REALIDAD DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

EN LAS TELEVISORAS REGIONALES

INTEGRANTES:

Lcda.Liliana Bracho

Lcda. Angelamaría Navarro

Lcdo. René Rodriguez

Lcdo. Andrés Uzcátegui

Comunicación Interna en las Televisoras Regionales

Con el fin de determinar la realidad de la comunicación interna en las televisoras regionales, se establecieron los siguientes objetivos:

1. Identificar las estrategias de comunicación interna en las televisoras regionales.

2. Establecer el nivel de comunicación entre el gerente

y los empleados.

3. Evaluar las relaciones interpersonales entre los empleados.

4. Determinar el grado de conocimiento del plan de

trabajo de la empresa por parte de los empleados.

Metodología

Se realizo un estudio de nivel exploratorio, documental y de campo, con una investigación tipo cuanti-cualitativa.

La población asumida fue una muestra de tipo intencional, seleccionándose tres (3) televisoras regionales privadas comerciales Tele N, URBE Televisión y Global TV; para lograr el objetivo propuesto por el proyecto de investigación.

El nivel de análisis fue de tipo descriptivo, concentrándose en conocer la situación de comunicación interna en las televisoras a nivel regional. El diseño utilizado fue de campo, recopilando los datos directamente de la realidad mediante dos cuestionarios realizados por los autores.

Comunicación Interna en las Televisoras Regionales

Angélica Cruz en su investigación “Plan de comunicación corporativa para la sociedad de corretaje de seguros” (2005) señala que actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales más importantes de una empresa; se requiere conocer la estructura esencial de los medios y sistemas de comunicación propios de la empresa para ser empleados de manera adecuada, esto con la finalidad de que se valore en la empresa la comunicación como una herramienta para mejorar la imagen e identidad de la misma.

Gerencia de Bolsillo El gerente debe presentar según Bernal (2005) amplio

conocimiento del campo en el que laboran, debe poseer un sentido de cultura organizacional moderno y no ver a la empresa como una herramienta de control para los empleados.

No depende de este departamento

Clara Reyes de Mejía (2006). Señala que: “La medición de recursos y competencias en el entorno laboral aporta al crecimiento individual y organizacional. Aquellas organizaciones que descubren su importancia estimulan la auto percepción individual y empresarial necesaria para reforzar el ser competentes más que competitivos…”

Plan de trabajo: Como vamos yendo vamos viendo…

Debe atraer “la atención sobre el futuro, imaginándolo a partir de este y no del presente. El futuro explica el pasado, el pasado no explica el futuro”(Castellano, 2006), y por ello, una gerencia perfilada en esos preceptos, busca detectar los cambios que se avecinan identificando las tendencias y preparados para recibirlas, para luego digerirlas y estar preparados para diseñar nuevas de relevo.

Comunicadores Incomunicados

Jorge Aguilera en su artículo sobre comunicación organizacional y el manejo de la incertidumbre se refiere a la importancia de las estrategias comunicacionales (www.degerencia.com) afirmando que frente a mercados turbulentos, la comunicación surge como actor cohesionador que reduce la incertidumbre y genera dinámicas de gestión.

Liderazgo…¿Una utopia? Según Parra (2006), el liderazgo es una parte de la dirección,

pero no es toda ella. El liderazgo es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo el logro de los objetivos definidos.

La relación laboral entre los jefes y los empleados, consiste en un acuerdo tácito entre los empleados de la empresa y la gerencia de la misma, los empleados esperan que los traten de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo agradable, que comunique con claridad el trabajo diario, los directivos esperan que los empleados respondan con una actitud positiva, obedeciendo ordenes, con lealtad para la organización.

Instrumento 1.

Urbe Tv y Global TV hablan de respeto y compañerismo, aunque no de manera de respeto al rendimiento en el trabajorealizado. En Tele N se habla de cooperación lo que facilita que exista comunicación eficaz. Coincidiendo esto con lapercepción de los gerentes, con la acotación de Global TV que indicó que las relaciones entre empleados deben sercontroladas.

La confianza puede traducirse como un trato informal, no como respeto hacia el trabajo realizado. En URBE TV nose menciona la democracia dentro de la televisora lo cual merece una especial atención. Coincidiendo con la gerenciaque a firma la existencia de una relación de cordialidad y confianza. En la gerencia de Tele N se agrega el factor depresión.

Contrastando estas respuestas con las obtenidas de los gerentes en donde expresan que es de conocimiento detodos, se evidencia la falta de comunicación entre la gerencia y los subordinados. Es crucial el conocimiento por partede los empleados del plan de trabajo, ya que se corre el riesgo de caer en una planificación ficticia al ser improvisada.

Relación Jefe - Empleado De democracia / ConfianzaDe Confianza Democracia/ Confianza

Relaciones Interpersonalescon Compañeros de Trabajo

Respeto y CooperaciónRespeto y Compañerismo Respeto y Compañerismo

Conocimiento del Plan deTrabajo de la Organización

SiNo Si / No

En Tele N y Global TV el clima organizacional de la televisora se basa en el progreso, mientras que en URBE TV esde calidez, lo cual puede indicar que existe una gran relación entre los compañeros de trabajo y no existe faltas derespeto de parte de la gerencia.

Las reuniones periódicas son favorables ya que permiten la interacción de los empleados y la gerencia. La propuestacomunicacional de Global TV es a través de memorandos y verbalmente, donde este primer elemento es de carácterunilateral. Sin embargo es un medio en donde quedan plasmadas las órdenes y no cara a cara donde no queda registrode lo que se plantea en el día.

Global TV asegura que está en proyectos, Tele N no los utiliza y URBE TV basa la inexistencia de estos proyectosen un sistema burocrático que se le atribuye a la casa de estudios superiores donde funciona la estación. Si en estosmedios donde afirman que el clima organizacional es de progreso y en su trayectoria no han aplicado un sistema deadiestramiento bien sea interno o a través de empresas externas para la capacitación de sus empleados, ¿cómo puedeexistir el mejoramiento, la calidad y la mejora de las competencias de los empleados?, ¿Cómo puede existir progresoen un ambiente donde se impide el desarrollo individual de los empleados?.

Medios de ComunicaciónJefe-Empleado

Cara a Cara /Reuniones periódicas

Cara a Cara /Reuniones Periódicas Cara a Cara / Memorando

Clima Organizacionalde la Empresa

De Cooperación / ProgresoCalidez De Progreso / Cooperación

Recibe Cursos deAdiestramiento?

NuncaNunca Nunca

Es posible que la respuesta segundo hogar obedezca a las respuestas obtenidas en la pregunta dos, en donde losempleados afirman que la relación entre los compañeros de trabajo es de respeto y compañerismo.

Los resultados arrojan que el nivel de comunicación es bajo y medio, contrastando con las respuestas de los gerentesque afirman que la comunicación es alta, lo cual denota incongruencias y muestra la falta de comunicación internaen las organizaciones.

Las diferencias entre liderazgo y dirección se han establecido de la manera siguiente: El liderazgo es una parte de ladirección, pero no es toda ella. El liderazgo es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmoel logro de los objetivos definidos. (Parra, 2006). Analizando las respuesta anteriores, se pudo concluir que los empleadosrespondieran que si, por asociar a la persona líder con el que le da ordenes.

Nivel de ComunicaciónGerente-Empleado

Medio / AltoMedio Bajo

Consideran a laOrganización como: Segundo Hogar Segundo Hogar / Obtención

de Remuneración

Considera a suJefe un Líder?

SíSí Sí

Segundo Hogar / Obtenciónde Remuneración

Global TV asegura que está en proyectos, Tele N no los utiliza y URBE televisión basa la inexistencia de estos proyectosen un sistema burocrático que se le atribuye a la casa de estudios superiores donde funciona la estación.

Si la empresa ofrece más y mejores incentivos a sus empleados quizás estos tengan alto sentido de pertenencia conella.

La gerencia esta conciente que deben adiestrar al personal, pero paradójicamente no lo hacen, al percibirlo como ungasto más no como una inversión, ya que al permitir el desarrollo individual, corre el riesgo de perderlo por no sabercómo crear su lealtad hacia la empresa.

Estrategias de Motivaciónpara Empleados

Motivación VerbalReconocimiento /Atención directa

Atención directa

Frecuencia de Cursos deAdiestramiento

No depende de esteDepartamento En Proyecto

Criterios de Decisión deAdiestramiento del Personal Percepción

No depende de esteDepartamento

Percepción de Debilidades

Nunca

Instrumento 2.

Es en realidad la rotación de funciones un motivación o mas bien una molestia?, Cordialidad y respeto? Eso deberíaestar implícito dentro del trato cotidiano en la organización. Cursos de adiestramiento? Es decir que en Tele N noincentivan a su personal, porque en la pregunta anterior sobre el adiestramiento respondieron que NUNCA losrealizaban.

Como vamos yendo, vamos viendo.

La inexistencia de estrategias de fijación de metas a corto plazo como método de medición del desempeño.

J e r a r q u í a e n e l H o r a r i o d e e n t r e g ad e P a u t a s a l E q u i p o d e P r o d u c c i ó n Prioridad y Necesidad InternaPrioridad y Situación Presión

M é t o d o s p a r a I n c e n t i v a r e lD e s a r r o l l o d e s u s E m p l e a d o s

Rotación de Funcionesy Roles Cordialidad y Respeto

M e d i o d e D e t e r m i n a c i ó n d e l G r a d od e C a p a c i t a c i ó n d e l o s E m p l e a d o s

Experiencia Previa yPruebas Internas

Pericia y Dominio Técnico Evaluación Continua /Trabajo sobre marcha

Cursos de Adiestramiento

Es importante acotar, que esta ultima pregunta fue colocada con la intención de determinar el grado de conocimientopor parte de los gerentes de los tipos de comunicación interna que deben existir en una empresa y cual es el masefectivo. Luego de nuestra investigación documental concluimos al igual que muchos autores que deben existir losdos tipos de comunicación en una organización ya que la vertical es toda aquella información que fluye a través dela estructura jerárquica en este caso de las televisoras, y la horizontal la que se da entre los grupos de trabajo delmismo nivel jerárquico. Tomando en cuenta esta información y los resultados arrojados de las televisoras, URBE TVnos muestra que no hay comunicación de la gerencia hacia los subordinados al igual que TELE N, eso o que no esdel conocimiento del gerente que es un tipo de comunicación, a diferencia de Global TV que especifico la existenciade las dos.

Existen diversas variables que influyen en el resultado de los proyectos pautados: incomunicación entre departamentos,desconocimiento del plan de trabajo, ausencia de una posterior evaluación del proceso de realización, que es tanimportante como la evaluación de resultados obtenidos.

Evaluación de ProyectosPautados

Resultados ObtenidosResultados Obtenidos Resultados Obtenidos

Tipo de comunicación Horizontal / Vertical HorizontalHorizontal

Sugerencias

El factor rumor dentro de un medio de comunicación, conlleva a la incertidumbre laboral, por lo cual más allá de memorandos e informaciones cara a cara, se debe valer de lo que es el combustible de la comunicación misma, la retroalimentación.

Cuchillo de palo en casa de herrero, el efecto torre de babel, donde cada quien trabaja en función de lo mismo con lineamientos distintos, trae consigo no solo un trabajo incongruente a largo plazo, sino un total desaprovechamiento del recurso humano al estar terriblemente desarticulado.

Sugerencias

Incluso siendo un trabajo vertiginoso donde la premura esta a la orden del día, se deben efectuar evaluaciones del desempeño en forma y fondo, ya que se van delegando responsabilidades y postergando desgastes, con el viejo “no hay tiempo para eso”, sin detenerse a analizar si hay un camino más rentable y eficaz para llevar a cabo lo pautado.

No se trata de una perdida más bien si de una ganancia, invertir tiempo en el adiestramiento previo del personal nuevo, ya que valerse simplemente de aprender sobre la marcha, se esta cayendo en arremeter contra la calidad del medio en cuestión, frente a la demanda, de que la noticia sea encarada de manera más actual y atractiva.

Sugerencias

Se debe incentivar al comunicador apoyándolo a tomar cualquier clase de mejoramiento académico, aunado con cursos de actualización y adiestramiento dentro del mismo medio, ya que esto más que un gasto se traduce en una inversión en la calidad del trabajo.