comportamiento humano ii agosto-septiembre 2007 dr. miguel Ángel sastre castillo medición de la...

COMPORTAMIENTO

HUMANO IIAgosto-septiembre 2007

Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo

Medición de la función de la ARH

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Objetivos del tema:

• Conocer en qué consiste la auditoría de recursos humanos y sus diferentes enfoques.

• Revisar los diferentes modelos de evaluación dela función de recursos humanos.

• Conocer los principales indicadores de la función de recursos humanos.

COMPORTAMIENTO HUMANO II


Material de trabajo:

• Fitz-enz, J. (1984).- “How to Measure Human Resources Management, McGraw Hill, New York.

• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 17, McGraw Hill, Madrid.

Evolución del concepto de auditoría


Auditoría contable

Auditoría contable

Auditoría de gestión

Auditoría de gestión

Auditoría funcional

Auditoría funcional

FuncionesFunciones

ComercialComercial TécnicaTécnica

SistemaSistema FinancieraFinanciera

Gestión empresarialGestión empresarial RRHHRRHH

Evolución del concepto de auditoría

No sólo se trata de controlar y cuantificar resultados,sino que aporta líneas de actuación futuras para la DRH.


Auditoría de recursos humanos

Auditoría social

Evaluación sistema RRHH

Control función de personal

Auditoría de personal


Enfoques en la auditoría de recursos humanos

• legal, de cumplimiento o conformidadSe centra en la comprobación del cumplimiento de la normativa aplicable.Evitar la discriminación, respetar compromisos salariales, apoyar a los trabajadores discapacitados. Auditoría de riesgos.• de funcionamiento u operativaAnalizar cada área concreta de la DRH incidiendo en la detección de las medidas planificadas, la forma en que se han implantado y los resultados logrados.• estratégicaEvaluar la adecuación de las políticas de RRHH a la estrategia de la empresa.


Modelos de evaluación de la función de recursos humanos

Indice de capital humano

Capital intelectual:

• Skandia Navigator• Cuadro de mando (balanced scorecard)• Intelect


Indicadores para la dirección de recursos humanos

Fase Cuantitativa Determinación de los

parámetros. Medición de los

mismos

Fase CualitativaAnálisis de las

prácticas que conllevan a los índices más altos


Efectividad organizacional:Factor de Ingreso

Total de Ingresos en el ejercicio (dato del Edo. de resultados) entre el promedio anual de empleados o bien de FTT.

Indica el promedio de aportación de cada empleado en los ingresos totales de la empresa.

Equivaldría al ingreso per cápita en parámetros macroeconómicos.

Ingreso / PlantillaIngreso / Plantilla

$ 139,052 USD


Efectividad organizacional:Factor de Utilidad

Utilidad bruta del ejercicio (dato del Edo. de resultados) entre el promedio anual de empleados.

Indica el promedio de aportación de cada empleado en la utilidad de operación de la compañía.

Utilidad / Plantilla Utilidad / Plantilla

$ 14,353 USD


Efectividad organizacional:Factor de Gastos de R.H.

Gastos de R.H. /Gastos Totales Gastos de R.H. /Gastos Totales

0.5%

Total de gastos de R.H. entre los gastos totales de la compañía.

Refleja el porcentaje de gastos que se generan por la función de R.H. comparado con los gastos totales.


Compensación y Beneficios:Factor: Comping

Total del monto de las compensaciones en el año entre el total de ingresos de la compañía.

Refleja el porcentaje que representan los sueldos y la carga social entre los ingresos de la compañía.

Compensación /Ingresos Compensación /Ingresos

25.5 %


Compensación y Beneficios:Factor: Compgas

Total del monto de las compensaciones en el año entre el total de gastos de operación de la compañía.

Refleja el porcentaje que representan los sueldos y la carga social entre los gastos de operación.

Compensación /Gastos de OperaciónCompensación /Gastos de Operación

26.8 %


Compensación y Beneficios:Factor: Compensación de la supervisión

Total del monto de las compensaciones en el año de supervisores y niveles gerenciales entre la compensación total.

Refleja el porcentaje que representan los sueldos de los niveles gerenciales entre la totalidad de los sueldos.

Comp. supervisores /Comp. totalComp. supervisores /Comp. total

31.8 %


Rotación y ausentismo:Factor: Rotación

Total de las renuncias voluntarias en el período entre el número promedio de empleados en el período

Refleja el índice de rotación.

Sep. voluntarias /PlantillaSep. voluntarias /Plantilla

Total 3.5% Confianza 4.2 % Sindicalizados 2.8 %


Rotación y ausentismo:Factor: Tasa de ausentismo

Total de los días de ausencia no programados en el período entre 360 y después entre el número promedio de empleados en el período.

Refleja la tasa de ausentismo.

(Dias ausencia/360)/Plantilla(Dias ausencia/360)/Plantilla

Total 0.2 % Confianza 0.1 % Sindicalizados 0.3 %


CapacitaciónFactor: Empleados capacitados

Total de los empleados capacitados en el período entre el número promedio de empleados en el período

Refleja el factor de empleados capacitados.

Empleados capacitados/PlantillaEmpleados capacitados/Plantilla

Total 69 % Confianza 96 % Sindicalizados 41 %


CapacitaciónFactor: Empleados capacitados

Gasto total de capacitación entre el total de los empleados capacitados en el período

Refleja la inversión en capacitación por cada empleado.

Costo de la capacitación/Emp. capacitadosCosto de la capacitación/Emp. capacitados

Total 300USD Confianza 420USD Sindicalizados 114USD

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