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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
ALVARO A. HUEJEPresentado por:
Introducción La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o empresas, inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el que hacer diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se le pone en acción
Objetivo General: Entender la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal, Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de
satisfacción del paciente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Definir los conceptos de clima organizacional sus componentes, elementos e importancia. Conocer los conceptos de cultura organizacional sus elementos y su clase. Describir las características culturales que intervienen en los climas de trabajo.
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología organizacional por
Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento:
la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESCUELA DE GESTALTEl comportamiento de un
empleado está influenciado por la percepción que él
mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno
ESCUELA FUNCIONALISTAPensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a
su medio
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Dessler: (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo
Schein: (1991) menciona que el ambiente organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Chiavenato: (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
Seisdedos: (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Rodríguez: (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Anzola: (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización.
CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Méndez Álvarez: (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
Podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, entre otros.
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DELCLIMA ORG.
Diseño y estructura
organizacional
El medio ambiente y el entorno en
general
Los recursos humanos y su
gestión
La situación sicológica de
cada trabajador
Los microclimas
ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Comunicación 2. Conflicto y cooperación 3. Confort
4. Estructura 5. Identidad 6. Innovación
7. Liderazgo 8. Motivación 9. Recompensa
10. Remuneración 11. Toma de decisiones
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo.
¿CÓMO REALIZAR UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Encuestas a los empleados Entrevistas personales
Requiere poseer conocimientos sobre clima organizacional, psicología, estadística y metodología de encuestas
ANONIMO
LOS CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL SUELEN ESTAR FORMADOS POR LOS TRES SIGUIENTES TIPOS DE PREGUNTAS:
1. Preguntas demográficas y de segmentación
2. Preguntas de clima laboral:
3. Preguntas abiertas:
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y en este sentido el clima organizacional ejerce una influencia directa en las percepciones de los individuos.
ELEMENTOS DE CULTURA ORG.•Identidad de los miembros •Énfasis de grupo•Perfil de la decisión •Integración•Control
•Tolerancia al riesgo•Criterios de recompensa•Tolerancia al conflicto•Perfil de los fines o medios•Enfoque de la organización
TRANSMISIÓN DE CULTURA ORG.Historia
Rituales
Lenguaje
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORG.Ayuda internamente a la cohesión interna
La aparición del sentido de pertenencia
Mejora el consenso para afrontar diversas situaciones en común
Influyendo en un mejor desempeño y satisfacción del personal
Externamente permite la adaptabilidad y una efectiva vinculación entre la organización y su entorno
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORG.
1. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos en el ámbito laboral para desarrollar tareas.
2. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
3. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
4. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo, más que con su particular grupo de trabajo
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORG.
5. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones entre otros, se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
6. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
7. Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORG.
8. Enfoque hacia el empleado: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. 9. La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.
10. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.
Como se estudia la cultura organizacional
La cultura organizacional se puede estudiar dentro de un
proceso de consultoría, en un diseño estratégico o de
estructura o en cualquier proceso de cambio con el que se
desee conocer determinados elementos que impiden o
favorecen el mismo.
Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los
valores, creencias, percepciones básicas
Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente:
1. Pre-análisis de la Organización.
2. Estudio de la Organización en su Entorno.
3. Estudio Organizativo Jerárquico – Productivo/servicio de la Organización.
4. Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas.
5. Caracterización de los trabajadores.
1. Caracterización del Consejo de Dirección.
2. Diagnóstico de la Cultura Organizacional.
3. Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado
Organizacional.
4. Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura
Deseada.
Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente:
Formación y consolidación de la cultura
“Una empresa o una organización, no nace
siendo una cultura, ella se transforma a lo largo
del tiempo en una cultura (...) siendo esta
transformación (...) procesal.” (TAVARES,
1993:58)
La cultura organizacional nunca está totalmente formada pues hay siempre un aprendizaje constante por parte de los miembros de la organización.
Si no hay aprendizaje constante puede ocurrir una cristalización de la cultura, poniendo en riesgo su sobrevivencia.
Formación y consolidación de la cultura
El cambio de la cultura organizacional
Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios.
Responden a las nuevas corrientes de pensamiento sobre la administración de empresas en la “era digital”. Una de estas presiones es la necesidad de readecuar la organización para implementar tecnologías de la información, TICs.
Gaither y Frazier, 630 enfatizan que uno de los factores por el que las empresas pueden
lograr calidad para convertirse en una compañía de clase mundial es desarrollar una
cultura de calidad en la organización.
“Una empresa establece una identidad, una
marca reconocible, por los de dentro y por los
de fuera, a través de la exteriorización en
formas variadas, de una visión de mundo, un
modo propio de hacer las cosas (...)”
(TAVARES, 1993:50)
Bibliografía
Pérez, J y Galis A (1991): Guía para la Indagación sobre la Cultura Organizacional Versión II. CETED. Universidad de La Habana.
Robbins, S. (1987): Comportamiento Organizacional. Conceptos, Controversias y Aplicaciones. Sexta Edición. Prentince _Hall Hispanoamericana, SA, México.
Cruz Cordero Teresa. Indicaciones Metodológicas para el Estudio de la Cultura Organizacional. Tesis Doctoral. 2000.
Kurganct P, Melleiro MM, Rizatto-Tronchin DM. Indicadores para avaliação de qualidade do gerenciamento de recursos humanos em enfermagem. Rev Bras Enferm Brasília 2008;61 (5):539-544.)
Freitas (1991) señala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso de opinión entre los investigadores de cultura.
Barba, J. 2000. “Complejidad, Caos y Organizaciones”. Ensayo. Artes liberales. Ensayos de Arte y Ciencias. Universidad San Francisco de Quito.
