coaching para líderes: um método eficaz para o...

Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017

Coaching para Líderes: Um Método Eficaz para o Desenvolvimento de

Competências Necessárias aos Gestores.

Coaching for Leaders: OneEffectiveMethod for Developing The Skillsneeded

for managers.

Fraga Júnior, Jair 1

Antônio Paulino ,Halisson2

Corrêa Magalhães, Letícia 3

RESUMO Este artigo propõe compreender e demonstrar os benefícios do Coaching para líderes ou Coaching executivo, identificando como o método pode contribuir para o desenvolvimento da liderança eficaz. A relevância dessa pesquisa está em demonstrar a importância do processo de Coaching no desenvolvimento da liderança e identificar as ferramentas aplicadas no processo de Coaching que desenvolvem competências efetivas. A metodologia utilizada foi a Pesquisa bibliográfica, seguida de uma síntese das informações obtidas. Como resultado, o artigo sintetizou algumas técnicas aplicadas e revelou os benefícios do Coaching no desenvolvimento das habilidades de liderança.

Palavras-chave: Liderança; Desenvolvimento; Coaching. ABSTRACT Thisarticle sets out thegoalofunderstandinganddemonstratingthebenefitsofcoaching for leadersorexecutivecoachingbyidentifyinghowthemethodcancontributetothedevelopmentofeffectiveleadership. The relevanceofthisresearchistodemonstratetheimportanceofthe Coaching process in thedevelopmentofleadershipandtoidentifythe tools applied in the Coaching processthatdevelopeffectivecompetencies. The methodologyusedwasthebibliographicresearch, followedby a synthesisoftheinformationobtained. As a result, thearticlesynthesized some appliedtechniquesandrevealedthebenefitsofcoaching in developingleadershipskills. Keywords: Management; Development; Coaching. _____________ 1 2


Graduando do Curso de Administração das Faculdades Promove-MG, [email protected]; Professor orientador: Mestre em Administração, Faculdades Promove-MG,[email protected] Belo Horizonte - MG, junho de 2017. 1 INTRODUÇÃO

Atualmente o mercado vem exigindo cada vez mais das suas lideranças um tipo de

atuação denominada Liderança Coach. São pessoas inspiradoras que, através dos seus

exemplos e aplicando ferramentas de Coaching em suas equipes, motivam seus liderados a

produzirem mais e melhor. Nas organizações existe uma grande demanda por ferramentas

para que os líderes consigam fazer o que as empresas esperam deles.

As instituições que não priorizarem seus liderados, ajudando no desenvolvimento dos

seus conhecimentos, potencializando suas habilidades, enfrentarão o preço dessa atitude de

forma dramática. As consequências podem ser drásticas, devido à alta competividade que não

perdoa, podendo até comprometer a viabilidade da empresa. Para que isto não chegue a

acontecer, as organizações devem sempre buscar novos patamares. O estilo de liderança tem

grande influência nesse processo de transformação nas organizações e o líder que passa pelo

processo de Coaching consegue obter os resultados almejados em um tempo bem menor do

que um líder que não tenha essa visão.

Estabelece-se assim a relevância de se verificar: qual a importância do Coaching no

desenvolvimento de líderes

a)O Coaching e as lideranças

O processo de Coaching tem como principal função promover o aprendizado e o

desenvolvimento, podendo fazer uso de muitos modelos para desenvolver pessoas. Dentro

desse universo de possibilidades destaca-se o Coaching de lideranças, transformando gestores

comuns em verdadeiros líderes, com autonomia para gerir suas carreiras em harmonia com a

sua vida pessoal. O mercado busca cada vez mais pessoas com esse perfil de liderança, que se

destaca nas organizações.

Submetendo-se ao processo de Coaching, o gestor também se apropriará, com

entendimento, das ferramentas e do planejamento dos objetivos a serem alcançados, o que lhe

servirá como guia para o próprio exercício da liderança, na qual os líderes poderão utilizar-se

do mesmo planejamento e das técnicas aprendidas ao trabalharem com suas equipes. A essa

forma consciente, estruturada e humanizada de atuação é que se denomina Líder Coach.


Tornar se um Líder Coach, segundo Marques (2012, p. 42), é uma tarefa que consumirá

bastante tempo e determinação, pois o gestor deve se desconstruir de hábitos já entrelaçados e

bem fortes em suas características, para construir uma nova visão de liderança.

Por isso o Coaching de liderança trabalha a capacidade de obter alta performance, onde

transforma-se o líder em um ser capaz de superar seus desafios, evoluir constantemente e

desenvolver suas potencialidades, sendo fundamental que consiga alcançar seus objetivos

através do desempenho do seu grupo.

Conforme Marques (2012, p.39) forma como tudo é conduzido depende, única e

exclusivamente, da maneira como o líder escolhe fazer. Os indivíduos que compõe a equipe

agem de acordo com o seu líder e tudo isso ocorre por reflexo do comportamento do líder, que

acaba sendo também um mentor. O modelo desenvolvido pelo Coaching de liderança oferece

aos gestores as condições para o aprimoramento de novas habilidades e oferece oportunidades

de superar os desafios enfrentados por uma organização.

No presente estudo, procurou-se investigar no atual mercado brasileiro de atuação do

Coaching para lideres, se este é um método eficaz para o desenvolvimento das competências

necessárias aos novos líderes que são demandados pelas organizações.

b)Objetivos

A pesquisa busca identificar se o modelo aplicado pelo Coaching de liderança desenvolve

competências para uma gestão eficaz nas organizações.

De forma mais específica, procurou-se verificar:

• Os benefícios no uso do processo de Coaching de liderança no desenvolvimento de

líderes;

• Identificar ferramentas de Coaching utilizadas para o desenvolvimento de líderes e

destacar as mais eficazes;

• Ressaltar as mudanças comportamentais do líder após o processo de Coaching de

liderança;


• Identificar resultados que são gerados pelos líderes, que impactam e maximizam a

motivação dos liderados.

c)Justificativa

Nas organizações, existem momentos de mudanças que podem ser “revolucionárias”,

quando provocadas por ameaças do ambiente externo, ou mudanças “evolucionárias” que não

provocam tempestades ocasionais, mas trazem inovações e impactam diretamente as

competências, estilos de liderança ou gerenciamento, pessoas, cultura e valores.

Quando as organizações focam no aprimoramento de suas tecnologias de gestão, diante de

maior competitividade do mercado, cresce a tendência de valorização do ser humano que é

fonte criadora de valor.

Dentro deste cenário, uma questão que desafia as organizações é a Gestão de Pessoas com

foco no desempenho. Tendências atuais vêm apontando para o crescente comprometimento

das organizações com o desenvolvimento profissional dos seus gestores, como forma de

vantagem competitiva. Dentre as estratégias de desenvolvimento mais buscadas destaca-se o

processo de Coaching para líderes ou Coaching Executivo.

d)Objeto (Hipóteses, variáveis e problema de pesquisa)

O Coaching para líderes ou Coaching Executivo, sendo um método amplamente

utilizado por grandes organizações da atualidade, contribui positivamente no desenvolvimento

de competências para uma gestão mais eficaz.

2REFERENCIAL TEÓRICO

a)O Coaching e o desenvolvimento de líderes

Segundo Merlevede e Bridoux (2008, p.17) o Coaching foi introduzido na administração,

na década de 1960, com o surgimento de uma nova mentalidade onde as organizações

começaram a se dar conta de que seu quadro de pessoal era mais do que máquinas

inteligentes, que cada pessoa era única e, portanto, merecia um tratamento diferenciado. No

best-seller O Gerente Minuto em Ação, publicado em 1984, o autor recomendava o Coaching

como um estilo de liderança, para obter melhores resultados de pessoas que já tivessem

alcançado um nível médio de competência. Baseava-se, por sua vez, no modelo conhecido


como liderança situacional, em que o gestor deve adaptar seu estilo de liderança para se

harmonizar com o nível de competência do liderado. A década de 1990 presenciou um

verdadeiro estouro do Coaching e consagrou a ideia de que todo gerente precisa ser um

Coach, independentemente do nível de competência de seus subordinados.

Para Chiavenato (2002, p.116) o Coach precisa ser um líder, embora nem todo líder seja

um Coach. Para ser um Coach, não há necessidade de ser o chefe do aprendiz, muito embora

os gerentes, chefes e supervisores diretos sejam os coaches mais prováveis em função da

liderança direta que se espera que eles exerçam junta às pessoas e não sobre as pessoas.

Na atualidade as aplicações do Coaching são várias, dentre elas: a orientação de carreira; a

melhoria de desempenho; o aumento da produtividade; o desenvolvimento de competências e

novas habilidades; o aprendizado e a obtenção de novos conhecimentos; a aplicação do

conhecimento; busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia; orientação pessoal ou

profissional; o feedback sobre o desempenho individual, a imagem e a pessoa; o diagnóstico e

a resolução de problemas; estimulo à criatividade e a inovação no trabalho; redução de

incertezas; definição de valores, fatores críticos e de sucesso, missão e visão; ação estratégica;

mudança comportamental e organizacional; gestão de conflitos; melhoria do relacionamento;

trabalho em equipe e empowerment. E para todo tipo de intervenção do Coaching citado

acima se necessita de desempenho e cada um destes aspectos precisa de diferentes maneiras

de instrução para atingi-los com sucesso, no qual o papel do Coach é fundamental.

(CHIAVENATO, 2002).

No Coaching para líderes essas aplicações serão direcionadas para a identificação das

necessidades de melhoria e de mudanças do gestor; ou seja, para mapear o contexto cultural

no qual está inserido na organização, para estabelecer as métricas de um bom desempenho e

quais os resultados esperados dele, seja através de feedback ou de observações. O Coaching

também irá motivá-lo para determinar e alcançar suas metas de evolução pessoal e

profissional. Seja utilizando habilidades já existentes ou desenvolvendo novas, o Coaching

ajudará a planejar como alcançar as metas propostas, subdividindo a tarefa em elementos

administráveis e monitorando o progresso alcançado. Em momentos de dificuldades, o

profissional Coach dará apoio tático para ultrapassar os limites, criando oportunidades para a

prática das novas competências e habilidades desejadas.


Segundo Marques (2012, p.37) o líder que obtém desenvolvimento de suas competências

por meio do Coaching torna-se um profissional diferenciado, pois não prioriza apenas os

resultados, mas também a qualidade nas relações interpessoais. E desenvolve habilidade de

direcionar ações eficazes para alcançar objetivos. Por outro lado, os liderados que são geridos

por um Líder Coach têm ganhos relacionados ao autoconhecimento e autoconfiança, o que

aumenta o engajamento dentro das organizações.

b)Benefícios do Coaching para os líderes e os liderados

Uma grande diferença que encontramos em um líder que tenha passado por um processo

de Coaching de liderança, é a capacidade de utilizar a sua posição de destaque de uma

maneira mais humana, voltada para o desenvolvimento, tanto profissional quanto pessoal, dos

seus liderados. A capacidade de mesclar esses dois ambientes da vida das pessoas, trazendo

sensibilidade e sabedoria são ressaltadas em suas atitudes e comprovados na grandiosidade da

sua gestão.

Portanto, o papel do Líder Coach é desenvolver seus liderados, o que exige mudança de

comportamento do gestor e aprimoramento de competências que já possua, além de

desenvolver novas habilidades.

O Coaching auxilia a pessoa que assumirá ou que já atua num cargo de liderança, tornando

mais fácil o desenvolvimento do líder e tornando menos dolorosa essa transição na vida do

indivíduo.

Conforme Marques (2012, p.49) o processo de transformação pelo Coaching tem como

base o autoconhecimento. A partir do momento em que o indivíduo passa a reconhecer,

verdadeiramente, os seus recursos internos, seus valores, sua forma de pensar, suas ações e

seus comportamentos, ele consegue realizar mudanças significativas. O Coaching de

liderança, não fornece fórmulas prontas, não aconselha e nem demonstra qual é o melhor

caminho a ser percorrido pelo Líder. O processo é somente um intermediador, pois quem

detém o poder de tomada de decisões e quem deve ter a atitude de mudança é o gestor que

está passando pelo processo. O papel do Coaching de liderança é auxiliar no desenvolvimento

da estruturação de pensamentos por parte do líder, que a partir da mudança de seu modelo

mental será capaz de induzir e de influenciar seus liderados a segui-lo.


Atualmente os indivíduos se sentem mais realizados profissionalmente em empresas que

os valorizem, com um gestor que os desafie a ser e dar o seu melhor em suas funções. Os

gestores que buscam desenvolver suas habilidades de liderança fazem com que seus assistidos

se sintam como parte integrante das organizações. Atitudes como essas, são fundamentais,

pois é esse tipo de reconhecimento que os empregados têm buscado atualmente, e não

somente o reconhecimento financeiro.

Considera-se que uma maneira eficaz de treinar a si mesmo seja treinando outras pessoas,

uma vez que o autodesenvolvimento é correlato à observação das atitudes das outras pessoas e

o entendimento quanto a serem positivas ou negativas as formas de comportamento, dentro de

determinados contextos. Portanto, os líderes que treinam seus liderados tornam-se mais

rápidos e eficientemente melhores líderes, ao colherem o retorno em aprendizagem para si

próprio.

O líder tem em suas mãos o desafio de alinhar as equipes com a visão e os valores da

empresa. Definida a filosofia da equipe que o líder vê como a linha que vai levar ao

atingimento dos objetivos, o líder incentiva a participação da equipe na identificação do que

precisa ser feito e quais mecanismos precisam ser renovados para que a organização consiga

funcionar de acordo com as metas. Como resultado, as pessoas percebem de maneira mais

clara quais as expectativas em relação ao seu desenvolvimento. Talvez tenham que

desenvolver competências novas ou melhorar outras, ficando assim cada vez mais alinhadas

com o que a organização considera importante.

c)Como o Coaching desenvolve líderes

Relata Di Stéfano (2005, p.19), que um artigo publicado no Training

andDevelopmentJournal, em novembro de 1979, mostrou a diferença de resultados entre

treinamentos que são prosseguidos por processos de Coaching e outros que não são.

Foi constatado que em grupos que participam de treinamento, mas não recebem Coaching

com foco nos novos comportamentos ou ideias treinadas, a tendência é rapidamente diminuir

o uso do que foi aprendido, até que eventualmente o grupo volte aos mesmos hábitos que

tinha antes do treinamento. Isso acontece por dois motivos:

1) Pela tendência natural de o cérebro humano continuar a fazer o que já está

neurologicamente programado;


2) Pela ansiedade gerada devido à tentativa de implantação de métodos ou hábitos novos.

Quando se instala algo novo, os resultados iniciais são geralmente piores do que os

resultados que se tinha com os métodos antigos. Esta baixa temporária acontece por

causa do processo da curva de aprendizado, onde uma pessoa tem temporariamente

resultados piores do que antes, enquanto está aprendendo o novo. Sem incentivo

contínuo, a tendência é voltar para o conforto do que já se conhecia e aos resultados

garantidos. Por outro lado, aquela que atravessa a curva de aprendizado consegue ter

resultados muito melhores comparados aos que teria se simplesmente tivesse

permanecido com os hábitos antigos.

Para o grupo que teve Coaching após o treinamento, os hábitos novos foram implantados e

mantidos. Também passaram pela curva de aprendizado, mas com o Coaching constante,

conseguiram permanecer no processo, solidificar o que foi aprendido no treinamento e obter

resultados superiores aos que tinham antes.

Chiavenato (2009, p.404) afirma que o Coaching constitui a maneira mais simples, barata

e efetiva de garantir a aprendizagem continuada das pessoas em uma organização. Sem

ignorar que as tentativas de transformar os gestores em criadores de talentos e incentivadores

da aprendizagem esbarram em dificuldades no próprio ambiente de trabalho, como pressões

para alcançar resultados de curto prazo, comunicações precárias dentro da organização,

mentalidade retrógrada da alta direção, prioridades dadas a aspectos puramente financeiros,

pouco espaço para inovação, etc. Poucos líderes são capazes de ações pedagógicas com os

subordinados, estando ainda distantes de serem multiplicadores do conhecimento nas suas

organizações.

Na transformação do gestor em um Líder Coach é fundamental que ele tenha sua forma de

agir mais humanizada, para que esse comportamento permeie toda a empresa, fazendo com

que cada liderado desenvolva as suas funções com mais qualidade e motivação. É importante

que o líder construa uma equipe de pessoas capazes de tomar decisões e transformar suas

carreiras, sem a necessidade de supervisão constante. Mas nesse caminho de transformação, o

gestor enfrentará grandes desafios, encontrando também profissionais que não estarão

dispostos a pôr em prática o que será repassado pelo gestor de uma nova maneira. Antevendo

isso, o gestor terá que compreender as demais pessoas, motivando-os e orientando-os para que

ocorram as mudanças necessárias. Seus liderados podem ter passado por experiências ruins

em gestões anteriores, apresentando dificuldades de entender essa nova forma de gestão. O


Líder Coach, possuindo o knowhow, deve compreender o contexto e ter paciência para atingir

o objetivo de desenvolver a sua equipe.

Segundo Marques (2012, p. 170) ao iniciar o processo de Coaching, é imprescindível que

o gestor conheça os princípios absolutos do Coaching e seus fundamentos: suspender todo

tipo de julgamento; ter sempre em mente a meta a ser alcançada e compartilha-la com a

equipe, para que se mantenha o foco; definir ações específicas para alcance de metas de curto,

médio e longo prazo; manter a ética e a confidencialidade das conversas pessoais entre o

gestor e o liderado; desenvolver habilidade na arte de fornecer feedback.

A sequência usual de todo processo de Coaching, utilizadas as ferramentas mais

adequadas a cada etapa, é: fazer o mapa do cliente/coleta de dados, seja ele o gestor ou o

liderado; estabelecer conexão pessoal entre o Coach e o líder ou liderado; estabelecer as metas

a serem alcançadas; definir o plano de ação e implementá-lo; superar obstáculos; e fornecer

feedback constante do processo e sua evolução.

A algumas das ferramentas ou técnicas mais utilizadas durante o processo de Coaching

para líderes ou executivo são:

Avaliação 360 graus: conforme Di Stéfano (2012, p.77) é coletar dados vindos de pessoas

de várias categorias que interagem com o avaliado, para contrastar a imagem que este tem de

si próprio e a percepção que os outros têm dele. Importa cuidar que o processo de 360 graus

seja intermediado por um coach, um consultor externo ou o RH da organização, devido à sua

complexidade e para que haja isenção de julgamento, normalmente mantendo o respondente

desconhecido da pessoa avaliada. São questionários que buscam avaliar as várias

competências de liderança ou de gestão de um profissional (no caso do líder) ou das

competências essenciais que lhe são exigidas (no caso dos liderados). Não existe certo ou

errado, pois o processo é baseado em opiniões subjetivas de outras pessoas.

É importante que o número de avaliadores seja entre dez e doze pessoas, para que se possa

obter uma média geral. Ao analisar os resultados, deve-se levar em conta que: uma avaliação

nunca mostra a totalidade da pessoa; toda avaliação é limitada; o avaliado tem todo direito de

discordar dos resultados; o resultado não demonstra “a verdade”, mas opiniões de outras

pessoas; os resultados podem ter sido influenciados por outros fatores do contexto; opiniões

são baseadas em memória de observações, que podem ou não representar um padrão de

comportamento dele.


Análise comportamental: consiste em utilizar um modelo específico para o diagnóstico de

padrões de comportamentais do avaliado. Alguns exemplos desses modelos são: mapeamento

de dominância cerebral; Adizes (PAEI), DISC, Coaching Assesment, dentre outros mais ou

menos consagrados. São questionários pré-definidos que, sendo respondidos pelo avaliado,

resultam num relatório que identifica seu padrão dominante (mais frequente) de

comportamento e padrões secundários (menos frequentes). Essa análise contribui para o

autoconhecimento do avaliado, que poderá conjugar essas com outras informações obtidas por

outras ferramentas para estabelecer suas metas de desenvolvimento.

Mapeamento de valores pessoais: conforme Di Stéfano (2012, p. 83) todo ser humano tem

valores pessoais que são importantes e que norteiam seu comportamento e estado emocional,

sendo importante refletir e esclarecer quais são alguns dos valores mais importantes para cada

pessoa. Os valores representarão o porquê das suas metas, pois quando realizamos algo que se

alinha aos nossos valores pessoais, sentimos realização e completude.

Estabelecimento de missão pessoal ou profissional: para Di Stefano (2012, p. 85) toda

empresa idealmente possui uma declaração de missão, representando o que busca além da

meta financeira. O mesmo se busca estabelecer ao nível pessoal, analogamente à missão da

empresa, é importante que cada pessoa defina sua missão pessoal ou profissional. É esta

missão que mantém o estado de sanidade da pessoa quando se acumulam exigências múltiplas

e obstáculos. A missão reflete o que se deseja criar no mundo ou no ambiente profissional,

qual o legado que se quer deixar, pelo que gostaria de ser lembrado e qual a motivação diária

para acordar e sair para o trabalho, diariamente. Uma vez definida a missão, então define-se

também a melhor identidade (papel) que deverá ser exercido naquele momento para cumprir

sua meta. E definem-se a seguir quais competências ou comportamentos seriam mais

congruentes com esta identidade, gerando então o plano de desenvolvimento que irá se

adaptando e expandido para preencher as necessidades pessoais ou profissionais a cada novo

desenvolvimento de vida.

Feedback: conforme Di Stefano (2012, p. 126) fornecer informações necessárias ao

desenvolvimento pessoal e profissional, bem como promover melhoria na performance de

uma pessoa ou equipe. O feedback também é uma das ferramentas mais mal-entendidas nas

organizações, ocorrendo frequentemente de os gestores receberem as diretrizes de dar

feedback para a sua equipe, usualmente numa palestra, mas não receberem muito treinamento

de como fazê-lo de forma eficiente.


De acordo com Marques (2012,p.46) ao final do processo de Coaching é desejável que o

gestor tenha desenvolvido algumas características de liderança Coach como: conhecer seus

liderados e confiar nos mesmos; estar aberto às inovações; ajudar os subordinados a liderar o

seu próprio trabalho; dar feedback; fortalecer a missão e os valores da organização; motivar

pessoas; pensar positivamente; reconhecer os erros; saber avaliar com razão e não com

emoções; saber planejar ações e montar estratégias, bem como saber mensurar os resultados

obtidos; ser criativo e talentoso; ser ético; tomar decisões e ter visão direcionada ao futuro. A

capacidade de dar feedback, é uma das melhores formas para o gestor desenvolver seus

liderados, pois com essa habilidade, o mesmo consegue saber o que está acontecendo ao seu

redor.

Cita Di Stéfano (2005, p.150) um estudo realizado em 1994 por Keilty, Goldsmith &

Company, sobre o impacto de pedir por feedback ou sugestões e fazer follow-up

(acompanhamento). Foram pesquisados 8.000 líderes, juntamente com seus “diretos” em um

período de 18 meses. O foco do estudo foi a mudança de valores na empresa e o pedido do

líder para que suas equipes usassem o feedback com o intuito de implantar os valores e de

criar planos de mudanças.

1. No final dos 18 meses: dos gerentes que não deram acompanhamento ao feedback,

mais da metade foi considerada igualmente ou menos efetiva do que era antes;

2. Dos gerentes que deram alguma resposta ou acompanhamento ao feedback, 89%

foram considerados mais efetivos e 7% destes obtiveram índices de efetividade

altíssimo;

3. Os gerentes que responderam e fizeram acompanhamento constante em relação ao

feedback recebido tiveram a maior nota – 95% foram considerados mais efetivos

do que eram antes e, destes, 55% obtiveram índice de efetividade altíssimo.

Conclusão: o líder que se abre para interatividade de ensinar e aprender com sua equipe,

considerando as informações oferecidas pela equipe para gerar as melhorias necessárias,

consegue resultados mais efetivos no âmbito organizacional e pessoal.


O gestor que queira se desenvolver profissionalmente, gerando crescimento em sua

carreira e na de seus liderados, deve buscar o desenvolvimento contínuo, aprimorando seus

conhecimentos e suas habilidades.

d)Resultados gerados pelos líderes com atuação Coach

Um grande líder deve ter a capacidade de fazer com que seus liderados rompam com

crenças que os paralisam quando devem tomar decisões. Aprimorar essa competência, bem

como outras, tornará o líder mais eficaz e pronto para atuar em alta performance. Portanto, os

ganhos com o processo de Coaching para lideranças podem ser observados tanto a curto

quanto a longo prazo, e dependerá da aceitação das pessoas às mudanças que sofrerão com a

nova realidade ou filosofia do gestor.

No primeiro momento a aceitação da nova maneira de agir poderá gerar certa desconfiança

por parte dos liderados. Mas, com o decorrer do tempo, as pessoas passam a se adequar e

sentir os benefícios dessa nova filosofia, que desenvolvida adequadamente trará resultados

extraordinários para qualquer organização. Quando a liderança se norteia pelo Coaching

consegue potencializar suas habilidades, que acabam influenciando sua equipe, que passa a

perceber em seu líder um indivíduo com a capacidade de desenvolver e influenciar

positivamente sua equipe.

Nesse contexto, tanto os líderes quanto os liderados estarão preparados para enfrentarem,

juntos, as adversidades que venham surgir em seu percurso. E nisso o Líder Coach tem

participação direta, criando situações que tragam autonomia suficiente para que seus liderados

possam tomar decisões, buscando entender o verdadeiro potencial de seus colaboradores e

empenhando-se em desenvolve-los constantemente.

Conforme Di Stéfano (2005, p.150) o liderado que recebe coaching do seu líder tem

ganhos no longo prazo, que farão diferença na sua carreira como um todo. A sua autoestima

aumenta, pois ele sente que pode contar com o seu líder. Ele também desenvolve para si um

modelo de liderança baseado no líder-coach, o que o fará também um líder mais efetivo com

seus próprios liderados ou suas capacidades em desenvolvimento o farão um forte candidato

para promoções futuras.


A sua empregabilidade aumenta, pois há falta de líderes no mercado e ele experimenta o

poder de suas capacidades.

Este é o empowerment, um conceito muito falado, que é o resultado de um estilo de

liderança onde o liderado tem espaço para se desenvolver e experimentar a sua própria

performance. É o resultado de um processo contínuo entre líder e liderado.

Há também o possível ganho financeiro, pois pessoas que apresentam melhor

performance, melhor avaliação e competências visivelmente de alto calibre aumentam as

possibilidades de promoção e melhor salário.

O líder-coach que cria a cultura de aprendizado, contribuindo para que sua equipe

desenvolva suas capacidades, terá uma equipe mais resiliente, adaptável, confiante, criativa e

brilhante. Além disto, vai atrair outros profissionais brilhantes, pois quem tem alto potencial

quer um líder que proporcione condições para que este potencial seja melhor explorado.

3 Metodologia

a) Estudo de Caso

O estudo de Caso, que é considerado um tipo de análise qualitativa (GOODE, 1969). É

um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, tem as suas vantagens e

desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e questões a serem

respondidas, do controle possível ao investigador sobre o real evento comportamental e o foco

na atualidade, em contraste com o caráter do método histórico.

Nesse estudo, a triangulação permite que os elementos mais importantes do contexto

sejam destacados, examinando-se o tema através de múltiplas perspectivas, o que aumenta a

confiabilidade e o entendimento da pesquisa.

Para as pesquisas bibliográficas foram utilizados autores brasileiros da área de

administração e profissionais Coaches atuantes no mercado nacional das organizações. Neste

caso as pesquisas bibliográficas foram cruzadas com as percepções de alguns gestores que

foram desenvolvidos através do processo Coaching, representando diferentes áreas de atuação

dentro da organização pesquisada, tendo a coleta de dados sido efetuada através de entrevistas

com estes gestores.


b) Delimitação do Universo

Esta pesquisa foi realizada em uma empresa de capital nacional, de grande porte e

atuante no mercado de energia, sediada em Belo Horizonte. Houveram limitações que devem

ser consideradas: como a contratação do processo de Coaching para desenvolvimento

gerencial ainda não é uma política corporativa de RH, embora esteja em estudo sua adoção,

apenas alguns 5 Líderes foram submetidos ao processo de Coaching. Esses gestores estão

concentrados na região metropolitana de Belo horizonte, pertencentes a setores diferentes e

ocupantes da mesma função gerencial.

c)Tipo de Amostragem

Dentre os ocupantes do atual quadro gerencial que já se submeteram a processos de

Coaching para líderes, foi selecionada uma amostra de somente 5 (cinco) Líderes entre as

faixas etárias de 35 a 55 anos de ambos os sexos, lotados na região metropolitana de Belo

Horizonte/MG.

As entrevistas foram realizadas durante o mês de maio de 2017, utilizando-se um

questionário semiestruturado encaminhado aos entrevistados.

4 Apresentação dos dados e sua Análise

O presente tópico trata da descrição dos dados coletados a partir da pesquisa

(questionário), onde os gerentes entrevistados responderam a 18 perguntas, abordando suas

percepções acerca do Processo de Coaching no seu desenvolvimento como líderes. No anexo

1, apresentamos o questionário de entrevistas utilizado para a pesquisa.

5 INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Apresenta-se a seguir a tabulação dos resultados obtidos e sua análise. O modelo

pressupõe que, quando as pessoas que se submetem a um processo de Coaching já ocupam um

cargo de liderança e, ao longo da carreira, conheceram processos usuais de treinamento e

desenvolvimento de pessoas, terão melhores condições de avaliar a diferença entre os

resultados obtidos nestes últimos comparativamente aos resultados obtidos no processo de

Coaching.


A primeira questão tratou de apurar se os entrevistados já ocupavam cargo de liderança

quando experienciaram o Coaching e há quanto tempo ocupavam aquele cargo.

Tabela I: Cargo ocupado

1 - Quando se submeteu ao processo de Coaching, já ocupava cargo de liderança?

Sim Não Tempo no cargo

Entrevistado 1 X De 1 a 3 anos

Entrevistado 2 X Acima de 5 anos

Entrevistado 3 X De 1 a 3 anos

Entrevistado 4 X Até 1 ano

Entrevistado 5 X Acima de 5 anos

Fonte: os Autores (2017).

Em relação à experiência como gestor, foi constatado que 80% dos entrevistados

ocupavam o cargo há mais de um ano e apenas 20% há menos de um ano. Portanto,

considerando-se também que os entrevistados foram selecionados na faixa etária dos 35 aos

55 anos de idade, todos possuíam experiência anterior em outros tipos de treinamentos

corporativos e, portanto, bagagem pessoal para poderem avaliar comparativamente os

processos.

Tabela II: Quantitativo de elementos e percepção dos benefícios do Coaching

Questões Sim Não

2.Objetivo do processo de Coaching. 5 0

3.Diferença de Coaching para outros treinamentos ou desenvolvimento.

5 0

4.Ganhos em autoconhecimento 5 0

5.Elaborado plano de ação e recebeu feedback 5 0

6.Benefícios na sua forma de gerenciar 5 0

7.Ferramentas de avaliação de imagem. 3 2

8.Analise de Perfil comportamental. 3 2

9.Mapeamento de valores pessoais. 4 1

10.Missão Pessoal 3 2

11.Desenvolveu o Feedback 4 1


12.Outras ferramentas não citadas 1 4

13.Diferença comportamental na forma de atuação. 5 0

14.Mais proximidade com os liderados. 5 0

15.Melhoria no feedback. 5 0

16.Melhoria relevante após o processo de Coaching 5 0

17.Impacto sobre os liderados 5 0

18.Recomendaria o processo de Coaching 5 0

Fonte: os Autores (2017).

A análise das respostas obtidas em cada uma das perguntas de 2, 5, 7, 8, 9, 10, 11 e 12

procurou medir a presença dos principais elementos metodológicos do Coaching. Verificou-se

que em 100% dos casos analisados foi estabelecido um objetivo inicial para o processo, tendo

sido também elaborados um plano de ação que foi monitorado e o cliente obteve feedback do

profissional Coach acerca do seu desenvolvimento e dos resultados.

A utilização de algumas ferramentas básicas como a Avaliação de imagem, análise de

perfil comportamental, mapeamento de valores pessoais, identificação de Missão e

desenvolvimento da habilidade em dar feedback foi relatada em mais de 60% dos casos.

Na questão 3, a percepção de diferença entre o processo de Coaching e outros métodos

de treinamento foi identificada em 100% da amostra obtida. E na questão 4, os ganhos em

autoconhecimento também foram relatados pela totalidade dos gestores entrevistados.

Quanto à percepção de benefícios do Coaching na forma de gerenciar, nos

comportamentos próprios, na competência em dar feedback, na humanização das relações

com os subordinados e no impacto positivo sobre eles, foram identificados por todos os

entrevistados.

Melhorias significativas após a conclusão do processo de Coaching foram percebidas

por 100% dos entrevistados e todos recomendariam este processo de desenvolvimento para os

demais líderes.

E, finalmente, nas questões de 3 a 18 foi dada a oportunidade aos respondentes de

explicitarem suas percepções sobre as ferramentas utilizadas no processo, bem como sobre os

benefícios percebidos, conforme se pode observar na Tabela III.

Tabela III: Qualitativo das respostas

Questões % Percepções


1.Diferença de Coaching para outros treinamentos ou desenvolvimento.

100% O processo de Coaching se diferencia de outros processos de treinamento e desenvolvimento de liderança, por proporcionar uma abordagem personalizada, além de ter o acompanhamento das práticas do que se aprendeu e dos resultados aprendidos. Com objetividade para esclarecer e orientar os pontos de melhoria para alcançar os objetivos desejados, consegue gerar resultados em prazos mais curtos.

2.Ganhos em autoconheciment o

100% O foco é maior em pessoas e não somente em técnica. O processo de Coaching traz ganhos em autoconhecimento

3.Elaborado plano de ação e recebeu feedback

100% A elaboração de um plano de ação, acompanhamento e feedback foi relato unanime entre os gestores.

4.Benefícios na sua forma

de

gerenciar

100% Uma maior proximidade humanização e empatia com os liderados por parte dos gestores. O gestor desenvolve maior clareza das suas propostas de trabalho, adequandoas ao perfil do liderado.

5.Ferramentas de 75% Nem todos os processos de Coaching essa ferramenta. Os

avaliação de imagem.

entrevistados relataram surpresas positivas e uma percepção favorável por parte dos colaboradores.

6.Analise de Perfil comportamental.

50% Foi possível identificar as características pessoais, e dentre elas, aquelas que já são mais desenvolvidas, e as que mereceriam mais desenvolvimento em melhor desempenho das lideranças.

7.Mapeamento de valores pessoais.

75% Ouve a percepção da expansão da consciência dos valores pessoas dos líderes e com os valores da organização

8.Missão Pessoal 50% Gerou motivação e adequação das expectativas à realidade organizacional

9.Desenvolveu o Feedback

100% Relatadas melhorias nas relações, retornos positivos, estilo da confiança entre a equipe e maior entrosamento e liberdade entre as pessoas.

10.Outras ferramentas não citadas

25% Utilizadas vivencias ou representação de papeis do cotidiano do cliente.

11.Diferença comportamental

na forma de atuação.

100% A percepção de melhorias de comunicação, assertividade, segurança, coerência, proximidade da equipe e automotivação. Maior autoconhecimento e também conhecimento da equipe.

12.Mais proximidade com os liderados.

100% A maior proximidade do líder com seus liderados foi unanime, tendo sido relatadas mais pessoalidade nos relacionamentos e maior alinhamento com as equipes.

13.Melhoria no feedback.

100% A melhoria na capacidade de dar bom feedback foi unanime, tendo sido relatado maior credibilidade.


14.Melhoria relevante após o processo de

Coaching

100% Os impactos percebidos pelos liderados foi unanime, tendo sido relatados maior engajamento, senso de responsabilidade e colaboração, maior liberdade para falar e maior entrosamento entre as pessoas.

15.Impacto sobre os liderados

100% O relato de que as equipes perceberam mudanças relevantes no gestor foram unanimes, tendo sido citados maior abertura ao diálogo, mais segurança e autoconfiança e maior comunicação.

16.Recomendaria o

processo de

Coaching

100% A recomendação de Coaching para outros líderes foi unânime, justificando que as mudanças corporativas devem começar com os líderes, que o autodesenvolvimento é uma responsabilidade do gestor, que o processo causa uma alavancagem na carreira e na atuação como gestor e que, por ser um processo personalizado, é mais eficiente do que outros métodos.

Fonte: os Autores (2017). 6 CONCLUSÕES

Este estudo teve como objetivo investigar a utilização do Coaching no processo de

desenvolvimento dos líderes organizacionais e a contribuição positiva desse método no

aprimoramento de competências para uma gestão mais eficaz. Segundo Marques (2012, p.

42), o resultado de um gestor com suas habilidades desenvolvidas pelo processo de Coaching

é um líder capaz de influenciar positivamente seu grupo ou seus liderados.

De forma mais específica, a pesquisa verificou que:

• Dentre os benefícios no uso do processo de Coaching para desenvolvimento de líderes,

podemos citar: abordagem personalizada, acompanhamento objetivo das práticas e dos

resultados aprendidos, com orientação metodológica para o alcance dos objetivos desejados.

• O processo orienta-se por um objetivo principal, um plano de ação, monitoramento e

feedback acerca dos resultados obtidos ao longo do processo.

• Na identificação de ferramentas de Coaching utilizadas e sua eficácia, foram relatados

a Avaliação de imagem, análise de perfil comportamental, mapeamento de valores pessoais,

identificação de Missão e desenvolvimento da habilidade em dar feedback, dentre outras

existentes.

• As mudanças comportamentais ressaltadas pelos líderes após o processo de Coaching

foram, principalmente, melhor habilidade de comunicação, maior assertividade, mais

segurança, coerência, proximidade da equipe e capacidade de automotivação. Os gestores que


passam pelo Coaching adquirem habilidades fundamentais para que consigam maiores

resultados e engajamento por parte dos seus colaboradores.

• Nos resultados que são gerados pelos líderes e que impactam, maximizando a

motivação dos liderados, destacaram-se a maior proximidade do líder com seus liderados,

sendo relatada mais pessoalidade nos relacionamentos, maior abertura ao diálogo, mais

segurança, autoconfiança e melhor comunicação nas equipes. Os líderes adquirem uma nova

forma de ver os colaboradores como parte importante para o desenvolvimento dos processos

das instituições.

Diante dos resultados obtidos, chegou-se a algumas conclusões que poderão ajudar na

consolidação da metodologia Coaching no desenvolvimento de lideranças. Restou

comprovada a maior eficácia da metodologia Coaching em relação aos treinamentos

usualmente aplicados no desenvolvimento de líderes, especialmente por tratar de forma

personalizada as necessidades de cada gestor e proporcionar acompanhamento e suporte

metodológico durante a prática de novas habilidades. Durante e após o processo, o gestor tem

constante feedback sobre os resultados alcançados.

O Coaching tem impacto positivo sobre a liderança, destacando-se o melhor

conhecimento de suas características pessoais, fortalezas e debilidades, proporcionando

também a melhor compreensão sobre como lidar com as demais pessoas, com suas diferenças,

conflitos, dificuldades e tudo o que exige do líder uma visão e uma abordagem mais

personalizada para cada integrante da equipe.

O processo de Coaching é uma experiência que ressalta também a importância do

autodesenvolvimento por parte dos líderes, que devem buscar constantemente o

aprimoramento das suas habilidades como gestores de pessoas, buscando a excelência em sua

maneira de atuar, atentos também às mudanças e maiores exigências do mercado atual, que

busca pessoas cada vez mais capacitadas para assumirem esse papel. Os líderes que passam

pelo processo de Coaching desenvolvem um maior entendimento da responsabilidade que

possuem sobre o desenvolvimento e a motivação dos seus subordinados, que ao perceberem as

mudanças positivas no líder, passam a ter mais foco e engajamento nos processos da

organização.

7 RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES


O mundo globalizado e competitivo faz com que as organizações busquem, cada vez

mais, seu próprio melhoramento contínuo, exigindo de seus gestores e colaboradores novas e

atuais competências. Nesse cenário o Coaching tem se firmado como uma importante

ferramenta de desenvolvimento humano, que promove o autoconhecimento e a transformação

dos gestores e de seus liderados. O processo de Coaching tem sido buscado cada vez mais por

empresas do mercado nacional e por multinacionais de todos os portes.

A adoção da metodologia Coaching no desenvolvimento de pessoas dentro das

organizações não necessariamente elimina a necessidade de treinamentos, quais sejam o

desenvolvimento de habilidades técnicas específicas para a realização de determinadas

atividades laborais. O Coaching não deve, portanto, ser entendido como um substituto dos

métodos tradicionais em toda e qualquer necessidade de desenvolvimento de habilidades e

competências.

Entretanto, uma recomendação para as organizações, de modo geral, seria a

internalização da filosofia Coaching pelas áreas corporativas responsáveis pela promoção do

desenvolvimento de pessoas, especialmente voltado para desenvolver as médias lideranças,

gestores e coordenadores na complexa habilidade de gerir outras pessoas. O desenvolvimento

dos chamados Líderes Coaches, gestores que se apropriam da filosofia, de conhecimentos e de

algumas ferramentas do Coaching, gera exponencialmente uma multiplicação do processo de

educação e comunicação de ideias, aprimorando a maneira da organização lidar com o

material humano.

Dentro da cultura organizacional, nota-se usualmente a tendência de subestimar as

diversas formas de reação das pessoas às mudanças organizacionais, ainda que decorrentes de

novas exigências ou ameaças externas, e a força negativa que pode advir da inadequada

condução dessas mudanças. A acomodação das pessoas dentro de rotinas comportamentais

defensivas e não claramente expressas pode comprometer a agilidade necessária às

organizações para fazer frente ao mercado cada vez mais competitivo, especialmente no longo

prazo. E isso pode comprometer a própria sobrevivência delas no mercado.


REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compactada, 7. ed. São Paulo, Atlas 2001. 529. - Recursos Humanos o capital humano nas organizações.9ed. São Paulo, Elsevier, 2009. 506. DI STEFANO, Rhandy. O Líder-Coach: Líderes criando líderes. 1. ed. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark Editora, 2012. MARQUES, José Roberto. LeaderCoach: Coaching como filosofia de liderança. 1 ed, São Paulo, Editora Ser Mais, 2012, p.291. MERLEVEDE, Patrick E; BRIDOUX, Denis C. Dominando o mentoring e o Coaching com inteligência emocional. Rio de janeiro, Qualitymark Editora, 2008, 264. OLIVEIRA, Rosane de Souza; PASSOS, Elisete Silva. O papel do gestor na motivação dos seus colaboradores.Cairu em Revista. Ano 02, n° 02, p. 33-41, jan. 2013. Disponível em <http://www.cairu.br/revista/arquivos/artigos/2013_1/03_PAPEL_GEST_MOT_COL_33_41. pdf.> Acessos em 10 abr. 2017.

SANTOS, Luane. Coaching Executivo: Benefícios da ferramenta no desenvolvimento e exercício da liderança. Comunidade ADM, out.2012. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/coaching-executivobeneficios-daferramenta-no-desenvolvimento-e-exercicio-da-lideranca/66646/>. Acessos em 09 abr. 2017. VIEIRA, Nelson. Coaching como estratégia de liderança. In Manual Completo de Coaching. São Paulo, Editora Ser Mais, 2011, 406.

coaching para líderes: um método eficaz para o...

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