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CADERNO FISCAL

Novembro 2016

MOÇAMBIQUE DIREITO LABORAL

Expatriados –

Estrangeiros

residentes em

Moçambique

A contratação de portugueses para

prestarem o seu trabalho em

Moçambique pode revestir diferentes

formas, dependendo, essencialmente,

da empresa ter ou não uma sucursal ou

subsidiária no país de destino, e do que

for acordado entre trabalhador e

empregador.

Na situações em que o trabalhador é quadro de uma empresa

pode:

- suspender o contrato de trabalho com a sociedade mãe e

celebrar um contrato de direito local com a sucursal ou

subsidiária;

- ser destacado mediante a celebração de um acordo de

cedência entre a empresa mãe e a sucursal ou subsidiária.

Se a entidade empregadora tiver uma subsidiária ou um

estabelecimento estável em Moçambique, pode contratar

diretamente um cidadão estrangeiro mediante a celebração de

um contrato local, desde que estejam reunidos os pressupostos

legais.

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(%)

Suspensão do

contrato de trabalho

e celebração do

contrato de trabalho

de direito local

Optando pela suspensão do contrato de

trabalho em Portugal e pela celebração

de um contrato de trabalho de direito

local, deve observar-se o seguinte:

- Celebração de acordo de suspensão do contrato de trabalho;

- A entidade empregadora deve comunicar à Segurança Social

a suspensão do contrato;

- Inexistindo acordo bilateral celebrado entre o Estado

Português e Moçambique em matéria de segurança social, o

trabalhador não efetua descontos em Portugal mas pode, por

exemplo, contratualizar com a segurança social portuguesa o

pagamento do seguro social voluntário, ou optar por outro

qualquer sistema privado;

- Declaração de alteração de residência fiscal pelo trabalhador

para efeitos de IRS caso o mesmo pretenda adquirir o estatuto

de não residente para efeitos fiscais;

- Obtenção de visto de trabalho;

- Celebração de contrato de trabalho com entidade local.

- Informação à Autoridade para as Condições de Trabalho

competente, com 5 (cinco) dias de antecedência da

identificação dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o

utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da

deslocação.

- Declaração de alteração de residência fiscal do trabalhador

destacado para efeitos de IRS em Portugal, caso o trabalhador

pretenda ser tributado como não residente em Portugal;

O tratamento fiscal dos rendimentos auferidos pelos

trabalhadores destacados deve ser feito tomando em

consideração as normas constantes do Acordo para Evitar a

Dupla Tributação celebrado entre Portugal e Moçambique.

Nos casos em que o trabalhador mantém a sua residência, para

efeitos fiscais, em território português e suporte imposto sobre

o rendimento no estrangeiro cabe a Portugal, enquanto país de

residência dos beneficiários dos rendimentos, atenuar a dupla

tributação internacional mediante a atribuição de um crédito

de imposto por dupla tributação internacional – materializado

na possibilidade de dedução à coleta – que corresponderá à

menor das seguintes importâncias:

- Imposto sobre o rendimento pago no estrangeiro;

- fração da coleta do IRS, calculada antes da dedução,

correspondente aos rendimentos que no país em causa possam

ser tributados, líquidos das deduções específicas previstas

neste Código.

Destacamento

Optando pelo destacamento deve-se

observar o seguinte o procedimento:

- Celebração de acordo de destacamento com o trabalhador;

- Pedido de autorização junto da Segurança Social para

manutenção da carreira contributiva em Portugal, o

trabalhador pode continuar sujeito ao regime de segurança

social português pelo período de 12 meses prorrogáveis;

Contratação de

trabalhadores de

Nacionalidade

Estrangeira A contratação de trabalhadores

estrangeiros encontra-se regulada na

lei do Trabalho e no Regulamento dos

Mecanismos e Procedimentos para a

Contratação de Cidadãos de

Nacionalidade Estrangeira, bem como

em diplomas avulsos relativamente a

setores de atividade específicos.

CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // NOVEMBRO 2016

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Para que um estrangeiro possa trabalhar em Moçambique deve entrar com visto de trabalho, ou celebrar um contrato de trabalho

antes da entrada em Moçambique, uma vez que o contrato é condição para a emissão do visto de residência, documento que servirá

de base ao requerimento de autorização de residência.

O regime de contratação de cidadão de nacionalidade estrangeira, doravante, apenas trabalhador estrangeiro, reveste quatro

modalidades:

I – Contratação no âmbito de regime de quotas;

II - Contratação ao abrigo de projetos de investimento aprovados pelo Governo;

III - Contratação em regime de curta duração;

IV - Contratação mediante autorização de trabalho (fora da quota).

A contratação de trabalhadores estrangeiros está sujeita a comunicação ao Ministro que superintende a área do trabalho ou da

entidade em quem este delegar, designadamente à Direção Nacional do Trabalho, desde 28 de Novembro de 2016.

I – Contratação no âmbito de regime de quotas

O regime de quotas depende da classificação da empresa como pequena, média e grande empresa, a qual depende do número total de

trabalhadores que a empresa tenha no seu quadro de pessoal.

Para aferição da quota, considera-se o número de trabalhadores moçambicanos efectivamente contratados constantes na folha de

relação nominal. A empresa está obrigada a comunicar a contratação, com indicação da quota ao Ministério que superintende a área

do trabalho ou às entidades a quem este delegar, no prazo de 15 dias após a admissão, para obtenção de um atestado. Após a emissão

do atestado de admissão no âmbito da quota, o cidadão estrangeiro obterá um documento de identificação e residência (DIRE) para

efeitos de permanência em Moçambique.

Com a entrada em vigor no dia 28 de novembro de 2016 das novas regras aplicáveis, a emissão daquele aquele atestado depende do

pressuposto de que a empresa contratante não possui dívidas à Segurança Social, tendo de obter uma certidão de quitação com

validade de 30 dias.

III - Contratação mediante autorização

de trabalho

Esta contratação faz-se mediante

Condições para a autorização de trabalho

- O trabalhador estrangeiro deve ter as habilitações académicas

ou profissionais necessárias;

- Não haja nacionais que possuam tais qualificações ou

quando o seu número seja insuficiente;

- Comprovação de que foram respeitadas as disposições legais

do Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para a

Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira,

aprovado pelo Decreto n.º 37/2016, de 31 de Agosto.

II - Contratação ao abrigo de projetos

de investimento aprovados pelo

Governo

Em projetos de investimento aprovados pelo Governo, nos

quais se prevejam a contratação de cidadãos estrangeiros em

percentagem inferior ou superior à prevista no regime de

quotas, não é exigível a autorização de trabalho, bastando a

comunicação ao Ministério do Trabalho nos 15 dias

subsequentes à sua entrada em Moçambique.

Classificação da empresa Quota

Grande empresa é aquela que tem mais de 100 trabalhadores 5% da totalidade dos trabalhadores

Empresa média é aquela que emprega entre 10 e 100 trabalhadores 8% da totalidade dos trabalhadores

Pequena empresa é aquela que emprega menos de 10 trabalhadores. 10% da totalidade dos trabalhadores.

Independentemente do número de

trabalhadores as pequenas empresas podem

contratar 1 trabalhador estrangeiro.


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- Documento autenticado de identificação do trabalhador a

contratar;

- Fotocópia autenticada do alvará ou da licença ou de outro

documento equiparado;

- comprovativo do pagamento de uma taxa correspondente a

um salário mínimo em vigor no respectivo sector de

actividade.

Elementos do Requerimento do empregador (modelo

aprovado)

- Denominação, sede e ramo de atividade do empregador;

- Identificação do representante da entidade empregadora;

- Identificação do trabalhador estrangeiro a contratar, sua

categoria, tarefas ou funções a exercer;

- Fundamentação do pedido.

- O empregador deve anexar à comunicação da contratação ou

ao requerimento a solicitar a autorização de trabalho, os

seguintes documentos:

- Três exemplares do contrato de trabalho;

- Certificado de habilitações literárias ou técnico profissionais

do cidadão estrangeiro a contratar e documento comprovativo

da sua experiência profissional;

- Certidão de quitação passada pela entidade que superintende a

área das finanças;

- Parecer do delegado sindical, comité-sindical ou sindicato do

ramo;

- Cópia autenticada do passaporte ou documento de

identificação de residência do estrangeiro;

- Cópia autenticada do alvará ou da licença ou do documento

equiparado;

- Relação nominal, actualizada, de trabalhadores relativo ao ano

em curso, com indicação das respectivas nacionalidades;

- Talão de depósito comprovativo do pagamento da taxa no

valor correspondente a 10 salários mínimos vigentes no setor de

atividade em que a empresa se insere.

IV- Trabalho de curta duração

Considera-se trabalho de curta duração o que não excede 90

dias por ano, seguidos ou interpolados, quando prestado por

cidadãos estrangeiros, ainda que estejam vinculados por

contrato com a entidade empregadora-sede ou suas

representadas sedeadas num outro país. Não se integra e nem é

subsidiário dos regimes de quotas e de autorização de trabalho.

Este regime é sujeito ao pagamento de uma taxa.

Destina-se à realização de trabalhos pontuais, imprevisíveis

envolvendo elevado conhecimento científico ou técnico

profissional especializado.

O empregador está obrigado a remeter à entidade que

superintende a área do trabalho na província onde o cidadão

estrangeiro vai prestar a sua atividade uma comunicação, em

duplicado, contendo a seguinte informação:

- Denominação e endereço da entidade requerente;

- Identidade do trabalhador e sua função;

- Período, datas de início e termo do trabalho;

- Fundamentação da contratação;

Menções obrigatórias

num contrato de

trabalho com cidadão

estrangeiro

- Identificação das partes;

- Categoria profissional, tarefas ou atividades acordadas;

- Local de trabalho;

- Duração do contrato;

- Remuneração, forma e periodicidade de pagamento;

- Data do início e termo da prestação

O contrato de trabalho é celebrado por um período máximo de

dois anos, renovável mediante a apresentação de um novo

pedido.

Independentemente do número de renovações, o contrato não

se converte em contrato por tempo indeterminado.

No caso de cessação do contrato de trabalho, por qualquer

motivo, o empregador deve comunicar o facto à entidade que

superintende a área do trabalho e aos serviços de migração da

província onde o cidadão esteve a exercer a sua atividade, por

documento escrito, no prazo não superior a 15 dias a contar da

data da cessação.

Documen to


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Contrato de trabalho moçambicano O contrato de trabalho deve ser

reduzido a escrito e pode ser celebrado

por tempo indeterminado e a termo

certo ou incerto.

O empregador pode ilidir tal presunção fazendo prova da

temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou atividades que

constituam objeto do contrato de trabalho.

Contratos a prazo

A contratação a prazo só pode ser utilizada para a realização

de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário

para o efeito.

Consideram-se causas justificativas dos contratos a termo,

nomeadamente:

- Substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja

temporariamente impedido de prestar a sua atividade;

- A execução de tarefas que visem responder ao aumento

excecional ou anormal da produção, bem como a realização da

atividade sazonal;

- A execução de atividades que não visem a satisfação de

necessidades permanente do empregador;

- A execução de uma obra, projeto ou outra atividade

determinada e temporária, incluindo a execução, direção e

fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas e

reparações industriais, em regime de empreitada;

- A prestação de serviços em atividades complementares às

previstas no parágrafo precedente, nomeadamente

subcontratação e terceirização de serviços;

- A execução de atividades não permanentes.

Contrato a prazo certo

O contrato a prazo certo tem de ser celebrado por escrito e

deve conter a indicação da causa justificativa do prazo

mencionando expressamente os factos que o integram.

Porém, não está sujeito a forma escrita o contrato a termo que

tenha por objeto a execução de tarefas com duração inferior a

90 dias.

A duração do contrato a prazo certo não pode exceder o

período máximo de dois (2) anos, podendo ser renovado duas

vezes, mediante acordo das partes, pelo prazo nele

estabelecido e, na falta de indicação expressa, renova-se por

período igual ao inicial.

As pequenas e médias empresas podem celebrar contratos a

prazo sem respeito pela duração máxima, durante os 10

primeiros anos de atividade.

Considera-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de

trabalho a termo certo em que:

- Seja excedido o período de duração máxima; ou

- O número de renovações.

Sem prejuízo do direito do trabalhador a receber uma

indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de

salário por cada ano de serviço.

Requisitos do contrato de trabalho

O contrato de trabalho deve ser

reduzido à forma escrita, datado e

assinado por ambas as partes e deve

conter os seguintes elementos:

- Identificação do empregador e trabalhador;

- Categoria profissional, tarefas ou atividades acordadas;

- Local de trabalho;

- Duração do contrato e condições da sua renovação;

- Montante, forma e periodicidade de pagamento de

remuneração;

- Data de início da execução do contrato de trabalho;

- Indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo,

em caso de contrato a prazo;

- Data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da

cessação.

A falta de redução a escrito não afeta a validade do contrato

nem os direitos adquiridos do trabalhador e presume-se

imputável ao empregador.

Contrato por tempo indeterminado

Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato do

qual não conste indicação pelas partes da duração do vínculo

laboral.


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Contrato a prazo incerto

O empregador pode celebrar um contrato a termo incerto

quando não seja possível prever com certeza o período em que

cessa a causa que o justifica.

O contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado

nas seguintes situações:

- continuação do trabalhador ao serviço após a data da

produção de efeitos da denúncia;

- decorridos 7 dias sobre o regresso do trabalhador substituído

- cessação do contrato por conclusão da atividade, serviço,

obra ou projeto para o trabalhador que tenha sido contratado;

Prazos de Denúncia

Contrato a prazo certo:

- Empregador:

- O prazo de denúncia por iniciativa do empregador deve ser

estipulado no contrato, no caso de omissão aplica-se

subsidiariamente o prazo de 30 dias

- 7 dias antes do termo durante o período experimental

- Trabalhador:

- 30 dias antes do termo

- 7 dias durante o período experimental

Contrato a prazo incerto

- Empregador:



- Trabalhador:



Período probatório (experimental):

Contratos por tempo indeterminado

- 180 dias para os técnicos de nível médio e superior e os

trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direção;

- 90 dias para os restantes trabalhadores

Contrato de trabalho a prazo

- 90 dias nos contratos a prazo certo com duração superior a

um (1) ano;

- 30 dias nos contratos a prazo certo com duração

compreendida entre 6 meses e um (1) ano;

- 15 dias nos contratos a prazo certo com duração até 6 meses;

- 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua duração

se preveja igual ou superior a 90 dias.

No decurso do período probatório qualquer das partes pode

denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa

causa, não sendo devida qualquer indemnização.

Na falta de indicação do período probatório no contrato

presume-se que as partes o quiseram excluir.

Remuneração

A remuneração compreende o salário

base e prestações regulares e

periódicas feitas direta ou

indiretamente, em dinheiro ou em

espécie.

A determinação do salário mínimo compete ao Governo e é

fixado por setores de atividade, sendo que, atualmente o

salário mínimo da função pública é de 2,699.00 MZM

Período normal de

trabalho

O período normal de trabalho tem, em

regra, o limite de 8 horas diárias e 48

semanais.

O período normal de trabalho deve ser interrompido por um

intervalo de duração não inferior a meia hora nem superior a

duas, competindo ao empregador definir o horário de trabalho

dentro destes limites.

O período normal de trabalho diário pode ser alargado até 9

horas, sempre que seja concedido ao trabalhador meio-dia de

descanso complementar por semana, além do dia de descanso

semanal.

O descanso semanal é de pelo menos vinte horas consecutivas,

regra geral, ao Domingo.

Os estabelecimentos que se dediquem a atividades industriais,

com exceção dos que laborem em regime de


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turnos, podem adotar o limite de duração do trabalho normal de 45 horas semanais a cumprir em 5 dias da semana.

Considera-se trabalho noturno o trabalho prestado entre as vinte horas de um dia e a hora do início do período normal de trabalho

do dia seguinte, excetuando-se o trabalho realizado em regime de turnos, e confere ao trabalhador uma remuneração adicional de

25% do salário devido por idêntico trabalho prestado durante o dia.

Nas empresas em que houver laboração contínua e naquelas em que houver um período de funcionamento de amplitude superior

aos limites máximos dos períodos normais de trabalho o empregador deve organizar turnos com pessoal diferente.

A duração de cada turno não pode ultrapassar o período normal de trabalho.

Trabalho excecional e extraordinário

Isenção de horário de trabalho Podem ser isentos de horário de trabalho, os trabalhadores que exerçam:

- Cargos de chefia e direção, de confiança ou de fiscalização;

- Funções cuja natureza justifique a prestação de trabalho em tal regime.

Os trabalhadores que não exerçam cargos de chefia têm direito a uma remuneração adicional que deve ser estabelecida por

contrato individual de trabalho ou por instrumento de regulamentação coletiva.

Quando é prestado Remuneração Limites

Trabalho

excecional

Realizado em dia de descanso semanal,

complementar ou feriado.

Não pode ser recusada a prestação deste

trabalho em caso de força maior ou em

que seja previsível um prejuízo nacional

para a economia, designadamente para

efetuar trabalhos urgentes e imprevistos

indispensáveis ao normal funcionamento

da empresa.

Deve ser paga uma

importância

correspondente à

remuneração do trabalho

normal, acrescida de

100%.

N/A

Trabalho

extraordinário

É extraordinário todo o trabalho prestado

para além do período normal de trabalho.

O trabalho extraordinário só pode ser

prestado:

1.Quando o empregador tenha de fazer

face a acréscimos de trabalho que não

justifiquem a admissão de trabalhador em

regime de contrato a prazo ou por tempo

indeterminado.

2. quando se verifiquem motivos

ponderosos.

Acréscimo de 50% Se

prestado até às 20 horas

e de 100% se prestado

para além das vinte

horas até à hora de

início do período normal

de trabalho do sai

seguinte

- 96 horas por

trimestre;

- 8 horas por semana;

- 200 horas por ano.


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- Sempre que o dia feriado coincida com o Domingo, a

suspensão da atividade laboral fica diferida para o dia

seguinte, salvo nos casos de atividade laborais que, pela sua

natureza, não possam ser interrompidas

Feriados nacionais: 1 de janeiro; 2 de fevereiro; 7 de abril; 1

de maio; 25 de junho; 7 de setembro; 25 de setembro; 4 de

outubro; 25 de dezembro.

Férias

O direito a férias é remunerado e

irrenunciável, porém, excecionalmente

podem ser substituídas por uma

remuneração suplementar mediante

acordo entre trabalhador e

empregador.

Duração das férias:

- 1 dia de férias para cada mês de trabalho efetivo, durante o

primeiro ano de trabalho;

- 2 dias de férias por cada mês de trabalho efetivo, durante o

segundo ano de trabalho;

- 30 dias de férias a partir do terceiro ano.

Para os contratos de duração limitada com prazo inferior a 1

ano e superior a 3 meses a duração das férias corresponde a

um dia por cada mês de serviço efetivo;

O plano de férias é elaborado pelo empregador em

coordenação com o órgão sindical.

As férias devem ser gozadas em período ininterrupto podendo

o empregador fracioná-las mediante acordo como trabalhador,

desde que cada fração não seja inferior a 6 dias;

O empregador pode estabelecer que os trabalhadores gozem as

suas férias simultaneamente.

O direito a férias pode ainda ser antecipado ou adiado por

razões circunstâncias imperiosas ligadas à empresa ou aos

interesses da economia nacional.

Feriados - São feriados obrigatórios os qualificados expressamente

como tal por lei;

- São nulas as cláusulas de instrumento de regulamentação

coletiva de trabalho ou de contrato de trabalho que

estabeleçam feriados em dias distintos dos legalmente

consagrados;

Compete ao Ministros que tutela a área do trabalho conceder a

tolerância de ponto que deve ser anunciada com dois dias de

antecedência;

Faltas

Faltas justificadas:

- cinco dias, por motivo de casamento;

- cinco dias, por motivo de falecimento de cônjuge, pai, mãe,

filho, enteado, irmão, avós, padrasto e madrasta;

- dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios,

primos, sobrinhos, netos, genros, noras e cunhados;

- em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a

facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou

acidente;

- as dadas por trabalhadores como mães ou pais

acompanhantes dos seus próprios filhos ou outros menores

sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento

hospitalar;

- as dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em

caso de aborto antes de sete meses anteriores ao parto

previsível;

- outras, prévia ou posteriormente autorizadas pelo

empregador, tais como para participação em atividades

desportivas e culturais.

Quando previsíveis as faltas devem ser obrigatoriamente

comunicadas ao empregador com antecedência mínima de

dois dias;

As faltas são remuneradas exceto as faltas por doença ou

acidente e as dadas por pai ou mãe para acompanhamento de

internamento hospitalar de filho menor.

As faltas dadas para acompanhar internamento de filho menor

podem ser descontadas por período de férias, até ao limite de

10 dias por cada ano de trabalho.


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Mediante comunicação escrita ao empregador no prazo de 7

dias o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de

revogação, devendo devolver o valor que tiver recebido a

título de compensação.

Denúncia por qualquer das partes

Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador

O trabalhador pode denunciar o contrato sem necessidade de

invocar justa causa desde que comunique a sua decisão por

escrito ao empregador, com respeito pelos seguintes prazos:

- Contratos a termo

Antecedência mínima de 30 dias sob pena de conferir ao

empregador direito a uma indemnização correspondente, no

máximo, a um mês de remuneração.

As partes podem estabelecer prazo diferente.

- Contratos por tempo indeterminado

- 15 dias se o tempo de serviços for superior a 6 meses e

inferior a 3 anos;

-30 dias se o tempo de serviço for superior a 3 anos.

Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio deve indemnizar

o empregador no valor correspondente à remuneração que

auferiria no período de aviso prévio.

O empregador pode denunciar os contratos a termo com a

antecedência mínima de 30 dias antes do termo do contrato,

ou dentro do prazo que tiver sido estipulado pelas partes.

Rescisão por qualquer das partes com

justa causa

Em geral constitui justa causa de rescisão do contrato de

trabalho os factos ou circunstâncias graves que

impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da

relação laboral.

Constituem justa causa por parte do empregador

- manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado,

verificada após o período probatório;

- violação culposa e grave dos deveres laborais pelo

trabalhador;

- detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do

trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços;

- rescisão do contrato por motivos económicos da empresa,

que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado.

Faltas injustificadas

As faltas injustificadas determinam a perda de remuneração e

descontos nas férias e na antiguidade do trabalhador;

As faltas injustificadas por 3 dias consecutivos ou 6

interpolados num semestre, ou a alegação de um motivo

comprovadamente falso constituem infração disciplinar;

A ausência injustificada por 15 dias consecutivos constitui

presunção de abandono de posto de trabalho, dando lugar a

procedimento disciplinar.

Formas de cessação da

relação de trabalho

- Caducidade

- Acordo revogatório

- Denúncia por qualquer das partes

- Rescisão por qualquer das partes com justa causa

Caducidade

- expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que

foi estabelecido;

- pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de

prestação do trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela

incapacidade do empregador a receber, exceto se a

incapacidade for imputável ao empregador;

- com a morte do empregador em nome individual, exceto se

os sucessores continuarem a atividade;

- com a reforma do trabalhador;

- com a morte do trabalhador.

Acordo revogatório

As partes no contrato de trabalho podem, a todo o tempo, fazer

cessar o contrato por acordo de revogação celebrado por

escrito e assinado pelas duas partes, contendo a data da sua

celebração e a de início dos seus efeitos.

O trabalhador pode enviar o acordo para apreciação do órgão

sindical da empresa ou ao órgão da administração do trabalho.


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- três dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base

do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,

corresponder ao valor superior a dezasseis salários mínimos.

O contrato de trabalho e os instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho podem prever outros critérios para o

cálculo da indemnização.

O empregador é obrigado a comunicar a rescisão, por escrito,

a cada trabalhador abrangido, ao órgão sindical ou, na falta

deste, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical

representativa e ao ministério que tutela a área do trabalho,

com uma antecedência não inferior a 30 dias.

O recebimento da compensação pelo trabalhador faz presumir

a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam,

salvo se as partes acordarem na reintegração, porém, a

presunção pode ser afastada mediante impugnação da justa

causa de rescisão.

Constituem justa causa por parte do trabalhador

- necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais

incompatíveis com a continuação no serviço e não

confere direito à indemnização

- ocorrência de comportamento do empregador que

viole culposamente os direitos e garantias legais e

convencionais do trabalhador

A justa causa invocada pelo empregador extingue a relação de

trabalho por despedimento individual ou coletivo.

Rescisão do contrato por iniciativa do empregador com

aviso prévio

O empregador pode rescindir um ou mais contratos de

trabalho, com aviso prévio, desde que essa medida se funde

em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se

mostre essencial à competitividade, saneamento económico,

reorganização administrativa ou produtiva da empresa.

Consideram-se:

- motivos estruturais — os que se reportam à reorganização ou

reestruturação da produção, à mudança de atividade ou à falta

de recursos económicos e financeiros de que poderá resultar

um excesso de postos de trabalho;

- motivos tecnológicos — os referentes à introdução de nova

tecnologia, novos processos ou métodos de trabalho ou à

informatização de serviços que pode obrigar à redução de

pessoal;

- motivos de mercado — aqueles que têm a ver com

dificuldades de colocação dos bens ou serviços no mercado ou

com a redução da atividade da empresa.

A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nestes

motivos, confere ao trabalhador o direito a indemnização

equivalente a:

- trinta dias de salário por cada ano de serviço, se o salário

base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,

corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários

mínimos nacionais;

- quinze dias de salário por cada ano de serviço, se o salário

base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,

corresponder ao valor compreendido entre oito a dez salários

mínimos nacionais;

- dez dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base

do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,

corresponder ao valor compreendido entre onze a dezasseis

salários mínimos nacionais;

Despedimento Coletivo

Considera-se despedimento coletivo

sempre que a cessação dos contratos

abranja 10 ou mais trabalhadores.

O empregador deve informar aos órgãos sindicais e aos

trabalhadores abrangidos, devendo ainda comunicar ao

ministério que tutela a área do trabalho, antes do início do

processo negocial.

A informação aos trabalhadores é acompanhada de:

- descrição dos motivos invocados para o despedimento

coletivo;

- o número de trabalhadores abrangidos pelo processo.

O processo negocial entre o empregador e o órgão sindical

não pode durar mais de trinta dias.

Nulidade do despedimento

A impugnação do despedimento deve ser feita no prazo de 6

meses contados da notificação da decisão.

Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos para

a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador é reintegrado

e tem direito a receber uma indemnização correspondente às

remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e

a da efetiva reintegração, até ao máximo de 6 meses, deduzido

o valor de eventual indemnização que já tenha recebido.


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A pedido de uma ou de ambas as partes podem utilizar-se os

seguintes mecanismos:

- Conciliação

- Mediação

- Arbitragem

Direito à Greve

Os trabalhadores não devem recorrer

à greve sem antes tentar resolver o

conflito coletivo através dos meios

alternativos de resolução de litígios.

O recurso à greve é decidido:

- Pelos organismos sindicais após consulta dos trabalhadores;

- Pela assembleia de trabalhadores expressamente convocada

para o efeito nas empresas em que não exista organismo

sindical.

Decidida a greve o organismo sindical tem 5 dias (7 dias em

empresas que satisfaçam necessidades essenciais) para fazer o

pré-aviso ao empregador e ao ministério que tutela a área do

trabalho.

A comunicação deve ser acompanhada do caderno

reivindicativo e deve conter:

- Setores de atividade abrangidos pela greve;

- Indicação do dia, hora do início e duração prevista.

Durante o período de pré-aviso, podem ser desenvolvidas

ações conciliatórias a pedido do empregador, trabalhadores,

ministério que tutela a área ou por iniciativa do órgão de

conciliação e mediação.

É proibido o lockout, ou seja, encerramento da empresas ou

serviços de suspensão de laboração com intenção de exercer

pressão.

Resolução de conflitos

em direito de trabalho

A lei do trabalho moçambicana prevê

mecanismos alternativos extrajudiciais

para resolução dos conflitos coletivos e

individuais, sem prejuízo do recurso

aos tribunais judiciais.


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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015

AD VERTÊNCIA

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inexatidões das mesmas.

As opiniões e previsões expressas podem ser livremente modificadas a todo o tempo e sem aviso prévio.

Neste contexto, o presente documento não pode, em circunstância alguma, ser entendido como convite ao investimento, seja de que natureza

for, nem como proposta ou oferta de negócio de qualquer tipo.

Qualquer decisão de investimento deve ser devidamente ponderada, fundamentada na análise crítica, pelo investidor, de toda a informação

publicamente disponível sobre os ativos a que respeita, suas características e adequação ao perfil de risco assumido, e devem ter em conta todos

os documentos emitidos ao abrigo da regulamentação das entidades de supervisão, nomeadamente da Comissão do Mercado de Valores

Mobiliários.

Nem o Montepio, na qualidade de emitente do documento, nem nenhuma entidade sua dominante ou dominada ou qualquer outra integrante do

Grupo Montepio em que se insere, pode, consequentemente, ser responsabilizada por eventuais perdas ou prejuízos decorrentes de decisões de

investimento que, quem quer que seja, tenha tomado, mesmo que por levar em conta elementos constantes deste documento.

Por outro lado, uma vez que este documento não contempla qualquer tipo de informação privilegiada ou reservada, nem constitui nenhum

conselho ou convite ao investimento, as empresas do Grupo Montepio mantêm o direito de, nos limites da lei, transacionar ou não, ocasional ou

regularmente, qualquer ativo direta ou indiretamente relacionado com o âmbito deste relatório.

O relatório pode ser reproduzido, desde que seja citada a fonte.

INDICADORES SOCIODEMOGRÁFICOS E

ESTRUTURAIS

Superficie > 799 380 Km2

Dens. Populacional > 32 Hab/Km2

Reservas Externas > 2,811 10^9 $

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