuestas, teniendo menores a cargo, el empresario intenta interponer sus

intereses por encima de los del trabajador118.

El trabajador, para poder disfrutar de los permisos que reconoce nuestra legislación

laboral, se ve sometido a demandar, donde hay sentencias que se suplica se dicte

sentencia para que se reconozca el derecho a la demandante a disfrutar del permiso de

14 días laborales por lactancia de un hijo menor, como he puesto anteriormente durante

el estudio.

Tras la crisis económica española de 2008, el Gobierno hizo recortes y en la Ley

3/2012, de 6 de julio de 2012, se recogen medidas para la reforma laboral, al igual que

el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, medidas en los que se limita la

posibilidad de la reducción de la jornada, dificulta que los ciudadanos/as puedan

conciliar respecto a sus derechos119.

Las prestaciones económicas del sistema de la S.S por maternidad, paternidad,

riesgo durante el embarazo y lactancia natural, se regula en el Real Decreto 295/2009,

de 6 de marzo, y la suspensión del contrato por maternidad en el ET, en el Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Estas prestaciones es competencia del Ministerio de Trabajo, en el área de

inclusión, seguridad social y migraciones120.

El gasto público en España en 2019, creció 20.452 millones, un 4,08%, hasta un

total de 521.949 millones de euros. Esta alcanzó el 41,9% del PIB, una subida de 0,2

puntos respecto a 2018, en el que el gasto público fue el 41,7% del PIB.

La posición de España frente al resto del mundo en 2019, en cuanto a gasto se

refiere, se ha mantenido sin cambios, con lo que está en el puesto 11. El porcentaje del

PIB que el gasto supone ha mejorado. España por lo que se encuentra en el puesto 32 de

189 países del ranking de Gasto público respecto al PIB, ordenado de menos a más

gasto.

117 Merino Calle, I. (2015), La conciliación laboral, personal y familiar; análisis desde una doble

vertiente comunitaria y nacional, Valladolid, p.24-25 118 STSJ de Madrid, del 13 de julio de 2016, despido 119 Merino Calle, I. (2015), La conciliación laboral, personal y familiar; análisis desde una doble

vertiente comunitaria y nacional, Valladolid, p. 36 120 Ha sido fundado el 13 de enero de 2020. Este Ministerio asume la propuesta y ejecución de las

políticas del Gobierno de la Nación relativas al Sistema de la S.S, las pensiones de los funcionarios

públicos, así como la elaboración y el desarrollo de la política gubernamental

en extranjería, inmigración y emigración y de políticas de inclusión. Desde los inicios de la S.S, ésta ha

estado siempre ligada al Ministerio de Trabajo.

https://datosmacro.expansion.com/paises/espana


https://es.wikipedia.org/wiki/Gobierno_de_Espa%C3%B1a

https://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_Social_(Espa%C3%B1a)

https://es.wikipedia.org/wiki/Extranjer%C3%ADa

https://es.wikipedia.org/wiki/Inmigraci%C3%B3n

https://es.wikipedia.org/wiki/Emigraci%C3%B3n

[Fec

ha]


50



En 2018 el gasto público per cápita en España, fue de 10.684 euros por habitante.

En 2017 fue de 10.259 euros, luego se ha producido un incremento del gasto público

por habitante de 425 euros. Si miramos diez años atrás, 2007, vemos que entonces el

gasto público por persona era de 9.878 euros. En la actualidad según su gasto público

per cápita, España se encuentra en el puesto 25 de los 189 publicados121.

Respecto a los permisos compartidos que en el año 2019 entre la madre y el padre

fueron un total de; 16 semanas para la madre y 8 para el padre. El actual Gobierno, ha

publicado el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la

ocupación, donde modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de hombres y mujeres y el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, donde

cambia el permiso de paternidad a 12 semanas y con intenciones próximas (año 2021)

de cambiar estas 12 semanas por 16.

Los siguientes datos son sacados de la página web oficial de la CE122:

Prestaciones de maternidad y paternidad

Prestación y permiso por maternidad contributiva

- Cuantía: el 100% de la base reguladora.

- Duración: 16 semanas (la baja es obligatoria las primeras 6 semanas en caso de

parto). Prorrogable en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo en caso de

nacimiento, adopción o acogimiento múltiple o hasta 18 semanas por

discapacidad del hijo. Prorrogable en caso de hospitalización del neonato.

En caso de parto, se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que dé

comienzo el período de descanso correspondiente:

Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descanso, debe ser la

anterior. La madre biológica podrá anticipar el descanso con una anterioridad de 4

semanas a la fecha prevista para el parto y será decisión corresponde a la madre.

En el supuesto de que la madre biológica estuviera en situación de incapacidad

laboral, el inicio del descanso y subsidio tendrá lugar en la fecha del parto.

Prestación y permiso por paternidad contributiva

La cuantía es el 100% de la base reguladora durante cuatro semanas. Será

ampliables 2 días más por cada hijo si es parto o adopción múltiple.

La suspensión del contrato por nacimiento tiene una duración de 12 semanas, de la

cuales las 4 primeras deben ser disfrutadas de forma ininterrumpida inmediatamente tras

el parto.

121 Recuperado el 10 de abril de 2020 de https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/espana 122 Recuperado el 12 de abril de 2020 de

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1129&intPageId=4790&langId=es&

https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/espana


[Fec

ha]


51



El art. 48 del ET prevé que la suspensión del contrato del progenitor una vez

transcurrido el periodo de suspensión obligatorio puede disfrutarse a voluntad del

trabajador y que la reincorporación debe ser al mismo puesto de trabajo y con la misma

jornada.

PRESTACIÓN CUANTÍA DURACIÓN

Riesgo durante el

embarazo

100% de la base reguladora Durante la suspensión del

contrato. Finaliza una vez

realizado el parto o cuando

se incorpore al puesto de

trabajo que venía

ejerciendo anteriormente

Riesgo durante la

lactancia

100% de la base reguladora Durante el tiempo

necesario para la protección

de la salud de la madre y el

hijo. Finalizará a los 9

meses por reincorporación

al puesto de trabajo, o por

suspensión de la lactancia

Maternidad de tipo no

contributiva

100% del IPREM 42 días. Hay excepciones

de 56

Parto o adopción

múltiples

Si alguno de los hijos tiene

una discapacidad mínima

del 33%, siempre se

computará el doble:

2: 3.600 EUR

3: 7.200 EUR

4 y más: 10.800 EUR

Será a partir del mismo día

en que dé comienzo el

período de descanso

correspondiente:

A partir de la fecha de la

resolución judicial por la

que se constituye la

adopción.

A partir de la decisión

administrativa de guarda

con fines de adopción o de

acogimiento.

(Si es adopción

internacional y sea

necesario el

desplazamiento previo al

país de origen del niño

adoptado, la prestación

podrá iniciarse en un

máximo de 4 semanas antes

de la resolución por la que

[Fec

ha]


52



se constituya la

adopción123)

Prestación por hijos a cargo y asignaciones familiares

Tendrán derecho a esta prestación aquellos progenitores, adoptantes o acogedores

residentes legalmente en España. Un requisito es que los ingresos anuales no excedan

los 11.953,94 EUR. Si la familia es numerosa, en España familia numerosa es tener a

cargo un mínimo de 3 hijos, los ingresos anuales no pueden exceder los 17.991,42 EUR.

EDAD CUANTÍA POR HIJO

Menores de 18 291 EUR

Menores de 18 con discapacidad 1.000 EUR

Mayores de 18 discapacidad mín. 65% 4.704 EUR

Mayores de 18 discapacidad mín. 75% 7.056 EUR

Fuente: Elaboración propia

La asistencia sanitaria antes del parto, durante el parto y después de éste, es un

derecho dirigido para todas las mujeres.

Hasta que no se equiparen totalmente los periodos de suspensión de ambos

progenitores se aplicarán las siguientes particularidades:

1. Si la madre biológica fallece, el otro progenitor tiene derecho a la suspensión

de 16 semanas que le pertenecían a la madre biológica, independientemente de

que la madre realizara alguna relación laboral.

2. En caso de nacimiento, el progenitor distinto a la madre biológica puede seguir

usando el periodo de suspensión que en un principio le cedió ésta aunque en el

momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo se encontrara en

situación de incapacidad temporal.

3. Si un progenitor no tiene derecho a suspender la actividad profesional con

derecho a prestaciones de acuerdo con sus normas correspondientes que

regulen la actividad, el otro progenitor puede suspender su contrato de trabajo

por un total de 16 semanas sin que le sea aplicable ninguna limitación del

régimen transitorio.

La cesión de días entre los progenitores la madre biológica puede ceder al otro

progenitor hasta un máximo de 2 semanas de su propio periodo de suspensión de

disfrute no obligatorio. Los periodos de suspensión obligatorios son las 4 primeras

123 Recuperado el 14 de abril de 2020 de http://www.seg-

social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/6b96a085-4dc0-47af-

b2cb-97e00716791e/nacimiento#Nacimiento

http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/6b96a085-4dc0-47af-b2cb-97e00716791e/nacimiento#Nacimiento



[Fec

ha]


53



semanas del nacimiento del niño. Las semanas restantes son un derecho, no una

obligación por lo que se puede renunciar a ellas o cederlas al otro progenitor.

Las prestaciones económicas de maternidad y paternidad fueron sustituidas tras la

aprobación del RDL- 6/2019, de 1 de marzo, por las de nacimiento y cuidado del

menor. En 2018, fueron 185.077 prestaciones disfrutadas por el primer progenitor,

generalmente la madre, y 235.472 por el segundo progenitor (generalmente el padre).

De las 185.077 prestaciones disfrutadas por el primer progenitor, 2.805 han sido

compartidas con el segundo. En comparación con el año 2019, fueron registradas

59.446 excedencias por cuidado familiar, las cuales 52.889 corresponden a mujeres

(86,96%) y 6.557 a hombres. La variación entre los dos años, 2018 y 2019, ha sido de

4,19%, lo que ha supuesto un aumento de 2.389 excedencias respecto a 2018124.

6. CONCLUSIONES

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es un tema prioritario en la UE.

Las empresas de los Estados miembros, disponen de medidas de conciliación, ya sea a

nivel de empresa o convenio colectivo. Estas medidas proporcionan una mayor

satisfacción del trabajador/a en el puesto de trabajo. Las empresas ofrecen medidas en

conciliación relacionadas con la flexibilidad en el puesto de trabajo. El trabajo a tiempo

parcial a día de hoy sigue siendo muy feminizado, puesto que aunque se hayan

implantado Directivas para fomentar la contratación de las mujeres y/o incentivando a

las empresas por ello, se busca además su pronta incorporación a la relación laboral que

venía ejerciendo antes de dar a luz. Pero la realidad no es así. La tipología de empresa

hace mucho, por ejemplo en España hay más autónomos y pequeñas empresas que

grandes, lo cual, va a suponer una sustitución el día en que la mujer se ausente en el

trabajo debido a su estado de gestación. Supone unos costes para la empresa que a la

hora de realizar un contrato, y el suponer que es bilogía de una mujer el dar a luz,

priorizan los contratos a tiempo parcial.

Respecto a los permisos de maternidad, paternidad y parentales, no hay tanta

disparidad entre los países nórdicos, pero si con España. Cada país tiene una cultura

diferente y/o zona geográfica, cosa que tiene mucha relevancia a la hora de implantar

medidas de conciliación. Hay una cantidad grande de permisos y/o beneficios para el

cuidado de los hijos que no se han nombrado hasta que estos cumplan los 18 años. Nos

hemos centrado más en los permisos comunes entre estos países, ya que están reguladas

por unas Directivas de la UE, es más difícil comparar las otras porque en cada país

tienen las propias.

En los países nórdicos se orientan más a una corresponsabilidad de hombres y

mujeres en la crianza y cuidado de los hijos y así llevar a cabo las tareas del hogar, y en

el modelo mediterráneo lo contrario, a la mujer se le atribuye más dichas tareas. El

124 Recuperado el 27 de abril de 2020 de https://revista.seg-social.es/wp-

content/uploads/2020/01/Prestaciones-diciembre-2019.pdf

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modelo mediterráneo es más familiar, lo cual una diferencia cultural es que se espera

que los menores sean cuidados por las propias madres, abuelas y/o miembros de la

familia, y en los países nórdicos prefieren que el cuidado del menor se realice en

guarderías o jardines de infancia (en estos países hay muchos beneficios de ello).

La mayor parte de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal,

están englobadas bajo las políticas sociales, de empleo e igualdad de oportunidades

entre hombres y mujeres, en vez de tratarse como políticas de familia. La conciliación

no puede estar solo vinculada con el cuidado de los hijos, casa o personas dependientes,

ya que hay cantidad de casos que se refleja en insatisfacciones de carácter personal, así

como limitaciones a la realización fuera del ámbito familiar. Los legisladores a nivel

comunitario y nacional tienden a juntar la dimensión familiar con la personal, como

ocurre con la Directiva 96/34/CE (con su última modificación en la Directiva

2019/1158) respecto a los permisos parentales, Directiva 97/81/CE, respecto el trabajo a

tiempo parcial, Ley 39/1999, promoviendo la conciliación de la vida familiar y laboral

de las personas trabajadoras, etc. Nuestra Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de

la jurisdicción social, protege los “Derechos de conciliación de la vida personal, familiar

y laboral reconocidos legal o convencionalmente” en el art. 139, en los supuestos de;

nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y lactancia del menor, nacimientos de hijos

prematuros o de aquellos que tengan que permanecer después del parto hospitalizados,

razones de guarda legal con cuidado de un menor de 12 años o persona con algún tipo

de discapacidad, entre otras125. La protección frente al empleo, el art. 53,4 y 55.5 ET

protege frente a despidos nulos en mujeres embarazadas. Los arts. 122.2 y 108.2 LRJS

expresa todos esos despidos nulos, donde ahí se encuentran los trabajadores durante el

período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad derivada del

nacimiento, adopción o acogimiento126; el despido de las trabajadoras embarazadas

desde la fecha que concurre el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de

suspensión por maternidad127; despido de los trabajadores que hayan solicitado

permisos familiares o reducciones de jornadas que vienen contemplados en el art. 37.4 y

37.5 ET o estén disfrutando de ellos128. Además el art. 52.d) ET regula las faltas de

asistencia al trabajo, a efectos de despido objetivo, no cabe considerar como tales las

ausencias del trabajo debidas, entre otros supuestos, a maternidad o enfermedades

causadas por el embarazo, parto o lactancia129

125 Gómez de la Flor García, M. E., y Velasco Paños, M. (2016), Protocolos de despido y medidas de

flexibilidad guia practica y actualizada de los procedimientos y tramites que se deben llevar a cabo frente a un despido disciplinario, objetivo, colectivo, suspension o reduccion de jornada, impugnacion de

sanciones, y en materia de reclamacion de vacaciones, clasificacion profesional, derechos de

conciliacion de la vida personal, familiar y laboral, modificacion de las condiciones de trabajo y la

movilidad geografica, Tirant lo Blanch, Valencia, p. 113-117 126 STSJ de Navarra, de 20 de enero de 2006, acto de conciliación ; STSJ de Madrid, de 5 de abril de

2005, acto de conciliación 127 STC de Extremadura, del 21 de julio de 2008, despido trabajadora embarazada 128 STSJ Madrid, del 16 de mayo de 2013, despido por reducción de jornada de trabajo por cuidado de

su hijo 129 STSJ de Castilla-La Mancha, del 14 de febrero de 2013, despido

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La mujer se enfrenta a muchas dificultades como la incorporación al mundo laboral y

el cuidado de la familia aparte de su vida personal, debido a la deficiente regulación

normativa. La realidad es que una mayor parte de medidas de conciliación, siguen

teniendo un carácter “feminizador”, aunque es cierto que expresamente vienen de

manera neutra, en la práctica siguen siendo las mujeres las que utilizan estas medidas

conciliatorias. El llamado “techo de cristal” a día de hoy sigue siendo una realidad

constatable y con repercusiones negativas en la consecución de una real conciliación y

fomentar de forma indirecta la discriminación de la mujer130.

En cuanto a los permisos de paternidad en este estudio, España, es el país con el

permiso más largo de la UE y con el permiso de maternidad más corto, ya que son 16

semanas pero 10 de ellas son transferibles. No cubre el requisito que la OMS

recomienda respecto a los 6 meses de baja de maternidad para asegurar una lactancia

exclusiva. Los demás países estudiados, cuentan con unos permisos de maternidad y

paternidad más largos. Cabe destacar que Suecia es el país pionero respecto a permisos

más largos. Cuenta con hasta 480 días compartidos entre el padre y la madre del hijo.

La mujer que vive en los países nórdicos y la que vive en España, no se encuentra en

la misma situación ya que la tasa de empleo de las mujeres españolas está muy por

debajo de la media del resto de países europeos y bastante lejos para conseguir una

igualdad. Es por ello que en España las mujeres acuden a jornadas parciales para poder

conciliar la vida laboral, familiar y personal realizando las tareas domésticas. La mujer

está sufriendo una importante discriminación indirecta en el mercado de trabajo por su

“condición biológica” y es por ello que la equiparación de los permisos por nacimiento

de un hijo es una acción positiva hacia la mujer, para evitar que se le siga discriminando

por ello131.

En mi opinión, los Estados deberían de incentivar más a las pequeñas y medianas

empresas a la hora de contratar a una mujer en España, ya que las políticas de

conciliación para que hagan efecto deben de producirse con un contrato que no sea a

tiempo parcial y así hacer mediación hacia la conciliación que no incite a la mujer en

gran medida a cogerse dichos permisos.

130 STJUE de Barcelona, del 22 de noviembre de 2012, discriminación indirecta por razón de sexo 131 STC de Madrid, del 17 de octubre de 2018, ampliación permiso de paternidad

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