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COGNOS

Guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender Comunidad Intergeneracional de aprendizaje para personas adultas

Guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender

2014-1-ESO1-KA204-003685

COGNOS

Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta comunicación es

responsabilidad exclusiva de su autor, y la Comisión no se hace responsable del uso que

pueda hacerse de la información contenida en el mismo.

Personas jóvenes mentoras

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Índice

Introducción ........................................................................................................................ 4

Presentación del equipo del proyecto ................................................................................ 6

II. Contexto .......................................................................................................................... 7

III. Contenidos ...................................................................................................................... 9

III.1. Definiciones ................................................................................................................. 9

Mentoring ............................................................................................................................ 9

Comunidades Intergeneracionales de aprendizaje para personas adultas ...................... 10

Mentoring Inverso ............................................................................................................. 11

Tipos de mentoring ............................................................................................................ 12

III.2. ¿Por qué la metodología del mentoring en la educación de personas adultas en una

comunidad intergeneracional de aprendizaje? ................................................................. 14

Transferencia del conocimiento ........................................................................................ 14

POR QUÉ: Necesidades de las personas usuarias ............................................................. 15

QUÉ: Alfabetización y uso de las TIC ................................................................................. 16

PARA QUIÉN: Personas adultas y/o jóvenes mentorizadas .............................................. 17

Mentoring inverso: resultados para ambas partes ........................................................... 17

Posibles errores en el mentoring inverso .......................................................................... 18

III.3. Quiero ser una persona mentorizada ........................................................................ 19

¿Por qué convertirme en una persona mentorizada? ...................................................... 19

¿Qué debo buscar en un mentor/a? ¿Estoy preparado/a para ser mentorizado/a? ....... 20

Consejos y cualidades para ser una buena persona mentorizada .................................... 22

¿Cómo te puedes preparar? .............................................................................................. 23

Posibles resultados positivos / ¿Qué puedo obtener? ...................................................... 23

III.4. Quiero ser un mentor o mentora .............................................................................. 25

¿Por qué debería convertirme en mentor o mentora? ..................................................... 25

Antes de comenzar: ........................................................................................................... 26

Objetivos del mentoring: ................................................................................................... 27

Cualidades de un buen proceso de mentoring: ................................................................ 28

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Estrategias positivas de mentoring: .................................................................................. 28

Estrategias negativas para ser evitadas: ........................................................................... 29

IV. Conclusiones ................................................................................................................. 30

V. Bibliografía ..................................................................................................................... 31

Bibliografía adicional: ........................................................................................................ 32

VI. Glosario......................................................................................................................... 33

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Introducción

El proyecto COGNOS pretende contribuir a la estrategia EU2020, ayudando a conseguir el objetivo

de un 15% de personas adultas participando en actividades de formación para el año 2020,

mejorando su nivel de competencias y habilidades relacionadas con el mercado laboral, y

contribuyendo a la social a través del desarrollo de competencias básicas (competencias lecto-

escritoras y digitales), favoreciendo la reducción del número de personas adultas con baja

cualificación que están en situación de riesgo de exclusión. Por todo ello, el proyecto COGNOS ha

desarrollado un método flexible e innovador de aprendizaje de competencias lecto-escritoras y

digitales basado en las comunidades intergeneracionales de aprendizaje, en las que las personas

jóvenes son formadores y formadoras de personas adultas mayores.

El proyecto COGNOS aplica el mentoring como una metodología colaborativa, permitiendo tender

un puente entre las diferentes generaciones que coexisten en la sociedad. Esta metodología

presenta un formato modular basado en el enfoque del MEC – Marco Europeo de Cualificaciones.

Durante el desarrollo de COGNOS se han elaborado un manual y dos guías:

Un Manual metodológico para formadores/as y facilitadores/as (para apoyar a los y las

formadoras interesadas en promover procesos de aprendizaje intergeneracional en la

educación de personas adultas).

La presente Guía para el formador/a intergeneracional, centrada en la persona adulta que

esté interesada en metodologías de formación basadas en el mentoring intergeneracional.

Una Guía para los y las mentoras jóvenes, que ofrece una nueva visión sobre el proceso de

mentoring para las personas jóvenes.

Esta Guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender está dirigida a jóvenes adultos, y

tiene como objetivo apoyarles como mentores-mentorizados en el aprendizaje desde la

experiencia, siendo mentoras y jóvenes mentorizados. Esta guía pretende formar a futuros jóvenes

mentores acerca del mentoring, y específicamente sobre el proceso del mentoring inverso. Este

proceso hace referencia a la persona joven en ambos roles: mentor/a y mentorizado/a. Como

mentor/a, una persona joven que quiere aprender sobre el mentoring, convertirse en mentor/a

enseñando competencias básicas a personas adultas (tanto a personas adultas jóvenes como

mayores); y como persona mentorizada, una persona joven que quiere aprender competencias

básicas: alfabetización y nuevas tecnologías.

Otros objetivos:

1. Proporcionar un primer acercamiento a la metodología del mentoring a las personas jóvenes

como futuras mentoras.

2. Dar a conocer y concienciar sobre el proceso del mentoring y en concreto el mentoring inverso.

3. Promocionar el mentoring entre las personas jóvenes, tanto en el rol de mentor/a como de

mentorizado/a.

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4. Impulsar la participación de las personas adultas en actividades de formación y aprendizaje como

mentores/as y mentorizados/as.

5. Fomentar el principio de la participación en la vida y la ciudadanía activa.

La Guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender está estructurada en cuatro

capítulos: (1) Definiciones sobre conceptos esenciales como mentoring, comunidades

intergeneracionales de aprendizaje en la educación de personas adultas, mentoring inverso y tipos

de mentoring; (2) ¿Por qué la metodología del mentoring en la educación de personas adultas en el

contexto de las comunidades intergeneracionales de aprendizaje?; (3) Quiero ser una persona

mentorizada y (4) Quiero ser un mentor/a.

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Presentación del equipo del proyecto

Partenariado:

Promotor:

FUNDACION JUAN DE LOS TOYOS – España

Socios:

Infoart EOOD – Bulgaria

INVESLAN –España

EAPN Portugal

Folkuniversitetet, Stiftelsen vid Lunds

universitet- Suecia

Point Europa –Reino Unido

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II. Contexto

El proyecto COGNOS está dirigido a profesionales que trabajan en el sector de la educación de personas adultas; como se presenta en el gráfico (página siguiente), y se ha centrado en el desarrollo de tres recursos pedagógicos: el manual para formadores y formadoras, la guía para el formador o formadora intergeneracional y la guía para personas mentoras: Qué y cómo aprender.

Además, el Manual para formadores y formadoras está pensado para ser el marco de referencia para las dos guías COGNOS. El manual, en líneas generales, consiste en una serie de pautas para profesionales de la educación de adultos, terminología y métodos; así como consejos y como evitar los errores más comunes. Igualmente presenta ejemplos de herramientas centradas en la enseñanza de competencias básicas lecto-escritoras y digitales (TIC) mediante la metodología del mentoring inverso.

La guía para el formador o formadora intergeneracional ofrece apoyo a personas mentorizadas y mentores/as (formadores/as intergeneracionales) en el proceso de aprendizaje siendo mentores/as y personas mentorizadas. Esta guía para personas mayores mentorizadas tiene como objetivo formar a futuros/as personas mentorizadas sobre el mentoring y en concreto el proceso de mentoring inverso.

La guía para personas jóvenes mentoras: qué y cómo aprender ofrece apoyo a personas jóvenes mentoras-mentorizadas en el proceso de aprendizaje siendo mentores/as y personas mentorizadas. Esta guía para personas jóvenes mentoras tiene como objetivo formar futuras personas jóvenes mentoras sobre el mentoring y en concreto el proceso de mentoring inverso.

Las comunidades intergeneracionales de aprendizaje para personas adultas son una parte importante del aprendizaje a lo largo de toda la vida que involucra la participación de personas de una o más generaciones en acciones formativas, trabajando en conjunto para adquirir competencias, habilidades, valores y conocimiento.

Por un lado, el aprendizaje intergeneracional en el contexto del mentoring inverso está dirigido a personas adultas mayores que pueden adoptar ambos roles: persona mentorizada o mentor/a. En la primera situación, la persona mayor quiere aprender competencias básicas: lecto-escritoras y TIC. En la segunda (mentor/a), la persona mayor quiere aprender sobre mentoring para convertirse en mentor/a. (Contexto: enseñanza de competencias básicas personas adultas, mayores y/o jóvenes).

Por el otro, dirigido a personas adultas jóvenes que igualmente pueden adoptar ambos roles: joven mentor/a o persona mentorizada. En la primera situación, la persona joven que quiere aprender sobre mentoring, convertirse en mentor/a. (Contexto: enseñanza de competencias básicas personas adultas, mayores y/o jóvenes). En la segunda, (persona mentorizada) la persona joven que quiere aprender competencias básicas: lectoescritura y TIC.

El mentoring inverso se da cuando el mentoring tradicional cambia los roles de mentor o mentorizado. Cuando una persona adulta mayor (mentora) mentoriza a una persona joven adulta (mentorizada) sobre su experiencia profesional y/o de vida estamos hablando de mentoring tradicional; sin embargo, cuando una persona adulta joven (mentora) mentoriza a una persona adulta mayor (mentorizada) por ejemplo en el aprendizaje de nuevas tecnologías (TIC) entonces nos encontramos en un proceso de mentoring inverso.

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Fuente: Proyecto Cognos

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III. Contenidos El principal objetivo de este capítulo es intentar entender, o al menos tener una primera aproximación, a dos términos diferentes: mentoring y mentoring inverso, hablando de educación para personas adultas en el contexto de las comunidades intergeneracionales de aprendizaje. ¿Por qué la metodología del mentoring en la educación para personas adultas en una comunidad intergeneracional de aprendizaje? ¿Por qué convertirme en mentorizado/a y/o una persona joven mentora?

III.1. Definiciones

Mentoring

En general:

“El Mentoring es una relación concreta en donde se puede dar el

aprendizaje o la experimentación, se pueden desarrollar habilidades

potenciales, y los resultados se pueden medir en términos de

competencias adquiridas”.

Audrey Collin1

Una de las dificultades que podemos encontrar a la hora de definir el Mentoring es el gran número de definiciones que existen. En el contexto de esta guía hemos seleccionado algunas relacionadas con el contexto de las comunidades intergeneracionales de aprendizaje en la educación de personas adultas, en las cuales una persona joven puede llegar a ser un mentor o mentora.

El término mentor/a2 se atribuye a Homero y a su épico trabajo La Odisea. En la historia, Odiseo, Rey de Ítaca, se embarca en un viaje y aventura que dura una década, dejando atrás a su mujer y su joven hijo Telémaco. Odiseo da instrucciones a su leal sirviente, Mentor, para que cuide de la familia real y vigile a Telémaco. Mentor accede y actúa en lugar del padre (loco parentis), convirtiéndose así en la figura del padre, profesor, modelo, guía, consejero y amigo de Telémaco.

Athenea, Reina de la Sabiduría, en ocasiones adopta la forma de Mentor, y da coraje y apoya a Telémaco. Por esta historia, la palabra Mentor/a significa la “figura paterna” o la “figura materna” (siguiendo la sabiduría y el consejo de Athenea) de personas más jóvenes.

Mentoring es un término que generalmente se usa para describir una relación entre una persona menos experimentada, llamada mentorizado/a o aprendiz, y una persona con mayor experiencia denominada mentor o mentora. Tradicionalmente, el mentoring se ve como una diada, cara-a-cara, una relación a largo plazo entre una persona adulta que supervisa y una persona novicia que promueve el desarrollo profesional, académico o personal del o de la mentora.3”

1 Descargado bajo licencia libre: www.andrewgibbons.co.uk

2 Ehrich Lisa Catherine, Dr. (2013): Developing Performance Mentoring Handbook. 3 Packard, B.W, (2003): Definition of Mentoring. Mount Holyoke College.

http://ehrweb.aaas.org/sciMentoring/Mentor_Definitions_Packard.pdf


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El Mentoring a menudo requiere el uso del coaching y del counselling, pero es distinto a ambos.

Una relación de coaching es más limitada en su alcance y generalmente se centra en el desarrollo concreto de unas habilidades y en la adquisición de un conocimiento. El coaching es generalmente un proceso a corto plazo y dirigido a la acción. Y generalmente se comparte una relación de coaching con otras personas.4

Coaching es el proceso de liberar el potencial de las personas para maximizar su propio desempeño. Se trata de enseñarles a aprender y no de enseñarles.5 (Whitmore, 2009, p. 10) Como el mentoring, se puede entender de diferentes maneras, ya que hay distintos tipos y enfoques de coaching.

Counselling es un proceso dirigido por terapeutas (counsellors) o psicólogos/as colegiados/as que abordan problemas y desordenes psicológicos. Los/as mentores/as tienen un papel de terapeutas cuando proporcionan un apoyo especial a aquellas personas que están pasando por circunstancias difíciles que generan estrés. Ehrich Lisa Catherine, Dr., (et al 2013:7).

Formación es un proceso estructurado de enseñanza donde el/la formador/a se centra en el desarrollo de competencias, conocimiento y actitudes necesarias para el cumplimiento de una tarea o un trabajo. La formación, como una forma directa de instrucción, puede en ocasiones llegar a ser coaching y mentoring. Ehrich Lisa Catherine, Dr., (et al 2013:7).

Comunidades Intergeneracionales de aprendizaje para personas adultas

El aprendizaje Intergeneracional6 es una forma en que las personas de todas las edades pueden aprender juntas y unas de otras. Es una parte importante del aprendizaje a lo largo de toda la vida, donde las generaciones trabajan juntas para adquirir competencias, valores y conocimiento.

Más allá de transferir conocimiento, el Aprendizaje Intergeneracional promueve relaciones recíprocas de aprendizaje entre diferentes generaciones, y ayuda al desarrollo del capital social y la cohesión social en nuestras sociedades, cada vez más envejecidas.

El aprendizaje intergeneracional se puede centrar en el aprendizaje no formal, donde diferentes generaciones aprenden juntas y unas de otras en relación a temas comunes compartidos y/o en relación a un tema específico de aprendizaje, como puede ser la alfabetización o las competencias tecnológicas.

4 State of Victoria (Department of Education and Early Childhood Development), (2010): A Learning Guide for Teacher

Mentors. Published by Teacher and Education. Support Development Unit. School Improvement Division. Office for Government School Education. Department of Education and Early Childhood Development. Melbourne, Australia. http://www.education.vic.gov.au/Documents/about/programs/partnerships/learningguide.pdf 5 La referencia empleada en este caso por Dr. Ehrich Lisa Catherine (et al 2013): Whitmore, J. (2009). Coaching for

performance (4th Ed.). Brealey Publishing: London. 6 European Network for Intergenerational Learning. Report on Intergenerational Learning and Volunteering. This material has been developed within the ENIL project partnership http://www.enilnet.eu/Report_on_Intergenerational_Learning_and_Volunteering.pdf

http://www.education.vic.gov.au/Documents/about/programs/partnerships/learningguide.pdf

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En los últimos años, la alfabetización o el aprendizaje de nuevas tecnologías en la educación para adultos en el entorno de las comunidades intergeneracionales de aprendizaje ha sido una práctica habitual en diferentes países europeos.

El aprendizaje intergeneracional genera oportunidades y resultados positivos para todas las generaciones involucradas. El hecho de que personas de diferentes generaciones se reúnan les permite un mejor conocimiento y entendimiento mutuo para participar en actividades sociales, y así desarrollar fuertes vínculos con la comunidad y romper los estereotipos de la edad, entre otros.

Los contextos intergeneracionales también permiten poner en práctica programas de mentoring con el objetivo de aprender y compartir experiencias y conocimiento. En ocasiones, el mentoring tradicional, en el que una persona mayor está a cargo del proceso de mentorización de una persona joven (mentorizado), se transforma en un proceso de mentoring inverso. Así, la persona joven se convierte en la mentora y la persona adulta en la mentorizada. Es fácil de entender cuando, por ejemplo, hablamos del aprendizaje de nuevas tecnologías.

Mentoring Inverso7

El mentoring inverso se construye a partir del concepto de mentoring, pero es la otra cara del concepto tradicional de quién juega el rol de mentor/a o mentorizado/a en la relación establecida.

El mentoring inverso permite que las personas de la generación joven (en el rol de mentores/as), con competencias tecnológicas y de alfabetización, aporten ayuda a las personas mentorizadas que necesitan colaboración para superar esa brecha digital o de conocimiento en materias como la alfabetización (digital).

El esquema del mentoring inverso es el mismo que el del mentoring “tradicional”: es necesaria una continua comunicación entre el/la mentor/a y la persona mentorizada, expectativas claras, paciencia por parte del mentor/a, interés por aprender por parte de la persona mentorizada, y confianza mutua entre ambas. Pero los beneficios para el/la mentor/a y la persona mentorizada son diferentes, y posiblemente mejores, con el mentoring inverso:

El mentoring inverso es una experiencia bidireccional.

El mentoring inverso permite a las personas mayores (mentorizados/as) aprender, desarrollar y perfeccionar sus competencias en alfabetización y aprendizaje de las nuevas tecnologías. Este es un conocimiento que puede ser fácilmente adquirido trabajando mano a mano con alguien (mentor o mentora) que tiene años de experiencia y que puede enseñar adecuada y pacientemente a la persona mentorizada; esto en oposición a la situación en la que esta persona intenta aprender por su cuenta.

Pero en esta situación, la persona mentorizada también tiene años de experiencia en la vida y a nivel laboral que el/la joven mentor/a todavía no ha adquirido, o al menos en la misma medida. Esto significa que, mientras la persona mentorizada aprende sobre nuevas tecnologías y/o alfabetización, él o ella en ocasiones también tiene la oportunidad de jugar el rol de mentor o

7 Texto adaptado de: https://www.freshgigs.ca/blog/how-reverse-mentoring-can-close-the-technology-knowledge-gap/

https://www.freshgigs.ca/blog/how-reverse-mentoring-can-close-the-technology-knowledge-gap/

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mentora, y compartir con la persona joven su experiencia de vida y laboral, e incluso aconsejarle sobre el mundo profesional y laboral.

El mentoring inverso, nuevas relaciones de amistad

En una relación de mentoring inverso, el/la mentor/a y la persona mentorizada pueden tener diferente formación académica, trabajo o provenir de diferentes sectores, y, obviamente, una diferencia de edad; esta situación puede provocar nuevas e improbables relaciones de amistad. En ocasiones, la mejor forma de crecer y aprender es trabajar con alguien que viene de un contexto completamente diferente.

Probablemente, en un contexto de una comunidad intergeneracional de aprendizaje para la educación de personas adultas, el único aspecto común ente ambas generaciones sea el gusto por la tecnología, la alfabetización y quizás el compartir conocimiento (mentor/a) y las ganas de aprender sobre esos temas (persona mentorizada).

El mentoring inverso impulsa la nueva generación de líderes

Mientras el mentoring tradicional es habitualmente un estricto trasvase de conocimiento del mentor/a a la persona mentorizada, el mentoring inverso permite de hecho fortalecer las competencias del o de la mentora. La persona joven se sitúa en la posición de liderazgo al jugar el rol de líder, lo que es totalmente diferente del rol de persona mentorizada al que él o ella está acostumbrada. Esto ayuda al mentor/a a desarrollar y pulir su liderazgo y competencias en comunicación, algo que será muy útil en el mundo laboral.

La clave del éxito del mentoring inverso reside en la habilidad de crear y mantener una actitud de mutuo respeto, apertura hacia las experiencias del otro/a y aparcar las diferencias de estatus, poder y rango.

Tipos de mentoring8

Existen diferentes tipos de mentoring dependiendo de la característica que se destaque: mentoring formal o informal, mentoring tradicional, mentoring grupal, mentoring entre iguales, e-mentoring, etc. Todos ellos se pueden desarrollar en diferentes contextos como la escuela, el trabajo, diferentes organizaciones, lugares comunitarios, comunidades virtuales y comunidades intergeneracionales de aprendizaje para personas adultas.

El mentoring informal hace referencia a dos personas participando en una relación de mentoring sin intervención o supervisión de ninguna organización formal.

El mentoring formal, “ocurre cuando una organización facilita una estructura para asegurar que las personas que participan dispongan de todo aquello necesario para que la relación sea un éxito” (Clutterbuck 2004b).

8 Sub-capítulo basado en el trabajo de Ehrich Lisa Catherine, Dr. (2013): Developing Performance Mentoring Handbook.

Department of Education, Training and Employment. Queensland University of Technology. http://education.qld.gov.au/staff/development/performance/pdfs/dp-mentoring-handbook.pdf

http://education.qld.gov.au/staff/development/performance/pdfs/dp-mentoring-handbook.pdf

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El mentoring entre iguales suele involucrar a dos personas del mismo estatus, rango y profesión que trabajan juntas con la idea de apoyarse mutuamente.

El mentoring grupal puede darse en una gran variedad de formas dependiendo de la diversidad del grupo.

Por ejemplo, el mentoring grupal incluye: 1. un grupo de iguales que trabaja en conjunto para apoyarse mutuamente. 2. Un/a mentor/a que trabaja con un grupo de personas mentorizadas. 3. Un grupo de mentores/as que trabaja con muchas personas mentorizadas, y todas estas personas están vinculadas y conectadas en un mismo grupo.

A diferencia del mentoring tradicional, donde una persona con más experiencia (mentor/a) trabaja junto a la persona mentorizada, el mentoring entre iguales y el mentoring grupal tienden a plantearse con un enfoque respetando la singularidad, e involucra a una comunidad de participantes.

El e-mentoring se basa en la comunicación a través del ordenador, uando el correo electrónico y otras tecnologías de comunicación, plataformas colaborativas, redes sociales 2.0, que hacen posible que se establezca la relación de mentoring. El enfoque del e-mentoring se puede utilizar en el mentoring informal o formal, en el mentoring tradicional así como en algunos tipos de mentoring entre iguales o mentoring grupal.

Para recordar:

Fuente: Elaboración propia

El mentoring inverso permite a las personas jóvenes (mentores/as) con

competencias tecnológicas y/o de alfabetización, por ejemplo, aportar conocimiento

a las personas mentorizadas que necesitan colaboración para superar la brecha digital

o de conocimiento en materias como la alfabetización (digital).

gap.

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III.2. ¿Por qué la metodología del mentoring en la educación de personas adultas en una

comunidad intergeneracional de aprendizaje?

En este segundo capítulo se presenta información más detallada sobre el mentoring inverso, y por qué es una metodología interesante en el contexto de la educación de personas adultas, las comunidades de aprendizaje intergeneracional y el aprendizaje de competencias en alfabetización y las nuevas tecnologías. Teniendo en cuenta esto, el capítulo está estructurado en tres apartados principales: transferencia de conocimiento, mentoring inverso como una metodología ganar-ganar, y las posibles dificultades que pueden llegar a surgir en una relación de mentoring inverso.

Transferencia del conocimiento9

Respecto a la transferencia del conocimiento, podemos decir que hay diferentes formas de llevarla a cabo. Elegir el mejor método depende, por un lado, de las diferentes situaciones/contextos:

• ¿Por qué quieres transferir ese conocimiento?

• El nivel de conocimientos y experiencia de la persona receptora.

• El estilo y preferencias en el aprendizaje de la persona receptora.

• Si el conocimiento será utilizado en el mismo contexto en el que se está transfiriendo o en otro

distinto.

• El tipo de conocimiento que se va a transferir.

Y, por otro lado, se tiene que tener en cuenta que hay tres enfoques diferentes a la hora de elegir el método de transferencia del conocimiento:

Elección del método de transferencia del conocimiento en función de las necesidades de la persona que lo va a utilizar (usuaria) — adecuado en situaciones en las que una persona, un equipo o una organización tiene identificadas una serie de necesidades.

Elección del método de transferencia del conocimiento por el contexto y los tipos de conocimiento — adecuado cuando una persona, equipo u organización tiene un conocimiento (contenido) concreto que transferir.

Elección del método de transferencia del conocimiento por el nivel de experiencia — adecuado cuando el/la receptora potencial del conocimiento tiene un nivel de experiencia definido.

En el contexto de esta guía “Guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender” el mentoring inverso se ha considerado el enfoque apropiado teniendo en cuenta los siguientes aspectos de la transferencia del conocimiento.

9 Este capítulo está basado en: Piktialis, D. and Greenes, A. (2008): Bridging the Gaps. How to transfer

Knowledge in Today´s Multigenerational Workplace. The Conference Board. Research Report R-1428-08-RR.

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Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de Piktialis, D. y Greenes, A. (2008)

POR QUÉ: Necesidades de las personas usuarias

Hoy en día existen en diferentes países europeos personas adultas que necesitan adquirir habilidades lecto-escritoras básicas, y un mayor número que no tiene habilidades en el uso de las TIC. Algunos elementos fundamentales de la sociedad del conocimiento – desarrollo de competencias básicas para la vida, participación en acciones de aprendizaje para personas adultas, luchar contra el desempleo y la inclusión social (entre otras) – están directamente relacionadas con el nivel de capacitación de la población.

La encuesta sobre las cualificaciones de las personas adultas (PIAAC – OCDE 2013), llevado a cabo en 2011-12 en 17 países europeos, desveló que una de cada cinco personas adultas tiene sólo un nivel básico de competencias escrito-lectoras y un cuarto tiene únicamente un nivel básico en matemática básica. Países como Holanda, Finlandia y Suecia obtienen mejores resultados que la media en cualificaciones básicas de las personas adultas, mientras que países como España e Italia, presentan un buen número de personas adultas con un nivel bajo en competencias básicas. Cerca de la mitad (43%) de las personas adultas solo tienen un nivel básico en tecnología-competencia- y una minoría significativa (13%) o no tiene ninguna experiencia en el uso de los ordenadores o tienen un nivel de competencia tan bajo que no puede ser medido.

¿POR QUÉ?

•Necesidades de la persona destinataria

•Educación de personas adultas. Aprendizaje a lo largo de la vida

¿QUÉ?

•Para alfabetización y aprendizaje en el uso básico de las nuevas tecnologías

•Tipo de transferencia de conocimiento

¿PARA QUIÉN?

•Personas adultas y personas adultas jóvenes (mentorizados/as)

•Nivel de experiencia-Principiantes

Mentoring Inverso

Para compartir y adquirir conocimiento, experiencia y

trayectoria vital en diferentes generaciones

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Para entender mejor:

Fuente: Elaboración propia a partir la encuesta PIAAC - OCDE (2013)

QUÉ: Alfabetización y uso de las TIC10

La definición más habitual de alfabetización dice que es un conjunto de habilidades tangibles – sobre todo las competencias cognitivas de leer y escribir – que son independientes del contexto en el que han sido adquiridas y el bagaje de la persona que las adquiere. Los/as expertos/as siguen sin ponerse de acuerdo sobre cuál es la mejor manera de adquirirlas.

La importancia de la competencia digital (uso de las nuevas tecnologías) fue reconocida por el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo en 2006 en sus recomendaciones sobre competencias clave en el aprendizaje a lo largo de toda la vida11 , identificando competencia digital como una de las ocho competencias fundamentales para las personas en una sociedad basada en el conocimiento, definiendo “Competencia digital” como:

"La competencia digital implica el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) en el trabajo, el ocio, el aprendizaje y la comunicación. Y se apoya en las competencias básicas en TIC: el uso de los ordenadores para recuperar, acceder, guardar, producir, presentar e intercambiar información y comunicarse y participar en redes colaborativas vía internet”

El mentoring inverso para el traspaso (enseñanza) de competencias lecto-escritoras (alfabetización) y conocimiento en TIC es una herramienta interesante que permite trabajar a un joven mentor, él o ella; y a una persona adulta mentorizada, él o ella, compartiendo experiencia y conocimiento en un contexto profesional, y quizás en una relación personal adaptada a las necesidades específicas de la persona mentorizada y a la metodología de aprendizaje.

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Para más información: Manual para formadores y formadoras 11

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:en:PDF

1. La formación y el nivel de competencia aumentan la empleabilidad: esto supone

un reto en una de cada cuatro personas en desempleo que tiene un nivel bajo en

competencia lecto-escritoras y matemática básica.

2. El 25% de las personas no tiene un nivel de competencia en el uso de las TIC.

3. Las habilidades y competencias de una persona, si no se usan habitualmente,

tienden a deteriorarse con el tiempo.


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PARA QUIÉN: Personas adultas y/o jóvenes mentorizadas

El mentoring inverso es un proceso compatible con personas de diferentes generaciones que se juntan para compartir un proceso (mentoring), en el que una persona joven mentoriza a una persona adulta de más edad o a una persona joven interesada en el aprendizaje de competencias lecto-escritoras o TIC en el contexto de una comunidad intergeneracional de aprendizaje.

Como personas mentorizadas (jóvenes y mayores), la metodología del mentoring es de gran

ayuda, porque les permite tener un programa específico adaptado a sus necesidades. El/la joven

mentor/a será capaz de escuchar a la persona mentorizada con el objetivo de adaptar los siguientes

pasos para ella.

Mentoring inverso: resultados para ambas partes

En comparación con otras metodologías de aprendizaje y en el contexto mencionado, las

contribuciones del mentoring inverso pueden ser:

1. Salvar la brecha generacional: Aprendizaje y entendimiento intergeneracional.

El/la joven mentor/a y la persona mayor mentorizada podrán llegar a un mayor acercamiento en el

proceso de aprendizaje y escucha mutua. Podrá surgir un mejor entendimiento mutuo durante la

relación de mentoring.

2. Compartir conocimiento y vida-experiencia profesional.

La persona mayor mentorizada aprenderá y adquirirá competencias lecto-escritoras y TIC de la

experiencia del/la joven mentor/a, y a la vez ofrecerá conocimiento sobre la vida y/o experiencia

profesional.

3. Compartir diferentes experiencias (background): culturales, oportunidades vitales.

El compartir diferentes experiencias y oportunidades vitales permitirá a la persona joven mentora y

a la persona mayor mentorizada romper los estereotipos basados en la edad. Llegarán a entender

mejor por qué cada generación piensa y actúa de la manera en que lo hace.

4. Creatividad y nuevos enfoques.

Transferencia del conocimiento intergeneracional (Know-how). Todas las generaciones tienen su

propio conocimiento. Ser joven no significa necesariamente no haber aprendido sobre la vida y ser

una persona adulta mayor no significa necesariamente tener un conocimiento obsoleto. Es una

cuestión de edad y contexto. Contextos culturales y de vida diferentes aportan enfoques y puntos

de vista concretos sobre cómo afrontar situaciones diversas.

5. Aprender diferentes habilidades de comunicación.

Trabajar en conjunto personas de diferentes generaciones puede mejorar las competencias

interpersonales y habilidades de comunicación de los/as participantes. Cada generación tiene su

propia jerga, reglas y códigos de lenguaje, Por ello, el participar en un programa de mentoring

inverso permite tanto al mentor/a como a la persona mentorizada aprender nuevas habilidades de

comunicación.

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COGNOS


6. Ser parte de una comunidad.

Ambas, mentor/a y mentorizado/a, serán parte de una comunidad de aprendizaje

intergeneracional para personas adultas; a su vez, como ciudadanos y ciudadanas estarán

involucradas en otras: local, regional, nacional, así como comunidades internacionales. El uso de las

TIC les permitirá participar en comunidades de aprendizaje virtuales.

7. Contexto de aprendizaje flexible, adaptado a cada situación.

La metodología del mentoring inverso puede proporcionar respuestas específicas a las necesidades

personales. La relación personal entre el o la joven mentora y la persona mayor mentorizada ofrece

a la primera la oportunidad de conocer mejor las necesidades su mentorizado/a en cada uno de los

momentos del proceso.

8. Despertar la curiosidad.

Aunque hoy en día vivimos en sociedades intergeneracionales, no es fácil compartir espacios

comunes dónde aprender unas generaciones sobre otras. En este sentido, el conocimiento

intergeneracional es menos del que pensamos. Así, cuando la gente tiene la oportunidad de

participar en un proyecto con personas de diferentes generaciones sienten curiosidad e interés

sobre estas otras generaciones.

9. Aprendizaje a lo largo de toda la vida.

En un proceso de mentoring inverso, el/la joven mentor/a está aprendiendo un nuevo rol como

líder. La persona mayor mentorizada está involucradas en un proceso de aprendizaje a lo largo de

toda la vida en el cual la alfabetización y/o conocimiento de las nuevas tecnologías son

probablemente el primer objetivo, sin embargo, también surgen otro tipo de conocimientos.

Posibles errores en el mentoring inverso

Las siguientes dificultades y barreras pueden surgir en un proceso de mentoring inverso:

1. Dificultades de comunicación entre generaciones.

2. Falta de experiencia del joven mentor o mentora.

3. Dificultades para aceptar una inversión de roles: persona mayor en el rol de mentorizado/a.

4. Las diferencias intergeneracionales en ocasiones pueden derivar en conflictos.

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III.3. Quiero ser una persona mentorizada

¿Por qué convertirme en una persona mentorizada?

La mayor parte del conocimiento que contribuye a nuestro éxito se obtiene, no a través de los libros, sino mediante las experiencias del mundo real y de la vida. Sin un/a mentor/a ese aprendizaje, en la mayoría de las ocasiones, suele darse mediante prueba-error. Sin embargo, Con un mentor o mentora, incluso los profesionales con amplia experiencia profesional pueden beneficiarse de las experiencias y pericia de otras personas, y usar ese aprendizaje y conocimiento para fomentar su propio desarrollo.

Igualmente, esas personas que están deseosas de adquirir nuevos conocimientos, descubrirán que el hecho de estar siendo mentorizado/a acorta la curva de aprendizaje de adquisición de nuevas habilidades que serán necesarias en la vida, por ejemplo, empleo, formación, etc.

Otros beneficios que se producen como resultado de ser una persona mentorizada son:

Aprendes nuevas cosas sobre uno/a misma: La autoreflexión que surge como resultado de una relación-proceso de mentoring puede ser una gran experiencia de crecimiento y conocimiento interior.

Desarrollas más algunas de tus fortalezas y explotas tus capacidades ocultas: Un buen mentor/a puede empujarte, en sentido positivo, a conseguir más con tus fortalezas y ayudarte a descubrir capacidades ocultas.

Expandes tu red personal: Siendo parte de una relación de mentoring incluyes en tu red personal a tu mentor o mentora, y puede llevarte a ser presentado/a incluso incluido/a en la red de tu mentor o mentora.

Una fuente de recomendaciones: Tu mentor o mentora puede recomendarte a otro/a mentor/a una vez conozca mejor tus necesidades, habilidades, competencias y objetivos.

Un/a mentor/a con experiencia te puede ayudar a definir y conseguir tus objetivos. La pregunta “¿qué quiero obtener de esta relación?” es clave para empezar un proceso de mentoring. Tienes que tener en cuenta que la consecución de tu objetivo es también el objetivo de tu mentor o mentora. Éste/ésta puede ayudarte a conseguir tu objetivo usando su larga experiencia.

Como persona mentorizada podrás beneficiarte de la experiencia de tu mentor o mentora. El mentor o mentora no solo conoce las experiencias que ha vivido directamente, sino que también ha adquirido conocimiento a través de las experiencias vividas y compartidas por otros/as compañeros/as de profesión que han optado por otros caminos. Igualmente tiene gran experiencia a la hora de definir y fijar objetivos, lo que te ayudará a su consecución.

La persona mentorizada no es un vaso vacío en el que el mentor o mentora vierte

conocimiento, sino que es un colaborador/a que se compromete activamente con el

aprendizaje y críticamente con las experiencias.

(Zachary & Fischler, 2009)

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COGNOS


Inspírate en el modelo/rol que tu mentor o mentora te ofrece: Tener un modelo de referencia puede ser de gran ayuda para conseguir el máximo de tus habilidades. Un modelo de referencia es una fuente de gran fuerza para fijar y conseguir objetivos. Podrás aprender viendo cómo otras personas lo han hecho. Te puedes poner como objetivo seguir los pasos de tu mentor/a, ir en otra dirección o aspirar a algo más. Tu mentor/a mentora puede ser, igualmente, una fuente de valores e inspiración.

Aporta a tu mentor/a: También puedes aportar a tu mentor o mentora, de hecho, de más formas de las que piensas (mentoring inverso). Puedes enseñar a tu mentor/a cosas nuevas, introducir las nuevas tecnologías, presentar nuevos programas y rejuvenecer a tu mentor/a con la energía que tienes. Un/a mentor/a en una relación de mentoring es la persona que puede aportar y estas aportaciones van en una doble dirección.

Al fin y al cabo, una relación de mentoring puede ayudarte en diferentes aspectos de la vida. Empieza con la definición y consecución de tus objetivos, y como resultado con la ayuda para el desarrollo de competencias para la vida, el empleo, la formación, etc. La relación de mentoring puede ayudarte a mejorar tus habilidades interpersonales y más. Participar en un proceso de mentoring como mentorizado/a es una de las mejores elecciones que puedes hacer.

En el caso del mentoring inverso, éste puede contribuir a una mayor vida social evitando así quedar excluido de la sociedad.

¿Qué debo buscar en un mentor/a? ¿Estoy preparado/a para ser mentorizado/a?

Formas que puede adoptar el mentoring: adaptado de Shea, Gordon, Mentoring, 2012

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COGNOS


Si tienes intención de participar en un proceso de mentoring formal o informal, estas son algunas

de las cualidades que deberías esperar en el mentor o mentora:

Que tenga la energía y la habilidad para apoyarte.

Poseer una sólida red profesional.

Tener experiencia en el área o campo en el que quieres trabajar y desarrollar.

Ser una persona que sabe escuchar.

Ser de confianza, que no juzgue y ética.

Tener un interés sincero en ayudarte a tu desarrollo personal y profesional.

Estar bien considerado/a entre sus colegas en su campo profesional.

Tener un estilo de trabajo y una ética similar a la tuya, a no ser que lo que estés buscando sea aprender un nuevo estilo de trabajo.

¿Estás preparado para ser mentorizado/a?

Si respondes sí a las siguientes preguntas, entonces estás preparado/a para seguir aprendiendo sobre cómo convertirte en una persona mentorizada:

Trabajaré con plena responsabilidad por conseguir mis objetivos; y me beneficiaré del apoyo que recibiré al crear un plan para mi desarrollo y para la consecución de mis objetivos.

Estoy preparado/a para escuchar, pero entiendo que se espera que yo también contribuya a la relación compartiendo mis ideas.

Aceptaré la crítica constructiva y el reto de explorar nuevas ideas y enfoques sugeridos por el mentor o mentora.

Mis expectativas para mi relación de mentoring están bien definidas y son realistas.

Estoy ocupado/a pero estoy preparado/a para establecer un compromiso con futuro y comunicarme eficazmente con mi mentor/a.

Recordaré que puedo fallar, y que es así como se aprende. De esta manera sabré lo que no tengo que volver a hacer. Se aprende de los errores, y es así como se tiene éxito.

Fuente: http://www.mentorset.org.uk/why-become-a-mentee.html

“Tu mentor/a puede ayudarte solo si tú estás interesado/a en aprender y mejorar.

Intenta ser claro/ay realista en tus objetivos y expectativas, aunque esto probablemente

evolucionará a medida que explores tus posibilidades con tu mentor/a”

http://www.mentorset.org.uk/why-become-a-mentee.html

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COGNOS


Consejos y cualidades para ser una buena persona mentorizada

Estar preparado/a para trabajar la relación: Una buena relación no surge sin más, se tiene que trabajar. Esto es aplicable a todo tipo de relaciones, con la familia, amistades, profesionales, y con tu mentor o mentora. Lleva tiempo y esfuerzo llegar a conocerse mutuamente y tener confianza. Establecer y mantener esta confianza es fundamental en una buena relación de mentoring.

Ser una persona abierta de mente y tener interés en aprender: No importa quién sea el mentor o la mentora, él o ella son profesionales con experiencia y conocimientos para compartir contigo. Tú y tu mentor o mentora podéis tener mucho o bien poco en común.

No importa quién es tu mentor/a, tiene experiencia que compartir contigo. Tú y tu mentor/a podéis tener mucho, o nada en común. Independientemente de esto, si eres una persona abierta de mente y quieres aprender, aprenderás.

Sé honesto/a y auténtico/a: Tu mentor o mentora te podrá ayudar si eres una persona abierta y honesta acerca de quién eres y qué quieres de tu vida. Habla sobre tu pasado, situación actual, esperanzas, miedos y objetivos para el futuro.

Se proactivo/a y toma la iniciativa: El mentoring debería ser una experiencia activa y atractiva para el/la mentor/a y la persona mentorizada. Como persona mentorizada no deberías apoyarte en tu mentor o mentora para todo. Asegúrate de que estás en contacto con frecuencia con tu mentor o mentora, y de que tú eres quien inicia la mayoría de esos contactos. Hazle saber que necesitas ayuda. Pregunta. Realiza un trabajo que sea bueno y ético.

Prepára los encuentros con tu mentor o mentora: Piensa sobre los temas que te gustaría tratar con tu mentor o mentora, escríbelos y si es posible envíaselos por correo electrónico antes del encuentro. Cuanto más prepares más obtendrás de tus encuentros de mentoring.

Sé un buen/a receptor/a. Escucha atentamente: El trabajo de tu mentor/a es darte consejos y feedback que sean buenos y honestos, algunos serán positivos y otros constructivos. Más allá de ignorar las opiniones y consejos de tu mentor/a, escucha qué tiene que decirte y piensa sobre cómo puedes usar la información para mejorar. Tanto si decides seguir su consejo como si no, escucha lo que tiene que decir y quiere compartir contigo.

Anticípate: Dile a tu mentor/a donde te encuentras en el presente, como punto de partida, pero centra tus energías en construir el futuro. Define tus objetivos. En conversación con tu mentor o mentora, define las competencias, conocimientos y habilidades que necesitas para adquirirlos.

Compromiso personal para involucrarte con otra persona por un periodo de tiempo prolongado: como persona mentorizada participarás en el proceso intensamente y en un periodo de tiempo lo suficientemente largo como para poder notar la diferencia. Para ello,

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COGNOS


preparándote como se ha mencionado anteriormente, trabajarás para conseguir tus objetivos y tu conocimiento, competencias y habilidades aumentarán.

Habilidad para reconocer que el mentoring es sólo una herramienta de desarrollo: Los/as mentores/as pueden ahorrarte tiempo inspirándote, enseñándote y animándote. Ellos y ellas pueden ser unos excelentes modelos para lo que tú quieres ser y en lo que te quieres convertir. Al mismo tiempo, puedes aprender de otras fuentes. Sabiendo que te puedes beneficiar de diferentes perspectivas y estilos abrirás tu mente a nuevas ideas, a información valiosa y a un buen abanico de puntos de vista.

¿Cómo te puedes preparar?

Define tus objetivos: El primer paso es definir tus objetivos de la relación de mentoring. ¿Qué esperas aprender? ¿Cómo te puede ayudar tu mentor/a a conseguirlos?

No tengas miedo: Uno de los obstáculos que algunas personas mentorizadas tienen que afrontar es el hecho de pedir un mentor o mentora. Esta reticencia es bastante habitual y en ocasiones está enraizada en la vergüenza de tener que reconocer que se necesita ayuda, o en el miedo de no ser aceptado. ¿Cómo poder superar esta reticencia? Céntrate en tus objetivos y necesidades. No hay nada de malo en admitir que necesitas o quieres ayuda. El hecho es que los/as mentores/as sistemáticamente dicen que ellos/as se sienten halagados/as cuando se les llama.

Posibles resultados positivos / ¿Qué puedo obtener?

Pueden darse diferentes resultados positivos participando en un proceso de mentoring intergeneracional, como por ejemplo:

Aumentar la estabilidad y la consistencia con otras personas de confianza.

Aumentar el acceso a redes de apoyo.

Aprender competencias y estrategias.

Plantear aspiraciones personales en todos los ámbitos.

Aumentar tu autoestima y autoconfianza al sentirte apreciado/a.

Cuestionar los estereotipos negativos en los dos grupos.

Aumentar tu salud emocional y bienestar.

Recibir apoyo y consejo, pero siempre teniendo la libertad de tomar tus propias decisiones.

Tener una persona objetiva con quien poder contrastar y hablar sobre tus problemas y preocupaciones.

Amistad.

Tener un modelo que seguir.

Estimulación intelectual.

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COGNOS


¿Qué puedo esperar de una relación de mentoring?

Una de las principales tareas que tiene que llevar a cabo una persona mentorizada para asegurar una relación productiva con su mentor/a es ser muy clara sobre sus expectativas y necesidades. Ningún mentor o mentora podrá dar respuesta a todas tus necesidades, pero teniendo en cuenta tus expectativas, podrá abordarlas de una manera más eficaz.

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III.4. Quiero ser un mentor o mentora

¿Por qué debería convertirme en mentor o mentora?

La mayoría de las personas creen que reciben grandes beneficios de sus mentores/as, sin embargo la realidad es que la mayoría de las personas que son mentoras consideran que es una experiencia muy gratificante y beneficiosa.

Sin embargo, intentar ser un mentor o mentora está empezando a ser cada vez más desafiante ya que los y las profesionales están cada vez más ocupados/as. Sin embargo, hay diferentes razones para convertirse en un mentor o mentora:

Aprenderás – Trabajando como mentor/a aprenderás de tus mentorizados/as. Ellos y ellas tienen conocimientos que quizás tú no tengas. Pueden enseñarte nuevas competencias y ayudarte a mejorar tus habilidades sociales. En el proceso, probablemente aprenderás sobre ti.

Esta es una oportunidad para devolver lo aprendido. Quizás hayas participado en un proceso de mentoring, aunque no seas consciente de ello, y no hayas tenido la oportunidad de agradecerlo. Ahora siendo mentor o mentora tienes la oportunidad de demostrar esa gratitud.

Enseñar a otras personas pueda ayudarte a revisar y validar aquello que sabes y has logrado. Te darás cuenta de que sabes más de lo que piensas. Probablemente te sentirás satisfecho/a, orgulloso/a y con energía positiva. Cuando ves los efectos positivos en las personas mentorizadas tú también puedes sentir satisfacción, alegría, orgullo personal y profesional, etc.

Fuente: http://www.eremedia.com/tlnt/5-really-good-reason-you-should-consider-being-a-mentor/

El Mentoring puede incluso tener beneficios personales a futuro. Cuando las personas mentorizadas han llevado a cabo un proceso con éxito, a menudo premian a su mentor/a; por supuesto que esta no es la razón para convertirse en mentor o mentora, pero puedes llegar a recibir agradecimiento, notoriedad, trabajo y otras oportunidades futuras, y alegrarte por ello.

Sobre todo, dejarás un mundo mejor que el que encontraste. Lo ya mencionado, dedicar tiempo a las otras personas, compartir la sabiduría de la vida desde el respeto, es probablemente lo menos caro y lo más poderoso para cambiar el mundo.

Fuente: http://www.oneweekjob.com/blog/2010/12/02/8-reasons-to-become-a-mentor/

“Me sorprendí cuando volvieron y me dijeron, “Muchas gracias, hice lo que me

propusiste y funcionó tan bien”

“Trata tu trabajo con respeto y no hay duda, ambos (mentores/as y

mentorizados/as) se beneficiarán de la relación durante años.”

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COGNOS


No hay ningún requisito previo con respecto a la edad de ambas personas. En el mentoring

tradicional la persona con más experiencia o conocimiento (el/la mentora) es la persona de más

edad, y la persona con menos experiencia o menos conocimiento es la mentorizada. Sin embargo,

en el caso del mentoring inverso, la persona que tiene más experiencia y conocimiento (mentor/a)

es más joven que la persona mentorizada.

En concreto este es el caso de las TIC. Las personas jóvenes adultas han crecido con las tecnologías

e innovaciones que han afectado a sus vidas. Por ello son expertos y expertas en cómo usar todo lo

nuevo que surge y cómo usarlo de la mejor forma.

El mentoring inverso es un poderoso enfoque que ayuda a reducir la falta de competencia en el

uso de las tecnologías en el entorno de comunidades de personas mayores.

Un proceso exitoso de mentoring inverso requiere que se planifique cuidadosamente, aquí se

presentan algunos aspectos fundamentales que pueden ayudar:

Define los objetivos y tus expectativas.

La formación es fundamental.

Jóvenes mentores y mentoras como líderes – a las personas adultas jóvenes no se les suele

pedir transmitir su conocimiento a las personas adultas mayores.

Antes de comenzar:

Si entras en una habitación y quieres escuchar la radio tendrás que encender el interruptor. Lo mismo ocurre cuando entras en una habitación y quieres comunicarte con una persona adulta mayor, en un primer momento tienes que encender el interruptor, esto es, establecer una conexión con esta persona. Una vez establecida puedes comenzar la comunicación, a trabajar. Es importante recordar y entender que la edad en ocasiones provoca la disminución de las habilidades físicas lo que puede influir en la comunicación haciéndola más compleja.

Asegúrate de hablar claro y se paciente. Habla mirando a los ojos del o de la interlocutora. Escucha y estate atento/a para detectar situaciones, como cansancio o dificultad para entender lo expuesto, en la persona mentorizada. Genera un espacio cómodo y de confianza donde esta persona pueda expresar sus pensamientos y sentimientos.

A continuación, una lista de consejos que te ayudarán cuando estés mentorizando (sobre todo

con personas adultas mayores)

Da tiempo: los estudios han demostrado que la gente (sobre todo la gente mayor) necesita,

en mayor medida que la gente joven, más información sobre las personas que interactúan

con ellos/as, por ello hay que tener en cuenta la necesidad de más tiempo durante los

encuentros y el trabajo conjunto.

Evita distracciones: La persona mentorizada con la que estás trabajando tiene que sentir

que el tiempo que le estás dedicando es de calidad y que ella o él son importantes. Cuida el

entorno evitando distracciones visuales, auditivas, ruidos de fondo, etc.

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COGNOS


Siéntate mano a mano (cara a cara): con este simple detalle ya estás demostrando que la

persona mentorizada es importante, e igualmente lo que tiene que decir.

Mantén el contacto visual: El contacto visual es una de las formas más poderosas de

comunicación no verbal. Transmites que estás interesado/a en el interlocutor/a;

igualmente contribuye a generar una atmósfera agradable para un mejor aprendizaje.

Escucha: La buena comunicación depende de una buena escucha, y ésta es fundamental en

los procesos de aprendizaje de nuevas competencias. Escuchar atentamente a la persona

mentorizada te permitirá conocer exactamente sus necesidades en ese momento.

Habla bajo y claro: no todas las personas aprendemos a la misma velocidad. Por ello, el

modo en que se transmite la información es fundamental para que todas las personas

lleguen a entenderlo.

Simplifica y escribe las instrucciones: Cuando se dan instrucciones a personas adultas

mayores y/o personas con un nivel de alfabetización y uso de las TIC bajo, evita

instrucciones complicadas y confusas. Escribirlas es una buena estrategia, ya que permite a

la persona mentorizada en el proceso de aprendizaje volver a ellas siempre que lo necesite.

Objetivos del mentoring:

1. Evaluar el nivel actual de conocimiento de la persona mentorizada.

2. Evaluar en el momento presente sus puntos fuertes y débiles como personas adultas con

bajo nivel de alfabetización y uso de las TIC.

3. Aconsejar y dar recomendaciones sobre buenas prácticas acerca de los objetivos de las

personas mentorizadas.

4. Proporcionar guía y apoyo creando un ambiente de apertura donde se da la comunicación

efectiva y en confianza.

5. Apoyar a la persona mentorizada para definir sus objetivos

6. Asignar tareas específicas que ayuden al desarrollo de las competencias y la consecución de

los objetivos marcados.

Los pasos que un mentor o mentora debería seguir:

1. Tener tiempo establecido y bien definido para ser mentor o mentora.

2. Escuchar bien.

3. Establecer objetivos claros, realistas y definibles.

Posibles resultados positivos del mentoring intergeneracional para el mentor o mentora:

Compartir competencias, habilidades y conocimiento.

Aprender nuevas competencias.

Ser más activo/a física y mentalmente.

Ampliar el círculo social.

Posibles cambios en la vida del mentor o mentora.

Marcar la diferencia en su comunidad.

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COGNOS


Cualidades de un buen proceso de mentoring:

Aquí presentamos algunas buenas cualidades que se deberían tener y practicar para ser un/a

“buen/a” mentor o mentora:

Comprometido/a.

Estar dispuesto/a a ayudar a otras personas.

Mente abierta.

Fiable.

Respetuoso/a.

Honesto/a.

Saber escuchar.

Ser de fiar.

Paciente.

Saber guardar confidencias.

Excelente comunicador/a.

Empático/a.

Ser consciente.

No juzgar.

Estar dispuesto/a a aprender nuevas cosas.

Ser capaz de empoderar a otros/as.

Ser un modelo positivo.

Positivo/a.

Estrategias positivas de mentoring:

Buena escucha activa – no interrumpir, detectar lo significativo y más importante (las

pistas) de lo que la persona dice, ser capaz de devolver los temas más importantes y

comprobar que la persona lo entiende, evitando los prejuicios y sin dar nada por supuesto.

Diario mutuo que puede ser compartido con el tiempo.

Compartir una actividad física como nadar, andar, cocinar, etc.

Compartir algo especial – un pasatiempo, un objeto especial, por ejemplo una moneda

regalo tu abuelo, etc.

Empatía – dando muestras de que comprendes lo que dice sin decir “sí, yo también” y sin

empezará a contar anécdotas propias.

Usar alabanzas positivas y nunca criticar las capacidades de esa persona aunque haya

cometido errores.

Dejar a la persona mentorizada tomar la delantera y ser un experto o experta en su

campo, por ejemplo, descubrir que saben mucho sobre muchas cosas y dejar a esa persona

que te enseñe.

Ayudar a la persona mentorizada a mejorar sus competencias personales, por ejemplo,

pintar, matemáticas, leer, TIC.

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COGNOS


Sintonizar con los medios de comunicación, por ejemplo, medios en las redes, periódicos,

revistas, etc.

Compartir costumbres y tradiciones si son diferentes a las tuyas, por ejemplo,

celebraciones religiosas, comidas, música, viajar, etc.

Ser un defensor/a (portavoz) de la persona mentorizada.

Un amigo/a de crítica positiva-constructiva.

Compartir intereses – si tenéis la suerte de que os gusten a los/las dos lo suficiente como el

deporte, la moda, la música, etc.

Ayudar a desarrollar el pensamiento de tu mentorizada/a y la toma de decisiones

mediante situaciones hipotéticas, sopesando los pros y contras.

Formas creativas de discusión y expresar los eventos especiales de sus vidas, los alegres y

los tristes.

Capacidad para saber centrarse totalmente en las necesidades de la persona mentorizada

Protección de las personas adultas vulnerable y/o la protección de la infancia

Estrategias negativas para ser evitadas:

No acudir a las sesiones.

Hacer todo por la persona mentorizada.

Orientación sobre problemas personales.

Generar falsas expectativas.

Ponerse “paternalista” con la persona mentorizada.

Juzgar.

Prometer a guardar secretos confidenciales.

Involucrar a la persona mentorizada en tus propios problemas.

Decir a tu mentorizado/a en todo momento lo que tiene que hacer.

Utilizar lenguaje prejuicioso/discriminatorio: racista, sexista, por razones de edad.

Usar regalos o propinas como soborno por buen comportamiento.

Ridiculizar o hacer comparaciones negativas con otras personas.

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COGNOS


IV. Conclusiones

La guía para personas jóvenes mentoras. Qué y cómo aprender es uno de los tres productos del proyecto COGNOS: dos guías, ésta y la Guía para el formador o formadora intergeneracional, junto con el Manual para formadores y formadoras, que ofrece el contexto metodológico: teórico-práctico para implementar un proceso de mentoring inverso en el contexto de comunidades intergeneracionales de aprendizaje para personas adultas. La metodología mentoring para educación de personas adultas en el contexto de comunidades intergeneracionales de educación es un enfoque apropiado para dar respuesta a las necesidades de las personas adultas y jóvenes mentorizadas en el aprendizaje de competencias básicas lecto-escritoras y tecnológicas (TIC).

Es fundamental elegir el método de transmisión del conocimiento en función de la situación/contexto, por ejemplo, el nivel de formación de la persona mentorizada, su estilo de aprendizaje y el tipo de contenido que ha de ser transmitido.

Las contribuciones del mentoring inverso ofrecen un posible puente entre generaciones: entendimiento y aprendizaje intergeneracional; compartir conocimiento y experiencia vital y profesional; compartir diferentes bagajes culturales, oportunidades de vida, creatividad y nuevos enfoques; aprendizaje de nuevas habilidades comunicativas; ser parte de una comunidad; contexto flexible de aprendizaje adaptado a las necesidades de cada situación; generar curiosidad y aprendizaje a lo largo de toda la vida.

Sin embargo, en un proceso de mentoring inverso pueden surgir algunos problemas como: Dificultades de comunicación entre generaciones, falta de experiencia de la persona joven mentora, dificultades para aceptar la inversión de roles: la persona adulta mayor como mentorizada y las diferencias intergeneracionales pueden provocar conflictos.

En el proceso de aprendizaje para convertirte en un/a mentor/a joven puedes encontrar en esta guía la siguiente información: a) cualidades de la persona mentora, errores comunes y cómo evitarlos; b) ventajas del mentoring para una persona joven mentora; c) antes de comenzar con el proceso puede ser interesante leer el listado de consejos que pueden ser de gran utilidad, sobre todo cuando las personas mentorizadas son personas adultas mayores.

En esta misma línea de pensamiento, en la guía se han descrito los requisitos necesarios para llegar a ser una persona joven mentorizada: a) cualidades del/a mentorizado/a) errores comunes, b) ventajas de la metodología del mentoring para un/a joven mentor/a como por ejemplo, la participación, compartir experiencias y conocimiento, aprendizaje intergeneracional; c) algunas recomendaciones sobre el mentoring inverso, sobre todo teniendo en cuenta a la generación de personas de más edad, así como estrategias positivas y negativas de mentoring.

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V. Bibliografía

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COGNOS


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COGNOS


VI. Glosario

Mentoring es un término que generalmente se usa para describir una relación entre una persona menos experimentada, llamada mentorizado/a o aprendiz, y una persona con mayor experiencia denominada mentor o mentora. Tradicionalmente, el mentoring se ve como una diada, cara-a-cara, una relación a largo plazo entre una persona adulta que supervisa y una persona novicia, que promueve el desarrollo profesional, académico o personal del o de la mentora.12”

Aprendizaje internacional13 es una forma en que las personas de todas las edades pueden aprender juntas y unas de otras. Es una parte importante del aprendizaje a lo largo de toda la vida, donde las generaciones trabajan juntas para adquirir competencias, valores y conocimiento.

El mentoring inverso se construye a partir del concepto de mentoring, pero es la otra cara del concepto tradicional de quién juega el rol de mentor/a o mentorizado/a en la relación establecida.

El mentoring inverso permite que las personas de la generación joven (en el rol de mentores/as) con competencias tecnológicas y de alfabetización, aporten nueva vida a las personas mentorizadas que necesitan colaboración para superar esa brecha digital o de conocimiento en materias como la alfabetización.

La definición más habitual de alfabetización es un conjunto de habilidades tangibles – sobre todo las competencias cognitivas de leer y escribir – que son independientes del contexto en el que han sido adquiridas y el bagaje de la persona que las adquiere. Los y las expertas siguen sin ponerse de acuerdo sobre cuál es la mejor manera de adquirirlas.

La importancia de la competencia digital (uso de las nuevas tecnologías) fue reconocida por el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo en 2006 en sus recomendaciones sobre competencias clave en el aprendizaje a lo largo de toda la vida14 , identificando competencia digital como una de las ocho competencias fundamentales para las personas en una sociedad basada en el conocimiento, definiendo “Competencia digital”:

"La competencia digital implica el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (IST) en el trabajo, ocio, aprendizaje y comunicación. Y se apoya en las competencias básicas en TIC: el uso de los ordenadores para recuperar, acceder, guardar, producir, presentar e intercambiar información y comunicarse y participar en redes colaborativas vía internet”

12 Packard, B.W, (2003): Definition of Mentoring. Mount Holyoke College.


13 European Network for Intergenerational Learning. Report on Intergenerational Learning and Volunteering. This material has been developed within the ENIL project partnership http://www.enilnet.eu/Report_on_Intergenerational_Learning_and_Volunteering.pdf 14




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