business ethic & gcg - modul.mercubuana.ac.idali+... · buruh/pekerja. business ethics ......

Modul ke:

Fakultas

Program Studi

BUSINESS ETHIC & GCG

Ethical decision making: employer responsibilitis and employee rights

Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-MSc, MM, CMAPasca Sarjana

Magister Management

www.mercubuana.ac.id

Business Ethics & GCG, [email protected]

6. Ethical decision making: employer responsibilitis and employee rights

• Introduction• Ethical issues in workplace: the current environment• Defining the parameters of the employment

relationship• Global applications : the global workforce and global

challenges• Rights and responsibilities in conplick: descrimation,

diversity, and affirmative action


Pengambilan Keputusan yang Etis:

“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan”

SUB TOPIK :1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global4. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi,

Keragaman dan Tindakan Affirmatif


EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIP

PEMBERI KERJA(MANAJEMEN) KARYAWAN

SERIKAT KARYAWAN

(SERIKAT BURUH)


ETHIC OF WORKPLACE RELATIONSHIP

ETIKA PERUSAHAANBerperilaku dan bermoral sesuai standar yang dimiliki perusahaan, serta selalu bertindak melalui integritas pribadi yang tinggi buatmenjaga kejujuran yang bermoral di tempat kerjapada dasarnya adalah suatu komitmen untuk melakukan apa yang benar dan menghindari apa yang tidak benarHubungan Pemberi Kerja dan Karyawan terbagi atas dua tingkatan utama:1. Hubungan Individu Mereka berhubungan dengan kontrak kerja

mereka dan kondisi kerja2. Hubungan Kolektif Hubungan antara Karyawan dan Pemberi kerja

yang prosesnya melalui kelompok. Biasanya melalui Serikatburuh/pekerja


CONCEPT DUE PROCESS WORKPLACE

LATAR BELAKANG:a. Jaminan pekerjaan – mendapatkan & mempertahankan

sebuah pekerjaan.b. Tidak adanya kekuasaan untuk menciptakan jaminan

pekerjaanc. Begitu besarnya nilai pekerjaan bagi seorang karyawan

sehingga kehilanagn perkerjaan merupakan suatu ancamand. Adanya wewenang dari pemberi kerja untuk mempekerjakan

, memberhentikan atau mendisiplinkan karyawan

• Tujuan dari Due Process adalah : Menuntut agar kekuasaan ditempat kerja dpt diimplementasikan secara adil


. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja

Pergeseran Etika Bisnis di Tempat Kerja

Kemerosotan Nilai dalam Dunia Kerja

Munculnya kepentingan pencapaian keuntungan secepat-cepatnya

Kegiatan ekonomi hanya dimaknai sbg usaha mencari uang dengan cepat

Perusahaan memperlakukan karyawan dengan buruk dan tidak menghormati setiap pribadi


Etika Dalam Profesionalisme Bisnis:

Etika Bisnis

KEPERCAYAAN :Mengembalikan kejujuran dalam dunia kerja dan menolak stigma lama bahwa kepintaran berbisnis diukur dari kelihaian memperdayai saingan

TANGGUNG JAWAB :Mutu output sehingga insan bisnis jangan puas hanya terhadap kualitas kerja yang asal-asalan

Manajer dan Pegawai

Kewajiban Moral

Pencapaian tujuan perusahaan

Isu Etis pekerjaan dalam Interaksi Perusahaan :

Etika Terhadap Saingan (Kompetitor)Penyebaran rumor bahwa produk saingan kurang bermutu atau juga terjadi produk saingan dirusak dan dijual kembali ke pasar, sehingga menimbulkan citra negatif dari pihak konsumen

Etika dalam Hubungan dgn PublikPemeliharaan ekologi, lingkungan hidup. Hal ini meliputi konservasi alam, daur ulang dan polusi. Menjaga kelestarian alam, recycling (daur ulang) produk

Etika Hubungan dgn KaryawanAturan2 dan batas2 etika yang mengatur hubungan atasan dan bawahan, Atasan harus ramah dan menghormati hak-hak bawahan, Karyawan diberi kesempatan naik pangkat dan memperoleh penghargaan


Isu-isu Etis yg ada di Tempat Kerja :

1. Isu Diskriminasi,Misal : Usia, Jenis Kelamin, Ras, Agama, Cacat, Daya Tarik, Pelecehan, dll.

2. Pandangan tradisional ttg hubungan antara pengusaha dan karyawan,3. Isu seputar representasi karyawan dan demokratisasi tempat kerja ,

Misal : serikat menyerbu, melanggar pemogokan

4. Isu mempengaruhi privasi karyawan,Misal : pengawasan tempat kerja, pengujian obat. Lihat juga: privasi.

5. Isu mempengaruhi privasi majikan, (whistle-blowing)6. Masalah yang berkaitan dengan kewajaran kontrak kerja dan keseimbangan kekuasaan antara majikan dan karyawan,

Misal : hukum ketenagakerjaan, perbudakan/kuli kontrak,.

7. Keselamatan dan kesehatan.


2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja

PEKERJAAN

Pemberi Kerja Pekerja

Isu-isu :Kekuasaan, Kewajiban, Tanggung

Jawab, Perlakuan Yg Adil dan Harapan

Perlindungan Hukum

EAW Due Process

Perlindungan dari

kesewenang-wenangan yg Tdk Terbatas

Alat Kendali Manajemen yang Penting Jika Dilandasi

Etika

Etika Profesionalisme Bisnis

Due Process Hak Untuk Memperoleh Proses Pengadilan yang Wajar, dan Merupakan Hak Untuk Dilindungi dari Penyalahgunaan Wewenang

Due Process di Tempat Kerja Mengakui Wewenang Pemberi Kerja kpd Karyawannya, Seperti :

1. Memberitahu Karyawan Apa yg Harus Dilakukan, Kapan dan Bagaimana2. Mendisiplinkan dan Memecat Karyawan yg Tidak Patuh thd Wewenangnya

Kehilangan Pekerjaan Merupakan Ancaman Besar Bagi Karyawan, Sehingga Memotivasi Karyawan Untuk Patuh kpd Pemberi Kerja. Dengan demikian, Dominasi dan Otoritas Pemberi Kerja Menjadi Semakin Besar.

Untuk Itu, Keadilan Dasar yg diimplementasikan Melalui Due Process Menuntut Agar Kekuasaan Tersebut Harus Digunakan Secara Adil dan Tidak Merugikan Orang Lain


EMPLOYMENT AT WILL (EAW)

• “jika tidak ada kesepakatan kontraktual tertentu ataukewajiban hukum lainnya yg merinci masa kerja ataukondisi pekerjaan , maka semua karyawandipekerjakan “sesuai keinginan (at will) yg berarti : memperbolehkan baik Pemberi Kerja maupunKaryawan untuk menghentikan hubungan kerjakapanpun dan dengan alasan apapun bahkan tanpaalasan sama sekali. Dengan kata lain EAW artinyaSEKAREPE DHEWE atau SEMAU GUE… ☺

“Employment at Will” (EAW) Karyawan dipekerjakan “Sesuai Keinginannya”

Jika Tidak Ada Kesepakatan Kontraktual Tertentu atau Kewajiban Hukum Lainnya yg Merinci Masa Kerja atau Kondisi Pekerjaan

Alasan Etis EAW

Utilitarianisme &

Deontologis

Dipertimbangkan Menjadi Alat Manajemen yg Penting

1. Pengambilan Keputusan yg Efisien & Kontributif2. Manajer berada di Posisi Terbaik & Punya Otoritas3. Hak Pemilik Property Pribadi

Due Process

Hak Perlindungan Keadilan Karyawan dari Kesewenang-

wenangan Pemberi Kerja

1. Supervisi & Evaluasi Karyawan2. Remunerasi (Tunjangan/Gaji)3. Kondisi Kerja4. Promosi Jabatan

Perampingan (Downsize)

Merupakan Isu yg Paling Emosional bagi Karyawan dan Tantangan yg Besar bagi Pengambil Keputusan

Faktor-Faktor yg Perlu dipertimbangkan :1. Perencanaan2. Penetapan Waktu3. Pemberitahuan4. Dampak bagi Karyawan (Berhenti dan Berlanjut)5. Persepsi Para Pemegang Kepentingan

Langkah2 Etis

Diambil Oleh KelompokRepresentatif(utk mendapat Kepercayaan dari yg terkena dampak)

Membuat Longlist yg akan Terkena Perampingan

Netralitas Keputusan yg diambil

Pertimbangan Terhadap Unsur Gender

Langkah2 Alternatif

Pengurangan Upah

Pengurangan Waktu Kerja

Senior yg akan Pensiun


ALASAN EAW

a. Baik secara historis maupun antarapendukung kontemporer, baik memilikielement utilitarianisme & deontologis(chapter 3)

b. Diskresi total terhadap pekerjaan membuatmanager memiliki kemampuan untukmengambil keputusan efisien yg seharusnyaberkonstribusi pd kebaikan secarakeseluruhan yg lebih besar.


PENGECUALIAN EAW

1. Itikad buruk, (bersifat pembalasan dendam yang melanggar kebijakan publik)

2. Pemberhentian karena melanggar implified convenant of good faith and fair dealing.

3. Pemberhentian karena melanggar persyaratan kontrak4. Pemberhentian karena melanggar doktrin promissory

estoppel5. Pengecualian lain seperti yang ditentukan dalam undang-

undang (seperti The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN), UU Perburuhan)

Kesehatan dan Keselamatan

Asuransi (1) dapat Memberikan Kompensasi bagi Karyawan Yang Cedera denganMembayarkan Upahnya Yang Hilang Sebagai Akibat Ketidakmampuannya Untuk Bekerja. (2) Sebagai Alat Kesehatan dan Keselamatan, Keduanya Mempunyai Nilai Intrinsik Selain Nilai Insrumentalnya, dimana Meninggalnya Karyawan di Tempat Kerja Memiliki Nilai Instrumental yang dapat Diukur dari Kehilangan Upah Selama Masa Tidak Dapat Kerja, Sedangkan NyawaTidak Dapat Diukur Dengan Financial Disebut Nilai Inrinsink,Kapan tempat kerja dianggap sehat dan aman, kapan tidak aman, jika sehat apakah sempurnaatau secara physiologis, jika aman berarti aman bebas dari segala risiko.

Probabilitasterjadinya bahaya

untuk aktivitas kerjatertentu

ProbabilitasTerjadinya Bahaya

Untuk Aktivitas KerjaTertentu


Untuk AktivitasSerupa Yg Lebih

Umum


Untuk AktivitasSerupa Yg Lebih

Umum

=ATAU <

>

AktivitasAman

AktivitasTidakAman

Kesehatan dan KeselamatanSebagai Resiko Yang DapatDiterima


Masalah Yang Timbul

1. PENDEKATAN MEREMEHKAN KARYAWAN KARENA MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN.

2. KESEHATAN DAN KESELAMATAN DIASUMSIKAN HANYA SEBAGAI PREFERENSI YANG DAPAT DI TRADEOFF DENGAN NILAI2 YANG BERSAING, MENGABAIKAN HAK DEONTOLOGIS DASAR SESEORANG UNTUK DAPAT LINGKUNGAN KERJA YANG AMAN DAN SEHAT.

3. MENGASUMSIKAN BAHWA RESIKO TEMPAT KERJA DAN TIPE RESIKO LAIN EKUIVALEN MESKI SEBEBNARNYA ADA PERBEDAAN SIGNIFIKAN DIANTARA MEREKA

4. TIDAK MEMPERHATIKAN PERTIMBANGAN UTILITARIANISME DARI KONSEKUENSI ATAS LINGKUNGAN TEMPAT KERJA YANG TIDAK AMAN PADA TATANAN SOSIAL,PRODUK YANG DIHASILKAN, MORAL TENAGA KERJA.

5. CONTOH PADA PERUSAHAAN ROKOK DAN PEMINTALAN BENANG DIMANA PEROKOK AKAN MEMINIMALISIR RESIKO YANG DENGAN KEMAUANNYA SENDIRI TETAPI PADA PEMINTALAN BENANG PEKERJA DIBATASI SEDANG PABRIK TIDAK MENGUSAHAKAN JALAN KELUAR.

6. MEMPERLAKUKAN KARYAWAN SECARA TDK HORMAT DGN MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN.

KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI HAL YANG DIKENDALIKAN PASAR

PENDEKATAN INI MENYATAKAN BAHWA KARYAWAN MEMILIKI KEBEBASAN UNTUKMEMILIH RISIKO APA YANG AKAN MEREKA HADAPI DENGAN MELAKUKAN TAWARMENAWAR DENGAN PEMBERI KERJA.

KARYAWAN AKAN MENYEIMBANGKAN PREFERENSI RISIKO MEREKA THD TUNTUTAN MEREKAN AKAN UPAH DAN MERUMUSKAN RISIKO APA SAJA YG BERSEDIA MEREKA AKAN TENGGUNG BERDASAR UPAH YANG DITERIMA.

Masalah yg Timbul

PASAR TENAGA KERJA TIDAK BEBAS DAN TIDAK MEMILIKI PERSAINGAN YANG SEMPURNA

KARYAWAN JARANG MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN AGAR DIPEROLEH HASIL EFFISIEN PASAR

PASAR TENAGA KERJA TIDAK MEMPUNYAI PERSAINGAN YANG SEMPURNA DAN BEBAS

KARYAWAN JARANG SEKALI MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN OLEH PASAR

Tantangan yg Melekat


Kesehatan Dan Keselamatan - Etika Diatur OlehPemerintah

1. PENDEKATAN INI DITETAPKAN BERDASAKAN PENGETAHUAN ILMIAH TERBAIK YANG TERSEDIA SEHINGGA DPT MENGATASI KEGAGALAN PASAR YANG DIAKIBATKAN KURANGNYA INFORMASI.

2. MENCEGAH KARYAWAN BERHADAPAN DENGAN PILIHAN YANG BERSIFAT MEMAKSA ANTARA PEKERJAAN DAN KESELAMATAN

3. MERUPAKAN PENDEKATAN SOSIAL YG DPT MENJAWAB PERTANYAAN MENGENAI KEBIJAKAN PUBLIK YANG DIABAIKAN PASAR.

4. DAPAT MENGURANGI BIAYA DAN MENAMBAH MANFAAT NILAI5. PERUSAHAAN WAJIB MENETAPKAN STANDAR-STANDAR TERTINGGI YANG

DAPAT DICAPAI DAN MASUK AKAL SECARA TEKNOLOGI DAN EKONOMI.6. MANFAAT YANG DIPEROLEH HARUS LEBIH TINGGI DARI BIAYANYA.

EKSPLOITASI TENAGA

KERJA MURAH

EKSPANSI EKSPOR

MENINGKATKAN EKONOMI

BANYAK LAPANGAN KERJA

YG MEMASUKI NEGARA ITU

PASAR TENAGA KERJA MENJADI

KETATPERUSAHAAN

DIPAKSA UNTUK MEMPERBAIKI

KONDISI UNTUK MENARIK

KARYAWAN

KONDISI KERJA MENINGKAT

Kasus Untuk Sweatshops

3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global


Sweatshop

• Adalah Merupakan Bursa Murah Tenaga Kerja yang Menghasilkan Tenaga Kasar dengan Pendapatan Murah (dengan Gaji Rendah)

• Dengan adanya Sweatshops ini, bisa Mengurangi Ongkos Produksi, walaupun Sweatshops ini tidak populer bagi publik, namun banyak ekonom membela keberadaannya

• Bagaimana dengan Kasus Pekerja Anak...??

EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS


EMPLOYER RESPONSIBILITY

• Menyediakan, memelihara dan, mempertahankan lokasi kerja yang aman

• menerapkan prosedur penggunaan peralatan yang aman (penanganan, penyimpanan dan transportasi)

• menyediakan fasilitas yang memadai bagi pekerja dan kontraktor

• memastikan pekerja memiliki informasi yang memadai, instruksi, pelatihan dan pengawasan untuk bekerja dengan cara yang aman dan sehat

• Memberikan informasi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja



• Memantau kesehatan Karyawan secara periodik• mempekerjakan atau melibatkan orang-orang dengan

kualifikasi yang diperlukan atau keahlian untuk memberitahu Anda tentang isu-isu kesehatan dan keselamatan pekerja yang mempengaruhi Anda

• berkonsultasi dengan karyawan tentang hal-hal yang secara langsung dapat mempengaruhi kesehatan, keselamatan atau kesejahteraan. Dimana karyawan yang diwakili oleh perwakilan kesehatan dan keselamatan (HSR), HSR juga harus terlibat dalam konsultasi



• mencalonkan seorang wakil manajemen senior (atau diri Anda sendiri) untuk menangani pekerja dan kesehatan dan perwakilan keselamatan dalam menyelesaikan masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerja

• menyediakan pekerja dengan informasi dalam bahasa yang tepat tentang kesehatan tempat kerja Anda dan pengaturan keamanan, termasuk nama-nama mereka kepada siapa para pekerja dapat membuat pertanyaan atau keluhan

• Dll.


3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik :

Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

• Definisi:• 1. Diskriminasi berarti mengenali perbedaan-perbedaan diantara sesuatu atau

seseorang. Diskriminasi terbalik terjadi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi dan yang mungkin kurang memenuhi syarat.

• 2. Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman.

• Manfaat dari usaha untuk menghargai keragaman adalah untuk meningkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi.

• Dimensi dari keragaman : Ras/etnisitas, jenis kelamin, orientasi seksual, cacat tubuh, status perkawinan dan keluarga, dan usia

• Kesetaraan Kesempatan Dalam Pekerjaan berarti bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.


EMPLOYEE RIGHTS

• Hak Atas Pekerjaan• Hak Atas Upah yang Adil• Hak Berserikat• Hak Proses Hukum yang Sah• Hak Perlakuan Adil• Hak Atas Rahasia Pribadi• Hak Kebebasan


PERFORMANCE APPRAISAL

1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan

Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi

atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.


3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik :

Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

Mengadakan program Keragaman• Membentuk tim kerja multibudaya• Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi• Mengadakan sistem mentor• Melakukan Peatihan Keragaman• Membentuk komite keragaman

Tindakan Afirmatif• Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area

masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi


PERFORMANCE APPRAISAL

1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan

Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi

atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.


DUE PROCESS RELATED TO PERFORMANCE APPRAISAL

a. Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasidi tempat kerja , dan tunjangan2 seperti gaji, kondisikerja dan promosi dipakai juga u. memotivasikaryawan

b. Diperlakukan secara adil di tempat kerja jugamelibatkan keadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal lainnya

Kedua proses diatas harus dilakukan secara sehat danlegal yg melindungi hak2 dan kewajiban pemberi kerjadan karyawan


NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

• NILAI INTRINSIK– Rasa tanggung jawab,– Rasa tertantang,– Rasa unggul, – Rasa mengontrol, – Rasa berpartisipasi, dan sebagainya


NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

• NILAI INSTRUMENTAL– Berkurangnya tingkat kecelakaan kerja (terkontrol)– Meningkatnya kinerja karyawan– Tercapainya zero accident– Meningkatnya nilai jual perusahaan


RISIKO YANG MUNGKIN TIMBUL ATAS PENERAPAN K3

• Risiko Biaya yang cukup signifikan ketikapermulaan aplikasi

• Risiko atas penentangan daribudaya/kebiasaan lama yang selalumenganggap sepele.

• Sertifikasi


DISCRIMINATIONS, DIVERSITY

DISKRIMINASI GENDER & RAS• Para pembela pasar berargumen bahwa jika pasar dibiarkan

mengatur sendiri mekanismenya maka , diharapkandiskriminasi turun lebih jauh

• Jika perusahaan memperkerjakan karyawan dgn dasarprasangka dan pandangan diskriminasi , maka perusahaantelah membatasi sumber calon pekerjanya

• Jika perusahaan yg tidak melakukan diskrimininasi , perusahaan dpt memilih dari sumber yg lebih besar dan lebihmemenuhi kualifikasi pekerjaannya

• Menurut Richard Posner dampak ekonomi dari diskriminasiras sbb:


“ didalam sebuah pasar dgn banyak penjual , intensitasprasangka terhadap org kulit hitam akan cukup bervariasi. Sebagian penjual ini tdk mau kehilangan berbagai transaksi ygmenguntungkan dgn org kulit hitam dibanding pesaing merekayg memiliki prasangka yg lebih buruk. Sehingga biaya merekalebih rendah dan hal ini akan memungkinkan mereka untukmeningkatkan pangsa pasar dan akan mendominasi pasar…..”

• Diskriminasi terselubung sering terjadi tanpa kita sadari. Hasilpenelitian dr Chicago University bahwa diskriminisisederhana berdasarkan nama seseorang dgn mengirimkanresume yg benar2 sama dgn nama applican yg berbeda2 ygmencirikan ras.


Hasil penelitian adalah kandidat yg mencirikan namaAfrica –Amerika mendapat panggilan yg lebih sedikitdibanding ras Kaukasia

• Di AS tidak hanya ada diskriminasi ras tapi jugaterkait dgn gender. Perempuan & pria keduanyaadalah sterotype gender namun mendapat ekspektasiyg berbeda krn sterotype ini

• Contoh : Seorang perempuan yg agresif di tempatkerja akan dianggap penggangu pria bahkan disebutBully Broad


KERAGAMAN ( DIVERSITY)

• Adalah merujuk kepada kehadiran budaya , bahasa, etnis, ras, orientasi kedekatanhubungan , gender, agama, kemampuan, kelassosial, usia, dan asal negara yg beragam disebuah perusahaan.


TANTANGAN DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

• Akan muncul ketegangan di wilayah2 tertentu• Terjadi konflik sehingga sangat dibutuhkan

peran supervisi/ sub ordinasi• Mengintegrasikan sudut pandang yg beragam

dgn budaya perusahan yg sdh ada sebelumnya


MANFAAT DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

• Sumber pelamar yg lebih banyak sehinggamendapatkan pekerja yg terbaik

• Menanggapi populasi konsumen yg beragamsecara lebih efektif

• Memiliki latar belakang & pandangan ygberaneka ragam mendorong perusahaan untukmenghasilkan solusi yg lebih baik

• Pengambilan keputusan, produksi dan faktorsukses penting lainnya secara lebih baik


Downsize In An Ethical Manner

Salah satu issue yg paling emosional bagi para karyawan & pengambil keputusan adalah tantangan yg tidak hanyamenyangkut perberhentian tunggal melainkan menyangkutPHK besar- besaran (downsizing) Downsizing baik secara tunggal atau besar-besaran tidak sertamerta menjadi suatu keputusan yg tidak etis, namunkeputusan tersebut menimbulkan kesulitan etis. Menurut Jhon Challenger faktor2 yg harus dipertimbangkandlm proses downzise adalah : perencanaan , penetapanwaktu, dampak bagi karyawan (baik yg tetap/tdk bekerja lagi), dan persepsi para pemegang kepentingan.


AFFIRMATIVE ACTION

• Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompok-kelompok yang telah lama mengalami dikriminasi , atau

• Sebuah kebijakan/ program yg berusaha untukmenanggapi berbagai contoh diskriminasi masa laludengan mengimplementasikan langkah2 proaktifguna menjamin adanya kesempatan masa kini


TINDAKAN AFIRMATIF TIMBUL DITEMPAT KERJA DGN 3 CARA 1. Persyaratan Hukum :

Executive Order 11246 yg mensyaratkan adanya upayatindakan afirmatif diterapkan pada persentase jumlahkaryawan

2. Afirmatif Yudisial ( Judical affirmation action):Diterapkan diwilayah yg tdk mengimplemantasikan Executive order 11246

3. Tindakan Afirmatif Sukarela:Tindakan afirmatif yg sukarela dilakukan oleh pemberi kerjayg mencakup rencana pelatihan, kegiatan perekturan terfokusatau penghapusan diskriminasi


Pedoman Dasar Untuk Program Tindakan Afirmatif

1. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggarsecara tidak perlu hak-hak karyawan mayoritas

2. Kebijakan tindakan afirmatif tidak bolehmenyisihkan posisi apapun bagi kalangan minoritasatau tidak boleh ditafsirkan sebagai suatu quota yghrs dipenuhi

3. Kebijakan harus bersifat sementara yaitu bertujuanuntuk mendapatkan, bukan mempertahankan


CONCLUSION

1. Perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginyamenghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggibagi para pemegang saham ketimbang perusahaan lainnyadlm industri yg sama Etika di tempat kerja

2. Due Prosess dibutuhkan u. menuntut agar kekuasaandigunakan secara adil

3. EAW diterapkan apabila tdk ada kontrak kerjasama dan dlmpenerapan EAW hrs dibatasi

4. K3 memiliki nilai intrinsik & intrumental yg sangat tinggi5. Keragaman /diversity lebih banyak memberikan manfaat bagi

perusahaan6. Tindakan Afirmative dapat menimbulkan pro dan kontra di

kalangan minoritas itu sendiri


Different Between Intrinsic & Instrumental Value (Objective 7)

• Di Amerika Serikat dan negara lainnya dengan ekonomi ygmaju , terdapat konsensus yg sangat luas bahwa karyawanmemiliki hak dasar u. mendapatkan tempat kerja yg amandan sehat.

• Ironisnya di negara2 dengan tingkat ekonomi yg rendahmalah terjadi “Sweatshop”

• Kesehatan dan keselamatan kerja adalah hal2 yg dihargai baiksebagai sebuat alat untuk mencapai tujuan hidup yg bernilaidan sebagai tujuan itu sendiri

• Kesehatan & keselamatan memiliki nilai instrumental & instrinsik yg sangat tinggi bagi setiap orang


8. SAFETY & HEALTH AS ACCEPTABLE RISK (Objective 8)

• Etika mengenai kesehatan & keselamatan kerja akancenderung berfokus pada Resiko & resiko relatif ygdapat diterima di tempat kerja

• Resiko dapat didefenisikan sebagai probabilitas daribahaya dan resiko relatif dgn membandingkanprobabilitas bahaya yang terkait dalam berbagaikegiatan.

• Para ilmuwan mendefenisikan sbb :- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuahaktivitas kerja tertentu ≤ Probabilitas terjadinyabahaya untuk aktifitas serupa , yg lebih umum → AKTIVITAS AMAN


- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≥ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitasserupa , yg lebih umum → AKTIVITAS TIDAK AMAN

• Management akan menyewa paa safety engineer dan ahlilainnya u. menentukan resiko di tempat kerja dgn pendekatandefenisi diatas.

MASALAH YG MUNCUL DGN PENDEKATAN RESIKO KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA

a. Memperlakukan karyawan secara tidak hormat denganmengabaikan masukannya sebagai pemegang kepentingan


b. Mengabaikan hak dentologis dasar karyawan untukmendapatkan lingkungan kerja yg sehat dan aman

c. Mengasumsikan bahwa resiko di tempat kerja dantipe resiko lainnya equivalen meski sebenarnyakeduanya memiliki perbedaan yg signifikan

d. Penempatan insentif yg tidak tepat karena resiko ygdihadapi di tempat kerja dapat dikendalikan pihaklain yg mungkin mendapat manfaat dengan tidakmengurangi resiko tersebut


Safety & Health As Market Controlled (Objective 9)

• Perusahaan akan memilih untuk tawar individual antarapemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan terhadapkesehatan & keselamatan di tempat kerja

• Pada pendekatan ini karyawan akan memiliki kebebasan u. memilih resiko apa yg akan mereka hadapi dgn tawarmenawar dgn pemberi kerja

• Karyawan akan menyeimbangkan preferensi resiko terhadaptuntutan upah

• Karyawan yg meminta standar keselamatan yg lebih tinggi dankondisi yg lebih sehat agaknya akan menerima upah yglebih rendah dan sebaliknya


Mengapa Pasar Bukan Arbiter Yg Paling EfektifTerkait Dgn Kesehatan Dan Keselamatan Kerja?

Dengan alasan sbb:• Karyawan tidak memiliki jenis pilihan yg bebas yg disediakan

oleh pasar agar mencapai kepuasan yg optimal• Pekerjaan yg beresiko seringkali malah mendapat bayaran yg

terendah karena tidak ada pilihan lain bagi pencari kerja• Tidak adanya informasi yg cukup bagi pencari kerja mengenai

resiko pekerjaan sehingga tdk dpt menawar secara bebas atasupah yg sesuai dgn resiko di tempat kerja

• Contoh : “seorang karyawan mungkin mengetahui resiko darimesin berat atau tungku pembakaran namun tidakmengetahui kadar racun akibat paparan dr partikel/ zal kimiadilingkungan kerja


10. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL WORKFORCE & GLOBAL CHALLENGERS (objective 10)

• Di negara Uni Eropa dan AS memiliki hukum yg kuat u. melindungi hak pekerja atas due process dan keadilan karenahal2 tesebut telah diperjuangkan bertahun2 yg lalu.

• Sementara di negara berkembang misalnya di Asia Tenggara tertentu , pekerja mendapati dirinya memiliki kondisi kerja ygburuk dibanding AS & Uni Eropa, bahkan ada yg masihberdebat mengenai kebebasan ke toilet

• Kasus Sweatshops banyak terjadi di negara yg sedangberkembang yg menurut ahli ekonom Kasus untukSweatshops menciptakan dampak positif bagi lebih banyakpemegang kepentingan


Beberapa Argumen Bagi Lingkungan Kerja Global:

• Isu etis di lingkungan kerja global dpt membantu dgnmempertimbangkan dimensi global dari tempat kerja ygbertanggungjawan secara etis

• Praktik kerja terbaik di negara AS atau Uni Eropa dijadikanstandar untuk ekonomi global

• Untuk menghormati org dgn tulus , kita harus secara aktifmemperlakukan perikemanusiannya

• Harus ada jaminan mengenai keberadaan seperangkatstandar minimum moral mendasar bagi semua negara tanpamemandang tahap pembangunan ekonomi, dll/

• Menurut Filsuf Arnold & Bowie bahwa perusahaan MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan secara fisik


berhenti menghambat pengemabngan kapasitas rasional danmoral mereka

• MNC termasuk pabrik kontraknya , mematuhi aturan hukumtenaga kerja setempat , berhenti mneggunakan pemaksaan , menyediakan kondisi kerja yg layak & memberikan upahdiatas garis kemiskinan

• Pihak lain jg berpendapat bahwa : harus ada batasan minimum umur u. pekerja anak, persyaratan yg tdk diskriminatif(termasuk mendapat upah yg sebanding dgn pekerjaan) & asiosasi yg bebas meliputi hak berserikat dan tawar menawardlm negosiasi kontrak


Tanggung Jawab Pemberi Kerja Kepada Karyawan

a. Rasa Aman para KaryawanMeyakinkan bahwa tempat kerja adalah aman bagi karyawandengan selalu mengecek peralatan kerja supaya selalu dalamkondisi layak dan tidak berbahaya.

b. Perlakuan layak oleh karyawan lainPerusahaan bertanggung jawab untuk meyakinkan bahwa parakaryawan diperlakukan layak oleh karyawan lain. Issue yangtimbul biasanya masalah diversitas (kelainan, perbedaan)karyawan dan pelecehan seksual

c. Kesempatan yang samaKaryawan yang melamar untuk suatu posisi tidak seharusnyaditolak karena diskriminasi masalah sara


Cara Perusahaan MeyakinkanTanggungJawab Kepada Karyawan

• Untuk meyakinkan bahwa karyawan menerimaperlakuan yang layak, beberapa perusahaanmenciptakan PROSEDUR KELUHAN untuk karyawanyang merasa bahwa mereka tidak diberi kesempatanyang sama. Keluhan ditangani oleh seseorang ataudepartemen/bagian/seksi yang ditunjuk perusahaan. Adanya masukan yg dimaksud. perusahaan berusahamemecahkan dan memperbaiki prosedurnya untukmenghindari keluhan kayawan selanjutnya


Konflik Dengan Pemberhentian Karyawan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) mungkin berguna untukmengurangi biaya yang sangat substansial dan memuaskanpemegang saham, disamping itu supaya perusahaanbertahan hidup. Ini mungkin cara terbaik bagi perusahaan,tetapi tidak bagi karyawan.Solusi terbaik adalah dengan menyalurkan karyawan yang diPHK pada pekerjaan lain dalam perusahanan atau groupperusahaan


Kepustakaan:

1. Huse, M. (2007). Boards, Governance and Value Creation: The Human Side of Corporate Governance. Cambridge:

2. Laura P.Hartman – Joe DesJardins. 2011. Business Ethics: Decision Making for Personal Integrity & Social Responsibility, McGraw-Hill International Edition, Second Edition.

3. Moral Leadership and ethical Decision Making, by Cherrington, 1st edition, CHC Forecast, Inc., 2000

4. Robert.A.G. Monks and N. Minow. 2011. Corporate Governance. John Wiley & Sons, Ltd. Fifth Edition


Wassalamu ‘alaikum, wr, wb

Gambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasiGambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasi

business ethic & gcg - modul.mercubuana.ac.idali+... · buruh/pekerja. business ethics ......

Documents