comportamientos negativos en la empresa y riesgos...

EL PAPEL DE LA I.T.S.SEN LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Andrés de la Fuente Bachiller. Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Marzo 2015

COMPORTAMIENTOS NEGATIVOS EN LA EMPRESA

Y RIESGOS PSICOSOCIALES

DEFINICIÓN:

El término "psicosocial" se emplea para referirse a la interacción entre el individuo (psique) y su entorno social. En el trabajo, se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su “entorno social”…

Andrés de la Fuente Bachiller. Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Marzo 2015.

PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES:Interrelacionados

- Estrés laboral Burn Out (desgaste o estrés crónico)- La violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros Acosos/mobbing- La fatiga de los trabajadores derivada del tiempo de trabajo (nocturno o a turnos)


VARIABLE PREVENTIVA/ ASPECTOS LABORALES

Andrés de la Fuente Bachiller. Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Mayo 2013.

• FACTORES DE APARICIÓN DE RIESGO:

• Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo.

• Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesiva o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos.

• Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.

• Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno).


• Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos.

• Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas.

• Rol (patrón o expectativas de comportamiento): ambigüedad o conflicto de rol.

• Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o exceso de promoción.

• Interacción casa-trabajo: conflicto de exigencias, problemas de la doble presencia


Organización Mundial de la Salud (O.M.S.):

Los trastornos mentales y los problemas derivados de la ansiedad, la depresión y el estrés

Principales causas de incapacidad laboral temporal y permanente en los países

desarrollados


El cambio de modelo del mundo laboral, la crisis, derivan, a veces, en…

Pérdida de salud en trabajadores

Pérdida de productividad en las empresas


RIESGOS PSICOSOCIALES ES UNA DISCIPLINA MÁS DE LAS ESPECIALIDADES PREVENTIVAS:

• Medicina del trabajo• Seguridad en el trabajo• Higiene industrial• Ergonomía y PSICOSOCIOLOGÍA aplicada.

Art. 34 RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención


• Art. 20. Concierto de la actividad preventiva

• 3.º Si se concierta la especialidad de ergonomía y psicosociología aplicada, el compromiso del servicio de prevención ajeno, de identificar, evaluar y proponer las medidas correctoras que procedan, considerando para ello todos los riesgos de esta naturaleza existentes en la empresa.

d) La obligación del servicio de prevención de realizar, con la periodicidad que requieran los riesgos existentes, la actividad de seguimiento y valoración de la implantación de las actividades preventivas derivadas de la evaluación

No hay legislación específica de Riesgos Psicosociales

Se aplica normativa de prevención generalLey 31/1995, Prevención de riesgos:

Art. 4.7 d). Condiciones de trabajoArt. 15.1 d). Adaptación del trabajo a la personaArt. 15.1 g). Integración en planificación de factores

técnicos, organizativos, condiciones, relaciones sociales y factores ambientales


• Art. 14 Ley 31/1995 , PREVENCIÓN DE RIESGOS:

• Obligación empresarial de prevenir todos aquellos factores de riesgo, incluso psicosociales, presentes en el trabajo, y que puedan afectar a la salud y al bienestar de los trabajadores


OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

• Evaluación de riesgos psicosociales• Definir medidas preventivas, aplicarlas o planificar su ejecución• Investigar las causas de los daños• Elaborar plan de prevención. Estructura, cauces de comunicación y

procedimientos organizativos• Adscribir los trabajadores a puestos compatibles con sus

características personales y psicofísicas

De una adecuada evaluación se obtienen conclusiones para: Localizar conflictos ocultos Solucionarlos

• La realiza Técnico competente SPA

• No existen normas obligatorias sobre procedimientos de evaluación

• Tener en cuenta Convenios/ pactos/ Acuerdos Marco

• Se deberá consultar el método elegido a los Delegados de Prevención

• Importancia de la fiabilidad/ adecuación del método• Confianza sobre el resultado• Requisitos previos:

– Preparación del proceso– Enfoques y recopilación de la información– Evaluación de puestos por grupos/ colectivos/

unidades– Combinación de técnicas cuantitativas/

cualitativas


• Desarrollo:

– Objetivo: Detección de riesgos. No valorar el clima o grado de satisfacción, etc.

– Aplicar método en función de situación concreta– No modificar cuando no es posible– Debe abarcar toda la empresa. Puede graduarse,

priorizarse.– Requisitos de la participación de los trabajadores– Análisis cualificado de los resultados

• Documentación de la evaluación

Tiempo de trabajo AutonomíaCarga de trabajoDemandas psicológicasVariedad/contenidoParticipación/SupervisiónInterés por el trabajador/Compensación Desempeño de rolRelaciones y apoyo social

Andrés de la Fuente Bachiller. Inspector de Trabajo y Seguridad lSocial. Marzo 2015

Ejemplos del cuestionario: Exigencias Psicológicas (por ej.)

• ¿Tienes que trabajar muy rápido?• ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te

acumule el trabajo?• ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?• ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?• ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?• ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?


• En función de los resultados de evaluación, se tomarán DISTINTOS TIPOS DE MEDIDAS:

- Preventivas u organizativas (primarias)- Intervención u afrontamiento (secundarias)- Protección o rehabilitación (terciarias)


Las medidas a tomar se deben establecer en la PLANIFICACIÓN PREVENTIVA, con:

- Plazos- Quien lo lleva a cabo (Responsable)

- Recursos Humanos y materiales necesarios


MEDIDAS PRIMARIAS:

1. Reorganización del trabajo2. Clarificación de funciones y competencias3. Mejorar las comunicaciones4. Procedimientos de gestión sobre situaciones potencialmente

conflictivas5. Medidas de protección frente a violencia externa6. De Ordenación del tiempo de trabajo


MEDIDAS SECUNDARIAS O DE INTERVENCIÓN:

1. Acciones de formación y sensibilización (Coaching )2. Códigos éticos o de conducta3. Protocolos ante situaciones de acoso laboral4. Procedimientos ante situaciones de violencia externa o de

terceros


MEDIDAS TERCIARIAS (dirigidas a rehabilitar) :

1. Adaptar el puesto a la persona mediante cambios funcionales

2. Adscribir a la persona a un puesto compatible con su estado (ART. 25 lprl)


ARAGÓN2014

- Riesgos Psicosociales- Adscripción a puestos incompatibles

TOTALPREVENCIÓN

-Derecho intimidad- dignidad-Discriminación por razón de sexo-Otras discriminaciones-Acoso sexual-Acoso discriminatorio por razón de sexo-Acoso discriminatorio

TOTAL RELACIONES LABORALES

ACTIVIDAD TOTAL

EXPEDIENTES 29 2.758 164 3.092 18.023

ACTUACIONES 62 5.613 190 3.974 35.143

INFRACCIONES 3 616 9 236 2.495

CUANTÍA 7.592 1.982.768 96.879 893.746 9.291.353

REQUERIMIENTOS 16 686 9 411 1.323

Aspectos críticos de los factores de riesgo psicosocial

• Dificultades para admitir problemas• Afecta directamente al “poder de dirección”• Concepción del trabajo y de sus costes• Trabajo como bien escaso y exigencias derivadas• Influencia de las personas• Influencia del marco económico- social-normativo

ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

- ACTUACIONES PROACTIVAS- Campañas- Participación institucional- Asesoramiento- Mediación

- ACTUACIONES REACTIVAS- Denuncias- Investigación daños- Peticiones de juzgados- Aclaración de contingencias

ACTUACIONES PROACTIVAS

• Guía específica de actuaciones de la ITSS sobre riesgos psicosociales 2012

• Protocolo de actuación inspectora• Incorporación en líneas de trabajo desde 2012.

Campaña europea• 2015. Examen de 10 empresas• Criterio Técnico 69/2009, de 19 de febrero en materia

de acoso y violencia en el trabajo• Criterio Técnico 87/2011 sobre riesgo de atraco

ACTUACIONES REACTIVAS

• Requerimientos• Infracciones• Recargo de prestaciones• Paralización (riesgo grave e inminente)

Si se estima que hay incumplimientos

Se realizará un REQUERIMIENTO :TOMEN MEDIDAS en un plazo determinado

• Sin perjuicio de que, complementariamente, se sancione o no• Art. 43 Ley 31/1995, Prevención de Riesgos y art. 7.3. Ley

42/1997, Ordenadora de la ITSS


• La falta de evaluación o identificación de riesgos psicosociales, su falta de revisión ante la manifestación de problemas con ellos relacionados…

• puede ser una infracción grave: art. 12.1.b) TRLISOS


• Si, habiendo hecho la evaluación, no cumples con la planificación preventiva

Infracción grave art. 12.6 LISOS:

“Incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos, o no realizar el seguimiento de la misma…”


• Si el empresario conozca o razonablemente sospeche que la baja por enfermedad del trabajador puede deberse a una situación de estrés o violencia en el trabajo. El deber del empresario es llevar a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. (art. 16.3 Ley 31/1995)

• El incumplimiento de este precepto puede constituir una infracción grave conforme al art. 12.3. TRLISOS


Existe obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo compatibles con sus

características personales y psicofísicas (Art. 25.1 LPRL)

Infracción grave Art. 12.7 LISOS o muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS


• Por último, en el caso de que la intervención sobre estos hechos deba ser llevada a cabo por varios de los empresarios presentes en el centro de trabajo, se tendrán que arbitrar entre ellos las medidas de coordinación y cooperación necesarias.

• la adopción de procedimientos o protocolos de gestión de conflictos en los centros de trabajo.

• La falta de adopción: Infracción grave (art. 12.13 TRLISOS) o muy grave (art. 13.7 TRLISOS) cuando se trate de actividades peligrosas o con riesgos especiales.



Sanción: art. 40 LISOS

GRAVES: De 2.046 a 40.985 eurosMUY GRAVES: 40.985 a 819.780 euros

Se gradúan en atención a :

1. La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centro de trabajo.2. El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas actividades.3. La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la

ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.4. El número de trabajadores afectados.5. Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario y las

instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención de los riesgos.6. El incumplimiento de las advertencias o requerimientos previos a que se refiere el

artículo 43 de la Ley 31/1995 7. La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, los

delegados de prevención o el comité de seguridad y salud de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes.

8. La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales

• Puede haber RECARGO DE PRESTACIONES : (ART. 123 LGSS):

• “Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por 100, {…} o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.”

• NECESIDAD DE NEXO CAUSAL ENTRE EL RESULTADO LESIVO Y LA AUSENCIA DE MEDIDAS


ASPECTOS LABORALES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

NTP 476/98 DEL INSHT

DEFINICIÓN DE ACOSO MORAL/MOBBING:

Una situación en que una persona ejerce una VIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA, de forma sistemática y recurrente y durante un TIEMPO PROLONGADO sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de DESTRUIR las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, PERTURBAR el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben ABANDONANDO el lugar de trabajo



ACOSO,MOBBING, DISCRIMINACIONES…:INFRACCIONES MUY GRAVES

• Art. 8.11:

• “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.”


• Art. 8.12:

• Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Andrés de la Fuente Bachiller. Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Marzo 2015..

• 8.13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

• 13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.


Sanción: Art. 40 LISOS:

De 6.251 a 187.515 euros

Se gradúan en atención a :

1. Negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,2. Fraude o connivencia3. Incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos

de la Inspección4. Cifra de negocios de la empresa5. Número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su

caso, 6. Perjuicio causado7. Cantidad defraudada


• PARA CASOS DE ACTAS POR DISCRIMINACIÓN Y ACOSO:

• 1. Los empresarios que cometan las infracciones muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13 bis)(DISCRIMINACIONES) del artículo 8: SANCIONES ACCESORIAS:

A. Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

B. Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años , con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.


• El art. 48.1 de la LO 3/2007 DE IGUALDAD establece que:

• “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.


Derecho laboral básico del Estatuto de los trabajadores en el art. 4.2.e) ET :

• se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.


OMISIÓN DE ACCIÓN EN EMPRESA

• La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral.

• En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o personas en las que este delegue sino por otros sujetos y aquel será responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores.


• CONDUCTAS QUE SON ACOSO MORAL/ ABUSO DE AUTORIDAD

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique

• Dictar órdenes de imposible incumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan

• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo • Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas,

denuncias o demandas frente a la empresa o que han colaborador con los reclamantes

• TRATO VEJATORIO• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador • Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada


• CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO MORAL (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido

• Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos • Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores. • Conflictos durante las huelgas, protestas, etc. • Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación

entre ellos. • Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo • Conflictos personales y sindicales


MUCHAS GRACIAS POR SU

ATENCIÓN

comportamientos negativos en la empresa y riesgos...

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