WOMEN AS BOARD OF COMMISSIONER DAN KINERJA PERBANKAN SYARIAH DI INDONESIA

Cetakan Pertama, Desember 201614x21 cm ; x+ 192 Halaman

ISBN 978-602-5416-10-1

PENULIS:HIKMAH ENDRASWATI

PENYUNTING:

Guntur Cahyono

PERANCANG SAMPUL:Bayu Hidayat

PENATA LETAK:

Ahmed Ghoseen A.

Email : yukcetakbuku@gmail.comwww.aglitera.com

Hp. 0851-0561-0052

Hak Cipta dilindungi oleh Undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah atas berkat rahmat Allah SWT, akhirnya saya dapat menyelesaikan buku yang merupakan hasil

penelitian saya tentang women as board of commissioner dan kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik wanita sebagai komisaris melalui proporsi, latar belakang pendidikan, masa kerja, dan jenjang pendidikan pada kinerja perbankan syariah di Indonesia. Peneliti memberikan analisa tambahan dengan memasukkan komponen komisaris dan direksi pada penelitian ini untuk melihat konsistensi hasil penelitian.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak terutama IAIN Salatiga, khususnya bapak rektor, Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, Kepala LP2M, Dr. Adang Kuswaya, M.Ag dan keluargaku terutama suamiku, Rachmad Purnomo, putriku, Yumna Rahmadia, bapak, ibu, dan adikku, Anggita Aulia Mufi dawati untuk kesabaran dan dukungannya dalam menemani penelitian selama ini.

Akhirnya, penulis mengharapkan masukan dan kritik dari pembaca untuk kesempurnaan penulisan tentang

iv

penelitian di bidang governance dan fi nance khususnya tentang women as board of commissioner dan kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Salatiga, Desember 2016

Peneliti

Hikmah Endraswati

v

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...........................................................iii

DAFTAR ISI ........................................................................ v

Bab 1

PENDAHULUAN ................................................................1

1.1. Latar Belakang .......................................................1

1.2. Rumusan Masalah ...............................................14

1.3. Tujuan Penelitian .................................................14

1.4. Signifi kansi ..........................................................15

1.5. Sistematika Penulisan .........................................16

Bab 2

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS ......................................................................17

2.1. Teori Agency .........................................................24

2.1.1. Pengembangan Teori Agency ........................33

2.1.2. Mekanisme Untuk Mengurangi Agency

Problem .......................................................... 35

vi

2.1.2.1. Monitoring .............................................35

2.1.2.2. Bonding ..................................................36

2.2. Corporate Governance ........................................36

2.2.1. Struktur dalam Corporate Governance ..........38

2.2.2. Mekanisme Corporate Governance ................41

2.2.2.1. Mekanisme Internal ..............................42

2.2.2.2. Mekanisme Eksternal ............................44

2.3. Prinsip-Prinsip Corporate Governance .................46

2.4. Peraturan tentang Corporate Governance di

Indonesia ..............................................................50

2.5. Penerapan Corporate Governance pada

Perbankan Syariah di Indonesia .........................52

2.6. Kinerja Keuangan Perusahaan ............................54

2.7. Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. .57

2.8. Prior Research Review dan Pengembangan

Hipotesis ..............................................................61

2.9. Kerangka Konsep Penelitian ...............................76

Bab 3

METODE PENELITIAN ..................................................79

3.1. Populasi, Sampel, dan Sampling ..........................79

3.1.1. Penentuan Populasi ......................................80

3.1.2. Penentuan Sample Frame ..............................81

3.1.3. Penentuan Sample Design .............................82

3.1.4. Penentuan Sample Size ..................................83

vii

3.2. Data dan Metode Pengumpulan Data ................84

3.3. Gambaran Singkat Obyek Penelitian ..................85

3.3.1. BANK MUAMALAT INDONESIA ................85

3.3.2. BRI SYARIAH ................................................88

3.3.3. BANK VICTORIA SYARIAH .........................92

3.3.4. BANK SYARIAH BUKOPIN ..........................94

3.3.5. MAYBANK ....................................................98

3.3.6. BNI SYARIAH ..............................................101

3.3.7. BANK SYARIAH MANDIRI ........................102

3.3.8. BANK PANIN SYARIAH .............................105

3.3.9. BANK MEGA SYARIAH ..............................107

3.3.10. BCA SYARIAH .............................................109

3.3.11. BJB ...............................................................111

3.4. Defi nisi Operasional dan Pengukuran

Variabel ..............................................................119

3.4.1. Kinerja Perbankan Syariah ..................119

3.4.2. Proporsi wanita sebagai komisaris .....120

3.4.3. Pengalaman kerja wanita sebagai

komisaris ..............................................120

3.4.4. Jenjang pendidikan wanita sebagai

komisaris .............................................121

3.4.5. Latar belakang pendidikan wanita

sebagai komisaris ................................121

3.4.6. Size .......................................................122

3.5. Analisis Data ......................................................122

viii

Bab 4

ANALISIS DATA ............................................................137

4.1. Deskriptif Data ..................................................137

4.2. Hasil Pengujian Asumsi Klasik .........................152

4.2.1. Uji Normalitas .............................................152

4.2.2. Uji Multikolinearitas ..................................153

4.2.3. Uji Autokorelasi ..........................................154

4.2.4. Uji Heterokedastisitas ................................154

4.3. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis ...........156

4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ............................163

4.4.1. Proporsi Wanita sebagai Komisaris ...........163

4.4.2. Pengalaman Kerja Wanita sebagai

Komisaris ....................................................166

4.4.3. Jenjang Pendidikan Wanita sebagai

Komisaris ....................................................169

4.4.4. Latar Belakang Pendidikan Wanita

sebagai Komisaris .......................................171

4.4.5. Size sebagai Variabel Kontrol .....................173

Bab 5

SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN,

DAN SARAN 175

5.1. Simpulan ............................................................175

5.2. Implikasi.............................................................176

5.2.1. Implikasi praktis .........................................176

ix

5.2.2. Implikasi teoritis .........................................177

5.2.3. Implikasi metodologis ................................177

5.3. Keterbatasan ......................................................178

5.4. Saran ...................................................................178

DAFTAR PUSTAKA .........................................................179

BIOGRAFI PENULIS .......................................................191

1

Bab 1

PENDAHULUAN

Bab Pendahuluan membahas tentang latar belakang (background), rumusan masalah, tujuan penelitian,

kontribusi penelitian, dan sistematika pembahasan laporan penelitian. Latar belakang membahas tentang fenomena penelitian dan telaah penelitian sebelumnya yang melatar belakangi penelitian ini serta alasan mengapa penelitian ini penting untuk dilakukan.

1.1. Latar Belakang

Menurut Kartika Wirjoatmodjo, Kepala Eksekutif Lembaga Penjaminan Simpanan (LPS), pada akhir tahun 2013, perbankan syariah Indonesia telah menjadi perbankan syariah dengan ritel terbesar di dunia yang memiliki 17,3 juta nasabah, 2.990 kantor bank, dan 1.267 layanan syariah yang didukung oleh 43 ribu karyawan. Bank syariah di Indonesia memiliki bagi hasil tertinggi di dunia, yakni sebesar 30.1 persen pada pertengahan 2014 dari sisi bagi hasil (republika.co.id, 2013). Perkembangan perbankan

2

syariah di Indonesia sampai pada tahun 2014 cukup pesat berdasarkan data tersebut di atas. Tabel 1.1 menunjukkan perkembangan jumlah Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha Syariah (UUS), dan Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) di Indonesia selama 2007 – 2013.

Tabel 1.1 Jumlah BUS, UUS, BPRS

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

BUS 3 5 6 11 11 11 11

Jumlah Kantor BUS

401 581 711 1215 1401 1745 1882

Jumlah Bank Umum Konv yang memiliki UUS

26 27 25 23 24 24 24

Jumlah Kantor UUS

196 241 287 262 336 517 543

Jumlah BPRS 114 131 138 150 155 158 160

Jumlah Kantor BPRS

185 202 225 286 364 401 398

Total 925 1187 1392 1947 2291 2856 3018

Sumber: Statistik Perbankan Indonesia (2014)

3

Pernyataan Kartika Wiryoatmodjo diperkuat oleh Ketua Umum Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo) Yuslam Fauzi yang mengatakan bahwa pertumbuhan perbankan syariah sejak 2000 hingga 2013 lalu terus positif di kisaran 40-46 persen (www.republika.co.id, 2012). Namun, apabila kita melihat pangsa pasar perbankan syariah di Indonesia masih sangat kecil yaitu sekitar 4-5% saja. Hal tersebut didasarkan pada data jumlah muslim di Indonesia menurut www.wikipedia.org adalah yang terbesar di dunia yaitu 85,2% atau 199.959.285 dari 234.693.997 jiwa. Jumlah penduduk muslim sebesar itu, baru 5% yang menjadi nasabah bank syariah.

Tabel 1.2 Pangsa Pasar Perbankan Syariah di Indonesia

Tahun Pangsa Pasar Perbankan Syariah

2013 4.86%

2012 4.58%

2011 3.98%

Sumber: Statistik Perbankan Indonesia (2014)

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia masih relatif kecil apabila dibandingkan dengan perkembangan bank konvensional di Indonesia. Menurut Bank Indonesia, total asset perbankan Indonesia pada tahun 2013 sejumlah 4,211 triliun rupiah dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) 3,204 T dan total kredit 3,878 T (Liputan 6,2013). Meskipun demikian, perkembangan perbankan syariah di Indonesia

4

sampai pada tahun 2014 perlu diapresiasi dengan baik. Perkembangan positif perbankan syariah di Indonesia tidak lepas dari peran sumber daya manusianya.

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia menghadapi berbagai tantangan. Industri perbankan syariah sebagai industri yang sedang tumbuh, menghadapi permasalahan dan peluang yang beraneka ragam, yang membutuhkan solusi yang berbeda. Tantangan yang dihadapi industri perbankan syariah membutuhkan direksi yang dapat bertindak sebagai eksekutor strategi dan monitor perusahaan. Mereka bertanggung jawab terhadap investasi pemegang saham dan meyakinkan investor bahwa mereka mendapatkan keuntungan dari nilai investasinya (Kennon, 2011). Dewan Komisaris diharapkan dapat memaksimalkan keuntungan pemegang saham dengan melakukan monitoring yang efektif pada manajemen seperti memastikan praktik good corporate governance pada perusahaan. Beberapa inisiatif penting telah dilakukan di US dan Eropa dengan menekankan pelaksanaan corporate governance pada perusahaan (Cabo, Nogues, Nieto, 2009). Th e Cadbury Report di UK, the General Motor Board of Directors guidelines di US, dan the Dey Report di Canada mengilustrasikan peningkatan pentingnya penerapan corporate governance di berbagai Negara (Monks dan Minow, 2004).

Penelitian tentang corporate governance terutama di perbankan telah dilakukan oleh Adam dan Mehran (2005), Caprio (2007), Levine (2004), Macey dan O’hara (2003) terutama dengan obyek pada perusahaan-perusahaan di Negara Amerika Serikat dan Eropa. Pelaksanaan corporate

5

governance di perbankan mendapat perhatian besar karena bank sebagai lembaga intermediari keuangan memiliki tanggung jawab lebih besar pada dana nasabah yang masuk di bank.

Karakteristik Dewan Komisaris mempengaruhi efektivitas monitoring yang dilakukan Dewan Komisaris dan kualitas praktek good governance (Chien, 2008). Hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa faktor demografi merupakan salah satu karakteristik Dewan Komisaris. Karakteristik demografi (seperti umur, gender, masa kerja, dan spesialisasi) berkaitan dengan beberapa kemampuan kognitif, nilai, dan persepsi yang mempengaruhi pengambilan keputusan Dewan Komisaris (Marimuthu dan Kolaindasamy, 2009). Semakin komplek pengambilan keputusan (seperti pengambilan keputusan strategik), semakin penting karakteristik individu pengambil keputusan yang dibutuhkan (Zee dan Swagerman, 2009). Karakteristik demografi seperti masa kerja, umur, pengalaman, dan ukuran Dewan Komisaris dan Direksi merupakan bagian karakteristik yang memberikan kontribusi pada diversitas Dewan Komisaris dan Direksi (McIntyre, Murphy, dan Mitchell, 2007).

Konsep board diversity menyatakan bahwa board seharusnya mencerminkan struktur masyarakat dan mewakili latar belakang gender, etnis, dan professional. Board memiliki kepentingan pada komposisi wanita di dalamnya kaitannya dengan adanya perspektif yang berbeda-beda (Milliken dan Martin, 1996; Biggins, 1999). Board diversity didukung oleh pemenuhan kewajiban

6

moral kepada pemegang saham (Carver, 2002), pemangku kepentingan (Keasey, Th ompson, dan Wright, 1997), corporate philanthropy (Coff ey dan Wong, 1998) dan alasan komersial (Mattis, 2000; Daily dan Dalton, 2003).

Berdasarkan data dari Biro Pusat Statistik pada tahun 2014, peran sumber daya manusia di Indonesia pada berbagai sektor berdasarkan jenis kelamin hampir seimbang. Artinya, tenaga kerja wanita memiliki peran yang sama pada perkembangan perindustrian di Indonesia. Hal tersebut dapat kita lihat pada Tabel 1.3 berikut ini.

Tabel 1.3 Penduduk yang Bekerja Menurut Pendidikan dan Jenis Kelamin di Indonesia Agustus 2014

NO PENDIDIKAN JENIS KELAMIN (ORANG)

JUMLAH Laki - laki Perempuan

1 2 3 4 5 1 Diploma I/II/III/Akademi 1,416,338 1,540,442 2,956,780 2 Universitas 4,594,076 3,670,301 8,264,377

JUMLAH 6,010,414 5,210,743 11,221,157 Grand Total (5 Detail Records)

Sumber : BPS (2014)

Pelibatan wanita bukan hanya sebagai tenaga kerja biasa tetapi sebagai pengambil keputusan dengan kekuasaan yang lebih besar telah banyak dilakukan di Negara maju. Komisi Eropa pada tahun 2011 menyatakan bahwa pelibatan wanita yang lebih besar sebagai CEO (Chief Executive Offi cier) dalam hal ini sebagai komisaris dan direksi memberikan dampak positif bagi perusahaan diantaranya adalah perbaikan

7

kinerja perusahaan, pengambilan keputusan yang lebih baik, pelaksanaan etika yang lebih baik, dan penggunaan sumber bakat yang lebih baik. Menurut Azmi dan Barrett (2013) persentase pelibatan wanita sebagai CEO di Malaysia sebesar 6% untuk industri keuangan. Persentase sebesar itu masih jauh tertinggal dengan Negara lain seperti Singapura, Australia, China, Th ailand, dan New Zealand. CEO yang dimaksud dalam penelitian ini merujuk pada Dewan Komisaris dan Direksi.

Ross (2007) melaporkan adanya peningkatan ketertarikan di Negara Scandinavia untuk melaksanakan corporate governance dengan adanya peningkatan jumlah wanita di perusahaan. Norwegia memiliki regulasi yang mengatur 40% direktur perusahaan adalah wanita (Rose, 2007). Hal serupa dilakukan oleh Spanyol yang mengatur tentang proporsi wanita sebagai direktur (Adam dan Ferreira, 2009). Th e Higgs Report yang dilakukan oleh Departemen Perdagangan dan Industri di Inggris melaporkan bahwa diversitas demografi meningkatkan board eff ectiveness dan merekomendasikan lebih banyak wanita sebagai direktur (Adam dan Ferreira, 2009). Hillman, Canella, dan Harris (2002) menyatakan bahwa salah satu trend yang paling penting di boardrooms di US adalah pergeseran minat pada pelibatan perempuan sebagai board dan pelibatan kelompok minoritas pada board.

Representasi perempuan sebagai CEO di US dan UK bervariasi antara 6,4% - 12,4% (Singh & Vinnicombe, 2004). Menurut Daily (2000) representasi perempuan sebagai CEO terus mengalami peningkatan. Karena adanya

8

barrier yang seringkali dihadapi perempuan untuk terlibat dan memegang posisi kunci perusahaan, maka mayoritas perempuan yang terlibat sebagai CEO perusahaan berasal dari sektor publik (Hillman et. al., 2002). Latar belakang tersebut membuat perempuan memiliki keunikan, nilai dan informasi yang langka pada saat diskusi atau dalam pertemuan meeting CEO. Beberapa perempuan yang memiliki keahlian di bidang hukum, publik sektor, komunikasi, dan sumber daya manusia memberikan kontribusi pada praktik pelaksanaan corporate governance (Fondas & Sassalos, 2002). Menurut Carter (2010) wanita sebagai direktur yang memiliki kompetensi bukan merupakan substitusi direktur perusahaan tradisional dengan kemampuan dan talenta identik tetapi wanita sebagai direktur memiliki karakteristik unik yang meningkatkan nilai perusahaan. Board gender merupakan salah satu isu besar pada praktik pelaksanaan good corporate governance. Bagaimana dengan pelibatan wanita sebagai CEO di Indonesia?

Penelitian sebelumnya tentang pelibatan wanita sebagai CEO di berbagai Negara menunjukkan hasil yang beragam (Dahlin et al., 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2007) tentang gender diversity pada komite audir, komite nominasi, dan komite kompensasi terhadap kinerja perusahaan di US. Sampel yang digunakan adalah perusahaan yang terdaftar dalam US Fortune 500 dengan periode penelitian 1998-2002. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gender diversity berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perusahaan pada komite audit dan tidak pada komite nominasi dan komite kompensasi.

9

Menurut Dahlin et al. (2005) hal tersebut dapat disebabkan oleh anggota team CEO yang beragam merupakan tantangan. Latar belakang yang berbeda menyebabkan kesulitan anggota CEO untuk melakukan kerjasama, koordinasi dan komunikasi pekerjaannya.

Roberson dan Park (2006) meneliti tentang diversitas dan kinerja perusahaan pada 100 perusahaan di US dengan periode penelitian 1998-2003. Hasil penelitiannya menunjukkan pengaruh diversitas pada kinerja perusahaan adalah positif. Kinerja perusahaan diukur dengan book to market equity. Roberson dan Park (2006) menemukan kurva berbentuk huruf U hubungan antara leader diversity dan pendapatan, book to market equity, dan pendapatan bersih. Hal tersebut menunjukkan bahwa keuntungan ekonomi dengan adanya diversitas berasal dari modal daripada pasar produk. Kinerja perusahaan akan menurun ketika ada peningkatan representasi kaum minoritas pada kepemimpinan, dan kinerja akan mengalami peningkatan ketika ada peningkatan diversitas.

Bathula (2008) meneliti tentang pelibatan wanita sebagai CEO dan kinerja perusahaan di New Zealand. Bathula (2008) meneliti pada perusahaan yang terdaftar di New Zealand Stock Exchange dengan periode penelitian 2004-2007. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelibatan wanita sebagai CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa perspektif stakeholder dan resource dependence yang menyatakan bahwa diversitas menguntungkan bagi perusahaan dan wanita sebagai CEO memiliki kemampuan untuk membawa

10

pandangannya lebih efektif pada board yang lebih kecil daripada board yang lebih besar.

Hasil penelitian tersebut didukung oleh Vink (2012) yang meneliti tentang gender board diversity and fi rm performance di US. Vink (2012) menambahkan variabel county-level religious dalam penelitiannya. Proporsi wanita sebagai CEO dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh level religiousitas di mana lokasi perusahaan berada. Sampel yang digunakan adalah 21.145 perusahaan dengan periode penelitian 2005-2011.

Penelitian yang dilakukan oleh Rovers (2013) pada perusahaan di Belanda menunjukkan bahwa perusahaan dengan pelibatan wanita sebagai CEO menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada perusahaan yang tidak melibatkan wanita sebagai CEO. Rovers (2013) meneliti pada 99 perusahaan Belanda yang ada pada Dutch Female Board Index dengan periode penelitian 2005-2007.

Teg Teg dan Utami (2013) meneliti tentang pengaruh gender diversity dan remunerasi direksi terhadap kinerja perusahaan yang terdaftar di Bursa efek Indonesia pada tahun 2009-2011. Sampel yang digunakan adalah semua perusahaan yang terdaftar di BEI sejumlah 279 perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gender diversity berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan yang diukur dengan ROE dan Tobin’s Q.

Adnan, Sabli, dan Abdullah (2013) meneliti tentang board gender diversity dan kinerja perusahaan pada perusahaan di Malaysia. Sampel yang digunakan dalam penelitiannya

11

adalah 26 government-linked companies (GLC) dan 26 non-government-linked companies (non-GLC). Sampel akhir yang digunakan adalah 196 perusahaan GLC dan non GLC dengan periode penelitian 2007-2010. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ROA dan ROE. Hasil penelitian ini berbeda dengan Rovers (2013), Vink (2012), Bathula (2008), dan Carter et al. (2007) di mana mereka tidak dapat membuktikan bahwa pelibatan wanita sebagai CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Hal ini dapat disebabkan oleh minimnya proporsi wanita sebagai CEO pada perusahaan di Malaysia.

Menurut Adams dan Ferreira (2009) rata-rata pengaruh keterlibatan wanita sebagai CEO terhadap kinerja perusahaan menunjukkan hasil negatif di US. Pengaruh keterlibatan wanita sebagai CEO terhadap kinerja perusahaan positif pada perusahaan dengan pelaksanaan corporate governance yang lemah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh keterlibatan perempuan sebagai CEO terhadap kinerja perusahaan menunjukkan hasil yang negatif pada perusahaan yang telah melaksanakan corporate governance yang kuat. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya monitoring yang berlebihan pada perusahaan.

Wang dan Cliff (2009) menguji tentang pengaruh gender diversity dan kinerja perusahaan di Australia. Sampel yang mereka gunakan adalah 500 perusahaan di Australia yang terdaftar di bursa. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gender diversity tidak berpengaruh pada ROA, ROE, dan pendapatan pemegang saham. Hal ini dapat disebabkan oleh persentase wanita sebagai CEO yang terlalu sedikit

12

sehingga kurang dapat memberikan kontribusi pada kinerja perusahaan. Alasan yang lain adalah representasi wanita di CEO dianggap sebagai suatu proses sosialisasi dan konsekuensi peraturan yang ada, sehingga kontribusi peran wanita sebagai CEO pada kinerja perusahaan tidak benar-benar terealisasikan (Rose, 2007).

Laible (2013) meneliti tentang diversitas gender pada CEO dan kinerja perusahaan di Jerman. Sampel yang digunakan dalam penelitiannya berasal dari IAB Establishment Panel yang merupakan survey dari German Labour Demand sejumlah 7673 observasi dengan periode penelitian 2007-2010. Laible (2013) menggunakan variabel moderasi individual level (karaktersitik manajer), macro level (karaktersitik industri dan lingkungan), dan establishment level (karakteristik establishment). Hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh moderasi karaktersitik establishment, industry, dan lingkungan pada pelibatan wanita sebagai CEO dan kinerja perusahaan.

Jamali, Safi eddine, dan Daouk (2007) meneliti tentang top dan middle manager perempuan dan kinerja perusahaan pada perbankan di Libanon. Sampel yang digunakan adalah 61 manajer pada 12 bank yang berbeda di Libanon. Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan kuesinoner dan wawancara dengan manajer tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara peran wanita sebagai manajer pada level top dan middle dengan kinerja perusahaan. Hal ini dimungkinkan karena masih sedikitnya proporsi wanita sebagai manajer pada level tersebut pada industri perbankan di Libanon.

13

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marimuthu dan Kolaindaisamy (2009) menunjukkan bahwa pengaruh gender diversity hanya sementara dan wanita tidak memainkan peran utama yang memberikan kontribusi pada perusahaan. Marimuthu dan Kolaindaisamy (2009) meneliti pada 100 perusahaan popular di Malaysia. Kinerja perusahaan menggunakan ukuran ROA dan ROE.

Penelitian tentang Women as CEO dan kinerja perbankan syariah ini menarik untuk dilakukan karena pertama, hasil penelitian sebelumnya tentang perempuan dan kinerja perusahaan pada berbagai sektor dan negara menunjukkan hasil yang beragam (inkonsistensi). Hasil penelitian tersebut memberikan peluang untuk dilakukan penelitian kembali dengan setting tahun dan tempat yang berbeda. Kedua, kesadaran masyarakat yang semakin tinggi terutama masyarakat dunia dan khususnya Indonesia, akan pentingnya kesetaraan gender atau pelibatan perempuan yang lebih besar pada posisi yang semakin tinggi dan pada sektor publik. Ketiga, penelitian dengan tema ini terutama untuk perbankan syariah, sepengetahuan peneliti belum ada yang meneliti.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya dan menjadi orisinalitas ide penelitian adalah penelitian ini menguji pengaruh pelibatan perempuan sebagai komisaris pada kinerja perbankan khususnya bank syariah yang ada di Indonesia. Penelitian sebelumnya tentang kinerja yang dikaitkan dengan pelibatan perempuan sebagai CEO (Dewan Komisaris dan Direksi) dan dilakukan pada perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.

14

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian ini, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah proporsi wanita sebagai komisaris berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia?

2. Apakah pengalaman kerja wanita sebagai komisaris berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia?

3. Apakah jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia?

4. Apakah latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh proporsi wanita sebagai komisaris terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

2. Untuk menguji pengaruh pengalaman kerja wanita sebagai komisaris terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

15

3. Untuk menguji pengaruh jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

4. Untuk menguji pengaruh latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

1.4. Signifi kansi

Signifi kansi penelitian ini adalah:

Bagi IAIN Salatiga:

1. Sebagai bahan rekomendasi untuk pengembangan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Perbankan Syariah terutama untuk memotivasi mahasiswa FEBI Jurusan Perbankan Syariah yang mayoritas adalah perempuan.

2. Sebagai salah satu bahan rekomendasi untuk penyiapan bangunan keilmuan Islam Indonesia Damai Bermartabat yang sesuai dengan Visi IAIN Salatiga yang baru yaitu dengan meningkatkan pelibatan perempuan pada sektor publik terutama pada perbankan syariah di Indonesia.

Bagi Akademisi:

1. Sebagai bahan kajian literature tentang peran wanita sebagai komisaris pada kinerja perbankan khususnya di perbankan syariah Indonesia.

16

2. Sebagai pembuktian empiris tentang peran wanita sebagai komisaris pada kinerja perbankan khususnya di perbankan syariah Indonesia.

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan ini terdiri dari lima bab yaitu:

BAB I membahas tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, signifi kansi penelitian, dan sistematika penulisan laporan penelitian.

BAB II membahas tentang landasan teori yang digunakan dalam penelitian ini, telaah penelitian sebelumnya, rumusan hipotesis, dan kerangka konsep penelitian.

BAB III membahas tentang populasi, sampel, sumber data yang digunakan dalam penelitian, defi nisi operasional dan pengukuran variabel, teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dan uji asumsi yang digunakan.

BAB IV membahas tentang analisis statistik deskriptif dan analisis pengujian hipotesis.

BAB V membahas tentang simpulan, implikasi, dan saran untuk penelitian yang akan datang.

17

Bab 2 LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS

Pada bagian ini dibahas tentang teori agency, corporate governance, kinerja keuangan perusahaan,

pengembangan hipotesis, dan kerangka konseptual penelitian. Pembahasan tentang corporate governance mencakup struktur dan mekanime (mekanisme internal dan mekanisme eksternal) corporate governance.

Penelitian ini tentang kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia. Kinerja keuangan merupakan salah satu tujuan yang diperhatikan dalam teori agency. Teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini adalah agency theory. Konsep corporate governance digunakan dalam penelitian ini untuk memberikan dasar tentang bagaimana corporate governance melalui struktur dan mekanismenya mengatasi masalah keagenan dalam perusahaan.

Pemilihan agency theory didasarkan pula pada fi losofi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu objectivism positivist. Filosofi ini menjelaskan bahwa seseorang dapat

18

mencari dan menjelaskan apa yang terjadi dalam kehidupan sosial dengan mencari pola hubungan antar manusia. Seseorang dapat mengembangkan hipotesisnya dan kemudian mengujinya. Landasan fi losofi s yang digunakan adalah positivism, maka teori yang digunakan adalah teori positif. Teori positif adalah teori yang didasarkan pada penalaran induktif yaitu menguji data dari sampel dalam suatu populasi dan membuat inferensi dalam populasi tersebut (Wolk dan Tearney, 1997).

Ryan, Scapens, dan Th eobald (1992) menyatakan bahwa paradigma positivis merupakan pengetahuan yang benar, hanya dapat diperoleh melalui observasi dan pengetahuan tertentu yang diperoleh dengan cara melalui pengalaman dan presepsi. Asumsi-asumsi yang melandasi teori positif secara eksplisit maupun implisit menurut Burrel dan Morgan (1979:5) adalah:

1. Inti dari fenomena yang diteliti (ontology)

2. Ground of knowledge atau bagaimana seseorang dapat mulai memahami dunia dan mengkomunikasikannya sebagai pengetahuan pada yang lain (epistemology)

3. Sifat manusia terutama hubungan antar manusia dan lingkungannya

4. Ketiga hal tersebut di atas memiliki implikasi pada sifat metodologi. Masing-masing hal tersebut memiliki konsekuensi penting bagaimana melakukan penelitian dan memperoleh pengetahuan.

19

Menurut Suri (2007) ada beberapa klasifi kasi paradigm atau pendekatan yang digunakan oleh peneliti khususnya dalam ilmu sosial. Husen (1999:31) menyatakan bahwa:

A paradigm determines the criteria according to which one selects and defi nes problems for inquiry and how one approaches them theoretically and methodologically.

Terminologi paradigma seringkali dikaitkan dengan teori di mana ilmu tersebut terjadi. Kuhn (1970) menggunakan konsep paradigma untuk menjelaskan bagaimana revolusi terjadi dalam pemikiran keilmuan. Paradigma yang baru seringkali akan menggantikan paradigma yang lama. Suri (2007) meringkaskan beberapa variasi paradigma atau pendekatan ilmu dalam Tabel 2.1 berikut ini.

Tabel 2.1 Klasifi kasi Paradigma Ilmu

20

Sumber: Suri (2007)

Menurut Peile (1997) tiga dasar yang melandasi teori sosial yaitu: positivism, interpretative, dan critical. Pendekatan positivism adalah kebenaran pengetahuan yang dapat diperoleh dari observasi data, pengalaman, dan eksperimen berdasarkan asumsi epistemologinya. Berdasarkan asumsi kosmologinya, dunia adalah sesuatu yang dapat diukur, diprediksi, dan diketahui. Berdasarkan asumsi ontologinya bahwa perilaku dapat dijelaskan menurut sebabnya. Penelitian ini tentang kinerja keuangan yang meneliti tentang apa yang mempengaruhi kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia. Faktor yang mempengaruhi kinerja keuangan dapat diukur sehingga sesuai dengan asumsi kosmologi dan berdasarkan asumsi ontologinya, kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia dapat dijelaskan menurut sebabnya. Berdasarkan asumsi epistemologinya, pengetahuan tentang kinerja

21

keuangan di Perbankan Syariah Indonesia diperoleh dari data dan dilakukan pengujian.

Menurut Peile (1997) berdasarkan epistemologinya, pendekatan interpretative adalah pendekatan yang menekankan pada interpretasi yang didasarkan pada komunikasi dengan subyek. Pendekatan interpretative berdasarkan asumsi kosmologinya bahwa pengetahuan adalah sesuatu hal yang kontekstual dengan simbol-simbol sosial. Pendekatan interpretative dengan asumsi ontology adalah perilaku bersifat intensional dan kreatif, sesuatu yang dapat dijelaskan tetapi tidak dapat diprediksi. Paradigma Interpretif lebih memfokuskan pada sifat subjektif dari sosial word dan berusaha memahami dari kerangka berpikir objek yang sedang dipelajari (Chua, 1986). Penelitian kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia ini tidak menggunakan pendekatan interpretative karena tidak didasarkan pada komunikasi dengan subyek.

Menurut Peile (1997) pendekatan critical adalah pendekatan yang menekankan pada tindakan yang didasarkan pada kesadaran pribadi berdasarkan asumsi epistemologinya. Pendekatan critical dengan asumsi kosmologi bahwa segala sesuatu saling berkontradiksi secara internal dan merupakan proses yang konstan. Pendekatan critical dengan asumsi ontology bahwa perilaku manusia bersifat sosial dan historis. Sedangkan, paradigma Critical lebih bertujuan untuk memperjuangkan ide penelitian agar membawa perubahan substansial pada masyarakat. Penelitian bukan lagi menghasilkan karya tulis ilmiah yan netral/ tidak memihak dan bersifat apolitis, namun lebih

22

bersifat alat untuk mengubah cara berpikir dan prilaku masyarakat kearah yang diyakini lebih baik (Chua, 1986). Penelitian kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia tidak menggunakan pendekatan critical karena tidak didasarkan pada kesadaran pribadi dan bukan penelitian yang sifatnya behavior.

Penelitian ini tentang kinerja keuangan yang menjelaskan tentang apa yang mempengaruhi kinerja keuangan di Perbankan Syariah Indonesia. Landasan positivism sesuai digunakan dalam penelitian ini berdasarkan asumsi epistemologi, kosmologi, dan ontologinya. Hal ini sesuai dengan penjelasan Peile (1994) tentang pendekatan positivism, interpretative, dan critical yang dirangkum dalam Tabel 2.2 berikut ini.

Tabel 2.2 Asumsi dan Pendekatan Ilmu Sosial

Assumption Positivism Interpretive Critical

Cosmological Assumptions (the universe as a totality)

Causal determinist view of reality. The world is predictable, knowable, and measurable. Fragmentary view of reality (reality can be understood as separate parts).

Knowledge is contextual and a symbolic social construction. Events can be explained and their meaning for people uncovered. Parts can only be understood in context.

All things are internally contradictory and are in a constant process of movement where all processes form a totality in which each process determines every other.

23

Ontological Assumptions (the essence of nature and human nature)

Behaviour can be explained in causal, deterministic ways. It has a mechanic quality. People are manipulatable and controllable.

Behaviour is intentional and creative. It can be explained but is not predictable. People shape their own reality.

Human behaviour is social and historic. People shape their own world but are shaped by it at the same time.

Epistemological Assumptions (knowing and how knowledge is generated)

Knowledge arises from experimentation and observation and is grounded in the certainty of sense experience.

Knowledge arises from interpretation and insight and is grounded by empathetic communication with the subjects of the research. Symbols, meanings and hidden factors are essential to understanding.

Knowledge arises through action and is grounded in the success of self-conscious action. Research goes beyond appearances to what is essential.

Ethical Assumptions

A separation between knowledge and values. Science produces knowledge. How it is used is a value, ethical, or moral question and is outside the concern of science.

Values are the subject of research. Moral or ethical relativism. Leads to disinterest in ethical issues or anarchistic individualism.

Knowledge and values cannot be separated. Committed to happiness and the emancipation of people from oppression.

24

Spiritual Assumptions Rejection

of spiritual explanation or a clear separation between science and religion

Relativism of spiritual beliefs. Such beliefs are important in the social construction of meaning

The materialist rejects spiritual beliefs but they are compatible with the idealistic of critical approach

P o l i t i c a l Assumption

The relationship aim between science and society is control. The value-free stance implicitly s u p p o r t s domination by the established order. Mutually s u p p o r t i v e with both high t e c h n o l o g y capitalism and c e n t r a l i z e d i n d u s t r i a l socialism.

The relationship aim is empathetic communication. I m p l i c i t l y c o n s e r v a t i v e since there is no structural or historical analysis of society. Mutually supportive with a liberal society allowing individual freedom and self-determination.

The relationship aim is en l ightenment . Explicitly change focused, seeking to challenge the present capitalist system. Supports a socialist or c o m m u n i s t society.

Sumber : Peile (1994)

2.1. Teori Agency

Menurut Denis dan McConel (2003) bahwa tahapan perkembangan pertama konsep corporate governance dilakukan oleh Berle dan Means (1934). Berle dan Means (1934) menyatakan bahwa perkembangan perusahaan menyebabkan adanya pemisahan antara kepemilikan dan kontrol atas suatu perusahaan yang sudah dikelola secara modern. Mekanisme yang dapat menjamin bahwa manajemen mengelola perusahaan sesuai dengan

25

kepentingan pemilik (pemegang saham) diperlukan pada perusahaan seperti itu.

Pada tahapan berikutnya setelah Berle dan Means (1934) adalah Jensen dan Meckling (1976) dengan teori keagenan (agency theory). Menurut Jensen dan Meckling (1976) adanya pemisahan antara kepemilikan dan pengelolaan perusahaan akan menimbulkan masalah keagenan karena ada perbedaan kepentingan antara pemilik sebagai prinsipal dan pengelola sebagai agen. Problem keagenan ini menjadi hal yang utama dalam kontrak perusahaan (Jensen dan Meckling, 1976). Kontrak tersebut menyatakan bagaimana seharusnya manajer melakukan tugasnya dan bagaimana keuntungan dialokasikan. Manajer atau pengelola memiliki kendali yang luar biasa terhadap alokasi dana dari investor. Menurut Jensen (1986) bahwa manajer dapat mengambil keuntungan dari suatu proyek yang sedang dikerjakan untuk kepentingan pribadinya jauh lebih besar dibandingkan dengan kepentingan investor.

Jensen dan Meckling (1976) mendefi nisikan agency relationship sebagai kontrak yang ditetapkan antara principal yang menggunakan jasa agent untuk menjalankan kegiatan usaha dan bekerja untuk kepentingan principal, termasuk di dalamnya pendelegasian otoritas pengambilan keputusan dari prinsipal pada agent. Hal ini seperti dikutip dari Jensen dan Meckling (1976, p. 308) tentang hubungan agensi:

“a contract under which one or more persons (the principal(s)) engage another person (the agent) to perform

26

some service on their behalf which involves delegating some decision making authority to the agent.”

Keberadaan kontrak antara principal dan agent yang disertai pendelegasian wewenang ini, memunculkan kemungkinan agent mengambil keputusan-keputusan bisnis yang menguntungkan dirinya sendiri (opportunistic behavior).

Menurut Scott (2009:306) bentuk hubungan keagenan meliputi hubungan antara manajer dan pemegang saham, atau hubungan antara manajer dan pemberi pinjaman (bondholders). Principal mendelegasikan otoritas pembuatan keputusan kepada agen, yang mana hubungan ini juga perlu diatur dalam suatu kontrak. Kontrak tersebut biasanya menggunakan angka-angka akuntansi yang dinyatakan dalam laporan keuangan sebagai dasar. Pendesainan kontrak yang tepat sebagai upaya penyelarasan konfl ik kepentingan inilah yang disebut Scott (2009:307) sebagai inti dari teori keagenan. Zahra dan Pearce (1989) menyatakan pula bahwa solusi masalah keagenan adalah penentuan kontrak yang optimal dalam model agency theory. Model agency theory dijelaskan oleh Zahra dan Pearce (1989) dalam Tabel 2.3 berikut ini:

27

Tabel 2.3 Model Agency Th eory

Model Perspektif CG Kunci Penjelasan

(1) (2) (3)Jensen and Meckling (1976)Fama and Jensen (1983)

Masalah fundamental tata kelola (CG) berkaitan dengan bagaimana prinsipal (pemegang saham) mampu mencegah agen (biasanya manajemen) dari memaksimalkan kepentingannya sendiri

Solusi masalah keagenan mencakup penentuan kontrak yang optimal (secara eksplisit maupun implisit) antara pemilik dan manajemen perusahaan. Kontrak ini dikenal dengan “internal rule of the game”, yang mengidentifikasikan hak-hak agen dalam organisasi, kriteria kinerja, dengan ketentuan tersebut agen akan dievaluasi dan payoff function yang akan agen terima

1

Sumber: Zahra dan Pearce (1989)

Tabel 2.3 tersebut menjelaskan bahwa model agency theory berkaitan dengan bagaimana prinsipal mampu mencegah agen dari memaksimalkan kepentingannya sendiri. Solusi agency problem tersebut adalah menentukan kontrak yang optimal diantaranya menentukan remunerasi dalam hal ini adalah payoff function yang akan agen terima.

Eisenhardt (1989) berpendapat bahwa konfl ik kepentingan atau agency problem muncul ketika timbul konfl ik antara harapan atau tujuan pemilik/pemegang saham

1

28

dengan para direksi (top management). Eisenhardt (1989) berpendapat pula bahwa agency problem muncul ketika para pemilik mengalami kesulitan untuk memverifi kasi apa yang sesungguhnya sedang dikerjakan manajemen.

Persoalan agency yang lainnya berkaitan dengan risk sharing. Hal ini terjadi karena prinsipal dan agen memiliki preferensi yang berbeda berkaitan dengan risiko. Perbedaan terhadap preferensi risiko menyebabkan keputusan yang diambil oleh agen tidak selamanya sejalan dengan kepentingan pemilik dan kepentingan peningkatan nilai perusahaan. Jensen (1993) menyatakan bahwa manajer akan mengambil suatu proyek yang memberikan keuntungan lebih besar kepada dirinya sendiri daripada untuk kepentingan pemilik, seperti melakukan investasi yang kurang menguntungkan atau melakukan transaksi dengan pihak afi liasi manajemen (agen). Konfl ik kepentingan ini akan memicu terjadinya biaya keagenan (agency cost).

Menurut Eisenhardt (1989) teori keagenan dilandasi oleh tiga asumsi yaitu: (1) asumsi tentang sifat manusia (human assumption), (2) asumsi tentang keorganisasian (organizational assumption), dan (3) asumsi tentang informasi (information assumption). Asumsi tentang sifat manusia maksudnya adalah manusia memiliki sifat mementingkan dirinya sendiri, memiliki keterbatasan rasionalitas, dan tidak menyukai risiko. Asumsi keorganisasian maksudnya adalah adanya konfl ik antar anggota organisasi, efi siensi sebagai kriteria produktivitas, dan adanya asimetri informasi antara prinsipal dan agen. Asumsi tentang informasi maksudnya

29

adalah informasi sebagai barang komoditi yang dapat diperjual belikan.

Corporate goverance diturunkan dari teori agency. Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa adanya pemisahan antara pemilik dan pengelola akan menimbulkan masalah keagenan. Masalah keagenan akan memunculkan permasalahan berkaitan dengan kinerja perusahaan seperti kinerja keuangan perusahaan. Masalah keagenan memunculkan biaya yaitu agency cost diantaranya adalah monitoring cost dan bonding cost. Permasalahan keagenan diatasi dengan melaksanakan corporate governance. Corporate governance dilaksanakan melalui struktur dan mekanisme. Struktur corporate governance dijalankan melalui struktur dalam board (Dewan Komisaris dan Direksi) yang dikaitkan dengan karakteristiknya yaitu proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. Struktur dan mekanisme board governance yang disebutkan di atas telah diatur di Indonesia dalam peraturan BI No.11/33/2009 tentang pelaksanaan GCG bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah dan UU No. 40 Tahun 2007 tentang PT, namun pada kedua aturan tersebut belum mengatur tentang peran wanita sebagai komisaris di Indonesia. Hal ini sangat berbeda dengan praktik corporate governance di Negara lainnya.

Penelitian ini menggunakan variabel karakteristik board governance (proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita

30

sebagai komisaris dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris) sebagai variabel independennya dengan menggunakan dasar asumsi teori keagenan. Proporsi wanita sebagai komisaris digunakan sebagai variabel independen karena berdasarkan teori agency, proporsi wanita sebagai komisaris termasuk dalam karakteristik struktur board governance. Proporsi wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi pertama yaitu human assumptions, bahwa manusia memiliki rasionalitas terbatas. Kehadiran wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi pertama supaya rasionalitasnya tidak terbatas.

Proporsi wanita sebagai komisaris digunakan sebagai variabel independen untuk memenuhi organizational assumption. Asumsi keorganisasian menyatakan bahwa ada konfl ik di antara anggota organisasi. Semakin tinggi proporsi wanita sebagai komisaris dalam perusahaan maka akan semakin rendah konfl ik di antara anggota organisasi. Hal ini disebabkan wanita memiliki sifat psikologis yang lebih sensitif sehingga lebih cepat tanggap dalam menghadapi konfl ik yang terjadi.

Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris digunakan dalam penelitian ini karena berdasarkan teori agency, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris merupakan salah satu karakteristik board governance untuk melakukan monitoring. Semakin lama pengalaman sebagai komisaris maka semakin baik dalam menjalankan tugasnya sebagai komisaris dan direksi. Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi teori keagenan yang pertama dan kedua. Asumsi yang pertama adalah human

31

assumption, di mana manusia memiliki sifat mementingkan dirinya sendiri dan memiliki rasionalitas terbatas. Keputusan yang diambil dengan adanya keterlibatan pengalaman wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi rasionalitas yang terbatas. Semakin lama pengalaman kerja wanita sebagai komisaris maka semakin baik rasionalitas yang dimiliki.

Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris memenuhi asumsi yang ke dua yaitu organizational assumption. Konfl ik tujuan antar partisipan dapat diminimalkan dengan semakin tingginya keterlibatan wanita sebagai komisaris, karena secara psikologis wanita memiliki sifat keibuan dan sensitif pada permasalahan yang terjadi di perusahaan, sehingga wanita cenderung lebih teliti dan demikian pula asimetri antara prinsipal dan agen dapat diminimalkan dengan adanya keterlibatan wanita sebagai komisaris.

Berdasarkan teori agency, struktur board governance yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris. Variabel ini memenuhi asumsi pertama yaitu human assumption dan asumsi kedua yaitu organizational assumption. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris yang semakin tinggi, berarti keputusan yang diambil oleh Dewan Komisaris semakin rasional. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris yang semakin tinggi menunjukkan proses monitoring yang baik dan pengambilan keputusan yang semakin baik. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi ke dua yaitu organizational assumption karena dengan semakin tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki wanita sebagai komisaris

32

maka semakin dapat mengatasi konfl ik kepentingan yang terjadi di perusahaan.

Menurut teori agency, salah satu struktur board governance dapat diketahui melalui latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris memenuhi asumsi pertama dan kedua yaitu human assumption dan organizational assumption khususnya asimetri antara prinsipal dan agen. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris membuat monitoring yang dilakukan menjadi lebih baik, karena semakin sesuai latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris yaitu dalam bidang bisnis dan keuangan maka akan semakin mengerti tentang seluk beluk perusahaan sehingga monitoring dan pengambilan keputusan yang diambil akan semakin baik dan memenuhi asumsi pertama yaitu bahwa manusia memiliki rasionalitas terbatas. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dalam bidang bisnis dan keuangan membuat rasionalitas menjadi tidak terbatas karena ilmu yang dimiliki sesuai dengan bidang pekerjaannya.

Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris memenuhi asumsi kedua yaitu organizational assumption di mana ada konfl ik kepentingan dalam perusahaan. Semakin sesuai latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dalam bidang bisnis dan keuangan maka semakin dapat mengatasi konfl ik kepentingan yang terjadi di perusahaan karena latar belakang pendidikan bisnis dan keuangan memberikannya pengetahuan dan pengalaman lebih

33

serta memiliki sense yang kuat untuk mengatasi konfl ik kepentingan yang muncul di perusahaan.

Penelitian tentang keterlibatan wanita sebagai CEO ini lebih didasarkan pada permasalahan keagenan yaitu munculnya moral hazard, di mana agen tidak melaksanakan kesepakatan dalam kontrak kerja. Biaya yang ditimbulkan dari permasalahan keagenan tersebut adalah monitoring expenditure dan bonding expenditure, yaitu biaya yang dikeluarkan untuk melakukan monitoring dan biaya untuk menjamin bahwa agen tidak melakukan tindakan yang merugikan prinsipal.

Corporate governance merupakan konsep yang didasarkan pada teori agency. Corporate governance berkaitan dengan bagaimana membuat investor yakin bahwa manajer akan memberikan keuntungan kepada mereka dan manajer tidak akan melakukan investasi pada proyek-proyek yang tidak menguntungkan. Corporate governance juga berkaitan dengan bagaimana investor dapat mengontrol manajer (Shleifer dan Vishny, 1997). Corporate governance diharapkan dapat mengurangi biaya keagenan yang terjadi.

2.1.1. Pengembangan Teori Agency

Menurut Jensen (1983) pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori agensi ada dua yaitu: positive theory of agency dan principle agent literatures. Positive theory of agency lebih mengutamakan pada uji empiris dan non matematis, fokus pada efek dan teknologi sistem kontrak serta human capital atau physical capital yang spesifi k.

34

Principle agent literatures lebih mengutamakan pada uji non-empiris dan matematis, dan fokus pada efek serta preferensi dan asimetri informasi. Principle agent literatures lebih banyak menggunakan model game theory (Jensen, 1983).

Persamaan antara positive theory of agency dan principle agent literatures ada pada biaya agensi yang dapat diminimalkan melalui proses kontrak yang terjadi dan fokus pada self-interested individuals. Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori agensi ini untuk mendesain kontrak yang pareto-effi cient (Jensen, 1983).

Ross (1973) pertama kali mengungkapkan istilah tentang principal-agent problem. Masalah antara principal dan agen muncul ketika ada asimetri informasi antara keduanya baik yang berkaitan dengan kegiatan maupun informasi. Asimetri informasi berkaitan dengan kegiatan disebut dengan hidden action, sedangkan asimetri informasi berkaitan dengan informasi disebut dengan hidden information. Hidden action akan mendorong pada moral hazard dan hidden information akan mendorong pada munculnya adverse selection.

Penelitian wanita sebagai komisaris dan kinerja perbankan syariah di Indonesia ini menggunakan positive theory of agency. Kinerja sebagai sesuatu hal yang dimonitor oleh Dewan Komisaris dan sebagai indikator capaian direksi. Pelibatan wanita sebagai komisaris sebagai salah satu governance perusahaan untuk meminimalkan konfl ik kepentingan antara principal dan agen. Konfl ik yang minimal dilakukan diantaranya melalui monitoring dan bonding kegiatan direksi oleh Dewan Komisaris. Kinerja

35

perbankan syariah di Indonesia sebagai indikator capaian direksi dalam menjalankan perusahaan.

Menurut Scott (2009:307) asimetri informasi yang menimbulkan adverse selection terjadi karena manajer atau agen memiliki informasi tentang kondisi dan prospek perusahaan lebih banyak dibandingkan dengan principal atau investor. Asimetri informasi yang terjadi adalah ketika satu pihak memiliki informasi dan tidak mau/mampu berbagi informasi dengan yang lain. Pada situasi ini, investor akan sulit untuk dapat menelusuri tindakan agen atau manajer.

2.1.2. Mekanisme Untuk Mengurangi Agency Problem

Menurut Jensen dan Meckling (1976) mekanisme yang dapat digunakan untuk mengurangi problem agensi adalah monitoring dan bonding karena itu mucul monitoring cost dan bonding cost. Biaya agensi yang lain adalah residual loss. Monitoring yang dimaksud adalah melakukan pemantauan sementara bonding merujuk pada melakukan pembatasan pada tindakan yang dilakukan.

2.1.2.1. Monitoring

Monitoring dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu: pembentukan Dewan Komisaris, pasar corporate control, pemegang saham mayoritas, pemegang saham terkonsentrasi dan adanya pasar manajer. Menurut Weisbach (1988), Dewan Komisaris yang didominasi oleh anggota dari luar

36

(Dewan Komisaris Independen), akan mendorong monitoring yang lebih efektif. Tugas Dewan Komisaris untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasehat pada direksi telah diatur dalam dalam regulasi PBI No 8/4/2006 pasal 8 dan 9 dan UU No. 40 Tahun 2007 tentang PT pasal 108.

2.1.2.2. Bonding

Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa free cash fl ow yang tersedia di perusahaan setelah semua proyek investasi yang menghasilkan nilai tunai bersih dilaksanakan, harus dikurangi untuk mengurangi biaya agensi. Cara yang dilakukan untuk melakukan bonding adalah dengan peningkatan hutang dan peningkatan pembayaran dividen kas serta remunerasi.

2.2. Corporate Governance

Menurut Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) corporate governance adalah:

“involves a set of relationships between company’s management, its Boards, its Shareholder, and other stakeholders and also provides the structure through which the objectives of the company are set, and the means of attaining those objectives and monitoring performance are determined.”

37

Menurut Monk dan Minow (1996) corporate governance menunjukkan hubungan berbagai partisipan dalam menentukan arah dan kinerja perusahaan. Corporate governance pada awalnya dipahami sebagai hubungan antara para pemegang saham, Dewan Komisaris, dan manajemen namun dalam perkembangannya, kelompok yang lain juga memiliki kepentingan dengan perusahaan sehingga tujuan dari corporate governance adalah untuk menjamin adanya keseimbangan dari seluruh kepentingan tersebut. Aspek penting dari corporate governance mencakup: pengelolaan, kebijakan, dan supervisi.

Berdasarkan defi nisi dan prinsip tersebut dapat disimpulkan bahwa corporate governance adalah sebuah sistem meliputi seluruh mekanisme dan struktur. Menurut Lukviarman (2007) struktur dalam corporate governance digunakan untuk mengatur hubungan antara pemegang saham serta yang mewakilinya, manajemen, kreditur, karyawan, dan pihak lainnya yang terkait dengan perusahaan agar perusahaan dikelola dengan cara terbaik (efektif, efi sien dan berkelanjutan) dan tidak merugikan pihak lain serta melindungi kepentingan seluruh stakeholder.

Struktur corporate governance dalam penelitian ini merujuk pada Dewan Komisaris. Dewan Komisaris menjembatani kepentingan pemegang saham dengan agen, sehingga agen bertindak sesuai dengan kepentingan pemegang saham. Pencapaian agen akan terlihat pada kinerja perusahaan, seperti kinerja keuangan perusahaan. Motivasi agen akan meningkat dan keselarasan kepentingan

38

agen dan pemegang saham tercapai melalui bonding cost berupa remunerasi (Jensen dan Meckling, 1976).

2.2.1. Struktur dalam Corporate Governance

Struktur governance dalam organisasi dapat diartikan sebagai suatu kerangka untuk menerapkan berbagai prinsip governance sehingga prinsip tersebut dapat didistribusikan, dijalankan serta dikendalikan (Sabeni, 2005). Struktur governance harus didesain untuk mendukung jalannya aktivitas organisasi secara bertanggung jawab dan terkendali secara lebih spesifi k dan detail (Sabeni, 2005).

Struktur governance ditentukan oleh Undang-Undang sebagai dasar legalitas di mana sebuah entitas berdiri. Menurut UU N0. 14 Tahun 2007 pasal 75 tentang PT yang menyatakan bahwa RUPS memiliki wewenang yang tidak diberikan kepada direksi atau Dewan Komisaris dalam batas yang ditentukan oleh Undang-Undang ini dan atau anggaran dasar. Dewan Komisaris sebagai wakil pemegang saham, memiliki tugas pengawasan dan memberi nasihat kepada direksi dalam menjalankan perusahaan. Hal ini diatur dalam UU PT No.14 Tahun 2007 pasal 114.

Perusahaan di Indonesia menganut basis two-tier board system seperti kebanyakan perusahaan di Eropa (model Continental Europe), tetapi ada perbedaan dalam kedudukan Dewan Komisaris yang tidak langsung membawahi direksi (Sabeni, 2005). Hal ini sesuai dengan

39

aturan yang ada dalam Undang-Undang Perseroan Terbatas No.40 tahun 2007 yang menyatakan bahwa anggota direksi diangkat dan diberhentikan oleh RUPS (pasal 94 ayat 1 dan pasal 105), demikian juga anggota Dewan Komisaris diangkat dan diberhentikan oleh RUPS (pasal 111). Struktur yang demikian, mengakibatkan baik Dewan Komisaris maupun direksi bertanggung jawab terhadap RUPS dan memiliki kedudukan sejajar. Gambar 2.3 di bawah ini menggambarkan model CG di Indonesia.

Gambar 2.1 Two-Tier Board and Indonesia

Sumber: Lukviarman (2004)

Two-tier board system yang dianut oleh Indonesia digambarkan dalam Gambar 2.3 tersebut di atas. Kedudukan Dewan Komisaris di Indonesia tidak sekuat Dewan Komisaris di Continental Europe karena Dewan Komisaris tidak berwenang mengangkat

40

dan memberhentikan direksi, sehingga direksi tidak bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris.

Menurut PBI No.8/14/2006 pasal 29, direksi wajib mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada pemegang saham melalui RUPS. PBI mengatur pula tentang tugas Dewan Komisaris pada pasal 9 (2) yang menyatakan bahwa Dewan Komisaris wajib melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas dan tanggung jawab direksi, serta memberikan nasihat kepada direksi. Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh komite-komite (pasal 12). Dewan Komisaris terdiri dari komisaris dan komisaris independen, pada pasal 5 disebutkan bahwa paling kurang 50% dari jumlah anggota Dewan Komisaris adalah komisaris independen.

Bagian korporasi dalam struktur board governance yang menentukan tidak hanya top management (direksi) tetapi juga perangkat board of directors (Dewan Komisaris) karena Indonesia menganut two-tier board system. Dewan Komisaris memiliki peran penting mensejajarkan kepentingan direksi dengan pemegang saham (principal). Dewan Komisaris mengangkat beberapa komite untuk membantu tugasnya yaitu Komite Audit, Komite Pemantau Risiko, Komite Remunerasi dan Nominasi di perbankan (Lukviarman, 2007).

Peraturan BI No. 8/4/2006 tentang Pelaksanaan GCG bagi Bank Umum pada pasal 12 (1) menyatakan

41

bahwa dalam rangka mendukung efektivitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya, Dewan Komisaris wajib membentuk paling kurang Komite Audit, Komite Pemantau Risiko, Komite Remunerasi dan Nominasi. Peraturan baru yang berkaitan dengan komite tersebut diperbarui dalam PBI No. 8/14/2006 pasal 40, 46, dan 47.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, disimpulkan bahwa struktur CG di Indonesia ada dua macam yaitu struktur yang direkomendasikan oleh lembaga regulator (mekanisme internal) dan struktur yang disebabkan oleh komposisi kepemilikan yang timbul karena perbedaan kepemilikan (mekanisme eksternal). Struktur yang direkomendasikan oleh regulator ditujukan sebagai cara untuk meningkatkan transparansi dan melindungi kepentingan pemegang saham dan stakeholder lainnya dari ketidak jujuran informasi dalam laporan tahunan. Struktur ini misalnya Dewan Komisaris, Komite Audit dan sekretaris korporasi. Struktur yang terbentuk karena komposisi kepemilikan, berkepentingan agar kepemilikan yang sudah ada dapat memberikan manfaat yang optimal. Struktur kepemilikan yang dimaksud seperti kepemilikan manajerial (Lukviarman, 2007).

2.2.2. Mekanisme Corporate Governance

Mekanisme governance diarahkan untuk menjamin dan mengawasi berjalannya sistem governance dalam sebuah organisasi (Walsh dan Seward, 1990). Perhatian

42

terhadap mekanisme CG merupakan hal yang krusial sebagai elemen pengendalian untuk dapat diterapkannya konsepsi governance secara baik (Lukviarman, 2007). Mekanisme CG merupakan suatu aturan main, prosedur dan hubungan yang jelas antara pihak yang mengambil keputusan dengan pihak yang melakukan pengawasan terhadap keputusan (Sabeni, 2005).

Walsh dan Seward (1990) berpendapat bahwa terdapat dua mekanisme untuk membantu memperkecil perbedaan kepentingan antara pemegang saham dan manajer dalam rangka penerapan CG, yaitu: (1) mekanisme pengendalian internal perusahaan, dan (2) mekanisme pengendalian eksternal. Lukviarman (2007) sejalan dengan pernyataan di atas bahwa mekanisme CG dapat dikategorikan secara umum berdasarkan karakteristiknya sebagai bagian internal atau eksternal dari sebuah korporasi. Penelitian ini lebih berkaitan dengan mekanisme internal perusahaan. Karena keterlibatan wanita sebagai komisaris bagian dari mekanisme internal perusahaan.

2.2.2.1. Mekanisme Internal

Lukviarman (2007) berpendapat bahwa perhatian utama terhadap mekanisme internal dari suatu sistem governance adalah pada keberadaan dan peran board of director via board governance process serta tersedianya managerial incentive schemes. Menurut Zahra dan Pearce (1989) peran

43

board of directors dalam agency theory adalah untuk memonitor tindakan agen (eksekutif) dan untuk meyakinkan efi siensi mereka dalam melindungi kepentingan pemilik. Peran board of directors tersebut dijalankan oleh Dewan Komisaris yang melakukan monitoring dan direksi yang menjalankan perusahaan. Kehadiran Dewan Komisaris tersebut merupakan bagian dari mekanisme internal dalam corporate governance untuk mengurangi konfl ik kepentingan antara prinsipal dengan agen (Conyon dan Peck, 1998).

Mekanisme pengendalian internal adalah pengendalian perusahaan yang dilakukan dengan membuat seperangkat aturan yang mengatur tentang mekanisme bagi hasil, baik yang berupa keuntungan, return maupun risiko yang disetujui oleh prinsipal dan agen (Sabeni, 2005). Tujuan utamanya adalah sebagai perangkat early warning system di dalam memposisikan agar organisasi back on track sebelum berbagai kesulitan yang dihadapi perusahaan mencapai tahap yang mengkhawatirkan (Jensen, 2000).

Salah satu pilihan mekanisme pengendalian internal untuk memperkecil perbedaan kepentingan pemegang saham dan manajer adalah kontrak insentif jangka panjang (Walsh dan Seward, 1990; Jensen, 1993). Kontrak jangka panjang ini dilakukan dengan memberikan insentif pada manajer apabila nilai perusahaan atau kemakmuran

44

pemegang saham meningkat, salah satunya dengan cara memberi kepemilikan saham kepada manajer (Jensen dan Meckling, 1976; Fama, 1980). Paket kompensasi dikembangkan untuk menyelaraskan kepentingan manajer dengan pemegang saham, seperti ESOP (Employee Stock Ownership Plan) atau stock option. Dengan adanya kepemilikan saham, maka kinerjanya secara alamiah akan meningkat karena setiap peningkatan kinerja perusahaan akan berdampak langsung pada kesejahteraan yang diperoleh (Vafeas, 2003). Beberapa perbankan memberikan informasi pembagian saham sebagai bagian dari insentif. Komponen remunerasi tersebut menurut SE BI No.9/12/2007 diperbarui melalui SE BI No. 15/15/2013 mencakup remunerasi non natura dan fasilitas yang diberikan baik natura maupun non natura. Dengan demikian, manajer termotivasi untuk meningkatkan nilai perusahaan atau meningkatkan kemakmuran pemegang saham karena hal tersebut juga akan meningkatkan kekayaan manajer.

2.2.2.2. Mekanisme Eksternal

Mekanisme pengendalian eksternal merupakan fungsi kontrol yang beroperasi melalui kompetisi pasar sebagai bagian dari perangkat governance mendisiplinkan perilaku manajemen (Lukviarman 2007). Hal ini sejalan dengan pendapat Sabeni

45

(2005) yang menyimpulkan bahwa mekanisme pengendalian eksternal adalah pengendalian perusahaan yang dilakukan oleh pasar. Menurut teori pasar untuk pengendalian perusahaan (market for corporate control), pada saat diketahui bahwa manajemen cenderung berperilaku menguntungkan diri sendiri, kinerja perusahaan tidak optimal yang terefl eksi pada nilai saham perusahaan. Pada kondisi tersebut, Dewan Komisaris mengambil inisiatif untuk mencari manajer lain guna menggantikan manajer yang sedang memegang jabatan. Market for corporate control bisa menghambat tindakan menguntungkan diri sendiri oleh manajer (Jensen dan Meckling, 1976).

Mekanisme pengendalian lain yang secara luas digunakan adalah mekanisme melalui pelaporan keuangan (Jensen dan Meckling, 1976). Laporan keuangan sebagai pertanggungjawaban manajer merupakan media pemilik untuk dapat mengukur, menilai, sekaligus mengawasi kinerja manajer untuk mengetahui bagaimana manajer telah bertindak untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik. Laporan keuangan dapat dipergunakan pemilik untuk menentukan besaran kompensasi yang akan diberikan kepada manajer. Laporan keuangan yang dibuat dengan berdasarkan angka-angka akuntansi diharapkan berperan besar dalam meminimalkan konfl ik antara berbagai pihak yang berkepentingan

46

dalam perusahaan (Jensen dan Meckling, 1976; Watts dan Zimerman, 1986).

Mekanisme eksternal board governance yang digunakan dalam penelitian ini adalah mekanisme berkaitan dengan pelaporan keuangan. Pelaporan keuangan dalam penelitian ini tidak diteliti tetapi menjadi sumber data. Kinerja keuangan perusahaan dapat diketahui pula melalui laporan keuangan.

2.3. Prinsip-Prinsip Corporate Governance

Prinsip-prinsip corporate governance yang banyak digunakan adalah prinsip-prinsip yang dirumuskan oleh OECD (2004) dan KNKG (2006) yaitu:

a. Penciptaan situasi yang kondusif bagi pelaksanaan rerangka corporate governance. Penerapan corporate governance memerlukan tiga hal utama yaitu: negara dan perangkatnya sebagai regulator, dunia usaha sebagai pelaku bisnis, dan masyarakat sebagai konsumen atau pengguna barang dan jasa dunia usaha.

b. Hak pemegang saham dan fungsi kepemilikan kunci. Rerangka corporate governance memfasilitasi pelaksanaan dan pemenuhan hak pemegang saham perusahaan.

c. Perlakuan yang setara terhadap pemegang saham. Rerangka corporate governance harus mampu melindungi kepentingan semua pemegang saham

47

terutama pemegang saham minoritas dan pemegang saham asing.

d. Peran para pemangku kepentingan dalam corporate governance. Rerangka corporate governance harus dapat mengakui hak-hak pemegang saham dalam regulasi atau perjanjian yang menguntungkan kedua belah pihak. Kerjasama antara perusahaan dan pemegang saham untuk menciptakan kemakmuran, pekerjaan, dan keberlanjutan kondisi keuangan perusahaan.

e. Pengungkapan dan transparansi. Pengungkapan informasi yang aktual dan tepat waktu dilakukan pada semua fakta material perusahaan seperti kondisi keuangan, kepemilikan, tata kelola perusahaan, dan kinerja perusahaan.

f. Tanggung jawab board. Rerangka corporate governance menjamin pedoman stratejik perusahaan, monitoring terhadap manajemen yang dilakukan oleh board, dan akuntabilitas yang dimiliki board pada perusahaan dan pemegang saham.

Karakteristik wanita sebagai CEO yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan prinsip-prinsip CG tersebut di atas terutama berkaitan dengan tanggung jawab board. Tanggung jawab board yang dimaksud adalah monitoring terhadap manajemen.

48

Unsur-Unsur Corporate Governance mencakup:

a. Transparency, berarti memberikan informasi yang diperlukan oleh stakeholder. Hal ini diwujudkan dengan mengembangkan sistem akuntansi yang berbasis standar akuntansi dan best practices yang menjamin laporan keuangan dan pengungkapan informasi yang berkualitas, mengembangkan teknologi untuk memproses informasi dan sistem informasi manajemen untuk menjamin pengukuran kinerja yang baik dan proses pengambilan keputusan oleh komisaris dan direksi secara efektif, mengembangkan manajemen risiko di mana semua risiko telah diidentifi kasi, diukur, dan dikelola, dan membuat pengumuman jabatan yang kosong secara terbuka (Tjager, et al., 2003).

b. Accountability, menekankan pada sistem penciptaan pengawasan yang efektif berdasar pembagian kekuasaan antara komisaris, direksi, dan pemegang saham (Baridwan, 2002) yang meliputi monitoring, pengendalian, dan evaluasi manajemen untuk meyakinkan bahwa manajemen memikirkan dan bertindak untuk kepentingan pemegang saham dan pihak lain yang berkepentingan pada perusahaan. Akuntabilitas dilakukan dengan adanya struktur dalam perusahaan yang meliputi komisaris, direksi, dan komite audit serta komite-komite lainnya seperti komite risiko, komite remunerasi dan nominasi.

49

c. Fairness, ditujukan untuk keadilan terutama kepentingan pemegang saham minoritas dari kecurangan dan kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh insider. Prinsip-prinsip corporate governance dapat digunakan untuk mengurangi konfl ik yang terjadi antara pemegang saham sebagai prinsipal dengan manajemen sebagai agen, dan dapat mengurangi konfl ik yang terjadi antara pemegang saham mayoritas dan pemegang saham minoritas. Ketentuan yang mengatur Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dalam Undang-Undang Perseroan Terbatas tahun 2007, Peraturan Bank Indonesia tahun 2006 dan penyebaran informasi kepada pemegang saham digunakan untuk mengurangi konfl ik yang timbul dalam perusahaan.

d. Responsibility atau tanggung jawab diartikan sebagai tanggung jawab perusahaan sebagai bagian dari masyarakat untuk mematuhi regulasi yang berlaku dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosialnya pada masyarakat dan lingkungannya. Menurut Tjager et al.(2003) bahwa tanggung jawab diwujudkan dalam tanggung jawab sosial perusahaan, menghindari penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan, professional dalam menjalankan bisnis dan usaha, dan menjunjung etika bisnis, dan turut serta memelihara lingkungan bisnis yang sehat.

Unsur-unsur corporate governance tersebut yang berkaitan langsung dengan penelitian ini adalah accountability, responsibility, dan fairness terutama struktur

50

Dewan Komisaris. Pelibatan wanita sebagai CEO yaitu sebagai anggota Dewan Komisaris dan direksi diharapkan meningkatkan akuntabilitas, tanggung jawab, dan keadilan Dewan Komisaris dalam melakukan monitoring. Monitoring untuk meminimalkan konfl ik antara pemilik dan agen.

2.4. Peraturan tentang Corporate Governance di Indonesia

Peraturan tentang Corporate Governance di Indonesia, khususnya yang berkaitan dengan penelitian ini adalah:

a. Prinsip – Prinsip corporate governance yang ada pada Pedoman Umum Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG, 2006)

b. Undang-Undang No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas

c. Undang-Undang No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah

d. Keputusan Ketua BAPEPAM dan Lembaga Keuangan dalam Peraturan X.K.6 Nomor: Kep-134/BL/2006 tentang Kewajiban Penyampaian Laporan Tahunan bagi Emiten atau Perusahaan Publik

e. Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tentang Penerapan Praktik Good Corporate Governance pada Badan Usaha Milik Negara

51

f. Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006 tentang Good Corporate Governance bagi Bank Umum

g. Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/14/2006 tentang Good Corporate Governance bagi Bank Umum

h. Surat Edaran Bank Indonesia No. 9/12/2007 perihal pelaksanaan good corporate governance bagi Bank Umum

i. Surat Edaran Bank Indonesia No. 15/15/2013 perihal pelaksanaan good corporate governance bagi Bank Umum

j. Peraturan Bank Indonesia No. 11/33/2009 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah.

Peraturan corporate governance yang utama dan sering dirujuk dalam penelitian ini terutama UU PT No. 40 tahun 2007, PBI No.11/33/PBI/2009, PBI No.8/14/2006, SE BI No.9/12/2007 serta SE BI No.15/15/2013. Obyek penelitian ini adalah industri perbankan yang berbentuk perseroan terbatas sehingga peneliti menggunakan UU PT No. 40 tahun 2007 sebagai dasar regulasinya. Industri yang diteliti adalah perbankan maka peneliti menggunakan regulasi PBI No.8/4/PBI/2006, PBI No. 8/14/2006, SE BI No.9/12/2007 yang dirubah menjadi SE BI No.15/15/2013. Beberapa perbankan dalam penelitian ini merupakan BUMN,

52

peraturan Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tentang Penerapan Praktik Good Corporate Governance pada Badan Usaha Milik Negara digunakan pula sebagai dasar regulasi dalam penelitian ini. Sampel penelitian ini merupakan perbankan syariah maka aturan yang sering dirujuk adalah PBI No. 11/33/2009 tentang GCG Bank Umum dan Unit Usaha Syariah.

2.5. Penerapan Corporate Governance pada Perbankan Syariah di Indonesia

Peraturan tentang Dewan Komisaris di Bank Syariah

Berdasarkan PBI No. 11/33/2009

Pasal 1

(6) Dewan Komisaris adalah organ perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan atau khusus sesuai dengan anggaran dasar serta memberi nasihat kepada Direksi sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.

(7) Direksi adalah organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan, baik di dalam dan di luar pengadilan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.

53

(11) Pejabat eksekutif adalah pejabat yang bertanggungjawab langsung kepada direksi dan atau mempunyai pengaruh terhadap kebijakan dan operasional Bank seperti Kepala Divisi atau pemimpin Kantor Cabang.

Pasal 4

Dewan Komisaris

Jumlah, komosisi, kriteria, rangkap jabatan, hubungan keluarga dan persyaratan lain bagi anggota Dewan Komisaris tunduk kepada ketentuan Bank Indonesia terkait.

Pasal 6

Dewan Komisaris

(1) Usulan pengangkatan dan atau penggantian anggota Dewan Komisaris kepada Rapat Umum Pemegang Saham dilakukan dengan memperhatikan rekomendasi Komite Remunerasi dan Nominasi.

(2) Dalam hal anggota Komite remunerasi dan Nominasi memiliki benturan kepentingan (confl ict of interests) dengan usulan yang direkomendasikan, maka dalam usulan tersebut wajib diungkapkan adanya benturan kepentingan serta pertimbangan-pertimbangan yang mendasari usulan tersebut.

Pasal 12

(1) Dewan Komisaris wajib memiliki pedoman dan tata tertib kerja yang bersifat mengikat setiap anggota Dewan Komisaris.

54

(2) Pedoman dan tata tertib kerja sebagaimana dimaksud pada ayat 1 paling kurang mencantumkan: waktu kerja dan pengaturan rapat.

Pasal 13

Anggota Dewan Komisaris wajib menyediakan waktu yang cukup untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara optimal.

Pasal 14

Rapat Dewan Komisaris

(1) Rapat Dewan Komisaris wajib diselenggarakan paling kurang satu kali dalam dua bulan,

(2) Rapat Dewan komisaris sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib dihadiri paling kurang oleh 2/3 dari jumlah anggota Dewan Komisaris,

(3) Rapat Dewan komisaris sebagaimana dimaksud ayat 1 wajib dipimpin oleh Komisaris Utama,

(4) Dalam hal Komisaris Utama berhalangan hadir maka rapat Dewan komisaris dapat dipimpin oleh salah seorang anggota Dewan Komisaris.

2.6. Kinerja Keuangan Perusahaan

Menurut Laintinen (2002) performance can be defi ned as the ability of the object to produce results in a dimension determined a priori in relation to a target. Kinerja perusahaan mencerminkan kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber daya. Kinerja perusahaan

55

menunjukkan pula efektifi tas dan efi siensi dalam mencapai tujuannya. Pendekatan yang digunakan untuk menilai kinerja perusahaan, yaitu: kinerja operasi dan kinerja pasar (Brigham dan Gapenski, 2006). Penelitian ini menggunakan kinerja keuangan atau kinerja operasi.

Menurut Brigham dan Gapenski (2006) kinerja operasi atau keuangan adalah kemampuan perusahaan yang tampak pada laporan keuangannya seperti rasio profi tabilitas. Rasio profi tabilitas mengukur kemampuan perusahaan menghasilkan keuntungan pada tingkat penjualan, asset dan modal saham tertentu. Penelitian ini menggunakan ukuran kinerja keuangan dengan rasio profi tabilitas ROA (return to asset) dan ROE (return to equity). Semakin tinggi ROA menunjukkan bahwa semakin efi sien dalam menggunakan assetnya untuk menghasilkan laba. ROA digunakan sebagai proksi pengukuran kinerja keuangan perusahaan karena rasio ini kurang dipengaruhi item discretionary dalam laporan keuangan perusahaan (Barber dan Lyon, 1996).

Informasi laporan keuangan merupakan produk dari sebuah perusahaan yang berkaitan dengan akuntansi dan sistem pelaporan.Laporan keuangan dipublikasikan setelah dilakukan suatu pemeriksaan oleh eksternal audittor untuk menilai dan meyakinkan laporan keuangan tersebut sesuai dengan prinsip yang berlaku umum (Sloan, 2001). Pendapat Sloan (2001) lainnya bahwa data akuntansi merupakan sumber informasi penting untuk mekanisme governance yang dapat mengurangi permasalahan keagenan di sebuah perusahaan, selanjutnya Sloan (2001) berpendapat bahwa

56

informasi akuntansi merupakan suatu produk yang dihasilkan dari suatu proses governance.

Dalam penelitian ini kinerja perusahaan menggunakan berbasis pasar yaitu suatu pengukuran yang paling sering digunakan dan berbasis pasar merupakan alat pemantau prestasi perusahaan (Weston dan Copeland, 1986). Meningkatnya kinerja perusahaan adalah sebuah prestasi, yang sesuai dengan harapan pemilik perusahaan, dengan meningkatnya kinerja perusahaan diharapkan meningkatkan kesejahteraan pemilik (Pasternak dan Rosenberg, 2002). Kinerja perusahaan merupakan hasil dari suatu kebijakan-kebijakan manajer dalam mengelola perusahaan dan penilaian terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya mengevaluasi tujuan perusahaan.

Salah satu informasi tentang tingkat keberhasilan pengelolaan perusahaan yaitu berasal dari informasi laporan keuangan (Schadewitz dan Blevins, 1997), akan tetapi pelaporan keuangan tersebut sering mengalami kegagalan dalam mekanisme komunikasi antara prinsipal dan agen, salah satu cara untuk memecahkan permasalahan asimetri informasi adalah adanya Dewan Komisaris yang berperan untuk memonitor perilaku manajemen (Healy dan Palepu, 2001), oleh karena itu diperlukan corporate governance dimaksudkan untuk mengendalikan perilaku manajemen perusahaan dalam rangka melindungi pemegang saham. Corporate governance diharapkan dapat mendorong tranparansi, karena keberadaan corporate governance terutama dimaksudkan agar pengelolaan kegiatan perusahaan dapat dilakukan secara terbuka (transparance).

57

Kinerja keuangan di sektor perbankan terutama perbankan konvensional dapat diproksikan oleh net interest margin (NIM). Penelitian yang menggunakan kinerja keuangan dengan proksi NIM telah dilakukan oleh Ariyanto (2011); Amman et al. (2011); Jun Yang (2011); Peraturan Bank Indonesia No. 6/10/PBI/2004 dan 13/1/PBI/2011 tentang kesehatan bank. Kinerja perusahaan dapat diukur dengan jumlah pendapatan bunga dibagi rata-rata aktiva produktif. NIM digunakan karena mencerminkan net interest margin yang dapat diartikan sebagai selisih antara pendapatan bunga dengan biaya bunga sebagai bagian atau proporsi dari total aset (Ariyanto, 2011).

2.7. Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan.

OECD (1997) berpendapat bahwa corporate governance dapat mengurangi konfl ik bagi pihak yang berkepentingan di perusahaan dan dapat mengurangi masalah keagenan. Hal ini diakibatkan adanya keterbatasan informasi yang diperoleh pemilik minoritas dalam perusahaan (Dharwadka, George, dan Brandes, 2000). Pendapat menurut Carse (2000) corporate governance yang kuat merupakan suatu standar yang diperlukan dalam pengelolaan bank. Hal ini dikarenakan sebagian besar dana di bank dimiliki oleh kreditur dan deposan. Kegagalan dalam pengelolaan bank tidak hanya berpengaruh terhadap pemegang saham, tetapi juga bisa berpengaruh sistemik terhadap bank lain (Stanwick and Stanwick, 2005).

58

Berdasarkan struktur corporate governance, board of director merupakan pengambil kebijakan dalam sebuah perusahaan, hal tersebut sesuai dengan pendapat Stanwick and Stanwick (2005) bahwa anggota Dewan Komisaris di industri bank sangat penting untuk kinerja perusahaan, hal ini dikarenakan anggota board of director terdiri dari anggota yang dipilih oleh pemilik perusahaan dan bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan pengawasan perusahaan. Pendapat lainnya yaitu Carse (2000) bahwa board of director dapat memainkan peran untuk menyetujui strategi dan rencana bisnis bank. Board of director dapat melakukan pengawasan terhadap kinerja manajemen untuk meyakinkan bahwa kegiatan bank dikelola dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

Dewan Komisaris adalah salah satu mekanisme yang paling penting dalam implementasi corporate governance untuk melakukan monitoring terhadap manajemen (Perry dan Shivdasani, 2005). Peran Dewan Komisaris dalam mekanisme corporate governance memberikan kontribusi terhadap kinerja manajemen. Zahra dan Pearce (1989) mengemukakan atribut yang mempresentasikan peran Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugasnya sehingga memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan antara lain: (1) Komposisi Dewan Komisaris, (2) karakteristik Dewan Komisaris, (3) struktur Dewan Komisaris, dan (4) proses. Peran Dewan Komisaris dalam corporate governance telah dijelaskan pada model keterkaitan antara Dewan Komisaris pada kinerja perusahaan dalam persepektif teori agensi. Peran Dewan Komisaris adalah monitoring dan

59

bertanggung jawab untuk meninjau dan menyetujui inisitaif manajerial tentang strategi kebijakan yang akan menentukan kinerja perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Judge dan Zeithmal (1992) bahwa Dewan Komisaris memberikan pengawasan dan saran kepada eksekutif terhadap pengelolaan perusahaan berkaitan dengan strategi perusahaan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Ruigroket et al. (2006) bahwa Dewan Komisaris mempunyai peran lainnya yaitu desain dan implementasi strategi serta mendorong perusahaan dengan lingkungan eksternal sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan, dengan demikian peran Dewan Komisaris sangat strategis dalam pengawasan terhadap pengelola perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Jiraporn, Singh, dan Lee (2009) berpendapat efektifi tas tugas Dewan Komisaris dilakukan bersama dengan komite-komite. Hal tersebut dikarenakan komite-komite memiliki peran dalam pengawasan sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan (Vance, 1983) dan dapat mengurangi agency problem (Davidson, Pilger, dan Szakmary, 1998). Keberadaan Komite Risiko juga sangat diperlukan untuk melindungi kepentingan pemegang saham, hal ini dipertegas oleh Harrisson (1987) bahwa Komite Risiko merupakan mekanisme internal corporate governance yang melindungi kepentingan pemegang saham.

Peran dari Dewan Komisaris dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, selain itu yang dapat mempengaruhi kinerja keuangan adalah tranparansi keuangan, pengalaman manajemen, Komisaris Independen dan ukuran board

60

(Chiang, 2005; Sonnenfeld, 2002). Sementara itu pendapat Wan dan Ong (2005) bahwa kinerja Dewan Komisaris memiliki hubungan langsung dengan kinerja perusahaan. Sedangkan peran struktur komite berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dibuktikan oleh Chiang (2005) dan Davidson et al., (2004).

Dalam struktur governance komite pemantau risiko merupakan komite yang dibentuk dalam rangka membantu Dewan Komisaris untuk melakukan pengawasan atas kegiatan perusahaan. Menurut Munoz (2005) peran komite-komite dalam corporate governanceditentukan oleh komite yang independen dan komite yang memiliki keahlian spesifi kasi. Peran Komite tersebut diharapkan dapat memberikan saran kepada Dewan Komisaris yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Beberapa penelitian yang berkaitan antara corporate governace dengan kinerja perusahaan antara lain dilakukan oleh Brick dan Chidambaran (2007); Yang (2008); Black (2011); Amman et al. (2011); Bernard et al. (2011); Khan dan Awan (2012); Uwigbe (2012); Kumar dan Singh (2012); Hoque et al.(2013); Al-Saidi dan Al-Shammari (2013); Nyamongo dan Temesgen (2013). Penelitian tersebut menyimpulkan hasil yang berbeda-beda. Hal ini dimungkinkan oleh struktur governanace, hukum dan peraturan yang berbeda-beda di setiap negara, sehingga penelitian-penilitian lanjutan dimungkinkan untuk dikembangkan dengan dengan konteks industri perbankan di Indonesia.

61

2.8. Prior Research Review dan Pengembangan Hipotesis

Penelitian yang dilakukan dengan perspektif diversitas pada pengambilan keputusan kelompok menyatakan bahwa team dengan tingkat okupasi (pekerjaan) yang berbeda-beda lebih efektif dalam memecahkan masalah dan melaksanakan peruabahn daripada pada team yang sifatnya homogen (Bantel dan Jackson, 1989). Beberapa penelitian tentang pelibatan perempuan dalam perusahaan telah dilakukan di Negara maju dan di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan adanya inkonsistensi hasil.

Keterkaitan gender diversity dan kinerja perusahaan menurut Credit Suisse (2012) adalah: (1) menunjukkan signal perusahaan yang lebih baik, (2) usaha yang lebih besar diantara perusahaan, (3) keahlian kepemimpinan yang beraneka ragam, (4) akses yang lebih luas pada bakat-bakat yang ada, (5) refl eksi yang lebih baik pada pengambilan keputusan konsumen (6) meningkatkan pelaksanaan corporate governance, dan (7) penghindaran pada risiko.

Beberapa hasil penelitian manajemen menunjukkan bahwa diversitas team yang dikaitkan dengan personalitas dapat memperbaiki perspektif dan kemampuan kognitif (Hambrick et al., 1996). Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa diversitas demografi meningkatkan jaringan, sumber daya, kreativitas, dan inovasi (Di Tomaso, 2007).

Wicaksana (2010) meneliti tentang pengaruh diversitas dewan pada kinerja pasar. Wicaksana (2010) meneliti pada perusahaan yang terdaftar di Bursa efek Indonesia dengan

62

periode 2006 – 2008. Jumlah sampel penelitian adalah 166 perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa proporsi gender, latar belakang pendidikan, kebangsaan, dan umur tidak berpengaruh terhadap kinerja pasar perusahaan. Variabel size dan industri berpengaruh terhadap kinerja pasar perusahaan.

Brammer, Millington, dan Pavelin (2007) menganalisis diversitas gender dengan sampel perusahaan di UK dan menyimpulkan bahwa board diversity dipengaruhi oleh lingkungan eksternal bisnis perusahaan. Brammer et al. (2007) menemukan cross section variation pada diversitas gender diantara berbagai industri.

Carter et al. (2003) menguji pengaruh proporsi wanita dan etnis terhadap kinerja perusahaan. Mereka menemukan pengaruh positif board diversity terhadap kinerja perusahaan. Carter et al. (2003) melakukan penelitian pada perusahaan di US. Sampel penelitian yang digunakan adalah 638 perusahaan yang diambil dari Fortune 1000 pada periode 1997 dengan menggunakan persamaan simultan. Carter et al. (2010) mengulang kembali penelitiannya dengan menggunakan sampel 641 dari Fortune 500 pada periode penelitian 1998-2002. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa proporsi wanita sebagai CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan yang diukur dengan ROA dan tidak berpengaruh ketika kinerja perusahaan yang digunakan adalah Tobin’s Q.

Erhardt et al. (2003) menguji pengaruh demographic diversity pada board of director terhadap kinerja keuangan

63

perusahaan dengan periode penelitian 1993-1998. Penelitian dilakukan dengan sampel 127 perusahaan besar di US. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa board diversity berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan. Ukuran kinerja perusahaan yang digunakan adalah ROI dan ROA.

Farrel dan Hersch (2005) menguji pengaruh representasi wanita pada board dengan sampel perusahaan yang terdaftar di Fortune 500. Mereka menunjukkan bahwa 87% perusahaan yang menjadi sampel memiliki setidaknya satu orang wanita sebagai anggota board of director pada tahun 1999 dan 53% pada tahun 1990. Mereka membuktikan bahwa gender mempengaruhi pilihan anggota board of director. Selanjutnya mereka menunjukkan bahwa wanita memberikan kontribusi yang lebih baik pada kinerja perusahaan dan adanya penambahan anggota wanita pada board of director tidak memberikan dampak pada abnormal return ketika hal tersebut diumumkan. Mereka menyimpulkan bahwa rata-rata keberadaan wanita dalam board of director tidak memiliki pengaruh terhadap fi rm value. Mereka menyatakan bahwa perusahaan di US menambahkan anggota wanita dalam board of director karena adanya tekanan dari pemerintah dan masyarakat pada isu board diversity.

Smith, Smith, dan Verner (2005) meneliti tentang keterlibatan wanita sebagai CEO dan kinerja perusahaan di Denmark. Sampel yang digunakan dalam penelitiannya sejumlah 2500 perusahaan dengan periode penelitian 1993-2001. Hasil peneltiannya menunjukkan bahwa proporsi

64

wanita sebagai CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan yang digunakan adalah gross value added/turnover, profi t on primary operation/turnover, ordinary result/net asset, net result after tax/net asset. Smith et al (2005) menyebutkan bahwa kualifi kasi wanita sebagai CEO menentukan kinerja perusahaan.

Prihatiningtyas (2012) meneliti tentang peran wanita sebagai CEO terhadap kinerja perusahaan, kinerja ekonomi dan kinerja sosial dengan periode 2005-2008 pada industri keuangan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa adanya peran wanita sebagai CEO perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan yang diukur dengan ROA. Ketika ukuran kinerja perusahaan diubah dengan Tobin’s Q maka pengaruh peran wanita sebagai CEO terhadap kinerja perusahaan menjadi negatif.

Virtanen (2012) menemukan bahwa direktur wanita berperan lebih aktif dan menggunakan power yang lebih besar dibandingkan direktur pria. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran perempuan sangat strategis pada berbagai industri (Abdullah, Ismail, dan Nachum, 2013). Abdullah et al. (2013) di Malaysia menemukan bahwa pelibatan wanita sebagai direktur berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja akuntansi yang diukur dengan ROA. Abdullah et al. (2013) menyatakan bahwa hal ini dapat disebabkan karena gaya manajemen yang berbeda. Wanita di Malaysia dapat membuat keputusan penting seperti halnya pria di Malaysia.

65

Penelitian di Belanda yang dilakukan oleh Lukerath-Rovers (2011) menemukan bahwa wanita sebagai direktur memiliki kinerja yang lebih baik yang diukur dengan ROE jika dibandingkan dengan perusahaan yang tidak memiliki wanita sebagai posisi direktur atau komisaris. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya board gender diversity yaitu dengan pelibatan wanita sebagai CEO mendorong pada pertimbangan yang lebih baik sehingga keputusan yang diambil juga lebih baik.

Hasil penelitian tersebut didukung oleh Bathula (2008) di New Zealand. Bathula (2008) menyatakan bahwa gender diversity berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perusahaan. Hal yang sama ditemukan oleh Campbell dan Vera (2009) pada perusahaan di Spanyol. Mereka menyatakan bahwa peran wanita sebagai CEO memberikan efek positif terhadap pasar saham (jangka pendek) dan memberikan efek positif terhadap nilai perusahaan dalam jangka panjang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, hipotesis penelitian ini adalah:

H1: Proporsi wanita sebagai komisaris berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

CEO bertanggung jawab pada keputusan strategik yang diambil oleh perusahaan dan karenanya karakteristik CEO seperti itu berpengaruh terhadap organizational functioning. Menurut upper echelon theory, pemimpin perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan (Finkelstein dan

66

Hambrick, 1996). Menurut Hambrick dan Mason (1984) pilihan stratejik yang diambil oleh level manajer senior merupakan hasil dari karakteristik kognitif dan perilaku. Mereka menyatakan bahwa nilai-nilai yang dianut CEO dan orientasi kognitif berpengaruh terhadap proses pengambilan keputusan stratejik dengan membatasi dan memberikan fi lter pada informasi yang ada, sehingga keputusan stratejik mencerminkan belief, assumption dan values CEO.

Pengambilan keputusan CEO menggunakan karakteristik kognitif yang dapat diobservasi yaitu pendidikan, functional background dan masa kerja pada perusahaan (Milliken dan Martin, 1996). Pengalaman kerja sebagai salah satu karakteristik demografi CEO yang dikaitkan dengan kemampuan kognitif memperluas dan memperkaya sumber informasi dan memperkuat kapasitas pengambilan keputusan (Dutton dan Duncan, 1987). Jadi, dalam konteks top management team pengalaman kerja memperkuat perspektif kognitif yang dibutuhkan untuk menemukan peluang stratejik dan mempertimbangkan berbagai alternatif stratejik yang memperkuat kemampuan team untuk mengidentifi kasi dan melakukan kesepakatan dengan kondisi lingkungan yang ada (Wiersma dan Bantel, 1992).

Goldsmith (2012) meneliti tentang CEO tenure dan kinerja perusahaan pada 282 perusahaan sektor keuangan di US dengan periode penelitian 199-2009. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa CEO tenure mendukung konsistensi, sustainable, dan profi table kinerja perusahaan. Data penelitiannya diambil dari Data Securities and Exchange

67

Commission Electronic Data Gathering and Retrieval System (EDGAR).

Menurut Maseko (2015) staggered board bukan bagian dari ketertarikan pemegang saham. Perusahaan dengan staggered board memiliki nilai yang lebih rendah daripada perusahaan lain karena boards yang memiliki kualifi kasi menurunkan sensitivitas turnover board dan kinerja perusahaan (Adams et al., 2010). Staggered board digunakan sebagai tameng perlindungan takeover yang melindungi manajer. Anggota boards seharusnya dipilih selama dua periode.

Menurut Ellison dan Mullin (2014) dalam penelitiannya tentang gender dan tenure pada kinerja perusahaan menyatakan bahwa pengaruh gender pada kinerja perusahaan tergantung pada dukungan perusahaan pada diversitas. Peneliti menemukan tidak adanya hubungan diversitas gender pada kinerja perusanaan pada perusahaan yang mendukung diversitas. Diversitas masa kerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Orang yang masuk ke perusahaan pada saat yang sama akan berbagi komunikasi lebih baik. Ellison dan Mullkin (2014) meneliti pada perusahaan kecil yang ada di US dengan periode penelitian 1995-2002. Ukuran kinerja yang digunakan adalah pendapatan.

Ely (2004) meneliti diversitas terhadap kinerja perusahaan. Diversitas yang dimaksud diantaranya adalah tenure (masa kerja). Ely (2004) menggunakan kuesioner untuk mencari data penelitian pada 486 kantor cabang

68

bank. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh terhadap kinerja cabang bank.

Luo, Kanuki, dan Andrews (2013) meneliti tentang pengalaman kerja yang diukur dengan masa kerja terhadap kinerja perusahaan. Penelitian dilakukan pada 356 perusahaan di US dengan periode penelitian 2000-2010. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa semakin lama pengalaman CEO dalam bekerja maka semakin terasah keahliannya terutama kaitannya dengan employee relations tetapi kurang responnya pada perubahan pasar. Hal tersebut berpengaruh pada kinerja perusahaan.

Wan Yusoff (2010) menemukan bahwa hanya 3,5% direktur independen adalah wanita dan pengalaman dalam corporate management merupakan bagian integral dari efektifi tas CEO di Malaysia. Poon, Yap and Lee (2013) menyatakan bahwa senioritas CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Hal ini disebabkan oleh CEO senior lebih berpengetahuan, kreatif, dan inovatif.

Pengalaman dibutuhkan untuk menjadi CEO dan untuk mengambil keputusan yang benar diperlukan pula pengalaman. Pada umumnya CEO di Malaysia memiliki pengalaman kurang dari 9 tahun sebagai CEO (Securities Commission Malaysia, 2011). Beberapa penelitian sebelumnya menemukan pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kinerja perusahaan (Bantel dan Jackson, 1989; Hambrick, Cho, dan Chen, 1996; Smith et al., 1994). Hal ini mengindikasikan bahwa diversitas dapat memperkuat perspektif dan informasi serta kapasitas pengambilan

69

keputusan. Berdasarkan penelitian sebelumnya tentang komisaris dan direksi, maka hipotesis penelitian adalah:

H2: Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Menurut data UNESCO tahun 2010 proporsi wanita yang memiliki jenjang pendidikan sarjana di dunia sebesar 54%. Prosentase tersebut mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2000 sebesar 51%. Data dari UK menunjukkan bahwa hasil ujian nasional yang diikuti oleh siswa usia 16 tahun pada tahun 2011 26,5% perempuan paling tidak satu orang mencapai nilai tertinggi sementara untuk laki-laki hanya 19,8% yang mencapai posisi nilai tertinggi.

Keberadaan anggota CEO dengan kualifi kasi pendidikan yang lebih tinggi memberikan pengetahuan yang lebih luas, memberikan board stimulasi untuk mempertimbangkan alternatif lain, dan memperkuat pemecahan masalah (Cox dan Blake, 1991). Anggota CEO dengan pendidikan umum dan latar belakang kualifi kasi riset dan analisis yang lebih dalam seperti Ph. D menjadi sumber ide inovatif untuk menginisiasi pengembangan kebijakan dengan analisis yang lebih dalam dan memberikan perspektif unik pada isu-isu stratejik (Westphal dan Milton, 2000).

Komisaris yang berpendidikan tinggi, ahli dan trampil mampu melawan dominasi manajerial dan mewakili kepentingan stakeholders, meningkatkan kualitas keputusan, mengevaluasi strategi inovatif lingkungan dan

70

mengungkapkan informasi lingkungan secara reaktif atau proaktif. Wiersema dan Bantel (1992) menyatakan Komisaris dengan tingkat pendidikan yang tinggi dapat melakukan perubahan dalam strategi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya dan meningkatkan nilai perusahaan.

Hasil penelitian Akhtaruddin dan Rouf (2011) menyimpulkan kualifi kasi pendidikan Komisaris dalam bidang akuntansi dan pengalaman di bidang bisnis berpengaruh positif terhadap pengungkapan sukarela. Hasil penelitian Hambrick, Cho dan Chen (1996) menyimpulkan tingkat pendidikan Komisaris berpengaruh positif signifi kan terhadap nilai perusahaan. Hasil berbeda ditunjukkan oleh penelitian Haniff a dan Cooke (2005), Suhardjanto (2010) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan Komisaris tidak berpengaruh terhadap tingkat pengungkapan sukarela.

Menurut Singh et al. (2008) bahwa wanita akan membawa perspektif internasional yang berbeda pada board dan British Female CEO pada umumnya memiliki jenjang pendidikan MBA. Hal ini bertentangan dengan apa yang diketahui umum, bahwa wanita memiliki keterbatasan kemampuan sumber daya manusia terutama pada Negara sedang berkembang. Kontribusi dinamika pada dilemma yang dipercaya umum adalah agresivitas, kurangnya percaya diri, penghindaran pada risiko, dan ketidakstabilan mental. Keluarga dan anak merupakan prioritas wanita dan pekerjaan sebagai peringkat kedua. Hal ini tergantung pada seberapa besar tekanan keuangan dan komitmen awal.

71

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman Komisaris berpengaruh terhadap penyusunan strategi inovatif yang berbasis lingkungan dan meningkatkan transparansi perusahaan. Dengan kompetensi intelektual yang dimiliki Komisaris, strategi perusahaan selalu dievaluasi, sehingga berdampak pada peningkatan nilai perusahaan. Beberapa penelitian tentang pengaruh jenjang pendidikan terhadap kinerja perusahaan menemukan hasil yang berbeda-beda. Buniamin, Johari, Abdul Rahman, dan Abdul Rauf (2012) di Malaysia tidak menemukan pengaruh kompetensi dan pendidikan terhadap kinerja perusahaan. Hal yang sama ditemukan oleh Bathula (2008) di New Zealand bahwa jenjang pendidikan S3 berpengaruh negatif terhadap kinerja perusahaan.

Smith, Smith, dan Verner (2005) meneliti tentang keterlibatan wanita sebagai CEO dan kinerja perusahaan di Denmark. Sampel yang digunakan dalam penelitiannya sejumlah 2500 perusahaan dengan periode penelitian 1993-2001. Hasil peneltiannya menunjukkan bahwa jenjang pendidikan wanita sebagai CEO berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Smith et al. (2005) membedakan jenjang pendidikan berdasarkan long higher education (university), medium or short higher education, dan no higher education. Smith et al. (2005) menyebutkan bahwa kualifi kasi wanita sebagai CEO menentukan kinerja perusahaan.

Idea (2013) meneliti tentang board diversity dan kinerja perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan

72

bahwa jenjang pendidikan (Ph.D) berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ROA dan ROE serta Tobin’s Q. Penelitian Idea (2013) dilakukan di US dengan sampel yang diambil dari Corporate Library Data pada periode penelitian 2001-2010.

Wan Yusoff (2010) menyatakan bahwa wanita di Malaysia adalah wanita yang berpendidikan dan berpengetahuan. Kualifi kasi pengetahuan dan pendidikan merupakan bagian integral dari efektifi tas CEO di Malaysia. Hal ini serupa dengan pernyataan Virtanaen (2012) di Finlandia. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis penelitian adalah:

H3: Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Beberapa penelitian mendokumentasikan pengaruh skill based leadership diversity termasuk latar belakang pendidikan terhadap kinerja perusahaan (Milliken dan Martin, 1996). Kepemimpinan perusahaan dengan tingkat latar belakang pendidikan yang berbeda memberikan perspektif dan keahlian yang berbeda akan memperkuat kemampuan memecahkan masalah dan pengambilan keputusan stratejik. Latar belakang pendidikan yang berbeda memberikan kepada perusahaan kemampuan untuk mengakses sumber daya dan kelompok stakeholder yang berbeda (Roberson, 2006). Sebagai satu team, board of directors mengkombinasikan kompetensi dan kemampuan yang secara kolektif mewakili social capital dan menambahkan nilai pada eksekusi fungsi

73

governance pada perusahaan (Carpenter dan Westphal, 2001). Kualifi kasi anggota board secara individu diperlukan untuk pengambilan keputusan. Contohnya adalah pada saat melakukan monitoring akan efektif kalau board member sudah memiliki pengetahuan dan pengalaman sebelumnya.

Menurut riset yang dilakukan oleh Association Certifi ed of Accountants (ACCA) wanita yang mendapatkan posisi sebagai CEO ketika mereka memiliki latar belakang pendidikan keuangan dan keahlian di bidang keuangan tersebut menunjang keberhasilan karier mereka selanjutnya (Seally dan Doherty, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa 45% wanita yang memiliki kedudukan sebagai CEO di FTSE 100 memiliki kualifi kasi keuangan dan 65% dari prosentase tersebut memiliki latar belakang pendidikan keuangan. Beberapa alasan mengapa wanita yang memiliki latar belakang pendidikan keuangan mendapatkan posisi sebagai CEO adalah: (1) kualifi kasi keuangan meningkatkan kredibilitas, (2) wanita dengan latar belakang keuangan memiliki rasa percaya diri yang lebih besar, (3) karier di bidang keuangan biasanya terstruktur, dengan peran yang jelas, lebih mudah diakses, dan lebih menarik bagi wanita, (4) wanita dengan latar belakang pendidikan keuangan memiliki jaringan dan kontak sendiri yang terbuka untuk pengembangan karier di masa yang akan datang, dan (5) kualifi kasi kemampuan akuntansi relatif dapat dipakai di mana saja yang memungkinkan wanita untuk bergerak bebas diantara berbagai sektor dan secara potensial mengembangkan kerier mereka sendiri.

74

Kualifi kasi pendidikan termasuk dalam index evaluasi corporate governance perusahaan. Beberapa penelitian sebelumnya mendokumentasikan hasil pengaruh positif latar belakang pendidikan terhadap kinerja perusahaan (Hunt, 2000; Ljungquist, 2007). Anggota CEO yang memiliki pendidikan tinggi memberikan keuntungan pada perusahaan berupa kemampuan dan kompetensi (Carpenter dan Westphal, 2001; Carver, 2002) yang akan menciptakan perspektif yang berbeda dalam penganbilan keputusan (Millikens dan Martins, 1996; Biggins, 1999). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yermack (2006) menemukan bahwa reaksi harga saham sensitif pada kualifi kasi professional CEO dan spesialisasi akuntansi dan keuangan kaitannya dengan kinerja perusahaan. Hal ini jelas bahwa kualifi kasi pendidikan CEO dan spesialisasinya pada bidang akuntansi dan keuangan berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan.

Wicaksana (2010) meneliti tentang pengaruh diversitas dewan pada kinerja pasar. Wicaksana meneliti pada 166 perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan periode penelitian 2006-2008. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pasar perusahaan. Ukuran kinerja pasar yang digunakan adalah price to book value.

Wan Yusoff and Armstrong (2012) menyatakan bahwa keahlian yang paling penting sebagai CEO adalah ahli keuangan dan akuntansi. Wan Yusoff (2010) menyatakan pula bahwa keahlian teknis khususnya bisnis dan manajemen adalah hal yang paling penting. Menurut Talmud dan

75

Izraeli (1999), wanita dengan kedudukan sebagai CEO pada perusahaan perdagangan di Israel memiliki keahlian yang lebih baik dari pria. Karena itu, mereka berusaha untuk terus membuktikan hal tersebut. Th e Women Director Programme di Malaysia mengenalkan program untuk melatih wanita sebagai CEO supaya yakin bahwa mereka memiliki keahlian dan memberikan kepada mereka pelatihan tugas-tugas sebagai CEO. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan pengaruh positif latar belakang pendidikan CEO terhadap kinerja perusahaan (Bantel dan Jackson, 1989; Hambrick, Cho, dan Chen, 1996; Smith et al., 1994). Hal ini mengindikasikan bahwa diversitas dapat memperkuat perspektif dan informasi serta kapasitas pengambilan keputusan. Berdasarkan hal tersebut, hipotesis penelitian ini adalah:

H4: Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas, posisi penelitian ini atau yang membuatnya berbeda dengan penelitian yang dilakukan di Indonesia adalah penelitian ini dilakukan pada perbankan syariah. Penelitian sebelumnya dengan topik yang sama di Indonesia dilakukan pada perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Kedua, beberapa penelitian yang dilakukan di Indonesia hanya menggunakan variabel independen proporsi wanita dan menambahkan variabel corporate governance. Penelitian ini

76

menggunakan variabel proporsi wanita, pengalaman kerja, jenjang pendidikan, dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. Ketiga, kinerja yang digunakan adalah kinerja pasar. Penelitian ini menggunakan kinerja keuangan perbankan syariah.

2.9. Kerangka Konsep Penelitian

Peran monitoring board of directors sebagai mekanisme kontrol dari Corporate Governance telah banyak diketahui melalui berbagai literatur yang ada. Komposisi corporate board merupakan sesuatu hal yang penting untuk menyeimbangkan kepentingan pemilik dan manajer. Fama dan Jansen (1983) menyatakan bahwa board perusahaan merupakan bagian penting perusahaan yang melakukan kontrol internal untuk melakukan monitoring dan pengecekan perilaku oportunistik manajemen. Menurut perspektif agency theory peran board adalah untuk memecahkan masalah agency antara manajer dan pemegang saham. Permasalahan agency pada perusahaan yang berasal dari moral hazard akan menimbulkan permasalahan pada kinerja keuangan perusahaan. Jadi board diversity dan independensi merupakan sesuatu hal yang penting untuk meyakinkan bahwa kepentingan pemegang saham terlindungi. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa adanya board diversity mempengaruhi kualitas monitoring dan kinerja keuangan perusahaan.

Menurut Lisa Fairfax (2006) bahwa memiliki tiga atau lebih wanita dalam board memperkuat corporate governance.

77

TIAA CREFT menemukan bahwa wanita mempengaruhi board governance setidaknya melalui tiga hal yaitu: (1) membawa perspektif yang berbeda pada diskusi yang dilakukan oleh board termasuk perspektif dari berbagai macam stakeholder, (2) memunculkan isu yang sulit, di mana studi menemukan bahwa isu yang sulit lebih sering tidak dihindari ketika wanita terlibat dalam board, dan (3) memberikan dinamika pada board untuk menciptakan diskusi yang lebih terbuka dan kolaboratif.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja keuangan yang diukur dengan rasio ROA (Return on Asset). Variabel independen dalam penelitian ini adalah diversitas gender melalui proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. Variabel kontrol dalam penelitian ini adalah size yang diukur dengan Total Aset.

78

Gambar 2.2 Skema Penurunan Teori Menjadi Variabel Penelitian

79

Bab 3

METODE PENELITIAN

Pada bagian metode penelitian ini dibahas tentang populasi, sampel, sampling, data, metode pengumpulan

data, defi nisi operasional dan pengukuran variabel, serta metode analisis data untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Bab ini menjelaskan pula uji asumsi klasik yang dilakukan peneliti supaya hasil regresi atau analisis tidak bias. Uji asumsi klasik yang dilakukan meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.

3.1. Populasi, Sampel, dan Sampling

Sampling adalah proses pemilihan sampel dengan jumlah yang cukup dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman pada karakteristik sampel memungkinkan untuk dilakukan generalisasi pada seluruh elemen populasi (Sekaran dan Bougie, 2010:267). Menurut Sekaran dan Bougie (2010:266), langkah-langkah yang dilakukan untuk melakukan sampling adalah: (1) penentuan

80

populasi, (2) penentuan sample frame, (3) penentuan sample design, (4) penentuan sample size, dan (5) melakukan sampling process.

3.1.1. Penentuan Populasi

Menurut Sekaran dan Bougie (2010) populasi adalah semua kelompok orang, peristiwa atau hal lain yang diteliti oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perbankan syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2011-2013. Jumlah populasi perbankan pada tahun tersebut adalah 11 perbankan syariah. Bank dipilih sebagai obyek penelitian karena bank memiliki karakteristik yang berbeda dalam pelaksanaan praktik corporate governance (Andreas dan Vallelado, 2008). Karakteristik yang pertama adalah bank lebih opaque daripada perusahaan non keuangan. Kedua bank sebagai industri memiliki peraturan yang sangat banyak, sehingga sangat teregulasi (Cabo et al., 2009).

Tabel 3.1 Data Populasi Perbankan Syariah di Indonesia

No Bank Umum Syariah

1 Bank Syariah Mandiri

2 Bank Syariah Muamalat Indonesia

3 Bank Syariah BNI

4 Bank Syariah BRI

81

5 Bank Syariah Mega Indonesia

6 Bank Jabar dan Banten

7 Bank Panin Syariah

8 Bank Syariah Bukopin

9 Bank Victoria Syariah

10 Bank BCA Syariah

11 Maybank Indonesia Syariah

Sumber: Bank Indonesia

3.1.2. Penentuan Sample Frame

Menurut Sekaran dan Bougie (2010:267) sample frame adalah representasi fi sik seluruh elemen populasi yang dipakai sebagai sumber sampel. Sample frame yang digunakan dalam penelitian ini adalah annual report atau board governace report sebagai sumber sampel perbankan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia sejak tahun 2011-2013. Sample frame penelitian ini adalah seluruh bank umum syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia secara berturut-turut pada periode 2011-2013. Jumlah bank umum syariah pada periode tersebut adalah 11 bank yang menjadi populasi dan sampel penelitian ini. Rerangka (frame) pengambilan sampel perbankan yang memenuhi kriteria sebagai berikut :

a. Memiliki annual report atau corporate governance report pada tahun 2011-2013. Pemilihan periode waktu tersebut dikarenakan CG mulai diatur pada tahun 2009 untuk perbankan syariah di

82

Indonesia yaitu dalam PBI No. 11/33/2009 tentang pelaksanaan CG bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah. Tahun 2011 dipilih menjadi periode penelitian karena pada tahun tersebut laporan CG Bank Syariah sudah lengkap. Periode terakhir tahun 2013 karena data terakhir yang dimiliki peneliti dan yang sudah dipublikasikan adalah data tahun 2013.

b. Memiliki annual report atau corporate governance report yang memuat informasi tentang variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: proporsi wanita sebagai komisaris, latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan kinerja keuangan perusahaan.

3.1.3. Penentuan Sample Design

Sample design penelitian ini menggunakan non probability sampling method, di mana elemen dalam populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Jika waktu dan faktor lain lebih penting daripada generalisasi, maka menggunakan nonprobability sampling method. Desain dalam nonprobability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling method yaitu dengan judgement sampling. Judgement sampling adalah sampel dipilih berdasarkan kemampuannya memberikan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Sekaran dan Bougie, 2010:285). Teknik ini

83

digunakan agar sampel yang diambil memiliki data yang sesuai dengan tujuan penelitian ini.

3.1.4. Penentuan Sample Size

Menurut Sekaran dan Bougie (2010:287) faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan sample size penelitian adalah: (1) tujuan penelitian, (2) tingkat confi dence interval yang diinginkan, (3) risiko yang dapat diterima dalam memprediksi tingkat presisi, (4) variabilitas dalam populasi, (5) kendala waktu dan biaya, (6) ukuran populasi. Menurut Sekaran dan Bougie (2010: 296) bahwa:

“sample size larger than 30 and less than 500 are appropriate for most research….In multivariate research (including multiple regression analyses), the sample size should be several times n (preferable ten times or more) as large as the number of variables in the study”.

Jumlah sampel penelitian ini adalah 11 perbankan dengan periode waktu 3 tahun, sehingga jumlah observasi dalam penelitian ini adalah 33. Jumlah sampel sudah sesuai dengan rule of tumb penentuan sample size. Menurut Sekaran dan Bougie (2010:296), kecukupan sampel antara 30 – 500 atau untuk regresi berganda sebesar 10 kali variabel independen yang digunakan.

84

Jumlah variabel independen dalam penelitian ini 4, maka minimal sample size adalah 20.

Menurut Menurut Hair, Black, Babin, Anderson, dan Tatham (2006; 197) jumlah minimum sampel dalam penelitian 5:1 artinya 5 observasi untuk masing-masing variabel independen. Penelitian ini menggunakan 4 variabel independen berarti membutuhkan 20 observasi (data) dan kecukupan sampel dalam penelitian ini sudah mewakili populasi karena sudah melebihi minimum kriteria tersebut.

Tabel 3.2 Tabel Penentuan Jumlah Sampel

Keterangan Jumlah

(1) (2)

Populasi perbankan syariah di BEI periode penelitian 11

Perbankan yang tidak memiliki data karakteristik board governance 0

Perbankan yang tidak memiliki data kinerja keuangan 0

Jumlah sampel 11 bank x 3 tahun 33

3.2. Data dan Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data yang diambil dari laporan tahunan dari Indonesia Capital Market Directory (ICMD) dan situs masing-masing perusahaan yang terdaftar di BEI.

85

3.3. Gambaran Singkat Obyek Penelitian

3.3.1. BANK MUAMALAT INDONESIA

Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia tidak terlepas dari sejarah pembentukan Bank Syariah pertama di Indonesia. Gagasan pendirian Bank Muamalat Indonesia berawal dari lokakarya Bunga Bank dan Perbankan yang diselenggarakan Majelis Ulama Indonesia pada 18-20 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Ide ini berlanjut dalam Musyawarah Nasional IV Majelis Ulama Indonesia di Hotel Sahid Jaya, Jakarta, pada 22-25 Agustus 1990 yang diteruskan dengan pembentukan kelompok kerja untuk mendirikan bank murni syariah pertama di Indonesia. Realisasinya dilakukan pada 1 November 1991 yang ditandai dengan penandatanganan akte pendirian PT Bank Muamalat Indonesia, di Hotel Sahid Jaya berdasarkan Akte Notaris Nomor 1 Tanggal 1 November yang dibuat oleh Notaris Yudo Paripurno, S.H. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 1223/ MK.013/1991 tanggal 5 November 1991 dan Izin Menteri Kehakiman Nomor C2.2413. T.01.01 Tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara Republik Indonesia Tanggal 28 April 1992 Nomor 34 serta izin usaha yang berupa Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 430/KMK.013/1992 Tanggal 24 April 1992 dan dengan modal sebesar Rp. 106 (seratus enam ) miliar PT Bank Muamalat Indonesia resmi mulai beroperasi pada 1 Mei 1992 bertepatan dengan 27 Syawal 1412 H.

86

Dengan perkembangan Bank-Bank Syariah di Indonesia sejak tahun 2008 telah ditetapkan visi dan misi Bank Muamalat Indonesia. Visi Bank Muamalat Indonesia adalah: “Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dan dikagumi di pasar rasional”.

Misi Bank Muamalat Indonesia adalah:

“Menjadi role model lembaga keuangan syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen, dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimalkan nilai kepada seluruh pemangku kepentingan”.

Dari beberapa defi nisi budaya perusahaan yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja karyawan sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan. Dengan demikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan di dalam dan di luar kelompoknya. Budaya Perusahaan Bank Muamalat Indonesia sebagai bank syariah pertama di Indonesia sangat menjunjung tinggi nilai-nilai akhlak dan akidah

87

sesuai prinsip syariah, menjunjung praktik kejujuran sejak awal rekrutmen, serta larangan menerima imbalan dalam bentuk apapun dari para nasabah dan mitra kerja. Selain itu Bank Muamalat Indonesia juga sangat tegas dalam menyikapi risiko reputasi yang ditimbulkan karyawan akibat perilaku yang tidak sesuai dengan tatanan budaya, etika, dan hukum dan didukung oleh visi dan misi yang jelas. Selain itu Pengangkatan staf dan pejabat yang akan memangku jabatan harus melalui prosesi sumpah jabatan secara lisan dan tertulis tentang pernyataan tujuh perilaku sebagai pedoman perilaku (code of conduct) yang harus dipertanggungjawabkan dengan janji untuk:

a. Mentaati peraturan perundang-undangan dan ketentuan Perusahaan

b. Memegang teguh rahasia bank dan perusahaan;

c. Tidak menerima hadiah dalam bentuk apapun terkait tugas dan jabatan

d. Menjunjung kehormatan perusahaan dan karyawan;

e. Bekerja sesuai dengan prinsip syariah;

f. Berpegang teguh pada akhlak Islam dalam menjalani kehidupan sehari-hari;

g. Bertanggung jawab terhadap kesalahan dan pelanggaran yang dilakukan Bank Muamalat Indonesia, senantiasa menjunjung tinggi etika bisnis yang berorientasi kepada kemaslahatan,

88

khususnya kepuasan nasabah dan segenap pemangku kepentingan.

3.3.2. BRI SYARIAH

PT Bank BRISyariah resmi beroperasi berdasarkan izin dari Bank Indonesia pada tanggal 16 Oktober 2008 melalui surat No. 10/67/KEP.GBI/DpG/2008. Pada tanggal 17 November 2008 PT Bank BRISyariah secara resmi beroperasi berdasarkan prinsip Syariah Islam. Sejak saat ini, tanggal 17 November ditetapkan sebagai hari ulang tahun PT Bank BRISyariah.

Berawal dari akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip Syariah Islam.

Aktivitas PT Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., untuk melebur ke dalam PT Bank BRISyariah (Proses Spin Off ) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT Bank Rakyat

89

Indonesia (Persero) Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRISyariah.

Tiga tahun lebih PT Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan fi nansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.

Visi: Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan fi nansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.

Misi:

1. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan fi nansial nasabah.

2. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun dan dimanapun.

4. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran.

Berdasarkan perhitungan aset, saat ini PT Bank BRISyariah berhasil menduduki peringkat ketiga dalam kategori bank syariah. Angka ini dilandasi oleh pesatnya

90

pertumbuhan dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga.

Dengan berfokus pada segmen menengah bawah dan mikro, PT Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan visinya, saat ini PT Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah (KLS) dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip syariah.

Indentitas Korporat

Kehadiran PT BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan kebutuhan masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT BRISyariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern.

Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang merah dengan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., Sedangkan kata “syariah” di bawah logo menggarisbawahi prinsip dan tata kelola perbankan yang dipatuhi oleh PT Bank BRISyariah. Pendar berwarna putih merupakan

91

sebuah identitas korporat yang menggarisbawahi semua kegiatan perbankan dan komunikasi kepada stakeholder secara korporasi; sedangkan pendar dengan warna oranye ditujukan untuk kegiatan perbankan dan komunikasi produk-produk perbankan. Warna hijau cerah memberikan unsur pembeda sebagai pola dan standar layanan dan produk-produk jasa keuangan serta penanda pada desain arsitektural.

Budaya Korporat Unggul PT Bank BRISyariah tercermin melalui 7 Nilai Utama. Tujuh Nilai Utama tersebut meliputi:

a. Kesungguhan dalam melakukan tugas sesuai dengan standar PROFESIONAL teknis dan etika yang telah ditentukan.

b. Semangat atau dorongan untuk berperan aktif dan mendalam pada setiap aktivitas kerja ANTUSIAS

c. Kesesuaian antara kata dan perbuatan dalam menerapkan etika kerja, nilai-nilai, kebijakan dan peraturan organisasi secara konsisten sehingga dapat dipercaya dan senantiasa memegang teguh etika profesi dan bisnis, meskipun dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya. INTEGRITAS

d. Optimisme yang diawali dengan doa yang sungguh-sungguh, dimanifestasikan dengan upaya yang sungguh-sungguh dan diakhiri dengan keikhlasan atas hasil yang dicapai. TAWAKAL

92

e. Memiliki kesadaran sikap serta tindakan yang bertujuan memuaskan pelanggan eksternal dan internal di lingkungan perusahaan. KEPUASAN PELANGGAN

f. Tanggap terhadap perubahan dan peluang, selalu berpikir dan berbuat untuk menghasilkan nilai tambah dalam pekerjaannya. BERORIENTASI BISNIS

g. Menempatkan dan menghargai karyawan sebagai modal utama perusahaan dengan menjalankan upayaupaya yang optimal mulai dari perencanaan, perekrutan, pengembangan dan pemberdayaan SDM yang berkualitas serta memperlakukannya baik sebagai individu maupun kelompok berdasarkan saling percaya, terbuka, adil dan menghargai. PENGHARGAAN TERHADAP SDM

3.3.3. BANK VICTORIA SYARIAH

PT Bank Victoria Syariah berawal dari PT Bank Swaguna berdiri di Cirebon sejak tahun 1967. Pada tahun 2007 diakuisisi oleh PT Bank Victoria International, Tbk dan dikonversi menjadi Bank Umum Syariah dengan izin operasionaldari Bank Indonesia (BI) dengan Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No12/8/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 10 Februari 2010 dan efektif sejak tanggal 1 April 2010.

93

Selaras dengan Visi dan Misi, PT Bank Victoria Syariah fokus pada pembiayaan dan pelayanan perbankan syariah untuk usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM). Strategi Bank dalam memasuki bisnis mikro, antara lain:

a. Melakukan pengembangan organisasi bank, di tingkat Kantor Pusat membentuk Divisi Pembiayaan Mikro dan di tingkat Kantor Cabang/ Capem membentuk Unit Kerja Mikro.

b. Menyusun Kebijakan dan Prosedur Bank terkait dengan bisnis pembiayaan Mikro.

c. Melakukan rekrutmen SDI yang berkompeten.

d. Melakukan training/ pelatihan yang memadai.

Visi: Menjadi Bank Ritel Syariah Nasional yang tumbuh dan berkembang secara sehat dan amanah

Misi Bank Victoria Syariah adalah:

a. Memberikan layanan syariah terbaik kepada nasabah secara konsisten dengan tetap memperhatikan prinsip kehati – hatian

b. Mengembangkan sumber daya insani yang memiliki dedikasi, integritas, loyalitas dan profesional

c. Memperhatikan pengelolaan risiko dan keuangan secaraterus menerus

d. Senantiasa menerapkan prinsip – prinsip Good Corporate Governance

94

Corporate Culture Bank Victoria Syariah meliputi:

a. H Honest

b. E Energic

c. B Brilliant

d. A Accountable

e. T Trust

3.3.4. BANK SYARIAH BUKOPIN

Untuk mencapai tujuan yang dicanangkan oleh Bank Syariah Bukopin, mereka menentukan terlebih dahulu visi dan misinya. Visi Bank Syariah Bukopin adalah: Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik.

Misi Bank Syariah Bukopin adalah:

a. Memberikan Pelayanan Terbaik Pada Nasabah

b. Membentuk Sumber Daya Insani (SDI) yang Profesional dan Amanah

c. Memfokuskan Pengembangan Usaha Pada Sektor Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM)

d. Meningkatkan nilai tambah kepada stakeholder

Nilai-Nilai Perusahaan yang dianut oleh Bank Bukopin Syariah mencakup lima hal yaitu:

a. Amanah

b. Integritas

95

c. Peduli

d. Kerjasama

e. Kualitas

Untuk mencapai visi dan misi sesuai dengan arah kebijakan, PT Bank Syariah Bukopin menetapkan langkah-langkah strategis sebagai berikut:

1. Pengembangan Usaha dengan Fokus Pada Sektor UMKM

2. Mengembangkan Usaha Komersial

3. Mengembangkan Usaha Konsumer

4. Penyediaan Jasa-Jasa Fee-Based Kepada Nasabah

5. Memperkuat Teknologi dan Jaringan Pelayanan (outlet)

6. Memperkuat SDI

7. Peningkatan Kualitas Pengelolaan Risiko dan Kepatuhan

Perjalanan Perseroan bermula dari sebuah bank umum, yakni PT Bank Persyarikatan Indonesia yang diakuisisi oleh PT Bank Bukopin, Tbk, yang selanjutnya dikembangkan dan dikonversikan menjadi bank syariah. PT Bank Persyarikatan Indonesia didirikan berdasarkan Akta Nomor 102 Tanggal 29 Juli 1990 di hadapan notaris Dr. Widjojo Wilami, S.H., di Samarinda, Kalimantan Timur, dengan nama PT Bank Swansarindo Internasional.

96

Setelah memperoleh izin operasi syariah dari Bank Indonesia (BI) pada 27 Oktober 2008, pada 9 Desember 2008 Perseroan resmi menjalankan kegiatan operasional perbankan berdasarkan prinsip syariah. Selanjutnya, pada 11 Desember 2008 Perseroan diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia periode 2004- 2009.

Selaku pemegang saham mayoritas, PT Bank Bukopin, Tbk, senantiasa menunjukkan komitmen kuat, baik melalui penambahan modal maupun upaya-upaya lain. Salah satunya melalui pengalihan hak dan kewajiban unit usaha syariah (UUS) PT Bank Bukopin, Tbk, ke dalam badan usaha Perseroan pada 10 Juli 2009.

Untuk fokus bisnis di industri perbankan syariah, Perseroan mengambil posisi pada sektor UMKM. Sementara, bidang usaha yang menjadi segmentasi adalah bidang pendidikan, kesehatan, minyak dan gas (migas), telekomunikasi, transportasi, pariwisata, konstruksi, dan perdagangan umum. Mengingat fungsi intermediasi perbankan tidak hanya pembiayaan, Perseroan juga memperkuat sisi pendanaan melalui penghimpunan dana dari masyarakat, baik perorangan maupun perusahaan-perusahaan yang ada di Tanah Air. Terkait dengan perkembangan industri perbankan di Indonesia, Perseroan terus mengembangkan bisnis dan memperluas jangkauan layanan.

Pada 2011 Perseroan menambah 2 (dua) kantor cabang baru, yakni Kantor Cabang Makassar dan Solo,

97

serta Cabang Pembantu Surabaya. Melalui penambahan kantor cabang itu, Perseroan berharap bisa memberikan kemudahan bagi para nasabah serta membuka bisnis baru bagi Perseroan.

Seiring dengan pengembangan itu, Perseroan juga mengupayakan peningkatan kualitas SDI yang notabene menjadi salah satu unsur terpenting dalam peningkatan kualitas layanan dan pengembangan bisnis. Perseroan meyakini, SDI memegang peranan penting dalam menghadapi persaingan bisnis yang makin ketat.

Terkait dengan hal itu, sepanjang 2011, Perseroan telah banyak menggelar training, workshop, dan seminar. Training tersebut ada yang bersifat mandatory, yakni karena tuntutan jabatan atau tugas seperti sertifi kasi manajemen risiko, ada pula yang bersifat program khusus dengan jangka waktu relatif lebih lama, seperti training dasardasar pembiayaan, dasar-dasar operasional, atau training Offi cer Development Program (ODP). Ada juga yang bersifat reguler, seperti training teknis operasional dan training untuk support. Untuk bidang teknologi informasi (TI), Perseroan terus-menerus melakukan pengembangan guna memberikan kemudahan transaksi bagi para nasabah.

Pengembangan TI tentu saja diselaraskan dengan pengembangan produk-produk e-banking dan payment gateway sesuai dengan prinsip syariah. Walau usianya masih muda, Perseroan telah memiliki eksistensi yang cukup bagus di industry perbankan syariah Indonesia.

98

Terbukti, selain peningkatan bisnis, Perseroan telah mendapatkan pengakuan berupa penghargaan dari lembaga lain, seperti penghargaan peringkat kedua untuk kategori Digital Islamic Bank Brand dalam “Digital Brand of Th e Year 2011” yang diselenggarakan Majalah Infobank dan Twinkle Spin Indonesia serta penghargaan “Indonesia Service to Care Award” dari Marketeers yang bekerja sama dengan MarkPlus Insight.

Hingga saat ini, Perseroan telah memiliki kantor pusat yang beralamat di Jalan Salemba Raya Nomor 55, Jakarta Pusat; 9 kantor cabang; 5 kantor cabang pembantu; 2 kantor kas; dan 29 kantor layanan syariah, yang tersebar di seluruh Indonesia. Dengan dukungan infrastruktur, yakni TI dan jaringan yang memadai, serta SDI yang profesional dan dapat diandalkan, Perseroan senantiasa optimistis mampu memberikan pelayanan prima dan memuaskan nasabah. Juga, mampu menjawab kebutuhan masyarakat yang erat kaitannya dengan jasa dan layanan perbankan serta keuangan yang berdasarkan prinsip syariah.

3.3.5. MAYBANK

Tonggak sejarah pendirian PT Bank Maybank Syariah Indonesia (Maybank Syariah) berawal pada Januari 1995 yaitu beroperasinya bank joint venture Indonesia- Malaysia pertama, PT Bank Maybank Indocorp, yang menawarkan beragam jasa perbankan

99

konvensional termasuk pembiayaan skala besar untuk nasabah korporasi serta komersial.

Tahun 2010 menjadi saksi perubahan entitas PT Bank Maybank Indocorp menjadi bank syariah komersial dan berganti nama menjadi PT Bank Maybank Syariah Indonesia (Maybank Syariah). Berdasarkan persetujuan Bank Indonesia tertanggal 23 September 2010,

Maybank Syariah memulai kegiatan usaha sebagai bank syariah pada tanggal 1 Oktober 2010. Pemegang saham PT Bank Maybank Syariah Indonesia adalah Malayan Banking Berhad (99%) dan PT Prosperindo (1%). PT Bank Maybank Syariah Indonesia (Maybank Syariah) bertekad untuk menjadi perusahaan terkemuka dan terpilih di khasanah keuangan syariah di Indonesia dan regional. Fokus strategi bisnis Bank meliputi corporate banking serta jasa konsultasi keuangan.

Dalam pembiayaan, Maybank Syariah memprioritaskan pembiayaan bilateral, sindikasi dan club deal untuk perusahaan lokal dan multinasional khususnya dari Indonesia dan Malaysia. Di sektor treasury, Maybank Syariah menitikberatkan pada kegiatan pasar uang dan perdagangan valuta asing mulai dari layanan transaksi di front offi ce hingga penyelesaian transaksi (backroom settlement) dan layanan pendukungnya. Beragam layanan dan solusi inovatif telah dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan para nasabah sekaligus meraih peluang di pasar keuangan regional yang terus berkembang.

100

Maybank Syariah memiliki total asset sebesar IDR 1,692 triliun dan membukukan laba bersih sebesar IDR 40,27 milyar. Jumlah persetujuan pembiayaan mencapai IDR 1,005 triliun untuk nasabah korporasi yang bergerak di berbagai sektor seperti jasa (43%), manufaktur (23%) dan kelistrikan (16%). Maybank Syariah kini tengah melakukan penguatan sistem IT guna mendukung kegiatan operasional serta pengembangan produk dan layanan baru.

Budaya perusahaan yang dibangun adalah:

a. Menjadi penyedia jasa keuangan syariah pilihan di target pasar yang kami layani To be the preferred Sharia fi nancial service provider in the target market we serve.

b. Membangun hubungan berkesinambungan melalui penciptaan nilai bagi para pemangku kepentingan. Building enduring relationship through value creation for stakeholders.

c. Menjadi nomor satu dan terkemuka dalam pembiayaan syariah

d. Pemimpin dalam transaksi lintas batas. To be number one undisputed in Sharia structured fi nance.

e. Leader in cross-border transactions

f. Teamwork We work together as a team based on mutual respect and dignity

g. Integrity We are honest, professional and ethical in all our dealings

101

h. Growth We are passionate about constant improvement and innovation

i. Excellence & Effi ciency We are committed to delivering outstanding performance and superior service

j. Relationship Building We continuously build long-term and mutually benefi cial partnerships

3.3.6. BNI SYARIAH

Pada tanggal 29 April 2000 PT Bank BNI Tbk membentuk Unit Usaha Syariah (UUS) untuk merespons kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih tahan terhadap krisis ekonomi. Dimulai dengan lima kantor cabang yakni di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin.

Pada tahun 2002, UUS BNI menghasilkan laba pertama sebesar Rp7,189 miliar dengan dukungan tujuh cabang. Selanjutnya pada tahun 2003-2004 berturut-turut UUS BNI mendapatkan penghargaan the most profi table bank di antara dua BUS dan delapan UUS.

Pada tahun 2009 pembentukan Tim Implementasi Bank Umum Syariah yang akan mentransformasikan UUS BNI menjadi PT Bank BNI Syariah sebagai implementasi dari UU Perbankan Syariah No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah didukung dengan Peraturan Bank Indonesia No. 11/10/PBI/2009 tanggal 19 Maret 2009 tentang Pemisahan Unit Usaha Syariah dari Bank Konvensional.

102

Pada tahun 2010 berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No. 12/41/KEP.GBI/2010, PT Bank BNI Syariah resmi beroperasi sebagai Bank Umum Syariah pada tanggal 19 Juni 2010 dengan 27 kantor cabang dan 31 kantor cabang pembantu. Pada akhir Desember 2010 berhasil membukukan aset Rp 6,4 triliun, naik 21% dari Juni 2010.

Pada tahun 2011 PT Bank BNI Syariah membukukan laba Rp66 miliar dengan dukungan 38 cabang, 54 kantor cabang pembantu, 4 kantor kas, serta lebih dari 1.000 Syariah Channelling Outlet BNI (SCO BNI) dengan total aset Rp8,4 triliun pada akhir Desember 2011.

3.3.7. BANK SYARIAH MANDIRI

Bank Syariah Mandiri Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri. Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah  sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi

103

oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di  kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan

104

momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia  melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh  sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

105

3.3.8. BANK PANIN SYARIAH

PT Bank Panin Syariah Tbk (“Panin Bank Syariah”), berkedudukan di Jakarta dan berkantor pusat di Gedung Panin Life Center, Jl. Letjend S. Parman Kav. 91, Jakarta Barat. Sesuai dengan pasal 3 Anggaran Dasar Panin Bank Syariah, ruang lingkup kegiatan Panin Bank Syariah adalah menjalankan kegiatan usaha di bidang perbankan dengan prinsip bagi hasil berdasarkan syariat Islam. Panin Bank Syariah mendapat ijin usaha dari Bank Indonesia berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.11/52/KEP.GBI/DpG/2009 tanggal 6 Oktober 2009 sebagai bank umum berdasarkan prinsip syariah dan mulai beroperasi sebagai Bank Umum Syariah pada tanggal 2 Desember 2009.

  Kepemilikan saham pada 30 September 2015 sebagai berikut:

a. PT Bank Panin Tbk : 51,96%

b. Dubai Islamic Bank : 24,64%

c. Masyarakat : 23,40%

 

MEANING Bank Panin Syariah adalah: Mitra Ekonomi Rakyat

VISSION Bank Panin Syariah adalah: Bank Syariah pilihan yang menjadi Role Model berbasiskan Kemitraan dan Ekonomi Rakyat

106

MISSION Bank Panin Syariah meliputi:

1. Menyediakan produk dan layanan yang kreatif, inovatif dan mampu memenuhi kebutuhan masyarakat

2. Mengembangkan kemitraan untuk mendukung pertumbuhan ekonomi rakyat

3. Mengembangkan sumber daya insani berintegritas dan profesional berlandaskan nilai-nilai spiritual berbasis sistem merit

4. Menerapkan tata kelola perusahaan dan sistem pengendalian yang terintegrasi sesuai prinsip syariah.

5. Meningkakan nilai tambah kepada stakeholder.

VALUES yang dikembangkan oleh Bank Panin Syariah adalah I CARE yang mencakup 5 hal yaitu:

Integrity : Jujur, amanah dan beretika

Collaboration : Pro aktif, sinergi dan solusi

Accountability : Terukur, akurat, obyektif dan bertanggung-jawab

Respect : Rendah hati, empati dan saling menghargai

Excellence : Cepat, tepat dan ramah

107

3.3.9. BANK MEGA SYARIAH

Kehadiran PT Bank Mega Syariah berawal dari PT Bank Umum Tugu (Bank Tugu). Bank umum Tugu tersebut didirikan pada 14 Juli 1990. Pada tahun 2001 Bank Umum Tugu diakuisisi oleh PT Corpora. PT Corpora dahulu bernama Para Group melalui PT Para Global Investindo dan PT Para Rekan Investama. Sejak awal, para pemegang saham menginginkan untuk mengkonversi Bank Umum Konvensional tersebut menjadi Bank Umum Syariah.

Keinginan konversi menjadi bank umum syariah terjadi ketika Bank Indonesia mengizinkan pada 27 Juli 2004. Terjadi perubahan secara resmi dari bank umum konvensional menjadi bank umum syariah dengan nama PT Bank Syariah Mega Indonesia. Pada 25 Agustus 2004 Bank Syariah Mega Indonesia resmi beroperasi.

Setelah beroperasi selama tiga tahun, pada 7 November 2007 terjadi perubahan logo. Pemegang saham memutuskan perubahan bentuk logo Bank Syariah Mega Indonesia ke bentuk logo bank umum konvensional yang menjadi sister company-nya, yakni PT Bank Mega, Tbk tetapi berbeda warna.

Pada tahun 2008, Bank Mega Syariah mulai terjun ke pembiayaan mikro dengan nama dagang (brand) Mega Mitra Syariah (M2S) dan Gadai Syariah Mega (GSM). Pada tahun 2008 Bank Mega Syariah mendapat status menjadi Bank Devisa. Sejak 16 Oktober 2008, Bank Mega Syariah telah menjadi bank devisa. Dengan status

108

tersebut, bank ini dapat melakukan transaksi devisa dan terlibat dalam perdagangan internasional. Artinya, status itu juga telah memperluas jangkauan bisnis bank ini, sehingga tidak hanya menjangkau ranah domestik, tetapi juga ranah internasional. Strategi peluasan pasar dan status bank devisa itu akhirnya semakin memantapkan posisi Bank Mega Syariah sebagai salah satu bank umum syariah terbaik di Indonesia.

Pada tahun 2010, Bank Mega Syariah menjadi bank syariah pertama yang menerapkan aplikasi Switching BPS BPIH. Untuk mewujudkan visi “Bank Syariah Kebanggaan Bangsa”, CT Corpora sebagai pemegang saham mayoritas memiliki komitmen dan tanggung jawab penuh untuk menjadikan Bank Mega Syariah sebagai bank umum syariah terbaik di industri perbankan syariah nasional. Komitmen tersebut dibuktikan dengan terus memperkuat modal bank. Dengan demikian, Bank Mega Syariah akan mampu memberikan pelayanan terbaik dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dan kompetitif di industri perbankan nasional. Misalnya, pada 2010, sejalan dengan perkembangan bisnis, melalui rapat umum pemegang saham (RUPS), terjadi kenaikan modal dasar dari Rp. 400 Miliar menjadi Rp. 1,2 Triliun dan mengalami kenaikan modal disetor dari Rp. 150 Miliar menjadi Rp. 318,864 Miliar. Pada 2 November 2010 terjadi perubahan nama dari Bank Syariah Mega Indonesia menjadi Bank Mega Syariah. Di sisi lain, pemegang saham bersama seluruh jajaran manajemen Bank Mega Syariah senantiasa

109

bekerja keras, memegang teguh prinsip kehati-hatian, serta menjunjung tinggi asas keterbukaan dan profesionalisme dalam melakukan kegiatan usahanya. Beragam produk juga terus dikembangkan sesuai dengan kebutuhan masyarakat serta didukung infrastrukur layanan perbankan yang semakin lengkap dan luas, termasuk dukungan 396 jaringan di seluruh Indonesia.

Untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sekaligus mengukuhkan semboyan “Untuk Kita Semua”, pada 2008, Bank Mega Syariah mulai memasuki pasar perbankan mikro dan gadai. Strategi tersebut ditempuh karena ingin berperan lebih besar dalam peningkatan perekonomian umat yang mayoritas memang berbisnis di sektor usaha mikro dan kecil. Pada tahun 2011, Bank Mega Syariah meluncurkan layanan pengiriman uang secara cepat melalui Money Gram International. Bank Mega Syariah meluncurkan logo baru CT Corpora.

3.3.10. BCA SYARIAH

Perkembangan perbankan syariah yang tumbuh cukup pesat dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan minat masyarakat mengenai ekonomi syariah semakin bertambah. Untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan layanan syariah, maka berdasarkan akta Akuisisi No. 72 tanggal 12 Juni 2009 yang dibuat dihadapan Notaris Dr. Irawan Soerodjo, S.H., Msi, .PT.Bank Central Asia, Tbk (BCA) mengakuisisi PT Bank Utama Internasional

110

Bank (Bank UIB) yang nantinya menjadi PT. Bank BCA Syariah.

Selanjutnya berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan di Luar Rapat Perseroan Terbatas PT Bank UIB No. 49 yang dibuat dihadapan Notaris Pudji Rezeki Irawati, S.H., tanggal 16 Desember 2009, tentang perubahan kegiatan usaha dan perubahan nama dari PT Bank UIB menjadi PT Bank BCA Syariah. Akta perubahan tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dalam Surat Keputusannya No. AHU-01929. AH.01.02 tanggal 14 Januari 2010. Pada tanggal yang sama telah dilakukan penjualan 1 lembar saham ke BCA Finance, sehingga kepemilikan saham sebesar 99,9997% dimiliki oleh PT Bank Central Asia Tbk, dan 0,0003% dimiliki oleh PT BCA Finance.

Perubahan kegiatan usaha Bank dari bank konvensional menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui Keputusan Gubernur BI No. 12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2010. Dengan memperoleh izin tersebut, pada tanggal 5 April 2010, BCA Syariah resmi beroperasi sebagai bank umum syariah.

Visi BCA Syariah adalah: menjadi Bank Syariah andalan dan pilihan masyarakat

Misi BCA Syariah adalah:

a. mengembangkan SDM dan infrastruktur yang handal sebagai penyedia jasa keuangan syariah

111

dalam rangka memahami kebutuhan dan memberikan layanan yang lebih baik bagi nasabah

b. membangun institusi keuangan syariah yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran, penghimpunan dana, dan pembiayaan bagi nasabah perorangan, mikro, kecil, dan menengah.

Nilai-nilai yang dikembangkan oleh BCA Syariah adalah:

a. Teamwork

b. Responsibility

c. Integrity

d. Professionalism

3.3.11. BJB

PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk yang dikenal dengan nama Bank BJB, adalah bank umum yang sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat, Pemerintah Provinsi Banten, pemerintah kota/kabupaten se-Jawa Barat dan Banten, dan publik.

Awal berdirinya Bank BJB bermula dari NV DENIS (De Erste Nederlansche Indische Shareholding), yang berkedudukan di Bandung dan bergerak di bidang hipotek. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan milik Belanda yang dinasionalisasi berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Republik

112

Indonesia (RI) Nomor 33 Tahun 1960 tentang Penentuan Perusahaan di Indonesia Milik Belanda yang dinasionalisasi.

Sebagai tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah tersebut, Pemerintah Provinsi Jawa Barat mendirikan “PT Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa Barat” dengan modal dasar dari kas daerah sebesar Rp 2.500.000, berdasarkan Akta Pendirian No.125 tanggal 19 November 1960 juncto.

Akta Perubahan No.152 tanggal 21 Maret 1961 dan Akta Perubahan No.84 tanggal 13 Mei 1961, keduanya dibuat di hadapan Noezar, Notaris di Bandung. Serta dikukuhkan dengan Surat Keputusan (SK) Gubernur Provinsi Jawa Barat Nomor 7/GKDH/BPD/61 tertanggal 20 Mei 1961 tentang Pembentukan Perusahaan Daerah PT Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa Barat.

Dalam rangka penyesuaian dengan ketentuan Undangundang Republik Indonesia No.13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, bentuk hukum Perseroan diubah dari Perseroan Terbatas Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa Barat menjadi Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Djawa Barat No.11/PD-DPRD/1972 tanggal 27 Juni 1972 tentang Penyempurnaan Kedudukan Hukum Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa-Barat. Nama PD Bank Karja Pembangunan Daerah Jawa Barat selanjutnya diubah menjadi BPD Jabar sesuai Perda

113

Provinsi Jawa Barat Nomor 1/DP-040/PD/1978 Tanggal 27 Juni 1978. Pada tahun 1992 sesuai dengan Surat Keputusan Bank Indonesia No.25/84/KEP/DIR tanggal 2 November 1992 status BPD Jabar meningkat menjadi bank umum devisa.

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 1995, BPD Jabar memiliki sebutan Bank Jabar dengan logo baru. Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat No.22 Tahun 1998 tanggal 14 Desember 1998 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas (PT). Bentuk hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat berubah yang semula Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas. Perda tersebut dituangkan lebih lanjut pada Akta Pendirian Nomor 4 Tanggal 8 April 1999 juncto Akta Perbaikan Nomor 8 Tanggal 15 April 1999 keduanya dibuat di hadapan Popy Kuntari Sutresna, S.H., Notaris di Bandung yang telah memperoleh pengesahan Menteri Kehakiman RI berdasarkan Surat Keputusan No.C2-7103.HT.01.01.TH.99 tanggal 16 April 1999, didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Pendaftaran Perusahaan Kab/Kodya Bandung di bawah No.871/BH.10.11/IV/99 tanggal 24 April 1999, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.39 tanggal 14 Mei 1999, Tambahan No.2811, bentuk hukum Bank Jabar diubah dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT).

114

Untuk memenuhi meningkatnya kebutuhan masyarakat akan jasa layanan perbankan yang berlandaskan syariah, sesuai dengan izin BI Nomor 2/18/ DpG/DPIP Tanggal 12 April 2000 maka sejak tanggal 15 April 2000 Bank Jabar menjadi BPD pertama di Indonesia yang menjalankan dual banking system, yaitu memberikan layanan perbankan dengan sistem konvensional dan sistem syariah. Dalam rangka penyesuaian dengan ketentuan Undang-undang Republik Indonesia No.13 Tahun 1962 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, bentuk hukum Perseroan diubah dari Perseroan Terbatas Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa Barat menjadi Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Djawa Barat No.11/PD-DPRD/1972 tanggal 27 Juni 1972 tentang Penyempurnaan Kedudukan Hukum Bank Karja Pembangunan Daerah Djawa-Barat. Nama PD Bank Karja Pembangunan Daerah Jawa Barat selanjutnya diubah menjadi BPD Jabar sesuai Perda Provinsi Jawa Barat Nomor 1/DP-040/PD/1978 Tanggal 27 Juni 1978. Pada tahun 1992 sesuai dengan Surat Keputusan Bank Indonesia No.25/84/KEP/DIR tanggal 2 November 1992 status BPD Jabar meningkat menjadi bank umum devisa. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 1995, BPD Jabar memiliki sebutan Bank Jabar dengan logo baru.

Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat No.22 Tahun 1998 tanggal 14

115

Desember 1998 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas (PT). Bentuk hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat berubah yang semula Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas. Perda tersebut dituangkan lebih lanjut pada Akta Pendirian Nomor 4 Tanggal 8 April 1999 juncto Akta Perbaikan Nomor 8 Tanggal 15 April 1999 keduanya dibuat di hadapan Popy Kuntari Sutresna, S.H., Notaris di Bandung yang telah memperoleh pengesahan Menteri Kehakiman RI berdasarkan Surat Keputusan No.C2-7103.HT.01.01.TH.99 tanggal 16 April 1999, didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Pendaftaran Perusahaan Kab/Kodya Bandung di bawah No.871/BH.10.11/IV/99 tanggal 24 April 1999, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.39 tanggal 14 Mei 1999, Tambahan No.2811, bentuk hukum Bank Jabar diubah dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT).

Untuk memenuhi meningkatnya kebutuhan masyarakat akan jasa layanan perbankan yang berlandaskan syariah, sesuai dengan izin BI Nomor 2/18/ DpG/DPIP Tanggal 12 April 2000 maka sejak tanggal 15 April 2000 Bank Jabar menjadi BPD pertama di Indonesia yang menjalankan dual banking system, yaitu memberikan layanan perbankan dengan sistem konvensional dan sistem syariah.

116

Pendirian Bank BJB syariah diawali dengan pembentukan Divisi/Unit Usaha Syariah oleh PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. pada tanggal 20 Mei 2000, dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat Jawa Barat yang mulai tumbuh keinginannya untuk menggunakan jasa perbankan syariah pada saat itu.

Setelah 10 (sepuluh) tahun operasional Divisi/Unit Usaha syariah, manajemen PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. berpandangan bahwa untuk mempercepat pertumbuhan usaha syariah serta mendukung program Bank Indonesia yang menghendaki peningkatan share perbankan syariah, maka dengan persetujuan Rapat Umum Pemegang Saham PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. diputuskan untuk menjadikan Divisi/Unit Usaha Syariah menjadi Bank Umum Syariah.

Sebagai tindak lanjut keputusan Rapat Umum Pemegang Saham PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. maka pada tanggal 15 Januari 2010 didirikan bank BJB syariah berdasarkan Akta Pendirian Nomor 4 yang dibuat oleh Notaris Fathiah Helmi dan telah mendapat pengesahan dari Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor AHU.04317.AH.01.01 Tahun 2010 tanggal 26 Januari 2010.

Pada saat pendirian Bank BJB syariah memiliki modal disetor sebesar Rp.500.000.000.000 (lima ratus

117

milyar rupiah), kepemilikan saham bank BJB syariah dimiliki oleh PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. dan PT Global Banten Development, dengan komposisi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. sebesar Rp.495.000.000.000 (empat ratus sembilan puluh lima milyar rupiah) dan PT Banten Global Development sebesar Rp.5.000.000.000 (lima milyar rupiah).

Pada tanggal 6 Mei 2010 Bank BJB syariah memulai usahanya, setelah diperoleh Surat Ijin Usaha dari Bank Indonesia Nomor 12/629/DPbS tertanggal 30 April 2010, dengan terlebih dahulu dilaksanakan cut off dari Divisi/Unit Usaha Syariah PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. yang menjadi cikal bakal Bank BJB syariah.

Kemudian, pada tanggal 21 juni 2011, berdasarkan akta No 10 tentang  penambahan modal disetor yang dibuat oleh Notaris Popy Kuntari Sutresna dan telah mendapat pengesahan dari Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia nomor AHU-AH.01.10-23713 Tahun 2011 tanggal 25 Juli 2011, PT Banten Global Development menambahkan modal disetor sebesar Rp. 7.000.000.000 (tujuh milyar rupiah), sehingga saham total seluruhnya menjadi Rp. 507.000.000.000 (lima ratus tujuh milyar rupiah), dengan komposisi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. sebesar Rp.495.000.000.000 (empat ratus Sembilan puluh lima milyar rupiah) dan PT Banten Global

118

Development sebesar Rp.12.000.000.000 (dua belas milyar rupiah).

Pada tanggal 31 Juli 2012, berdasarkan akta nomor 27 perihal  Pelaksanaan Putusan RUPS Lainnya Tahun 2012, PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk dan PT Banten Global Development menambahkan model disetor sehingga total modal PT Bank Jabar Banten Syariah menjadi sebesar Rp 609.000.000.000,- (enam ratus sembilan milyar rupiah), dengan komposisi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk sebesar Rp 595.000.000.000,- (lima ratus sembilan puluh lima milyar rupiah) dan PT Banten Global Development sebesar Rp 14.000.000.000,- (empat belas milyar rupiah) Akta Pendirian PT. Bank Jabar Banten Syariah terakhir diubah dengan Berita Acara Rapat Umum Pemegang Saham Lainnya nomor 03 tanggal 19 Februari 2014 yang dibuat dihadapan Notaris Maryanti Tirtowijoyo, S.H., M.kn, dan disahkan dengan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia nomor AHU-AH-04317.AH.01.10-10438

Hingga saat ini Bank BJB syariah berkedudukan dan berkantor pusat di Kota Bandung, Jalan Braga No 135, dan telah memiliki 8 (delapan) kantor cabang, 44  (empat puluh empat) kantor cabang pembantu, 54 (empat puluh enam) jaringan Anjungan Tunai Mandiri (ATM) yang tersebar di daerah Propinsi Jawa Barat, Banten dan DKI Jakarta dan 49.630  jaringan ATM Bersama. Pada tahun 2013 diharapkan bank BJB semakin memperluas jangkauan pelayanannya  yang

119

tersebar di daerah Propinsi Jawa Barat, Banten dan DKI Jakarta.

3.4. Defi nisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perbankan syariah. Variabel independen penelitian ini adalah karakteristik women as commissioner board yang meliputi: proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. CEO yang dimaksud dalam penelitian ini adalah dewan komisaris dan direksi, tetapi penelitian ini hanya fokus pada komisaris saja. Variabel kontrol yang digunakan dalam penelitian ini adalah size.

3.4.1. Kinerja Perbankan Syariah

Performance perusahaan merupakan tolok ukur keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Performance perusahaan dalam penelitian ini menggunakan ROE (return to equity). ROE menunjukkan seberapa banyak laba yang dihasilkan perusahaan dengan modal yang dimiliki (Azim dan Taylor, 2009). Beberapa peneliti sebelumnya telah menggunakan ROE sebagai pengukur kinerja keuangan yaitu: Endraswati, Suhardjanto, dan Krismiaji (2013), Huang (2013), Bhagat, Bolton, dan Subramaniam (2011), Rampling

120

(2010). Rumus yang digunakan untuk menghitung ROE adalah:

3.4.2. Proporsi wanita sebagai komisaris

Proporsi wanita sebagai komisaris adalah proporsi wanita dalam Dewan Komisaris dibandingkan dengan total jumlah anggota Dewan Komisaris (Frieze, Olson, dan Good, 1990). Pengukuran proporsi wanita yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada Frieze et al. (1990).

Jumlah wanita dalam dewan komisaris

3.4.3. Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris

Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris adalah jumlah tahun menjabat sebagai Dewan Komisaris pada perusahaan tersebut. Pengukuran yang digunakan

121

dalam penelitian ini merujuk pada Adams dan Ferreira (2009). Pengukuran pengalaman kerja wanita sebagai komisaris yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

PKW = jumlah tahun sebagai komisaris

3.4.4. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris

Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris adalah tingkat pendidikan wanita sebagai komisaris apakah berpendidikan sarjana atau pasca sarjana (Cox dan Blake, 1991; Wierseman dan Bantel, 1992; Westphal dan Milton, 2000; Smith et al., 2005; Wan Yusoff , 2010; Idea, 2013). Pengukuran jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dummy variable di mana: jenjang pendidikan sarjana bernilai 0 dan jenjang pendidikan pasca sarjana bernilai 1.

3.4.5. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris

Latar belakang pendidikan adalah latar belakang pendidikan komisaris. Pengukuran latar belakang pendidikan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dummy variable di mana latar belakang pendidikan ekonomi dan bisnis atau keuangan bernilai 1 dan latar belakang pendidikan yang lainnya adalah 0. Pengukuran latar belakang pendidikan wanita sebagai

122

komisaris merujuk pada Hunt (2000), Yermack (2006), Seally dan Doherty (2012).

3.4.6. Size

Variabel kontrol adalah variabel yang dikendalikan sehingga pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, tidak dapat dipengaruhi oleh faktor luar yang tidak diteliti. Penelitian ini menggunakan size sebagai variabel kontrol untuk mengontrol pengaruh ukuran perusahaan terhadap variabel yang diteliti. Variabel ini menggunakan total aset sebagai pengukurannya. Total aset mencerminkan apa yang dimiliki perusahaan yaitu: asset lancar dan asset tetap (Li dan Hanifa, 2008). Pengukuran ini digunakan pula oleh Azim dan Taylor (2009), Adam dan Ferreira (2009), dan Anderson et al. (2011).

Total Aset = Aset Lancar + Aset Tetap

3.5. Analisis Data

Kerangka konsep penelitian untuk menjawab rumusan masalah penelitian adalah

123

Model penelitian ini adalah:

PERF = a0 + b1PW + b2PKW + b3JPW + b4BPW + b5SIZE + e

Keterangan :

PERF : Kinerja Perbankan Syariah

PW : Proporsi Wanita sebagai komisaris

PKW : Pengalaman Kerja Wanita sebagai komisaris

JPW : Jenjang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

BPW : Latar Belakang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

SIZE : Ukuran Perusahaan

124

Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisa regresi berganda di mana pengujian hipotesis dengan melihat nilai t untuk melihat signifi kansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifi kansi t lebih kecil dari derajat kepercayaannya yaitu 5%, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah signifi kan. Model yang baik menurut Ghozali (2005) dapat dilihat berdasarkan nilai adjusted R squared, nilai t dan nilai F.

Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi perlu dilakukan terlebih dahulu sebelum analisis data dilakukan (Ghozali, 2005:56). Uji asumsi klasik ini untuk memenuhi BLUE (best linier unbiased estimation) dan kesimpulan yang dibuat dari hasil analisa regresi menjadi tidak bias (Hill, Griffi ths, dan Judge, 2001).

a. Uji Normalitas

Menurut Hair et al. (2006:208) bahwa normalitas data merupakan asumsi yang sangat mendasar dalam analisis multivariate. Data berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat melalui gambar histogram atau menggunakan uji statistik.

Asumsi normalitas mengharuskan nilai-nilai residual (e) berdistribusi normal, sehingga penarikan kesimpulan terhadap nilai-nilai statistik hasil regresi seperti estimasi nilai variabel dependen, intersep, dan koefi sien nilai regresi menjadi valid. Pengambilan keputusan dari hasil gambar histogram adalah apakah

125

distribusinya nampak seperti bentuk lonceng (bell-shaped) atau tidak. Pendekatan normal probability plot membandingkan distribusi kumulatif nilai data aktual dengan distribusi kumulatif pada distribusi normal. Pada pendekatan normal probability plot, distribusi normal akan ditunjukkan dengan garis diagonal, sedangkan data aktual akan diplot sesuai dengan distribusinya. Jika plotting data aktual terletak pada garis diagonal atau mendekatinya, berarti data tersebut berdistribusi normal. Jika plotting data aktual berada jauh dari garis diagonal, berarti data aktual tersebut tidak berdistribusi normal.

Pendekatan uji statistik yang paling sederhana mendasarkan pada nilai kemiringan (skewness). Nilai statistik (Z) dihitung dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2005:163):

Asumsi normalitas ditolak, jika nilai Z melebihi nilai kritis. Nilai kritis distribusi Z, berdasarkan pada tingkat signifi kansi yang diinginkan. Uji normalitas umumnya menggunakan Shapiro-Wilks Test dan Kolmogorov-Smirnov Test (Uji KS). Kriteria pengambilan keputusan dengan uji KS adalah jika hasil dari uji Kolmogorov Smirnov (KS) nilai signifi kansi atau probabilita > 0.05,

126

maka residual memiliki distribusi normal dan apabila nilai signifi kansi atau probabilita < 0.05, maka residual tidak memiliki distribusi normal.

Data yang tidak berdistribusi normal dapat disebabkan karena adanya data outlier, yaitu data dengan nilai yang sangat menyimpang dari nilai data lainnya. Cara yang dapat digunakan untuk mengatasi outlier adalah dengan melakukan winsorzing, yaitu dengan mengubah nilai data outlier ke suatu nilai tertentu (Black, Love, dan Rachinsky, 2006).

Menurut Ghozali (2005:41) outlier dapat disebabkan oleh empat hal yaitu:

a. Kesalahan dalam melakukan entry data

b. Gagal menspesifi kasi adanya missing value dalam program komputer

c. Outlier bukan merupakan anggota populasi yang kita ambil sebagai sampel

d. Outlier berasal dari populasi yang kita ambil sebagai sampel, tetapi distribusi dari variabel dalam populasi tersebut memiliki nilai ekstrim dan tidak terdistribusi secara normal.

Untuk mendeteksi adanya outlier atau tidak dilakukan dengan cara mengkonversi nilai data ke dalam skor standardized atau yang biasa disebut z-score, yang memiliki nilai mean sama dengan nol dan standar deviasi sama dengan satu. Menurut Hair (1998) untuk kasus sampel kecil (kurang dari 80), maka standar

127

skor dengan nilai lebih dari atau sama dengan 2,5 dinyatakan outlier. Untuk sampel besar standar skor dinyatakan outlier jika nilainya pada kisaran 3 sampai 4. Jika standar skor tidak digunakan, maka kita dapat menentukan data outlier jika data tersebut nilainya lebih besar dari 2,5 standar deviasi atau antara 3 sampai 4 standar deviasi tergantung besarnya sampel. Secara fi losofi seharusnya outlier tetap dipertahankan jika data outlier memang representasi dari populasi yang kita teliti. Outlier harus kita buang jika data outlier tidak menggambarkan observasi dalam populasi.

Uji normalitas dapat pula dilakukan dengan Uji Langrange Multiplier. Uji Langrange Multiplier merupakan uji alternatif dari Ramsey test dan dikembangkan oleh Engle tahun 1982. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung atau (n x R2). Setelah dilakukan regresi, maka selanjutnya membandingkan nilai c2 hitung dan c2 tabel. Jika c2 hitung > c2 tabel, maka hipotesis yang menyatakan model linear ditolak.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen dalam model regresi (Gujarati, 2004:341). Jika terjadi multikolinearitas, berarti di antara variabel independen yang ada di dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna. Multikolinearitas akan mengakibatkan ketidaktepatan estimasi, sehingga

128

mengarahkan kesimpulan yang menerima hipotesis nol. Hal ini menyebabkan koefi sien regresi menjadi tidak signifi kan dan standar defi asi menjadi sangat sensitif terhadap perubahan data (Gujarati, 2004:342).

Menurut Gujarati (2004:349), model yang mengandung multikolinearitas, memiliki konsekuensi sebagai berikut:

1. Meskipun BLUE, estimator OLS memiliki variance dan covariances yang besar, sehingga estimasi yang tepat akan sulit untuk dilakukan.

2. Confi dence interval cenderung lebih lebar, sehingga hipotesis null diterima.

3. Rasio t untuk satu atau lebih koefi sien cenderung secara statistik tidak signifi kan.

4. Meskipun rasio t untuk satu atau lebih koefi sien cenderung secara statistik tidak signifi kan, namun R2 bisa bernilai sangat tinggi.

5. Estimator OLS dan standard errors menjadi sensitif terhadap perubahan kecil dalam data.

Multikolinearitas, dapat diamati melalui matrik korelasi antar variabel independennya. Jika koefi sien korelasinya tinggi atau bahkan sama dengan satu berarti terjadi multikolinearitas. Jika nilai koefi sien korelasi kurang dari 0.80 maka tidak terdapat multikolinearitas yang berbahaya dalam model penelitian (Gujarati, 2004:359).

129

Cara lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan membuat auxiliary regression. Variabel yang digunakan sebagai variabel dependen adalah variabel independen paling kiri, sedangkan sisa variabel independen tetap sebagai variabel independen. Jika hasil dari auxiliary regression memiliki nilai R2 yang tinggi, yaitu di atas 0.8, maka kesimpulannya adalah sebagian besar variasi dalam variabel independen pertama dijelaskan oleh variasi pada variabel explanatory lainnya.

Cara lain untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan melihat hasil nilai tolerance atau variance infl ation factor (VIF). Batas tolerence value adalah 0.10 dan batas VIF adalah 10 (Ghozali, 2005:105). Apabila hasil analisis menunjukkan nilai VIF dibawah nilai 10 dan tolerance value di atas 0.10 berarti tidak terjadi multikolinearitas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa model regresi reliabel sebagai dasar analisis untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Menurut Winarno (2007) persoalan multikolinearitas dapat diatasi dengan beberapa cara yang yaitu:

1. Membiarkan model mengandung multikolinearitas, karena estimatornya masih bersifat BLUE. Sifat BLUE tidak dipengaruhi oleh sifat hubungan antar variabel independen.

130

2. Menambahkan data. Multikolinearitas biasanya terjadi karena data dalam penelitian berjumlah sedikit.

3. Menghilangkan salah satu variabel independen yang memiliki korelasi linear yang kuat dengan variabel lainnya.

4. Melakukan transformasi salah satu atau beberapa variabel independen.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk melihat apakah terjadi ketidaksamaan variance dari residual pengamatan ke pengamatan yang lain dalam model regresi. Jika variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain sama, disebut homokedastisitas. Model dikatakan baik jika memenuhi homokedastisitas. Homokedastisitas berarti variabel dependennya menunjukkan tingkat variance yang sama antar variabel predictor (Hair et al., 2006:206). Apabila hal tersebut dilanggar, berarti menunjukkan adanya heterokedastisitas. Heterokedastisitas sering terjadi pada data cross-sectional karena pengamatan dilakukan pada individu yang berbeda pada titik waktu tertentu (Hill et al., 2001).

Menurut Gujarati (2004:400) heterokedastisitas muncul karena hal-hal berikut ini:

1. Adanya outlier

131

2. Penyimpangan asumsi bahwa model telah dispesifi kasi secara benar,

3. Adanya skewness dalam distribusi satu atau lebih regressor dalam model

4. Terjadi kesalahan dalam melakukan transformasi data.

Jika sebuah model regresi linear memiliki heterokedastisitas dan estimator least square digunakan untuk melakukan estimasi koefi sien yang belum diketahui, maka:

1. Estimator least square masih merupakan estimator yang linier dan unbiased, namun tidak lagi BLUE.

2. Standard error yang biasanya dihitung untuk estimator least square keliru. Interval kepercayaan dan uji hipotesis yang menggunakan standard error ini menjadi tidak tepat.

Heterokedastisitas diuji dengan Uji Park, Uji Glejser, Uji Korelasi peringkat Spearman, atau menggunakan Metode Grafi k serta Uji White (Gujarati, 2004:402). Penelitian ini menggunakan Uji White untuk mendeteksi apakah terjadi heterokedastisitas atau tidak di dalam model regresi.

Uji Park dilakukan dengan meregresikan kuadrat nilai residual dengan variabel independen. Apabila koefi sien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifi kan secara statistik, maka dalam model

132

regresi tersebut terdapat heterokedastisitas, dan sebaliknya maka terjadi homokedastisitas.

Pengujian dengan Glejser, pertama, melakukan regresi sederhana antara nilai absolut residu dengan tiap-tiap variabel independen. Kedua, membandingkan nilai t hitung dan t tabel. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel berarti terjadi heterokedastisitas.

Uji metode grafi k dilakukan dengan membuat diagram plot antara nilai residu dengan predicted value (Y). Pola hubungan dapat dilihat melalui diagram. Hubungan nilai residu dengan nilai hitung (predicted value) yang tidak memiliki pola sistematis (titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y) menunjukkan adanya homokedastisitas (Ghozali, 2005:69).

Uji White dilakukan dengan meregres residual kuadrat dengan variabel independen, variabel independen kuadrat, dan perkalian variabel bebas. Perhitungan c2, di mana c2 = n x R2, dilakukan setelah R2 diketahui (Gujarati, 2004:405). Rule of tumb-nya adalah jika nilai c2 hitung < c2 tabel, maka hipotesis alternatif adanya heterokedastisitas dalam model ditolak.

Gejala ini dapat diatasi dengan melakukan transformasi variabel-variabel dalam model regresi yang ditaksir yaitu dengan membagi model regresi asal dengan salah satu variabel bebas yang memiliki koefi sien regresi yang tertinggi dengan residualnya atau melakukan transformasi log.

133

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat apakah ada kondisi yang berurutan di antara gangguan dalam fungsi regresi (Gujarati, 2004:442). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu dengan yang lain. Masalah tersebut muncul karena residu tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya atau terjadi di antara anggota observasi yang terletak berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya time series) atau korelasi antara tempat yang berdekatan jika datanya cross sectional. Estimator least square masih tidak bias, tetapi menjadi tidak efi sien, ketika terjadi autokorelasi. Dengan demikian, koefi sien estimasi yang diperoleh menjadi tidak akurat (Gujarati, 2004:455).

Menurut Hill et al., (2001) konsekuensi yang timbul karena adanya autokorelasi adalah:

1. Estimator least square masih merupakan estimator yang linier dan unbiased, namun tidak lagi the best.

2. Rumus untuk menghitung standard error yang biasanya dihitung untuk estimator least square tidak lagi benar, sehingga interval kepercayaan dan uji hipotesis yang menggunakan standard error ini mungkin akan menyesatkan.

Deteksi autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin Watson, uji Langrange Multiplier, dan Run Test. Uji Durbin Watson dihitung berdasarkan selisih kuadrat nilai-nilai

134

taksiran faktor gangguan yang berurutan. Sebagai rule of thumb adalah:

1. Jika 0 < d < dl atau dl ≤ d ≤ du, maka tidak terdapat autokorelasi positif di dalam model regresi.

2. Jika 4 – dl < d < 4 atau 4 – du ≤ d ≤ 4 –dl, maka tidak terdapat autokorelasi negatif di dalam model regresi.

3. Jika nilai Durbin Watson terletak antara batas atas (du) dan 4-du, atau du < d < 4 – du berarti tidak terjadi autokorelasi positif dan negatif dalam persamaan model regresi (Gujarati, 2004:470).

Menurut Ghozali (2005:61) nilai Durbin Watson akan bermanfaat untuk uji autokorelasi jika datanya time series. Angka Durbin Watson dapat diabaikan, jika observasi tidak berasal dari time series. Menurut Nachrowi dan Usman (2005:186), autokorelasi yang kuat akan menyebabkan dua variabel yang tidak berhubungan menjadi berhubungan. Kalau menggunakan OLS, maka nilai R2 menjadi sangat besar, sehingga disebut dengan spurious regression. Untuk mengatasi masalah autokorelasi, dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: melakukan evaluasi model, melakukan metode pembedaan umum, dan melakukan metode pembedaan pertama.

Uji Autokorelasi dengan menggunakan Uji Langrange Multiplier (Uji LM) untuk sampel besar di atas 100 observasi. Uji ini tepat digunakan jika sampel yang digunakan besar dan derajat autokorelasinya lebih

135

dari satu. Uji LM akan menghasilkan statistik Breusch-Godfrey. Secara manual, jika (n – p)*R2 atau C2 hitung lebih besar dari C2 tabel, maka kita dapat menolak hipotesis nol yang menyatakan tidak ada autokorelasi dalam model.

Selain menggunakan uji tersebut di atas, untuk pengujian autokorelasi dapat pula menggunakan Run Test. Run Test sebagai bagian dari statistic non-parametrik untuk menguji apakah antar residual terdapat korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random. Run test digunakan untu melihat apakah data residual terjadi secara random atau tidak (sistematis). Apabila nilai signifi kansinya lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa residual tidak random atau terjadi autokorelasi antar residual.

Menurut Ghozali (2003) pengobatan autokorelasi dilakukan dengan cara sebagai berikut:

i. Tentukan apakah autokorelasi yang terjadi merupakan pure autocorrelation dan bukan karena kesalahan spesifi kasi model regresi. Pola residual dapat terjadi karena adanya kesalahan spesifi kasi model yaitu ada variabel penting yang tidak dimasukkan ke dalam model atau dapat juga karena bentuk fungsi persamaan regresi tidak benar.

136

ii. Jika yang terjadi pure autocorrelation, maka solusi autokorelasi adalah dengan melakukan transformasi model awal menjadi model diff erence.

137

Bab 4

ANALISIS DATA

Analisis dalam penelitian ini meliputi deskriptif data, pengujian asumsi klasik, dan analisis hasil pengujian

hipotesis.

4.1. Deskriptif Data

Secara keseluruhan terdapat 33 data observasi perbankan selama tahun 2011-2013. Jumlah bank yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah 11 bank syariah. Jumlah populasi perbankan syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia pada periode tersebut sejumlah 11 bank, sehingga semua populasi yang ada digunakan menjadi sampel dalam penelitian ini.

138

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Wanita Sebagai Komisaris

Variabel N Min Max Mean Std Deviation

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Proporsi Wanita sebagai komisaris 33 0.0000 0.5000 0.0550 0.11956

Pengalaman Kerja Wanita sebagai komisaris

33 0.0000 7.0000 1.2424 2.57428

Jenjang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

33 0.0000 1.0000 0.3030 0.63663

Ltr Belakang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

33 0.0000 1.0000 0.1515 0.36411

Size 33 1.E+11 6.E+13 1.32E+13 1.857E+13

Kinerja Perbankan Syariah

33 0.0119 0.6484 0.1461 0.1450

Sumber: data diolah

Berdasarkan data tersebut di atas dapat diketahui bahwa rerata proporsi wanita sebagai komisaris pada perbankan syariah di Indonesia sangat kecil yaitu 5,55%. Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris sangat rendah yaitu rerata 1,2 tahun. Peneliti tidak mempertimbangkan masa kerja sebagai komisaris di tempat lain. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris rerata adalah sarjana dengan latar belakang pendidikan rerata bukan dari ekonomi dan bisnis atau keuangan.

139

Tabel 4.2 Additional Analysis

Statistik Deskriptif Sampel Wanita sebagai Komisaris dan Direksi.

Variabel N Min Max Mean Std Deviation

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Proporsi Wanita sebagai K&D 33 0.0000 0.4150 0.1069 0.1040

Pengalaman Kerja Wanita sebagai K&D 33 0.0000 12.000 3.1742 3.3274

Jenjang Pendidikan Wanita sebagai K&D 33 0.0000 1.5000 0.5681 0.4561

Ltr Belakang Pendidikan Wanita sebagai K&D

33 0.0000 0.5000 0.2197 0.2318

Size 33 1.E+11 6.E+13 1.32E+13 1.857E+13

Kinerja Perbankan Syariah 33 0.0119 0.6484 0.1461 0.1450

Sumber: Data Annual Report diolah

Berdasarkan Tabel 4.2 Statistik Deskriptif dapat diketahui bahwa proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi pada perbankan syariah di Indonesia rerata 10,69%. Regulasi di Indonesia khususnya GCG tentang Bank Syariah dan Unit Usaha Syariah belum mengatur dengan jelas tentang proporsi wanita sebagai CEO pada Bank Syariah. Hal ini menyebabkan pelibatan wanita sebagai CEO pada perbankan syariah di Indonesia masih lemah. Posisi penting dan strategis pada perbankan syariah di Indonesia masih didominasi oleh kaum pria. Apabila dibandingkan dengan

140

Negara lainnya, maka pelibatan wanita sebagai komisaris dan direksi pada perbankan dan sektor publik di Indonesia masih jauh tertinggal. Hal ini dapat dikaitkan dengan regulasi yang lebih umum yaitu UU tentang PT tahun 2007 yang belum mengatur tentang pelibatan wanita sebagai komisaris dan direksi.

Regulasi yang mengatur pelibatan wanita adalah kuota anggota legislatif 30% adalah wanita. Pada tahun 2012 pelibatan tersebut baru mencapai 12%. Menurut hasil survey Unleashing Women Leadership dan Majah Femina menunjukkan bahwa 6% wanita di Indonesia memiliki jabatan sebagai direksi dan 6% wanita berada pada level komisaris. Women for Economy Forum yang melakukan monitoring pada Negara-negara APEC menekankan pentingnya peningkatan pelibatan wanita pada level eksekutif (APEC 2013 dan Peran Perempuan, Kompas.com, 2012).

Pada tahun 2000, hanya Negara Amerika Serikat yang melakukan monitoring proporsi perempuan pada corporate boards. Kondisi sekarang sudah jauh berbeda, di mana sudah ada 12 negara yang melakukan monitoring proporsi perempuan pada corporate boards melalui positive action, legalitation dan quotas. Beberapa hal yang dilakukan oleh Negara lain untuk meningkatkan partisipasi perempuan dalam corporate boards dibahas di bawah ini.

Pemerintah Norwegia memerintahkan perusahaan swasta yang listed untuk memberikan kesempatan pada perempuan untuk berpartisipasi dalam corporate boards sampai 40 % yang pelaksanaannya ditetapkan pada Februari

141

2002 sampai Juli 2005. Proporsi keterlibatan perempuan pada boards sampai bulan Juli 2005 baru 24% dan demikian pula pada bulan Januari 2006. Pemerintah Norwegia memberikan kesempatan sampai pada bulan Januari 2008. Apabila sampai batas waktu yang ditentukan proporsi keterlibatan perempuan pada boards belum tercapai, maka perusahaan yang belum melaksanakan didenda atau ditutup. Peraturan tersebut terlaksana dengan lengkap pada tahun 2009.

Pemerintah Spanyol mengeluarkan peraturan tentang keterlibatan perempuan pada boards pada tahun 2007 di mana perusahaan publik dan perusahaan yang tergabung dalam IBEX 35 dengan jumlah karyawan 250 orang wajib memberikan kesempatan pada keterlibatan perempuan sebesar 40%. Peraturan ini berlaku efektif tahun 2015. Perusahaan yang mematuhi aturan ini diberikan prioritas untuk melakukan kontrak kerjasama dengan pemerintah. Perusahaan yang tidak mematuhi aturan tidak diberikan sanksi atau penalti. Prosentase keterlibatan perempuan pada boards di tahun 2006 mencapai 6,2%. Prosentase keterlibatan perempuan mengalami peningkatan pada tahun 2011 yaitu sebesar 11,2%.

Pemerintah Negara Finlandia mengatur tentang keterlibatan perempuan pada boards yaitu dengan menentukan one man one woman pada tahun 2008. Iceland pada tahun 2010 memberlakukan peraturan tentang keterlibatan perempuan di boards yaitu 40% untuk perusahaan publik maupun perusahaan dengan kepemilikan terbatas dengan jumlah karyawan minimal 50 orang.

142

Pemerintah Negara Prancis menentukan 40% kuota untuk CEO wanita pada tahun 2016. Kuota tersebut akan terpenuhi 20% pada tahun ketiga dan 40% pada tahun keenam untuk perusahaan yang terdaftar dan 40% pada tahun kesembilan untuk perusahaan yang tidak terdaftar. Sanksi diberikan untuk perusahaan yang tidak memenuhi regulasi tersebut berupa penundaan fee dan nominasi.

Sementara itu, Pemerintah Negara Belanda menentukan kuota 30% bagi laki-laki dan perempuan untuk terlibat sebagai CEO pada perusahaan-perusahaan besar. Regulasi diberlakukan sejak Januari 2016. Pemerintah Negara Uni Eropa mengatur tentang keterlibatan wanita sebagai CEO sejak 2011. Apabila sampai rentang waktu yang ditentukan tidak ada perubahan, maka akan dikenalkan pengukuran target untuk memperbaiki representasi wanita sebagai CEO. Selain itu, dewan legislatif Uni Eropa mengusulkan keterlibatan wanita sebagai CEO pada bidang jasa keuangan pada tahun 2011.

Pemerintah Negara Amerika Serikat melalui Dodd-Frank Act Diversity Offi ces mengatur tentang keadilan dan utilisasi kaum minoritas dan wanita untuk semua perusahaan yang memiliki kerjasama dengan pemerintah. Th e US Securities and Exchange Commission menetapkan peraturan baru pada Desember 2009 yang mengatur tentang bagaimana komite nominasi mengungkapkan diversitas pada saat pemilihan kandidat board. Pemerintah Negara Kanada mengatur keterlibatan wanita dalam boards pada perusahaan milik kerajaan. Peraturan tersebut menyatakan keterlibatan wanita dalam boards sebesar 50% sejak Desember 2011.

143

Pemerintah Negara Australia sejak Juli 2010 mengatur tentang pelaporan perusahaan tentang pengungkapan informasi proporsi wanita dalam boards dan memberikan laporan progress report tentang gender objectives. Pemerintah Negara Jerman melalui Kementerian Hukum-nya mengatur tentang keseimbangan keterlibatan wanita dan pria di perusahaan selama kurun waktu 12 bulan ke depan. Perusahaan yang tidak bisa memenuhi akan diberikan sanksi.

Pemerintah Negara Austria menyatakan bahwa sejak tahun 2009 perusahaan harus melaporkan secara detail tentang semua pengukuran untuk mendukung keterlibatan wanita sebagai CEO. Pemerintah Negara Denmark sejak tahun 2008 mengatur tentang comply or explain code yang menyatakan bahwa diversitas harus diperhitungkan di semua pertemuan. Pemerintah Negara Polandia mengatur tentang corporate governance perusahaan yang merekomendasikan tentang keseimbangan gender. Pemerintah Negara Swedia mengatur tentang comply atau explain code tentang kewajiban perusahaan untuk memenuhi keseimbangan gender di perusahaan.

Tabel 4.3 Perbandingan Proporsi Perempuan pada Boards di Berbagai Negara

Negara ProsentaseAustralia 9,9 %

Hong Kong 7,6 %

Japan 0,9 %

144

New Zealand 11,4 %

Singapore 5,7%

Industrialized Asia Pacifi c 3,6%

Austria 6,7 %

Belgium 6,5 %

Denmark 12,1%

Finland 21,0%

France 8,2%

Germany 9,0%

Greece 9,5%

Iceland 14,3%

Irekand 7,1%

Italy 3,6%

The Netherlands 10,3%

Norway 35,9%

Portugal 0,4%

Spain 6,6%

Sweeden 23%

Switzerland 8,4%

UK 7,8%

Industrialised Europe 9,6%

Canada 11,3%

US 11,4%

North America 11,4%

China 6,6%

India 4,1%

Indonesia 4,1%

Malaysia 4,2%

Pakistan 4,6%

Philippinnes 23,0%

South Korea 1,0%

145

Taiwan 6,4%

Thailand 8,7%

Emerging Markets Asia 4,7%

Czech Republic 4,4%

Hungary 10,2%

Polland 10,2%

Russia 5,8%

Turkey 9,7%

Emerging Markets Europe 7,8%

Egypth 7,1%

Israel 12,5%

Marocco 0%

South Africa 14,6%

Emerging Markets Middle Easth and Africa 12,4%

Argentina 4,1%

Brazil 3,9%

Chile 2,4%

Colombia 11,3%

Mexico 6,5%

Peru 3,6%

Emerging Markets Latin America 4,7%

Total Emerging Markets 6,0%

Total 8,9%

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

146

Tabel 4.4 Faktor yang Menyebabkan Perempuan Kurang Dilibatkan dalam Boards Perusahaan di UK

Faktor Prosentase

Perilaku di Tempat Kerja 30%

Lingkungan Kerja 30%

Pengembangan Karier 22%

Promosi 18%

Kompensasi 2%

Misceallenous 31%

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

Tabel 4.5 Faktor Detail yang Menyebabkan Perempuan Kurang Dilibatkan dalam Boards Perusahaan di UK

Faktor Prosentase

Keseimbangan Hidup 20%

Men Culture/Perempuan hanya memiliki networking yang sempit 17%

Isu hamil 12%

Bias Tradisi 9%

Kesempatan yang Kurang 7%

Kecenderungan laki-laki merekrut laki-laki 7%

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

147

Tabel 4.6 Pengaruh Gender Diversity pada Posisi Senior dan Bisnis

Faktor Prosentase

Attitude 48

Kinerja Perusahaan 22

Brand Image 12

Career Advancement 9

Lingkungan Kerja 7

Kepuasan Karyawan 6

Misscelleaneous 14

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

Tabel 4.7 Pengaruh Gender Diversity pada Posisi Senior dan Bisnis (Detailed)

Faktor Prosentase

New/Different PerspectiveWide/open PerspectiveBalanced ApproachBetter Decision MakingBetter UnderstandingBetter Performance

201110888

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

148

Tabel 4.8 Langkah-Langkah yang Organisasi Lakukan untuk Memperbaiki Gender Diversity

Faktor Prosentase

Gender Diversity ProgrammeBalanced work force managementOpportunities for advancementBetter trainingDeveloped network

64444

Sumber: Women on Boards: A Statistical Review by Country, Region, Sector, and Market Index; Governance Metrics

International, March 2009

Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi pada perbankan syariah rerata 3,17 tahun. Pengalaman kerja yang diukur dengan jumlah tahun sebagai komisaris dan direksi menunjukkan bahwa semakin lama menjabat sebagai komisaris dan direksi maka semakin berpengalaman, semakin memiliki pengetahuan yang lebih banyak, dan semakin tajam intuisi dan logikanya. Jangka waktu 3 tahun belum dapat dikatakan sebagai waktu yang lama. Penelitian ini hanya melihat pengalaman kerja dengan jangka waktu pada perbankan tersebut, tetapi tidak melihat jangka waktu atau pengalaman sebelumnya di tempat lain. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Huang (2013) kinerja perusahaan akan meningkat ketika CEO berpengalaman sampai 9 tahun dan terus meningkat sampai masa kerja 12 tahun, dan setelahnya kinerja perusahaan mengalami penurunan.

149

Menurut berita CNN yang dikutip oleh Huang (2013) menyatakan bahwa investor tidak menyukai terlalu banyak board of director yang tua karena semakin lama mereka di perusahaan maka semakin tidak independen dan semakin berkurang efektifnya dalam melakukan fungsi pengawasan. Hal yang sama diungkapkan oleh regulasi yang ada di UK yang menyatakan bahwa CEO seharusnya diganti dan di-review setelah 6 tahun. Hasil penelitian yang dilakukan SpencerStuart mengungkapkan bahwa perusahaan yang ada pada Fortune memiliki CEO dengan masa kerja rerata 7 tahun dan perusahaan yang ada pada S&P 500 dengan masa kerja 6,5 tahun.

Menurut regulasi yang ada yaitu PBI tahun 2009 tentang GCG pada Bank Syariah dan Unit Usaha Syariah serta regulasi UU PT tahun 2007 tidak menjelaskan tentang persyaratan sebagai komisaris dan direksi harus memiliki pengalaman berapa lama. Hasil penelitian ini tidak melanggar regulasi yang ada karena regulasi belum mengatur tentang hal tersebut baik pada perbankan syariah, perbankan umum atau pada PT.

Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi rerata adalah 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa rerata wanita yang menjabat sebagai komisaris dan direksi di perbankan syariah memiliki jenjang pendidikan S1 dan S2. Semakin tinggi jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi maka semakin banyak pengetahuannya, semakin terbuka wawasan, networking, dan semakin baik dalam pengambilan keputusan. Hal ini tidak melanggar aturan yang ada baik PBI tahun 2009 maupun UU PT tahun

150

2007. Kedua regulasi tersebut belum mengatur tentang persyaratan jenjang pendidikan khususnya wanita dan pada umumnya baik di perbankan syariah, perbankan umum, dan PT.

Menurut hasil penelitian SpencerStuart menyebutkan bahwa persentase CEO dengan jenjang pendidikan MBA di S&P 500 adalah 41% pada tahun 2006 dan jenjang pendidikan undergraduate sebesar 97%. Perusahaan yang tergabung dalam S&P 500 mayoritas memiliki CEO dengan latar belakang pendidikan S1. Wanita yang memiliki jabatan sebagai CEO pada perbankan syariah di Indonesia memiliki latar belakang pendidikan S1 dan S2 seimbang.

Berdasarkan Tabel 4.2 latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi pada perbankan syariah rerata adalah 0,2. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian wanita yang memiliki jabatan sebagai komisaris dan direksi bukan berlatar belakang ekonomi dan keuangan dan sebagian yang lain memiliki latar belakang pendidikan ekonomi dan keuangan. Hasil penelitian ini tidak menyalahi regulasi yang ada baik pada PBI tahun 2009 maupun UU PT tahun 2007. Kedua regulasi tidak mengatur secara jelas tentang latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi khususnya dan pada umumnya baik di perbankan syariah, perbankan umum, dan PT.

Apabila dibandingkan dengan Negara lainnya seperti di US berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh SpencerStuart bahwa CEO pada S&P 500 memiliki pendidikan dengan bidang engineering sebesar 33%,

151

business administration 11%, dan economics 13% pada tahun 2006. Latar belakang pendidikan CEO baik di Indonesia dan US didominasi oleh pendidikan non ekonomi. Peneliti menduga karena latar belakang pendidikan eksakta seperti engineering memiliki kemampuan analisis yang tajam, logika yang lebih baik, dan secara umum lebih terlihat cerdas sehingga latar belakang pendidikan CEO didominasi oleh non ekonomi dan keuangan.

Berdasarkan Tabel 4.1 size perbankan syariah yang diukur dengan total aset menunjukkan bahwa rerata memiliki total aset sebesar 1.32E13. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar perbankan berdasarkan aset yang dimiliki maka akan semakin mampu mengembangkan usahanya, semakin mampu menambah kapasitasnya sehingga kinerja perbankan semakin meningkat. Apabila dibandingkan dengan total aset bank konvensional pada tahun 2006-2010 sebesar Rp 85T, maka rerata aset perbankan syariah sudah cukup baik pada periode penelitian 2011-2013.

Berdasarkan Tabel 4.1 kinerja perbankan syariah yang diukur dengan rasio ROE rerata adalah 14,6%. Hal ini menunjukkan bahwa perbankan syariah dapat memperoleh laba yang berasal dari ekuitasnya sebesar 14,6%. Nilai ROE apabila dibandingkan dengan ROE pada bank konvensional adalah 15% pada periode 2006-2013. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja bank syariah tidak jauh berbeda dengan kinerja bank konvensional berdasarkan nilai ROE-nya.

152

4.2. Hasil Pengujian Asumsi Klasik

4.2.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak (Hair et al., 2006:208). Berdasarkan hasil grafi k histogram dan grafi k normal p-plot (lampiran) data berdistribusi normal. Hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal. Kedua grafi k menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Berdasarkan hasil uji KS, dapat disimpulkan bahwa residual berdistribusi normal, yaitu dengan melihat nilai signifi kansi 0,123 yang jauh di atas 0,05.

Tabel 4.9 Uji Normalitas dengan One Sample Kolmogotov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 33

Normal Parameters Mean 0E-7

Std. Deviation 0.095

Most Extreme Absolute 0.206

Differences Positive 0.206

Negative -0.081

Kolmogorov Smirnov Z 1.181

Asymp. Sig (2-tailed) 0.123

Sumber: Hasil Olah Data

153

4.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Gujarati, 2004:342). Metode analisis untuk menguji terjadinya multikolinearitas dapat diamati dari hasil nilai tolerance value atau variance infl ation factor (VIF). Nilai tolerance tidak ada yang kurang dari 10% dan hasil perhitungan VIF (Variance Infl ation Factor) yang menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang memiliki VIF lebih dari 10 sehingga tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Constant

lnTA 0.573 1.744

PW 0.289 3.457

PKW 0.528 1.893

JPW 0.195 5.128

BPW 0.377 2.649

Sumber: Data Diolah

Keterangan:

PW : Proporsi Wanita sebagai CEO

PKW : Pengalaman Kerja Wanita sebagai CEO

JPW : Jenjang Pendidikan Wanita sebagai CEO

154

BPW : Latar Belakang Pendidikan Wanita sebagai CEO

SIZE : Ukuran Perusahaan

4.2.3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linear tidak ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka disebut dengan autokorelasi (Gujarati, 2004:442). Penelitian ini menggunakan Uji DW. Nilai DW dalam penelitian ini 2.320 dengan du 1,193 dan dl 1,730. Menurut kriteria du dan 4-du, maka tidak terjadi autokeralasi dalam penelitian ini.

Tabel 4.11 Uji Autokorelasi

Model R R square Adjusted R Square

Std Error of the estimate

Durbin Watson

1 0.751 0.564 0.484 0.10422 2.320

Sumber: Data Diolah

4.2.4. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan

155

ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas dan tidak terjadi heterokedastisitas (Gujarati, 2004:390).

Uji Heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Park. Berdasarkan uji heterokedastisitas dengan menggunakan Uji Park tersebut di atas, nilai sig lebih besar dari 0,05, sehingga tidak terjadi heterokedastisitas.

Gambar 4.1 Grafi k Uji Heterokedastisitas

156

Tabel 4.12 Uji Heterokedastisitas dengan Uji Park

ModelUstandardized

Coeffi cientStandardized

Coeffi cient T SigBeta Std Error Beta

1 Constant 0.006 0.005 1.222 0.232

PW 0.036 0.046 0.230 0.792 0.435

PKW 0.002 0.001 0.311 1.390 0.176

JPW -0.001 0.013 -0.030 -0.084 0.934

BPW -0.024 0.020 -0.399 -1.206 0.238

Sumber: Data Diolah

Keterangan:

PW : Proporsi Wanita sebagai CEO

PKW : Pengalaman Kerja Wanita sebagai CEO

JPW : Jenjang Pendidikan Wanita sebagai CEO

BPW : Latar Belakang Pendidikan Wanita sebagai CEO

SIZE : Ukuran Perusahaan

4.3. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil riset menunjukkan bahwa diversitas mengurangi kohesi sosial, kecepatan dalam pengambilan keputusan, dan perilaku konsensus sehingga membatasi kemampuan perusahaan untuk mempengaruhi perubahan stratejik dan kinerja organisasional (Ferrier, 2001; Hambrick et al., 1996; Murray, 1989).

157

Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisa regresi berganda dengan metode backward setelah sebelumnya dilakukan pengujian asumsi klasik. Alat analisis yang digunakan adalah SPSS. Pengujian model untuk menguji pengaruh karakteristik wanita sebagai komisaris terhadap kinerja dalam penelitian ini adalah:

PERF = a0 + b1PW + b2PKW + b3JPW + b4BPW + b5SIZE + e

Keterangan :

PERF : Kinerja Perbankan Syariah

PW : Proporsi Wanita sebagai komisaris

PKW : Pengalaman Kerja Wanita sebagai komisaris

JPW : Jenjang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

BPW : Latar Belakang Pendidikan Wanita sebagai komisaris

SIZE : Ukuran Perusahaan

Tabel 4.13 Pengaruh Karakteristik Wanita sebagai Komisaris terhadap Kinerja

Variable Coeffi cient t-Statistic Prob.

Konstanta -0.760 -1.514 0.120

Proporsi Wanita (PWK) 0.007 0.007 0.995

Pengalaman Kerja Wanita (PKWK) 0.084 0.547 0.589

Jenjang Pendidikan Wanita (JPWK) 0.061 0.439 0.664

158

Latar Belakang Pendidikan Wanita (BPWK) 0.376 0.073 0.942

Size 0.031 1.931 0.065*)

Adjusted R-squared 0.301

F-statistic 3.498 0.016**)

***) : signifi kan pada α = 1 %

**): signifi kan pada α = 5 %

*): signifi kan pada α = 10 %

Nilai adjusted R-square 30,1% berarti bahwa 30,1% variasi kinerja perbankan syariah dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen yaitu proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan size sedangkan sisanya yaitu 69,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Uji Anova atau F test pada tabel menghasilkan nilai F hitung 3,498 dengan tingkat probabilita signifi kansi 0,016. Probabilita signifi kansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka model dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja perbankan syariah, atau dapat dikatakan bahwa variabel .proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris, dan size dapat memprediksi kinerja perbankan syariah di Indonesia.

159

Variabel proporsi wanita sebagai komisaris (PWK) dengan nilai koefi sien 0,007 (positif) dan nilai t sebesar 0,007 dan signifi kansi 0,995 menunjukkan bahwa proporsi wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi lebih besar dari 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel pengalaman kerja wanita sebagai komisaris (PKWK) dengan nilai koefi sien 0,084 (positif) dengan nilai t sebesar 0,547 dan signifi kansi 0,589 menunjukkan bahwa pengalaman kerja wanita sebagai komisaris berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di atas 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris (JPWK) dengan nilai koefi sien 0,061 (positif) dengan nilai t sebesar 0,439 dan signifi kansi 0,664 menunjukkan bahwa jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris (JPWK) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di atas 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris (BPWK) dengan nilai koefi sien 0,326 (positif) dengan nilai t sebesar 0,073 dan signifi kansi 0,942 menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di atas 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel kontrol size dalam penelitian ini berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah yang ditunjukkan dengan nilai koefi sien 0,031 dengan nilai t sebesar 1,931

160

serta signifi kansi sebesar 0,065. Nilai signifi kansi jauh lebih kecil dari 0,1 maka size perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah.

Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa hanya variabel size yang diukur dengan total aset yang dimiliki perbankan syariah yang berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah. Variabel independen karakteristik wanita sebagai komisaris melalui proporsi wanita sebagai komisaris, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris, dan latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah. Hal ini dapat disebabkan oleh tugas sebagai komisaris menurut PBI tahun 2009 adalah melakukan monitoring dan memeberikan nasihat kepada direksi. Komisaris tidak memiliki tanggung jawab untuk menghasilkan laba yang tinggi pada perusahaan.

Tabel 4.14 Additional Analysis Pengaruh Karakteristik Women sebagai Komisaris dan Direksi terhadap Kinerja

Variable Coeffi cient t-Statistic Prob.

Konstanta -1.905 -4.881 0.000

Proporsi Wanita sbg K&D (PW) 0.171 1.250 0.222

Pengalaman Kerja Wanita sbg K&D (PKW) 0.032 4.299 0.000***)

Jenjang Pendidikan Wanita sbg K&D (JPW) 0.154 0.912 0.370

161

Latar Belakang Pendidikan Wanita sbg K&D (BPW) 0.213 2.161 0.039**)

Size 0.068 5.251 0.000***)

Adjusted R-squared

0.492

F-statistic 11.335 0.000***)

***) : signifi kan pada α = 1 %

**): signifi kan pada α = 5 %

*): signifi kan pada α = 10 %

Nilai adjusted R-square 49,2% berarti bahwa 49,2% variasi kinerja perbankan syariah dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen yaitu proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi, latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi dan size sedangkan sisanya yaitu 50,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Uji Anova atau F test pada tabel menghasilkan nilai F hitung 11,335 dengan tingkat probabilita signifi kansi 0,000. Probabilita signifi kansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka model dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja perbankan syariah, atau dapat dikatakan bahwa variabel .proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi,

162

latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi, dan size dapat memprediksi kinerja perbankan syariah di Indonesia.

Variabel proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi (PW) dengan nilai koefi sien 0,171 (positif) dan nilai t sebesar 1,250 dan signifi kansi 0,222 menunjukkan bahwa proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi lebih besar dari 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi (PKW) dengan nilai koefi sien 0,032 (positif) dengan nilai t sebesar 4,299 dan signifi kansi 0,000 menunjukkan bahwa pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di bawah 0,05 sehingga signifi kan.

Variabel jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi (JPW) dengan nilai koefi sien 0,154 (positif) dengan nilai t sebesar 0,912 dan signifi kansi 0,370 menunjukkan bahwa jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi (JPW) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di atas 0,05 sehingga tidak signifi kan.

Variabel latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi (BPW) dengan nilai koefi sien 0,213 (positif) dengan nilai t sebesar 2,161 dan signifi kansi 0,039 menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi berpengaruh positif signifi kan

163

terhadap kinerja perbankan syariah. Nilai signifi kansi jauh di bawah 0,05 sehingga signifi kan.

Variabel kontrol size dalam penelitian ini berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah yang ditunjukkan dengan nilai koefi sien 0,068 dengan nilai t sebesar 5,251 serta signifi kansi sebesar 0,000. Nilai signifi kansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka size perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah.

4.4. Pembahasan Hasil Penelitian

4.4.1. Proporsi Wanita sebagai Komisaris

Berdasarkan pengujian hipotesis tersebut di atas, proporsi wanita sebagai komisaris dan proporsi wanita sebagai komisaris dan direksi tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah, sehingga tidak mendukung H1. Koefi sien proporsi wanita sebagai komisaris yang positif berarti semakin besar proporsi wanita sebagai komisaris berarti semakin besar kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian menunjukkan tidak signifi kan artinya proporsi wanita sebagai komisaris tidak dianggap penting dalam menentukan kinerja perbankan syariah. Hal ini dapat disebabkan oleh sangat kecilnya porsi wanita sebagai komisaris di perbankan syariah sehingga peran mereka menjadi tidak signifi kan.

Berdasarkan data yang ada proporsi wanita sebagai komisaris rerata adalah 5,5% dan proporsi wanita

164

sebagai komisaris dan direksi rerata adalah 10,69%. Berdasarkan data statistik deskriptif ditemukan nilai minimal 0% dan nilai maksimal 41% untuk posisi wanita sebagai komisaris dan direksi, sementara proporsi wanita sebagai komisaris memiliki nilai minimal 0% dan maksimal 50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa perbankan syariah di Indonesia belum membuka kesempatan pada wanita untuk menduduki posisi penting dan strategis seperti jabatan komisaris. Rendahnya proporsi wanita sebagai komisaris pada perbankan syariah menyebabkan kontribusi mereka pada kinerja perbankan syariah menjadi tidak besar. Hal ini dapat dibandingkan dengan hasil survey yang telah dilakukan di negara lainnya seperti Norwegia, Finlandia, Swedia, dan Philiphina yang memiliki proporsi wanita 3 kali lipatnya yang ada di Indonesia (Governance Metrics International, 2009).

Berdasarkan agency theory yang digunakan dalam penelitian ini, salah satu solusi agency problem karena adanya pemisahan antara pemilik dan pengelola adalah dilaksanakan CG. CG yang dimaksud adalah melalui diversitas gender dalam board melalui salah satunya proporsi wanita sebagai komisaris maupun sebagai komisaris dan direksi. Proporsi wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi agency theory yaitu human assumption. Menurut Eisenhardt (1998) human assumption adalah bahwa manusia memiliki sifat individualistik dan memiliki pemikiran yang terbatas. Keberadaan wanita yang diukur dengan proporsi

165

pada posisi komisaris maupun komisaris dan direksi menyebabkan pemikiran menjadi beranekaragam dan menjadi tidak terbatas. Dengan demikian diyakini bahwa semakin tinggi proporsi wanita sebagai komisaris maupun komisaris dan direksi akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Hasil penelitian ternyata menunjukkan bahwa proporsi wanita sebagai komisaris maupun sebagai komisaris dan direksi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Salah satu alasan yang dikemukakan adalah minimnya proporsi wanita sebagai komisaris maupun sebagai komisaris dan direksi pada perbankan syariah di Indonesia sehingga kontribusinya pada perusahaan menjadi tidak nampak. Selain itu, hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh peran wanita yang bekerja di Indonesia rata-rata tidak maksimal karena adanya urusan domestik di mana peran wanita sebagai ibu, istri, dan anak pada keluarganya menuntut peran yang lebih besar daripada peran mereka di sektor publik. Hal ini berkaitan dengan budaya yang berkembang di Indonesia tentang peran dan kedudukan wanita dalam rumah tangga. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Farrel dan Hersch (2005) di US dan Wicaksana (2010) di Indonesia.

Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2005) dan Erhardt et al. (2003) di US, Smith, Smith, dan Verner (2005) di Denmark, Bathula (2008) di New Zealand, Campbell dan Vera (2009) di Spanyol, Lukerath Rovers

166

(2011) di Belanda, Prihatiningtyas (2012) di Indonesia, Abdullah et al. (2013) di Malaysia, yang menemukan pengaruh proporsi wanita pada board terhadap kinerja perusahaan. Perbedaan hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh regulasi yang berlaku di masing-masing negara dan sampel yang menjadi obyek penelitian.

4.4.2. Pengalaman Kerja Wanita sebagai Komisaris

Berdasarkan pengujian hipotesis tersebut di atas, pengalaman kerja wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah, sehingga tidak mendukung H2. Ketika dilakukan pengujian pengaruh wanita sebagai komisaris dan direksi pada kinerja ditemukan hasil positif signifi kan sehingga mendukung H2. Koefi sien pengalaman kerja wanita sebagai komisaris yang positif berarti semakin lama pengalaman kerja wanita sebagai komisaris berarti semakin besar kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian menunjukkan signifi kan artinya pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi dianggap penting dalam menentukan kinerja perbankan syariah. Hal ini dapat disebabkan oleh semakin lama pengalaman kerja maka pemikiran dan wawasan menjadi lebih luas sehingga pengambilan keputusan strategi perusahaan menjadi lebih tepat. Penyebab lainnya adalah semakin lama pengalaman kerja maka logika berpikir semakin terasah dan jaringan

167

kerjanya sudah kuat sehingga berpengaruh pada kinerja perbankan syariah.

Berdasarkan data yang ada pada statistik deskriptif tentang pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi menunjukkan bahwa rerata memiliki pengalaman 3 tahun dengan nilai minimal 0 tahun dan nilai maksimal 12 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa rerata pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi pada perbankan tersebut masih rendah dengan melihat nilai rerata yang ada. Penelitian ini tidak melihat pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi pada perusahaan lainnya sebelumnya. Sementara itu, ketika wanita sebagai komisaris rerata pengalaman kerjanya adalah 1,2 tahun dengan nilai minimal 0 tahun dan nilai maksimal 7 tahun. Nilai rerata pengalaman kerja wanita sebagai komisaris yang baru 1,2 tahun dapat menyebabkan variabel ini tidak berpengaruh pada kinerja.

Berdasarkan agency theory yang digunakan dalam penelitian ini, salah satu solusi agency problem karena adanya pemisahan antara pemilik dan pengelola adalah dilaksanakan CG. CG yang dimaksud adalah melalui diversitas gender dalam board melalui salah satunya pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi. Pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi untuk memenuhi asumsi agency theory yaitu human assumption. Menurut Eisenhardt (1998) human assumption adalah bahwa manusia memiliki sifat individualistik dan memiliki pemikiran yang

168

terbatas. Pengalaman kerja wanita yang diukur dengan jumlah tahun bekerja pada posisi komisaris dan direksi menyebabkan pemikiran menjadi beranekaragam dan menjadi tidak terbatas. Dengan demikian diyakini bahwa semakin lama pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Hasil penelitian ternyata menunjukkan bahwa pengalaman kerja wanita sebagai komisaris dan direksi berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Salah satu alasan yang dikemukakan adalah semakin lama pengalaman kerja maka semakin kuat perspektif, informasi, dan kapasitas pengambilan keputusan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Finkelstein dan Hambrick (1996), Ely (2004), Wan Yusoof (2010), Poon, Yap, dan Lie (2012), dan Goldsmith (2012).

Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ellison dan Mullin (2014) dan Maseko (2015) di US tentang pengalaman kerja pada board terhadap kinerja perusahaan. Perbedaan hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh regulasi yang berlaku di masing-masing negara, sampel yang menjadi obyek penelitian, dan karakteristik industri yang ada serta sistem CG yang berlaku di masing-masing negara.

169

4.4.3. Jenjang Pendidikan Wanita sebagai Komisaris

Berdasarkan pengujian hipotesis tersebut di atas, jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris maupun sebagai komisaris dan direksi tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah, sehingga tidak mendukung H3. Koefi sien jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris yang positif berarti semakin tinggi jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris berarti semakin besar kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian menunjukkan tidak signifi kan artinya jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak dianggap penting dalam menentukan kinerja perbankan syariah. Hal ini dapat disebabkan oleh rerata jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris di perbankan syariah adalah S1.

Berdasarkan agency theory yang digunakan dalam penelitian ini, salah satu solusi agency problem karena adanya pemisahan antara pemilik dan pengelola adalah dilaksanakan CG. CG yang dimaksud adalah melalui diversitas gender dalam board melalui salah satunya jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi agency theory yaitu human assumption. Menurut Eisenhardt (1998) human assumption adalah bahwa manusia memiliki sifat individualistik dan memiliki pemikiran yang terbatas. Jenjang pendidikan wanita yang diukur dengan dummy pendidikan menunjukkan bahwa semakin tinggi nilainya maka jenjang

170

pendidikan semakin tinggi yang selanjutnya dengan jenjang pendidikan yang tinggi tersebut menyebabkan pemikiran menjadi beranekaragam dan rasionalitasnya menjadi lebih baik. Dengan demikian diyakini bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Hasil penelitian ternyata menunjukkan bahwa jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris maupun sebagai komisaris dan direksi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Salah satu alasan yang dikemukakan adalah berdasarkan data yang ada pada penelitian ini komisaris wanita yang berpendidikan tinggi pada industri perbankan syariah sangat sedikit. Rerata komisaris wanita tersebut berpendidikan S1 atau sarjana. Alasan yang lain berdasarkan penelitian sebelumnya adalah dengan jenjang pendidikan yang lebih rendah menunjukkan rasa percaya diri yang kurang, agresivitas yang kurang dan penghindaran pada risiko yang lebih besar (Singh et al., 2008). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Bathula (2008) di New Zealand dan Buniamin, Johari, Abdul Rahman, dan Abdul Rauf (2012) di Malaysia.

Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Smith, Smith, dan Verner (2005) di Denmark, Idea (2013), dan Wan Yusoff (2010) di Malaysia tentang pengaruh jenjang pendidikan pada board terhadap kinerja perusahaan. Perbedaan hasil

171

penelitian ini dapat disebabkan oleh regulasi yang berlaku di masing-masing negara, sampel yang menjadi obyek penelitian, dan karakteristik industri yang ada serta sistem CG yang berlaku di masing-masing negara.

4.4.4. Latar Belakang Pendidikan Wanita sebagai Komisaris

Berdasarkan pengujian hipotesis tersebut di atas, latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif signifi kan terhadap kinerja perbankan syariah, sehingga tidak mendukung H4. Ketika dilakukan pengujian latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dan direksi pada kinerja ditemukan hasil yang positif signifi kan sehingga hasilnya mendukung H4. Koefi sien latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris yang positif berarti semakin wanita sebagai komisaris memiliki latar belakang pendidikan ekonomi dan bisnis berarti semakin besar kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian menunjukkan tidak signifi kan artinya latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris dianggap tidak penting dalam menentukan kinerja perbankan syariah. Hal ini dapat disebabkan oleh rerata komisaris wanita yang ada di perbankan syariah ternyata bukan berlatar belakang pendidikan ekonomi dan bisnis.

Berdasarkan agency theory yang digunakan dalam penelitian ini, salah satu solusi agency problem karena

172

adanya pemisahan antara pemilik dan pengelola adalah dilaksanakan CG. CG yang dimaksud adalah melalui diversitas gender dalam board melalui salah satunya latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris untuk memenuhi asumsi agency theory yaitu human assumption. Menurut Eisenhardt (1998) human assumption adalah bahwa manusia memiliki sifat individualistik dan memiliki pemikiran atau rasionalitas yang terbatas. Latar belakang pendidikan wanita yang diukur dengan dummy pendidikan dengan nilai 0 dan 1 menunjukkan bahwa semakin tinggi nilainya maka latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris semakin sesuai dengan bidang ekonomi dan keuangan (bisnis) yang selanjutnya dengan latar belakang pendidikan tersebut menyebabkan pemikiran menjadi lebih sesuai dan rasionalitasnya menjadi lebih baik, sehingga pengambilan keputusan stratejik dan bisnis lebih menunjang pada peningkatan kinerja.

Hasil penelitian ternyata menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Salah satu alasan yang dikemukakan adalah berdasarkan data yang ada pada penelitian ini rerata komisaris wanita tidak berpendidikan ekonomi dan bisnis sehingga kurang menunjang pengambilan keputusan bisnis dan stratejik perusahaan. Menurut penelitian sebelumnya latar belakang pendidikan keuangan meningkatkan

173

kredibilitas, meningkatkan rasa percaya diri, dan kemampuan akuntansi dan keuangan relatif dapat digunakan di mana saja (Seally dan Doherty, 2012). Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Seally dan Doherty (2012), Wan Yusoff dan Armstrong (2012), Talmud dan Izraeli (1999), dan Smith et al. (1994).

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Wicaksana (2010) di Indonesia. Perbedaan hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh regulasi yang berlaku di masing-masing negara, sampel yang menjadi obyek penelitian, dan karakteristik industri yang ada serta sistem CG yang berlaku di masing-masing negara.

4.4.5. Size sebagai Variabel Kontrol

Variabel kontrol size dalam penelitian ini berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah yang ditunjukkan dengan nilai koefi sien 0,068 dengan nilai t sebesar 5,25 dan signifi kansi sebesar 0,000. Nilai signifi kansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka size perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Erhardt et al. (2003) dan Wicaksana (2010).

Size perusahaan menunjukkan seberapa besar perusahaan menurut jumlah asset yang dimilikinya.

174

Semakin besar perusahaan, maka semakin besar kemampuannya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Hal ini terjadi karena dengan aset yang semakin besar, berarti perusahaan memiliki kemampuan yang lebih besar dalam menentukan mengalokasikan dananya dalam investasi yang memberikan keuntungan sehingga kinerja meningkat.

175

Bab 5

SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN

Bab ini menjelaskan tentang simpulan hasil penelitian yang telah dilakukan, implikasi penelitian, dan

keterbatasan penelitian. Saran untuk penelitian selanjutnya dijelaskan pada bagian akhir bab ini.

5.1. Simpulan

Hasil analisis penelitian memberikan simpulan sebagai berikut:

1. Proporsi wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian kinerja perbankan syariah tidak bergantung pada proporsi wanita sebagai komisaris, di mana hal ini dapat disebabkan oleh proporsi wanita sebagai komisaris masih rendah untuk kasus perbankan syariah di Indonesia.

2. Pengalaman Kerja wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan

176

syariah. Hal ini menunjukkan bahwa semakin lama bekerja berarti semakin luas networking, semakin banyak wawasan dan semakin terasah kemampuan untuk mengambil keputusan sehingga berpengaruh pada kinerja perbankan syariah tidak terbukti. Hal ini dapat disebabkan pengalaman kerja wanita sebagai komisaris masih minimal menurut nilai reratanya.

3. Jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Hal ini menunjukkan bahwa jenjang pendidikan wanita sebagai komisaris rerata masih sarjana (S1) sehingga kurang memberikan kontribusi pada peningkatan kinerja perbankan syariah di Indonesia.

4. Latar belakang pendidikan wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah. Hal ini menunjukkan bahwa latar belakang yang mendukung pada pengambilan keputusan bisnis meningkatkan kinerja perbankan syariah tidak terbukti.

5.2. Implikasi

Hasil penelitian ini memberikan implikasi praktis, implikasi teori, dan implikasi metodologis. Ketiga implikasi tersebut akan dibahas sebagai berikut:

5.2.1. Implikasi praktis

177

a. Otoritas Keuangan membuat regulasi tentang pengalaman kerja minimal sebagai komisaris. Hal ini berkaitan dengan pencapaian kinerja perbankan syariah di Indonesia. Semakin lama pengalaman kerja sebagai komisaris maka semakin terasah kemampuannya dalam membuat keputusan bisnis dan menjalankan tugasnya.

b. Otoritas keuangan membuat regulasi tentang latar belakang pendidikan sebagai komisaris. Semakin memiliki latar belakang pendidikan yang menunjang pengambilan keputusan bisnis maka semakin minimal kesalahan yang mungkin dilakukan, sehingga berpengaruh pada kinerja perbankan syariah.

5.2.2. Implikasi teoritis

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gender diversity seperti karakteristik wanita sebagai komisaris tidak berpengaruh pada kinerja perbankan syariah. Hasil penelitian ini tidak mendukung agency theory.

5.2.3. Implikasi metodologis

Penelitian ini menggunakan karakteristik wanita sebagai komisaris untuk melihat pengaruhnya pada kinerja perbankan syariah dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian secara general menunjukkan karakteristik wanita sebagai komisaris

178

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perbankan syariah, maka perlu penelitian kembali dengan menggunakan metodologi yang berbeda pada sampel yang berbeda, kurun waktu yang berbeda, dan sistem CG yang berbeda.

5.3. Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penelitian ini meneliti tentang karakteristik wanita sebagai komisaris dan kinerja perbankan syariah di Indonesia, di mana jumlah perbankan syariah di Indonesia masih sangat terbatas. Pada tahun 2014 baru ada 11 bank syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia, sehingga jumlah sampel penelitian menjadi terbatas.

5.4. Saran

Hasil penelitian ini memberikan peluang untuk penelitian berikutnya tentang konsep gender diversity dalam corporate governance khususnya karaktersitik wanita sebagai komisaris dan kinerja perusahaan. Berdasarkan keterbatasan penelitian ini, maka peluang penelitian yang dapat dilakukan adalah penelitian selanjutnya menggunakan perbankan syariah yang tidak terdaftar di Bursa Efek Indonesia supaya jumlah populasi dan sampel menjadi lebih banyak. Penelitian dapat pula diperluas pada lembaga keuangan mikro syariah atau pada perusahaan kecil dan menengah yang telah tersebar di Indonesia.

179

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, SN, Ismail, KNI and Nachum, L 2013, Women on board of Malaysian fi rms: impact on market and accounting performance, www.ssrn.com. Diunduh 23 Mei 2015.

Adam, RB and Ferreira, D, 2009. Women in the boardroom and their impact on governance and performance, Journal of Financial Economics, Vol. 94, No 2, 291-309.

Adnan, Mohd Fairuz., Nurshamimi Sabli. & Azizah Abdullah. Relationship between Board Gender Diversity and Firm Performance: Evidence from Malaysian Firms, Gading Business and Management Journal, Vol. 17(2): 21-40.

Andreas, P & Vallelado E. 2008. Corporate Governance in Banking: Th e Role of Board Directors, Journal of Banking and Finance, 32: 2570-2580

Azim, Mohammad I & Dennis W Taylor. 2009. Board Monitoring and Firm Performance: Controlling for Endogeneity and Multicollinearity, Corporate Ownership & Control. Vol. 6 (3): 79-94.

180

Azmi, Ilhami Abdul Ghani & Mary Ann Barett, 2013, Women on boards and fi nancial company performance: A study of Malaysian Smes, Proceeding of 3rd Global Accounting, Financial, and Economics Conference, Australia.

Bantel, K. A. & Jackson, S. E. 1989. Top Management and Innovation in Banking. Strategic Management Journal, 10: 107-129.

Bathula, H. 2008. Board Characteristics and Firm Performance: Evidence from New Zealand. Working paper. Auckland University of Technology.

Biggins, J. V. 1999. Making Board Diversity Work. Corporate Board, 20(117): 11-17

Buniamin, S Johari, NH, Abdul Rahman, NR, Abdul Rauf, FH, 2012, Board diversity and discretionary accruals of the top 100 Malaysia MCG Index Company, African Journal of Business Management, Vol. 6, No. 29, pp. 8496-8503.

Burrel, Gibson & Gareth Morgan. 1979. Sociological Paradigm and Organisational Analysis Elements of the Sociology of Corporate Life. Ashgate Publishing Company

Carter, D. A., Simkins, B. J. & Simpson, W. G. 2003. Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value. Financial Review 38, 33-53.

Carter, David A., Frank D’ Souza, Betty J, Simkins, W. Gary Simpson. 2010. Th e Gender and Ethnic Diversity of US Boards and Board Committees and Firms Financial

181

Performance, Corporate Governance: an International Review. 18 (5):396-414.

Cabo, Ruth Mateos de. Ricardo Gimeno Nogues. Maria J Nieto. 2009. Gender Diversity on European Banks Board of Directors: traces of Discrimination. Diunduh di www.ssrn.com tanggal 15 Agustus 2015.

Campbell, K and Vera, AM, 2009, Female board appointment and fi rm valuation: short term and long term eff ects. www.ssrn.com. Diunduh 23 Mei 2015.

Carver, J. 2002. On Board Leadership. New York: Jossey Bass, John Willey, Inc.

Chien, A. 2008. Th e Eff ect of Board Charactersitics on Foreign Ownership: Empirical Evidence from Taiwan, International Research Journal of Finance and Economics, 22, 1450-2887.

Coff ey, B. S. & Wong, J. 1998. Board Diversity and Managerial Controls as Predictors of Corporate Social Performance. Journal of Business Ethics, 17(14): 1595-1603

Cox, T. & Blake, S. 1991. Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness. Academy of Management Executives, 5(3): 45-55.

Daily, C. M., Certo, S. T. & Dalton, D. R. 2000. Th e future of corporate women: progress towards the executive suite and the boardroom? In R. J. Burke and M. C. Mattis (eds). Women on corporate boards of directors: international

182

challenges and opportunities. pp. 11-23. Dordrech: Kluwer Academic Publisher.

Daily, C. M. & Dalton, D. R. 2003. Women in the Boardroom: A Business Imperative. Journal of Business Strategies, 24(5):8-9.

Dutton, J & Duncan, R. 1987. Th e creation of momentum for change through the process of strategic issue diagnosis. Strateguc Management journal, 8: 279-296.

Ellison, Sara Fisher. & Wallace P. Mullin. 2014. Diversity, Social Goods provision, and Performance in the fi rm. Journal of Economics and management Strategy, 23(2): 465-481.

Elly, R. 2004. A Field Study of Group Diversity, Participation in Diversity education Programs and Performance. Journal of Organizational Behavior, 25: 755-780.

Eisenhardt, Kathleen M. 1989. Agency Th eory: An Assessment and Review, Th e Academy of Management Review. Vol. 14 (1): 57-74.

Erhardt, N. L., Werbel, J. D., Shrader, C. B. 2003. Board of Director diversity and Firm fi nancial Performance, Corporate Governance: an international review 11, 102-111.

European Commission, 2011, Women on boards: the economic arguments.

183

Farrel K, & Hersch, P. 2005. Additions to corporate boards: the eff ect of gender, Journal of Corporate Finance. 11: 85-106.

Ferrier, J. 2001. Navigating the competitive landscape: the drivers and consequences of competitive aggressiveness. Academy of Management Journal, 44: 858-877.

Finkelstein, S. & Hambrick, D. C. 1996. Strategic Leadership: Top Executive and Th eir eff ect s on organization. St Paul, MN: West.

Fondas, N. & Sassalos, S. 2000. A Diff erent Voice in the Boardroom: How the Presence of Women Directors Aff ects Boards Infl uence Over Management, Global Focus. 12 (2): 13-22.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Goldsmith, Daniel Michael. 2012. CEO Tenure and its Eff ect on Firm Performance in the US Financial Sector. Dissertation. Argosy University.

Hambrick, D. C., Cho, T. S, & Chen, M. 1996. Th e Infl uence of Top management team heterogeinety on fi rms comptetitive moves. Administrative Science Quarterly, 41: 659-684.

Hillman, A. J. Canella, A. A., Paetzold, R. L. 2000. Th e resource dependence role of corporate directors: strategic adaptation of boards composition in response

184

to environmental change, Journal of Management Studies. 37(2): 235-255.

Hillman, A. J. Canella, A. A., Jr., & Harris, I. C. 2002. Women and racial minorities in the boardroom: how do directors diff er? Journal of Management, 28: 747-763

Jamali, D. A Safi eddine. & M. Daouk. 2007. Corporate governance and women: an empirical study of top and middle women managers in the Lebanese banking sector, Corporate Governance: Th e international journal of business in society, Vol. 7 Iss: 5, pp.574 - 585

Jensen, M. C. 1983. Organization Th eory and Methodology. Accounting Review 56: 319-338.

Jensen, M. C. 1986. Agency Costs of Free Cashfl ow, Corporate Finance, and Takeovers. American Economic Review 76: 323-329.

Jensen, M & W Meckling. 1976. Th eory of Th e Firm: Managerial Behaviour, Agency Costs, and Ownership Structure, Journal of Financial Economics. 3: 305-360.

Jensen, M. 1993. Th e Modern Industrial Revolution, Exit and the Failure of Internal Control, Journal of Finance. Vol. 48: 831-80.

Keasey, K. Th ompson, S., & Wright, M. (eds). 1997. Corporate Governance: Economic, Management, and Financial Issues. Oxford: Oxford University Press.

185

Kennon, J. 2011. Th e board of directors responsibility, role, and structure. http://beginners.invest.about.com/cs/a/aa/2203a

Laible, Marie Kristin. 2013. Gender Diversity in Top Management and Firm Performance: An Analysis with the IAB-Establishment Panel, CAED Conference Paper, Atlanta18-20 September 2013.

Li, Pike & Hanifa. 2008. Intellectual Capital Disclosure and Corporate Governance Structure in UK Firms, Accounting and Business Research. Vol. 38 (2): 137-159.

Lisa Fairfax. 2006. Is Corporate Governance Enhanced by Women Directors? Diunduh dari http://www.theconglomerate.org/2006/11/is corporate go.html

Luckerath-Rovers, M 2011, Women On Boards And Firm Performance, Journal Managing Governance.

Luo, Xueming. Vamsi K. Kanuri. & Michelle Andrews. 2013. Long CEO Tenure can Hurt Performance. Harvard Business Review, March 2013. Diunduh dari http://www. efmaefm.org.

Maseko, Nelson. 2015. A Winning Corporate Governance Structure. DBA Working Paper Series, SMC University. Zurich. Switzerland.

Marimuthu, M., & Kolaindasamy I. 2009a. Can demographic diversity in top management team can contribute for greater fi rm performance? An empirical discussion, Th e Journal of International Social Research. 2(8): 273-286

186

Marimuthu, M., & Kolaindasamy I. 2009b. Ethnic and gender diversity in boards of directors and their relevance to fi rm performance of Malaysian companies, Journal of Sustainable Development. 2(3): 139-148.

Mattis, M. C. 2000. Women Corporate Directors in the United States. In R. J. burke and M. C. Mattis (eds). Women on Corporate Boards of Director: International Challenges and Opportunities. pp. 43-56. Dordrecht: Kluwer Academic.

McIntyre, M. L., Murphy, S. A., & Mitchell, P. 2007. Th e Top Team: Examining Board Composition and Firm Performance, Corporate Governance. 7(5): 547-561.

Milliken, F. J. & Martins, L. 1996. Searching for Common Th reads: understanding the multiple eff ects of diversity in organizational groups. Academy of management review, 21(2):402-433.

Murray, A. 1989. Top management Group Heterogeinety and Firm Performance, Strategic Management Journal, 10: 125-141.

Peile, Colin & Mal McCouat. 1997. Th e Rise of Relativism: Th e Future of Th eory and Knowledge Development in Social Work. British Journal Social Work. 27: 343-360.

Peraturan Bank Indonesia No.8/4/2006, Pelaksanaan Corporate Governance bagi Bank Umum. Diunduh: 1 April 2011, dari http://www.bi.go.id

187

Peraturan Bank Indonesia No.11/33/2009, Pelaksanaan Corporate Governance bagi Bank Syariah dan Unit Usaha Syariah. Diunduh 1 April 2011, dari http://www.bi.go.id

Prihatiningtias, Yeney Widia, 2012, Gender diversity on the boardroom and fi rm performance: evidence from Indonesian publicly listed fi nancial fi rms, Th esis, University of Canberra, Australia.

Poon, WC, Yap, AKH and Lee, TH 2013, Th e outcome of politically connected boards on commercial bank performance in Malaysia, Modern Applied Science, Vol. 7, No.1, pp. 35-50.

Roberson, Quinetta M & Hyeon Jon Park. 2006. Examining the link between diversity and fi rm performance: the eff ects of diversity reputationand leader racial diversity, centre for advanced human resource studies working paper series. Cornell University ILR School.

Rose, C. 2007. Does female representation infl uence fi rm performance? Th e Danish evidence. Corporate Governance: an International Review, 15: 404-413.

Ross, S. A. 1973. Th e Economic Th eory of Agency: Th e Principal’s Problem. Th e American Economic Review 63(2): 134-139

Rovers, Mijntje Luckerath. 2013. Women on Boards and Firm Performance, Journal Management Government, 17: 491-509

188

Scott, W.R. 2009. Financial Accounting Th eory. Canada: Prentice Hall Education Inc.

Seally, R. & Doherty N. 2012. Women in Finance: a Springboard to Corporate Board Positions? Diunduh dari http://www.accaglobal.com.

Singh, V. Vinnicombe, S. 2004. Why so few women directors in top UK Boardroom? Evidence and theoretical explanations, Corporate Governance: An International Review. 12 (4):479-488.

Smith, Nina. Valdemar Smith. & Mette Verner. 2005. Do Women in Top Management Aff ect Firm Performance? A Panel Study of 2500 Danish Firms. IZA Discussion Paper No. 1708.

Smith, K. G., Smith, K. A., O’Bannon, D. P., Olian, J. D., Sims, H. P., & Scully, J. 1994. Top Management Team Demography and Process: Th e Role of Social Integration and Communication, Administrative Science Quarterly, 39: 412-438.

Talmud, I and Izraeli, DN 1999, Th e relationship between gender and performance issues of concern to directors: correlates or institution? Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, pp. 459-474.

Teg Teg, Wayan & Wiwik Utami. 2013. Do Women in Top Management Aff ect Firm Performance: Evidence from

189

Indonesia, Corporate Governance: Th e International Journal of Business in Society. Vol 13 (2).

Undang-Undang No. 40 Tahun 2007, Perseroan Terbatas. Diunduh: 29 Agustus 2012, dari http://www.djpp.depkumham.go.id

Vink, Tessa. 2012. Women matter: the relation between gender board diversity and fi rm performance, master thesis. Tilburg University.

Virtanen, A, 2012, Women on boards of listed companies: evidence from Finland, Journal of Managing Governance, Vol, 16, pp. 571-593.

Wan Yusoff , WF 2010, Characteristics of Board Directors and Board Eff ectiveness: A Study of Malaysian Public Listed Companies. Th esis, University of Victoria, Australia.

Wan Yusoff , WF and Armstrong, A 2012, What competencies should the directors possess? Malaysia perspective, International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 2, p.142.

Wang, Y & Clift, B. 2009. Is there business casefor board diversity? Pacifi c Accounting Review, 21(2): 88-103.

Wolk, Harry I & Michael G. Tearney. 1997. Accounting Th eory, A Conceptual and Institutional Approach. Fourth Edition. Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing.

Wicaksana, Ketut Arya Bayu, 2010, Pengaruh Diversitas Dewan pada Kinerja Pasar (Studi Empiris pada

190

Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia), Th esis, Universitas Udayana.

www.bi.go.id

www.bps.go.id

www.liputan6.com

www.republika.co.id

www.wikipedia.org

Westphal, J. D. & Milton, L. P. 2000. How Experience and Network Ties Aff ect the infl uence of democratic minorities on corporate boards. Administrative Science Quarterly, 45(2): 366-398.

Wiersema, M & Bantel, K. 1992. Top Management Team demography and strategic change. Academy of Management Journal, 35: 91-121.

Yermack, D. 2006. Board Members and Company Value. Financial Markets Portfolio Management, 20(1): 33-47.

Zee, A. V. D., & Swagerman, D. 2009. Upper echelon theory and ethical behavior: an illustration of the theory and a plea for its extension towards ethical behavior. Journal of Business Systems, Governance & Ethics, 4(2): 27-43.

191

BIOGRAFI PENULIS

Hikmah Endraswati dilahirkan di Sleman, Yogyakarta, pada tanggal 07 Mei 1977. Penulis mengenyam

pendidikan sejak taman kanak-kanak sampai mendapatkan gelar Master of Sains di Kota Yogyakarta. Program Sarjana diselesaikan di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Gadjah Mada pada tahun 1999 dan Program Pasca Sarjana pada Fakultas Ekonomi pula dengan Jurusan Manajemen di Universitas Gadjah Mada pada tahun 2004. Penulis telah menyelesaikan Program Doktor di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta pada tahun 2016.

192

Saat ini, penulis bekerja di Institut Agama Islam Negeri Salatiga sejak tahun 2000. Beberapa pengalaman penulis sebagai periset di Malaysia dan Singapura (2010), peserta Academic Recharging Program di Australia National University, Canberra (2012), sebagai peserta training gender dan perempuan Indonesia di Sookmyung University dan KOICA di Korea Selatan (2014), presenter paper di Phuket Th ailand (2014), Hong Kong (2014), Solo (2016) dan sebagai asesor BAN PT (sejak Desember 2016). Berbagai buku telah ditulis yaitu: Pengantar Ekonomi Mikro, Pengantar Ekonomi Makro, Corporate Governance: Struktur Kepemilikan, Kinerja Jangka Panjang Saham, dan Stabilitas Manajemen Puncak di Indonesia, dan Remunerasi Dewan Komisaris dan Peran Moderasi Komite Remunerasi di Perbankan Indonesia.