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Competências: conhecimento e identificação de habilidades
Liderança eficaz e formação de equipes
Gestão por competências
Fernando Martins Silva
Mirassol – outubro de 2013
i Prof. Fernando Martins Silva [email protected]
Sumário
Fernando Martins Silva ................................................................................ ii
Introdução ................................................................................................. 3
Competências: conhecimento e identificação de habilidades ............................. 4
Competências nas equipes de trabalho ....................................................... 5
Liderança eficaz e formação de equipes ......................................................... 7
O que é Equipe? ...................................................................................... 7
Gestão por competências ............................................................................. 9
Fases e Ferramentas da Gestão por Competências ....................................... 9
Indicação de Leituras ................................................................................ 13
ii Prof. Fernando Martins Silva [email protected]
Fernando Martins Silva
Mestre em Ciência da Informação - Universidade de Brasília, MBA em
Administração Financeira - Fundação Getúlio Vargas, graduado em Ciência da
Computação - Faculdades Integradas Riopretense, graduado em Direito -
Universidade Paulista - UNIP. Atua como coordenador e docente em cursos de pós-
graduação do Centro Universitário SENAC, unidade São José do Rio Preto.
Advogado. Foi professor adjunto da UNIP, campus São José do Rio Preto, nos
cursos de Administração e Ciências Contábeis. Atua na área da Ciência da
Informação, Administração e Direito, com ênfase em Interdisciplinaridade, Gestão
de Projetos, Gestão de Pessoas, Teoria Geral da Informação, Inteligência
Competitiva, Gestão de Informações, Gestão de Processos e Processos Decisórios.
Teve atuação profissional em empresas como TELESP, Fundação dos Economiários
Federais (FUNCEF), Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil.
3 Prof. Fernando Martins Silva [email protected]
Introdução
É um fato que toda empresa, para que possa existir, precisa de pessoas.
Também é fato que as pessoas que a formam precisam estar coordenadas
em torno de um objetivo comum: a Missão Empresarial.
Estas pessoas são, normalmente, organizadas em equipes com tarefas
especializadas, que por meio do cumprimento de suas metas auxiliam a
empresa a criar e manter seu espaço dentro do tão concorrido mercado.
A criatividade e a inovação, imprescindíveis para qualquer empresa na
atualidade, são provenientes de colaboradores que compõem o corpo de
funcionários da empresa e, principalmente, da forma como elas são
gerenciadas.
É preciso que as pessoas queiram trabalhar na empresa. É preciso que as
pessoas tenham liberdade de criar. É preciso que as pessoas se sintam bem
no ambiente de trabalho. É preciso que as pessoas sejam respeitadas em sua
individualidade, mesmo trabalhando em equipes. É preciso... É preciso... É
preciso...
A quantidade de variáveis necessárias para um colaborador possa
desempenhar suas atividades com excelência é algo que desafia, dia e noite,
aqueles que estão em funções de coordenação, supervisão e gerência de
equipes. Muito mais que realizar atividades meramente administrativas,
precisam apresentar características de Liderança.
Liderar é o comportamento, é o exemplo, é o autodesenvolvimento, é o
desenvolver o outro, é o compartilhar, é o se comprometer, é o entregar
resultados com eficiência, é a arte de influenciar os liderados a contribuírem
voluntariamente com os objetivos da organização empresarial.
Liderar é inspirar.
Bons estudos.
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Competências: conhecimento e identificação de habilidades
O desenvolvimento de uma atividade empresarial necessita que seus
colaboradores trabalhem, cada um na sua tarefa, de forma coordenada, para
atingirem os resultados desejados.
A excelência do resultado da organização vem da excelência das atividades
desempenhadas por cada pessoa que compõe o grupo.
Os estudiosos buscam, a todo momento, desenvolver teorias e práticas que
auxiliam o processo de Gestão de Pessoas, pois, conforme já falado, é
importante para o resultado de qualquer trabalho em grupo.
As teorias já desenvolvidas sobre o assunto, muitas vezes, abordam a
questão da Competência como item de estudo de desenvolvimento nas
pessoas, equipes e empresas.
Uma pessoa demonstra Competência no desempenho de suas atividades na
busca de um resultado. Entretanto, a compreensão de Competência necessita
que os gestores e líderes conheçam sua definição e subdivisões. Assim,
poderão aprimorar suas técnicas e comportamentos.
A definição usual de Competência é: o conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes de um determinado indivíduo.
A definição permite, antes de mais nada, entender que a Competência é
INDIVIDUAL, ou seja, cada pessoa da equipe possui suas próprias
competência.
O Conhecimento é saber o que fazer, é saber a técnica, é adquirido por meio
do estudo e leituras de materiais sobre determinada atividade. Pode ser
desenvolvido por meio de cursos e treinamentos.
A Habilidade é o saber como fazer, é aplicação prática do Conhecimento. Pode
ser desenvolvido por meio de cursos, treinamentos e oficinas
A Atitude é o querer fazer, é um comportamento inerente de cada pessoa.
Este componente da competência é o mais complexo de ser desenvolvido,
uma vez que a motivação para querer fazer algo é individual. É preciso um
ambiente de trabalho em que as pessoas encontrem suas motivações.
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Figura 1: Formação da competência
A junção das primeiras letras de cada componente da Competência forma a
palavra CHA. É comum, em pesquisas sobre o assunto, encontrar CHA como
referência/sinônimo de Competência.
Estudos mais recentes, porém, acrescentam na competência mais dois
componentes:
Valores: aquilo que cada pessoa acredita. Muito importante para a
compreensão do que compõe a motivação individual dos colaboradores
de uma equipe.
Ética: é como a pessoa se comporta/age nas mais diversas situações.
Desta forma, também é possível encontrar a palavra CHAVE como referência
de Competência.
Competências nas equipes de trabalho
A atividade empresarial normalmente é dividida em equipes, cada uma com
seus objetivos específicos.
O desenvolvimento de cada objetivo necessita de determinadas
Competências. Em outras palavras, cada atividade dentro de uma empresa
necessita de Conhecimentos específicos, Habilidades específicas e Atitudes
específicas.
O Líder de uma equipe precisa saber quais as competências necessárias para
o desenvolvimento de cada atividade que está sob sua responsabilidade.
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É importante destacar que o Líder não precisa, necessariamente, saber
desempenhar cada atividade sob sua responsabilidade, mas quais as
Competências necessárias para tal.
Esse conhecimento pode ser obtido por meio de uma parceria com os
departamentos de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos). Essa parceria é
imprescindível para o trabalho do Líder, pois lá que ele encontra as
informações sobre as competências necessárias e pode desenvolver
estratégias e projetos para o desenvolvimento do CHA de cada colaborador
de sua equipe.
O Líder deve ter em mente que cada colaborador é único.
Ciente dessa individualidade é preciso que o Líder crie uma forma,
preferencialmente sistematizada, para construir o seu conhecimento sobre as
pessoas que o cercam. É preciso que o Líder use e abuse do diálogo e dedique
parte de seu tempo para conhecer as pessoas com quem trabalha.
Tal conhecimento é importante, pois, antes de mais nada, o Líder entender
que precisa alinhar as competências de cada colaborador à Estratégia da
Organização Empresarial. Todos devem ter o mesmo objetivo.
Figura 2: Alinhamento Estratégico
É necessário que todas as competências, e aqui é importante dizer: pessoas,
estejam trabalhando no mesmo sentido. Alinhado com a Estratégia
Empresarial.
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Liderança eficaz e formação de equipes
As organizações empresariais buscam, a todo momento, dentre outras
coisas: comprometimento, verdadeiros times de trabalho, colaboração,
tomadas de decisões rápidas e um ambiente de trabalho agradável.
Buscam, também, a eficácia e eficiência e de todos os seus colaboradores,
em especiais de seus Líderes.
Competência, eficácia e eficiência estão intimamente ligadas. Isso é possível
de ser verificado a partir das definições das palavras, vejamos:
Eficaz: cuja vontade ou ação resultas num efeito; que realiza
perfeitamente bem uma determinada tarefa ou função; capaz; produtivo. (Dicionário Houaiss)
Uma leitura atenta desta definição permite a verificação do CHA. Vontade é
Atitude. Realizar perfeitamente bem uma tarefa necessita de Conhecimento
e Habilidade.
Eficiente: que obtém resultados efetivos com o mínimo de perdas,
erros, dispêndios, tempo, etc. no seu trabalho, numa tarefa ou na consecução de um fim; competente, capaz. (Dicionário Houaiss)
A própria definição já correlaciona com competência.
Um Líder eficaz precisa, antes de mais nada, que toda a equipe seja também
eficaz e eficiente.
O que é Equipe?
É fato que as empresas só obtêm sucesso por meio do trabalho de suas
equipes e muitos são os estudos que abordam o tema de equipe. As teorias
buscam documentar conhecimentos e práticas que proporcionem eficiência
às equipes.
Inicialmente é importante conhecer a definição de equipe. O professor
Luciano Lannes afirma que:
Equipe é: um conjunto de pessoas com elevada maturidade pessoal, inteligência social e cultural, que trabalham de forma cooperativa e interdependente, compartilhando uma missão para atingir os
objetivos definidos. (Luciano Lannes)
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A análise de definição permite ao Líder a compreensão de alguns pontos
imprescindíveis para o seu trabalho, conforme abaixo:
Maturidade Pessoal: cada pessoa, integrante de uma equipe, precisa
se conhecer. Saber quais são seus objetivos pessoais, seus talentos,
pontos fortes e pontos de melhoria. O Líder precisa, se necessário,
criar condições e situações para o desenvolvimento desta competência
individual.
Inteligência Social: cada um tem uma história, tem seus valores. É
preciso que as pessoas saibam interagir umas com as outras para que
se obtenha o melhor resultado.
Cooperação: o que move o ser humano, antes de mais nada, é o
desafio. É preciso que o Líder desperte em seus liderados a vontade de
juntos, com cada um colaborando com suas competências, vencerem
os constantes desafios.
Objetivos definidos: uma equipe precisa, sempre, de um objetivo
bem definido, pois somente assim poderá coordenar as suas
competências individuais.
O Líder precisa entender que cada pessoa é única e indivisível, mesmo
realizando diferentes papéis, sua essência é uma só. É preciso compreender
o que desafia/motiva cada um de seus colaboradores. Para isso é preciso
Conviver e Dialogar com as pessoas.
Somente com o conhecimento sobre cada Pessoa o Líder poderá desenvolver
estratégias e projetos que permitam o desenvolvimento das Competências
de sua equipe e, por sua vez, melhorar a eficácia e eficiência de sua equipe.
O Líder deve, sempre, buscar conhecimentos, instrumentos e ferramentas
para organizar suas atividades gerenciais e desenvolver os integrantes de sua
equipe para a busca da Excelência.
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Gestão por competências
Liderança é o que uma pessoa é. Gestão é que uma pessoa faz.
Um Líder eficiente precisa ferramentas de gestão para alcançar o sucesso
juntamente com suas equipes. Não basta apenas o comportamento de
liderança, ações sistematizadas e coordenadas são imprescindíveis.
As organizações empresariais que buscam o sucesso, de uma forma geral, já
compreenderam que sua competitividade está muito mais fundamentada nas
suas competências internar do que na simples visão de mercado. Explicando:
pouco adianta ter uma visão de mercado excelente, enxergar ótimas
oportunidades de negócios, estabelecer mercados a explorar, se as suas
equipes não tiverem as competências necessárias para desempenhar as
atividades que possibilitem o desenvolvimento de sua competitividade.
Neste compasso, estudiosos e empresas desenvolvem o processo de Gestão
por Competências como um instrumento de auxílio no desenvolvimento dos
talentos da organização empresarial, permitindo, assim, o aumento na
colaboração e a consequente excelência nas atividades.
Em outras palavras a Gestão por Competências é a utilização de um conjunto
de ferramentas/instrumentos gerenciais capazes de manter o
aperfeiçoamento contínuo do Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada
colaborador da organização empresarial. Consiste em observar, desenvolver
e prover pessoas capacidades para a realização das tarefas necessárias ao
cumprimento da Missão e Visão empresarial.
Fases e Ferramentas da Gestão por Competências
A atividade de Gestão por Competências pressupõe a criação de metodologias
que permitam às empresas, principalmente seus Líderes e Gestores, fazer a
gestão e o desenvolvimento de pessoas com foco na estratégia organizacional
e com a utilização de critérios bem definidos.
Para facilitar esse processo é possível identificar na Gestão por Competências
um ciclo divido em quatro fases, conforme pode ser visto na figura abaixo:
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Figura 3: fases da gestão por competências
As fases podem ser assim compreendidas:
Mapeamento: é a fase em que se identifica quais as competências
para que se possa aumentar a competitividade da organização junto
ao mercado. Nesta fase também e realizada a definição de perfil de
competências necessárias de cada função/cargo existente na empresa.
Avaliação: é a fase em que se avalia as competências de cada
colaborador e as compara com aquelas necessárias ao
desenvolvimento da função/cargo que ocupa. Neste momento os
Líderes e Gestores têm uma imagem de como está a empresa no que
se refere às suas competências.
Desenvolvimento: é a fase de desenvolvimento das competências
dos colaboradores em conformidade com competências necessárias e
definidas para a sua função/cargo. Neste momento se promove, por
meio de atividades de aprendizagem e treinamentos, o
desenvolvimento das competências.
Monitoramento: é a fase que permite a verificação se o
desenvolvimento de competências produziu o efeito esperado.
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A atual dinâmica acelerada dos mercados obriga que o ciclo esteja sempre
em desenvolvimento nas organizações, pois a necessidade de novas
competências surge diariamente.
Durante a realização do ciclo da Gestão por Competência é importante a
utilização de ferramentas para que instrumentalizem os Líderes e Gestores e
permitam a manutenção dos objetivos e o alinhamento estratégicos.
Dentre os diversos instrumentos já criados pelos estudiosos é possível
destacar:
Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais: este
instrumento, de forma geral, define o conjunto de competências que a
empresa necessita para cumprir sua Estratégia, sua Missão e sua
Visão. Essa definição é importante, pois irá guiar a definição das
competências individuais de cada colaborador.
Mapeamento de Competências de Cargos e Funções: esta
ferramenta define quais as competências profissionais e pessoais
necessárias para o desempenho de cada atividade dentro da
organização. Neste momento a empresa deixa bem claro quais são as
suas expectativas em relação aos conhecimentos, habilidades e
atitudes que o colaborador deve possuir para desempenhar, de forma
eficaz, o seu trabalho. É um guia, tanto para a empresa, quanto para
o funcionário.
Seleção por Competência: este instrumento permite a empresa
colocar, por meio de seleções internas ou externas, “as pessoas certas
nas funções certas”. O ganho de produtividade é aumentado quando
os colaboradores selecionados possuem as competências necessárias
para o desempenho de suas atividades.
Plano de Desenvolvimento de Competências: por mais que as
pessoas estejam adequadas aos seus cargos e funções, sempre é
possível melhorar. Seja pela necessidade de um novo conhecimento,
seja pela melhoria da habilidade, seja pela necessidade refletir sobre
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seus comportamentos. Este instrumento permite desenvolver o plano
de treinamento e desenvolvimento de pessoas da organização.
Avaliação da Eficácia das Competências Desenvolvidas: não
basta treinar e desenvolver uma pessoa, as novas competências
precisam ser colocadas em prática. Somente assim a organização
poderá observar, na realidade, o aumento da excelência de seus
resultados. Esta ferramenta é imprescindível para a eficiência da
Gestão por competências. É preciso apurar os resultados para que se
possam aprimorar os investimentos no desenvolvimento de
competências.
Remuneração por Competências: este instrumento permite que as
empresas estabeleçam um sistema de remuneração baseado nas
competências de seus colaboradores.
É importante frisar que a Gestão por Competências, em um primeiro
momento, aparenta ser algo que deve ser implementado pela empresa como
um todo e fazer parte da política da administração da organização.
Entretanto, os Líderes e Gestores podem desenvolver esta prática,
individualmente, em suas próprias equipes.
Outro fator de grande importância é que a implementação da Gestão por
Competências, seja pela empresa ou pelos seus líderes de forma individual,
necessita, também do desenvolvimento de competências específicas para
isso. É fundamental estudar, praticar e persistir.
Líderes:
Conheçam suas equipes;
Conheçam as competências necessárias para o desempenho das
atividades sobre as quais são responsáveis;
Desenvolvam seus colaboradores;
Avaliem os resultados, e;
Invistam e desenvolvam suas próprias competências de liderança.
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Indicação de Leituras
Abaixo dica de textos que auxiliaram a composição deste material e outros
importantes para o desenvolvimento das competências de liderança.
Equipes e Cooperação: o elo essencial – autor: Luciano Lannes
Qual é a Tua Obra – autor: Mário Sérgio Cortela
Inteligência Social, o poder das relações humanas – autor: Daniel
Goleman
Inteligência Emocional – autor – Daniel Goleman
Foco, a atenção e seu papel fundamental para o sucesso – autor:
Daniel Goleman
A Administração na Próxima Sociedade – autor: Peter Drucker
Gestão de Pessoas – autor: Idalberto Chiavenato
Aprendendo a Perguntar – autor: Ian Mackay
Horizontes para a Liderança – autora: Lucila Mara Sbrana Sciotti
Descubra seus Pontos Fortes – autores: Marcus Beckingham e Donald
O. Clifton
O Gerente Eficaz em Ação – autor: Peter Drucker
A Quinta Disciplina – autor: Peter M. Senge
Gestão de Pessoas, estratégias e integração organizacional – autor:
Luís César G. de Araújo
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Capital Humano – autor: Thomas O. Davenport
Decifrar Pessoas, como entender e prever o comportamento humano
– autora: Jo-Ellan Dimitrius
O Corpo Fala – autores: Pierre Weil e Roland Tompakow
O Poder do Hábito – autor: Charles Duhigg