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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-

PERSONAL

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL A

FIN DE LOGRAR UNA FIDELIZACIÓN DE LOS COLABORADORES DE

LA COMPAÑÍA EQUIVIDA S.A., DISTRITO METROPOLITANO DE

QUITO 2017.

Proyecto de investigación para la obtención del título de Tecnólogo en

Recursos Humanos-Personal

Autor: José Noe Chica Baloy

Tutor: Ingeniera Diana Méndez

Quito, 2017

i

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL A FIN DE LOGRAR UNA

FIDELIZACIÓN DE LOS COLABORADORES DE LA COMPAÑÍA EQUIVIDA S.A., DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO 2017.

DECLARATORIA

Manifiesto que los conceptos analizados, realizados y las conclusiones del

presente proyecto de investigación son propios y originales y exclusiva

responsabilidad del autor, José Noe Chica Baloy, se citaron las debidas fuentes de

información.

-------------------------------------------------

JOSÉ NOE CHICA BALOY

CC. 1724526874

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, José Noe Chica Baloy, portador de la cédula de ciudadanía signada con el No.

172452687-4,de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de

Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)

que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,

escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de

artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como

resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de

titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros

análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de

los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el

establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso

no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos

reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso

comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en

caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores

un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos

resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan

transferido sus derechos a instituciones de educación superior o centros

educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no

Comercial del proyecto denominado “ELABORACIÓN DE UN PLAN DE

MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL A FIN DE LOGRAR UNA FIDELIZACIÓN

DE LOS COLABORADORES DE LA COMPAÑÍA EQUIVIDA S.A.,

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2017, con fines académicos al

Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA ______________________________

NOMBRE José Noe Chica Baloy

CEDULA 172452687-4

iii




AGRADECIMIENTO

A Dios por brindarme los elementos para lograr esta meta, a cada uno de los

que forman parte de mi familia, a mi padre Eugenio Chica a mi madre Ciria Baloy,

quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y educación, siendo el

apoyo incondicional en todo momento. Agradezco a mi esposa Jessica Guambuguete

por darme siempre la motivación incondicional para cumplir mis objetivos junto a

mi gran fortaleza mi hijo Damián Chica, que es el motor fundamental para seguir

cumpliendo mis metas, de igual manera agradezco al Instituto Tecnológico

Cordillera por brindarme la educación y a los docentes que me guiaron y aportaron

todo el conocimiento profesional académico, y por último menciono a la Ingeniera

Diana Méndez por su paciencia dedicación motivación, criterio y aliento, ha sido un

privilegio, poder contar con su guía y ayuda, gracias a todas las personas que he

encontrado y que han contribuido en mi formación.

iv




DEDICATORIA

Este proyecto se lo dedico a mi Dios quién supo guiarme por el buen camino

y darme fuerzas para seguir adelante, a la par dedico el proyecto a mis padres que me

dieron vida, educación, apoyo y consejos para llegar al éxito.

El éxito consiste en obtener lo que se desea. La felicidad, en disfrutar lo que se

obtiene. (Henry Ford)

v




ÍNDICE GENERAL

Declaratoria ................................................................................................................... i

Licencia De Uso No Comercial ................................................................................... ii

Agradecimiento ........................................................................................................... iii

Dedicatoria .................................................................................................................. iv

Índice General .............................................................................................................. v

Índice De Tablas ....................................................................................................... viii

Índice De Figuras ........................................................................................................ ix

Índice De Anexos ......................................................................................................... x

Resumen Ejecutivo...................................................................................................... xi

Introducción .............................................................................................................. xiii

Capítulo I ...................................................................................................................... 1

1.01 Contexto ........................................................................................................ 1

1.01.01 Macro .................................................................................................. 2

1.01.02 Meso......................................................................................................... 3

1.01.03 Micro ........................................................................................................ 4

1.02 Justificación ............................................................................................... 6

1.03 Definición Del Problema Central Matriz T .................................................. 7

1.03.01 Análisis De La Matriz T ........................................................................ 10

Capítulo II .................................................................................................................. 12

2.01 Definición Mapeo De Involucrados ............................................................ 12

2.02. Análisis Matriz De Involucrado ................................................................. 16

Capítulo III ................................................................................................................. 20

3.01 Definición Árbol De Problemas ................................................................. 20

3.01.01 Análisis Del Árbol De Problemas .......................................................... 22

3.02 Definición Árbol De Objetivos ................................................................... 23

3.02.01 Análisis Del Árbol De Objetivos ........................................................... 25

Capítulo IV ................................................................................................................. 26

vi




4.01.01 Análisis De La Matriz De Impacto De Alternativas ........................ 28

4.02 Definición Matriz De Impacto De Los Objetivos ....................................... 31

4.03. 01 Análisis De Diagrama De Estrategias .......................................... 37

4.04 Definición De Matriz De Marco Lógico ..................................................... 38

Capítulo V .................................................................................................................. 40

5.01 Antecedentes De La Propuesta ....................................................................... 40

5.02 Justificación De La Propuesta ........................................................................ 41

5.04 Objetivo General ............................................................................................. 42

5.05 Objetivos Específicos ..................................................................................... 42

5.06 Equivida S.A ................................................................................................... 42

5.07 Misión ............................................................................................................. 43

5.08 Visión.............................................................................................................. 43

5.09 Objetivos ......................................................................................................... 43

5.10 Valores ............................................................................................................ 43

5.11 Empresa Equivida S.A .................................................................................... 44

5.11.01 Metodología ............................................................................................... 44

5.11.02 La Estructura .............................................................................................. 44

5.11.03 Método Deductivo ..................................................................................... 45

5.11.04 Encuesta ..................................................................................................... 45

5.11.05 Muestra ...................................................................................................... 45

5.11.06 Plan De Motivación Institucional .............................................................. 45

5.11.07 Conceptualización De Plan De Motivación Institucional .......................... 46

5.11.08 Reseña Histórica ........................................................................................ 46

5.11.09 Consecuencias De Ausencia De Planes De Motivación Institucional. ...... 47

5.11.10 Causas Ante La Ausencia De Planes De Motivación Institucional. .......... 49

5.12 Modelo De Encuesta ....................................................................................... 79

5.13 Tabulación Y Análisis De La Información Obtenida Mediante Las Encuestas

................................................................................................................................ 80

Capítulo VI ................................................................................................................. 85

6.01 Aspectos Administrativos ............................................................................. 85

6.02 Recursos Materiales ....................................................................................... 85

6.03 Presupuesto ..................................................................................................... 86

Capítulo VII ................................................................................................................ 89

vii




7.01 Conclusiones ................................................................................................. 89

7.02 Recomendaciones ........................................................................................ 90

Bibliografía ................................................................................................................ 91

Referencias Electrónicas ............................................................................................ 92

Anexos ....................................................................................................................... 93

viii




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz De Fuerzas "T" ................................................................................... 9

Tabla 2 "Matriz De Involucrados" ............................................................................. 14

Tabla 3 "Matriz De Alternativas" ............................................................................... 27

Tabla 4 "Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos" .................................... 32

Tabla 5 "Matriz De Marco Lógico" ........................................................................... 39

Tabla 6 “Pregunta 1” .................................................................................................. 80

Tabla 7 “Pregunta 2” .................................................................................................. 81

Tabla 8 “Pregunta 3” .................................................................................................. 82

Tabla 9 “Pregunta 4” .................................................................................................. 83

Tabla 10 “Pregunta 5” ................................................................................................ 84

Tabla 11 Presupuesto ................................................................................................. 86

Tabla 12 Cronograma De Actividades ....................................................................... 87

ix




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo De Involucrados ............................................................................... 13

Figura 2 Árbol de Problemas ..................................................................................... 21

Figura 3 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 24

Figura 4 Diagrama de estrategias ............................................................................... 36

Figura 5 Teorías de la motivación ............................................................................. 54

Figura 6 Imagen empresarial ..................................................................................... 57

Figura 7 Happy birthday ............................................................................................ 61

Figura 8 Ice-breakers................................................................................................. 62

Figura 9 Incentivos ..................................................................................................... 63

Figura 10 Pausas activas ............................................................................................ 64

Figura 11 Taller .......................................................................................................... 66

Figura 12 Taller .......................................................................................................... 67

Figura 13 Actitud positiva .......................................................................................... 68

Figura 14 Taller .......................................................................................................... 70

Figura 15 Integración deportiva ................................................................................. 71

Figura 16 Integración deportiva ................................................................................ 71

Figura 17 Integración deportiva ................................................................................. 72

Figura 18 Premios ..................................................................................................... 73

Figura 19 Equiferia ................................................................................................... 75

Figura 20 Presentaciones Equiferia ........................................................................... 77

Figura 21 Pregunta 1 ................................................................................................. 80

Figura 22 Pregunta 2 .................................................................................................. 81

Figura 23 Pregunta 3 .................................................................................................. 82

Figura 24 Pregunta 4 .................................................................................................. 83

Figura 25 Pregunta 5 ................................................................................................. 84

x




ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 carta de aprobación de la empresa .......................................................................... 94

Anexo 2 Informe Urkund ....................................................................................................... 95

xi




RESUMEN EJECUTIVO

En el siguiente estudio fue posible reconocer la elaboración de una

herramienta que contribuye a incrementar el valor de la empresa al cumplimiento de

objetivos y metas, representada por un plan de motivación institucional y dentro de

este generar varias actividades, pues con estas actividades se impacta directamente la

motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la

retención de talentos y la fidelización hacia la empresa.

Los principales resultados de la investigación fueron la identificación de

beneficios para los empleados como para la organización, el contar con el plan de

motivación institucional, para así conllevar al trabajo en equipo generando un

aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de los trabajadores

con la organización.

xii




ABSTRACT

In the following study it was possible to recognize the development of a

tool that contributes to increase the value of the company to the fulfillment of

objectives and goals, represented by an institutional motivation plan and within this

generate several activities, because with these activities is directly impacted the

motivation of employees, which has positive effects on productivity, retention of

talent and loyalty to the company.

The main results of the research were the identification of benefits for

employees as for the organization, having the institutional motivation plan, so as to

lead to teamwork generating an increase in productivity and the achievement of a

greater commitment of the workers with the organization

xiii




INTRODUCCIÓN

En la ciudad de Quito, Provincia Pichincha se encuentra la matriz principal

de la empresa Equivida S.A, dedicada a la comercialización y venta de seguros de

vida para personas, es una de las empresas perteneciente al Grupo Futuro, uno de los

grupos empresariales más grandes del país. El Grupo Futuro cuenta con 49 empresas

de las cuales 43 son nacionales y 6 extranjeras. Actualmente ocupa la posición 28

dentro de los grandes grupos económicos del país, siendo una corporación integrada

por 4 mil empleados. Parte del éxito del grupo se debe a la filosofía con la que lo

manejan sus accionistas. Una filosofía empresarial basada en el trabajo en equipo y

gente involucrada. A esto se le suma el interés por el desarrollo de su talento humano

e integración del mismo con la empresa. Al formar parte de un grupo empresarial de

este nivel, Equivida cuentas con solidez y estabilidad, que le permiten mantener un

crecimiento continuo.

En el presente proyecto se demostrará las consecuencias e inconvenientes que

afectan directamente a los trabajadores, por lo que es de considerable importancia

que los directivos tomen conciencia de los beneficios que alcanzarían al elaborar un

plan de motivación institucional a fin de lograr una fidelización de los colaboradores

que es la base fundamental para el cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.

xiv




A medida que se desarrolle este proyecto, podremos ir identificando y analizando

las diferentes variables que desencadenan la baja productividad de los trabajadores,

al igual que ir obteniendo soluciones que nos permitirán alcanzar las metas

propuestas por la compañía, además conocer de manera clara de la implementación

de la motivación en lo trabajadores permitirá que el desempeño laboral mejore y

creará un entorno laboral agradable para los trabajadores de Equivida S.A.

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

Toda empresa u organización tiene como prioridad, establecer sugerencias e

ideas para reducir costos, mejorar la toma de decisiones, estimular la iniciativa de los

empleados, conservar a los miembros más valiosos. Son sugerencias de bajo costo y

sencilla aplicación, fruto de una investigación del autor en distintas empresas y

organizaciones que consideran a sus empleados como el más valioso de sus activos.

Uno de los objetivos de la gerencia es obtener lo mejor de los empleados, La

calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos, la

confianza, el respeto y la consideración que los jefes brindan diariamente a sus

subalternos es producto del aspecto “motivación” de la gerencia. Con sólo mejorar el

ambiente de trabajo, o celebrar de vez en cuando una reunión para levantar el ánimo

de los empleados, los directivos pueden marcar la diferencia, y conseguir que el

personal de lo mejor de sí.

2




Organizaciones motivadas a medida que la organización efectúa su

crecimiento, las energías se van agotando y el entusiasmo, que un principio era alto,

poco a poco se va apagando; la dirección opta por un crecimiento controlado y la

emoción de las nuevas oportunidades queda desplazada. “La esencia de una

organización juega un papel sumamente importante en la motivación o

desmotivación de los empleados.” (Mi propio jefe, 2016)

1.01.01 Macro

Ante la situación de crisis económica que se vive en la actualidad en

Ecuador, se podría considerar que el trabajo sólo se concibe únicamente como la

fuente económica para satisfacer las necesidades básicas de cualquier individuo, y

que el individuo con ello se sentirá satisfecho debido al clima de incertidumbre sobre

la estabilidad económica y de empleo. Pero el elemento de retribución económica por

si solo es escaso y deficiente motivador en la vida laboral de los trabajadores, sobre

todo desde el punto de vista del empresario que con esta retribución sola no

conseguirá la implicación del trabajador ni su mayor productividad, ya que el

trabajador se limitará a hacer su trabajo y no perderlo, sin buscar la consecución de

los objetivos de la empresa. El trabajador motivado por la empresa aportará mayor

productividad, y la consecución de sus objetivos individuales, así como los objetivos

generales de la empresa.

3




Las relaciones dentro de las compañías, el clima laboral y la expresión

personal, son los factores más importantes de la felicidad en el trabajo para los

ecuatorianos. Cada uno de estos aspectos contribuye significativamente en el nivel

general de felicidad en el trabajo. Si cualquiera de estos factores es considerado

bueno en el lugar de empleo, entonces los colaboradores son hasta dos veces más

felices en su trabajo. Por ello, para que las empresas puedan conseguir mayores

grados de satisfacción laboral en su plantilla deben mejorar esos aspectos.

El 85% de los trabajadores en el Ecuador necesita saber y sentir que colabora

en una empresa bien gestionada, como respaldo para ser feliz en su trabajo. Otros

datos La motivación. Los equipos que motivan, apoyan y aprecian los esfuerzos de

sus miembros tienen más probabilidades de tener un buen rendimiento. Frente a esto,

el 72% de los trabajadores ecuatorianos considera que tiene buenas relaciones con

sus compañeros. La Confianza de los trabajadores en el país siente que su gerente

confía en ellos, lo cual es sin duda un impulsor de la felicidad. La meta es mejorar la

productividad de las empresas Proyecto Happiness (www.proyectohappiness.ec), que

Provee al sector corporativo de mediciones, hallazgos y soluciones para desarrollar la

Felicidad en el Trabajo, este estudio se realizó para establecer un punto de referencia

de la Felicidad en el Trabajo en Ecuador. (Líderes, 2015)

1.01.02 Meso

En la provincia de pichincha existen todavía organizaciones que no

implementan un plan motivación institucional, cuando los empleados saldan sus

4




expectativas salariales y materiales está cubriendo una parte básica de sus

necesidades, lo que se traduce en mejores niveles de productividad. Sin embargo, su

desempeño puede ser superior cuando la empresa en la que labora le da un espacio a

la salud mental y motivación del individuo. "Hablar de salud mental en las empresas

es hablar de un ambiente sano y amigable, y de empleados motivados que logran

objetivos. "Cuando las personas están felices, la productividad aumenta y los

resultados son potencialmente mejores". Para eso, las empresas de ahora buscan

métodos de motivación alternativos como la riso terapia, que consiste en romper la

rutina en medio del ambiente formal de la oficina para afianzar las relaciones entre

los empleados. También se puede recurrir a las pausas activas, que incluyen la

práctica de ejercicios comportamientos exitosos.

Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos

que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que esta

conducta repercuta positivamente en los intereses de la organización. Para alcanzar

este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de disposición y cooperación del

equipo humano, implementando mecanismos que garanticen un grupo

suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus

aspiraciones e intereses particulares.

1.01.03 Micro

Equivida S. A. ubicada en el distrito metropolitano de quito, se constituyó

hace 23 años, es una compañía ecuatoriana de Seguros de Vida con 23 años

5




brindando solidez y confianza con soluciones de protección. Cuenta con el

reconocimiento de diferentes instituciones locales e internacionales que les ubican

como los líderes del mercado ecuatoriano. La administración responsable y el

absoluto respeto a las normativas y reglamentos les han permitido crecer

sostenidamente hasta convertirlos en la gran empresa de seguros.

En estas dos décadas han forjado un equipo con talento y alto desempeño,

ético y responsable. Preocupados por el ser humano detrás de cada colaborador están

comprometidos en impulsar su desarrollo personal y profesional, así como mejorar

las condiciones laborales permanentemente. Por estas y otras razones han merecido

también el reconocimiento de ser una de las mejores empresas para trabajar en

Ecuador. Equivida está respaldada por las mejores reaseguradoras del Mundo, entre

ellas Swiss Re y Hannover Live Re, lo cual garantiza la estabilidad, solvencia y

cumplimiento con todos los clientes.

Equivida es una de las empresas perteneciente al Grupo Futuro, uno de los

grupos empresariales más grandes del país. El Grupo Futuro cuenta con 49 empresas

de las cuales 43 son nacionales y 6 extranjeras. Actualmente ocupa la posición 28

dentro de los grandes grupos económicos del país, siendo una corporación integrada

por 4 mil.

Empleados. Parte del éxito del grupo se debe a la filosofía con la que lo

manejan sus accionistas. Una filosofía empresarial basada en el trabajo en equipo y

6




gente involucrada. A esto se le suma el interés por el desarrollo de su talento humano

e integración del mismo con la empresa. Al formar parte de un grupo empresarial de

este nivel, Equivida cuentas con solidez y estabilidad, que le permiten mantener un

crecimiento continuo.

Equivida durante estos 23 años de vida ha ido creciendo talentosamente de

empleados, se puede evidenciar que la administración del talento humano cada vez

va siendo más indispensable al momento de contar con un equipo de trabajo

motivado conformado 200 colaboradores en la sucursal de pichincha, notando el

crecimiento que se está dando en la empresa, la Gerencia se muestra interesada por la

sostenibilidad de la misma, por lo cual está dispuesta a buscar herramientas útiles

para motivar al colaborador, una de las herramientas que ayudará al crecimiento del

talento humano es contar con la elaboración de un plan de motivación institucional a

fin de lograr una fidelización de los colaboradores de la compañía Equivida S.A.

(Equivida, 2017)

1.02 Justificación

La empresa EQUIVIDA S.A. se constituyó hace 23 años en el Distrito

Metropolitano de Quito, por tal motivo con el aumento de personal, se plantea realiza

un plan de motivación institucional, ya que el factor humano es considerado la clave

del éxito de una empresa y la gestión de recurso humano es concebido como la

esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a

crear una mejor calidad de vida del trabajador, dentro de la cual sus empleados estén

http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-de-vida/calidad-de-vida.shtml

7




motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la

fluctuación de la fuerza de trabajo. La gestión de recursos humanos constituye, por

tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de

productividad, calidad y competitividad en el mercado.

La gerencia está interesada en la propuesta que se desarrollará en este

proyecto, porque permitirá que mejore la productividad de cada uno de los

trabajadores. Se pretende mejorar la calidad, eficacia y productividad del talento

humano. Al querer contribuir con la sociedad en general nos apegamos al objetivo

Nº9 del Plan Nacional del Buen Vivir, el cual expresa lo siguiente “Garantizar el

trabajo digno en todas sus formas”, de esta manera, se establece que el trabajo no

puede ser concebido como un factor más de producción, sino como un elemento

mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los talentos de las personas.

En prospectiva el trabajo debe apuntar a la realización personal y a la felicidad,

además de reconocerse como un mecanismo de integración social y de articulación

entre la esfera social y económica. (Plan Nacional del Buen Vivir, 2013)

1.03 Definición del problema central Matriz T

La matriz T o también llamada matriz de fuerzas bloqueadoras,

ayudará a determinar cuáles son las posibles causas que limiten el desarrollo

del presente proyecto, la matriz “T” permitirá visualizar lo que se quiere

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml

8




alcanzar dentro de la empresa, su situación actual y la situación mejorada la

cual es el objetivo a cumplir.

Tabla 1 Matriz de Fuerzas T

Fuente: Investigación del proyecto

Elaborado por: José Chica

SITUACIÓN EMPEORADA

SITUACIÓN ACTUAL

SITUACIÓN MEJORADA

Incumplimiento de objetivos planteados por la

Gerencia General, lo que conlleva a disminuir

los indicadores de gestión del equipo de trabajo.

Baja productividad de los colaboradores de la compañía

Equivida S.A. debido a la carencia de un plan de

motivación institucional.

Cumplir con los objetivos de la empresa, aumentar

la productividad del equipo de trabajo.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Incentivar a la formación y desarrollo

profesional, (plan carrera).

2 4 4 1 Carencia de planes de carrera y desarrollo al

personal interno.

Establecer un ambiente de comunicación

asertiva.

3 5 4 1 Ausencia de relaciones interpersonales y mala

comunicación entre compañeros.

Concienciar al personal de planes de

motivación laboral.

2 5 4 1 Desinterés de los empleados a realizar actividades

diarias de motivación organizacional.

10




1.03.01 Análisis de la Matriz T

Según la elaboración de la “Matriz T”, se puede evidenciar las situaciones

que se presentan en el problema. Empieza por la situación actual que es la carencia

de un plan de motivación institucional, en las que intervienen la situación

empeorada que es la desmotivación por parte de los empleados, que con el

proyecto pretendemos llegar a una situación mejorada, que es reducir la

desmotivación de los empleados.

Para esto existen fuerzas que permitirán llegar a la realización del proyecto,

así como fuerzas que pretenden ser un bloqueo para la realización de este.

La primera fuerza impulsadora es la de incentivar al crecimiento

profesional y personal en la empresa, que tiene una intensidad de 2( medio bajo)

porque en la actualidad no se ha evidenciado planes de carrera para mejorar

perfiles de profesionalismo, dando como resultado un potencial de cambio de

4(medio alto) ya que se requiere planes de carrera y desarrollo para los

colaboradores de la empresa vinculando a la gestión del talento humano que

contribuye a planificar a futuro el crecimiento profesional. Esto se debilita al tener

un bloqueo que es la carencia de planes de carrera y desarrollo al personal interno,

donde la intensidad sería de 4(medio alto) al cuestionarse si demandan o no,

suficiente presupuesto para implementar planes de carrera, con esto daría un

potencial de cambio de 1(bajo) ya que los empleados no podrían ocupar puestos

jerárquicos en la empresa.

11




Como segunda fuerza impulsadora es la de establecer un ambiente de

comunicación asertiva en la compañía Equivida S.A., que tiene una intensidad de

3(medio) porque se ha observado que la comunicación no es tomada como un pilar

fundamental dentro de la empresa, dando como resultado un potencial de cambio

de 5(alto) ya que se sabe que esto influye en las relaciones de amistad, pareja,

familia y, por supuesto, también en el contexto profesional. Como fuerza

bloqueadora se tiene la ausencia de relaciones interpersonales con una intensidad

de 4 (medio alto) porque en actualidad la interacción entre los trabajadores no es

buena, así tiene un potencial de cambio de 1(bajo) ya que se busca que la

comunicación fluya por parte de todos los empleados.

La tercera fuerza impulsadora es la de concienciar al personal de planes de

motivación laboral que realiza la compañía como pausas activas, que tienen como

intensidad 2(media baja) porque se ha observado que no tienen interés en

integrarse en actividades que realiza la empresa y no es tomada como un factor

fundamental dentro de la empresa, dando como resultado un potencial de cambio

de 5(alto) ya que se sabe que esto influye en la motivación laboral y a la misma vez

realizar un lapso de pausa del trabajo monótono. Como fuerza bloqueadora se

cuenta con el interés de los empleados a realizar actividades diarias de motivación

organizacional con una intensidad de 4 (medio alto) porque en la actualidad no hay

integración en las actividades que implementa la empresa, así se tiene un potencial

de cambio de 1(bajo) ya que se pretende que haya interés de participación de los

empleados en actividades asignadas por la empresa.

12




CAPÍTULO II

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Definición Mapeo de Involucrados

El análisis de los actores o de los involucrados (o interesados) es un

instrumento que permite identificar a aquellos grupos y organizaciones

interesadas en el éxito de una política o proyecto, a quienes contribuyen o son

afectados por sus objetivos, y a quienes tienen un poder de influencia sobre las

decisiones a enfrentar. (Lincha, 2009)

13

Mapeo de involucrados no se conceptualiza.

Figura 1 Mapeo de Involucrados

Fuente: Empresa Investigación propia


14

Tabla 2 Matriz de Involucrados

INVOLUCRADOS

INTERÉS SOBRE EL

PROBLEMA

PROBLEMAS PERCIBIDOS

RECURSOS MANDATOS

CAPACIDADES

INTERÉS SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS POTENCIALES

GERENTE DE

OPERACIONES

1.-Agilizar y mejorar los

procesos, tiempos

internos en el área de

operaciones (producción)

con la entrega de los

seguros negociados por el

área comercial.

1.- Retrasos en la entrega

de contratos vendidos por

el área comercial

2.-Conflictos entre áreas y

departamentos alineados.

3.-Baja productividad

4.- Reprocesos en la

gestión de la producción.

1.-Manual de procesos

para diferentes áreas

2.- Tiempos SLA

3.- Auditorías internas y

externas. 4.-Organo de control, Superintendencia de compañías valores y seguros.

1.- Incrementar la

productividad del área de

operaciones(producción)

2.- Mejorar los procesos

operacionales 3.- Mejorar la distribución de las cargas de trabajo para cada colaborador

1.- Desinterés de los

colaboradores en cambios

o nuevos procesos en el

área de operaciones. 2.- Rotación de personal del área de operaciones

ÀREA COMERCIAL

1.- Mejorar los tiempos

de respuesta al cliente

externo

2.-Respetar los tiempos establecidos por política con el área de operaciones (producción)

1.-Conflictos entre el área

de operaciones y

comercial por el retraso

de entrega de seguros y

cuentas importantes de la

empresa Equivida S.A. 2.-falta de comunicación interna en políticas establecidas SLA.

1.- Cumplimiento de

documentos PLA, área de

cumplimiento y riesgos.

1.- Personal motivado

2.- Personal capacitado

1. Incumplimiento de

tiempos de establecidos

para las tareas asignadas

en cada colaborador.

2.- Asesores comerciales

no entregan

documentación completa

para proceso de emisión

de pólizas.

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

1.- Contar con un

personal altamente

motivado

2.- Mejorar los planes de

motivación institucional.

3.- Determinar las

necesidades del personal

4.- Asegurar la igualdad

de oportunidades entre los

empleados.

1.- Escaza comunicación

entre empleados y

jefaturas

1.- Reglamento interno

2.- Código del trabajo

Planificar nuevos métodos

de motivación laboral.

Despido y renuncias de

personal y pérdida de

clientes que financian la

empresa.

15

TRABAJADORES

Aumentar la

productividad trabajando

en equipo y utilizando las

herramientas de trabajo,

para mejorar los tiempos

de repuestas a las demás

áreas.

Falta de capacitación al

personal para ejercer sus

funciones laborables

1.- Manual de procesos 2.-Guias de trabajo para área

Participación e interés en

los empleados para

futuros planes de

motivación organizacional

Desinterés en los

empleados al cambio de

cultura organizacional,

incertidumbre por toma

de decisiones de las altas

gerencias

CLIENTE EXTERNO

Recibir la mejor atención

por parte de los Colaboradores de Equivida s. A

1.-Falta de comunicación

en cambios de prestadores

de

salud

2.-Incovenientes de falta

de información para

procesar requerimientos

Pólizas de seguros firmadas por el cliente externo que se amparada de condiciones generales y particulares

Trabajadores motivados que brinden la mejor atención al cliente

Falta de comunicación y

directrices entre servicio

al cliente y clientes

externos

Fuente: Empresa Equivida S.A.”


16

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL A FIN DE LOGRAR UNA FIDELIZACIÓN

DE LOS COLABORADORES DE LA COMPAÑÍA EQUIVIDA S.A., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

2017.

2.02. Análisis Matriz de Involucrado

El cargo del gerente representa una posición clave en la empresa, pues influye

directamente en el rendimiento de la compañía. El gerente organiza proyectos, define

actividades, atribuye tareas y acompaña la marcha del equipo

Por tal motivo, la Gerencia de Operaciones es tomada como el primer

involucrado, que tiene el interés sobre el problema central que es agilizar y mejorar los

procesos, tiempos internos en el área de operaciones (producción), con la entrega de los

seguros negociados por el área comercial, ya que se ha venido percibiendo problemas

como los retrasos en la entrega de contratos vendidos , conflictos entre áreas y

departamentos alineados, baja productividad y reproceso en la gestión de la producción,

La gerencia cuenta con recursos mandatos como un manual de procesos para

diferentes áreas, tiempos SLA (Service Level Agreement), auditorías internas y externas

y un órgano de control la Superintendencia de Compañías Valores y Seguros.

La gerencia tiene como interés sobre el proyecto incrementar la productividad del área

de operaciones (producción), mejorar los procesos operacionales y la distribución de las

cargas de trabajo para cada colaborador. La gerencia además cuenta con conflictos

potenciales como, desinterés de los colaboradores en cambios o nuevos procesos de

trabajo y conlleva a la rotación del personal, que da como resultado un ambiente de

angustia en el área de operaciones.

17



2017.

Segundo involucrados tenemos al área comercial, que tiene un interés en el

problema central, que es mejorar los tiempos de respuesta al cliente externo y respetar

los tiempos establecidos por política en el área de operaciones con la entrega de

contratos negociados, pero cuenta con problemas percibidos como conflictos con el

área de operaciones por el retraso de entrega de seguros y cuentas importantes de la

empresas Equivida S.A., y el factor más importante la falta de comunicación interna en

políticas establecidas por los indicadores SLA, (Service Level Agreement).

El área comercial cuenta con recurso, mandatos y capacidades como

cumplimiento de documentos PLA (Política de Lavado de Activos), autorizaciones de

las áreas de cumplimiento y riesgos. El área comercial tiene el interés sobre el proyecto

contar con personal motivado y capacitado ya que así habrá mejoras de tiempo de

respuesta al cliente externo, el área comercial cuenta con conflictos potenciales, como

asesores comerciales no entregan documentación completa para proceso de emisión de

pólizas negociadas.

Tercer involucrado tenemos al departamento de Talento Humano, tiene un

interés sobre el problema central, contar con un personal altamente motivado, mejorar

los planes de motivación institucional, determinar las necesidades del personal y

asegurar la igualdad de oportunidades entre empleados, sin embargo el departamento

de Talento Humano tiene problemas percibidos como la escaza comunicación entre

empleados y jefaturas, también cuenta con recursos mandatos capacidades como el

Reglamento Interno de la empresa y el código de trabajo del Ecuador , el departamento

18



2017.

de Talento Humano tiene interés sobre el proyecto planificar nuevos métodos de

motivación laboral para el personal del área de operaciones , con los cuales se tiene los

conflictos potenciales como despido y renuncias del personal y pérdida de clientes que

financian la empresa.

Cuarto involucrado tenemos a los clientes internos que son los colaboradores del

área de operaciones, que tiene un interés sobre el problema central, aumentar la

productividad trabajando en equipo y utilizando las herramientas de trabajo designadas, para

mejorar los tiempos de repuestas a las demás áreas, pero los colaboradores tienen problemas

percibidos como la falta de capacitación al personal para ejercer sus funciones laborables y

falta de planes de motivación organizacional, también cuenta con recursos mandatos

capacidades como manuales de procesos, guías de trabajo para desempeñar sus funciones,

los trabajadores tiene un interés sobre el proyecto en mejorar la participación entre

compañeros de trabajo para futuros planes de motivación organizacional, los colaboradores

también cuentan con conflictos potenciales como desinterés al cambio de cultura

organizacional y la incertidumbre por toma de decisiones de las altas gerencias.

Quinto involucrado tenemos a los clientes externos que son el motor de la vida y la

existencia de la empresa, que tiene un interés sobre el problema central, Recibir la mejor

atención por parte de los colaboradores de Equivida S.A., pero los clientes externos tienen

problemas percibidos como la Falta de comunicación en cambios de prestadores de salud e

inconvenientes por falta de información para procesar requerimientos, también cuenta con

recursos mandatos capacidades como Contrato firmado pólizas de seguros que se ampara de

condiciones generales y particulares que respalda al cliente externo.

19



2017.

Los clientes externos tienen interés sobre el proyecto que los Trabajadores estén

motivados para brindar la mejorar calidad de atención a los clientes asegurados, además

los clientes externos también cuentan con conflictos potenciales como falta de

comunicación y flexibilidad del servicio.

20



2017.

CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Definición árbol de problemas

El árbol de problemas permite analizar una situación existente, mediante la

identificación de los problemas y sus relaciones con las causas principales. (Massuh,

2011)

21

Figura 2 Árbol de Problemas

Fuente: Empresa Equivida S.A.

Elaborado por: José Chica.

BAJA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA EQUIVIDA S.A

Conflictos interpersonales Trabajadores estresados dando un

servicio inadecuado Trabajadores desmotivados en

zona de confort

Inexistencia de desarrollo al

personal interno

Carencia de comunicación asertiva y

trabajo en equipo

Excesiva demanda de trabajo

al empleado

Carencia de planes de carrera Ausencia de relaciones

interpersonales

Desinterés de los empleados a

realizar actividades de motivación

organizacional

Trabajadores con bajo rendimiento laboral Inadecuado clima laboral Cliente insatisfecho del servicio

PROBLEMA CENTRAL

CAUSAS

EFECTOS

22



2017.

3.01.01 Análisis del árbol de problemas

Como primera causa tenemos la carencia de planes de carrera que conlleva a

una segunda causa que es la inexistencia del desarrollo al personal interno siendo estas

las causas que dan origen al problema central que es la baja productividad de los

colaboradores de la empresa Equivida S.A. del cual se derivan los siguientes efectos

que son trabajadores desmotivados en zona de confort conllevando a un segundo efecto

trabajadores con bajo rendimiento laboral.

Como segunda causa tenemos la ausencia de relaciones interpersonales que

conlleva a una segunda causa que es la carencia de comunicación asertiva y trabajo en

equipo siendo estas las causas que dan origen al problema central que es la baja

productividad de los colaboradores de la empresa Equivida S.A. del cual se derivan los

siguientes efectos que son conflictos interpersonales conllevando a un segundo efecto

el inadecuado clima laboral.

Como tercera causa tenemos el desinterés de los empleados a realizar

actividades de motivación organizacional que conlleva a una segunda causa la excesiva

demanda de trabajo siendo estas las causas que dan origen al problema central que es la

baja productividad de los colaboradores de la empresa Equivida S.A. del cual se

derivan los

23



2017.

siguientes efectos que son empleados estresados dando un servicio inadecuado

conllevando a un segundo efecto que dan como resultado clientes insatisfechos del

servicio.

3.02 Definición árbol de objetivos

También llamado árbol de medios y fines o árbol de soluciones, esta herramienta

permite transformar del árbol de problemas las causas (raíces) en medios y los efectos

(hojas) en fines, además de guiarnos hacia el análisis de alternativas llevando los medios

a estrategias. (Ingenio Empresa, 2016)

https://ingenioempresa.com/arbol-de-problemas/

https://ingenioempresa.com/analisis-de-alternativas/

24

Figura 3 Árbol de Objetivos

Fuente: Empresa Equivida S.A.

Elaborado por: José Chica.

ALTA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA EQUIVIDA S.A

Buenas relaciones

interpersonales

Personal proactivo en sus funciones

otorgando un servicio adecuado. Trabajadores motivados en zona de

crecimiento profesional

Existencia de desarrollo al personal

interno

Comunicación y trabajo en equipo Plana demanda de trabajo

Existencia de planes de carrera Existencia de relaciones

interpersonales

Interés de los empleados a realizar

actividades de motivación

organizacional

OBJETIVO GENERAL

MEDIOS

FINALIDAD

Trabajadores con alto rendimiento laboral Adecuado clima laboral Cliente satisfecho

25



2017.

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos

El árbol de objetivos toma como referencia el árbol de problemas en sentido

positivo, siendo así que los objetivos específicos que se presenta en el siguiente

esquema con los siguientes medios la y finalidades, como existencia de planes de

carrera para contar con la existencia de desarrollo al personal interno, teniendo una

finalidad de trabajadores motivados en zona de crecimiento profesional con un alto

rendimiento laboral, como segundo medio se cuenta con la existencia de relaciones

interpersonales conllevando a la comunicación y trabajo en equipo, con la finalidad de

buenas relaciones interpersonales dando como resultado un buen clima laboral, como

tercer medio se cuenta con empleados interesados a realizar actividades de motivación

organizacional con una plana demanda de trabajo con la finalidad de poseer un

personal proactivo en sus funciones otorgando un servicio adecuado para obtener un

cliente satisfecho, ., permitiendo que el objetivo general sea alcanzado la cual es llegar

a la alta productividad de los colaboradores en la empresa Equivida S.A.

Se propone a futuro el cumplimiento de metas establecidas y contar con

colaboradores motivados, por lo que a largo plazo se espera mejorar la productividad

de los trabajadores.

26



2017.

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Definición matriz de análisis de alternativas.

El análisis de alternativas consiste en identificar estrategias alternativas a partir del

árbol de objetivos, que, si son ejecutadas, podrían promover el cambio de la situación

actual a la situación deseada. Después de identificadas las distintas estrategias se debe

evaluar cada una, con varias herramientas de análisis que en realidad son filtros para ir

seleccionando. (Torres, 2016)

Tabla 3 Matriz de alternativas

Fuente: Empresa Equivida S.A.”


OBJETIVOS IMPACTO SOBRE

EL PROPÓSITO

FACTIBILIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLÍTICA TOTAL CATEGORÍA

Desarrollar un plan

de motivación laboral

5

5

4

4

5

23

Alta

Mejorar la

comunicación

asertiva

5

5

4

4

5

23

Alta

Aumentar el trabajo

en equipo

4

5

4

4

5

22

Alta

Generar interés en

los empleados a

realizar actividades

de motivación

organizacional

4

5

5

4

5

23

Alta

Desarrollar un plan

de carrera

4

4

4

4

4

2O

Media Alta

28




4.01.01 Análisis de la matriz de impacto de alternativas

En la matriz de análisis de alternativas se han determinado los objetivos

del proyecto, el primer objetivo específico consiste en desarrollar un plan de

motivación organizacional, este objetivo tiene un impacto sobre el propósito de

(5), que es una categoría alta, lo que quiere decir que ayudará a que los

trabajadores estén motivados y así la empresa obtenga la clave del éxito. En la

factibilidad técnica contamos con un parámetro de (5), un nivel alto, ya que se

utilizará estrategias para lograr el fin deseado. También tiene la factibilidad

financiera con un parámetro de (4), que significa media alta, ya que se cuenta

con los recursos económicos para solventar este proyecto. Tiene la factibilidad

social con un parámetro de (4), una categoría media alta, ya que el motivo

principal del proyecto es aportar al bienestar del personal de esta manera la

sociedad que conforma la empresa admitirá este proyecto para su propio

beneficio. De la misma manera tiene la factibilidad política se encuentra en un

parámetro de (5), que significa alta, ya que las leyes y reglamento interno

respaldaran la realización del proyecto, todo esto da un total de (23), que quiere

decir que se encuentra en una categoría alta, por lo tanto, es muy probable que

este objetivo se concrete

Como segundo objetivo específico, el cual consiste en mejorar la

comunicación asertiva, el mismo tiene un impacto sobre el propósito de (5), que

es una categoría alta, ya que implica tener trabajadores que se expresen con

29




naturalidad, respeten las ideas del resto y expongan sus puntos de vista lo que

quiere decir que ayudará a los trabajadores a solucionar problemas presentados

al día a día laboral, en la factibilidad técnica contamos con un parámetro de (5),

un nivel alto, ya que se realizará diferentes métodos para facilitar la

comunicación entre compañeros de diferentes sub áreas. También tiene la

factibilidad financiera con un parámetro de (4), que significa media alta, ya que

se cuenta con los recursos necesarios económicos para solventar y cumplir este

objetivo, también cuenta con la factibilidad social con un parámetro de (4), una

categoría media alta, ya que el motivo principal es transmitir la información

correctamente con un mensaje claro y conciso a la sociedad. De la misma

manera tiene la factibilidad política se encuentra en un parámetro de (5), ya que

en la actualidad la política reestablecerá la comunicación libre de expresión,

todo esto da un total de (23), que quiere decir que se encuentra en una categoría

alta, por lo tanto, es muy probable que este objetivo se concrete en el proyecto.

Como tercer objetivo específico, en el cual consiste en aumentar el

trabajo en equipo, el mismo tiene un impacto sobre el propósito de (4), que es

una categoría media alta, ya que entre más y diferentes ideas mejores

propuestas de trabajo en equipo se establecerán , en la factibilidad técnica

contamos con un parámetro de (5), un nivel alto, ya que se concientizara los

resultados de la cultura de trabajar en equipo, también tiene la factibilidad

financiera con un parámetro de (4), que significa media alta, ya que se cuenta

con el apoyo a distribución y análisis de presupuesto, también se cuenta con la

factibilidad social con un parámetro de (4), una categoría media alta, ya que se

30




contara con el apoyo de la compañía Equivida , de la misma manera tiene la

factibilidad política se encuentra en un parámetro de (5), una categoría alta ya

que las leyes y el reglamento interno respaldaran el proyecto, todo esto da un

total de (22), que quiere decir que se encuentra en una categoría media alta, por

lo tanto, es muy probable que este objetivo se concrete en el proyecto.

Como cuarto objetivo específico, generar interés en los empleados a

realizar actividades de motivación organizacional, el mismo tiene un impacto

sobre el propósito de (4), que es una categoría media alta, ya que existe

actividades de motivación organizacional en la empresa, la factibilidad técnica

con la que se cuenta con un parámetro de (5), un nivel alto, ya que se

concientizara a realizar actividades que despejan el trabajo monótono , también

tiene la factibilidad financiera con un parámetro de 5, que significa alta, ya que

las actividades existentes de motivación organizacional ya se encuentran

presupuestadas, también se cuenta con la factibilidad social con un parámetro

de (4), una categoría media alta, ya que servirá para el bienestar familiar ,de la

misma manera tiene la factibilidad política se encuentra en un parámetro de (5),

una categoría alta ya que las leyes y el reglamento interno respaldarán el

proyecto, todo esto da un total de (23), que quiere decir que se encuentra en una

categoría alta, por lo tanto, es muy probable que este objetivo se concrete en el

proyecto.

31




Como quinto y último objetivo específico, en la cual consiste desarrollar

un plan de carrera para los empleados de área operaciones , el mismo tiene un

impacto sobre el propósito de (4), que es una categoría media alta, ya que se ha

determinado un alto potencial de perfiles que generan interés de crecimiento, la

factibilidad técnica con la que se cuenta con un parámetro de (4), un nivel

medio alto, ya que se incentivara al empleado a salir de la zona de confort ,

también el objetivo cuenta con la factibilidad financiera con un parámetro de

(4), con una calificación media alta, ya que se tomara en cuenta al personal

interno generando un ahorro en la inversión de nuevos prospectos , también se

cuenta con la factibilidad social con un parámetro de (4), una categoría media

alta, ya que generara a los empleados más ingresos y mejor calidad de vida para su

círculo familiar, de la misma manera tiene la factibilidad política se encuentra en

un parámetro de (5), una categoría alta, ya que el estado incentiva al

crecimiento profesional establecidos en el objetivo N°9 del Plan Nacional del

Buen Vivir, todo esto da un total de (20), que quiere decir que se encuentra en

una categoría media alta, por lo tanto, es muy probable que este objetivo se

concrete en el proyecto.

4.02 Definición matriz de impacto de los objetivos

La matriz de probabilidad – impacto es una herramienta de análisis

cualitativo de riesgos que permite establecer prioridades en cuanto a los posibles

riesgos de un proyecto en función tanto de la probabilidad de que ocurran como

de las repercusiones que podrían tener sobre el proyecto en caso de que

ocurrieran. (Smuradas, 2016)

.

Tabla 4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

OBJETIVOS

FACTIBILIDAD DE LOGROS

IMPACTO DE GENERO IMPACTO AMBIENTAL

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL PUNTOS

Desarrollar un plan de

motivación laboral

Aumentar la productividad

(5)

Dirigido a todos los

colaboradores del área

de operaciones (5)

Mejorar el ambiente

laboral (5)

Cumplimiento de

indicadores SLA (Service

Level Agreementn (5)

1.- Charla de

cumplimiento de metas y

objetivos

2.- Programas de

conciliación laboral. (5)

25

Desarrollar un plan de

carrera

Aumentar el crecimiento

profesional (4)

Igualdad de genero

(5)

Adecuado clima

organizacional (5)

Empoderamiento de los

colaboradores (5)

Concursos internos para

ocupar vacantes

disponibles. (5)

24

Mejorar la comunicación

asertiva

Cumplimiento de objetivos

del área de operaciones (5)

Comunicación efectiva

con todos los géneros

(5)

Reducir los reprocesos

en el área de

operaciones (4)

Lograr resultados exitosos

de la organización (4)

Compartir logros

estadísticos al

colaborador (5)

23

Aumentar el trabajo en

equipo

Aumentar la eficiencia y la

productividad del trabajo

(5)

Equidad de genero

(5)

Mejorar los tiempos

de respuesta (5)

Aumento de rendimiento

del colaborador. (5)

Realizar dinámicas de

trabajo en equipo

Talleres

(5)

25

Generar interés en los

colaboradores a realizar

actividades de motivación

organizacional

Aumentar la participación

de los colaboradores en

beneficios establecidos (5)

Dirigido para todos los

colaboradores

Gerente

Subordinados

Coordinadores

Visitantes de otras áreas

(5)

Reducir el estrés y el

trabajo monótono (5)

Aumento de participación

de los colaboradores (5)

1.-Realizar el

cumplimiento de pausas

activas

2.-Itegración a la

Equiferia anuales de la

empresa. (4)

24

TOTAL PUNTOS 24 25 24 24 24 -

Fuente: Investigación propia


33




Análisis de impacto de los objetivos

En la Matriz de análisis de impacto de los objetivos, se ha determinado

desarrollar un plan de motivación laboral, que tiene la factibilidad de lograrse en

un rango de (5) siendo alto, ya que aumentará la productividad del área de

operaciones, en el impacto de género va dirigido a todos los colaboradores del área

de operaciones tanto hombres como mujeres, calificado con un rango de (5) siendo

alto. En el impacto ambiental se destaca que mejorará el clima laboral con un rango

de (5) que es alto. Su relevancia se evidenciará con el mejoramiento de

cumplimiento de indicadores SLA (Service Level Agreement) determinado con un

rango de (5) es por eso que se encuentra con una calificación alta. En cuanto a la

sostenibilidad se realizará charlas de cumplimiento de objetivos, metas y programas

de conciliación laboral, es por esto por lo que se le coloca un rango de (5), que es

alto. Obteniendo un total de (25) puntos con una categoría alta, que nos indica que

este objetivo tiene la posibilidad de hacerse realidad.

Desarrollar un plan un plan de carrera es un objetivo muy importante, que

tiene la factibilidad de lograrse en un rango de (4) siendo medio alto, ya que

aumentará el crecimiento profesional de los trabajadores. En el impacto de género

se establece la igualdad de género, con un rango de (5) siendo alto. En el impacto

ambiental se destaca el adecuado clima organizacional con un rango de (5) que es

alto. Su relevancia se evidenciará en el empoderamiento de los colaboradores, y se

encuentra con una calificación (5) alto. En cuanto a la sostenibilidad es establecer

concursos internos para ocupar vacantes disponibles, y tiene una un rango de (5)

34




alto. Obteniendo un total de (24) puntos con una categoría alta, que nos indica que

este objetivo tiene la posibilidad de hacerse efectivo.

También se ha planteado el objetivo mejorar la comunicación asertiva, que

tiene la factibilidad de lograrse en un rango de (5) siendo categoría alta, ya que en

base a este objetivo se establece cumplir las metas trazadas, en el impacto de

género se propone tener una comunicación efectiva con todos los colaboradores,

calificado con un rango de (5) siendo alto. En el impacto ambiental se destaca

reducir los reprocesos en el área de operaciones, calificado con un rango de (4) que

es medio alto. Su relevancia se evidenciará al logro de resultados exitosos de la

organización, calificado con un rango (4) medio alto. En cuanto a la sostenibilidad

se compartirá semestralmente logros estadísticos de la organización a los

empleados, es por esto por lo que se le coloca un rango de (5), que es alto.

Obteniendo un total de (25) puntos con una categoría de alto, que nos indica que

este objetivo tiene la posibilidad de cumplirse.

También se cuenta con el objetivo que es aumentar el trabajo en equipo, que

tiene la factibilidad de lograrse en un rango de (5) siendo categoría alta, ya que en

base a este objetivo surgen nuevas formas de solucionar problemas colectivamente,

en el impacto de género se establece la igualdad de género independientemente de

las diferencias biológicas de los colaboradores, calificado con un rango de (5)

siendo alto. En el impacto ambiental se destaca mejorar los tiempos de respuesta

SLA al cliente interno, calificado con un rango de (5) que es alto. Su relevancia se

35




evidenciará en el aumento del rendimiento del colaborador, calificado con un rango

(5) alto. En cuanto a la sostenibilidad se realizará dinámicas en el área de

operaciones para que los empleados lo implementen en el día a día en el trayecto de

sus labores, es por esto por lo que se le coloca un rango de (5), que es alto.

Obteniendo un total de (25) puntos con una categoría de alto, que nos indica que el

objetivo será todo un éxito.

Generar interés en los colaboradores en realizar actividades de motivación

organizacional, es un objetivo que tiene la factibilidad de lograrse en un rango de

(5) siendo categoría alta, ya que aumentará la participación de los trabajadores en

los beneficios establecidos, En el impacto de género dirigido a gerentes,

colaboradores, subordinados y visitantes de otras áreas, calificado con un rango de

(5) siendo alto. En el impacto ambiental es reducir el estrés y el trabajo monótono

del colaborador calificado con un rango de (5) que es alto. Su relevancia es el

aumento de participación del colaborador, calificado con un rango (4) medio alto.

En cuanto a la sostenibilidad es el cumplimiento de pausas activas y la integración

a la Equiferia un programa interno de la empresa es por esto por lo que se le coloca

un rango de (4), que es alto. Obteniendo un total de (24) puntos con una categoría

de alto, que nos indica que el objetivo será efectivo.

36

Figura 4 Diagrama de estrategias



37




4.03. 01 Análisis de diagrama de estrategias

En el diagrama de estrategias hemos planteado actividades que nos

permitirán alcanzar los objetivos propuestos, para alcanzar el primer componente

que es aumentar el trabajo en equipo, se realizara las siguientes actividades que

son; promover los retos internos, establecer objetivos comunes y generar

dinámicas de trabajo en equipo para así llegar a concretar los resultados

requeridos.

Como segundo componente se plantea desarrollar un plan de motivación

laboral, para alcanzar esto se realizará las siguientes actividades que son; generar

reconocimiento de logros, desarrollar incentivos y proyectar charlas de motivación

laboral para que los empleados se sientan apreciados y valorados

Como tercer componente se tiene obtener el interés de los colaboradores a

realizar actividades de motivación organizacional, para esto se realizará las

siguientes actividades; atribuir a las pausas activas, impulsar a los trabajadores a

participar en la actividad anual como la Equiferia que es un evento propio e interno

de la empresa e incentivar al personal a la participación e integración deportiva que

ayudara al bienestar laboral.

38




Con el desarrollo de las actividades propuestas por cada componente, se

logrará alcanzar el propósito que es mejorar la productividad de los trabajadores

del área de operaciones de la empresa Equivida S.A, teniendo como finalidad el

alto empoderamiento de los colaboradores generando un adecuado clima laboral

para obtener un cliente satisfecho en el mercado.

4.04 Definición de matriz de marco lógico

El Marco Lógico es una herramienta utilizada para facilitar el proceso de

conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos y la participación,

sólo la participación de todos los involucrados en el proyecto permite un abordaje

más integral del problema, y por ende, mayores posibilidades de éxito. (Gualberto,

2008)

http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml

39

Tabla 5 Matriz de marco lógico

FuentFFuente: Investigación propia


RESUMEN NARRATIVO INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS (+) (-)

Finalidad:

1.- Mayor empoderamiento

2.-Adecuado clima laboral

3.-Cliente satisfecho

1.-Empleados motivados en 95%

2.-Disminuir la rotación del personal del 5% al 2.5%

3.-Disminuir la cancelación de seguros(pólizas), de 15 al 8%

1.-Cumplimiento de

objetivos.

2.-Nomina, liquidaciones de

TT. HH

3.- Sistema de la empresa

(sise)

1.-La situación económica del país.

Propósito:

Mejorar la productividad de los

colaboradores de Equivida s.a.

1.- Cumplimiento de objetivos y metas

1.- Cumplimiento de presupuestos establecidos en directorios al

93%

1.-Ventas facturadas

2.- Datos históricos (ventas)

Problemas con el sistema

Informático de la empresa (sise)

Componentes:

1.- Aumentar el trabajo en equipo

2.-Desarrollar un plan de

motivación laboral

3.- Generar interés en los

colaboradores a realizar actividades

de motivación organizacional

1.-Cumplimiento de carga de trabajo al 100%

2.-Ambiente laboral adecuado

3.-Cumplimiento de actividades pausas activas al 100%

1.- Reporte del sistema

(vector, crm)

2.-Encuesta virtual

happynews

3.-Reporte de sso

1.-Aceptación de las autoridades

para aplicar el proyecto

Actividades Presupuesto

1.- Establecer dinámicas de trabajo

en equipo.

2.-Promover los retos internos

3.-Generar reconocimiento de logros

4.- Proyectar charlas de motivación

laboral

5.-Atribuir a las pausas activas

6.-Incentivar al personal a la

integración deportiva

1.- $ 100

2.- $250

3.- $ 250

4.- $250

5.- $ 0

6.- 300

1.- Facturas

2.- Recibos de pagos

3.-Cotizaciones

Falta de presupuesto

40




CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.01 Antecedentes de la propuesta

La empresa Equivida S.A., se estableció hace 23 años con sus sucursales en

varias ciudades del Ecuador, mantiene el interés de establecer y reforzar planes de

motivación institucional para así conllevar a los empleados a los objetivos y metas

establecidas, ya que en el mercado existe un mundo competitivo y globalizado.

Las motivaciones se establecen como el resultado influenciado por dos factores:

factores de motivación y factores de higiene, los factores de motivación (logros,

reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la

satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente

físico, relaciones personales, estatus, ambiente de trabajo…) fallan o son

inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador. (Frederick, 2014)

41




El objetivo del plan de motivación institucional se pretende, aumentar el

bienestar del empleado y la productividad para que la empresa obtenga un cliente

fidelizado y satisfecho.

5.02 Justificación de la propuesta

Equivida una compañía ecuatoriana de seguros de vida creada hace 23 años

atrás perteneciente al grupo fututo uno de los más exitosos, que cuenta con el

reconocimiento de diferentes instituciones locales e internacionales que les ubican

como líderes del mercado Ecuatoriano. Con su administración responsable y el

absoluto respeto a las normativas y reglamentos les han permitido crecer

sostenidamente hasta convertirse en la gran empresa que son en la actualidad, con el

trascurso de todo estos años hay ido creciendo como compañía pero también con

incremento de talento humano que día a día da lo mejor de su entrega para satisfacer

al cliente que es el frond de Equivida S.A, embace al crecimiento de personal que

labora en la compañía se ha ido registrado un aumento de trabajo que conlleva baja

productividad e incumplimiento de objetivos y metas, y así descuidando con la

pronta respuesta al cliente externo, ya que desde sus inicios la compañía Equivida

comenzó con 20 colaboradores y ahora después de 23 años cuenta con 300

colaboradores en la matriz Quito, lo cual con esta gran cantidad de personal se necita

implementar planes de motivación institucional para así establecer una adecuado

clima laboral.

42




Motivo que impulsa a implantar un plan de motivación institucional que

permita mejorar la productividad de los empleados y un gran empoderamiento y

fidelización a la compañía.

5.04 Objetivo general

Mejorar la productividad de los colaboradores de Equivida S.A.

5.05 Objetivos específicos

1. Aumentar el trabajo en equipo

2. Desarrollar un plan de motivación laboral

3. Generar interés en los colaboradores a realizar actividades de motivación

institucional.

5.06 Equivida S.A

Formada por un grupo de emprendedores llamado “GRUPO FUTURO”,

iniciando sus actividades vendiendo sus productos de pólizas de vida y ahorro con el

objetivo de asegurar el futuro y bienestar al cliente.

43




5.07 Misión

La razón de ser de Equivida es descubrir las incertidumbres del cliente y del

mercado ofreciendo soluciones de protección y respaldo que sean consideradas

valiosas.

5.08 Visión

Ser su elección de respaldo y tranquilidad en la vivencia de una vida plena.

5.09 Objetivos

1. Generar Tranquilidad para sus seres queridos

2. Asegura la educación de tus hijos

3. Protege el día a día del cliente de su labor

5.10 Valores

• Respeto a los demás

• Compromiso con la sostenibilidad del medio ambiente

• Auto superación

• Generosidad y Solidaridad

• Actuamos éticamente

• Humildad

44




5.11 Empresa Equivida S.A

Mediante la propuesta actual, se pretende aumentar la productividad de los

colaboradores y mejorar la comunicación asertiva para que se logre fortalecer un

trabajo en equipo, generando un ambiente laboral adecuado con la finalidad del

cumplimiento de objetivos que se propone la compañía llevando a cabo un cliente

satisfecho.

5.11.01 Metodología

La metodología de la investigación es una disciplina de conocimiento

encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de técnicas, métodos y

procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un proceso de

investigación para la producción de conocimiento.

Orienta la manera en que se debe enfocar una investigación y la forma en que

se va recolectar, analizar y clasificar los datos, con el objetivo de que los resultados

tengan validez y pertinencia, y cumplan con los estándares de exigencia científica.

(Significados, 2015)

5.11.02 La estructura

La estructura utilizada en el presente proyecto es de investigación, desarrollo

e innovación (I+D+I)

45




5.11.03 Método deductivo

Se comienza con la observación del problema de la organización para así

determinar las actividades a realizar en el plan de motivación institucional.

5.11.04 Encuesta

La encuesta es la entrevista que se le realiza a un determinado número de

personas mediante un instrumento de medición denominado cuestionario, para

obtener de ellas su apreciación con relación a un tema específico. (Thompson, 2010)

5.11.05 Muestra

Considerando que la población es grande, se necesidad aplicar la encuesta a

un sub grupo de 10 personas.

5.11.06 Plan de motivación institucional

Es el método que se pretende utilizar para mejorar la productividad del área

de operaciones y se obtenga un empleado motivado cumplimiento los objetivos

planteados por la organización.

46




5.11.07 Conceptualización de plan de motivación institucional

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación es el resultado influenciado por dos factores: factores de

motivación y factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son

los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los

factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, estatus, ambiente

de trabajo…) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

(Amador, 2013)

5.11.08 Reseña histórica

La Motivación Institucional surge a partir del año 1700, en el viejo mundo

Europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas

donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos

simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que

coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una

de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad

y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de

entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el

desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los

intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en

donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que

emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. “El Psicólogo F: Dorsch,

47




menciona que la motivación es “el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la

fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. (Tantoyuca, 2011)

5.11.09 Consecuencias de ausencia de planes de motivación institucional.

Se han determinado una de las muchas consecuencias de la ausencia y

continuidad de planes motivación dentro de una organización, se estima que hasta

USD 50 000 puede costarle a una empresa el que un empleado deje una posición en

dicha organización y deba ser reemplazado por otro. Este balance corresponde a un

análisis que hizo la firma Evaluar.com. El valor que le representa a la compañía la

rotación de personal depende del cargo que queda vacante. En el caso de rotación de

personal en posiciones gerenciales, el costo es mayor. Como parte del proceso de

rotación a la firma le corresponde cumplir ciertos gastos como pago de liquidaciones,

cancelación de montos por acciones de tipo jurídicas-laborales, etc. También cuesta

tiempo y el proceso de inducción para el nuevo empleado, afectación a los

compañeros, impacto en el clima laboral, etc. Esto lo reconoce Carlos Rivadeneira,

dueño de empresas vinculadas al sector textil, metalmecánico y hotelero. Aunque en

sus compañías la rotación de personal es muy baja, asegura que cuando sale una

persona la empresa tiene que concentrarse en llenar las vacantes, capacitar a los

trabajadores en el uso de maquinaria, etc., lo que implica costos. Una empresa con

alta rotación de personal no solo pierde dinero. Renato Ortiz, gerente comercial de

Evaluar.com, asegura que en estos casos se genera en las empresas el descenso del

compromiso laboral por parte de los colaboradores, mal clima trabajo y, nuevamente,

48




más rotación de personal. El informe de la consultora Evaluar.com revela que esto

compañía. Ante situaciones como estas las empresas deben estar atentas y desarrollar

planes para evitar la salida de personal, principalmente el más joven, que es el que

mayormente rota en el país. Consultoras de recursos humanos como Deloitte

comparten este criterio y aseguran que personas de entre 25 y 30 años son las que

más rotan debido a que no se han consolidado en sus puestos. Según Deloitte, la

rotación de personal debe ser un llamado de atención para las organizaciones debido

a que revela que estas son incapaces de retener al talento humano y que es urgente

que analicen su cultura organizacional. Mientras más alta es la rotación, dicen los

especialistas, más culpable es la empresa. Cuando los casos son esporádicos está más

bien vinculado a decisiones personales de los empleados. Sin embargo, no todos los

contratantes consideran que esto sea así. Hermel Flores, presidente de la Cámara de

la Industria de la Construcción, explica que en su sector la rotación es alta porque los

mismos trabajadores deciden buscar pagos mayores en diferentes compañías,

saliendo sin avisar, o porque terminan las etapas de las obras y enseguida tienen que

buscar dónde colocarse. En el país, se considera que otros sectores en los que hay alta

rotación de personal son el comercial -principalmente tiendas de retail-, el

farmacéutico y bancario, según Deloitte y Evaluar.com. Otros efectos La carga de

trabajo. La rotación de personal genera sobrecarga de trabajo para otros empleados.

Aquellos que permanecen en la empresa probablemente tendrán que asumir las

responsabilidades de aquella persona que se fue de la compañía. La calidad. El

aumentar el trabajo de los empleados actuales puede disminuir la calidad de todas sus

funciones. Además, la sobrecarga de trabajo puede influir en la desmotivación. La

información. Cuando sale un trabajador se pierde el conocimiento que tiene sobre la

49




función que realizaba. Muchas otras personas pueden realizar lo mismo, sin embargo,

el antiguo trabajador tenía conocimientos específicos de un tema. (Lideres, 2014)

5.11.10 Causas ante la ausencia de planes de motivación institucional.

La motivación sobre todo en el trabajo implica que se reconozca la actividad

que el trabajador realiza, aquellos elementos que satisfacen al personal y profesional.

Entre ellos se nombrar el logro de metas.

Tras la motivación hay responsabilidades compartidas entre la institución y la

persona. La responsabilidad de la institución es brindar una estructura física

adecuada a la naturaleza de la misma, un lugar limpio y seguro en cuanto a los

beneficios del empleado deben tener un salario justo, seguro de salud y todos los

beneficios que la ley del trabajo tiene estipulado, la empresa debe motivar al

empleado con reconocimientos, capacitación, y si está dentro de las posibilidades de

la empresa cada cierto tiempo hacer un regalo económico a los empleado que se

destacaron por el buen servicio o por la excelente labor que hacen.

La Responsabilidad del empleado es dar el 100% en el trabajo, empeñarse y ser el

número uno en, también los empleados pueden motivarse a ellos mismos, ser

responsables, dedicados y respetuosos.

La desmotivación, dado lo anterior, consiste en un desinterés generalizado por

desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original

por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos.

Las causas de la desmotivación son muchas, como se menciona un ambiente de

trabajo injusto donde un la carga de trabajo sea desigual para empleados del mismo

50




nivel, mala retribución económica, no reconocer el trabajo realizado, no motivar al

empleado.

Un empleado desmotivado pierde un 50% de su creatividad que puede ser utilizada

de manera positiva para la empresa, también un empleado desmotivado puede ser el

que contagie a los demás dejándoles ver de manera negativa su inconformidad en la

empresa. Otras causas que conlleva la desmotivación organizacional

• Falta de oportunidades

• Desigualdad con los demás compañeros.

• Promesas incumplidas

• Falta de apoyo y comunicación

• Jefes que no son accesibles con facilidad.

• Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados.

• Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o

atendidas.

• No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que

podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo).

• Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa.

• Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios.

• Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados.

• Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por parte de la

Dirección a los empleados.

• Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación.

• Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados.

• Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos

51




empleados.

• Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de elementos

necesarios.

Estas y otras, son causas de desmotivación de los empleados, este conjunto de

causas muestra como una empresa puede utilizar esto de manera positiva para

cambiar el efecto a motivación, claro hay algunos empleados que están inconformes

siempre, pero se debe trabajar con la mayoría para que el trabajo sea en equipo y

tener siempre un jefe inmediato que motive preferiblemente no un jefe sino un líder.

(Cruz Matos, 2013)

52




PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL

AUTOR: JOSÉ NOE CHICA BALOY

EL ÉXITO NO ES LA CLAVE DE LA FELICIDAD, LA FELICIDAD ES LA

CLAVE DEL ÉXITO

(Albert Schweitzer)

-2017-

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GUÍA PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL

Misión

Generar un plan de motivación institucional para los colaboradores del área

de operaciones enfocado al bienestar y estabilidad social.

Visión.

El plan de motivación institucional busca generar el trabajo en equipo

conllevando al aumento de la productividad de los empleados, cumpliendo con los

objetivos y metas establecidas

OBJETIVOS:

Objetivo general

Mejorar la productividad de los trabajadores de la Compañía Equivida S.A.

Objetivos específicos

.1.- Aumentar el trabajo en equipo

2.- Desarrollar un plan de motivación laboral.

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3.- Generar interés en los colaboradores a realizar actividades de motivación

institucional organizacional.

Teorías de la motivación

Figura 5 Teorías de la motivación

Elaborado por: José Chica Fuente: Investigación propia

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que

tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades.

Las necesidades básicas son, necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo

escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las

relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el

cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo,

llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las

necesidades de autorrealización.

http://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/wp-content/uploads/sites/7/2013/12/Piramide_de_Maslow.png

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La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando

se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que

no hayas satisfecho las anteriores. (Ramírez, 2012)

La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en

mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”.

(Ramírez, 2012)

Motivación laboral

Es el proceso de influir sobre las personas para que realicen en forma

entusiasta el logro de las metas de la organización. (Koontz, 2009)

Importancia de la motivación

La satisfacción laboral es una actitud positiva o estado emocional de la

persona que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral. la actitud

puede ser positiva, pero a la vez negativa, todo depende del tipo de motivación que se

proporcione al trabajador y la perspectiva que tengan ante ciertas circunstancias.

La motivación puede ser interna y se presenta cuando la persona tiene el impulso o

las ganas de realizar algo por su propia cuenta, sin necesidad de tener un factor

externo que lo motive a realizarlo, mientras que la motivación externa es todo

aquello que la empresa proporciona para realizar de una forma eficiente los objetivos

propuestos.

56




Actualmente los trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo en el lugar de

trabajo, lo cual en un determinado momento las actividades se vuelven tediosas;

puesto que al no tener algún tipo de motivación no se sienten bien con las actividades

que realizan y por lo tanto se ve reflejado en la insatisfacción, baja productividad y

una alta resistencia al cambio, viéndose afectado la economía de la empresa.

(Ramirez, 2015)

Como bien menciona, Sir Richard Branson fundador de Virgin Group,

mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de los

negocios. La motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a

cabo un trabajo, pero también forma de mantener un ambiente agradable y pro activo

En el pasado, las empresas prestaban poca atención a la motivación laboral

porque lo consideraban una pérdida de tiempo sin sentido, al igual que la formación

laboral. Esto ha creado que muchas empresas se hayan estancado y se hayan vuelto

poco competitivas. Pero a medida que el mercado se hacía más competitivo, de esa

misma manera se aumentó valor a la importancia de tener empleados motivados.

Beneficios de la motivación

Compromiso y rendimiento

Uno los principales beneficios de mantener a los empleados motivados es el

compromiso por parte del trabajador, que puede aumentar las ganas de asumir nuevas

responsabilidades. Sin duda, un trabajador que se sienta valorado en la empresa se

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sentirá más implicado y tendrá más ganas de sumar, esto se traducirá en un mayor

rendimiento laboral, lo que al mismo tiempo provocará mayores beneficios para la

empresa. Además, al estar comprometidos con la compañía, los empleados generan

nuevas ideas y son capaces de transmitirlas a sus superiores.

Buena imagen empresarial

Figura 6 Imagen empresarial


Mantener a los trabajadores motivados beneficiará a la imagen de la empresa

con clientes enganchados y satisfechos, se sabe que cuantas mejores cosas hace una

compañía por sus trabajadores, mejor será su imagen al cliente. Esta mejora la

imagen de la empresa puede influir a la hora de atraer nuevos talentos y empleados

valiosos. Este es un punto importante, ya que tan valioso es retener a los talentos

humanos.

58




Mayor competitividad

Se toma en cuenta que una empresa en la que los empleados rinden más tiene

ideas y dan el máximo de sí mismos, es mucho más competitiva que otras que tienen

trabajadores desmotivados. Además, también se valora el hecho de que los

trabajadores que se sientan valorados no tendrán los mismos problemas que suelen

tener los que están desmotivados, es decir, enfermedades laborales, accidentes en el

trabajo, impuntualidad, mala relación con los compañeros, todos estos aspectos

negativos influyen directamente en el colaborador la empresa, provocando pérdidas

económicas.

Tipos de motivación

Los tipos de motivación son intrínseca, extrínseca y motivación trascendente

Para lograr el objetivo, los colaboradores deben tener el objetivo bien

planteado, y poseer las habilidades, activación y energía necesarias. Además, debe

estar concienciado para mantener esa energía en la actividad hasta llegar a la meta

establecida.

La motivación significa la energía o el empuje que siente una persona para

hacer algo, un ímpetu o una inspiración para actuar hasta lograr la meta deseada.

• Motivación extrínseca.

Es aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo. Los

empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les aportará el

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desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta motivación

tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos

económicos u otras ventajas profesionales. Así, la empresa pretende obtener un

resultado satisfactorio por parte de su equipo humano. (Relaciones Laborales, 2013)

• Motivación intrínseca.

Nace del propio trabajador. Está relacionada con su satisfacción personal por

realizar sus funciones, más allá del beneficio material que pueda conseguir.

Responde a la necesidad de sentirse autor realizado y permite mejorar el rendimiento

en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta, eso repercute

en su estado de ánimo y en el desarrollo de sus funciones.

En este tipo de motivación influyen otros factores como contar con las herramientas

adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima

laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier

organización. (Relaciones Laborales, 2013)

Motivación trascendente.

Aquella en la que la satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras

personas. Es una motivación para los demás, por lo que aquí encajan todos aquellos

trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más

común que las empresas colaboren o realicen actividades solidarias.

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Estos tres tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una

buena combinación de ellas dependerá de cómo gestione sus recursos humanos una

empresa y de los intereses de los propios empleados. (Relaciones Laborales, 2013)

Dinámicas de trabajo en equipo

Concepto de dinámica

Las dinámicas se las definen como el procedimiento o el medio sistematizado

en el que se organiza y desarrolla la actividad de un grupo.

Importancia de las dinámicas

Las dinámicas son importantes en una empresa para unir vínculos entre los

empleados y fortalecer el trabajo en equipo.

Ventajas de las dinámicas

• Los ejercicios de trabajo en equipo motivan a los empleados.

• Mejoran la comunicación asertiva

• Reducen el estrés, divierten y entretienen.

• Los empleados que trabajan en equipo tienen mejor comunicación, más

productividad y un mejor respeto mutuo.

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• Los negocios se benefician de la mejora del desempeño individual y

organizacional, lo que se traduce en mejores resultados para la empresa.

Beneficios de las dinámicas

Las dinámicas de grupo son relevantes porque influyen en la productividad del

grupo de colaboradores.

Un equipo de personas eficaz es aquel en el que cada uno de los miembros asume su

responsabilidad según sus talentos y su experiencia.

Happy Birthday contributors

Figura 7 Happy birthday


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Una dinámica muy común es la de celebrar los cumpleaños de cada integrante dentro

de un día laboral. Los regalos y detalles demuestran el afecto que se le tiene a los

compañeros.

1. Ice-Breakers (“romper el hielo”)

Figura 8 Ice-breakers


Son actividades para conocerse entre empleados de diferentes áreas

1. Puede dividirse al grupo en parejas y hacer que una de las personas entreviste

a la otra durante algunos minutos.

2. Se puede proporcionar un pequeño esquema de preguntas orientativas según el

objetivo que se busca.

3. Otra alternativa sería que uno de los miembros de la pareja cuente su vida

(quién es, de dónde viene, por qué está aquí, etcétera) al otro miembro de

la pareja y viceversa.

4. Se propone que luego vuelvan todos al grupo grande y que un miembro de la

pareja presente a su compañero.

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Mediante esta dinámica, además de conocerse, se aprende sobre la importancia de

escuchar.

Se puede hacer también que cada miembro de su grupo se presente a sí mismo;

se debería especificar qué cosas deben decirse: nombre, fortalezas, una cosa divertida

que le haya pasado, lugares donde ha viajado, deseos…

Las actividades para conocerse son interesantes porque es preciso conocer a una

persona para comprenderla. Y cuanto más se comprendan, mayor eficacia tendrá en el

trabajo.

Incentivos para ganadores de las dinámicas realizadas

Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores

generando incremento de productividad.

1.Pases de cortesia al cine 2.- Alimentaciòn Gratuita 3.- Bono de compras

Figura 9 Incentivos


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Pausas activas

Figura 10 Pausas activas


Las pausas activas son breves descansos de entre 5 a 10 minutos durante la

jornada laboral que sirven para recuperar energía, mejorar el desempeño y eficiencia

en el trabajo, a través de diferentes técnicas y ejercicios posiciones que ayudan a

reducir la fatiga laboral, el trabajo monótono y prevenir el estrés.

Importancia de las pausas activas

Es importante que se realicen pausas activas o laborales en la mañana y en la

tarde, lo que permite incorporarse nuevamente a las actividades laborales con más

energía. Para ello no es necesario que haya un instructor, solo hay que conocer algunos

65




ejercicios que pueden ser realizados principalmente para las zonas de mayor fatiga

como la espalda, manos, ojos, muñecas y pies.

Ventajas de las pausas activas

1. Disminuye el estrés

2. Favorece el cambio de posturas y rutina,

3. Libera el estrés articular y muscular,

4. Estimula y favorece la circulación,

5. Favorece la autoestima y capacidad de concentración

6. Motiva y mejora las relaciones interpersonales

7. Promueve la integración social

8. Disminuye riesgos de enfermedad profesional,

9. Promueve el surgimiento de nuevos líderes y mejora el desempeño laboral.

Taller de motivación institucional

Taller

Video de bienvenida

Tema: video de motivación y superación

Duración: 1:20

Bibliografía: https://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

https://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

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Figura 11 Taller



Objetivo

Analizar cómo influye los videos de motivación laboral en los colaboradores

compañía Equivida S.A.

Importancia

Es importante aplicar la motivación en los colaboradores ya que el capital humano es

uno de los principales elementos de las empresas.

Mensaje

La confianza en sí mismo es el primer secreto del éxito.

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Tema: video de trabajo en equipo

Duración: 3:25

Bibliografía: https://www.youtube.com/watch?v=uuJTcfSjbe4

Figura 12 Taller


Objetivo

El trabajo en equipo hace referencia a la serie de estrategias, procedimientos y

metodologías que utilizan los colaboradores de Equivida para lograr las metas

propuestas.

https://www.youtube.com/watch?v=uuJTcfSjbe4

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Importancia

EL trabajo en equipo se considera que mientras más personas se enfoquen de manera

comprometida en la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los

resultados.

Mensaje

“El espíritu de equipo es el que da a muchas empresas una ventaja sobre sus

competidores.”


Tema: Charla de la actitud positiva

Duración: 15 minutos

Actitud positiva

Figura 13 Actitud positiva


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La actitud positiva es la elección de pensar de forma constructiva, objetiva,

sana y anticipar lo mejor aprendiendo, a pensar en lo bueno y lo agradable.

Objetivo

Promover la actitud positiva en los trabajadores de Equivida, dar a conocer

los pasos a seguir para proporcionar un servicio de calidad.

Importancia

La importancia de una buena actitud positiva frente al mundo permite afrontar

mejor los buenos y malos momentos del colaborador.

Mensaje

Si no te gusta algo, cámbialo; si no lo puedes cambiar, cambia la forma en

que piensas sobre ello.


Tema: Charla de integración deportiva

Duración: 20 minutos

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Figura 14 Taller


Integración deportiva

La integración a la actividad deportiva mejora el rendimiento profesional,

descargando el estrés laboral, y permite una mayor identificación trabajador a la

empresa. Por otro lado, incrementa el desarrollo de habilidades corporales y,

finalmente, hace posible la identificación de personas con condiciones de liderazgo

(Carrillo , 2000)

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Figura 15 Integración deportiva




72






73




Premios para campeones

Trofeo Medallas Lunch

Figura 18 Premios


1er Lugar: Trofeo y Medallas más alimentación (lunch).

2do Lugar: Medallas más alimentación

Objetivo

Concienciar a los colaboradores de la empresa Equivida S.A, a participar,

realizar actividades deportivas y eventos recreativos, lo que busca es facilitar las

relaciones interpersonales entre los trabajadores y, asimismo, mejorar su salud física

y mental.

(Carrillo , 2000)

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Importancia

El fomento del deporte en las organizaciones, además de una mejora física, es

implementar el mejor estado de ánimo de los colaboradores, ya que impacta

directamente en la productividad, pues un empleado que se siente bien físicamente y

con mejor ánimo, es mucho más productivo. Por eso es muy importante para

Equivida promover vidas saludables. (Carrillo , 2000)

Mensaje

Siempre puedes ser mejor.


Tema: Charla de integración a la Equiferia

Duración: 30

Proyecto Happiness Equiferia

La Equiferia es un evento que se realiza para conocer las funciones generales

de cada área dentro de la empresa, apoyándose en presentaciones lúdicas (una área

presentará a otra área).

75




Figura 19 Equiferia


Objetivos

• Fortalecer la cooperación entre equipos.

• Conocer de la importancia de cada proceso de la compañía.

Importancia de la Equiferia

La Equiferia es un programa de exposiciones dentro del a empresa que

participan todos los colaboradores de toda la empresa, cuya importancia es conocer

los procesos actividades y tareas de cada área.

Valores de la Equiferia

➢ Conecta: Conecta con la gente en los diferentes contextos en los que

te desenvuelves (hogar, trabajo, escuela, comunidad).

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➢ Actívate: Camina, trota, juega, baila. El ejercicio nos hace sentir bien

e incrementa el nivel de movilidad y de estado físico.

➢ Mantente atento: Se curioso, mira lo hermoso del entorno, dale

relevancia a lo inusual, nota el cambio de estaciones, saborea cada

momento de la cotidianidad mientras caminas, comes o conversas.

Estar atento te ayudará apreciar lo que importa.

➢ Aprende constantemente: Intenta algo nuevo, retoma un viejo

interés, adquiere una nueva tarea en el trabajo, plantéate un objetivo

que sea divertido alcanzar. Aprender nuevas cosas reforzará tu

confianza y te mantendrá divertido.

➢ Entrega: Haz algo bueno por alguien conocido o desconocido.

Agradecer, sonreír, hacer voluntariado. Actuar desde la propia

felicidad para impactar a una comunidad genera un gran sentimiento

de bienestar.

➢ Propósito superior: Encuentra el sentido que tiene tu vida y por tanto

cada acción/rol que llevas a cabo en el día a día. ¿Qué es lo que

quieres conseguir más allá de todas las metas u objetivos que te has

propuesto?

Reglas de la Equiferia

La presentación se realizará obligatoriamente en el mes de diciembre.

➢ (Presentación viernes17 de noviembre)

➢ (El día del evento se destinarán 4 horas para preparar las exposiciones y 4

horas para las presentaciones)

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➢ Los líderes de cada área serán los responsables de entregar un eslogan, una

mascota y la información más relevante de su área al equipo que los

representara en la Equiferia.

➢ Las presentaciones deberán ser creativas y lúdicas.

➢ (Las actividades pueden ser ejercicios físicos, mentales, destrezas, actividades

de equilibrio, entre otros, esto para estimular la socialización y

compañerismos).

Presentaciones Equiferia

Figura 20 Presentaciones Equiferia


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Mensaje

Unión, compresión y trabajo en equipo

Conclusiones del plan de motivación institucional

➢ las dinámicas son importantes para cortar la monotonía del trabajo

➢ El deporte ayuda a prevenir enfermedades como el estrés laboral

➢ La Equiferia es un programa que permite al conocimiento de la estructura de

la organización

➢ las pausas activas ayudan a incrementar la capacidad de concentración en el

trabajo, se fortalece la autoestima, se previenen lesiones mentales (estrés o

nervios).

➢ La actitud positiva de los colaboradores es la motivación del cliente.

Glosario

Actívate: realizar cualquier tipo de deporte que mantenga la mente relajada

Propósito superior: alcanzar con perseverancia las metas planteadas, nunca es tarde

para cumplirlas.

Actitud positiva: realizar las cosas con interés de superación

Ice breakers: Conocer a las personas con todas sus virtudes, sueños y metas.

79




5.12 MODELO DE ENCUESTA

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN INSTITUCIONAL A FIN DE LOGRAR

UNA FIDELIZACIÓN DE LOS COLABORADORES DE LA COMPAÑÍA EQUIVIDA S.A.,

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2017.

Entrevistador: José Noe Chica Baloy Fecha:

____/____/____

Cargo que

desempeña…………………………………………………………………………………………………….

Coloque una x en la respuesta considerada.

1. ¿Conoce usted sobre planes de motivación Institucional?

SI NO

2. ¿Ha recibido usted actualmente charlas o capacitaciones de motivación

institucional?

SI NO

3. ¿Conoce usted actualmente sobre el ambiente laboral en el área Centro de

Operaciones?

SI NO

4. ¿Estaría dispuesta/o usted asistir a convocatorias previas de charlas de

motivación Institucional?

SI NO

5. ¿Ha recibió usted reconocimientos, incentivos tanto verbales como

económicos?

SI NO

¡¡¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!!!!

80




5.13 Tabulación y análisis de la información obtenida mediante las encuestas

1. ¿Conoce usted actualmente sobre la motivación Institucional?

Tabla 6 Pregunta 1

Opciones Porcentajes

SI 6

NO 4

TOTAL 100% Elaborado por: José Chica


Figura 21 Pregunta 1 Elaborado por: José Chica Fuente: Investigación propia

Análisis. – Según la encuesta realizada el 40% de los colaboradores no

conocen sobre el tema motivación institucional, y el 60% si tiene un

conocimiento sobre la motivación, ya que si les han impartido sobre el tema

en otras empresas.

81




2. ¿Ha recibido usted actualmente charlas o capacitaciones de motivación

institucional?

Tabla 7 Pregunta 2


SI 7

NO 3



Figura 22 Pregunta 2


Análisis. – Según la encuesta realizada el 70% de los colaboradores no han

recibo charlas sobre el tema motivación institucional, y el 30% si ha recibo charlas

sobre la motivación, ya que por disponibilidad de tiempo y cronograma no se ha

podido compartir con todos los empleados de Equivida S.A

82




3. ¿Conoce usted actualmente sobre el ambiente laboral en el área Centro de

Operaciones?

Tabla 8 Pregunta 3


SI 7

NO 3





Análisis. – Según la encuesta realizada el 30% de los colaboradores no

conoce actualmente como se encuentra el clima laboral en el área centro de

operaciones, porque la mayoría de este porcentaje son personal nuevo, y el 70%

responde que si ya que son personal antiguo y manifiestan inquietudes.

83




4. ¿Estaría dispuesta/o usted asistir a convocatorias previas de charlas de

motivación Institucional?

Tabla 9 Pregunta 4


SI 10

NO 0


Fuente: Investigación Propia




Análisis. – Según la encuesta realizada el 100% de los colaboradores

encuestados si estarían dispuestos asistir a charlas de motivación institucional, para

mejorar el clima organizacional.

84




5. ¿Ha recibió usted reconocimientos, incentivos tanto verbales como

económicos?

Tabla 10 Pregunta 5


SI 7

NO 3

TOTAL 100%





Análisis. – Según la encuesta realizada el 30% de encuestados respondió que

no han recibido incentivos, mientras tanto que el 70% responde que si han recibido

incentivos tanto verbales como económicos, la justificación es que los que no han

recibido incentivos son colaboradores pasante, nuevas contrataciones y eventuales.

85




CAPÍTULO VI

6.01 Aspectos administrativos

1.-Autor del proyecto

2.-Tutor del proyecto

3.- Lector del proyecto

4.- Colaboradores de Equivida S.A.

5.- Gerente de Operaciones

6.-Departamento de Talento Humano

6.02 Recursos materiales

Tabla 16 recursos materiales



Materiales tangibles Materiales intangibles

Sala de video conferencia Videos

Proyector Capacidades

Impresora Motivaciones a empleados

Mesas, sillas La comunicación

Impresiones Trabajo en equipo

86




6.03 Presupuesto

Tabla 11 Presupuesto

Cantidad Descripción Valor unitario Valor total

1 Computador laptop 400 400

1 Impresora Samsung 400 400

1 Internet punto net 80 80

1 Proyector 30 30

4 Empastados 25 100

120 Copias 0.02 2.4

3 Resmas papel bon 3 9

10 Esferos gráficos 0.3 3

Subtotal 1024.4

12% Iva 122.928

Total 1147.328



87

Tabla 12 Cronograma de actividades

MES ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDADES

CAPÍTULO 1: ANTECEDENTES

Contesto

Macro

Meso

Micro

Justificación

Matriz T

CAPÍTULO 2: ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Mapeo de involucrados

Matriz de análisis de involucrados

CAPÍTULO 3: ÁRBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS

Árbol de problemas

Árbol de objetivos

CAPÍTULO 4: ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Matriz de análisis de alternativas

Matriz de análisis de impacto a los objetivos

Diagrama de estrategias

Matriz de marco lógico

CAPÍTULO 5: PROPUESTA

antecedentes de la propuesta

Formulación de la propuesta

Plan de motivación institucional

CAPÍTULO 6: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recurso

88

Presupuestos

Cronograma

CAPÍTULO 7: CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

Conclusiones

Recomendaciones


Fuente: Instituto Cordillera

89




CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

1. El plan de motivación institucional es motor de las personas en la

organización ya que la motivación transmite energía positiva para

contribuir a los objetivos organizacionales.

2. El plan de motivación institucional tiene como finalidad aumentar la

producción de los colaboradores para cumplir metas y presupuesto s

establecidos.

3. El plan de motivación institucional aplica para incentivar, fidelizar a los

colaboradores a la organización.

90




7.02 Recomendaciones

1. Aplicar el plan de motivación institucional de acuerdo con la

disponibilidad de los cronogramas de Equivida S.A.

2. Para alcanzar los objetivos y metas propuestas por la organización se

necesita un equipo de colaboradores motivados.

3. Motivar y estimular a los empleados, para así obtener un rendimiento

productivo constante, las recompensas aumentan la moral de los

trabajadores.

91




Bibliografía

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ANEXOS

Urkund Analysis Result Analysed Document: JOSÉ CHICA.pdf (D30376992)Submitted: 2017-09-05 10:37:00 Submitted By: [email protected] Significance: 9 %

Sources included in the report:

TESIS KATHERIN CHOLCA.pdf (D30300668) MARCELA FONSECA.pdf (D30351922) GABRIELA PEREZ.docx (D23205283) OSCAR BASANTES.doc (D23353278) CINTHIA RENDÓN.pdf (D30300377) https://www.slideshare.net/laceval/manual-marco-lgico-lacg https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun- http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/06/la-importancia-de-motivar-a- https://www.lifeder.com/tipos-de-motivaci

Instances where selected sources appear:

32

U R K N DU

carrera de administraciÓn de recursos ......objetivos y metas, representada por un plan de...

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