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DIRECTION DES ENTREPRISES PUBLIQUES
ET DE LA PRIVATISATION
ROYAUME DU MAROC
Colloque national sur « La Refonte du Statut Général de la Fonction Publique »
Atelier n° 2 :
Cadre managérial de la fonction publique
Cas des Établissements et Entreprises Publics
Palais des Congrès-Skhirat – 21 juin 2013
A griculture, A gro -
industrie et P êche
14%
Industrie,
C o mmerce,
A rt isanat et
T o urisme
23%
Infrastructures
et T éléco m
7%
Organismes
et Services
F inanciers
7%
H abitat et
Urbanisme
13%
Eau, Energie
et M ines
11%
Secteurs So ciaux
et Educat ifs
25%
UN PORTEFEUILLE PUBLIC DIVERSIFIÉ AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT…
•ONEE, ONCF, ONDA, ANP, CDG…
•26 Agences urbaines
•16 AREF
•15 Universités
•12 Régies de distribution
•9 ABH
•9 ORMVA
•4 CHU…
Diversité des statuts et des niveaux de participation de l’Etat
•OCP
•HAO
•ADM
•BAM
•CAM
•MASEN
•Casa Transports
•SMIT
•RAM
•IAM…
2
Etablissements Publics
239
Sociétés Anonymes à participation directe
du Trésor*
42
Filiales et Participations*
et 240 minoritaires
Dont 33 majoritaires
194 majoritaires
(* )Non compris les entités en liquidation
Diversité des vocations sectorielles et des attributions
Services publics Développement des infrastructures Promotion de l’investissement Aménagement du territoire et Développement du monde rural Régulation sectorielle Services financiers
3
Plan Maroc Vert Halieutis Infrastructures Energie
Valorisation de la production et renforcement de la compétitivité
du secteur de la pêche
3
Routes - Autoroutes - Aéroports Ports - Transport urbain -
Ferroviaire (dont TGV)
Réalisation des projets d’irrigation
Valorisation des terres agricoles relevant de l’Etat
Développement des énergies renouvelables
(solaire, éolienne)
UN PORTEFEUILLE PUBLIC DIVERSIFIÉ AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT
Rôle important des EEP dans la mise en œuvre des stratégies sectorielles et des projets structurants
Consolidation continue des performances financières des EEP
Amélioration continue de la production et de la valeur ajoutée des EEP : près de 10% du PIB en 2012 avec
un accroissement des contributions au BGE
Investissements (En MMDH)
41,152,3
62,9773,0
84,7
110,7 114,4 127
32,340,9
49,5
66,5 67,7 67,8 68,977,9
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012Prévisions Réalisations
Evolution des produits provenant des EEP (en MMDH)
8,9
10,5
7,8
7,8
5,5
7,7
11,4
10,5
12,6
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 (P)
DES PERFORMANCES RENDUES POSSIBLES GRACE AU DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES EEP
4
Évolution maîtrisée des effectifs : augmentation de la production de 11,2% en moyenne par an entre 2009 et 2012 contre une évolution moyenne des effectifs de 2,2%
Rentabilité du personnel en consolidation continue : Multiplication par 1,5 sur la période 2009-2012
Effecti fs
122 942
128 500129 735
131 109
2009 2010 2011 2012*
422
548
626
619
2009 2010 2011 2012*
Rentabilité du Personnel (VA/ Effectifs en KDH)
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CADRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASE SUR LA LOGIQUE MANAGERIALE ET NON ADMINISTRATIVE
Statuts du personnel adaptés aux natures d’activités, encourageant la performance et favorisant l’évolution des carrières
Des outils de gestion des ressources humaines s’inspirant des meilleures pratiques du secteur privé
Institution d’un dispositif de gouvernance et d’évaluation des ressources humaines
6
DES STATUTS DE PERSONNEL ADAPTES GRACE A LA LOI N° 69-00 PERMETTANT L’INSTITUTION DE CADRES SPECIFIQUES
Adoption du statut du personnel par l’organe de gouvernance permettant l’institution d’une approche managériale dans la gestion des ressources humaines
Grilles de rémunération et régime indemnitaire adaptés à l’activité de l’entreprise et aux profils du personnel
Statuts favorisant la mise en place d’un cadre de gestion des carrières et de promotion du personnel transparent aux lieu et place de la gestion administrative classique basée uniquement sur le système de notation : évaluation en fonction de la réalisation des objectifs et du plan d’action, entretien, degré de formation…
Institution de systèmes de prime de performance basés sur le mérite et tenant compte des résultats financiers et des avantages sociaux incitatifs au rendement
Evolution vers des statuts basés sur la complexité de l’emploi et sur la rétribution des fonctions et la valorisation des emplois et des compétences
Obligation du respect du code du travail visant l’alignement sur les pratiques du secteur privé
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DEVELOPPEMENT PROGRESSIF D’OUTILS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES S’NSPIRANT DES MEILLEURES PRATIQUES
Objectifs : Adaptation en permanence des effectifs et de leur profil aux activités et aux besoins de l’entreprise : recrutement par contrat, réalisation d’opérations de départs, de plans sociaux, mobilité du personnel….
Amélioration continue du rendement par le renforcement des capacités (formation, gestion du temps de travail,..)
Développement de la communication dans l’entreprise
Evaluation des performances individuelles et collectives
Outils
Généralisation de structures professionnelles dédiées à la GRH au sein des EEP
Mise en place d’outils adaptés : GPEC, REC, Schéma directeur de formation
Evaluation via l’audit de gestion et l’audit social
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CONSECRATION DES PRINCIPES DE TRANSPARENCE ET DE MERITE DANS LES NOMINATIONS ET RECRUTEMENTS
Adoption de la loi organique n° 02-12 relative à la nomination aux fonctions
supérieures :
Principes de nomination : égalité des chances, mérite, transparence et égalité à
l’égard de l’ensemble des candidats et candidates, parité entre les hommes et les
femmes… ;
Critères de nomination : jouissance de droits civils et politiques, haut niveau
d’enseignement et de qualification, intégrité et probité, expérience
professionnelle dans le secteur public ou privé…
Circulaire du Chef du Gouvernement du 29 avril 2013 relative à la nomination dans
les postes de responsabilité dans les Établissements Publics :
Appel à candidature aux postes de responsabilité
Institution de jury, annonce et publicité, conditions d’éligibilité
(expérience, ancienneté, diplôme…. )…
Circulaire du Chef du Gouvernement du 1er juin 2012 relative à la généralisation des
procédures de recrutement par voie de concours au sein des EEP et Circulaire du 22
octobre 2012 relative à la gestion des modalités de recrutement dans les EEP :
procédure privilégiant le concours, annonce et publicité, Institution de jury,
publication et communication des résultats…
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GENERALISATION PROGRESSIVE DE LA MISE EN PLACE DE COMITES DE REMUNERATION ET DE NOMINATION EMANANT DES ORGANES DELIBERANTS
Composition et missions
Désignation de membres émanant des organes de gouvernance : membres non dirigeants disposant d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité de l’EEP
Évaluation de la politique de rémunération et de tout projet de changement de cette politique préalablement à sa mise en application
Fixation et évaluation des primes de performance
Évaluation de l’évolution des effectifs en adéquation avec les besoins
Mise en place des programmes de formation
Apports
Évaluation périodique
Garantie de la transparence et de l’application des principes d’égalité
Veille sur le climat social au sein de l’entreprise
Appréciation des performances
Formulation de recommandations
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La GRH, facteur clé de développement et de renforcement des
performances des EEP, selon une vision orientée management
L’épanouissement du capital humain et le renforcement du
rendement doivent être impulsés à travers le développement
permanent des capacités par la formation continue, une
gestion favorisant l’évolution de carrière et la rétribution des
performances
Le défi de la modernisation impose en particulier le
renforcement d’une GRH appropriée et la généralisation des
outils adaptés favorisant la méritocratie et le rendement
CONCLUSION
Web site : www.finances.gov.ma Tél. : 05.37.68.93.03 / 04
Fax : 05.37.68.93.47 E-mail : [email protected]
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ROYAUME DU MAROC
Merci de votre attention