bpdm moby2

Moby2 Ltd.

• Две крайности

• Липса на измерители на

ефективност и ефикасност

• Прекалено бюрократизиране,

усложняване и повишаване на

разходите за контрол и оценка

• Забравя се мотива – бизнес развитие в дългосрочен план

• Не се отчита ролята на HRM

като бизнес партньор

Методология на Къркпатрик и Филипс

„Четирите нива PLUS“ за оценка на

ефекта от обучения:

• Ниво 1: Реакция – Как се чувстват

участниците в програмата по време

на нейното провеждане?

• Ниво 2: Учене – До каква степен

участниците повишават своите

знания, усъвършенстват уменията

си, и/или променят отношението и

нагласите си?

Методология на Къркпатрик и Филипс

„Четирите нива PLUS“

за оценка на ефекта от обучения:

• Ниво 3: Поведение – До каква степен те

променят своето професионално

поведение?

• Ниво 4: Резултати – Какви крайни

резултати са налице? (по отношение на

количество, качество, безопасност,

продажби, разходи, печалби?).

• Ниво 5: ROI: Return Of Investments

(Възвръщаемост на инвестициите) –

Сравнение между ползата от

програмата и разходите,

вложени в нея.

СХЕМА НА ОЦЕНЯВАНЕ

Ниво Фокус на оценката 1. Реакция, удовлетвореност Оценява удовлетвореността на и планирани действия участниците и планираните бъдещи действия. 2. Придобити знания и Измерва промените в знанията, уменията умения и нагласите. 3. Приложение Измерва приложението на новите умения и промените в поведението. 4. Бизнес - ефект Измерва промените в бизнес - показателите. 5. Възвръщаемост на Сравнява ползите спрямо разходите. инвестициите

ИЗОЛИРАНЕ

НА ЕФЕКТА

ОТ ПРОГРАМАТА

ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА

ВЪЗВРЪЩАНЕТО

НА ИНВЕСТИЦИИТЕ

ИЗЧИСЛЕНИЕ

РАЗХОДИТЕ ЗА

ПРОГРАМАТА

ИДЕНТИФИЦИРАНЕ

НА НЕМАТЕ-

РИАЛНИТЕ

ПОЛЗИ

РАЗРАБОТКА НА

ПЛАН ЗА

ОЦЕНЯВАНЕ И

БАЗОВИ ДАННИ

РАЗРАБОТКА

НА ИЗСЛЕДВАНЕ

НА ВЪЗДЕЙ-

СТВИЕТО

НАБИРАНЕ НА

ДАННИ

ПО ВРЕМЕ НА


СЪБИРАНЕ НА ДАННИ ПЛАНИРАНЕ НА ОЦЕНЯВАНЕТО АНАЛИЗ НА ДАННИТЕ

ОТЧИТАНЕ

5. ROI

РАЗРАБОТКА

НА ЦЕЛИТЕ НА


НАБИРАНЕ НА

ДАННИ СЛЕД

ПРИКЛЮЧВАНЕ

НА ПРОГРАМАТА

3. ПРИЛОЖЕНИЕ

4. БИЗНЕС-ЕФЕКТ

1. УДОВЛЕТВОРЕНОСТ/

РЕАКЦИЯ

2. ЗНАНИЯ / УМЕНИЯ

Програма за развитие на човешките ресурси

Програма за обучение

Технологични решения

Организационни решения

Инициативи за промяна

THE ROI PROCESS

ПРЕОБРАЗУВАНЕ

НА ДАННИТЕ КЪМ

ФИНАНСОВА

РАВНОСТОЙНОСТ

Изчисляване на възвръщаемостта на инвестициите в резултат на изпълнението на дадена програма за обучение

Copyright 2001, All rights reserved. The Jack Phillips Center for Research. A Division of Franklin Covey

ROI = = 0.76 x 100 = 76%

ROI Изчисление - пример

Нетни приходи от програмата

ROI =

Разходи за програмата

230,000 лв. - 130,000 лв.

130,000 лв.

Разходи за програмата - 130,000 лв.

Приходи в резултат от програмата (за

първата година - 230,000 лв.

Metrics That Matter ®

• Създаден през 1999 от Кент Барнет

• Софтуерна платформа, която позволява

количествено и качествено измерване на

ефекта от проведените обучения

• Сравнение с организации (HP, Microsoft,

Audi и други)

• Дава възможност за международно

измерване на ефекта от обучения

съобразно петте нива на методологията

на Къркпатрик и Филипс

• Не се отдава значение на

развитие на компетенциите

вътре в организацията

• Обучение, развитие и другите

дейности на HRM се

възприемат като нещо

различно от ежедневието

• Как целите се съгласуват с

бизнеса?

• Каква е ролята на HRM в

процеса – инициатор,

изпълнител, бизнес партньор?

• Как се управляват и отчитат нематериалните активи

• Фокусът е преди всичко върху

обученията, а другите

дейности?

• Как в единна система без

много бюрокрация да се

съгласува поведението?

• Как да се реализира модел

близък до специфика на

компанията и водещата

дейност?

Business Performance Development Model:

• Консултиране

• Програмиране

• Дейност за развитие

• Задачи / Проекти

за развитие

• Резултати и набелязване

на подобрения

Business Performance Development Model:

• Лесен и ясен модел

• Адаптира се към бизнеса и организацията

• Обхваща процесите по развитие и управление

на човешкия потенциал

• Развива компетенции, бизнес мислене и

поведение в отдела

• Съвкупност от инструменти и техники, които са

леки и лесни за употреба и програмиране

• Отчитат се и нематериални активи и принадена

стойност на развитието

• Иновативно влияние и информиране за нови

възможности за развитие

• Убедителна комуникация, управление на

заинтересовани страни и медиация –

комуникация с вътрешен клиент / поръчител

• Идентификация на потребност, проблем, идеи

за решение ( фиктивни / реални проблеми )

• Презентация на идеята за решение пред

вътрешен клиент

• Темплейти за оценка / самооценка

• Изготвяне на предварителна програма, екшън

план за действие по идеите за решението

• Избор на вътрешен или външен доставчик на

решението

• Преговаряне и управление на заинтересовани

страни ( вътрешен клиент и доставчик )

• Договаряне на целите и резултатите на

дейността за развитие – количествени и

качествени критерии, финална програма


• Примерни дейности за развитие и

управление на човешкия потенциал

• Умения за презентация, ефективно

обучение и други


• Kатегории задачи и проекти за

развитие свързани с бизнеса.

• Менторинг.

• Коучинг и консултиране.

• Мониторинг и обратна връзка от

заинтересованите страни.

• Темплейти за оценка / самооценка.

• Оценка на ефективността -

количествени и качествени критерии и

методи.

• Оценка на ефикасността – анализ на

процеса.

• Урок и набелязване на подобрения.

• Темплейти за оценка / самооценка.

или

корпоративен сървър

1. Консултиране 2. Програмиране

1-ва седмица

3. Дейност - Обучение

в рамките на 2 дни 3-та седмица

4. Задачи и проекти – 7

седмица

1 ден консултация на място с хората

от екипа

Дистанционна консултация с

мениджър и членовете на

екипа –

9-7а седмица

5. Резултати

Анализ на резултатите и

ефективността

- 10 седмица и

6 месеца след старта

• Повишаване на компетенциите за ефективна и ефикасна работа на отдела

„Човешки ресурси“.

• Количествена и качествена измеримост на

резултатите на отдела и възприемането му

като бизнес партньор.

• Модел, който като добра практика може да

се използва в работата.

• По-високо доверие към HR дейностите за

развитие, които се възприемат като носещи

висока принадена стойност, а не като

странични за бизнеса.

[email protected]

www.moby2.com

mailto:[email protected]

http://www.moby2.com/