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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
En el siguiente capítulo se presentan los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, la contextualización organizativa del estudio
que la sustenta y la sistematización de la variable.
Quintero (2010) en su tesis doctoral “La cultura organizacional y la calidad
académica del personal docente de las universidades nacionales
experimentales politécnicas de Maracaibo y Cabimas”, presentada en la
Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE), su propósito fue analizar la
cultura organizacional y la calidad académica del personal docente de las
universidades nacionales experimentales politécnicas de Maracaibo y
Cabimas. La investigación se enmarcó como descriptiva, prospectiva,
además según su diseño de campo, no experimental, transversal y
correlacional. La población estuvo conformada por 996 docentes y con una
muestra estratificada conformada por 91 docentes de las instituciones objeto
de estudio.
El investigador elaboró dos instrumentos para la recolección de la
información pertinente a las variables, debidamente validados mediante el
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juicio de siete (7) expertos y calculadoscon la confiabilidad de estos, siendo
para Cultura Organizacional 0.87 y Calidad Académica 0,93calculado
mediante la fórmula de Crombach.
Los resultados obtenidos determinaron que en el caso de los elementos
predominantes en la cultura organizacional, los aspectos considerados para
el estudio resultaron identificados dentro de una categoría entre débil y muy
débil, situado esto en los valores como elemento que no está participando de
manera activa en el proceso de formación.
En cuanto a establecer el perfil organizacional de las Universidades
Nacionales Experimentales Politécnicas de Maracaibo y Cabimas, los
resultados determinan que de las cuatro opciones estudiadas con la consulta
del personal docente, el observado con más énfasis se logró en la alternativa
Autoritario Benevolente.
Al relacionar la cultura organizacional y la calidad académica de los
docentes de las Universidades Nacionales Experimentales Politécnicas de
Maracaibo y Cabimas, determinó que las mismas están debidamente
relacionadas aunque en baja medida dentro del medio educativo universitario
de estas instituciones, considerando que las mismas permiten incidir de
manera favorable en los posibles cambios que se gestionen en estas.
El principal aporte de este trabajo de investigación elaborado por
Quintero radica en el estudio de la Cultura Organizacional, en un contexto
organizacional académico similar al de la presente investigación,
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brindóaportes que nutren a la investigación dado que son comunes las
variables y el ambiente donde se estudian, lo cual emana un referente
bastante considerable.
En este orden de idea Bonilla (2010) en su tesis doctoraltitulada “Cultura
organizacional e innovación tecnológica en las instituciones públicas de
educación superior” presentada en la Universidad Rafael Belloso Chacín,
estuvo orientado a determinar la relación entre cultura organizacional e
innovación tecnológica en las instituciones públicas de educación superior.
Metodológicamente se caracterizó como descriptiva, correlacional y
transversal, un diseño de campo, no experimental; la población estuvo
conformada por 447 sujetos, aplicándose un muestro probabilístico
estratificado, quedando una muestra de 227 personas, a los que se aplicó un
cuestionario contentivo de 57 ítems, con una escala de cinco alternativas de
respuestas. Para la validez, utilizó el juicio de siete (7) expertos, asimismo,
para obtener los resultados cuantitativos de confiabilidad se empleó el Alfa
de Cronbach, arrojando un resultado de 0.959. Se empleó la técnica de las
estadísticas descriptiva.
En conclusión se obtuvo una correlación de 0.843, ubicándola como
positiva considerable, lo que permite inferir que la innovación tecnológica
incide en la cultura organizacional;presenta debilidad en el conocimiento de
la planificación estratégica indicando que son muchos los funcionarios que no
conocen la misión, visión y objetivos de las instituciones. Asimismo, indicó
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desconocimiento de las políticas y que no esta debidamente definidos los
procesos de prestación de servicios, por su alta dependencia de las
aprobaciones presupuestales del Estado.
El aporte del trabajo de Bonilla se destaca por su pertinencia teórica en
cuanto a la importancia de la Cultura Organizacional y el papel relevante que
juegan los actores invo lucrados en la praxis gerencial para cumplir con tal
propósito en un contexto universitario.
En este orden de ideaSpluga (2010) en su tesis doctoral presentada en la
Universidad Rafael Belloso Chacín titulada “Valores éticos en los docentes y
alianzas estratégicas para una escuela pertinente”su finalidad es explicar la
relación entre los valores éticos en los docentes y las alianzas estratégicas
para una escuela pertinente utilizada para fomentar el desarrollo de las
Instituciones de Educación Secundaria de la Parroquia Dr. Raúl Cuenca.
Desde el punto de vista teórico de la investigación se basa en los autores:
Ayllón (2005), Jiménez (2005), Carreras y col, (2001), Guédez (2006), entre
otros.
El estudio está asentado bajo el fundamento epistemológico positivista,
de tipo explicativo, correlacional de campo. La población estuvo conformada
por 84 sujetos en los que se encuentran 9 directores y 75 profesores.
Para la recopilación de información, la investigadora aplicó un instrumento
de escala Likert con cinco opciones de respuesta, 51 ítems, que se presentó
a la validez a través del juicio de siete (7) expertos y su confiabilidad se midió
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utilizando el coeficiente alfa de Cronbach. El estadístico utilizado fue la
estadística descriptiva inferencial.
Los resultados obtenidos determinaron que, los sujetos investigados se
les dificultan aplicar acciones que respondan al desarrollo de valores éticos
permanentes, como la justicia, convivencia, Honestidad, Responsabilidad,
Solidaridad, Apego al Trabajo, asimismo la carencia de la aplicación de
valores influyentes como Comunicación, Cultura organizacional, Capital
intelectual, Responsabilidad social, Productividad, Calidad Total, para
integrar a otros actores educativos para dar respuesta a las debilidades de
cada institución a través de alianzas estratégicas que permitan lograr
escuelas pertinentes.
Asimismo se estableció una relación alta y positiva entre las variables.
También ofrece directrices para el desarrollo de valores éticos que
fortalezcan alianzas estrategias de enseñanza adecuadas, desarrollo de un
programa de sensibilización para crear códigos de ética, establecer los
beneficios efectivos mediante la adopción de actitudes dignas, coherente con
los principios del ser humano en todos los actores educativos, a través de
acompañamientos en las actividades planificadas
El trabajo de Spluga representa un antecedente de investigación que
permitió en parte estructurar las bases teóricas del estudio, específicamente
lo relacionado con la importancia de la Ética, dado que su propósito en la
investigación es explicar la correspondencia entre los valores éticos en los
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educadores y las alianzas estratégicas hacia consolidar una organización
escolar apropiada para fomentar el desarrollo de las instituciones de
educación secundaria, y para efecto de esta investigación son las escuelas
de arte universitaria.
Seguidamente la tesis doctoral de Agulló Gimeno (2009) presentada en
UniversitatRamonLlull en Barcelona, titulada “La Coherencia Ética en la
Gestión de los Recursos Humanos: Un factor clave para la forja del ethos
Corporativo”.Su objetivo principal es analizar la necesidad de fomentar la
coherencia ética en y desde la gestión de recursos humanos para forjar el
ethos corporativo. Revisó los conceptos básicos de la ética empresarial
propuestos por Cortina (1993; 2001), García -Marzá (1996) y Lozano (1997;
2007), analizando las limitaciones actuales de su implementación,
argumentando la necesidad que la gestión de los recursos humanos tiene de
actuar con coherencia ética. Finalmente, exploró mediante una investigación
cualitativa de quince entrevistas a responsables de recursos humanos,
oportunidades y limitaciones del departamento de recursos humanos de
implementar acciones para el desarrollo humano.
Las conclusiones muestran que es condición indispensable, para afrontar
la actual demanda de ética y para la forja del ethos corporativo, la gestión de
los recursos humanos desde la coherencia ética. Para ello, la coherencia
ética debe ser una prioridad estratégica a largo plazo para planificarse y
medirse como tal. Sin embargo, también existen importantes frenos para el
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“fomento de la coherencia ética”, siendo el principal la escisión en la empresa
entre la dimensión ética como la económica. Una nueva definición de éxito
empresarial, por tanto, una nueva concepción de empresa preocupada por
cómo genera las riquezas, son imprescindibles para la forja del ethos
corporativo y la asunción de la responsabilidad de las empresas como
principales agentes de cambio en las sociedades contemporáneas.
La relevancia del estudio de Agulló(2009), está vinculada a los aportes
teóricos recopilados sobre enforjarel ethos corporativo como valor principal,
permitiendo comprender la aplicabilidad de la variable Ética Profesional en
las organizaciones.
En este mismo orden de idea se encuentra la ponencia presentada por
Pérez y Fernández (2008) en el marco de IV Conferencia Internacional “La
Obra de Carlos Marx y los desafíos del siglo XXI” , tiene comoobjeto explicar
la necesidad social de perfeccionar la cultura ética a través del conocimiento,
el desarrollo de habilidades éticas y la ética profesional, desde laformación
universitaria.Analiza la formación ética profesional como una necesidad
social en Cuba, a partir del modelodel profesional y las transformaciones del
plan de estudio de la carrera Licenciatura enEconomía en la Universidad de
Cienfuegos, Cuba.
Se establecen como fundamentos epistemológicos de la investigación las
leyes y categorías dela dialéctica. En la propia cosmovisión de las
investigadoras que sirve de base a su metodología,desde el paradigma de
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investigación sociocrítico, teniendo como método, la dialéctica y
comotécnicas el Análisis de contenido cualitativo de los documentos
seleccionados y elCuestionario con procesamiento SPSS.
Para el análisis de contenido como técnica de investigación siguió
laspautas de Ruiz (1989). Los presupuestos del análisis de contenido en su
vertiente cualitativa, através de la lectura de inferencias del texto a su
contexto. El análisis de contenido se realizó adocumentos oficiales,
representativos de la carrera objeto de nuestro estudio.
Las fases en que se desarrolló el análisis de contenido fueron: Primera
fase, preanálisis, elección deldocumento, formulación de los objetivos,
importancia del documento, sitio o lugar donde seemitió, fecha, género,
fuente, base, ámbito de difusión, emplazamiento, presentación, patronesde
diferencia, proximidades, perfiles, estilo, elaboración de los indicadores,
constitución delcorpus, dimensiones del análisis y elaboración de las
categorías. Segunda fase, explotación delmaterial así como la administración
de técnicas del corpus. Por último la tercera fase, tratamiento e
interpretaciónde los resultados.
Para corroborar los criterios de rigor de los resultados de este trabajo
contó con: análisis defiabilidad para la consistencia interna del cuestionario
realizado mediante el coeficiente Alphade Cronbach a la totalidad de los
ítems, la cual arrojó la cifra de =,9820 lo que valida laconsistencia interna del
mismo, así como el trabajo prolongado en el mismo lugar, laparticipación
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directa y activa del investigador en el contexto de la investigación,
informaciónsuficiente y representativa de las unidades de análisis, utilización
de varias técnicas, laconsulta de expertos, el vinculación de la teoría con la
praxis, la secuencia de pasos aceptadoscomo adoptados por la comunidad
científica de su ciencia y contexto.
Entre las conclusiones destacan, que parte de las insuficiencias en la
formación de la cultura ética profesional de los profesores,es que poseen un
conocimiento profundo de las dimensiones éticas de los programas; escaso
conocimiento científico sobre la ética aplicada que en su perfil integra:
éticaeconómica, ética empresarial y ética profesional; escaso conocimiento
del código de ética de Asociación de Economistas y Contadoresde Cuba, así
como las formas de su implementación didáctica.
Esta ponencia ofreció a esta investigación un acercamiento teórico
conceptual del surgimiento de las éticasaplicadas: la ética empresarial,
laética profesional y las experiencias de la enseñanza de la ética profesional.
Además, laexplicación metodológica en que se sustentó el proceso de
investigación y el análisis de losresultados.
2. BASES TEÓRICAS
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Inicialmente es necesario llegar a un consenso de lo que se entiende por
cultura, estableciendo unadisertación sobre los diferentes enfoques y
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teorías.Posteriormente, en la conceptualización del término Cultura
Organizacional y en los elementos y características que la constituyen.
En este punto, se observó concepciones más enfocadas al sistema de
significadocomo las de Pettigrew(1979) citado por Vargas, 2007 y Méndez
(2006); otras para la resolución de problemas, Aguirre (1995); de carácter
estratégico Brookling(1997) y Jiménez (2010);relativas a las formas de
conducirse,Soto y Cárdenas (2007); desde un enfoquesistémico,Chiavenato
(1999); ceñida a las normas,Newstrom(2007);centrada en las actitudes de
losmiembros,Nystrom (1990) citado por King y Anderson, 2003y Vélaz(1999);
y la concepción propuesta por Schein(1988) orientada hacia los efectos del
liderazgo en la cultura de la organización.Igualmente, los diferentes modelos
y elementos que la conformanKhan, UsoroyMajewski (2010).
2.1.1. Gnoseología de Cultura
El término cultura apareció en la sociedad de la Roma antigua como
traducción de la palabra griega paideia: “crianza de los niños”, desde
entonces, su concepto, enraizado en la noción de “cultivo” ha mantenido
invariable su núcleo semántico. Se trata del cultivo de la humanitas, de
aquello que distingue al ser humano de todos los demás seres; de una
humanitas concebido, primero, como telares de su mundo; después, como el
conjunto de costumbres, las artes y la sabiduría que se generaron en ese
mundo, y, por último, como la actividad de un espíritu (nous) metafísico
encarnado en la vida humana (Echeverría , 2001).
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Desde el punto de vista antropológico, De la Cruz (2000) define cultura
como:
la totalidad del comportamiento humano y sus productos, que abarcan no solamente los contenidos de su pensamiento, lenguaje, actividades diversas y sus relaciones con el ambiente vital, sino que constituyen un bagaje intelectual y físico derivado de la capacidad del ser humano de trascender los ámbitos del instinto y del subconsciente colectivo, aprendiendo, enseñando y transmitiendo esos comportamientos a las sucesivas generaciones, mediante el lenguaje, el pensamiento abstracto y la instrumentación adicional.
Los antropólogos culturales han presentado diversas teorías complejas
sobre la cultura, las cuales se caracterizan por sus presuposiciones,
hipótesis, axiomas y acentos particulares, divididas en dos corrientes del
pensamiento:la primera,el Sistema Socio-estructural la cual se encuentran
agrupadas cuatro grandesescuelas: Escuela Funcionalista, Escuela
Funcionalista – Estructuralista,Escuela Histórico – Disfuncionalista y Escuela
Ecológica – Adaptacionalista; y la segunda, el Sistema independiente de
formación de ideas, compuesto por cuatro escuelas: Escuela Cognoscitiva,
EscuelaEstructuralista, Escuela Equivalencia Mutua y Escuela de
SímbolosColectivos (Abravanel y col, 1992).
Para el abordaje de la Cultura Organizacional el estudio se delimitó en
alguna de estas escuelas, tal como la defiende el Funcionalismo, las
instituciones sociales y las manifestaciones culturales deben satisfacer las
necesidades de sus miembros. Teniendo en cuenta este aspecto, esta
investigación se centró en las siguientes escuelas:
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? Sistema Socio-estructural:
1. Escuela funcional – estructuralista: Defiende la idea básica de que las
organizaciones son parte de un sistema funcional, ligadas a la necesaria
armonía con el entorno en los aspectos culturales. Se encuentran muy
influenciadas por el ambiente sociocultural que les rodea, por lo que este
vínculo se vuelve imprescindibles para la legitimación de las metas y
actividades de la propia organización. Si la cultura es desde la perspectiva
antropológica o funcionalista, instrumento requerido para la satisfacción de
necesidades o valores, la organización se entenderá como un principio
básico para la consecución de esos objetivos.
2. Escuela histórica – disfuncionalista: se centra en la defensa de la
historia y el origen de las organizaciones como motor de todas las
transformaciones culturales que acontecen a posteriori. Así, tras la fundación
de una empresa, los valores que la vieron nacer y que la establecieron, se
mantienen por encima de otros nuevos valores más acordes con las
circunstancias actuales del entorno.
Adicional a éstas, también se analizaron aquellas escuelas que aportaron
un valor añadido a la concepción de cultura dentro de la organización, tales
como:
? Sistema independiente de formación de ideas
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1. Escuela cognoscitiva : Tal como defiende Goodenoughcitado por Royo
(2005) la cultura es,“La manera como un grupo de personas ha organizado
su experiencia delmundo concreto, de tal modo que le confiera una
estructura como mundofenomenal de formas, es decir, sus percepciones y
conceptos".
2. La escuela de equivalencia mutua: La cultura está compuesta por un
conjunto de cogniciones compartidas por los miembros de una organización
que ayuda a predecir sus comportamientos y funcionamiento dentro de la
misma, teniendo en cuenta las diferencias significativas fruto de los intereses
individuales. Esta concepción genera un posicionamiento distinto referido al
comportamiento que según los miembros del grupo, tendrán sus compañeros
en sociedad.
3. La escuela simbólica: La organización es un compendio de su origen,
la historia, el entornosociocultural donde se desarrolla, la tecnología y la
influencia de losdirectivos que tuvo la compañía. Todos estos elementos
crean unsistema de símbolos compartido por la organización, que ayudará a
darsentido a cada una de las experiencias que tengan sus miembros y
lasacciones individuales que lleguen a realizar.
A continuación se presenta un cuadro 1 realizado por Royo (2005) donde
presenta las corrientes del pensamiento, las escuelas que la conforman, los
autores fundadores y la idea principal, en la que se sustenta está
investigación.
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CUADRO 1
CORRIENTES DEL PENSAMIENTO APLICADA A LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
CORRIENTE ESCUELA AUTORES IDEA FUNDAMENTAL
Sistema Socio-estructural
Funcionalista-estructuralista
Malinowski1 (funcionalista)
Influencia fundamental del entorno en la cultura de la organización
Histórico – disfuncionalista Thevenet
El origen, la formación y la historia cimentan los valores profundos de la organización.
Sistema independiente de
formación de ideas
Cognoscitiva Goodenough Percepción subjetiva de la realidad que
ayuda a entender el mundo que le rodea.
Equivalencia mutua Barnertt
Cogniciones compartidas que ayudan a predecir el comportamiento de sus Miembros.
Símbolos colectivos Ouchi
Símbolos y signos dan sentido a las conductas de los individuos en la organización.
Fuente: Royo, 2005.
Cabe destacar que la cultura no solo tiene sus raíces en la antropología
sino también en la sociología. Varios autorescomo Emile Durkheim, Marx
Weber y Carlos Marx, difieren de los antropólogos al afirmar que la cultura
organizacional está más arraigada a la sociología que a cualquier otra
disciplina. Los antropólogos caracterizan cultura con la inclusión de los
valores, creencias, supuestos, los rituales, las estructuras sociales y los
Sociólogos reseñan que las características que identifican cultura, son las
normas, costumbres, la ambigüedad y aparente irracionalidad.
Por lo tanto, esta investigación se apoyó en la Teoría de la Burocracia
introducido por el sociólogo Max Weber(s/f) a principios del siglo XX, a pesar
que su percepción sociológica estaba ubicada en el terreno de las
organizaciones sociales, extraídas y aplicadas en el campo de la empresa,
1BronislawMalinowski (1884 -1942), es el fundador de la corriente antropológica conocida como Funcionalismo,
basada en la idea de que cada uno de los componentes e instituciones sociales se relacionan entre sí dentro de un sistema en el que cada uno tiene una función. Como ejemplo, destacó las características de creencias, ceremonias, costumbres, instituciones, religiones, rituales y tabús sexuales.
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de la administración pública, razón por la cual se aplica favorablemente a
este estudio,ya que el contexto donde se desarrolló este trabajo es una
institución universitaria autónoma pública,de jerarquía piramidal, con normas,
reglamentos y descripción de cargos bien definidas, capaz de lograr el grado
más alto de eficiencia en cuanto a precisión, estabilidad, disciplina,
operatividad y control efectivo sobre los seres humanos.
Weber (s/f) define burocracia como la organización eficiente por
excelencia, llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la
sociedad y por extensión, de las empresas. …diseñadas científicamente para
funcional con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales
fueron creadas.Para conseguir esta eficiencia planeada, el modelo
burocrático necesita detallar y precisar por anticipado cómo deben hacerse
las cosas.
A partir del desarrollo de las economías monetarias, del crecimiento, la
expansión de las tareas administrativas del Estado y la superioridad técnica
del tipo burocrático de administración,estructura el modelo de la burocracia
sobre las bases de lassiguientes características:
a. Carácter legal de las normas y de los reglamentos:
La organización burocrática esta cohesionada por normas y reglamentos
consignados por escrito que constituyen su propia legislación, toca todas las
áreas y están adecuados a los fines de la organización. Tienen carácter legal
porque confieren a las personas investidas de autoridad el poder de coacción
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sobre los subordinados.El objetivo de la reglamentación es estandarizar las
funciones de la organización, precisamente para que haya economía y
racionalidad.
b. Carácter formal de las comunicaciones:
Las decisiones, las reglas y las acciones administrativas se formulan y
registran por escrito para poder comprobar, documentar y asegurar la
correcta y unívoca interpretación de los actos legales. Las formas reiteradas
de comunicación suelen establecerse por medio de formatos para rutinizar su
cumplimiento.
c. Racionalidad en la división del trabajo:
El proceso de burocratizar una estructura implica una sistemática división
del trabajo en orden de la racionalidad, en atención a la adecuación con los
objetivos buscados. Se divide el trabajo, el derecho y el poder, estableciendo
las atribuciones de cada participante, los medios de obligatoriedad y las
condiciones necesarias. Los puestos o cargos deberán estar perfectamente
definidos, cada uno con su nombre, categoría, funciones generales y
específicas, autoridad y responsabilidad, todos ellos adheridos a un manual
de organización o de procedimientos, con las rutinas claramente
especificadas. El resultado será un organigrama capaz de representar la
perfecta disposición de niveles, jerarquías, líneas de autoridad-
responsabilidad, hacia arriba, hacia abajo y a los lados.
d. Impersonalidad en las relaciones de trabajo:
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La división del trabajo, o sea, la distribución de funciones, actividades y
tareas, es absolutamente impersonal, se habla de puestos y de funciones, no
de personas. Las personas son ocupantes de cargos, no individuos dotados
de anhelos, emociones, entre otros. Asimismo, el poder de cada persona
también es impersonal, deriva del cargo que desempeña.
En consecuencia, también es impersonal la obediencia prestada al
superior. Se obedece al superior, no en atención a la persona, sino al puesto
que ésta ocupa. De esta manera, burocrática es la expresión: Las personas
van y vienen, las instituciones permanecen. Es decir, la organización
burocrática privilegia la impersonalidad en adecuación a garantizar dos
cuestiones: 1) su permanencia en el tiempo y 2) la estandarización del
trabajo en dos áreas: la estandarización de rutinas como de desempeño. De
rutinas porque todo el trabajo, en el puesto y nivel que corresponda, debe
realizarse de igual manera; estandarización de desempeño porque no
importando quien lo realice, de todos modos debe hacerse.
e. Jerarquía bien establecida de la autoridad:
Agrupa a los cargos y funciones, establece las áreas o tramos de control.
Se construyen los escalones de la pirámide burocrática. La jerarquía es en
orden y en subordinación, definida con reglas limitadas y específicas. La
autoridad así comoel poder resultante son inherentes al cargo, no a la
persona.Su distribución en la estructura reduce al mínimo los
problemas,protegiendo al subordinado de la potencial acción arbitraria de su
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superior, dado que la acción de ambos se procesa dentro de un conjunto
mutuamente reconocido de reglas.
f. Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y
manuales:
El desempeño de cada cargo esta burocráticamente determinado por
reglas y normas técnicas. El trabajador realizará su trabajo de acuerdo con
las rutinas y procedimientos previamente establecidos. Los estándares de
desempeño son fáciles de evaluar, por existir patrones predefinidos para
cada puesto, en todos los niveles de la organización. Los manuales de
organización, procedimientos y políticas son la viva expresión de esta
característica del modelo burocrático.
g. Competencia técnica y meritocrática.
La selección de las personas -los procesos de admisión, promoción y
transferencia del personal-, se basa en el mérito , en la competencia técnica y
jamás en preferencias personales. Son iguales para toda la
organización,basándose en criterios generales y racionales. Los exámenes,
los concursos, las pruebas y las medidas de desempeño, son vitales en el
modelo burocrático.
h. Especialización de la administración y de los administradores, como
una clase separada, diferenciada de la propiedad (los accionistas).
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La administración está separada de la propiedad en una organización
burocrática, no pertenecen a la junta de accionista, que son los verdaderos
propietarios de la empresa. Esto permite el surgimiento del administrador
como profesional especializado en dirigir la organización, de ahí el retiro
gradual del dueño o capitalista de la gestión de la empresa. Los medios de
producción, los recursos financieros y la tecnología, no son propiedad de los
burócratas, pero sin embargo éstos están arriba de ellos. Ni los
administradores pueden vender, comprar o heredar su posición o cargo
dentro de la estructura, ni los capitalistas pueden administrar la empresa.
i. Profesionalización de los funcionarios administradores.
En toda burocracia los administradores tienen que estar profesionalizado.
Tiene que estar especializado en el desempeño de las actividades de su
cargo, designado por un superior con base a sus méritos y desempeños.
Aunque el cargo no es vitalicio, es por tiempo indeterminado, por su
desempeño será que ocupe indefinidamente. Realiza su carrera profesional
dentro de la organización escalando las diversas posiciones. Es fiel al puesto
y se identifica con los objetivos de la empresa.
j. Completa previsibilidad del funcionamiento.
Lo que busca el modelo burocrático, aparte de la eficiencia vía la
racionalidad, es la más completa y absoluta previsibilidad del
comportamiento de sus miembros.
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La premisa básica es: El comportamiento humano laboral es
perfectamente previsible de donde se deducen todas las consecuencias
posibles que el modelo burocrático exige.
El modelo burocrático propuesto por Weber fue el pilar fundamental en el
desarrollo de los conceptos organizaciones clásicos, que años posteriores,
se han incluido en los planes de estudio de la carrera de administración de
empresas, y por ende, es el tipo de Organización que arropa a las
universidades.
Lo anterior ofrece una estructura útil para la comprensión de los
diferentes puntos de vista sobre cultura, permitiendo vincularla con las
definiciones y dimensiones que aparecen explícita o implícitamente en la
literatura y en la gestión empresarial,sirviendo de insumo para conocer la
cultura organizacional en un contexto de educación universitaria de las artes.
2.1.2. Definición de Cultura a partir de diferentes enfoques.
El concepto de cultura ha tenido muchas variaciones. Se relaciona con la
conceptualización de qué es elhombre y cuál su esencia. A continuación
presentaremos varias definiciones de cultura desde diferentes enfoques.
La UNESCO en 1982, considerando el factor humano, declaró:
...que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo,
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se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.
Desde un enfoque academicista Gurria (1995), define cultura como:
“el conjunto de conocimientos en diferentes ramas del saber que son características de las aportaciones hechas por el hombre al conocimiento universal, sustentado en valores morales también de carácter universal y de las cuales se beneficia, en mayor o menor medida, la propia raza humana”.
Aguirre (2002) desde una perspectiva organizacional define cultura como
“sistema de conocimiento que proporciona un modelo de realidad a través del
cual se le da sentido al comportamiento”. Este sistema está formado por un
conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos
por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos que
cohesionan e identifican, por lo que den ser transmitidos a sus nuevos
miembros.
Para Tylor (citado por Cleghorne, 2005) enfocado a lo social la define
como “la totalidad compleja que incluye conocimientos, creencias, arte, ley,
moral, costumbres y cualquier otra capacidad y hábitos adquiridos por el
hombre en cuanto miembro de una sociedad”.
En estos postulados, sin menoscabar el enfoque en el cual fueron
desarrolladas, siempre el conocimiento y los valores morales son parte
fundamental para la ordenación del ser humano en sociedad, sea ésta una
universidad, una empresa o simplemente el lugar donde reside. La idea es
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que el ser humano se integre a ella, logre alcanzar la plena felicidad y a su
vez trasmitirlo a las nuevas generaciones.
2.1.3. Definición de Cultura Organizacional.
El origen del estudio de la cultura organizacional se encuentra
primeramente en el concepto de institucionalización que surgió hace unos
cincuenta años. La teoría de Kurt Lewin "investigación de acción" influyó en
los estudios de muchos psicólogos sociales que usaron el concepto de "isla
cultural" para delimitar las diferencias que existen entre las condiciones que
surgen durante el entrenamiento y las que realmente existen en los lugares
de trabajo. (Vargas, 2007)
El primer intento de definir cultura organizacional fue dePettigrew(1979)
(citado por Vargas, 2007)que describe la cultura organizacional como "el
sistema de...significados aceptados públicamente y colectivamente operando
para un grupo dado en un tiempo dado."A partir de ese momento, la
evolución de la conceptualización de la cultura organizacionalha estado
inmersa de continuas aportaciones que no han terminado de homogeneizar
el concepto de cultura organizacional.
En este mismo orden de ideas, Schein (1985) ha sido el más influyente, al
proporcionar un marco de referencia para analizar e intervenir en la cultura
organizacional, refiriéndose como:
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Modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y; en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Este planteamiento enfoca la cultura organizacional como una variable
importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y
se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los
resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a
los miembros de una sociedad.
Otros autores denominan cultura organizacional como “valores, normas,
creencias y suposiciones adoptadas por los participantes”(Nystrom, 1990
citado por King y Anderson, 2003); “conjunto de elementos interactivos
fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo lago de la vida
de la empresa a la cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos
miembros, y que son eficaces para la resolución de problemas”
Aguirre(2002); “forma en la que hacemos las cosas en la empresa, y
comprende todos los valores, héroes, ritos y rituales aceptados y
compartidos por la fuerza de trabajo”.Brooking (1997).
Seguidamente, Chiavenato (1999) la define como el “conjunto de valores,
creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera
consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el
tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de
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sus miembros”. Por su parteVélaz (1999) reseña que cultura organizacional
es “la configuración de los modelos de decisión de una organización, que
guía sus acciones e impulsa el comportamiento individual de sus miembros”;
En ese mismo sentido, numerosos autores contemporáneos han tratado
de homogeneizar la diversidad de definiciones existentes de cultura
organizacional, encontrando elementos que son comunes.Entre estos
autores encontramos a Méndez (2006) al referirse a cultura organizacional
como “la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas
sociales”.
IgualmenteSoto y Cárdenas (2007) reseñan“forma de ser de la
organización que identifica a la empresa en particular, y se manifiesta por
medio de la conducta implícita y explicita de sus integrantes”, por
últimoJiménez (2010) “es la base para la identidad y el entendimiento de sus
integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el
entorno presenta para darles respuestas adecuadas y coherentes.
Proporciona capacidad para actuar de manera estratégica y eficiente”.
A continuación, considerando los planteamientos anteriores sobre las
conceptualizacionesde Cultura Organizacional se resumen en el cuadro2:
40
CUADRO2
CULTURA ORGANIZACIONAL CONCEPTUALIZACIÓN
DEFINICIÓN AUTOR
Sistema designificados aceptados públicamente y colectivamente operando para un grupo dado en un tiempo dado
Pettigrew (1979) citado por Vargas Hernández,
J.G.: (2007) modelo de supuestos básicos compartidos –inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna– que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y, en consecuencia, ser enseñados a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas
Schein, Edgar (1985)
Valores, normas, creencias y suposiciones adoptadas por los participantes.
Nystrom(1990), citado por King y Anderson
(2003). La forma en la que hacemos las cosas en la empresa, y comprende todos los valores, héroes, ritos y rituales aceptados y compartidos por la fuerza de trabajo.
Brooking(1997).
Conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros.
Chiavenato (1999).
Configura los modelos de decisión de una organización, guía sus acciones e impulsa el comportamiento individual de sus miembros.
Vélaz (1999)
Conjunto de elementos interactivos fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo lago de la vida de la empresa a la cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos miembros, y que son eficaces para la resolución de problemas.
Aguirre (2002).
Conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.
Méndez (2006)
Forma de ser de la organización que identifica a la empresa en particular, y se manifiesta por medio de la conducta implícita y explicita de sus integrantes.
Soto y Cárdenas (2007)
Conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización.
Newstrom (2007)
Es la base para la identidad y el entendimiento de sus integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno presente para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de manera estratégica y eficiente.
Jiménez (2010).
Fuente: Viloria Vera (2011).
41
Dicha investigación se apoyó en la definición descrita por Chiavenato
(1999), por ser la más apropiada, por relacionar toda la teoría presentada en
este trabajo, por considerar elentorno, ya que la cultura organizacional es la
base para la identidad y el entendimiento de sus miembros.
2.2. DIMENSIONESDE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
A continuación, se realizará una breve explicación acerca de los modelos
teóricos que sustentaron el desarrollo para la descripción de la Cultura
Organizacional para esta investigación, acotando que para la elaboración de
las dimensiones se utilizaron como referentes las teorías planteadas
porAguirre (1995), Méndez (2006) y Khan, UsoroyMajewski (2010).
2.2.1. Modelo teórico de Cultura Organizacional de Schein.
En el modelo planteado por Schein(1985)identifica tres niveles de
elementos culturales, que varían según el grado de accesibilidad: Artefactos;
Valores y Normas; y Supuestos básicos.
Artefactos, es el nivel más superficial de la cultura organización, es lo
visible y observable de la organización (lo que se hace, lo que se dice, lo que
se escribe).Está constituido por la estructura, procesos organizaciones y
productos tangibles de grupo, tales como la arquitectura del ambiente físico,
formas de lenguaje, rituales,ceremonias observadas, entre otros. Por
encontrarse en la superficie, es la más fácil de cambiar.
42
En relación con los Valores, estos representan los principios y estándares
apreciados por lo miembros de la organización, es de gran importante ,
constituye la base de lo que es aceptable o no. A su vez, estos valores
justifican las estrategias, metas y filosofías organizacionales. Como los
valores operan a un nivel más consciente que los supuestos, los miembros
de la organización están en capacidad de reconocerlos en un momento
determinado, en especial cuando son desafiados por otros.Son
lasconstrucciones subjetivas que presuponen (vehiculizan) los artefactos,
Las Normas están relacionadas a los Valores, e indican cual es el
comportamiento esperado entre los miembros de la organización. Asimismo,
proveen reglas no escritas que muestran las expectativas en términos de
acciones aplicables en un número de situaciones específicas. Dentro del
ambiente de la organización, las Normas pueden incluir como vestir para
cada situación.
Las Valores y Normas se relacionan entre sí, puesto que lo que es
considerado aceptable puede ser rastreado o detectado por lo es valorado en
una cultura particular. Por lo tanto, los miembros organizaciones comparten
valores y conforman la norma porque los supuestos fundacionales apoyan el
elemento más visible de la cultura organizacional, los Artefactos.
Los supuestos básicos constituyen los cimientos de la Cultura
Organizacional. Puede ser definido como soluciones usadas
43
inconscientemente en la organización y se convierten en la forma en que las
cosas son hechas por el grupo. Los Supuestos básicos son los más difíciles y
lento de cambiar por estar más profundo y a su vez por relacionarse de cómo
piensan y sienten los miembros en los miembros de la organización. Según
Ojeda (2009) son “losprincipios indiscutibles de la organización,
su“inconsciente”, los residuos que vanasentándose en los más profundo del
conjunto social”.
En conclusión Schein (1985)afirma, que el proceso de formación de la
Cultura Organizacional inicia con las Creencias. A medida que esas
creencias y valores son comprobados y validados, por la eficacia para
resolver problemas de adaptación interna y externa del grupo, se transforman
gradualmente en Presuposiciones básicas compartidas, que no requieren de
su comprobación.
Para crear una cultura es necesario observa los artefactos e indaga a
través de ellos, qué valores y presunciones están detrás de dichos artefactos.
Igualmente, puede comenzar en el nivel más profundo formulando los
supuestos del nivel 3, que después pasan a ser los valores del nivel 2, una
vez consolidados, se reflejan en los artefactos, como el enunciado de la
misión del nivel 1(ver gráfico 1).
44
GRÁFICO 1
MODELO TEÓRICO PROPUESTO POR SCHEIN
Fuente: Adaptado de Schein (1985)
2.2.2. Dimensiones de Cultura Organizacional propuesto por Khan, Usoro y Majewski
El modelo propuesto por Khan, Usoro y Majewski (2010) se sustentó
principalmente en las teorías de diferentes autores como Cunha& Cooper
Van Muijen et al.,Calantone et al., Scarbrough, Mathew,Shim, entre otros,
que desarrollaron modelos para describir y medir la cultura organizacional.
Para una discusión sistemática de estos modelos, los autores agruparon
los componentes en cuatro dimensiones: apoyo orientado, orientación a las
normas, orientación a la innovación y la orientación de la coordinación, tal
como se muestra en el gráfico No. 2.
Cultura
• ArtefactosNivel 1
• Valores y NormasNivel 2
• Supuestos BásicosNivel 3
45
GRÁFICO No. 2
DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL POR KHAN, USORO Y MAJEWSKI
Fuente: Adaptado de Khan, Usoro y Majewski, 2010.
− Apoyo Orientado:Esta dimensión se relaciona con la ayuda o el apoyo
que recibe los empleados de una organización (capacitación, servicios,
ayuda financiera, entre otros). Este apoyo varía de una organización a otra,
pero de alguna forma u otra manejan algún tipo de estrategia, que reflejan
aspectos de su cultura.
Como componente operativo de apoyo en relación con esta dimensión,
son: problemas personales; formación (desarrollo personal) y problemas
relacionados con el trabajo. Los mismos reflejan el grado de preocupación de
APOYO ORIENTADO
ORIENTACIÓN A LAS REGLAS
ORIENTACIÓN A LA INNOVACIÓN
ORIENTACIÓN EN LA COORDINACIÓN
46
la organización hacia sus miembros en relación con los problemas
personales como laborales que puedan presentar, igualmente su
preocupación por el desarrollo profesional de los miembros, así como
el sentimiento individual de pertenencia a un equipo.En otras palabras, es la
asesoría que ofrece la dirección, que consisten en escuchar el problema de
un empleado, decidir con éste qué debe hacerse y después motivarlo para
que lo haga.
Como ejemplo del apoyo orientado de una organización a sus
trabajadores, reseñamos la empresa Johnson & Johnson“Nuestra
Filosofía/Nuestro Credo”, en uno de sus apartes relacionado con el hombre
de la organización señalan:
“somos responsables ante nuestros empleados, los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en todo el mundo. Todos deben ser considerados como individuos. Debemos respetar su dignidad y reconocer sus méritos. Deben tener sensación de seguridad en sus empleos. Las compensaciones deben ser justas y adecuadas, las condiciones trabajo limpias, ordenadas y seguras. Los empleados se deben sentir en libertad para hacer sugerencias y reclamaciones. Debe haber igualdad de oportunidades de empleo, desarrollo y promoción para aquellos que estén calificados. Debemos aportar una dirección competente y sus acciones deben ser justas y éticas”
− Orientación a la innovación:Consiste en la orientación en la
introducción y aplicación de nuevas ideas que favorecen positivamente a la
organización y sus miembros, siendo la principal fuente de ventaja
competitiva. Diferentes estudios refieren que la orientación a la innovación se
expresa en diversas formas como por ejemplo, orientación a la mejora, a la
47
adaptabilidad, al alto rendimiento en el trabajo, al mercado, entre otros. Por lo
tanto los indicadores que se especifican para la innovación son: la apertura a
la crítica, el intercambio de conocimientos, el intercambio de información
libremente, el estímulo de nuevas ideas y la toma riesgos.
− Orientación a la Coordinación: La coordinación se refiere a los
esfuerzos de fusión a garantizar la consecución exitosa de los objetivos. La
coordinación puede lograrse por medio de la planificación, organización,
actuación y control, siendo estos elementos explícitos de la cultura
organizacional. En una organización, las diferentes unidades dependen unos
de otros para obtener información, requieren de coordinar y comunicarse
para evitar conflictos, compartir información y trabajar en proyectos a través
de las unidades funcionales de la organización, es como una escala para
lograr coherencia en la organización. Entre los indicadores para la dimensión
Orientación a la Coordinación refieren los autores: la interrelación entre
departamentos, la estructura de la organización y trabajo en equipo.
a. Interrelación entre departamentos: comprende los procesos y
mecanismos utilizados para integrar las tareas así comolas actividades de los
empleados conlas unidades de la organización. Las mismasdeben coordinar,
comunicar, compartir información y desarrollar proyectos en todas las
unidades funcionales de la organización para evitar conflictos.
b. Estructura de la organización: es la representación formal de las
relaciones laborales, define las tareas por puesto y unidad, y la forma de
cómo debe coordinarse.
48
c. Trabajo en equipo:refiere a la adquisición de conocimientos,
intercambio y combinación de actividades entre los miembros del grupo,
elementos que permiten obtener resultados positivos (por ejemplo,
promocióndel desarrollo del grupo y fomento de la creatividad), guiándose
por algunos comportamientosespecíficos, como la búsqueda defeedback, el
intercambio de información, el pedir ayuda, el hablarsobre los errores y, aún,
el experimento.
− Orientación a las Reglas:Cada organización tiene por lo menos
algunas reglas y regulaciones para garantizar que las tareas se realizan con
pocos o ningún problema. Los miembros de la organización hacen las reglas
para lograr la coherencia en todas sus dependencias. Indicadores: Cumplir
con los procedimientos, Cumplir con las normas, Cumplir con las reglas de
la organización.
a. Cumplir con los procedimientos:El conocimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los reglamentos, instrucciones,
operaciones, trámites y otras limitaciones a las que se enfrentan en el
desarrollo de su trabajo .
b. Cumplir con las normas:Es el comportamiento esperado entre los
miembros de la organización, es decir, la interacción entre colegas y la forma
de alcanzar las metas. Asimismo, proveen reglas no escritas que muestran
las expectativas en términos de acciones aplicables en un número de
situaciones específicas. Dentro del ambiente de la organización, las Normas
pueden incluir como vestir para cada situación.
49
c. Cumplir con las reglas: La obligaciónque tienen los empleados de
cumplir los procedimientos y normas de la organización.
2.2.3. Elementos básicos de la Cultura Organizacional de Aguirre.
Aguirre (2002) presenta los elementos básicos que conforman la cultura
organizacional, los cuales están representados en cinco (5) elementos:
1. Etnohistoria (etnoterritorio);
2. Creencias y cosmovisión (mitos, filosofía, ideología);
3. Valores y normas;
4. Comunicación (lenguajes y rituales); y
5. Productos (materiales y formales)y oficios.
1. Etnohistoria: Es la identidad biográfica de la empresa. Narra los
orígenes, el pasado, el momento presente y los proyectos futuros. Sirve para
estudiar la evolución, vicisitudes, retos y decisiones que la empresa ha
afrontado para resolver sus problemas. Los indicadores que la constituyen
son:
a. La fundación y la larga marcha (conciencia de visión del futuro y
formulación de la misión a alcanzar, que dará sentido a la existencia del
grupo). El fundador es una figura clave en la etnohistoria de la empresa,
porque tuvo la visión inicial y formuló la misión y los objetivos que justifica la
existencia del grupo.
Con respecto a la figura del fundador Carrillo (1994) señala que:
50
…es la de un visionario de futuro, más carismático que administrativista. Suele tener conciencia de ser llamado a realizar una obra importante, proyecta sus inquietudes interiores hacia el exterior y forma al grupo a su imagen y semejanza, y otorga un carácter trascendente a su tarea, pues se entrega a ella con toda su vida. Fundar una empresa es, muchas veces, algo tan trascendente que puede cambiar una biografía. Comenzar una empresa, no es sólo programarla, financiarla, etc., sino 'mezclar la propia historia con ella', compartir una importante porción de la propia vida con directivos, trabajadores, clientes, etc., como interlocutores necesarios. Muchas veces, un líder emplea más tiempo de su vida en la empresa que con la propia familia. La empresa, una vez que ha sido creada, absorbe y exige un maridaje, una fidelidad y, sobre todo, tiempo vital.
La figura del fundador pasará hacer un héroe, un ejemplo a seguir, que
podrá estar representado en cuadros, estatuas, monumentos y sus
enseñanza serán reverenciadas por los miembros de la organización. Su
acto creador culmina con la larga marcha con la que abre la historia de la
empresa, a través de la cual consolida a la organización. Crea una misión
que alcanzar y el proyecto estratégico para afirmar la identidad y garantizar
su permanencia.
b. El ciclo vital de la empresa: corresponde a tres edades,infanto-
adolescencia, a la madurez y a la decadencia de todo proyecto.El ciclo vital
de la empresa es el mismo que el ciclo vital del líder. Se contrata en "lo mejor
de su vida" (experiencia y madurez, entre los 40 a los 55), para que dé a la
empresa "lo mejor de sí" en esos años plenos, hasta que su proyecto y él
mismo se hagan "obsoletos". Este ciclo vital tiene su periodo ascendente, su
etapa de madurez y su periodo de obsolescencia y decadencia.
51
Por lo tanto reseñamos que la etnohistoria proporciona identidad
biográfica, sedimenta la cultura, define la razón de ser del grupo, sus planes
estratégicos y proporciona líderes que personifican la identidad
organizacional. Los relatos históricos se concentran en la acumulación de
dinámicas de decisiones y acontecimiento pasados, que tiene un persistente
significado en el presente como en el futuro.
2. Creencias: Son construcciones ideario-emocionales que explican la
vida de los individuos y de los grupos a través de la religión, la filosofía,
ideología política, entre otros. Según Aguirre, la importancia de las creencias
no es intelectual, sino, vital; no es tan importante una creencia cuanto más
amplia y hondamente permite entender lo real, sino cuanto más
decisivamente condiciona una vida, y su solidez no es asunto de evidencia o
de demostración, sino de lugar de implantación. siendo las creencias, la
necesaria cosmovisión a través de la cual se construye un “mundo
interpretativo de la realidad” (ideologías, mitos, filosofías).
3. Valores: Para la empresa los valores son un enunciado categórico-
moral, se relaciona con lo que se debe hacer, lo que es bueno hacer. A su
vez es un principio operativo, la opción y la decisión buena para el futuro de
la empresa. Igualmente, los valores es el conjunto implícito y explícito que
guían la conducta de los miembros, y los comportamientos ejemplares
asumidos por la empresa.
52
4. Comunicación: Es la interactuación del grupo a través de la
comunicación, en la cual tienen un papel preponderante los lenguajes y los
rituales como vehículo de cohesión. Está conformado por: los signos
materiales y visuales que el público reconoce y distingue a las empresas; la
forma de manifestarse en analogíacon la publicidad, el patrocinio, etc.; la
actitud y el sentimiento que se plantean los consumidos del servicio sobre la
naturaleza y la realidad de la empresa a través de su imagen. En pocas
palabras, comunicar es, conocerse y controlar la identidad, para construir una
política de imagen interna con fundamento.
5. Producto e imagen: Es la identidad cultura de la empresa. Es la base
sobre la que ha de construirse la comunicación exterior sensorial (visual,
auditiva, gustativa, olfativa, etc.) de cara al cliente. La identidad virtual no
solo descansa en un diseño aceptable, sino de debe ser el resultado de su
cultura, que va desde el logotipo y el anagrama hasta el simbolismo
ilustrativo. Gestionar la imagen exterior es diferente que gestionar la
identidad interna de los productos y la empresa.
53
GRÁFICO 3
ELEMENTOS BÁSICOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONALPOR AGUIRRE
Fuente: Adaptado de Aguirre (1995).
2.2.4. Factores que determinan la Cultura Organizacional según Vélaz (1999)
Se han elaborado en los últimosaños diferentes explicacionesde estas
fuerzas causales, sinllegar a identificar del todo lamayor o menor importancia
de cada una, que se supone que varía según las circunstancias. Vélaz
selecciona los factores comunes señalados por los especialistas. Estos
factores están determinado por: Misión o propósito; Líderes; Estructura;
Políticas personales; y Macrocultura, fundamentadas por la teoría de Schein.
Etnohistoria
Creencias
ValoresComunicación
Producto e Imagen
Cultura Organizacional
54
GRAFICO4
FACTORES QUE DETERMINAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Fuente: Vélaz, 1999
Misión: Comprende la cascada de fines, objetivos, metas e intereses.
Constituye el corazón de la empresa, la razón por la que existe.
Líderes: A través de sus acciones, manifiestan sus creencias y valores,
así como su identificación y fidelidad a los valores de la compañía. Si no
fuera así, sus subordinados no tardarían en darse cuenta. Por eso, una de
las vías más eficaces para destruir la cultura consiste en que lo que se hace
contradiga lo que se dice.
Estructura: La estructura de la compañía y de sus departamentos va a
venir definida por las políticas generales, los principios que avalen una mayor
1. Misión 2. Comportamiento de los líderes. 3. Estructura 4. Políticas de personal 5. Macroculturas.
Factores determinantes Estilo
Ideario
55
o menor descentralización. Pueden serestructuras flexibles, con alto grado
de delegación, adaptativas, cambiantes, con facilidad para crear comités
multifuncionales de corta duración, estimulantes de los experimentos y la
innovación; o, por el contrario, pueden ser rígidas, formalistas, centralizadas,
focalizadas al control, atentas a la eficacia funcional y al cumplimiento de las
normativas.
Políticas del personal: Tienen una enorme repercusión en la cultura los
criterios de selección de personal, los planes de formación y desarrollo, la
promoción interna, las medidas disciplinarias y, de manera particular, los
sistemas de evaluación del rendimiento y las recompensas a ellos asociadas,
pues manifiestan abiertamente qué es lo que de verdad se valora en la
organización.
Macroculturas: está formada por el entorno en el que se encuentra
inmersa la empresa, deberá prestarse atención a la reputación ante los
clientes y la sociedad, las características del sector, la cuota de mercado, las
regulaciones, las barreras de entrada y el posible proteccionismo, la
tecnología disponible, la mayor o menor competitividad del ámbito inmediato,
entre otros.
Los factores que determinan la Cultura Organizacional se dividen en dos
niveles:
56
Nivel superficial: el ESTILO Hace referencia a las apariencias externas, lo
más visible. Se manifiesta en las acciones de los miembros de la
organización observables desde fuera.
Nivel profundo: el IDEARIO Está compuesto por las creencias, valores y
actitudes que informan y dan sentido al comportamiento colectivo percibido
en el nivel superficial.
Cada uno de los dos niveles culturales (estilo e ideario) influye en el otro
de manera constante, pues en realidad se trata de dos aspectos inseparables
del mismo fenómeno cultural. El estilo es más visible y también más fácil de
cambiar. Por el contrario, los valores y creencias permanecen parcialmente
ocultos y suelen estar arraigados, por lo que se resisten más al cambio.
2.2.5. Modelo de la Cultura Organizacional propuesto por Jiménez
Arbeláez
El modelo propuesto por Jiménez (2010) ofrece una herramienta fuerte
para el diagnóstico y diseño una cultura organizacional que responda a las
exigencias de la empresa, cumpla con la estrategia y se adapte a los
cambios del entorno. Es un modelo de siete componentes interdependiente
similar al de las Siete S, cuyos elementos se muestran a continuación:
57
GRÁFICO 5
SISTEMA ORGANIZACIONAL
Fuente: Jiménez (2010).
Estrategia: Selección de clientes, productos y actividades en la entrega de
una proposición de valor ganadora a las partes interesadas. Es la manera de
cómo se intenta crear valor de forma sostenible.
Estructura: Agrupación de funciones y distribución de la autoridad y
responsabilidad en la ejecución de las tareas, y los mecanismos laterales de
coordinación.
Proceso: Los procesos están divididos en dos: Procesos gerenciales y
Procesos de Negocios. El primero se relaciona con la toma de decisiones,
planeación, asignación de recursos, identificación y resolución de conflictos,
CULTURA
Estrategía
Estructura
Procesos
Gestión de Desempeño
Gente
Liderazgo
58
y el segundo, en las actividades realizadas para la generación de valor al
cliente.
Gestión de Desempeño: Comprende los sistemas de objetivos,
indicadores de desempeños, prácticas de seguimiento, evaluación,
retroalimentación y mejora del desempeño y sistema de recompensas.
Gente: refiere a las competencias y motivación del personal, y prácticas
para la atracción, desarrollo y retención del talento humano y con la creación
de un contexto del trabajo conducente al alto rendimiento.
Liderazgo: Estilo de liderazgo y valores demostrados en conductas,
efectividad de la alta gerencia como equipo, y competencias gerenciales,
interpersonales y funcionales del grupo de gerencia.
Cultura: Creencias, expectativas, normas de conductas y valores
compartidos que se reflejan en los patrones de conducta de la gente en la
organización. El autor considera que la cultura es un poderoso sistema que
influye sobre el comportamiento de las personas, pudiendo promover u
obstaculizar el logro de los objetivos de la organización y afectar su postura
hacia el cambio, la innovación, las relaciones interpersonales y en general,
influir sobre todas las actividades que realiza la empresa. Razón por la cual,
su ubicación en el centro del sistema organizacional.
59
2.2.6. Variables que influyen en la cultura organizacional según Méndez
Según Méndez (2006) partiendo de la conceptualización de cultura
organizacional que es “La conciencia colectiva que se expresa en el sistema
de significados compartidos por los miembros de la organización que los
identifica y diferencia de otros, institucionalizando y estandarizando sus
conductas sociales”. Dichos significados y comportamientos están
determinados por:
1. Concepto del líder de la organización tiene sobre el hombre,
2. La estructura de la organización,
3. El sistema cultural
4. El clima de la organización.
1. Concepto del líder de la organización tiene sobre el hombre.
El líder es la persona que dirige la organización, logra el éxito de esta,
orienta a sus subordinados a conseguirlos y en últimas, es el constructor de
la cultura organizacional.
“La idea sobre la naturaleza de la conducta humana lleva al fundador y/o
líder a construir un concepto o idea sobre los empleados que determina el
marco para las relaciones sociales en la organización”. Esta es una variable
que influyente en la creación de una conciencia colectiva que describe
rasgos de cultura organizacional.
60
El liderazgo está centrado en las personas y enel trabajo. Los
funcionarios aceptan y conocen claramente cuáles son sus funciones y
responsabilidades, igualmente admiten el control y seguimiento ejercido por
los jefes, existe confianza entre jefes como colaboradores.
Dentro de esta argumentación se define dos dimensiones:
1. Acción de Liderazgo centrado en las Personas
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra centrado en las
personas basándose en la confianza, calidad y autonomía que el líder
reconoce en sus empleados ya que permite la posibilidad de definir el
tiempo, los resultados de su rendimiento por lo que los orienta y los apoya en
la toma de decisiones para que así se alcancen los objetivos de la
organización.
2. Acción de Liderazgo centrado en las Tareas
El liderazgo que existe en algunas organizaciones está basado en una
buena comunicación, equidad y delegación de las tareas donde cada uno
asume sus responsabilidades y su desempeño es orientado por el líder
donde el colaborador reconoce la autoridad del mismo.
Los diferentes planteamientos que pueda tener el líder sobre el hombre
influyen significativamente en la conciencia colectiva y el sistema de
significados compartidos por los miembros de la organización, que a la vez
61
reflejan el sistema cultural, la cultura de la organización y sobre el clima de la
organización que perciben los individuos.
3. Estructura de la organización.
La estructura organizacional es la representación formal de las relaciones
laborales, define las tareas por puesto y unidad y señala como deben
coordinarse.
a. Tamaño.
Determina la dimensión en la que se establecen los procesos de
interacción social y los procesos de comunicación. Una organización
dependiendo de la cantidad de miembros que la formen define el carácter de
la misma, en otras palabras, si tiene pocos miembros las relaciones serán
“cara a cara”, con procesos de comunicación informal. A diferencia de una
organización compleja determina relaciones formales más complejas e
interpersonales con consiguiente formalización del proceso de comunicación.
De esta forma el tamaño de la organización influye en la conformación de
la conciencia colectiva que construyen sus miembros, quienes de acuerdo
con la complejidad de sus relaciones asumen conductas compartidas con
otros.
b. División del trabajo .
La división del trabajo refiere al “grado en que las tareas necesarias se
subdividen y se asignan a distintos individuos especializados”. Al referirse a
62
especialización, dicho termino se emplea con frecuencia como sinónimo de
conceptos como Especificidad de la Función y Estructura Intrínseca de la
tarea.
c. Autoridad.
Méndez (2006) la define como “el poder de ejercer mando sobre otros con
el fin de coordinar procedimientos y conductas en la organización”. Otros
autores lo definen como “el derecho de tomar decisiones de importancia
directa y de actuar. La autoridad conlleva tanto responsabilidad como
rendición de cuentas, lo que quiere decir que, al ejercer autoridad, los
empleados aceptan la responsabilidad de actuar y están dispuestos a dar
cuenta del éxito o fracaso de sus actos”.
Un sistema basado en reglas, supervisión impersonal, división del trabajo
y estructura jerárquica se mantiene por medio de una estructura de
autoridad. Esta determina quien tiene derecho a tomar decisiones de diversa
importancia en los diferentes niveles de la organización.
d. Coordinación.
Comprende los procesos y mecanismos utilizados para integrar las
tareas y actividades de los empleados y las unidades organizacionales.
Prácticamente todas las organizaciones recurren a reglas, procedimientos,
objetivos e instrucciones formales para alcanzar el nivel de coordinación
deseado. Sin embargo, las capas administrativas extras y el personal
63
adicional que resulta de ello, así como la cantidad de coordinación necesaria,
hacen más lenta la toma de decisiones y aumentan los costos.
e. Estrategia y Estructura.
Las estrategias son los principales cursos de acción que se instrumentan
para conseguir uno o más objetivos. Las estrategias a nivel funcional aluden
a las relaciones interrelacionadas y recursos comprometidos que se
establecen para operaciones, marketing, recursos humanos, finanzas,
servicios legales, contabilidad y otras aéreas funcionales de la organización.
Las estrategias son de vital importancia para la organización al momento
de diseñarlas e implementarlas, es necesario tener en cuenta la estructura
organizacional, por de ella depende facilitar o no su implementación.
f. Tecnología y estructura.
Método utilizado para transformar los insumos organizacionales en
productos, incluye conocimiento e instrumentos, técnicas, y acciones que se
aplican a la transformación de materias primas de bienes y servicios
terminados. Las tecnologías de las que se sirven los empleados van de
simples a sumamente complejas. Una tecnología simple comprende reglas
para la toma de decisiones que les ayuden a reali zar tareas rutinarias”. Las
tecnologías facilitan la realización de las labores de la empresa y deben ir en
armonía con la estructura organizacional para el buen funcionamiento de la
organización.
64
g. Entorno y estructura.
El entorno general llamado también macro entorno, comprende los
factores externos que suelen influir en la totalidad o en la mayor parte de las
organizaciones, incluye: a) el sistema económico y las condiciones
económicas, b) el tipo de sistema político, c) la condición del ecosistema, d)
la demografía y e) los antecedentes culturales. Todos estos aspectos en
general tienen repercusiones fundamentales en la administración de las
organizaciones”.Hoy el entorno es determinante para la estructura
organizacional; los cambios cada vez más rápidos del entorno demandan un
cambio que facilite la previsión y reacción de las organizaciones para poder
sobrevivir.
4. Sistema cultural.
Está relacionado con las experiencias y el aprendizaje que tiene el
individuo al interior de la organización a partir de percepciones; estas
percepciones las toma a partir del mito, ideologías, valores, ritos, creencias,
hábitos e historias que se viven en una organización; viéndose reflejado esto,
en la forma en que se desempeña tanto personal como laboralmente y es lo
que en una conciencia colectiva diferencia a una organización de otra.
A continuación se definen los aspectos que generan la conciencia
colectiva en una organización y que permite ver de forma más clara como
65
cada uno de estos son generadores de cultura al interior de las
organizaciones.
a. Mito.
Es una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y
sentimiento que se manifiesta a través de palabras o símbolos, las
realidadesen las cuales se desenvue lve el hombre, en la sociedad o en la
organización.
Llevando este concepto a una definición organizacional se puede decir
que este es una manifestación de símbolos e ideas que permite expresar
realidades de una organización que asegura el efecto deseado de las
costumbres y ceremonias que se realizan dentro de los grupos de individuos,
con las que el hombre puede guiarse para resolver problemas que se le
presenten y para la toma de decisiones.
b. Ideología.
Méndez (2006), a partir delas definiciones de distintos autores, infiere que
en la organización, la ideología pude definirse como un sistema de ideas
creencias, tradiciones, principios y mitos interdependientes, creado por la
organización y compartido por los individuos. Los líderes (fundadores y/o
personas de la alta gerencia) tienen un papel protagónico en la construcción
de la ideología para la organización, es el reflejo de los sistemas de ideas
que de forma implícita o explícita se proyectan en el que hacer de
66
laorganización. Sus estrategias de gestión y de acción están influenciadas
por la ideología construida.
c. Valores.
Desde una perspectiva antropológica, los valores representan las normas
e ideales de comportamiento, sobre los que descansa la cultura como un
modelo de vida integrado. En tal sentido, los valores reflejan lo que “el grupo
es”,“lo que quiere” y “debe ser” (misión, visión), son las percepciones
prácticas, heredadas o innovadas. Por lo tanto se puede decir que toda la
cultura es un valor, pero no todo en la cultura forma parte de su escala de
valores. Los valores solo identifican y reproducen actitudes y concepciones
que se encuentran en los cimientos mismos de la dinámica cultural y de la
vida social.”
El conjunto de valores sobre los cuales se construye la convivencia de un
grupo social conlleva a configurar aspectos como La identidad: los valores
que el grupo inculca y espera que vivan los individuos, Orientación del
comportamiento: los valores expresan como debe ser la vida presente, pero
también indican la dirección en que se quisiera construir el futuro o la utopía.
“El reconocimiento y la aceptación de los valores que conforman parte de
la identidad colectiva, influirán positivamente tanto en una experiencia de
convivencia gratificante dentro de la cultura organizacional como en una
67
colaboración cada vez más eficaz en lo que se refiere al logro de los fines y
metas compartidos.”
d. Ritos.
Méndez (2006) toma la definición deBergque los ritos organizacionales
son la actividad que se emprende con el propósito más o menos consistente
de entender el carácter de la organización así como el contexto en el que se
desarrolla.
“Los eventos especiales son una oportunidad para reforzar los valores de
una corporación. Los ritos permiten destacar valores que inspiran la vida de
una organización, a la vez que crea ante los funcionarios imágenes dignas de
ser imitadas”
Identifica cuatro características que distinguen el rito al interior de la
organización
- El aspecto litúrgico: Los ritos implican compromiso personal y un grado
de participación;
- El aspecto representacional: Refiere a los principios internos que
sostienen y guían la organización;
- Una doble función: Los ritos consolidan y animan periódicamente la
identidad del grupo.
68
- Un papel purificador: Los ritos permiten la expresión de los sentimientos
y facilitan la creación de bienes colectivos más profundos Los ritos están
ligados a la vitalidad, al desarrollo de la organización y su identidad
individual, su realización revela aspectos del carácter organizacional que
normalmente son invisibles.
e. Creencias.
La creencia es la aceptación consciente que tiene el hombre de la
organización acerca de una idea o realidad de la misma, que no necesita una
demostración en concreto, las creencias son influenciadas en el proceso de
interrelación social donde el lenguaje tiene una importancia mayor en su
construcción.
En la organización, las creencias juegan un papel importante ya que a
partir de estas es que el individuo al interior de las empresas, logra
identificarse con una visión y misión propuestas por la alta gerencia, lo que
genera un sentido de pertenencia e identificación
f. Hábitos.
Se refiere a un comportamiento adquirido por la repetición de una acción
durante el periodo de un tiempo. En las organizaciones existen diferentes
tipos de hábitos según el cargo, ya que pueden influir en el tipo de autoridad
que se tenga, los controles, la motivación y el tipo de mando que haya, y esto
lleva a que se adopte un determinado tipo de comportamiento, los hábitos
69
son comportamientos repetitivos por la realización de las acciones de manera
seguida, regulando así las formas de actuar de una organización.
g. Normas.
Por normas se entienden las reglas generales sobre la manera como se
debe obrar o hacer una cosa, o por la que se rigen la mayor parte de las
personas. Es así como al interior de las organizaciones las personas se rigen
bajo las norma establecidas por la dirección, lo cual hace obligatorio su
cumplimiento para el buen desempeño de las funciones y la convivencia de
los individuos.
h. Historias.
Se entiende como todos los hechos o vivencias de los individuos a
través del tiempo, que investiga el desarrollo de las sociedades humanas en
el tiempo y espacio.
En términos organizacionales pude entenderse como decisiones o
hechos fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta
gerencia, relacionan el presente con el pasado, ofreciendo explicaciones que
legitiman las prácticas presentes y los comportamientos.
5. Clima de la organización.
El clima organizacional es una variable de la cultura organizacional en
razón que influye en los comportamientos del individuo y es factor
70
determinante de la conciencia colectiva. se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado.
Las características de la organización, generan un determinado clima
organizacional, el cual repercute sobre las motivaciones de los miembros de
la organización y sobre su comportamiento; comportamiento que se ve
reflejado en aspectos como la productividad, la satisfacción, adaptación,
rotación, entre otros de la organización.
Litwin y Stinger citado por Méndez (2006) postulan la existencia de nueve
dimensiones que logran explicar el clima al interior de una empresa, tales
como:
- Estructura: percepción acerca de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de su trabajo.
- Empowerment: sentimiento de los miembros de la organización acerca
de la autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
- Recompensa: percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho
- Desafío: sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los retos que impone el trabajo.
71
- Relaciones: es la percepción por parte de los miembros, acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones tanto
entre pares como jefes y subordinados.
- Cooperación: sentimiento de los miembros sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y otros empleados del grupo.
- Estándares: percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
- Conflictos: Grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas que surgen.
- Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, en general es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planeados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno de los subsistemas que la componen.
72
CUADRO3
CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN MÉNDEZ
Fuente: Adaptado de Méndez (2006)
2.2.7. Componentes de la cultura organizacional propuestos por Páramo, Ramírez y Rodríguez
Para un mejor entendimiento e interpretación de la Cultura Organización,
los autores Páramo, Ramírez y Rodríguez (2008)refieren a seis componentes
que a constitución se especifican:
1. Mito: asociadas con hechos o historias a manera de metáfora creadas
a lo largo de la existencia de la empresa por los fundadores, con un
significado simbólico, que se materializa por medio del rito.
2. Creencias y Tradiciones: son las maneras como los empleados
resuelven cierto tipo de problemas. Contribuyen a crear ambientes de
Cultura Organizacional
Concepto del líder de la organización tiene sobre el hombre
Desarrollo de la conciencia colectiva
Siginifcado compartidos por los miembros
la estructura de la organización
TamañoDivisión del trabajoAutoridad CoordinaciónEstrategia y EstructuraTecnología y estructuraEntorno y estructura
el sistema culturalMito Ideología Valores Ritos Creencias HábitosNormas Historias
el clima de la organizaciónEstructuraEmpowermentRecompensaDesafíoRelacionesCooperaciónEstándaresConflictosIdentidad
73
trabajo formal, porque socializan procesos y entran en conflicto cuando se
intentan cambiar la forma de hacer las cosas.
3. Símbolos. Son señales que han servido para explicar, en parte, las
razones del éxito de las organizaciones, otorgando sentido y significado a las
acciones de las personas: premios, castigos, papel del gerente, palabras,
gestos, cuadros u objetos; las cuales pueden ser fácilmente copiados, no
obstante que sean reconocidos solamente por aquellos que comparten una
misma cultura.
4. Ritos: son actividades programadas periódicamente con las cuales los
miembros de una organización socializan las prácticas empresariales, porque
además de desarrollar sentimientos positivos, se convierten en el vehículo
por medio del cual se conducen los valores de la organización y se consolida
una cultura corporativa. Las ceremonias al ingresar un nuevo empleado, la
celebración de cumpleaños, los almuerzos en el trabajo, por ejemplo, son
rituales seguidos por muchas organizaciones sin que para ello tengan una
explicación racional y sin cuestionamiento alguno.
5. Héroes: modelos de comportamiento que muchos quieren imitar; son
personas que han dejado huellas significativas y positivas que mucha gente
acepta y acata debido a la gran importancia que han ganado al interior de la
organización, ya sea por su entrega o por su influencia carismática que
contribuye a la formación de símbolos.
74
6. Tejido Cultural: son jerarquías ocultas representadas en diversos tipos
de relaciones utilizadas por los héroes e integrantes de la organización para
reforzar valores, obtener información, establecer camaradería, etc.
GRÁFICO6
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PROPUESTOS POR PÁRAMO, RAMÍREZ Y RODRÍGUEZ (2008)
Fuente: Adaptado de Páramo y col (2008)
Para el estudio de la Cultura Organizacional de las escuelas de arte
universitaria, está investigación se sustentó en las diferentes corrientes del
pensamiento de la antropología, de la teoría de la burocracia de la sociología
y de las dimensiones de los modelos presentados anteriormente , quedando
representado de la siguiente manera (ver Cuadro 4):
Cultura Organizacional
Mitos• Hechos o Historias
metafóricas
Creencias y Tradiciones• Forma de resolver
cierto tipos de problemas
Símbolos• Acciones de las
personas (premios, castigos, etc.)
Ritos• Actividades
programadas (cumpleaños, bienvenidas, etc.)
Héroes• Personal que ha
dejado huella significativa y positiva
Tejido Cultural• Relaciones oculta
con cierto trabajador utilizada por los lideres
75
CUADRO 4
DIMENSIONESPARA EL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN ESCUELAS DE ARTE UNIVERSITARIO
CORRIENTES/TEORÍAS DIMENSIONES AUTOR Funcionalista-estructuralista Histórico – disfuncionalista
Escuela cognoscitiva Equivalencia mutua Símbolos colectivos
Etnohistoria Aguirre (1995)
Liderazgo Méndez (2006)
Apoyo orientado Khan, UsoroyMajewski
(2010) Teoría de la Burocracia
Orientación a la Coordinación
Orientación a las Reglas Fuente: Viloria Vera (2011)
2.3. ÉTICAPROFESIONAL
2.3.1. Ética.
La ética, ubicada como disciplina filosófica de carácter práctica que
estudia la moral por centrar su reflexión en torno a la acción humana,
(principios, valores, al comportamiento del ser humano en sociedad), para la
validación de normas o leyes, que permitan una mejor coexistencia entre los
hombres.
Etimológicamente el vocablo ética viene del griego ethos que significa
acción, costumbres, hábitos, modo de ser carácter. El primero en utilizar el
vocablo fue el poeta Homero, quien lo entendía como “lugar habitados por
hombres y animales”; en este sentido el teólogo y filósofo Alemán Martín
Heidegger lo define como “lugar o morada del hombre es el ser”; igualmente
76
se encuentra al filósofo griego Zenón de Citio2 que la interpreta como “la
fuente de la vida, de la que manan los actos singulares”.
Pero no fue hasta Aristóteles, que el vocablo ethos ligado a un
conocimiento llamado precisamente ética, lo definió como “temperamento,
carácter, hábito, modo de ser”. Por lo tanto de acuerdo al significado
etimológico, ética sería “teoría o tratado de los hábitos y las costumbres,
adquiridas por hábito y no innatas, es una conquista del hombre a lo largo de
su vida” (Escobar, 2004).
Aunque, Sócrates, fue el primero en utilizar el concepto ética, refiriéndose
como “la teoría o ciencia del comportamiento moral de las personas en
sociedad, o sea ciencia de la conducta humana”. Otros autores como Giles,
la definen como “costumbres o prácticas que son aprobadas por un grupo
específico” (Giles, (2003).
La ética desde un enfoque cristiano reconoce sus raícesen la revelación
Biblia acerca de la naturaleza, la justicia y el amor de Dios. La ética
deontológica o profesional, hace énfasis sobre el deber y el medio que uno
sigue para lograr los fines que tiene en su comportamiento. Deonen griego
quiere decir “deber”.
2 Zenón de Citio (en griego ????? ? ??t?e??) (el Estoico) (333 -264 a. C.), filósofo de Citio, Chipre, en aquel tiempo colonia griega . La ética de Zenón es, según los mismos estoicos, «la recompensa de la doctrina del pórtico». De acuerdo con la física, el ser humano es una parte sin libertad del ser de fuego, pero los estoicos pretenden dar un sentido a la libertad individual. Por este motivo, ellos prefieren la libertad que comprende y acepta la voluntad del ser divino en cada momento, combatiendo las pasiones. Razón, divinidad, libertad, naturaleza y felicidad son —para los estoicos— elementos comunes e inseparables .
77
Con base a lo anterior, se define ética como la conducta guiada por
normas, reglas implícitas o explicitas que guían las actitudes o acciones de
las personas en individual o colectivo, con una disposición de equidad y
justicia, para el beneficio de la sociedad y su entorno, para un mejor convivir.
2.3.2. La ética reflexiona sobre su evento de estudio, la moral.
Es muy frecuente que se utilicen ambos términos (ética y moral) como
sinónimo, pero es una semejanza que no aplica. La moral es el evento de
estudio de la ética, siendo esta última la ciencia de la moral. Para explicar un
poco estas líneas, se ejemplifica lo que señala el autor Sánchez Vázquez,
citado por Escobar (2004) “la historia de la humanidad registra una serie de
morales que nada tiene que ver con la actitud científica, irracionales,
autoritarias, específicamente la de los pueblos primitivos, las cuales se basan
en tabúes y prohibiciones extrañas y en algunos casos absurdas”.
Desde el momento que el ser humano se agrupó en sociedades tuvo la
necesidad de desarrollar una serie de reglas que permitan regular su
conducta frente a sus homólogos de la comunidad, estas reglas representan
un tabulador que clasifica lo permitido y lo prohibido, lo bueno y lo malo, es
decir, propicia evaluar la actuación del ser humano, desde unos parámetros
establecidos, esto se conoce como moral.
La moral responde a un interés de regular con normas o leyes las
acciones humanas, mientras que la ética responde a un interés por
78
reflexionar sobre las normas o leyes existentes. Por lo tanto la ética es como
la "filosofía de la moral", siendo la moral el conjunto de normas para vivir, y la
ética el planteamiento del origen y validez de esas normas.
Una de las vertientes según las cuales la filosofía contemporánea dirige el
estudio de la ética, es la ética aplicada, la cual concibe la realidad
controversial ubicándose en las diversas esferas (familia, trabajo y sociedad)
donde el hombre se relaciona y adopta el nombre de la realidad en el cual
éste está inmerso. Un ejemplo es la ética empresarial, la cual consiste en el
descubrimiento y aplicación de los valores, normas compartidas por una
sociedad pluralista al ámbito propio de la empresa (Cortina, 2000).
En resumen se refiere, a la aplicación de valores, principios y normas
éticas individual, profesional y social al ámbito específico de las
organizaciones, con el propósito de asegurar el comportamiento correcto de
ellas, por lo que debe existir una articulación entre los valores personales y
los valores organizacionales para que coexista una sinergia entre los
empleados y la organización.
2.3.3. Ética dentro de las organizaciones.
Para el año 1788, Emanuel Kant (1724-1804) filósofo de origen alemán
con vínculos controversiales con la iglesia cristiana luterana, promulgó un
sistema de ética fundado en la razón humana y en la capacidad del ser
humano para tomar las decisiones más sabias, al considerar todas las
79
alternativas conocido como Ética Deontológica.Desarrollo su concepto de
dos imperativos: el hipotético y el categórico. El primero, señala lo que la
persona debe hacer basada en una situación teórica, y con el fin de cumplir
con el deber bajo esa circunstancia, en otras palabras, son los deberes que
deben seguir las personas que están en profesiones específicas tales como
la arquitectura, medicina. El énfasis está en los medios para hacer lo
correcto, basado en la razón moral.
En segundo lugar, el imperativo categórico enfoca el fin que se busca.
Para ello Kant tenía tres pruebas: la prueba del elemento universal, si
conviene que todo ser humano siguiera esa norma; la prueba de la
necesidad, es imprescindible para el bien de uno; y la prueba de la validez,
está determinada por el fin que se busca para los seres humanos. Lo
importante es obedecer para proteger a la humanidad (Giles, 2003).
Enla carta encíclica3del sumo pontífice Juan Pablo II sobre el trabajo
humano, afirma que “el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre
mismo, su sujeto”. Una máquina puede lograr un valor económico añadido
superior a la suma del trabajo de varios obreros y, sin embargo, en términos
absolutos, el trabajo tiene mayor valor por razón de su origen. La dignidad
propia de todo ser humano se extiende al trabajo que realiza, por ser, como
ya se ha dicho, actividad consciente y libre de la persona. La condición de
3LaboremExcercens, carta encíclica del sumo pontífice Juan Pablo II de fecha 14 de septiembre de 1981.
80
persona del trabajador, pues, un gran valor al trabajo. De aquí deriva la
dignidad del trabajo, que conlleva importantes implicaciones éticas.Hablar de
la obligación del trabajo y los derechos del trabajador, ante todo, se debe que
tener presente la relación entre el empresario y el trabajador.
El actual lenguaje empresarial no siempre ayuda a reconocer la dignidad
del trabajo y del trabajador. Con frecuencia se refieren a los trabajadores
como recursos humanos, mano de obra, fuerza laboral, entre otros, que
denotan una visión mecanicista del trabajo. Es preferible referirse como
“trabajadores”, “personas”, “talento humano”, “capacidad laboral”, entre otros
ejemplos, para reforzar la condición de persona dentro de la organización.
Es Importante resaltar, que los integrantes de las organizaciones deben
“aprender de la ética empresarial” el modo de actuación orientada a la
excelencia dada en estos tiempos, para que las organizaciones puedan
sobrevivir, crecer y superarse. Codina (2001), dice que al reconocer el
alcance exitoso de los objetivos organizacionales, cobra valor indiscutible la
ética.
Para lograr la dirección correcta debe abordarse las realidades propias de
cada momento, reconocer que se pueden solucionar los problemas partiendo
de los mismos criterios de donde se generaron. No se debe mirar al pasado
ni tampoco hacia el futuro, sino, observar el presente, para tomar las
81
decisiones e identificar las oportunidades. La ética es en primera persona y
en tiempo presente (Guédez, 2006).
Lo antes planteado conduce a una doble transformación, la primera que la
ética pasa de ser un normativo exclusivamente individual a tener relevancia
en las organizaciones, y en segundo lugar, las empresas dejan de concebirse
como agentes exclusivamente económicos para introducir una dimensión
social como ética en la gestión.
En el VI congreso Latinoamericano de Ética, Negocios y Economía
(2003), se llegó a la conclusión que la ética como prioridad en la gestión
empresarial, no sólo es una estrategia, sino también un compromiso real y
congruente entre la empresa con los valores que está promueve. Es
importante resaltar que la actividad empresarial es una actividad humana con
una finalidad social; habiendo dejado claro que la ética es consustancial al
hombre; permite actuar racionalmente, entonces el comportamiento ético, en
consecuencia, admite llevar adelante gestiones empresariales exitosas.
La gerencia actual rompe los paradigmas de la modernidad, fortaleciendo
los valores individuales para lograr un cambio que nos vincule con la
responsabilidad social emergente de las necesidades del colectivo, las
cuales estaban al margen del ser humano. Ahora se incrementa la
solidaridad como bien común, aflorando la creatividad y la tolerancia como
valores transformadores de actitudes como aptitudes.
82
Partiendo de esta posición, que al pensar de forma compleja se tendrá
presente el riesgo como el grado de incertidumbre en toda la gestión de la
organización. Entonces, hablar de la ética bajo este paradigma, es apostar a
interpretar lo humano, como ser bueno y como ser malo, en toda las
estructura empresarial.
En otro orden de idea, la gerencia pública observa los nuevos contextos
organizacionales desde la perspectiva de la complejidad, un paradigma
emergente, procedente de la física contemporánea, que observa el universo
y los sistemas físicos, biológicos, psicológicos, asimismo, los sociales como
un entramado tanto dinámico como complejo de relaciones entre
subsistemas interdependientes.
En fin, es de desorden moral lo que impregna la mentalidad de las
organizaciones tradicionales, conllevando al surgimiento de vacíos éticos, ya
que la toma de decisiones se basa en la emotividad disimulada, en el placer
por lo inmediato, en el uso como valor principal, en la eficacia de los medios
como racionalización en los fines, el acaparamiento de capital como norte, la
indiferencia como rutina, el desinterés por el otro, la incomodidad del
diferente, el aborrecimiento del riesgo, evasión de responsabilidades, el
resguardo del poder e intolerancia al error.
Las nuevas tendencias gerenciales conducen a que la gerencia se
rediseñen en cuanto al modo de ejercer la dirección, ya que constituye un
83
factor clave para el logro de la calidad ética. Al rediseñarse tienen que tomar
en consideración: a) los diseños de los sistemas técnicos, como medición,
información, comunicación, entre otros; b) el diseño organizativo, con la
definición de las tareas y procesos, de los puestos de trabajo y de los
departamentos; c) la motivación de personas, con la creación de sistemas de
incentivos, evaluación real de desempeño y la valoración del trabajo
realizado; y d) el desarrollo de las personas en su sentido profesional,
capacitándolos para el desempeño de sus funciones, no solo en el aspecto
técnico, sino también en la incorporación de hábitos éticos, virtudes como la
veracidad, la lealtad, la amabilidad, el respeto, entre otros.
Por lo tanto, la ética en las organizaciones constituye una ética aplicada al
ámbito organizativo, y hace referencia a la calidad humana, a la excelencia,
de las personas y de sus acciones, en el marco de su trabajo en las
organizaciones. Es hablar de respeto hacia los demás y de cualidades como
la flexibilidad, sinceridad y transparencia. Tiene una repercusión directa
sobre el propio individuo pues le hacen más menos excelente, en su obrar
como persona y repercute directamente sobre aquellos que le rodean.
2.3.4. Ética Aplicada
Escobar Valenzuela (2004) para explicar las relaciones entre lo teórico y
lo práctico, habla de dos niveles que se encuentra en la ética: La ética crítica
o meta ética, por ser propiamente teórica, por qué consiste en el análisis
lógico y epistemológico de los principios éticos, se encarga de determinar
84
cuáles “opiniones o creencias morales son válidas”; y la ética aplicada o
normativa, consiste (con base a la teoría) en guiar la conducta para decir cuál
es la mejor decisión entre las posibles de realizar en una situación concreta.
Indica al agente moral preocupado por su actuación, cuál es su deber y por
qué ese, para ello, se estudia los valores y las mejores formas de solucionar
los problemas morales de la convivencia humana.
Al respecto Soto y Cárdenas (2007) partiendo desde el campo de la
administración, señalan que existen dos tipos de ética: la descriptiva, lo que
hacen los gerentes efectivamente en función de sus actos y decisiones
respecto a su carácter ético; y la normativa, lo que los gerentes deberían
estar haciendo o deben hacer, siendo esta última a la cual se refiere esta
investigación. Sin embargo, ambas son importantes porque las dos influyen y
son influenciadas por la conducta moral de cada una de ellas. Es por ello,
que la ética es esencial, es quien rige las normas de convivencia del ser.
En este mismo orden de idea Suárez (2001), pretende analizar la
potencialidad de las distintas posiciones éticas en la disertación filosófica con
un propósito instrumental: descubrir de qué modo se podrían complementar
sus aportaciones para entender “lo ético” como una estructura racional con
distinto ejes: derecho, deber, responsabilidad y virtud.A continuación, una
breve explicación de cada uno de las posiciones:
− Ética basada en los derechos (contractualista): propicia una ética de los
derechos para fundamentar la legitimidad de la acción.
85
− Ética basada en los deberes: manera en la que el sujeto corresponde a
su razón y logra ser auténticamente autónomo y respetuoso con la dignidad
humana. Se concretaría en los siguientes aspectos, en la no utilización del
otro como un simple medio, sino como un fin en sí mismo; y respetar el
ejercicio de autonomía de cada uno para que decida por sí mismo sobre su
comportamiento, de lo contrario, se estaría condicionado su carácter moral.
La ética del deber, es un referente en cualquier actividad humana: el sentido
de la dignidad.
− Ética basada en las consecuencias (responsabilidad): Es el resultado
de la racionalidad técnica aplicada a la ética, pues su metodología sugiere
maximizar la mayor cantidad de bien cada acción. Esta basada en los
resultados de la acción, en otras palabras, actúa sobre los hechos, los que se
produce a través de nuestro modo de actuar en términos de mejora o
empeoramiento de las condiciones humanas. Se puede ser un mal
profesional sin ser ilegal, pero no se puede ser un buen profesional si no se
tiene sentido de la responsabilidad, lo que incluye también el respeto a la
legalidad.
− Ética basada en la virtud: se interpreta desde el modelo de virtud
aristotélica como un ejercicio de competencia como persona, lo que incluye
de manera esencial,la manera de ser y de hacer como profesional. La virtud
como diligencia profesional según la doctrina aristotélica, la ética es un
acostumbramiento que hace del carácter de cada uno su morada existencia.
86
Solamente actuando como un buen profesional se llega a ser un buen
profesional, pero no se trataría de realizar sus mismas acciones, sinode
entender su valor para alguien que desea realizar su profesión de modo
correcto.
La diligencia sería forma de la virtud profesional y la disposición que crea
en el sujeto su dinámica de trabajo, viceversa. Se concreta en dos principios
básicos: la veracidad, como cualidad intrínseca de la información; y la
independencia, condición en la que ha de mantenerse el profesional a fin de
no ceder a presiones internas o externas que le pretendan condicionar.
Este conjunto de posiciones ética analizadas, constituye unos principios
básicos que se resumen en el siguiente cuadro:
CUADRO 5
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ÉTICA APLICADA
POSICIONES ÉTICA PRINCIPIO DE ÉTICA APLICADA Ética basada en los derechos (contractualista)
Principio de Justicia Principio de legalidad
Ética basada en los deberes Principio de honestidad – buena voluntad Ética basada en las consecuencias Principio de responsabilidad social
Ética basada en la virtud Principio de diligencia Profesional
Principio de Veracidad Principio de independencia
Fuente: Suárez, 2001
87
En consecuencia, la ética aplicada se entendería como un método de
racionalidad que fundamenta una serie de condiciones estructurales en los
distintos ambientes del hacer humano.
2.3.5. Profesión.
Etimológicamente Profesión viene del latín “professio,-onis” que es la
acción y efecto de profesar en su primera acepción. La palabra profesar
significa declarar o enseñar en público.
Asimismo, la cuarta acepción del vocablo en el diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española 4 señala que la profesión es “empleo,
facultad u oficio que alguien ejerce y por el que percibe una retribución”.
Profesión, es un termino estrechamente vinculada con nuestra noción de
trabajo, incluso puede afirmarse que el trabajo se determina en su
significación propia cuando se le califica como trabajo profesional y es
considerado de esa manera cuando se ejercita y forma parte del contexto
social, es decir, en cuanto se inscribe en el conjunto de funciones de la
sociedad, a través de las cuales la misma sociedad se autoconstituye se
automantiene, se autodesarrolla.
Es difícil dar una definición de Profesión que satisfaga a todos los
interesados, en un intento de conceptualizarla Hortal (2004), refiere que
4Avance de la vigésima tercera edición.
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=Profesi%F3n
88
profesión son aquellas actividades ocupacionales en las que de forma
institucionalizada presta un servicio específico a la sociedad, por parte de un
conjunto de personas (los profesionales) que se dedican a ellas de forma
estable, obteniendo su medio de vida, a su vez forma con los otros
profesionales (colegas) un colectivo que obtiene o trata de obtener el control
monopolístico sobre el ejercicio de la profesión y acceden a ellas tras un
largo proceso de capacitación teórica y práctica, de la cual depende la
acreditación o licencia para ejercer dicha profesión.
Pero, no hay que descartar que una profesión sea ante todo, un servicio a
la sociedad único, definitivo y esencial. Único,en cuanto los profesionales
reclaman para sí mismos el derecho exclusivo de realizar las tareas propias
de la profesión. Definitivo, en cuanto el público debe saber a qué atenerse
sobre las funciones de cada grupo profesional y sobre sus competencias.
Esencial, porque se trata de un servicio que ninguna sociedad desarrollada
puede permitirse el lujo que quede sin atender, sin recursos, sin
profesionalescompetentes.
Para Ábrego Cruz (s/f) a la profesión se le considera vocación, no en el
sentido de llamamiento superior, religioso ni, necesariamente, de adecuación
personal óptima(inteligencia, actitudes, pericia…) con las exigencias dela
profesión sino, por que sepiensa y espera que elprofesional se dedique a
suprofesión de por vida; seidentifique con las pautasideales de su profesión;
sesienta en profunda hermandadcon los demás profesionales desu rama;
89
que dedique a suprofesión y al enriquecimientode sus conocimientos
ytécnicas profesionales buenaparte de su tiempo libre. Desde un punto de vista más bien descriptivo, puede afirmarse que las
múltiples significaciones de la palabra profesión coinciden todas en tener que
ver con la acción humana. A continuación presentaremos algunas
definiciones:
Todoli, 1954(citado por Gurria, 1995), expresa que la profesión representa
una actividad personal en la que el individuo realiza su vocación dentro de
un trabajo elegido, que determina su participación en la vida social la cual le
sirve de medio de existencia, además de valorarle para la economía del país.
Actividad que comprende un trabajo que requiere conocimientos,
capacidades y habilidades en los cuales la aplicación del intelecto en largos
periodos de educación, previa al desempeño de la profesión, reporta un
importante papel (Hargreavez& col, 1990).
Profesional según Arrieta (2007) es una persona que ejerce un
determinado y especializado trabajo público al servicio de un grupo social o
de la sociedad entera que, con previa preparación para ello, está en
capacidad de realizarlo.
Recientemente Hortal (2007) la define conocimientos y habilidades
disponible y comprometidas conlos bienes y servicios que hacen posible el
90
funcionamiento de los individuos en sociedad que tiene encomendado al
colectivo profesional del que él forma parte.
Por lo tanto, profesión es la misma actividad en sí, considerada desde el
punto de vista de la persona individual, a ser un trabajo reconocido,
profesado ante los demás cuando es aceptado por algún núcleo social y
consecuentemente, remunerado.
2.3.6. Ética Profesional. Conceptualización.
La perspectiva que se adopto para esta investigación en relación con la
ética profesional no fue meramente mecánica o económica, ni tampoco la
articulación de las fuerzas físico-químicas, ni a la productividad y las
interrelaciones requeridas para una mayor eficacia, sino, la humanidad del
hombre, es decir, poner de manifiesto de qué modo la humanidad del hombre
está involucrado en las actividades profesionales, y de qué modo los diversos
aspectos de esta actividad son materia de interpelación ética para la libertad
humana.
La ética profesional actualmente, es la palestra en la cual la profundidad
de la experiencia se ve más desafiada, reafirma el uso autodisciplinado del
tiempo y el valor de la gratificación postergada. En parte depende de unas
instituciones lo suficientemente estables para que una persona pueda
practicar la postergación.
91
Para algunos autores como Sennett (2000),la moderna ética profesional
se centra en el trabajo de equipo. Celebra la sensibilidad de los demás;
requiere “capacidades blandas”, como ser un buen oyente y estar dispuesto
a cooperar; sobre todo, en la capacidad de adaptación del equipo a las
circunstancias, que conviene a una economía política flexible. Hoy en
díaadquiere una forma diferente, está más inclinada a la colaboración que
individual, y, podríamos decir, más indulgente.
Hoy día existen varias concepciones sobre lo que debe entenderse por
ética profesional, que van desde la concepción clásica: Ciencia normativa
que estudia los deberes y los derechos de los profesionales en cuanto tales,
hasta otras más renovadas como:
- Conjunto sistemático de principios, leyes, normas y reglas
establecidas por una comunidad de profesionales agremiados, que rigen la
conducta moral de sus miembros y sus relaciones en el ámbito de la
organización social del trabajo en pos de alcanzar un bien para la sociedad y
la persona misma. (Ábrego, s/f)
- El conjunto de principios morales y modos de actuar éticos en un
ámbito profesional, por una parte aplica a cada ámbito de actuación
profesional los principios de la ética en general, pero paralelamente por otra
parte- dado que cada actividad profesional es distinta y específica (Bolívar,
2005).
92
- Aquellas reglas universalmente aceptadas, que orientan la moralidad
de su ejercicio (Guillén, 2006).
- Es la ética del trabajo, de la laboriosidad, de la eficacia y de la
eficiencia de los trabajadores según su oficio en relación a su profesión
(Hortal, 2007).
- Parte de la ética general que estudia de forma particular, los deberes y
los derechos de los profesionistas (Hernández Baqueiro y col, 2007).
- Está centrada ante todo en reflexionar, qué es bueno hacer, al servicio
de qué bienes está una profesión o cuál es el tipo de bien que busca como
finalidad la profesión en su particularidad. (Arrieta, 2007).
- Es un saber práctico, por consiguiente exige del profesional, un criterio
bien formado, quiere decir, en una forma de inteligencia práctica que le
permite integrar adecuadamente, en cada situación y ante cada decisión, una
perspectiva axiológica consistente con las exigencias profesionales, técnico-
científicas, con los requerimientos y condicionamientos de la situación
específica. Abarca todos los ámbitos del trabajo, proponiendo una conciencia
de responsabilidad en el cumplimiento del mismo. Valores como la honradez,
la justicia, el empeño para mejorar las tareas recomendadas (Mora, 2007).
Para esta investigación se tomó la definición propuesta por Hortal (2007),
por abarcar todos los ámbitos de la actividad humana dentro de un contexto
laboral. Es necesario resaltar que en la mayoría de las definiciones de Ética
Profesional antes presentadas, enfatizan en la importancia de los valores en
93
relación con su profesión, los cuales explican el comportamiento humano en
la institución y se manifiestan a través de prácticas organizaciones como la
honradez, la justicia, entre otros, esencial para el buen funcionamiento de la
organización y de un buen entendimiento de sus miembros (ver Cuadro 6).
CUADRO 6
ÉTICA PROFESIONAL CONCEPTUALIZACIÓN
DEFINICIÓN AUTOR
Conjunto sistemático de principios, leyes, normas y reglas establecidas por una comunidad de profesionales agremiados, que rigen la conducta moral de sus miembros y sus relaciones en el ámbito de la organización social del trabajo en pos de alcanzar un bien para la sociedad y la persona misma.
Ábrego, (s/f)
El conjunto de principios morales y modos de actuar éticos en un ámbito profesional, por una parte aplica a cada ámbito de actuación profesional los principios de la ética en general, pero paralelamente por otra parte- dado que cada actividad profesional es distinta y específica
Bolívar (2005)
Aquellas reglas universalmente aceptadas, que orientan la moralidad de su ejercicio Guillén (2006)
Parte de la ética general que estudia de forma particular, los deberes y los derechos de los profesionistas
Hernández Baqueiro y col, (2007).
Es la ética del trabajo, de la laboriosidad, de la eficacia y de la eficiencia de los trabajadores según su oficio en relación a su profesión
Hortal (2007)
Está centrada ante todo en reflexionar, qué es bueno hacer, al servicio de qué bienes está una profesión o cuál es el tipo de bien que busca como finalidad la profesión en su particularidad.
Arrieta (2007)
Saber práctico que exige del profesional, un criterio bien formado, quiere decir, en una forma de inteligencia práctica que le permite integrar adecuadamente, en cada situación y ante cada decisión, una perspectiva axiológica, consistente con las exigencias profesionales, técnico-científicas, con los requerimientos y condicionamientos de la situación específica. Abarca todos los ámbitos del trabajo, y se propone una conciencia de responsabilidad en el cumplimiento del mismo. Valores como la honradez, la justicia, el empeño para mejorar las tareas recomendadas.
Mora (2007)
Fuente: Viloria (2011)
94
2.4. PRINCIPIOS DE LA ÉTICA PROFESIONAL.
Los principios son imperativos universales de tipo general que nos
orientan acerca de qué hay de bueno y realizable en unas acciones y de
malo y evitable en otras, conectados entre sí. Conforma una propuesta
metodológica para dirimir la responsabilidad del profesional, que le permite
discernir entre sus intereses y aquéllos protegidos por la pauta deontológica.
2.4.1. Principios de la Ética Profesional propuestos por Soto y Cárdenas
Soto y Cárdenas (2007), proponen una serie de principios generales, que
deberían tenerse en cuenta si se quiere adoptar una aptitud éticamente
comprometida en la época actual, estos principios son los siguientes:
1. El principio personalista, como principio básico de la ética: la actividad
de la empresa debe orientarse al desarrollo del individuo, en los empleados
que tienen una serie de derechos (salario justo, puesto de trabajo digno,
desarrollo personal, entre otros) que deben respetarse; a los clientes, que
deben prestarle un servicio como un producto eficiente, de calidad; con los
proveedores, tienen que cumplir obligaciones de justicia.
2. La orientación al bien común, como principio normativo de la actividad
empresarial: estimula al personal y a la empresa a ir más allá de los intereses
particulares, buscar aquello que es bueno para el conjunto de la sociedad.
95
3. El orden de responsabilidad, como principio de orientación: según este
principio, las responsabilidades del individuo deben ordenarse en función de
lo que está más al alcance.
4. Principio de la prudencia directiva, como principio de decisión: se
espera con este principio que la directiva se detenga a pensar, que considere
muchas variables y planteen varios escenarios antes de tomar una decisión.
Una directiva pensante prevé, sabe adelantarse a las situaciones, de otra
forma, se limita a dejarse llevar por las circunstancias.
GRÁFICO 7
PRINCIPIOS DE LA ÉTICA PROFESIONAL PROPUESTOS POR SOTO Y CÁRDENAS
Fuente: Viloria Vera (2011) adaptado de Soto y Cárdenas (2007)
El principio personalista, como principio básico de la ética
La orientación al bien común, como principio normativo de la actividad empresarial.
El orden de responsabilidad, como principio de orientación.
Principio de prudencia directiva, como principio de decisión.
ÉTICA
PROFESIONAL
96
2.4.2. Principios éticosde actuación personal responsable propuestos por Guillén.
Los Principios éticosde actuación personal responsable emergen de los
principios éticos de responsabilidad social (Principios de respeto a los
derechos humanos, de solidaridad y de subsidiariedad) que orientan a la
organización al bien común los cuales califican como principios corporativos
o institucionales, por afectar principalmente a la actuación de la organización
frente a la sociedad. Los mismos han demostrado que no es suficiente con
arbitrar unos principios en el plano institucional, sino que la responsabilidad
social requiere también contar con principios de actuación en el plano
personal.
Guillén (2006) refiere que los Principios éticosde actuación personal
responsable son criterios de ayuda para cada persona a comportarse de
modo responsablemente ético, quiere decir, de la persona que decide
consciente y libremente, orientando el comportamiento al bien común, ya que
la responsabilidad ética es siempre la que actúa y por lo tanto incide en la
reputación de la organización a la que representa. Estos principios concretan
los principios de responsabilidad social corporativa, beneficia a la
organización y a sus miembros a ser merecedores de la confianza del resto
de los agentes sociales. Se trata de los principios de justicia, de
profesionalidad y de excelencia.
97
Al respecto el mismo autor cita:
Junto a los principios éticos de carácter general que sirven de guía al comportamiento de la organización, es necesario contar con criterios o principios más concretos que ayuden a los miembros de la organización a comportarse de modo responsable en su tarea diaria y en las distintas circunstancias particulares. Una organización se hace digna de la confianza, por parte de la sociedad en la que ésta, cuando se comporta conforme a principios éticos.
Dichos principios, no son declaraciones de intención desde el punto de
vista teórico, simplemente es una guía del comportamiento que marca la ruta
para actual bien, para generar confianza en las relaciones humanas, y
reforzar el tejido que configura la propia organización. A continuación se
describe cada uno de los estos principios.
1. Principio de Justicia: Implica actuar conforme a la legalidad, con
objetivo y rigor dentro de la organización.
a. Legalidad: El cumplimiento de la legalidad requiere de su conocimiento
y del seguimiento, no solo de lo escrito, sino del espíritu. Las leyes de la cual
se refiere deben ser justa.
b. Objetivo: Se debe actuar con objetividad e imparcialidad, evitando
tomar decisiones guiadas exclusivamente por el sentimiento, o como fruto de
la presión de un conflicto de intereses.
c. Rigor: Refiere al cumplimiento de las propias obligaciones que,
lógicamente, deber ser bien conocidas, en función del lugar que se ocupa en
las organizaciones, mandando y obedeciendo, cuando corresponda, sin
intentar desempeñar funciones que no son las propias.
98
2. Principio de Profesionalidad: Actuación personal responsable dentro
de la organización, implica actuar con integridad, veracidad y prudencia.
a. Integridad: Ser coherentes en el juicio de la propia conciencia ética,
aunque en algunos casos debe llenarse de fortaleza para corregir, o de
humildad y templanza, para dejarse ayudar sin reaccionar negativamente.
b. Veracidad: Llamar las cosas por su nombre, y exige compartir
información con quien tiene derecho a conocerla, o permitir y fomentar que
se haga crítica constructiva.
c. Prudencia: Ayuda a juzgar, concretar y hace en cada caso lo más
adecuado al bien humano.
3. Principio de Excelencia: En la actuación personal dentro de la
organización implica actuar con actitud de superación, de servicio y de
cooperación.
a. Actitud de Superación: es la mejora continua de la persona, que se da
por el aprendizaje y el desarrollo en la organización.
b. Servicio: Es el conocimiento aprendido dentro de la organización que
está al servicio de los demás, tanto de los más próximos en la organización
como de aquellos con los que ésta se relaciona.
c. Cooperación: es la unión dentro de la organización, que lleva al
esfuerzo permanente por apoyar un proyecto común, y actuar con unidad de
propósito.
99
GRÁFICO 8
PRINCIPIOS ÉTICOS DE ACTUACIÓN PERSONAL RESPONSABLE
Fuente: Guillén (2006).
2.4.3. Principios de la Ética Profesional por Hortal
Hortal (2007)partiendo de la estructura de la bioética (principio de
beneficencia, el principio de autonomía y el principio de justicia), y considera
que estos principios están representados de alguna manera por tres
instancias que intervienen en las actuaciones relacionadas con la vida
profesional: el profesional en sí, el cliente y la sociedad.
Partiendo de este supuesto, el autor estructura la Ética Profesional en
cuatro principios:
ORGANIZACIÓN DIGNA DE
CONFIANZA
Principio de Justicia
LegalidadObjetivoRigor
Principio de Profesionalidad
IntegridadVeracidadPrudencia
Principio de Excelencia
Actitud de SuperaciónActitud de ServicioActitud de Cooperación
ORIENTAICÓN DEL COMPORTAMIENTO AL BIEN COMÚN
100
1. Principio de Beneficencia:
La palabra beneficencia está compuesta de dos vocablos de origen latino,
bene y facere, que podrían traducirse como hacer el bien. Hace referencia a
la consecución de determinados bienes específicos de la práctica
profesionalcorrespondiente .
Consiste en hacer bien una actividad y hacer bien a otros mediante una
actividad bien hecha. Es el bien que se obtiene ejerciendo bien una
determinada profesional. Un profesional ético es aquél que hace el bien en
su profesión haciendo bien su profesión. No hay nada más moralizador que
cada cual haga bien lo que tiene que hacer, lleve a cabo cada actividad
procurando realizar el bien al que esa actividad está intrínsecamente
orientada. Toda ética profesional tiene su núcleo inspirador y su aliciente
máximo en los bienes intrínsecos que se propone realizar.
2. Principio de Autonomía:
La palabra autonomía procede del griego: autos (sí mismo) y nomos (ley)
y hace referencia a la capacidad que tiene cada cual de darse a sí mismo sus
propias normas, procurando construir la propia vida a partir de ellas”
(Beuchamp y Chidress, 2001 y Bermejo, 2002). Este principio tiene dos
acepciones:
La primera, se centra en el profesional que requiere independencia y
libertad para poder realizar adecuada y éticamente su trabajo. Remite a la
101
capacidad de construirse a sí mismo, de darse una determinación, a partir de
las propias elecciones y se vincula con la autorrealización: soy autónomo
para decidir mis proyectos de realización personal y actuar en consecuencia;
la segunda, se centra en el beneficiario, que posee derechos que deben ser
respetados: consiste en considerar que el receptor de los servicios (individual
y colectivo) no es un ente pasivo, sino un sujeto protagonista. De ahí se
deriva la obligación de garantizar a todos los individuos involucrados, el
derecho de ser informados, que se respeten sus derechos y de consentir
antes que se tomen decisiones con respecto a ellos; protegiendo de manera
especial a los que no pueden decidir por sí mismos.
3. Principio de Justicia:
La ética profesional queda incompleta si no se enmarca en la perspectiva
de una ética social, que permita entender en qué contribuye o puede
contribuir el trabajo de cada profesión a mejorar la sociedad. Los
profesionales son las personas y grupos más competentes y mejor ubicados
socialmente para promover una distribución más racional y justa de los
recursos, que son siempre escasos y que se requieren para conseguir
múltiples y variados fines. Las preguntas básicas son: ¿Qué es lo justo? y
¿Qué es prioritario cuando no hay recursos para satisfacer las demandas de
todos?Para Hortal (2007), este principio tiene que ver con:
102
− El sentido social de la profesión. El colectivo profesional se hace
responsable ante la sociedad de los bienes y servicios que busca promover.
Se traduce en un compromiso a favor del bien público y con los problemas
sociales que se refieren a temas del propio ámbito profesional. Los colectivos
profesionales deben estar vinculados con las necesidades sociales.
− El significado de los bienes y servicios que proporciona cada profesión
en el contexto social en que se llevan a cabo, referidas al tema de la justicia,
como son, por ejemplo, tareas de voluntariado y lucha contra la pobreza.
− El desempeño profesional en espacios públicos y privados. Tiene que
ver con el asunto de quién puede o no puede pagar por el servicio
profesional que se requiere. Un buen profesional tiene, o debería tener,
siempre presente el contexto social de referencia y las obligaciones de
justicia. La ética profesional permite reflexionar sobre si la función social que
desempeña una profesión es la misma que la que la sociedad necesita de
ella.
4. Principio de no maleficiencia:
Enfatiza la obligación de no infligir daño a otros: “Por sobre todo no hacer
daño”. Consiste en actuar de manera que no se ponga en riesgo o se lastime
a las personas.
El Juramento Hipocrático expresa claramente la obligación de No
Maleficencia: Usaré el tratamiento para ayudar a los enfermos, de acuerdo
103
con mi habilidad y mi juicio y nunca los usaré para perjudicarlos. Consiste en
actuar de manera que no se ponga en riesgo o se lastime a las personas.
GRÁFICO 9
PRINCIPIOS DE LA ÉTICA PROFESIONAL DE HORTAL
Fuente: ViloriaVera (2011) adaptado de Hortal (2007)
2.4.4. Perspectivas de la Ética Profesional por Hernández Baqueiro y colaboradores
Hernández Baqueiroy col (2007), refiere que en torno a la Ética
Profesional tiene dos perspectivas: la especulativa y la práctica. La primera
estudia los principios fundamentales de la moral tanto individual como social
y los toma como punto de partida en el análisis de los deberes y derechos:
los Principios Morales; y la segunda, determina y establece mediante reglas
Principio de Beneficiencia
Principio de Autonomía
Principio de Justicia
Principo de no maleficiencia
104
y normas de comportamiento, el orden necesario para procurar el bien del
grupo o comunidad: Normas de Comportamiento.
En concordanciacon los Principios Morales reseña que es el conjunto de
ideales o modelos que persiguen alcanzar en una determinada época.
Prescribe cuales son los va lores más significativos para la sociedad, y las
Normas de Comportamiento, son las reglas asentadas por los especialistas
que trabajan en diferentes áreas de determinadas empresas o institución,
que sirven de guía para la acción moral, para regular el comportamiento del
profesional.
GRAFICO10
PERSPECTIVAS DE LA ÉTICA PROFESIONAL POR HERNÁNDEZ BAQUEIRO Y COLABORADORES
Fuente: ViloriaVera (2011) adaptado de Hernández Baqueiro y col (2007)
Ética Profesional
Especulativa: Principios Morales
Práctica: Normas de Conductas
105
Para esta investigación los principios que se tomaron para conocer la
Ética Profesional en las escuelas de arte universitaria, son los Principios
Éticos de actuación personal responsable propuestos por Guillén (2006) por
estar enfocado al componente humano, en la orientación del comportamiento
al bien común, para el beneficio de sus miembros y de la propia
organización, sustentada en la corriente del pensamiento de la filosofía
contemporánea, teoría sobre ética aplicada. Por tanto es de interés su
aplicación ala Facultad Experimental de Arte de la Universidad del Zulia,
institución objeto de esta investigación. A continuación se presenta un cuadro
sinóptico de las dimensiones que servirán para el diagnóstico de la Ética
Profesiona:
CUADRO 7
DIMENSIONES PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA ÉTICA PROFESIONAL DE LAS ESCUELAS DE ARTE UNIVERSITARIA
CORRIENTE/TEÓRIA DIMENSIONES AUTOR ENFOQUE
Filosofía contemporánea
Ética Aplicada
Principios de Justicia
Guillén (2006)
Responsabilidad Social
Comportamiento
Humano
Principios de Profesionalidad
Principio de Excelencia
Fuente: Viloria (2011)
106
3. CONTEXTUALIZACIÓN ORGANIZACIÓNAL DEL ESTUDIO
3.1. Universidad del Zulia - Facultad Experimental de Arte.
Desde sus inicios la Facultad Experimental de Arte de la Universidad del
Zulia, se compromete en la formación de profesionales idóneos en sus
diversos campos disciplinares, para así contribuir al desarrollo de la región y
el país. Si bien en su historia, la Universidad del Zulia ha desarrollado cursos
y talleres en diferentes áreas de la producción estética, mediante la Dirección
de Cultura, centros especiales y en algunas facultades, pero es de señalar
que en ninguna de estas oportunidades las mismas tuvieron un carácter
sistemático o un marco institucional que permitiera al participante concluir
con un grado académico (Villalobos, s/f).
La Facultad Experimental de Arte (FEDA) FEDA hasta el momento, es la
última en aparecer en el escenario académico de LUZ y la primera en
Venezuela. Gracias a la gestión del Doctor Ángel Lombardí que propició y
logró que el Proyecto de Creación de la Facultad Experimental de Arte,
elaborado por una Comisión Académica conformado por: Coordinador
Profesor AmericoGollo, y como asesores los profesores Andrés García,
Francisco Bellorín y Habid Sánchez, nombrada a tal efecto es aprobado en la
sesión No. 19.96 del 20 de septiembre de 1996, bajo la gestión rectoral del
Doctor Neuro Villalobos, tuvo lugar la apertura en el año 2000 (Villalobos,
s/f).
107
El Doctor Américo Gollo, primer decano y fundador, profesor emérito de la
Facultad Experimental de Ciencias, inició su funcionamiento junto con el
arquitecto Andrés García, profesor de la Facultad de Arquitectura y Diseño, el
primero impulsó las gestiones administrativas necesarias para su aprobación
y constitución; y el segundo, dio inicio a las actividades de la Escuela de
Artes Plásticas (Viloria, Flores y Oberto, 2008).
A finales del año 2000, bajo en el rectorado del doctor Domingo Bracho,
se designo como decano al Licenciado Nemesio Montiel, gestión que
desempeña por poco tiempo, hecho que dio lugar a la conformación de una
Comisión Evaluadora presidida por el Doctor José Villasmil e integrado por
Emilio Fereira, Alicia Inciarte y como coordinadora de enlace la Licenciada
Isabel Bracho. (Prensa Luz s/f).
Para el año 2004, por decisión unánime del Consejo Universitario, fue
nombrada como Decana Interina a la Doctora Reina Valbuena,
responsabilidad que asumió para restablecer y reorganizar los lineamientos
académicos y administrativos para un mejor desempeño de la FEDA,
logrando la asignación dentro de la ciudad universitaria del terreno para la
construcción de la sede (Viloria, Flores y Oberto, 2008).
Desde el año 2005 hasta el año 2008, asume el cargo de Decana Interina
la Magister Ana Arenas Saavedra. En su gestión se han obtenido los
siguientes logros: creación de las escuelas de Artes Escénicas y
108
Audiovisuales y Música; la recuperación de la CIEGA, edificación ubicada al
final de la Av. El Milagro, anteriormente fue sede de la reapertura de LUZ;
ingreso de nuevos docentes altamente calificados; creación del Diplomado
de Museología Comunitaria; alianzas con sectores públicos y privados;
espacios físicos para el desarrollo de actividades académicas; apertura de la
Biblioteca Sergio Antillano, apertura del Centro de Investigación de las Artes
(el primer centro a nivel nacional de esta naturaleza); apertura de la
Coordinación de Extensión; la edición de la revista arbitrada en arte Situarte,
el espacio radial Ciudad Cultural, trasmitido por FM LUZ; y la creación de la
Fundación de Arte Universitario (Viloria, Flores y Oberto, 2008).
Para el año 2008, con la elección de los nuevos rectores de la
Universidad del Zulia, designa en el cargo de Decana Interina la Profesora
Zaida Gotero dePrado, durante la gestión correspondiente al año 2009, creo
la seccional APUZ-FEDA, elección del primer centro de estudiantes, alianzas
con el Centro de Bellas Artes de Maracaibo y el Museo de Arte
Contemporáneo del Zulia; creación del Diplomado de Fotografía; y la
Reforma Curricular.
Actualmentela FEDA las unidades administrativas y las escuelas de Artes
Plásticas y Música está ubicadasen el Módulo IV de la Facultad Experimental
de Ciencias (antiguamente Estudios Generales), dentro de la Ciudad
Universitaria de la Universidad del Zulia y la Escuela de Artes Escénica y
Audiovisuales en la Ciega, (anteriormente fue sede de la reapertura de LUZ).
109
A continuación se especifica las tres escuelas con sus respectivas
menciones, que son las siguientes:
a. Escuela de Artes Plásticas: Dibujo, Grabado, Pintura, Cerámica y
Escultura.
b. Escuela de Artes Escénicas y Audiovisuales: Danza, Teatro y
Audiovisual.
c. Escuela de Música: Ejecución, Instrumental, Composición, Dirección
Coral y Dirección Orquestal.
3.1.1. Filosofía de Gestión.
− Misión:
La Facultad Experimental de Arte es una institución de la Universidad del
Zulia que tiene como misión exaltar los más sólidos principios de ética,
autonomía y eficiencia con compromiso social, en la transmisión y extensión,
como valor cultural que genere las competencias idóneas para la creación,
innovación y desarrollo del potencial del hombre, así como también el
fortalecimiento del análisis crítico para la elaboración de alternativas
necesarias en la solución de los problemas socio-culturales de la región y del
país.
− Visión:
Ser una Facultad dedicada al estudio de las artes en el área de la
docencia, investigación y extensión con programas curriculares tanto en la
110
Escuela de Artes Plásticas como en la de Artes Escénicas, Audiovisuales,
Música, Danza y Museología, capaces de generar conocimiento artístico-
culturales competitivos y con pertinencia social e interactuar con
independencia y asertividad en sociedades culturales regionales, nacionales
e internacionales en razón de la interdisciplinaridad y el apoyo institucional a
nivel universitario.
− Objetivos:
Formar un profesional hábil y útil para ubicarlo en un mundo competitivo,
globalizado y en proceso acelerado de transformación, con base a resultados
de una educación con calidad y pertinencia social.
Constituirse como una Facultad generadora y promotora de
conocimientos en las artes, y de crear respuestas conforme a las grandes
transformaciones del mundo contemporáneo.
Consolidar las alianzas, nacionales e internaciones con el sector público y
privado en un proceso de cooperación para satisfacer necesidades mutuas.
Fortalecer los programas que le permitan al estudiantado su desarrollo
artístico-cultural.
Consolidar las coordinaciones de Extensión e Investigación.
Promover en el estudiantado un sistema de reflexión y una praxis dentro
de sus posibilidades creadoras, a partir del modelo de aprendizaje
establecido.
111
Promover la investigación en los estudiantes, en las áreas de Artes
Plásticas, Danzas Críticas, Escénicas y Audiovisuales, Música y Museología.
Coadyuvar la dinámica del desarrollo de la creación artística, en
objetivación singular como en sus interrelaciones con otras formas de arte.
Convertir a la Universidad del Zulia en el centro de reflexión artística y de
práctica cultural de relevancia en América Latina y el mundo.
− Estrategias
Priorizar el desarrollo de actividades artísticas competitivas orientadas a
la producción de alternativas a los problemas regiona les y nacionales.
Propiciar actividades destinadas a la formación y actualización
permanente para el personal docente, administrativo y obrero.
Crear incentivos que generen un mayor interés en el estudiantado.
Diseñar e implementar un sistema de educación a distancia para iniciar y
desarrollar alternativas de educación continua.
Afianzar la cooperación educativa entre la Facultad Experimental de Arte,
empresas e instituciones, para desarrollar programas de formación
profesional y educación continua.
Fortalecer las estrategias de enlace con organismos culturales
nacionales, regionales e internacionales.
112
Promover la creación de espacios y eventos culturales para la interacción
de todos los miembros de la comunidad.
Promover la transformación del conocimiento cultural a instituciones
públicas y privadas.
Crear canales de comunicación y participación que permitan el
afianzamiento y promoción de los valores culturales.
Consolidar la publicación e intercambio de obras culturales.
− Valores.
A continuación se presentan los valores instituciones de la FEDA:
Mejoramiento continuo: la actualización permanente del conocimiento
para formar el Capital Humano calificado cuyos resultados contribuyan a la
excelencia de egresados en el área de las artes y al mismo tiempo la
formación de un personal capacitado, creativo y participativo, en los
programas y proyectos académicos, culturales, artísticos, sociales e
instituciones de LUZ.
Calidad: Cualidad que debe prevaler permanentemente tanto en el
estudiantado, como el personal Docente, Administrativo y Obrero de la
FEDA, para lograr resultados proactivos de excelencia académica tan
necesarias en las Universidades del nuevo milenio.
113
Ética: el comportamiento de sus actividades con estricto apego a los
principios morales, y en el compromiso individual con la universidad y con la
sociedad tanto regional como nacional.
Liderazgo: expresado en el sentido de orientación y de promover cambios
socio-culturales, con base en la profundización de conocimiento y su
distribución, valor que deben poseer todas los miembros de la Facultad.
Eficacia: la capacidad y disposición asertiva que deben tener todos los
miembros de la Facultad Experimental de Arte para ser proactivos y atentos
ante los cambios, innovaciones y requerimientos propios de una sociedad
siempre en expansión.
Eficiencia: Asumida como el cumplimiento efectivo y entusiasta de las
actividades que se proponen a ejecutar todos los miembros de la Facultad
Experimental de Arte.
Autonomía: Considerada como la esencia de la Facultad Experimental de
Arte porque hace posible la libertad de expresión y creación de programas
de autogobierno con capacidad de desarrollo humano y social, así como el
desarrollo de programas y proyectos artísticos culturales de la región, del
país y del mundo.
3.1.2. Escuela de Artes Plásticas
La Escuela de Artes Plástica su objetivo general es analizar, aprehender,
enseñar, investigar, difundir y desarrollar los conocimientos de las Artes
114
Plásticas, mediante programas tendentes a la formación de profesionales
idóneos en estas áreas del saber, y a su vez, potenciar las posibilidades
académicas de la Universidad del Zulia, como asimismo su capacidad para
generar conocimientos en este campo de interés regional y nacional.
− Misión: Proporcionar el conocimiento artístico plástico en función de
facilitar la comprensión de los procesos creativos y de realizaciones técnicas
de la plásticas, mediante la sistematización de los conocimientos teóricos-
prácticos generadores del lenguaje, los conceptos, las formas visuales y sus
variantes técnico-artística. Estimulando la creación y materialización de las
obras, a través de la reflexión y el análisis compositivo, así, como el
desarrollo de las condiciones creativas tomando como base un pensamiento
estético-plástico.
− Visión: Continuar con el proyecto universtario académico de docencia,
investigación y extensión, facilitando la educación plástica a través de la
excelencia académica, pedagógica y corporativa en la cultura visual,
comprometiéndonos con la vanguardia en los planes de estudio ofrecidos.
Promoviendo una profesional y estrecha relación entre educando y
facilitador, que permita un intercambio fluido de conocimientos técnicos,
conceptuales, teóricos y creativos que se traduzcan en la formación de
personas idóneas para desempeñarse en las diversas áreas de las artes
plásticas.
115
La ubicación de los estudios de Artes Plásticas dentro del ámbito de la
Facultad Experimental de Arte, obedece al criterio que esta entidad
académica es la que se caracteriza desde sus inicios por albergar las
actividades académicas que corresponden a las disciplinas artísticas, donde
se encuentran las Artes Plásticas.
La escuela de Artes Plástica está conformada por cinco menciones:
Dibujo, Pintura, Grabado, Cerámica y Escultura.
3.1.3. Escuela de Música.
− Misión:Formar profesionales en el área musical con competencias de
nivel superior en la Ejecución Instrumental, Dirección Coral y Dirección
Instrumental. Así mismo, brindar las herramientas necesarias para estimular
la creatividad, habilidades y destrezas que impone el reto de ser un músico
profesional
− Visión: La búsqueda de la realización de un ser humano libre,
espontáneo y crítico que demande establecer conexiones educativas
dirigidas a estimularel desarrollo de sus capacidades, talentos y destrezas
musicales, conjugando valores y actitudes pro-activas como miembros de la
sociedad.
Las menciones que conforman la Escuela de Música son: Ejecución
Instrumental, Dirección Coral y Dirección Instrumental.
116
3.1.4. Escuela de Artes Escénicas y Audiovisuales.
Asume la función de formar de manera rigurosa a un artista integral con
énfasis en algún área específica de las artes escénicas y audiovisuales,
capaz de responder a las exigencias planteadas en los planes de desarrollo
artístico y social nacionales y regionales.
− Objetivo:Formar artistas cuyo soporte esencial se centre en la
integración de las artes escénicas, haciendo énfasis en el cuerpo, la
interpretación y la plástica audiovisual de un espectáculo artístico, legitimado
por la investigación, la reflexión y la creación individual y colectiva
− Misión: La Escuela de Artes Escénicas de la Facultad Experimental de
Arte es una institución académica orientada hacia la construcción de un
espacio de investigación, formación, creación y producción donde los
integrantes de la comunidad académica (estudiantes, docentes, empleados y
obreros) pueden desarrollar su personalidad y fortalecer su crecimiento
intelectual, afectivo, físico y ciudadano, a través de un proceso de
enseñanza-aprendizaje que genere profesionales con pensamiento crítico y
creativo, de alto valor ético, equidad y compromiso social, fundamentada en
los valores de responsabilidad, libertad, creatividad y excelencia.
− Visión: El esfuerzo de la Escuela de Artes Escénicas (EAE) en los
próximos diez años se dirige a constituirse en una piedra angular de vivencia
colectiva estética y creadora, de reconocido prestigio, con solida
personalidad, vinculada con diversas organizaciones culturales que ha de
117
funcionar en edificaciones inteligentes y que desde una plataforma integral
física, humana y tecnológica promueva un espacio interdisciplinario de
transformación y ejecute proyectos artísticos de significación humana y
trascendencia social. Nuestra comunidad está conformada por un equipo de
actores sensibilizados estéticamente, comprometidos con la excelencia,
conscientes de su propio proceso de aprendizaje, que realizara una
evaluación institucional continua.
De esta manera, la Escuela se consolidara como institución de formación
y producción artística de referencia nacional e internacional.La Escuela de
Artes Escénica y Audiovisuales está conformada por tres menciones: Danza,
Teatro y Audiovisual.
4. SISTEMATIZACIÓN DE LA VARIABLE
Para la presente propuesta se sistematiza las variables objeto de estudio
Cultura Organizacional y Ética Profesional, a través de su conceptualización
y Operacionalización.
4.1. Conceptualización de las Variables.
− Variable: Cultura Organizacional.
Conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las
tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta
y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el
comportamiento de sus miembros(Chiavenato, 2009).
118
− Variable: Ética Profesional
Es la ética del trabajo, de la laboriosidad, de la eficacia y de la eficiencia
de los trabajadores según su oficio en relación a su profesión(Hortal, 2007).
4.2. Operacionalización de las Variables.
− Variable: Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional es la personalidad de la organización, dada por
las relaciones interpersonales que se producen dentro de ella, producto de
una serie de factores comunes tangible e intangible, que se agrupan y
caracterizan para todos su miembros, por compartir un espacio y situación
determinada.
La Variable Cultura Organizacional se operacionalizó en las dimensiones
Etnohistoria, Liderazgo, Apoyo orientado, orientación a la coordinación y
orientación a las reglas (Aguirre, 1995; Méndez, 2006; Khan, Usoro y
Majewski, 2010).
− Variable: Ética Profesional
La Ética Profesional es “la conducta regida por normas, reglas implícitas
o explicitas que guían las actitudes o acciones de los profesionales en
individual o colectivo, con una disposición de equidad y justicia, para el
beneficio de la sociedad y su entorno.
119
Esta se operacionalizó en las siguientes dimensiones: Principios de
Justicia, Principios de Profesionalidad y Principios de Excelencia. (Guillén,
2006).
Para evaluar las dimensiones de Cultura Organizacional y Ética
Profesional se elaboró un cuestionario integrado por preguntas cerradas con
tres alternativas de respuesta, (Definitivamente si, indeciso y definitivamente
no), la cual será aplicada al personal docente, administrativo y obrero, para
medir el comportamiento de las variables de las escuelas de educación
universitaria de las artes.
120
CUADRO8
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Objetivo General: Analizar la Cultura Organizacional y Ética Profesional en escuelas de arte universitarias.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR
Conocer la Cultura Organizacional en escuelas de arte universitarias
CU
LTU
RA
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
Etnohistoria Fundación
Ciclo Vital de la empresa
Liderazgo
Acción centrada en las personas
Acción centrada en las tareas
Apoyo orientado
Problemas personales Problemas relacionados
con el trabajo Formación (Desarrollo
personal)
Orientación a la Coordinación
Interrelación entre departamentos
Estructura organizacional
Trabajo en equipo
Orientación a las reglas
Cumplir con los procedimientos
Cumplir con las normas Cumplir con las reglas
Describir la Ética Profesional en escuelas de arte universitarias
ÉTI
CA
P
RO
FE
SIO
NA
L
Principios de Justicia
Legalidad Objetivo
Rigor
Principios de Profesionalidad
Integridad Veracidad Prudencia
Principios de Excelencia
Actitud de superación Servicio
Cooperación Proponer lineamientos de la
Cultura Organizacional y Ética Profesional en escuelas de arte
universitarias
Se construyeron de acuerdo con los resultados obtenidos
Fuente: Viloria Vera (2011)