bridging the gap – an hr challenge
DESCRIPTION
PROGRAM HRMIS USER GROUP SUMMIT 2013 (HUGS 2013) 16 HINGGA 18 DISEMBER 2013. BRIDGING THE GAP – AN HR CHALLENGE. Unit Penyelarasan Pelaksanaan, Jabatan Perdana Menteri. ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA. OLEH : DATO’ SALIM BIN PARLAN PENGARAH - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
BRIDGING THE GAP – AN HR CHALLENGE
Unit Penyelarasan Pelaksanaan, Jabatan Perdana Menteri
PROGRAM HRMIS USER GROUP SUMMIT 2013 (HUGS 2013)
16 HINGGA 18 DISEMBER 2013
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
OLEH :DATO’ SALIM BIN PARLAN
PENGARAH BAHAGIAN KHIDMAT PENGURUSAN
KANDUNGAN
3
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PERKHIDMATAN AWAM
• PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI• PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN? • KEMANTAPAN KOMPETENSI• “THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“ • KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA
1 LATAR BELAKANG
2 KERANGKA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
4 PENUTUP
ICU JPM | 2
KANDUNGAN
(1) Jabatan Perkhidmatan Awam adalah merupakan peneraju Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam.
(2) Perubahan era teknologi memerlukan penjawat awam kompeten terhadap teknologi dan memanfaatkan teknologi dalam merancang dan membuat keputusan.
ICU JPM | 3
Perbezaan Yang Memisahkan Sesuatu Dengan Sesuatu
Amalan Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan perlu dikaitkan dengan prestasi organisasi di mana ia boleh mempengaruhi kepuasan pekerja dan pelanggan, inovasi, produktiviti dan juga pembangunan reputasi yang baik di kalangan organisasi yang lain. – Tsui, Gomez Meija (1998), Danaley & Huselid (1996)
(1) LATAR BELAKANG
DEFINISI ‘GAP‘ (JURANG)
DEFINISI PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN
Sumber :Unit Maklumat BPO, JPA
SKIM
PER
KHID
MAT
AN
PENJAWAT AW
AM
KEMENTERIAN/ AGENSI
249 Skim
1.47Juta
734
Memakmurkan NegaraEkonomi Berpendapatan
Tinggi
PENJAJARAN DENGAN MISI NASIONAL
Ekonomi Adil & Sejahtera
Masyarakat Saintifik & Progresif
Kematangan Politik
Ekonomi Adil &
Sejahtera
Negara Malaysia Bersatu
& Bersepadu
Masyarakat Penyayang
Masyarakat Yang Penuh Moral &
Beretika
Masyarakat Berdemokratik Yang Matang
4 Teras Misi NasionalMengukuhkan Kemampuan Keinstitusian & Kompetensi
Meningkatkan Nilai Ditambah Dalam Ekonomi
Negara
Mengingkatkan Keupayaan Pengetahuan & Inovasi Serta Memupuk “Minda
Kerlas Pertama”
Menangani Ketidaksanaan Sosioekonomi Yang
Berterusan
Meningkatkan Tahap & Kemampanan Kualiti Hidup
Mengukuhkan Keupayaan Institusi & Pelaksanaan
Negara
1 2 3 4 5
Pemeliharaan Perpaduan Dalam Kepelbagaian
Mengukuhkan Kemampuan & Kapasiti
Negara Berpendapatan Tinggi & Mampan
Kerajaan Sebagai Pemboleh Upaya Efektif
TransformasiPengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam
PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN
KEMANTAPAN KOMPETENSI
“THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“
KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA
1
2
3
4
5
(2) ISU-ISU
ICU JPM | 5
(2) ISU-ISU
Sesebuah generasi menggambarkan keadaan atau situasi, di mana setiap individu mempunyai pengalaman hidup yang dilalui, dapat menggambarkan siapa diri kita dan bagaimana kita melihat dunia dari kacamata sendiri dan setiap generasi mempunyai personaliti tersendiri (Lynn Lancaster and David Stillman, When Generation Collide). Setiap generasi mempunyai kepercayaan, nilai, budaya, perspektif, kegemaran, apa yang tidak digemari dan kemahiran / trait personaliti terhadap kehidupan dan pekerjaan.
(i) Perbezaan Outlook
Antara Generasi
(2) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE1. Perbezaan generasi ini disebabkan oleh perkara berikut:
• Ekpektasi;
• Pengalaman; dan
• Matlamat;
2. Isu dan cabaran :
• Komunikasi yang tidak berkesan;
• Persepsi / Pandangan terhadap sesuatu perkara; dan
• Gaya Pengurusan (Management Style).
3. Kelebihan wujudnya pelbagai generasi :
• Gabungan idea mencetuskan kejayaan organisasi;
• Memupuk semangat kerja berkumpulan; dan
• Saling melengkapi.
ICU JPM | 6
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(i) Perbezaan Outlook
Antara Generasi
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
Baby Boomer(1946-1964)
Generasi X(1965-1981)
Generasi Y(1982-2001)
GENERASIBILANGAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
(ORANG)
Baby Boomer (1946-1964) 1352
Generasi X (1965-1981) 2356
Generasi Y (1982-2001) 5272
1. Isu dan cabaran :
• Perancangan keperluan sumber manusia yang menyeluruh;
• Mentaliti silo ; dan
• Perkhidmatan Awam yang kejat (lean).
2. Cadangan penambahbaikan
• Pendekatan baru dalam pengambilan penjawat awam;
• Persepaduan kumpulan pakar pemikir di antara 3 generasi; dan
• Memperluaskan proses pemilihan yang ketat.
ICU JPM | 7
Merasionalisasi Perkhidmatan Awam melalui perancangan sumber manusia yang sistematik dan berstruktur dengan menjalankan unjuran keperluan sumber manusia yang menyeluruh.
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(ii) Pengambilan
Memenuhi Keperluan?
COMPETENCY is a set of defined behaviors that provide a structured guide enabling the identification, evaluation and development of the behaviors in individual employees. (R.W. White, 1959)
COMPETENCE is a combination of practical and theoretical knowledge, cognitive skills, behavior and values used to improve performance or as the state or quality of being adequately or well qualified, having the ability to perform a specific role.
1. Isu dan cabaran :
• Mekanisme pengukuran tahap kompetensi;
• Pengurusan bakat; dan
• Pembudayaan inovasi dan kreativiti.
2. Punca-punca masalah:
• Peluang dalam peningkatan pengetahuan bidang tugas;
• Tiada pelan kompetensi yang komprehensif dan jelas; dan
• Birokrasi dalam pembangunan kerjaya (HLP).
3. Cadangan penambahbaikan:
• Mewujudkan satu mekanisme pembangunan personal yang strategik dan
menyeluruh dengan mendedahkan mekasnime tersebut secara terperinci
kepada Penjawat Awam.
ICU JPM | 8
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(iii) Kemantapan Kompetensi
“If we don’t deliver, some one will deliver us”
CONSULTANTS ???
1. Isu dan cabaran :
• Penempatan pegawai berdasarkan kepada kelayakan sahaja;
• Kesediaan dalam merubah minda dan cara kerja;
• Organisasi ingin mengekalkan kelangsungan dan kesinambungan tugas; dan
• Minat.
2. Punca:
• Tiada kajian mendalam sebelum penempatan pegawai; dan
• Penempatan dilakukan tanpa perbincangan dan persetujuan bersama.
3. Cadangan penambahbaikan:
• Mewujudkan sistem kajian penempatan;
• Mewujudkan focus group kajian penempatan; dan
• Memperkasakan pengkalan data HRMIS.
ICU JPM | 9
Different types of people, as determined by their personalities or work styles, will be successful in different types of companies.
According to Dr. Pierre Mornell, if you make a mistake in hiring, and recognize and rectify the mistake within six months, the cost of replacing that employee is two and one-half times the person’s annual salary.
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(iv) “The Right Person For The Right Job“
In organizational development, the study of career development looks at:i. How individuals manage
their careers within and between organizations; and
ii. How organizations structure the career progress of their members, it can also be tied into succession planning within most of the organizations.
1. Isu dan cabaran :
• Mekanisma kenaikan pangkat yang tidak jelas;
• Pertimbangan suitability yang tepat;
• Unsur acceptibility - Jabatan enggan menerima penempatan/ pengisian oleh pegawai baru; dan
• Campur tangan luar.
2. Punca wujudnya jurang :
• Ekpektasi yang berbeza;dan
• Kurangnya maklumat.
3. Cadangan penambahbaikan
• Mekanisma kenaikan pangkat yang jelas;
• Kenaikan pangkat dan pengembangan kerjaya berdasarkan kepada prestasi pegawai; dan
• Penghargaan berdasarkan pencapaian.
ICU JPM | 10
(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE(3) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
(v) Keutuhan
Pembangunan Kerjaya
APA YANG AKAN TERJADI JIKA JURANG YANG WUJUD TIDAK DIATASI?
(4) PENUTUP
ICU JPM | 11
(4) PENUTUP
Bila
ngan P
ertu
kara
n
Penempatan Jawatan Kumpulan
Kes
Psi
kolo
gi
Peningkatan Kes Psikologi dalam Perkhidmatan Awam
High rate of turn over di dalam pertukaran
Peningkatan bilangan pegawai yang
ditempatkan di Jawatan Kumpulan.
JPA mempunyai kuasa mutlak dalam menentukan hala tuju Perkhidmatan Awam secara eksklusif.
JPA perlu telus dengan penjawat awam dalam urusan kenaikan pangkat.
Hapuskan amalan penempatan kumpulan (pool) yang tidak menguntungkan kerajaan.
Mengekalkan profesionalisme JPA dalam tadbir urus perkhidmatan awam.
Penempatan pegawai berdasarkan kepada minat, kelayakan, pengalaman dan kesesuaian.
Pengurusan perubahan pemikiran kerja (empathy and multitasking) ke arah budaya berprestasi tinggi.
Integriti dan kelestarian data di dalam HRMIS.
(4) PENUTUP
ICU JPM | 12
(4) PENUTUP
Page 13
TERIMA KASIH