coaching en la gestion del capital humano

8/18/2019 Coaching en La Gestion Del Capital Humano

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COACHING EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovacióntecnológica, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado

nacional y global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, sonalgunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo moderno;como consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que esnecesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar losprocesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios;también entienden que es necesario reenfocar al factor humano comoactivo fundamental y verdadero artífice del progreso

!as organizaciones llegan a ser e"itosa cuando dan mayor valor yénfasis a las personas con las que trabajan y en este sentido, esnecesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos yformarlos para afrontar e"itosamente los nuevos desafíos del entornoglobal, que no da tregua a nadie; #obrevivir$n solamente aquellasempresas con visión, planeamiento y renovación constante y en talescondiciones los colaboradores son y ser$n nuestros principales sociosestratégicos del negocio, como principal fuente de inspiración yestrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces hoy en día ya en lanueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva

%!as organizaciones modernas que alcanzan el é"ito, son auténticasmuestras de la e"pansión del trabajo en equipo, de la formación y la

creatividad de su gente&

Garfiel (1994), en su libro %!os empleados son primero&, refiere quelas organizaciones modernas que alcanzan el é"ito, son auténticasmuestras de la e"pansión del trabajo en equipo, de la formación ycreatividad de su gente

!as empresas e"itosas del mundo, no son otras que siendo visionariashan basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza' sugente, siendo importante también contar con una plana gerencial conformación en coaching, inspirada adem$s en una nueva filosofía detrabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y formanparte de su vida, cultura y pr$ctica habitual; los trabajadores no sonm$s simples apellidos' (érez, )amírez, )odríguez, o recursos que sólose &usan y descartan&, ellos tienen un valor diferente, un %nombrepropio&, porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientesinternos, ahora son' *arlos, +elipe, !uis, en suma, es todo un equipohumano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido


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en una misión y visión compartida por todos

!a necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y preparara nuestra gente para ganar a la competencia esto es lo que llamamosmareting -nterno

El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo noes lo primero

!as actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de laeconomía abierta o libre mercado, obligan a las organizaciones aconstruir su oferta de producto y.o servicio de forma diferente,abarcando adem$s las e"pectativas, necesidades y motivaciones de %/tro mercado&, el que conforman todos nuestros colaboradores comopremisa esencial, con quienes se debe utilizar un cambio en lasestrategias de gestión y de dirección diferentes a las tradicionales, conuna mentalidad mucho m$s creativa que antes e incluso con otrosperfiles de personalidad que coadyuve una influencia efectiva, paratraerlos, persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos, tan igual como hacemoscon nuestros clientes e"ternos, situación en la cual mantener lacredibilidad de la gente ser$ fundamental %El cambio en las personas yen las organizaciones es lo 0nico permanente en el mundo&

Levionnois (1991), refiere que %abordar el mareting interno es antetodo, considerar la gestión y la optimización del personal como unafinalidad en sí misma, y no como uno de los medios puestos al servicio

de la empresa para alcanzar con m$s seguridad los objetivos derentabilidad& El trabajador de hoy, tiene mucho m$s talento ysensibilidad; en su ambiente de trabajo, %/bserva, analiza, interpreta yact0a, ah, y tienen memoria&, ya no estamos, frente a las actitudestradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición, eltrabajador actual act0a con mayor creatividad y criterio y es sensible altrato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto denuestra actuación hacia él

)esulta entonces conveniente que tanto el trato que se brinda alpersonal es importante, tal igual como potenciar su desarrollo paraadquirir o desarrollar mayores competencias

“Nuevas competencias en la gestión el capital !umano"

!os jefes de personal globales, ya est$n pensando que las funciones m$simportantes cuando se hace una efectiva gestión de personal, noprecisamente las tareas operativas, como hacer la planilla de pago,


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seleccionar a la gente, capacitarlos y entrenarlos, controlar la asistencia,efectuar sólo este tipo de actividades no tienen ninguna trascendencia,pensaríamos que las empresas son empresas dinosaurios ydisfuncionales que se quedaron en el pasado

El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en día que enfrentar comohemos podido apreciar, nuevos retos y desafíos en la gestión,especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivareficazmente a la gente, como optimizar sus competencias, comogestionar el conocimiento etc, por lo tanto es necesario echar unamirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar adem$sde las cl$sicas, entre actividades señalamos'

• *apacitase en coaching, esta ser$ una competencia fundamental

para dirigir personas

• El optimizar y.o fomentar un clima de trabajo abierto, c$lido y

participativo, coadyuvando la internalización de los valoresfundamentales

• +omentar una cultura de trabajo inspirada en una visión com0n,

• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la

autonomía psicológica para %gerenciar& sus puestos de trabajo,

• 1esarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el

reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente,asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad,empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominiodel arte de negociar

• *onstituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las

diferentes $reas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficaciaorganizacional

• *onectarlos con una realidad concreta de trabajo y un mundo de

relaciones con los jefes, colegas y clientes

• -nyectar optimismo y motivación a las personas

• +ocalizar una misión y visión conjunta de trabajo


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• +ormar equipos de alta performance,

• 2prender a convivir de cerca con la gente sentir sus %3umores& su

idiosincrasia, sus miedos y temores

• +acilitar que las personas se adapten a los cambios de maneraeficiente y eficaz

• Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin

precedentes

• )enovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los

sistemas humanos

• (redisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en

equipo y la creación de consenso

• 1estapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar

los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables

• 1escentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras

$reas, y prepararlos como tratar con problemas humanos, comoinfluir positivamente en ellos, como capitalizar mejor suscompetencias laborales, en suma entender y gestionar a laspersonas a su cargo; estas tareas ayudar$ a %)omper el cordónumbilical& dejando de lado el centralismo en el $rea de personal

en solucionar todos los problemas inherentes a la gente, muchasveces son simples problemas que los jefes de $rea puedensolucionar

!a función de dirigir personas en la organización, es considerada poralgunos especialistas como una de las m$s complejas y difíciles tareas,que e"igen del ejecutivo m0ltiples competencias, siendo una de lasimportantes una formación psicológica y humanista sólida y poseer

formación en coaching como hemos señalado

%El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar elpotencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y elcrecimiento personal&

“#ócrates" ya decía a sus discípulos %4o no puedo enseñarles nada;sólo puede ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes


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mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría&

El coaching, es término relativamente nuevo en el habla hispana, sinembargo se conoce que en 5orteamérica, muchas empresas como elcaso de 6a"ter, 7illette y 266 entre otras, han incorporado esta pr$ctica

como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que haceposible un cambio muy positivo orientada a la movilidad de todos losejecutivos para dejar viejos paradigmas metacéntricos de autoridad ypoder, que en el pasado no dieron buenos resultados El nuevoparadigma en la gestión de las personas, parte de un principiofundamental %3umanismo y m$s humanismo en las organizaciones& deeste modo la tarea de manejar y dirigir personas en un entorno cadavez m$s globalizado y competitivo, parte de un significado mayormenteontológico que es necesario e"aminar y en las mutihabilidades de losnuevos ejecutivos que aspiran a tener é"ito en esta función

La pala$ra coac! (ingl%s) tiene os significaos' estudiar con unguía8maestro8entrenador; o carruaje, elemento que transporta a alguiende un lugar a otro El coaching, brinda un enfoque estructurado para eldesarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a laspersonas en su vida, no obstante la detección de la necesidad tambiénse ha realizado en un $mbito laboral

2l *oaching, se le conoce m$s com0nmente en la psicología deportiva,la cual basa algunos de sus principios en el aprendizaje de t$cticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el m$"imo

rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivosesperados

En el $mbito laboral, el coach, es cualquier ejecutivo o gerenteadecuadamente entrenado para ello El ejecutivo de personal debe sernecesariamente un coach, desarrollar$ entre otras actividadesfundamentales, descubrir el talento y las competencias individuales de lagente, para ubicarlos en función o puesto m$s apropiado a ellas,garantizando el desempeño correcto de las funciones y la altaperformance ocupacional

El coaching, como estrategia gerencial, va m$s all$ de sólo hallazgos decualidades individuales, su función debe tener un enfoque sistémicoorganizacional que se orienta hacia la formación del personal

El coaching, como estrategia de gestión o modelo de dirección, tienecomo objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas, deforma metódica, estructurada y eficaz, orientada a obtener la perfecta


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adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareasfundamentales asignadas

El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente enlas organizaciones, sin embargo debe priorizarse cuando la organización

se encuentra en un proceso de cambios o de metamorfosis para elfortalecimiento de la gestión, a través de un nuevo plan estratégico,ajustes estructurales, como la reingeniería, do9nsizing, benchmaring,incorporación de nueva tecnología, etc, consideradas como estrategiasfundamentales para optimizar la orientación al cliente, mejora en lacalidad del producto o servicio

El proceso e formación en coac!ing, se basa en función de lassiguientes etapas' El *ontrato :*ontract; !a /bservación y Evaluación:2ssess; el 1esafío *onstructivo :*onstructively *hallenge y el


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por e"celencia, ya que coadyuvar$ a fortalecer su mareting personal yel desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar problemashumanos, negociar, establecer relaciones interpersonales e"itosas a todonivel, descubrir y capitalizar las fortalezas de su gente, eliminardebilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del personal,

entender que el nivel de puesto, no debe cambiar a la persona por m$salto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en ésta función, setiene que pisar tierra firme, asumir una actitud sencilla, c$lida ypositiva; no olvidemos que la moral en el jefe de personal es como unfino cristal , cometer unos errores opacar$n al cristal , toda la gente dela organización piensa ver él, a la persona ejemplar, ponderada, madura,cortes etc >al vez en algunas organizaciones no sea tan importanteapreciar como se comporta otro ejecutivo, pero si percata de cuanbueno puede ser el jefe de personal que tienen

El e&ecutivo formao en coac!ing ser' capa e'

• /ptimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y

autoestima, satisfacción laboral y crecimiento personal

• (odr$ e"plotar y desbloquear el potencial de la persona para

ma"imizar su desempeño, ayudar a aprender, m$s que a enseñar

• 1esarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su

vida personal o profesional

• !ograr un estilo particular de coach, con algunas características

específicas de liderazgo que resultan novedosas para el desarrollode líderes en las organizaciones

• /btener una metodología de planificación continua en el tiempo en

estrategias y t$cticas que apuntan siempre hacia una mayoreficacia en la gestión

• !ograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el

desarrollo de los talentos individuales de las personas en eltrabajo, conectado con la medición del desempeño individual, conlos resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo ypasión por la e"celencia


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• *rear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca

a0n m$s las competencias individuales en beneficio de mejoresresultados para el equipo

• !ograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo

como obligación, hacia el trabajo que brinda satisfacción, alegría ydesarrollo individual, como irían los japoneses %=chi& significatrabajo, familia, integración, crecimiento, compañero, confianza ,lealtad etc, y %soto&, lo de afuera, desconocido, for$neo, no daconfianza, credibilidad

rincipios el *oac!ing

• El coaching m$s se centra en las posibilidades del futuro, y no en

los errores del pasado ni en el rendimiento actual

• (ara obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su

potencial como entrenador 5uestras creencias sobre lascapacidades de los otros tienen un impacto directo sobre suactuación

• El coaching funciona en base a una relación de confianza y

confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado

• El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado

por el coach

2unque a veces no es f$cil, el coach debe evitar transferir su e"perienciaal entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de losprincipios b$sicos del coaching

+eneficios el *oac!ing'

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• 1esarrolla el potencia de la gente, ubic$ndolos en cargos en los

cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades demayor desarrollo

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• *2N#05**6N -E *2N,.N7.: (ermite que las personas deequipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen #eñalelos é"itos obtenidos )evisa con ellos las causas de tales é"itos yotorga reconocimiento hacia la e"celencia detr$s de cada victoria

• 855.L-.-: #ignifica compartir una visión de las metascomunes (ara asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempode e"plicar en detalles sus metas 2segurase de que los miembrosde su equipo, puedan responder preguntas como' ?(or qué estameta es tan buena para el equipo o para las organizaciones@, o?*u$les pasos deben realizarse para lograr las metas@, ?cu$ndo@,etc

• E8..: *omprender el punto de vista de los colaboradores)ealizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen

la realidad que viven los miembros del equipo


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+i$liografa

!evionnois,

coaching en la gestion del capital humano

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