cátedra: admnistración de recursos humanos núcleo: palo verde sección: “f” repÚblica...
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Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos
Núcleo: Palo VerdeSección: “F”
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
Participante: Teresa Gonzalez
Rosmary GuevaraFranklin HernandezEleomar Perez
Facilitadora: Yelitze Quintero
TEMAS DE LA EXPOSICION
TEMAS DE LA EXPOSICION
CAPITAL HUMANO
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Teresa GonzálezTeresa González
INDUCCION ESPECIFICA
INDUCCION GENERAL
Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajoObjetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
LA INDUCCION
HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACIONPUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICASREGLAMENTOS Y DIRECTRICES
Teresa GonzálezTeresa González
ENTRENAMIENTOOBJETIVOSOBJETIVOS
DESARROLLODESARROLLO
IMPORTANCIAIMPORTANCIA
CAPACITACIONCAPACITACION
Teresa GonzálezTeresa González
Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmiteTransformación,
visiónConocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica
Saber (qué hacer, qué dirigir)
Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje
Cognitiva
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO
Teresa GonzálezTeresa González
Las empresas son más
competitivas
Es creciente la concientización sobre la importancia del capital
humano
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la
compone
Brindan un trato justo a los empleados
Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz
Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la
compañía hay que atraer a
los mejores recursos
La distinguen de las de más
competidores
Las relaciones especiales con los individuos,
mejoran su desempeño a todo nivel
Los individuos que la componen marcan la
diferencia
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO
Teresa GonzálezTeresa González
Planes de Carrera
Niveles Académicos,calidad del desempeño
Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado
y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.
Conjunto de pasos y nivelesdistribuidos en años de experiencia
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
Planes de Carrera
En Venezuela, la Industria Petrolera es la más abanderada en el uso planificado y efectivo en la aplicación de los planes de carrera.
Estos se convirtieron en un valor tan significativo para ese sector que de su ejercicio y práctica se incorporó al lenguaje empresarial la palabra “Meritocracia”.
Es el poder ejercido por el mérito profesional
e individual para alcanzar una posición superior
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
Planes de sucesión
La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”.
En pocas palabras:
La Continuación Ordenada
Planificada
De una persona en lugar
de otra
Con iguales o superiores
características
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
Los Planes de Sucesión parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar
si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
Esta importante diferencia es la que separa
a los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA
DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN.
Su orientación está dirigida
primordialmente:
Talento desarrollado
Manera que éste ha sido distribuido en el mapa de competencias.Flexibles y atractivos y a la vez
Exigentes y acertados
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
Importancia de la Formación en la Empresa.
Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones.
Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más:
Posibilidades _Superar con éxito los problemas que profesionalmente pueden enfrentársele.
Rosmary GuevaraRosmary Guevara
AACTIVOS DE UNA EMPRESA:CTIVOS DE UNA EMPRESA:
$ Financiero o económicoFinanciero o económico TecnologíaTecnología Recursos HumanosRecursos Humanos
Valor contableValor contable
Valor de MercadoValor de Mercado
Capital Intelectual: Capital Intelectual:
activos intangiblesactivos intangibles
CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos,
experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con el exterior y destrezas profesionales que dan a una
organización una ventaja competitiva en el mercado.
Capital Intelectual
Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el
conjunto de relaciones que mantiene con el exterior.
Capital Estructural: Es el conocimiento que la empresa logra
explicitar, sistematizar e internalizar.
Es propiedad de la empresa.
Capital Humano: Es el conocimiento tanto explícito como
tácito útil para la empresa, que poseen las personas.
Estructura
Capital Intelectual
CONOCIMIENTO
• Explícito/Tácito• Individual/
Organizativo
CONOCIMIENTO
• Explícito/Tácito• Individual/
Organizativo
CAPITAL
INTELECTUAL
C. Humano
C. Estructural
C. Relacional
CAPITAL
INTELECTUAL
C. Humano
C. Estructural
C. Relacional
VENTAJA
COMPETITIVA
SOSTENIBLE
VENTAJA
COMPETITIVA
SOSTENIBLE
Gestión del Conocimiento
Franklin Hernández
Productos y
servicios de
LA EMPRESA
Productos y
servicios de
LA EMPRESACAPTURAR
REPRESENTAR
APLICARPUBLICAR
GENERAR
INTERIORIZAR
Ciclo
Gestión del Conocimiento
Franklin Hernández
Barreras
Culturales
Organizativas
Metodológicas
Tecnológicas
Disposición a compartir el
conocimiento
Esquemas de relación y
comunicación
Identificación y Formalización del Conocimiento
Infraestructuras TIC de
soporte
Gestión del Conocimiento
Franklin Hernández
ComienzoObjetivosMedición
Retroalimentación
Capacitación
Revisión
•Seguimiento•Asesoría
Medición
•Reconocimiento•Motivación
Retroalimentación
Revisión
Medición
•Indicadores Desempeño•Metas Grupales•Competencias
Indicadoresde Gestión
Administración del Desempeño Grupal
Información Conocimiento Aprendizaje
Dato empírico
Dato codificado
Dato organizado
Contexto
Interpretación
Explicación
Proyección
Cambio en modos de pensar, sentir y actuar de los individuos y
organizaciones
La gestión del conocimiento como sistema de comprensión que permiten la articulación entre el dato y el
aprendizaje
3.1 Segunda Distinción
Formulación de políticas – Ejecución de las políticas
Política Estrategia Metodología Técnica
Diseño, Visión
Práctica de Intervención y resultados
Definiciones de largo, mediano y corto plazo que señalan objetivos y
metas
Definiciones operativas que se
traducen en planes,
programas y proyectos
Criterios y pautas de acción para el logro de los objetivos
Formas particulares de acción
La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y la práctica de intervención y resultados
Enfoque centrado en Enfoque centrado en
Institución Personas
Instituciones
(Oferta)
Personas
(Clientes)
(Demanda)
Objetivos - Resultados
Objetivos - Resultados
La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función
de la satisfacción de las necesidades de las personas
Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual
La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del aprender a partir de la práctica, que habilita el
aprendizaje individual y su transformación en aprendizaje organizacional
Diseño Práctica personalizad
a
Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica
La gestión del conocimiento es sistema que pone la tecnología de la información y la
comunicación al servicio de la reflexividad de la práctica
TICEspacios virtual
RecursosHerramientas
Mirada sobre sí mismoAnálisis de síProyección
DescodificaciónReconstrucción
Organización Cerrada Organización Abierta
Sistema de aprendizaje en comunidad.
Sistema comunicado con sistemas similares
Sistema en diálogo con sistemas diferentes
Sistema de gestión vertical.
Sistema poco comunicados con
otros.
Sistemas aislados
La gestión de conocimiento es un sistema de conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito
de una organización cerrada a una abierta al conocimiento y al aprendizaje
“Tan solo los grandes emprendedores
podrán visualizar las grandes
oportunidades”
Equipo No 6
Por su atención muchas gracias!!