Introducción

Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la auto composición y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.

El derecho de huelga constituye una de las instituciones de mayor trascendencia que ha permitido la conquista, evolución y mantenimiento de los derechos de los hombres y mujeres trabajadores en el ámbito universal. No hay mecanismos de defensa de la clase trabajadora más importante que la huelga. La misma es la equiparada a la fuerza económica y el poder del empleador frente a las convicciones, derecho de lucha y el mantenimiento de la justicia social por parte de los trabajadores. Todas las Constituciones reconocen el derecho de huelga, pero son pocos los países que en su legislación no tratan de limitarla o de ponerle tantos requisitos que prácticamente hacen nulo ese derecho.

La Constitución de 1947 y en especial la de 1961, revisten a la huelga de tantos requisitos que prácticamente hacían imposible el ejercicio de ese derecho de tal manera que desde 1936 a 1998 en Venezuela no hubo más de 4 ó 5 huelgas legales, no porque no existieran conflictos laborales sino porque eran declaradas ilegales por que no llenaban los requisitos que establecía la ley del trabajo del 1936 al igual que la Ley Orgánica del trabajo de 1991. La legalidad o ilegalidad de la huelga quedaban a criterio del Inspector del Trabajo

La Constitución Bolivariana regula en forma clara y pertinente el derecho de huelga que tienen los trabajadores y las trabajadoras, bien sean del sector público o del sector privado y le dedica a ese derecho un artículo de la Constitución. Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

Considerado que la huelga es el último recurso que tienen los trabajadores para defender sus derechos cuando han fallado todos los sistemas de mediación, conciliación y ante la reticencia e intransigencia del patrono no le queda más a los trabajadores que ejercer su derecho de huelga.

Conflictos laborales

Concepto:

"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".

G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"

Clasificación.

•Conflictos jurídicos o de derechos.

•Conflictos de interés o económicos.

Los conflictos de derecho son individuales, por que en ellos se discute judicialmente la aplicación de una norma jurídica pre.existente de derecho laboral a un caso concreto, y los de intereses son los colectivos por que no afectan la aplicación de una ley, sino a la modificación o implantación de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuantía de salarios.

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:

•Entre empleadores y empleados.

•De empleados entre si.

•Entre sindicatos o intersindicales.

•Entre empleadores y sindicatos de empleados.

•Entre la entidad gremial y sus afiliados.

•Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.

•Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.

•Disputas laborales de carácter penal.

•Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral.

Causas de los Conflictos Laborales

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

•El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídico

•Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés.

•Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

•La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.

•Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo.

Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como gramatical, aun utilizando el término de conflicto como sinónimo de combate mientras que controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del conflicto

Actualidad sobre Conflictos laborales en Venezuela.

Venezuela enfrenta, desde hace meses, diversos conflictos laborales, que enfrentan a obreros, empleados y sindicatos con sus patronos, organismos públicos o empresas privadas. Estos conflictos se han venido intensificando después del referéndum de Febrero. Entre los conflictos con el gobierno, hacemos seguimiento a los de las empresas de Guayana y de las empresas eléctricas. En el lado privado, destacan los de las empresas automotrices, seguidos por alguno de bancos, supermercados y otros rubros.

Por todo lo antes expuesto es que surgen los llamados Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos, como una respuesta fácil y eficaz, pero por encima de todo accesible a la ciudadanía, al momento en que se vean envueltos en algún problema que pudiera tener una solución más sencilla y rápida que la de un juicio. Ahora bien, podemos decir que dentro de una gran gama existente de éstos métodos, nos encontramos con tres de ellos que podríamos resaltar como principales, o que tienden a sobresalir por encima de los demás, ellos son: La mediación, La negociación y El arbitraje, los cuales pasaremos ahora a describir de manera un poco más esquemática.

La mediacion: Es aquel método en el cual una persona imparcial que es llamado mediador, ayuda a las partes a conseguir una resolución pacífica del conflicto que sea aceptada por todas ellas. Todo esto lo logra sin intervenir demasiado, es decir, sin necesidad de decir a las partes que es lo que deben o no hacer, sino que simplemente se limita

a escucharlas, aconsejarlas y en lenguaje coloquial calmar los ánimos para ayudar a lograr la respuesta al problema. El mediador no decide, ni resuelve el asunto, no es necesario porque el mismo es resuelto por las partes en conjunto, éste se dedica a servir de facilitador durante el proceso.

Ventajas: Es particularmente útil, cuando las partes quieren conservar su relación entre sí, puesto que, al resolver las partes en consenso el conflicto y por lo tanto, quedar todas satisfechas, la relación entre ellas no se ve tan perjudicada. Por otra parte, es una excelente manera para resolver las disputas de manera rápida y económica, porque las partes sólo necesitarán de un poco de tiempo para sentarse a discutir son conflicto entre sí y con su mediador. Por último, puede resultar beneficiosa cuando se quiera apartar las emociones de la resolución del conflicto, para lo cual la ayuda del mediador puede convertirse en una gran herramienta.

Desventajas: Es estrictamente necesario que todas las partes involucradas estén dispuestas a cooperar, de no ser así, todo resultaría en una gran pérdida de tiempo. Suele ser poco eficaz cuando una parte tiene cierto poder o influencia sobre la otra. Por último, es un método que no debe ser aplicado a cualquier conflicto, sino que se deben estudiar las condiciones del mismo y de las partes. Sin embargo, esto se puede resolver con un simple análisis detenido de la situación, luego del cual se determinará cual es el método que más se adecue al caso en concreto y se sugerirá a las partes la aplicación del mismo.

La negociacion: Es aquel medio de resolución de conflictos, mediante el cual las partes se sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven otorgándose mutuas concesiones, sin necesidad de la intervención de un tercero.

Ventajas: Durante un proceso de negociación las partes aprenden a dominar sus sentimientos, de manera tal que el objetivo ya no sea imponerse sobre el otro, sino lograr un mutuo acuerdo que resulte en una mutua satisfacción de intereses. La negociación bien hecha colleva consigo un resultado justo para ambas partes de modo tal que, se logre un bien común. Ayuda a establecer prioridades, puesto que generalmente las partes deben renunciar a parte de sus intereses en la búsqueda de una satisfacción común a todos.

Desventajas: La principal desventaja de dicho método de negociación, es que ambas partes tienen que estar dispuestas a discutir y a sacrificar parte de sus intereses, si alguna de ellas no lo está, o pretende imponerse sin escuchar los

argumentos del contrario, la negociación no será efectiva. En tal sentido, recomendamos este método sólo a aquellas partes que estén conscientes de que la negociación no es fácil y que deben ceder un poco para lograr finalmente, un acuerdo que resulte satisfactorio para todas las partes.

El arbitraje.

Concepto.

Es un método privado para la solución de conflictos en el que las partes interesadas se someten voluntariamente a la tutela de un tercero de su confianza y que esté desprovisto de la condición de órgano judicial, llamado "arbitro" para que les escuche y finalmente, resuelva sus diferencias de criterio, esto es lo que conocemos como "encomendar la solución a un tercero".

G. Cabanellas. En la esfera del derecho del trabajo lo conforma un acto, un procedimiento y una resolución. Acto: Lo integran la comparecencia o audiencia de las partes cuando presentan su causa e impugnan la ajena. Procedimiento: Lo constituyen las diversas formalidades y tramites desde que se inicia este sistema hasta que se dicta y cumple la decisión que en el recae. La resolución: imperativa se denomina laudo arbitral o sentencia arbitral y contiene el fallo del árbitro o de los arbitradores.

En nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre de la empresa.

Ventajas: Es ideal cuando las partes quieren someter su conflicto a la decisión de un tercero, distinto al órgano jurisdiccional. Es mucho más simple y económico que un proceso judicial.

Desventajas: Al igual que en todos los otros métodos, las partes deben estar dispuestas a aceptar el resultado, más aún si se trata de un arbitraje "no vinculante", en el cual las partes no renuncian a su derecho a una acción judicial. Se solucionaría de la misma manera que los anteriores, aplicándose sólo en aquellos casos en los que las partes estén dispuestas a aceptar el método sin mayores inconvenientes.

.Naturaleza Jurídica, Clases de Arbitraje

El arbitraje es un modo de solución del conflicto que surge de acuerdo entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido (compromiso arbitral), resuelve la controversia.

Clase de arbitraje.

El arbitraje voluntario en una forma de composición escogida autónomamente por las partes.

El Arbitraje obligatorio. Contemplado en el abrogado Decreto 440, sobre contratación colectiva por ramas de Industrias, fue modificado en el sentido de que "La controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo cuando las organizaciones sindicales no participan al despacho su propósito de ejercer el derecho

Artículo 486: "La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a ARBITRAJE". A falta de otra proposición de Arbitraje deberá hacerla el Presidente de la Junta de Conciliación. Artículo 488: "Agotadas los medios conciliatorios, si las partes no convieneren en el Arbitraje propuesto, la Junta de Conciliación o su Presidente, expedirá un Informe, que contendrá la enumeración de las causas del conflicto y un extracto de las deliberaciones y argumentos de las partes. Este Informe será expedido en todo caso, haya ocurrido o no la suspensión de las labores". El informe establece:

•Que el Arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes.

•Que el Arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado por la otra parte. A este Informe se le dará la publicidad posible.

Constitución de la Junta de Arbitraje Artículo: 490 L.O.T. "En caso de que las partes en conflicto acepten el Arbitraje propuesto por la junta de conciliación del sometimiento al arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje formada por tres miembros.

•Uno de ellos escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto.

•Otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos.

•Y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores.

Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el Inspector del Trabajo hará el nombramiento de los árbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellos en un término de cinco (5) días continuos.

Laudo arbitral.

La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina LAUDO. Este debe ser dictado dentro de los treinta (30) días siguientes a la constitución de la Junta Arbitral. Sin embargo, la junta podrá prorrogar hasta un lapso de treinta (30) días más.

Este Laudo será publicado en gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela y será obligatorio para las parte por termino que el fije, que no será menor de dos años ni mayor de tres.

Esta nueva ley de arbitraje se basa en la llamada Ley Modelo de Arbitraje Internacional gestada en la Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional (CNUDMI/UNCITRAL), adoptada ya por más de 35 países, y a pesar de que abarca tanto el arbitraje nacional como el internacional, la nueva ley está concebida específicamente para la regulación del arbitraje comercial internacional.

Dentro de las múltiples innovaciones y progresos que aporta la ley, merece resaltar los siguientes:

EFICIENCIA:

Se atribuye al laudo fuerza ejecutiva, incluso en los casos en que éste sea impugnado. No obstante, si fuera impugnado, el ejecutado podrá pedir la suspensión de la ejecución ante el tribunal de justicia competente, y el tribunal deberá conceder la suspensión, pudiendo únicamente decidir el importe de la fianza que el ejecutado deberá presentar para cubrir los daños que la suspensión pueda ocasionar al ejecutante.Con la ley de 1988 no era posible ejecutar un laudo recurrido en ningún caso.

COMPETENCIAS:

La Ley de Arbitraje otorga mayores competencias a los árbitros que, a diferencia de lo que disponía la ley de 1988, tendrán la potestad de dictar medidas cautelares para asegurar la efectividad del laudo que se dicte.

MODERNIZACIÓN:

El procedimiento arbitral potencia el uso de los nuevos medios de comunicación y de las nuevas tecnologías. En este sentido, permite que el laudo conste por escrito en soportes electrónicos, ópticos o de otro tipo.

FLEXIBILIDAD:

Esta es más flexible que la anterior en cuanto al procedimiento arbitral en todos sus aspectos. Por ejemplo, permite que las declaraciones de las partes y los testigos tengan lugar en cualquier parte, y no necesariamente en el lugar de la sede del arbitraje. Igualmente, se permite presentar documentos en otros idiomas distintos del oficial del arbitraje sin necesidad de traducción. Además, la nueva ley acaba con la obligación de protocolizar el laudo ante notario.

DECISIÓN SOBRE LA CONTROVERSIA:

El arbitraje puede ser de derecho (si el árbitro aplica una legislación determinada para dictar el laudo) o de equidad (si el árbitro aplica su sentido común y lo que considera justo para el caso concreto, sin tener en cuenta una legislación concreta). En defecto de pacto entre las partes, el arbitraje será de derecho, a diferencia de lo estipulado por la ley de arbitraje de 1988, que establecía la preferencia del arbitraje de equidad, con esta nueva ley tal como lo contempla la práctica arbitral internacional, los árbitros solo podrán decidir en equidad cuando las partes los hayan expresamente autorizado

Pues bien, a este respecto es importante tener en cuenta algunas cuestiones: El tiempo que transcurre hasta que un tribunal de justicia dicta sentencia es imprevisible, y depende de varios factores. Además, las sentencias de los tribunales son recurribles, y en algunos casos la sentencia que resuelve el primer recurso puede ser también recurrida, lo cual puede dar lugar a que transcurran varios años para que una sentencia sea firme.

En el caso del arbitraje, en primer lugar conviene señalar que el procedimiento arbitral tiene una duración previamente establecida que no puede exceder de los seis meses a partir de la contestación a la demanda, con una prórroga de dos meses más si el árbitro lo solicita. Además, las posibilidades de recurso son muy limitadas, por lo que el tiempo hasta que el laudo sea firme es, generalmente, más corto que en las sentencias judiciales.

Asimismo, de conformidad con la nueva ley, la impugnación del laudo no suspende su ejecución salvo que lo solicite el ejecutado. Por lo tanto, en principio, la ejecución o cumplimiento de un laudo arbitral es más rápida que si se trata de una sentencia judicial.

Además de todo lo anterior, el porcentaje de cumplimiento voluntario de los laudos arbitrajes es muy superior al que se da en las sentencias de los tribunales de justicia. Por todo ello, insisto, es de esperar que la nueva ley de arbitraje española impulse la práctica del arbitraje como solución de conflictos.

El reconocimiento del principio de la autonomía de la voluntad

Es la posibilidad de las partes de elegir, en los arbitrajes internacionales, no solamente la ley procesal aplicable, sino el derecho de fondo de la controversia, la modalidad de arbitraje (institucional o ad hoc, de derecho o de equidad), a los propios árbitros, el idioma y entre otros, la sede donde se desarrollará el proceso arbitral. Cuando las partes deciden la elección de la sede tienen especial consideración con respecto a la flexibilidad de las leyes procesales

En el Derecho Internacional Privado las partes pueden elegir la ley aplicable designando el derecho de un Estado, o escoger no ya una ley de fuente estatal sino lo que se conoce como "lex mercatoria"., que implica el reconocimiento de una suerte de tercer orden jurídico, con aptitud de moverse en el área de los negocios internacionales de forma autónoma, desprendida, del orden jurídico estatal o internacional.

La incorporación del principio de la autonomía de la voluntad implica desde ya una modificación sustancial dentro del derecho brasileño, pero el amplio alcance consagrado, nos parece que peca de excesivo.

La desaparición de la distinción entre cláusula compromisoria y compromiso arbitral

El arbitraje puede pactarse válidamente antes o después del estallido de la controversia. Si el acuerdo precede al nacimiento del litigio, estamos ante lo que se denomina la "cláusula compromisoria", que puede estar inserta en el contrato o pactarse de forma independiente. Si por el contrario, las partes deciden someter a arbitraje un conflicto ya originado, nos encontramos ante el llamado "compromiso arbitral". Los efectos son diversos según se trate de una u otra modalidad. La cláusula compromisoria ante la persistente actitud recalcitrante de una de las partes, obliga a derivar a los tribunales estatales para forzar la ejecución del pacto arbitral. La tendencia actual es al reconocimiento de la fuerza vinculatoria del acuerdo arbitral, sea que se haya celebrado antes o después del estallido de la controversia, para facilitar la vía arbitral, al eliminar la necesidad de recurrir al auxilio de los tribunales estatales para lograr la formalización del compromiso arbitral.

LA SEPARABILIDAD DE LA VALIDEZ DEL ACUERDO ARBITRAL

El denominado principio de la separabilidad o autonomía del acuerdo arbitral se traduce en la independencia e inmunidad de que goza la cláusula con relación al contrato que la contiene o del que depende, es decir que la invalidez del contrato no arrastra necesariamente al acuerdo arbitral, lo que implica la virtualidad del acuerdo de supervivir al contrato.

LA CAPACIDAD DEL TRIBUNAL ARBITRAL PARA DECIDIR ACERCA DE SU PROPIA COMPETENCIA

El principio denominado "competencia de la competencia" implica que el tribunal arbitral es juez de su competencia, y que son los propios árbitros quienes decidirán al respecto si aquella resulta cuestionada, lo que hace innecesaria la inicial intervención de los tribunales estatales. Ello no es óbice para que las legislaciones acepten la posibilidad de recurrir ante las jurisdicciones estatales en caso que la decisión de los árbitros les sea adversa. La Ley 9307 recepta expresamente esta posibilidad en el art. 8 cuando prescribe que "Le corresponde decidir al árbitro, de oficio o a petición de las partes, las cuestiones acerca de la existencia, la validez y eficacia del acuerdo arbitral y del contrato que contenga la cláusula compromisoria".

La unificación en un mismo cuerpo legislativo de la regulación del arbitraje interno e internacional

Una legislación arbitral puede servir tanto para el orden interno como internacional. España presenta un modelo diseñado básicamente para disputas en el orden interno. Suiza, junto con Bélgica, exhibe un estatuto especial para arbitrajes

internacionales, vinculado con la aspiración de estos Estados en competir como centros de arbitrajes como la Corte de Arbitraje de la Cámara de Comercio Internacional y la Lindón Court of Arbitración, entre las más prestigiosos. Francia, asume una posición ecléctica con un cuerpo legal apto tanto para arbitrajes internos cuanto internacionales. Al respecto hay que considerar las recientes reformas de las leyes de arbitraje mexicana y peruana, entre las más recientes

La ley de Brasil incorpora previsiones destinadas a regular tanto a los arbitrajes internos como internacional. Cuando Brasil no se encuentra vinculado por medio de un tratado "La sentencia arbitral extranjera será reconocida o ejecutada en Brasil de conformidad con los Tratados Internacionales con eficacia en el ordenamiento interno y en su ausencia, estrictamente de acuerdo con los términos de esta ley"(art.34). Brasil se encuentra vinculado a convenciones internacionales que regulan la ejecución de laudos arbítrales, la inarbitrabilidad de ciertas cuestiones, y la capacidad para contratar sujeta a la ley personal.

El control de las decisiones arbitrales

La sentencia arbitral será dictada en el plazo estipulado por las partes, quienes podrán prorrogarlo de común acuerdo y en caso contrario, el plazo será de seis meses, a contar desde la institución del arbitraje o de la sustitución del árbitro. El laudo debe ser escrito y la decisión será tomada por mayoría. El art. 26 establece los requisitos del laudo, el relatorio, debiendo expresarse si los árbitros juzgaron por equidad y el dispositivo, donde se resolverán las cuestiones sometidas a arbitraje y se establecerá el plazo para cumplirla, etc.

El art. 31 nos parece importante por lo innovador, cuando establece que: "La sentencia arbitral produce entre las partes y sus sucesores, los mismos efectos de una sentencia dictada por los órganos del Poder Judicial y si ella es condenatoria, constituirá título ejecutivo", equiparando los laudos arbítrales con las sentencia emanada de los tribunales estatales.

Considerado que la huelga es el último recurso que tienen los trabajadores para defender sus derechos cuando han fallado todos los sistemas de mediación, conciliación y ante la reticencia e intransigencia del patrono no le queda más a los trabajadores que ejercer su derecho de huelga.

La huelga

Concepto.

-La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

-Se entiende por la huelga suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. El derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Art. 97 CRBV.

Historia El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países. Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.

Fines de la huelga.

Consideramos que ello tiene como objeto hacer al conflicto del conocimiento de la colectividad y por sobre todo del Estado, a los fines de tomar medidas tendentes a prevenirla a través de la conciliación o a reducir su impacto. Ahora, cabe plantearse cuál es la instancia competente para determinar que la misma es legal o ilegal. Desde nuestra perspectiva, la solución estriba en determinar si tal materia es susceptible o no de ser conciliada por ante la Inspectoría del Trabajo, pues de ser afirmativa la respuesta, estaríamos enmarcando tal acción dentro de lo que conocemos como los conflictos de intereses. En el supuesto de ser negativa la respuesta al examen planteado, creemos que serían los tribunales del Trabajo los competentes para ello.

Requisitos previos: Art. 497 Legislación laboral practica del trabajo.

Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere.

1. La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo

2. Para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a la ya pactada.

3. Que el sindicato, las federaciones o confederaciones hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Clasificaciones.

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, la clasificación de una huelga como legal o ilegal, se circunscribe al hecho de que la misma se apegue o no al procedimiento existente para la tramitación de los conflictos colectivos de intereses que busquen crear, modificar, reclamar o defender las condiciones de prestación de servicios en un lugar de trabajo.

Una modalidad que han adquirido las organizaciones sindicales en Venezuela, es la denominada "huelga de brazos caídos", "huelga blanca" o"trabajo a desgano

Características Normalmente, la huelga se puede plantear de muchas maneras pero si hablamos en el campo laboral, esta tiene las siguientes características: 1. Es un medio legítimo para influir en un conflicto 2. Debe ser el último recurso después de agotar las negociaciones. 3. Por lo general los sectores involucrados son patronal y laboral 4. Necesariamente se deben cesar las labores para ejercer la presión. 5. Debe ser temporal. Una huelga jamás tendría efecto al ser permanente. 6. Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio pero su culminación está limitada al momento en el que una de las partes seda o entren en dialogo. 7. Es indispensable que sea de carácter colectivo y no individual.

PROCEDIMIENTO. Art. 475 al 477.

Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada

Naturaleza Jurídica de la Huelga Para que una huelga sea legítima y los trabajadores puedan iniciar este procedimiento se deben cumplir los requisitos expuestos en el artículo 497 de la L.O.T.

•El procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo ; para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.

•El pliego de peticiones se presentara ala patrono por intermedio del inspector de trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato.

•Una vez presentado el pliego contentivo de de uno o mas planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución ,el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos , salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.

•Una vez recibido el pliego de peticiones, en las veinte y cuatro horas (24 horas), el inspector del trabajo lo transcribirá de su oficina al patrono o patrones de que se trate.

Otras manifestaciones del fenómeno.

-Huelga de aviones y vehículos. Art. 499 al 504 Legislación laboral practica.

Los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores n sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o terminales de itinerario dentro del territorio nacional. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.

-Huelga durante la navegación: Estos trabajadores no podrán declarar huelga durante la navegación, acepto si la embarcación se encuentra fondeada en puerto dentro del territorio nacional, podrán suspenderán el trabajo bajo los requisitos establecidos en esta ley, no podrán abandonar el buque los que tienen la responsabilidad la custodia del mismo. El buque No podrá abandonar el puerto mientras dure la huelga, solo por razones técnicas o económicas que lo haga indispensable.

-Huelga de solidaridad.

Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no al arbitraje.

También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo, cuáles son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos.

-Huelga dañina: En Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere que la huelga, por su prolongación o por sus particulares circunstancias, ponga en peligro la vida o cause daños a la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.

6. Efectos jurídicos

La huelga produce los siguientes efectos:

•Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

•Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

•Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.

•No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

El lock out

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

•Es una iniciativa o respuesta del patrón.

•No implica coalición.

•Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:

•Su motivación

•Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reivindicativos (el tipo más frecuente).

•Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.

•Su extensión y modalidades.

•Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.

Bibliografía consultada

Garay Juan y Garay Miren. Legislación laboral practica. Ediciones Garay. Año 2008.

Garay Juan Y Miren G. Constitución de la República de Venezuela. Edición Juan G 1999.

Internet. Monografías.com .conflictos laborales.