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Boletim Semanal por

Fábio Carvalho

25/07/2016

Acompanhe também os treinamentos de Agosto Vem aí, III Congresso de

Contabilidade do Sul de Minas

Retenções na Fonte Pagadora: ISSQN, IR, CSLL, PIS/COFINS e INSS e a nova EFD - REINF

Varginha - 06/08/2016 / Horário: 08h ás 17h;

Gestão Financeira de Cálculos (Tesouraria e Cálculos)

Varginha - 10/08/2016 / Datas: 10,17,24 e 31/08 das 19h ás 22h45min;

Assistente Fiscal & Tributário

Varginha - 10/08/2016 / Datas: 10,17,24 e 31/08 das 19h ás 22h45min;

PER/DCOMP e DCTF

Varginha - 13/08/2016 / 8h ás 17h;

Coaching Executivo

Varginha - 13/08/2016 / 8h ás 17h;

Formação do Preço de Venda & Tributação

Santa Rita do Sapucaí - 18/08/2016 / 8h30min às 17h;

Prático de ICMS – Substituição Tributária

Varginha - 18/08/2016 / 8h ás 17h;

PIS e COFINS - Regimes não Cumulativo, Cumulativo e Gerais de Incidência

Varginha - 18/08/2016 / 8h ás 17h;

Planejamento e Controle da Produção - PCP

Varginha - 20/08/2016 / 8h ás 17h;

Formação do Preço de Venda & Tributação

Varginha - 26/08/2016 / 8h ás 17h

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Boletim TRAB-PREV-RH em 25.julho.2016

“Quem abre o coração à ambição fecha-o à tranquilidade.”

(Provérbio chinês)

Vai custar caro deixar o eSocial para a última

hora

19 de julho de 2016

O eSocial foi mais uma vez adiado pelo governo federal e, agora, está previsto para janeiro de 2018 – o

anúncio do novo prazo será feito pelo governo – mas as empresas de contabilidade não podem deixar de

lado, os ajustes nos sistemas.

“Tem que estar muito bem ajustado com a Caixa, o INSS e a Receita Federal. Evitar o erro é uma obrigação”,

diz o presidente do SESCON Rio de Janeiro, Lúcio Fernandes, em entrevista à CDTV, do portal

Convergência Digital, durante o Rio Info 2016, realizado de 04 a 06 de julho, no Rio de Janeiro.

Assista: https://youtu.be/s0E_gIQqwj4

Fonte: Convergência Digital

Reflexões Trabalhistas

Reforma trabalhista e evolução da cultura protecionista

15 de julho de 2016, 8h00

Por Paulo Sergio João

A proteção do trabalhador não se faz pelo número de litígios que se julga na Justiça do Trabalho ou

conciliações que são por lá resolvidas. O contencioso trabalhista crescente é sintoma de que nossa

sociedade vai muito mal e que o direito do trabalho não tem sido efetivo na sua aplicação. Segundo dados

publicados pela Folha de S.Paulo (“Demissões impulsionam ações na Justiça, 11 de julho de 2016,

Fernanda Perrin), o número de processos recebidos nas varas trabalhistas brasileiras nunca foi tão alto. Em

2015, foram abertas 2,66 milhões de ações no país, o maior número já registrado desde 1941, quando

começa a série histórica do Tribunal Superior do Trabalho.

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Já entre janeiro e abril deste ano, as varas receberam mais 905.670 processos, com alta de 7,9% ante igual

período do ano anterior. Nesse ritmo, 2016 deve bater novo recorde de litígios na área. A tendência

acompanha o aumento do número de demissões em razão da crise econômica e do clima de incerteza. A

taxa de desemprego está em 11,2% no trimestre móvel encerrado em maio, segundo o IBGE, com 11,4

milhões de pessoas em busca de um trabalho no país”.

Tem sido frequente o discurso de que para solucionar a crise econômica há necessidade de reforma

trabalhista a fim de que as empresas possam retornar ao nível de desenvolvimento e concomitantemente

aumentar a empregabilidade. O argumento de fundo é sempre o mesmo: a legislação trabalhista

ultrapassada que não acompanha os novos modelos de relação de trabalho e que funciona como freio ao

empreendedorismo e novos investimentos.

As notícias de reforma levou o Judiciário Trabalhista, no intitulado “Documento em defesa do Direito do

Trabalho e da Justiça do Trabalho no Brasil”, a apresentar manifestação contra suposto projeto ainda não

definido, talvez nem esboçado, e que demonstra, pelos números elevadíssimos de arrecadação em ações

ajuizadas, mais a consequência de uma legislação de desproteção confirmados pela notícia da Folha de

S.Paulo.

Este fato significa a importância do Judiciário, todavia não revela que o Judiciário tenha colocado a

efetiva reparação ao descumprimento da lei no seu devido lugar. Em palavras outras, a efetividade da

proteção prevista em lei merece mais atenção, por meio de negociações locais, a fim de contenção da

litigiosidade.

Manifestações desta natureza tendem a encontrar críticas e nem sempre espelham a vontade de todos que

compõem o universo dos que representam, muito embora se apresentem como portadoras de consenso de

uma classe. De qualquer forma, isto serve para demonstrar a que ponto nós chegamos quando se trata de

preocupação na proteção trabalhista.

Em determinado trecho o manifesto assim se expressa: “Muitos aproveitam a fragilidade em que são

jogados os trabalhadores em tempos de crise para desconstruir direitos, desregulamentar a legislação

trabalhista, possibilitar a dispensa em massa, reduzir benefícios sociais, terceirizar e mitigar a

responsabilidade social das empresas”.

E, em outro trecho, criticam a possibilidade de remeter as questões trabalhistas ao campo das negociações

e considera que este movimento deturpa o conceito da Constituição Federal, em seu artigo 7º, caput, “que

é o de ampliar e melhorar as condições de trabalho”.

De fato, não se pode aproveitar a crise para a supressão de direitos, mas também não se pode negar a

importância das negociações coletivas em que os sindicatos podem desempenhar com legitimidade e

representatividade a melhoria das condições sociais, nela considerada não o trabalhador na sua

individualidade e sim o alcance da proteção social para os trabalhadores envolvidos nas negociações.

Temos que é inegável a necessidade de ajuste da legislação trabalhista com finalidade social e econômica,

permitindo que empresas se adaptem na produção, no emprego e nas condições de trabalho.

Como forma de proteção social, vários aspectos levam às reflexões da admissibilidade de adaptação da

legislação no aspecto jurídico trabalhista, privilegiando sempre os atores sociais no processo de

negociação, atribuindo-lhes a responsabilidade pelo conteúdo jurídico do negociado, com segurança e sem

armadilhas que gerem a nulidade no futuro.

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Não se revela adequado, de fato, tomar a crise econômica como alavanca para supressão de direitos,

supondo que isto proporcionaria o aumento de empregos. Todavia, não se pode negar a necessidade de

revisão do modelo jurídico que temos seguido, tanto no âmbito individual como coletivo acompanhando

as transformações do mundo do trabalho. Este é um compromisso de contínua adaptação e não deve tomar

caráter de urgência apenas no enfretamento de dificuldades.

Neste passo, ficamos nas considerações do ministro Carlos Ayres Britto (artigo publicado no jornal O

Estado de São Paulo, “Viagem sem volta”, em 28 de fevereiro 2016) em que faz a seguinte afirmação:

“[...]evolução coletiva é sempre embate de culturas, a mais velha a oferecer todo tipo de resistência à mais

nova. A velha e carcomida cultura ou ordem social antiga a não querer jamais abrir mão dos seus

privilégios. Espécie de luta de boxe em que a vitória da nova e mais qualificada ordem é certa, mas

sempre por pontos. Nunca por nocaute”.

Talvez o momento seja mesmo oportuno para releitura das condições trabalhistas em todos os sentidos,

com forte mudança na cultura protecionista que carregamos há décadas e que pouco contribui para a

transformação das pessoas a fim de que a sociedade possa evoluir.

Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação

Getulio Vargas.

Revista Consultor Jurídico, 15 de julho de 2016, 8h00

Contrato de Estágio – Regras

22/07/2016

A Lei que regulamenta o trabalho do estagiário atualmente é a Lei 11.788/2008 a qual estabeleceu novas

normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que

visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em

instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos

anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados

e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular,

nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

Seguro de acidentes pessoais;

Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;

Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;

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Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório

semestral das atividades desenvolvidas;

Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou

proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;

Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS,

nem deve ter contrato de experiência, não tem direito a 13º salário, aviso prévio, depósito de FGTS, verbas

rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas que o empregado tem.

Rede de farmácias deve pagar mais de R$ 250 mil

a ex-estagiário por não respeitar lei do estágio

JT reconheceu a existência de vínculo trabalhista.

segunda-feira, 18 de julho de 2016

Uma rede de farmácias foi condenada ao pagamento de R$ 256 mil, a título de direitos trabalhistas e

danos morais, a ex-estagiário da empresa. De acordo com a juíza do Trabalho Maria Aparecida Prado

Fleury Bariani, da 4ª vara de Goiânia, houve descaracterização do contrato de estágio, o que enseja

o reconhecimento de vínculo de emprego na função de auxiliar de farmácia.

O ex-estagiário alegou que foi contratado em 16/12/10, com o salário mínimo à época (R$ 510) e

jornada de trabalho entre 8h às 14h, de segunda-feira a sábado. Segundo ele, o contrato, encerrado em outubro de 2011, não obedecia às regras da lei do estágio.

Na decisão, a juíza observou:

"Referido contrato, no entanto, não obedecia às regras da Lei do Estágio, devendo ser reconhecido como

início do contrato de trabalho; na verdade, era submetido a jornada semanal bem superior às 06h diárias

e 30h semanais; laborava aos finais de semana e feriados, em pleno desrespeito à carga horária

legalmente definida para os contratos de estágio e sem receber qualquer adicional para o labor extra;

enquanto estagiário desenvolvia funções totalmente diversas dos objetivos do estágio; realizava, na

prática, atividades de entrega de cartões na rua, encartes, limpeza de seções, remarcação de preços,

estocagem de medicamentos, visitas em clínicas para fazer entrega de cartões de visita, além de ser

submetido ao cumprimento de metas e realizar transporte valores até as agências bancárias, submetendo-

se a situações de perigo."

Diante disso, a magistrada reconheceu que houve descaracterização do contrato de estágio, o que

enseja o reconhecimento de vínculo de emprego na função de auxiliar de farmácia. Assim,

determinou o pagamento de horas extras, adicional de transferência no valor de 25% de seus

salários, multa por descumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e danos morais no valor de R$ 15 mil.

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Processo: 0012097-09.2014.5.18.0004

Veja a íntegra da sentença e a da homologação.

Fofocas: 6 formas de identificar pessoas com este

hábito no trabalho

Por Brasil Econômico | 21/07/2016 15:48 - Atualizada às 21/07/2016 16:11

Psicóloga aponta algumas características típicas dos "fofoqueiros

de plantão" para você saber mantê-los bem longe! Veja

Fofocas são tóxicas em qualquer tipo de ambiente. Contudo, no trabalho, elas podem ser ainda piores

Fofocas são tóxicas em qualquer tipo de ambiente. Contudo, no trabalho, elas podem ser ainda piores.

Têm potencial para acabar com a reputação de quem é a vítima e, muito mais que isso, podem revelar

defeitos pessoais e características profissionais muito negativas de quem está agindo desse modo. Pense

bem: o ato de falar sobre a vida alheia pode não só ridicularizar, humilhar e excluir seu alvo em relação ao

grupo do qual faz parte, mas também – e mais fortemente –, apresenta sinais de que o fofoqueiro possui

problemas relacionados ao seu próprio ego.

Entre as características ligadas às fofocas estão, certamente, a fragilidade e a insegurança. Quem está

envolvido em uma conversa sobre a vida alheia revela carregar mesquinhez sem tamanho: é medo diante

da popularidade ou do melhor status de outro profissional! Por isso, na verdade, falar mal de algum colega

(ou chefe, ou empregado) é se voltar contra você mesmo, dando um alerta de que existe insegurança em

relação ao sucesso de uma terceira pessoa. Segundo a psicóloga e escritora Sherrie Campbell

afirmou ao site Entrepreneur, as fofocas são muito significativas, uma vez que buscam

manchar a reputação de um profissional – e, quando funciona, pode ser muito difícil recuperá-

la.

“Fofoqueiros são pessoas incomodadas com a superioridade alheia. Armam estratégias para arruinar a

pessoa que acham mais bem preparada, e tentam retirar esse ‘obstáculo’ do seu caminho”, afirma.

Portanto, para a especialista, é preciso conter a vontade de sair falando sobre outra pessoa – além de ser

mais profissional da sua parte se conseguir fugir daquelas rodinhas tóxicas. Somente o fato de permitir ou

perpetuar o hábito da fofoca já pode dizer algo (muito ruim) sobre seu posicionamento profissional. Pode

ser difícil, mas poderá livrar sua carreira de maus bocados.

A psicóloga aponta 6 características que estão relacionados às pessoas que adotam essa “estratégia de

diminuir um colega de trabalho”. Confira.

1. Imaturidade

Pessoas fofoqueiras são desesperadas e imaturas. Precisam ver um drama, amam conflitos e são

extremamente inseguros, sentindo a necessidade de falar e espalhar falsas acusações e histórias sobre os

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outros, a fim de se sentir superiores. Essas pessoas também possuem a capacidade de se sentirem

“vítimas” no fim das contas. Afinal, pessoas imaturas não conseguem reagir de maneira diferente quando

se sentem minimamente ameaçadas. Agem como uma criança de 2 anos.

Profissionais imaturos possuem uma saúde mental muito pobre. Isso é quase óbvio: você nunca encontrará

uma pessoa imatura que seja mentalmente saudável - certo? Esta é a primeira coisa que deve se

lembrar quando encontrar um fofoqueiro: você não está lidando com uma pessoa mental e

emocionalmente sã. Nunca. Por esta razão, é melhor que você fale muito pouco sobre si ou sobre seus

afazeres no trabalho – pelo menos, nada além do que é realmente necessário compartilhar que essa pessoa.

2. Carência

Se existe uma coisa que está estritamente ligada à fofoca, essa coisa é a carência. O fofoqueiro precisa

fabricar informações que possam atrair a atenção dos outros para ele; e a insegurança é tão forte que é

causa (junto da inveja) de quase tudo relacionado à degradação alheia.

Aliás, quanto mais bem sucedido você for, mais atraente, mais amável, mais autoconfiante, mais as

pessoas vão querer falar (mau) sobre você. Eles fazem isso para tentar te derrubar – e, dessa maneira,

tentar se elevar.

Se você tem sido alvo de fofocas na empresa, não pense nisso! Faça seu melhor e não deixe que isso te

afete. Esse "papinho paralelo" nunca vai revelar o que alguém tem feito de errado, muito pelo contrário.

Se você tem sido apontado nas rodinhas tóxicas do café, pode ser um bom sinal de que tem feito a coisa

certa. Inveja, vinda de qualquer pessoa, é uma demonstração clara de que você está criando seu espaço e

alcançando seu “lugar ao Sol” (e que, pelo visto, tem gente querendo destruir isso).

Nunca se encolha, não se deixe diminuir por conversas degradantes. Nem pense que deva sair correndo a

fim de estancar esse tipo de sangria. Fique calmo, ignore os rumores, feche sua boca e deixe que o sucesso

fale por você.

3. Violência emocional

Inveja é o mais violento de todos os sentimentos. Por quê? As pessoas buscam destruir aquilo que

invejam. Assim como o ciúme, que é bastante semelhante, a inveja tem grande potencial para destruir

relacionamentos. Então, se você está cercado por um ambiente intoxicado com tais sentimentos, lembre-

se, primeiramente, de que essas pessoas são prejudiciais – e que, provavelmente, vão te machucar. Uma

vez ou outra.

Uma dica? Nunca acredite em uma pessoa que está falando mal de outra no ambiente de trabalho, afinal, o

próximo alvo será você. E será, com certeza, já que fofoqueiros não são leais a ninguém além de si

mesmos. Eles vão fazer tudo o que puderem para te envolver em uma situação, assim, em algum

momento, poderão soltar “um veneno”, usando palavras suas. Esse tipo de artimanha é a maneira que

usam para tentar alcançar o sucesso.

Infelizmente, muitos até conseguem atingir seus objetivos profissionais seguindo este caminho. Mas, se

você puder, mantenha distância e não se envolva (e verá que, realmente, a mentira não dura muito tempo).

4. Sedução

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É da natureza humana falar sobre outras pessoas. Analisar e ser curioso. Por isso, começar ou entrar em

uma conversa destrutiva pode ser quase inevitável, se você não consegue discernir entre uma coisa e outra.

No ambiente de trabalho, isso não é diferente. Por essa razão, uma pessoa que é uma "fofoqueira

patológica" conseguirá olhar na sua cara e sorrir enquanto queima seu filme nas suas costas.

Mantenha distância de qualquer indivíduo que pareça compartilhar muita coisa em muito pouco tempo

sobre si mesmos (e os outros ao redor), se mostrando muito rígido com outras pessoas. Fofocas só serão

“divertidas” enquanto você não dá alguma razão para que esse tipo de pessoa se vire contra você. Pimenta

nos olhos dos outros é refresco, né?

Como todos sabemos, os fofoqueiros não conseguem guardar informações confidenciais. Por isso, aprenda

a gerenciar seus relacionamentos no trabalho e mantenha uma postura profissional.

5. Insegurança

Na maioria das vezes, fofoqueiros são típicos inseguros. Eles têm um ego pouco desenvolvido e tendem a

ser emocionalmente instáveis. Isso já foi dito. Assim, é fácil reconhecer potenciais colegas com esse mau

hábito.

Se ainda tem dúvidas, comece a reparar: eles são rápidos para escapulir de responsabilidades, preferindo

fazer menos trabalho – já que acreditam que qualquer tarefa extra ou responsabilidade requerida é uma

injustiça. Essas pessoas enxergam outras como obstáculos, coisas feitas somente para atrapalhar seu

caminho; o que, por conseguinte, os faz reagir de maneira “defensiva”, sempre.

Se você lida com alguém assim no ambiente de trabalho, nem tente convencê-lo de que precisa melhorar

sua autoestima, de que precisa acreditar nele mesmo – acredite, isso é algo que somente pode ser feito de

maneira individual, é uma mudança interior. Faça seu trabalho e somente seu trabalho.

6. Parasitas

Um fofoqueiro pode até dar a entender que se preocupa com você, que está interessado em saber o que

está fazendo. Sim, ela pode parecer uma pessoa confiável. Mas, podem ganhar sua confiança e, quando

você perceber, estará misturando seus problemas pessoais e as questões do trabalho - e ouvindo seus

segredos por aí.

Essencialmente, tais pessoas possuem formas de manipular outras, sabem até mesmo converter alguns

pensamentos em suas rodinhas e sugam como ninguém a energia alheia, tiram todo seu sentimento de

bem-estar no trabalho.

Profissionais que vivem de emoções e medos alheios são como parasitas: vivem sugando o sangue da sua

fonte para sobreviver. A melhor coisa que você tem a fazer é afastar-se logo que ficar ciente de que

alguém assim está atrás de sua atenção. Afinal, no fim do dia, é você quem vai ser seu bode expiatório das

fofocas.

Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/carreiras/2016-07-21/fofocas-trabalho-comportamento.html

Fonte: Economia - iG @ http://economia.ig.com.br/carreiras/2016-07-21/fofocas-trabalho-

comportamento.html?utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Press+Clipping+Fe

nacon+-+22+de+julho+de+2016

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10 coisas que estão matando sua produtividade no

trabalho

Nova pesquisa mostra os fatores que mais roubam tempo das pessoas no trabalho

21.07.2016 Por

Pouco tempo e muita coisa para fazer? Você pode ser estar sabotando sua rotina (Foto: Flickr)

Três em cada quatro empresas calculam que seus funcionários perdem duas ou mais horas de trabalho

porque se distraem. Apesar de a tecnologia ser uma aliada no dia a dia, ela é também a principal

responsável por esta estatística. Segundo uma pesquisa do site CareerBuilder, a internet e os celulares são

os maiores vilões da produtividade.

Para 55% dos empregadores, os culpados são os smartphones: 83% dos empregados têm aparelhos do tipo

e 82% os mantém sempre por perto durante o trabalho. Dois em cada três funcionários dizem que usam os

celulares diversas vezes ao dia.

Os principais impactos no dia a dia são a qualidade do trabalho, o relacionamento com a equipe e até o

resultado da companhia. Os pesquisadores ouviram mais de cinco mil profissionais americanos em

empresas de diversos setores. Confira quais fatores foram apontados como ladrões da produtividade:

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As 10 profissões com mais psicopatas

Por Murilo Aguiar - iG São Paulo

Características dos psicopatas, como ambição e agressividade, são

valorizadas em determinados setores do trabalho

Estima-se que a cada 25 pessoas, uma é psicopata. Com atitudes agressivas, ausência de remorso e falta de

empatia como sendo algumas das características mais notáveis de um psicopata, somente um diagnóstico

psiquiátrico pode revelar com certeza se alguém tem ou não este desvio de personalidade, que não é

considerado uma doença neurológica pela medicina.

Como o mercado de trabalho em alguns setores valoriza certas características presentes nestas pessoas,

como a frieza nas tomadas de decisões e a constante sede de obter bons resultados, fica mais fácil

encontrá-los ocupando cargos em ambientes mais competitivos.

Leia também: Seu chefe é um psicopata?

A partir de testes e entrevistas realizados com profissionais de diferentes áreas, pesquisadores da

Universidade de Oxford, liderados pelo psicólogo britânico e professor Kevin Dutton, conseguiram

identificar em quais carreiras a incidência de pessoas com características psicopáticas é maior.

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Conheça as 10 profissões com mais psicopatas:

http://economia.ig.com.br/carreiras/2014-03-24/as-10-profissoes-com-mais-psicopatas.html

O rombo da previdência é uma mentira!

Não há deficit previdenciário! Não há rombo da previdência! O

que existe é um superavit previdenciário! Chocante? Pois é. Leia o

artigo para entender.

Publicado por Alessandra Strazzi - 2 dias atrás

Em tempos de crise como os nossos, já virou clichê a atribuição da culpa do rombo nas contas públicas à

Previdência Social. Se você acredita nessa história do deficit previdenciário, você precisa tomar a pílula

vermelha, ler esse artigo e conhecer a verdade!

[Artigo originalmente publicado no blog Desmistificando o Direito]

Sumário

O deficit previdenciário não existe

Como é feito o cálculo do Governo

Como o cálculo deveria ser feito

O superavit previdenciário

A causa real do deficit da economia brasileira

Que juros são esses?

A Desvinculação de Receitas da União (DRU)

Estou propondo um calote?

O deficit previdenciário não existe

Devido à manipulação da mídia, as pessoas estão convictas de que existe um deficit na previdência e que a

reforma é necessária a urgente.

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Mas… Não há deficit previdenciário! Não há rombo da previdência! O que existe é um superavit

previdenciário! Chocante? Pois é. E eu, que odeio teorias da conspiração, vou te mostrar que dispenso o

chapéuzinho de alumínio e faço as minhas afirmações baseada em estudos e fatos (vide fontes ao final do

artigo).

[Obs.: Superavit é quando você arrecada mais do que gastou.]

A professora de Economia da UFRJ, Drª Denise Gentil, demonstrou claramente em sua tese de doutorado

que o Governo executa uma fraude contábil nos cálculos das receitas e despesas com a Seguridade

Social. Esses cálculos são feitos de forma totalmente diferente do que diz a nossa Constituição Federal.

Como é feito o cálculo do Governo

O Governo pega a receita de contribuições previdenciárias ao INSS, que é apenas uma das fontes de

receita, e deduz (subtrai) dessa receita o total dos gastos com benefícios previdenciários.

Por esse cálculo que o Governo divulga, nós teríamos ano passado (2015) um [falso] deficit de 85 bilhões

de reais.

Como o cálculo deveria ser feito

Nos artigos 194 e 195 a Constituição Federal cria o Sistema de Seguridade Social dentro do qual estão

todos os benefícios previdenciários, os benefícios sociais e o amparo à saúde. Podemos chamar esse

sistema de “tripé da proteção social”, que compreende Saúde, Previdência Social e Assistência Social.

[Obs.: os benefícios do INSS (ex.: aposentadorias, pensões, auxílios, etc.) estão dentro da Previdência

Social.]

Para executar essa proteção social, esses artigos também definem a Receita que o Governo arrecadará e

que estará vinculada a esses gastos. Ou seja, teoricamente, o dinheiro arrecadado para a Seguridade, não

poderia ser gasto com outras coisas.

[Obs.: Sobre a receita da Seguridade Social (também chamada de “custeio”), recomendo a leitura do art.

195 da Constituição Federal e do art. 11 da Lei 8.212/91.]

E quais são essas receitas?

Contribuições Previdenciárias ao INSS

Contribuição para o financiamento da seguridade social (COFINS)

Contribuição Social sobre Lucro Liquido PIS / PASEP (destinado especificamente ao seguro

desemprego)

Receita de concurso de prognósticos

Antiga CPMF

Ah, antes de continuar, gostaria de convidar meus colegas, advogados previdenciaristas para a minha

palestra online (webinário), totalmente gratuita, na qual eu falarei sobre como aumentar seus honorários

nas causas previdenciárias. Clique no link para inscrever-se! Será quinta-feira, 28 Julho 2016, às 20 h.

O superavit previdenciário

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Quando pegamos o total dessas receitas (a Dr.ª Denise Lobato fez este trabalho desde 1990 até hoje) e

deduzimos as despesas com Saúde, Previdência Social e Assistência Social (o tripé), inclusive as despesas

com burocracia, o que existe é um SUPERAVIT.

Esse superavit é crescente, e atingiu um ponto máximo em 2012, quando tivemos 78 bilhões de reais de

superavit previdenciário.

Este valor vem caindo nos últimos 2 anos por causa da recessão econômica que estamos vivendo no

Brasil. Mas o superavit continua existindo e, em 2015, foi de 20 bilhões de reais.

Mas para onde está indo este dinheiro? Infelizmente, o Governo tem desviado esse superavit para gastar

no orçamento fiscal. Dinheiro que deveria ser gasto na proteção social está sendo utilizado para outros

fins. O que seria?

A causa real do deficit da economia brasileira

Mas qual é a causa real desse deficit? São os gastos financeiros, que são gastos com pagamento de juros.

De acordo com a Dr.ª Denise, isso é muito fácil de identificar, mas a mídia não divulga.

Quanto se gastou em 2015 com juros? 501 bilhões de reais, que corresponde a 8,5% do PIB. O que foi

destinado a menos de 100 mil pessoas (provavelmente 75 mil pessoas).

Enquanto isso, a Previdência gastou 430 bilhões de reais e beneficiou diretamente mais de 27 milhões de

pessoas! E se você somar essas pessoas ao número de familiares que elas têm, isso vai atingir 40 milhões

de pessoas.

Onde é mesmo que tem que ser feita a reforma?

Que juros são esses?

A Dr.ª Denise explica que esses juros vêm do lançamento de títulos públicos para controlar a SELIC.

[Obs.: A taxa Selic é a média de juros que o governo brasileiro paga por empréstimos tomados dos

bancos. Quando a Selic aumenta, os bancos preferem emprestar ao governo, porque paga bem. Já

quando a Selic cai, os bancos são "empurrados" para emprestar dinheiro ao consumidor e conseguir um

lucro maior. Assim, quanto maior a Selic, mais "caro" fica o crédito que os bancos oferecem aos

consumidores, já que há menos dinheiro disponível.]

O Governo estabelece um patamar (que atualmente está em 14,25%) e, para manter esse patamar de Selic,

o Governo tem que controlar a liquidez da economia. Então, parte importante da dívida é feita com

operações compromissadas que são lançamentos de títulos públicos que são vendidos em leilões pelo

Tesouro, pelo Banco Central (títulos do tesouro) e, para controlar o câmbio também.

O Brasil paga as maiores taxas de juros, reais e nominais, do mundo.

A Desvinculação de Receitas da União (DRU)

O Governo se apropria do superavit da Seguridade Social e aplica este dinheiro em outras despesas,

principalmente, o pagamento desses juros. E faz isso através da DRU - Desvinculação de Receitas da

União.

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A DRU nada mais é do que uma regra que estipula que 20% das receitas da União ficariam

provisoriamente desvinculadas das destinações fixadas na Constituição. Com essa regra, 20% das receitas

de contribuições sociais não precisariam ser gastas nas áreas de saúde, assistência social ou previdência

social. Existe proposta de aumentar esta margem para 30%.

A DRU foi criada em 1994 com o nome de Fundo Social de Emergência (FSE), logo após o Plano Real.

No ano 2000, o nome foi trocado para Desvinculação de Receitas da União.

Legal, né? A Constituição Federal cria uma sistema “redondinho”, bonitinho para funcionar do jeito que

tem que ser a Seguridade Social. Pouco tempo depois, devido ao descontrole administrativo do Governo,

criam um jeito de desassociar aquilo que é arrecadado especificamente para a Seguridade para poder

gastar do jeito que quiserem.

E a culpa do rombo é da Seguridade?

Na verdade, o orçamento que é deficitário não é o orçamento da Seguridade Social. Orçamento

deficitário é o orçamento fiscal do Governo! Então, o Governo vem dilapidando o patrimonio da

Seguridade Social para cobrir outros gastos.

[Obs.: O orçamento fiscal inclui o que chamamos de contas primárias do governo mais as contas de

juros.]

Estou propondo um calote?

Eu não sou maluca. Claro que não estou propondo que o Governo dê o calote nos investidores. Isso só nos

afundaria ainda mais na crise econômica.

A minha única proposta com este artigo é tentar fazer com que o maior número possível de pessoas não

seja mais manipulada por este argumento MENTIROSO. Deixem a Seguridade em paz! Ela protege

direitos fundamentais e está atrelada umbilicalmente à dignidade da pessoa humana!

Vamos esquecer a reforma previdenciária um pouco e focar na reforma política?

TST altera cláusula sobre acúmulo de folgas que

permitia até 20 dias corridos de trabalho

Publicado por Tribunal Superior do Trabalho

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho anulou parte de

cláusula de convenção coletiva dos trabalhadores de empresas de transporte rodoviário em Pelotas (RS)

referente ao sistema de acúmulo de folgas. Segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), que interpôs

o recurso ao TST, a cláusula permitia 20 dias corridos de trabalho sem descanso. Segundo a relatora do

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recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, "é nula a previsão em instrumento coletivo que admita a

compensação de descanso semanal remunerado no período de até 30 dias, permitindo jornada de trabalho

superior a sete dias consecutivos".

A cláusula fazia parte da convenção coletiva celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Transporte

Rodoviário de Pelotas e o Sindicato das Empresas de Transporte Rodoviário de Pelotas em dissídio

coletivo. O MPT recorreu ao TST argumentando que a garantia de repouso semanal remunerado tem

caráter imperativo e coercitivo, e que a não concessão de folgas semanais coloca em risco a saúde do

trabalhador e a segurança da sociedade.

Ao analisar o recurso ordinário em dissídio coletivo, a ministra Peduzzi explicou que a possibilidade de

compensação de horários mediante acordo ou convenção coletiva (artigo 7º, inciso XIII, da Constituição

da República) não implica liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos. Isso inclui, segundo ela,

respeitar parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador, como a tutela da saúde,

higiene e segurança.

"Uma das projeções dessa tutela está nos artigos 7º, inciso XV, da Constituição e 1º da Lei 605/1949, que

garantem o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos", afirmou. Segundo

os artigos 1º e 6º do Decreto 27.048/49, que regulamenta a Lei 605/1949, o descanso remunerado deve ser

usufruído no período de uma semana, isto é, no ciclo de sete dias.

No caso julgado, a ministra observou que a cláusula previa uma espécie de compensação em que a

duração do trabalho se estendia por sete dias consecutivos ou mais, com a posterior concessão do descanso

semanal remunerado ou feriado trabalhado, resultando num sistema de acúmulo de folgas. A decisão da

SDC excluiu apenas a possibilidade quanto ao descanso semanal, mas não quanto aos feriados.

"A concessão de folga após o sétimo dia desnatura o repouso semanal", ressaltou a relatora, assinalando

que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em Dissídios

Individuais (SDI-1) do TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo

de trabalho viola o artigo 7º, inciso XV, da Constituição.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RO-5864-55.2015.5.15.0000

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos é composta por nove ministros. São necessários pelo menos

cinco ministros para o julgamento de dissídios coletivos de natureza econômica e jurídica, recursos

contra decisões dos TRTs em dissídios coletivos, embargos infringentes e agravos de instrumento, além de

revisão de suas próprias sentenças e homologação das conciliações feitas nos dissídios coletivos.

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

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Foi dispensado ou pediu demissão de seu emprego

e não sabe qual o prazo para receber os valores

da rescisão do seu contrato de trabalho?

Publicado por Bruno de Souza Correa

Bruno de Souza Correa

Hoje conversaremos sobre um assunto que muitas vezes não é legal, tanto para mim quanto para você. Já

imaginou chegar feliz da vida em seu trabalho e ser chamado pelo seu chefe e receber um aviso de

dispensa, ou como muito se fala, a tão temida demissão.

Pois é, quando se gosta do trabalho é um tanto difícil, mas, quando já estamos de saco cheio, é um favor

que nos fazem.

Porém, o que muitas vezes não sabemos é qual o prazo que a empresa tem para pagar “nossos direitos”.

Você sabe? Sério? Ótimo, então vamos lá.

Primeiro vejo a necessidade de esclarecer um ponto que muitos fazem confusão – eu mesmo demorei um

bom tempo para entender e, até hoje me confundo.

Você sabia que existe diferença entre demissão e dispensa? É correto dizer que: “fui demitido”, “fui

dispensado”, “pedi demissão” ou “pedi dispensa”?

Confuso né? Muito, mas não se preocupe, vou esclarecer isso agora mesmo e você nunca mais irá se

confundir.

Demissão é quando você chega na empresa, vai até seu chefe e diz que não tem desejo de continuar

trabalhando. Neste caso você está pedindo demissão.

Já a dispensa é a situação que a grande maioria teme, e não espera – eu ao menos acho complicado essa

situação – é quando o empregador lhe chama e diz que não possui mais interesse em continuar com seus

serviços. Neste momento ele está lhe dispensando.

Fácil né? Agora não tem mais erro, já sabemos diferenciar dispensa de demissão.

Então vamos falar do prazo para receber os valores da rescisão do contrato de trabalho?

Uma vez que tenha ocorrido tanto a dispensa quanto o pedido de demissão, a empresa tem um prazo para

lhe pagar os valores advindos da rescisão do seu contrato de trabalho, ou seja, do término do contrato.

Existem dois prazos que estão relacionados com o aviso prévio (futuramente conversaremos sobre ele), ou

seja, quando você cumpre este aviso, ou quando você é dispensado dele. A segunda possibilidade é

também conhecida como aviso prévio indenizado.

Para explicar esses dois prazos, irei exemplificar:

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a) Hoje é dia 20/07/16, você chega na empresa, é chamado (a) por seu chefe e recebe a triste notícia de

que está sendo dispensado (a) sem justa causa, e que o aviso prévio será cumprido. E agora, quando

receberei os valores do término do contrato?

Nesta situação, como o aviso prévio será cumprido, após o término dele, a empresa tem até o primeiro dia

útil* imediato ao término do contrato. Vamos entender: você tem 30 dias para cumprir de aviso prévio,

iniciando em 20/07/2016, a contagem acaba em 19/08/2016, sexta-feira. Diante disso, neste caso, pela

regra a empresa deverá pagar os valores até o dia 22/08/16 que é o primeiro dia útil.

b) Hoje é dia 20/07/16, você chega na empresa, é chamado (a) por seu chefe e recebe a triste notícia de

que está sendo dispensado (a) sem justa causa, e que o aviso prévio será indenizado. E agora, quando

receberei os valores do término do contrato?

Nessa hipótese, o prazo é diferente e a empresa terá até o décimo dia para realizar o pagamento dos

valores. Ficando mais claro: não existe aviso prévio para cumprir, você recebe a dispensa em 20/07/16, o

prazo para pagamento é 01/08/16.

Agora ficou mais fácil de entender não é mesmo? Preciso ainda dizer que em qualquer das situações, caso

o empregador não obedeça aos prazos, deverá ser aplicada uma multa pelo descumprimento.

Espero ter contribuído de maneira clara e objetiva e, mais uma vez, agradeço a companhia.

Até a próxima.

Como evitar que zumbis invadam o ambiente de

TI da sua empresa?

Equipamentos zumbis consomem energia, espaço de armazenamento e capacidade de processamento sem

acrescentar nada à companhia

Rodrigo Pementa*

21 de Julho de 2016 - 08h00

O termo “zumbis” no universo da TI não se refere a mortos-vivos – como estamos acostumados a assistir

em filmes e séries -, mas sim a servidores que ficam aguardando o momento de atacar a rede da empresa.

Esses servidores “zumbis” consomem energia, espaço de armazenamento, capacidade de processamento e

outros recursos sem acrescentar nada à empresa.

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Administradores de TI podem achar que seu ambiente de trabalho está livre de “zumbis”, mas as

estatísticas apontam o contrário. O pesquisador da Stanford University, Jonathan Koomey, estima que haja

mais de 10 milhões de servidores “em estado de coma” em empresas ao redor do mundo. Esses servidores

aumentam os custos do departamento de TI através do consumo de energia, além de utilizar recursos de

aplicativos e processos legítimos.

Um artigo da ZDNet, que utiliza as taxas de energia do ano de 2012 como referência, revelou que o custo

médio de eletricidade para executar um servidor por um ano naquele período foi de US$ 731,94. Este

valor não leva em consideração os custos com hardware e software, aluguel de espaço no rack, mão de

obra e muito mais. No entanto, se for considerado todos esses itens, cada servidor “zumbi” pode custar

entre cinco e dez mil dólares anualmente às organizações.

Qualquer executivo de empresa se preocupa com os desafios que encarecem custos. No entanto, o perigo

real reside no fato de que poucos sabem da existência dos servidores “zumbis”, fazendo com que poucos

executivos tenham controle sobre essas ameaças. Servidores não monitorados, que não tenham as

correções de segurança mais recentes, abrem espaço para ataques de bots, podendo paralisar a rede e

acarretar em violações de segurança. Esses ataques permitem que hackers adquiram informações sigilosas,

dados de funcionários, propriedade intelectual e outros importantes e valiosos ativos corporativos.

Outro aspecto importante é que as organizações em setores altamente regulados têm maior necessidade de

encontrar esses servidores “zumbis”, pois eles expõem ao risco informações de alto sigilo. Por exemplo,

no setor de assistência médica a expansão do uso de registros médicos eletrônicos (EMRs) fez da

segurança uma prioridade para hospitais, clínicas, seguradoras de saúde, grupos de médicos, laboratórios e

outros fornecedores de serviços. A falta de conformidade pode resultar em altas penalidades financeiras e

causar prejuízo a uma reputação ilibada construída com anos de trabalho.

O primeiro passo na caça aos “zumbis” é obter uma contagem confiável dos ativos anexados à rede da

empresa. Isso não significa enviar equipes de pessoas com pranchetas para pesquisar e registrar

manualmente as informações relevantes de cada equipamento da empresa. Isso seria caro e vagaroso e os

dados coletados se tornariam obsoletos antes do fim da contagem. Solicitar aos proprietários dos recursos

listar em planilhas os ativos sob suas jurisdições também não é uma opção viável. Manter planilhas seria

pouco prático e suscetível a erros, além do fato de que não há uma forma fácil de consolidar e extrair

dados dos ativos que facilitem a tomada de decisões inteligentes em todas as áreas dependentes do

departamento de TI.

A melhor opção é uma solução de mapeamento de dependência e detecção automática, como o BMC

Discovery, por exemplo. Tal solução captura importantes detalhes sobre os “zumbis”, incluindo sua

localização, inter-relações e dependências de outros componentes de infraestrutura. Essas valiosas

informações podem fornecer o conhecimento necessário para se tomar decisões, como no caso da remoção

de um servidor.

Apenas rastrear servidores “zumbis” com problemas não é suficiente. Ações podem e devem ser tomadas.

Por exemplo, uma organização de TI descobriu servidores “zumbis" e os integrantes da sua equipe de

desativação decidiu usá-los para outros fins. O problema existe no fato de que uma análise detalhada dos

servidores mostrou que estes estariam em violação dos termos de licença do software e dos padrões de

segurança. A realização de uma auditoria poderia ter resultado em severas penalidades financeiras e na

demissão de diversos funcionários. A saída encontrada para solucionar o caso foi efetuar uma varredura

posterior da solução detectada, revelando os servidores e fornecendo ao departamento de TI as

informações necessárias para uma ação corretiva.

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A detecção automatizada não só caça os servidores “zumbis”, como também ajuda a livrar os servidores

ativos de softwares não autorizados que, como os “zumbis”, podem estar ocultos. Uma solução bem

arquitetada descobre os aplicativos instalados em um servidor do ambiente, autorizados ou não. Por

exemplo, uma organização implementou recentemente a detecção automatizada e se surpreendeu ao

encontrar cinco plataformas de jogo sendo executadas em seus servidores de produção. Naturalmente, os

jogadores não estavam tentando causar danos. Porém, os jogos consomem recursos e expõem sérias

vulnerabilidades, da mesma forma que os servidores “zumbis”.

O investimento em uma ferramenta de mapeamento de dependência e detecção em infraestrutura beneficia

organizações de diversos setores e em muitos de seus departamentos, tais como:

· Segurança - É praticamente impossível garantir a segurança de rede e de dados se ninguém souber o que

precisa ser protegido e onde estão os pontos de entrada. O mapeamento de dependência e detecção oferece

essa visibilidade;

· Inventário – Recursos de TI são caros. O mapeamento de detecção e dependência ajuda a garantir o uso

sensato de recursos e ativos que tenham sido eliminados ou reutilizados antes que mais recursos sejam

solicitados;

· Troca de gerenciamento – Uma compreensão clara sobre as dependências permite que as equipes de TI

avaliem o impacto de quaisquer alterações planejadas. Com essas informações, é possível colaborar e

coordenar outras equipes para garantir que uma alteração em uma área não crie problemas para

funcionários em outras áreas. O resultado é um ambiente de trabalho melhor;

· Auditorias – Se uma organização está sendo submetida a uma auditoria de conformidade ou um

alinhamento de software, a detecção automatizada, o mapeamento de dependência e os relatórios

associados facilitam bastante o processo de auditoria e reduzem os custos.

O fato é que a maioria das organizações de TI não tem visibilidade sobre seus próprios ambientes. Muitas

delas têm “zumbis” e softwares não autorizados ocultos em suas redes, aumentando custos e prejudicando

a segurança e conformidade. Há uma solução simples para isso. Basta realizar o mapeamento de

dependência e detecção. Ao iniciar o mapeamento de dependência e detecção o quanto antes, a empresa

garante a segurança de grandes quantidades de dados confidenciais com que lida diariamente. Com o

mapeamento de detecção e dependência, a TI obtém a visibilidade necessária para rastrear e eliminar os

culpados, além de fechar as portas nos pontos de entrada da rede corporativa.

Então, o primeiro passo é perguntar a si mesmo: quantos “zumbis” estão passeando nas instalações do

meu ambiente de TI?

Motivação de funcionários pode ser a chave do

sucesso – veja dicas

É possível, sim, incentivar seus funcionários e criar a motivação necessária para bons resultados – Foto:

Divulgação

20

De acordo com um estudo realizado em 2013 no mercado de trabalho dos Estados Unidos, 70% dos

trabalhadores não se sentiam engajados em seus empregos. Com esta estatística em mente, muitos gerentes

e donos de negócios começaram a se perguntar sobre as reais expectativas de seus funcionários e, portanto,

buscam entender o que desencadeia a motivação deles.

A pergunta é bastante ampla, mas, segundo o professor especialista em economia comportamental e

irracionalidade Dan Ariely, da Universidade Duke, a motivação dos profissionais pode ser trabalhada

dentro das empresas para que resultados sejam alcanlçados conforme os objetivos. De acordo com o

especialista, algumas ações viáveis podem ajudar a mudar o ânimo de qualquer profissional desmotivado.

1. Encoraje seus funcionários a encontrar seus pontos fortes

Além de se sentir seguro com suas funções e com a empresa, empregados desejam – e precisam – ser

encorajados a descobrir e desenvolver habilidades. Assim, é seu papel incentivá-los a encontrar pontos fortes

que os façam se destacar na empresa e no mercado de trabalho, de maneira geral.

E essa regra vale especialmente para aqueles profissionais da Geração Y: o perfil dessas pessoas, em todo

o mundo, está muito relacionado à mudança constante de um emprego para outro, já que sentem a

necessidade de serem desafiados e de trabalharem em ambientes inspiradores. Tais empregados gostam de

perceber que estão crescendo e aprendendo dentro de uma companhia, como também desejam encontrar um

sentido, um propósito e um objetivo para continuarem motivados.

Uma pesquisa conduzida pela empresa The Marcus Buckingham Company concorda com essa dica de Dan

Airely: segundo seu levantamento, “a maior e mais poderosa necessidade humana no trabalho é ser ajudado

a descobrir suas habilidades e usá-las frequentemente”.

2. Dê valor à criatividade no local de trabalho

Ainda de acordo com a especialista comportamental, é essencial que empregadores entendam a necessidade

de enfatizar o poder da criatividade como um gatilho para motivar seus funcionários a atingir maiores níveis

de desempenho. Para tanto, o local de trabalho também deve oferecer ferramentas para que o processo de

criação e desenvolvimento de projetos flua melhor.

É por isso que muitas empresas desenvolvem ambientes diferenciados, com regras flexíveis, por exemplo.

“O processo de utilização de jogos de pensamento e jogos mecânicos a fim de resolver problemas e envolver

pode ser impactante para o engajamento”, afirma. Essas soluções também funcionam para trazer o

sentimento de emoção para o local de trabalho.

Isso porque, segundo Ariely, a criatividade ajuda-nos a pensar melhor e também faz com que nós

acreditemos que o que estamos fazendo é “okay”. Além disso, o processo criativo nos faz parecer mais

confiáveis para outras pessoas. Então, com esse incentivo, estaremos nos tornando mais convincentes, já

que realmente estamos acreditando em nossa carreira e de que estamos subindo degraus.

3. Trabalhar em equipe é um grande segredo

O especialista também discorre sobre a importância de fazer com que os funcionários se sintam parte de um

grande grupo, de que eles acreditem que são realmente importantes para a equipe e para a empresa para a

qual trabalha. Para ilustrar o quanto trabalhar em equipe é pode gerar motivação, Ariely cita pesquisas,

realizadas nos Estados Unidos, que revelam que empregados preferem ter cortes de benefícios ou salariais

a todos da equipe do que haver a demissão de um indivíduo específico. Alteridade, né?

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O interessante é que esse conselho contraria o que muitos gerentes frequentemente ouvem sobre incentivar

a competitividade no local de trabalho, onde bônus individuais são oferecidos. Ao que tudo indica, não é

exatamente dessa forma que seus funcionários se sentirão mais engajados.

Por fim, de maneira resumida, as dicas vêm enfatizar a necessidade de que os chefes conheçam seus

funcionários e entendam o que realmente pode gerar motivação em sua equipe. Pode ser ao tentar oferecer

flexibilidade, pode ser incentivando a criatividade e, também, gerando um sentimento de “propósito” na

equipe. Dar a eles o que desejam encontrar é uma boa maneira de também conseguir realizar o que você

quer: o sucesso do seu negócio.

Prova difícil

Um ano depois da PEC das Domésticas, cresce sete vezes

empregados com FGTS

Número de trabalhadores domésticos contribuindo para o FGTS passou de 190 mil, em junho de 2015,

para 1,37 milhão, em maio deste ano

domingo 17 de julho de 2016 - 5:15 PM

Da Redação / portal@d24am.com

Número de trabalhadores com direito ao FGTS cresceu 621%. Foto: Eraldo Lopes

Manaus - Um ano após a regulamentação da Lei Complementar 150/2015, que ficou conhecida como a

PEC das Domésticas, o número de empregadas com Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

aumentou em mais de sete vezes. Passou de 190 mil, em junho de 2015, para 1,37 milhão, em maio deste

ano, um crescimento de 621%. Tudo porque a nova lei tornou obrigatória a contribuição.

“Antes da PEC (Proposta de Emenda à Constituição) , os empregadores, mesmo que assinassem a carteira

das empregadas, não eram obrigados a recolher para o fundo de garantia. Com a lei, eles são obrigados a

recolher 8% para o FGTS e mais 3,2% equivalente à multa por rescisão. Isso dá uma segurança maior para

essas trabalhadoras”, explica o coordenador do FGTS no Ministério do Trabalho e Previdência Social

(MTPS), Bolivar Tarrago Moura Neto.

A PEC das Domésticas trouxe ainda outras mudanças importantes, como intervalo de almoço, pagamento

adicional noturno, redução da carga horária aos sábados e recolhimento de INSS. Os empregados

passaram a ter também jornada máxima de 44 horas semanais (e não superior a oito horas diárias);

pagamento de hora extra, ponto, salário-família, entre outros direitos.

A presidente da Federação Nacional das Empregadas Domésticas, Creuza Oliveira, entende que ainda há

direitos para serem conquistados, mas ela reconhece a importância da regulamentação da nova lei para a

categoria. “A PEC representou muitos anos de lutas. Desde 2004, nós vínhamos conversando com o

governo e propondo mudanças”, conta.

Lei criou ferramenta eletrônica para formalizar trabalhadores

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Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei Complementar nº 150/2015 determinou

a implantação do Simples Doméstico, que define um regime unificado para pagamento de todos os

tributos e demais encargos, inclusive FGTS.

Foi prevista também a criação de um sistema eletrônico, onde o empregador doméstico deverá informar as

obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS. Esse sistema está

disponível dentro do portal www.esocial.gov.br. A ferramenta possui um módulo específico para os

empregadores domésticos cadastrarem os seus empregados.

Por meio do novo sistema, o patrão recolhe, em documento único, a contribuição previdenciária, que varia

de 8% a 11% da remuneração do trabalhador e paga 8% de contribuição patronal para a Previdência. A

guia também inclui 8% de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), 0,8% de seguro contra

acidentes de trabalho, 3,2% de indenização compensatória (multa do FGTS) e Imposto de Renda para

quem recebe acima da faixa de isenção.

O trabalhador também pode acompanhar o depósito mensal do FGTS por mensagem SMS em seu telefone

celular, bastando que o seu empregador, quando do cadastramento dos dados, informe o número desse

celular.

Os empregados domésticos passaram a ter adicional noturno, adicional de viagem, controle obrigatório

de ponto, recebimento de horas extras, utilização do banco de horas e auxílio-creche, além de seguro-

desemprego.

O Instituto Doméstica Legal também lançou a Cartilha PEC das Domésticas para esclarecer sobre os

novos direitos e deveres dos empregados.

Tribunais trabalhistas revertem até 78% das dispensas por justa

causa

20 de julho de 2016, 7h15

Por Pedro Canário

É difícil que a Justiça do Trabalho concorde com uma dispensa por justa causa. De acordo com

levantamento do escritório Rocha, Ferracini, Schaurich Advogados, entre 70% e 80% das demissões por

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justa causa são revertidas pelo Judiciário, que acaba condenando as empresas a readmitir os funcionários

ou a pagar as indenizações próprias de dispensas sem justa causa.

A pesquisa, feita a pedido da revista eletrônica Consultor Jurídico, levou em conta duas bases de dados:

decisões de 2014 dos tribunais regionais do trabalho de Campinas (15ª Região) e de São Paulo (2ª

Região); e decisões tomadas entre 15 de julho de 2015 e 15 de julho deste ano no Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região, com sede no Rio Grande do Sul.

Nos tribunais paulistas, 78% das demissões por justa causa analisadas foram revertidas. Na corte gaúcha, a

taxa de reversão foi de 71%.

De acordo com o levantamento, a maior causa de reversão foi “ausência de prova de justa causa”. Em

segundo lugar, ficou a desproporcionalidade da demissão como punição pelo comportamento do

trabalhador.

Os motivos mais alegados pelas empresas são desídia, faltas e atrasos, indisciplina e abandono do

emprego, nessa ordem, afirma o escritório. E os casos com maior índice de reversão seguem a mesma

ordem.

Questão de prova Segundo o advogado Eduardo Ferracini, sócio da banca que fez a pesquisa, o maior problema das

demissões por justa causa é a prova. É difícil provar que um funcionário age com desídia, ou que suas

faltas e atrasos são imotivados.

O senso comum, diz ele, é afirmar que a Justiça do Trabalho é pró-trabalhador, mas a questão é um tanto

mais complexa. “A Justiça do Trabalho de fato não é imparcial. Infelizmente, ainda existe essa cultura.

Mas também vemos que as empresas não estão preparadas para enfrentar um processo judicial. A maioria

delas é pequena, e não se preocupa em registrar o comportamento do funcionário por meio de relatórios,

por exemplo”, analisa.

Ferracini, especialista em Direito Empresarial, afirma que a grande maioria das empresas brasileiras não

tem orientação jurídica nessa área. Isso faz com que elas não observem as exigências legais para uma

demissão por justa causa.

Por exemplo, demitem sem antes aplicar qualquer tipo de sanção. Isso costuma ser interpretado como uma

punição desproporcional, aponta o advogado. “Muitos empresários acreditam que basta alegar um dos

motivos do artigo 482 da CLT para que esteja configurada a justa causa, mas não é bem assim. A prova é

sempre fundamental.”

É aí que entra a porção pró-trabalhador da Justiça do Trabalho. Segundo Ferracini, além de elencar um dos

incisos do artigo 482 da CLT, a empresa tem de comprovar que a demissão foi motivada única e

exclusivamente pelo funcionário, e que não lhe restou outra escolha a não ser mandá-lo embora.

Crise Melhor, então, nunca demitir por justa causa? “Abrir mão antes de começar a discutir nunca é a melhor

solução para um problema”, comenta Ferracini. O melhor remédio para isso, diz, é uma boa orientação

jurídica.

O advogado conta que, com a crise econômica, tem conseguido costurar “bons acordos”. “Sei bem as

dificuldades de uma empresa pequena e entendo que elas são maioria no Brasil. Mas é fundamental que se

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desenvolva uma política de recursos humanos na empresa já com essa preocupação do acompanhamento

das atividades dos empregados.”

Pedro Canário é editor da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Revista Consultor Jurídico, 20 de julho de 2016, 7h15

ALÍQUOTA DO SAT VARIA PARA FILIAIS COM

CNPJs E GRAUS DE RISCO DIFERENTES!!!

A 8ª Turma do TRF da 1ª Região decidiu que a alíquota a ser considerada para recolhimento da

contribuição para o Seguro de Acidentes do Trabalho (SAT) deverá ser apurada de forma

individualizada quando se tratar de firma com matriz e filiais de Cadastro Nacional de Pessoa

Jurídica (CNPJ) diferentes. Os desembargadores analisaram recurso de uma empresa de fotografia e filmagem do estado do

Amazonas que tentou anular Notificação Fiscal de Lançamento de Débito (NFLD) lavrada pela Fazenda

Pública. A firma alegou que o “recolhimento da Contribuição para o SAT deve ser feito com aplicação do

grau de risco da atividade desenvolvida em cada estabelecimento”. Em procedimento administrativo, a União (Fazenda Nacional) sustentou que a contribuição deveria incidir

somente sobre a principal atividade da empresa e não em cada estabelecimento. Entretanto, o relator do

caso, desembargador federal Marcos Augusto de Sousa, lembrou que a Súmula 351 do Superior Tribunal

de Justiça (STJ) prevê que a alíquota de contribuição para o SAT “é aferida pelo grau de risco

desenvolvido em cada empresa, individualizada pelo seu CNPJ ou pelo grau de risco da atividade

preponderante quando houver apenas um registro”. Assim, com atividades diferentes em cada filial, os valores a serem recolhidos pela empresa para o Seguro

de Acidentes do Trabalho serão diferentes, impedindo, por exemplo, que se pague mais seguro quando o

grau de risco em um dos estabelecimentos for menor. Segundo o magistrado, a sentença merece ser reformada parcialmente. O desembargador sinalizou que “a

empresa tem razão quanto ao argumento pelo qual pretende afastar a classificação única dos seus dois

estabelecimentos para definição da alíquota devida a título de Contribuição para o SAT, pois cada uma das

empresas têm inscrição própria no CNPJ”. O Colegiado condenou a União a pagar honorários advocatícios na ordem de 8% sobre a diferença entre o

proveito econômico obtido pelo ente público com o valor que foi recolhido pela empresa a título de SAT. Sobre o SAT O Seguro de Acidentes do Trabalho é uma contribuição paga pelas empresas para cobrir as despesas da

Previdência Social com benefícios decorrentes de acidentes do trabalho e de doenças ocupacionais. Essa

contribuição tem natureza de tributo e incide sobre a remuneração paga pela empresa a seus empregados e

trabalhadores avulsos. A alíquota é definida de acordo com o grau de risco de ocorrência de acidente de trabalho ou de doença

ocupacional em cada atividade econômica. (Nº do Processo: 2007.32.00.001814-5).

Fonte: TRF1 - 06/07/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Descanso semanal

Empregado deve ter folga a cada sete dias trabalhados, diz TST

21 de julho de 2016, 20h30

É nula a previsão em instrumento coletivo que admita a compensação de descanso semanal remunerado no

período de até 30 dias, permitindo jornada de trabalho superior a sete dias consecutivos. O entendimento,

da ministra Maria Cristina Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho, foi seguido por unanimidade por

seus colegas da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) para anular parte de cláusula de

convenção coletiva dos trabalhadores de empresas de transporte rodoviário em Pelotas (RS).

A norma tratava do sistema de acúmulo de folgas. Segundo o Ministério Público do Trabalho, que

apresentou recurso ao TST sobre o assunto, a cláusula permitia 20 dias corridos de trabalho sem descanso.

O dispositivo fazia parte da convenção coletiva celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em

Transporte Rodoviário de Pelotas e o Sindicato das Empresas de Transporte Rodoviário de Pelotas em

dissídio coletivo.

O MPT recorreu ao TST argumentando que a garantia de repouso semanal remunerado tem caráter

imperativo e coercitivo e que não conceder folgas semanais coloca em risco a saúde do trabalhador e a

segurança da sociedade. A ministra Maria Peduzzi explicou que a possibilidade de compensação de

horários mediante acordo ou convenção coletiva (artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal) não

implica liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos.

Isso inclui, segundo ela, respeitar parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador,

como a tutela da saúde, higiene e segurança. "Uma das projeções dessa tutela está nos artigos 7º, inciso

XV, da Constituição e 1º da Lei 605/1949, que garantem o direito ao repouso semanal remunerado,

preferencialmente aos domingos."

Segundo os artigos 1º e 6º do Decreto 27.048/49, que regulamenta a Lei 605/1949, o descanso remunerado

deve ser usufruído no período de uma semana, isto é, no ciclo de sete dias. No caso julgado, a ministra

detalhou que a cláusula previa uma espécie de compensação em que a duração do trabalho se estendia por

sete dias consecutivos ou mais, com a posterior concessão do descanso semanal remunerado ou feriado

trabalhado, resultando num sistema de acúmulo de folgas.

A decisão da SDC excluiu apenas a possibilidade quanto ao descanso semanal, mas não quanto aos

feriados. "A concessão de folga após o sétimo dia desnatura o repouso semanal", ressaltou a relatora,

ressaltando que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia

consecutivo de trabalho viola o artigo 7º, inciso XV, da Constituição. Com informações da Assessoria de

Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 21 de julho de 2016, 20h30

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Risco do ofício

Empresa não deve indenizar funcionária que recebia "cantadas"

de clientes

17 de julho de 2016, 9h20

Ouvir “cantadas” de clientes é uma das situações inerentes a lidar com o público — e não gera dano moral

nem dever de indenizar. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG)

ao rejeitar recurso de uma ex-agente de pedágio que reclamava da conduta de alguns motoristas que

passavam por seu posto de trabalho.

Além dos galanteios, ela disse que sofreu abalos em sua honra com constantes queixas dos valores do

pedágio e também com a falta de segurança do local. Os argumentos foram rejeitados pelo juízo de

primeiro grau, e a decisão foi mantida no TRT-3.

O relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, entendeu que eventuais reclamações ou

“cantadas” não poderiam ser imputadas à concessionária de rodovia contratante. “Não há nexo de

causalidade entre os fatos e as consequências nem responsabilidade do empregador.”

Almeida considerou ainda que nenhuma das provas demonstrou risco de assaltos superior ao comum, “que

é sentido por toda a sociedade”. Segundo ele, não ficou comprovada a ocorrência de assaltos no posto de

pedágio onde a autora trabalhava, e ela mesma admitiu em depoimento que a empregadora havia instalado

câmeras de segurança no local. O voto foi seguido por unanimidade. Com informações da Assessoria de

Imprensa do TRT-3.

Processo 0010610-84.2015.5.03.0101

Revista Consultor Jurídico, 17 de julho de 2016, 9h20

Vida de abnegação

Monge de 83 anos que fez voto de pobreza não recebe benefício

assistencial

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17 de julho de 2016, 7h25

O benefício assistencial que garante um salário mínimo mensal ao deficientes ou idosos com mais de 65

anos deve ser concedido a pessoas que vivem em situação de extrema vulnerabilidade social. E não como

um meio para obtenção de remédios, em substituição às políticas públicas de saúde. O fundamento levou a

1ª Vara Federal de Santa Maria (RS) a julgar improcedente o pedido de um monge, doente, para receber o

Benefício da Prestação Continuada da Lei Orgânica da Assistência Social (BPC-Loas).

O autor ingressou com ação contra o Instituto Nacional do Seguro Social, alegando que teve a solicitação

de benefício de amparo assistencial ao idoso negada por ser cidadão alemão. Relatou que tem 83 anos e

que veio para o Brasil em 1986. Pontuou ainda que é monge da Ordem dos Cartuxos, vivendo mosteiro

localizado no interior gaúcho.

O INSS contestou, defendendo que não é possível conceder o BCP-Loas a quem possui nacionalidade

estrangeira. Argumentou ainda que ele não comprovou a efetiva existência do estado de miserabilidade.

Vulnerabilidade social Ao analisar o conjunto probatório anexado aos autos, o juiz federal Ézio Teixeira destacou que a Turma

Regional de Uniformização da 4ª Região já firmou o entendimento de que o estrangeiro, residente

legalmente no país, possui direito ao benefício assistencial se dele necessitar. Segundo ele, de acordo com

a legislação regente da matéria, para receber o Loas, é preciso comprovar ser pessoa idosa e não possuir

meios de garantir a própria manutenção ou de tê-la provida pela família.

Para o magistrado, o requisito etário foi comprovado pelo autor, restando verificar a questão da

miserabilidade. Ao longo da tramitação processual, foram realizadas avaliação socioeconômica e inspeção

judicial, além de pesquisas junto à Arquidiocese de Santa Maria e ao posto de saúde do município onde

mora o idoso.

A perícia apontou que o homem vive no mosteiro em regime de clausura e sob voto de pobreza. O local,

apesar de construído há muitos anos, está em bom estado de conservação. Ao fazer a inspeção judicial, o

juiz também concluiu “que o autor, ao optar por fazer parte da Ordem dos Cartuxos, como monge,

escolheu uma vida de abnegação material e contemplação espiritual, na qual os bens materiais são simples

e limitam-se aos estritamente necessários a uma vida digna, sem confortos supérfluos, em obediência ao

voto de pobreza”.

Segundo Teixeira, todos aqueles que vivem no mosteiro, além das atividades de oração, realizam os

serviços necessários para a manutenção do local, fazendo trabalhos agrícolas, de carpintaria, lavanderia,

entre outros. A Ordem dos Cartuxos não recebe ajuda da Igreja Católica, mas obtém recursos do

arrendamento uma área de terra e da venda dos produtos cultivados.

A partir dos elementos agrupados no processo, o juiz entendeu que o valor do benefício assistencial

pleiteado seria utilizado para a compra de medicamentos, porque os bens materiais essenciais à

manutenção do monge já são supridos pelo Mosteiro.

O juiz destacou que não ignorava o fato do homem ser uma pessoa idosa e doente, além de um trabalhador

dedicado às questões espirituais e à preservação do meio ambiente. Contudo, entendeu que a situação do

autor não se amolda à hipótese prevista para a concessão do benefício, pois suas condições pessoais,

materiais e sociais não caracterizam miserabilidade ou vulnerabilidade social.

‘‘No entanto, ressalto que o benefício assistencial não pode ser utilizado como substitutivo às políticas

públicas de saúde, que devem ser ofertadas pelo Poder Público, seja através de suas esferas

28

administrativas, seja por meio das demandas judiciais próprias, destinadas especificamente à obtenção de

medicamentos e tratamentos de saúde ainda não disponibilizados na rede pública’’, escreveu na sentença,

lavrada no dia 30 de junho. Cabe recurso ao Tribunal Regional Federal da 4ª Região. Com informações da

Assessoria de Imprensa da Justiça Federal do RS.

Clique aqui para ler a sentença modificada.

Revista Consultor Jurídico, 17 de julho de 2016, 7h25

Na trave

Justiça do Trabalho deve julgar ação de jogador por foto em

álbum de figurinhas

16 de julho de 2016, 10h15

A relação entre jogador profissional e clube de futebol é de emprego. Com esse entendimento, a 2ª Seção

do Superior Tribunal de Justiça determinou, por unanimidade, que a Justiça do Trabalho do Rio Grande do

Sul analise ação de indenização movida por um ex-goleiro contra uma editora responsável por produzir

álbuns de figurinhas.

Na ação, o ex-goleiro afirma que sua imagem foi usada indevidamente, sem sua autorização. Segundo o

autor, a editora lançou, entre 1987 e 1993, vários álbuns de figurinhas do Campeonato Brasileiro com a

sua fotografia. No período, ele defendeu dois clubes de futebol do Rio Grande do Sul.

Em sua defesa, a editora pediu a inclusão dos dois clubes gaúchos de futebol no processo por entender que

os times firmaram contratos com ela para cessão dos direitos de uso de imagem. Nos contratos, segundo a

ré, os clubes se responsabilizaram por eventuais danos em virtude da veiculação das imagens dos atletas.

Um dos clubes alegou que não há motivo para indenização, pois o ex-atleta se beneficiou com a

publicação dos álbuns, já que atuava em um grande time nacional. Também disse que o uso da imagem

estava previsto no contrato de trabalho do ex-jogador.

Ao analisar o caso, o Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul entendeu não ser competente para apreciar

o processo e encaminhou os autos para julgamento pela Justiça do Trabalho. Ao receber a ação, o juiz da

4ª Vara do Trabalho de Canoas (RS) estabeleceu conflito de competência.

O juiz de primeiro grau entendeu que a atribuição de julgamento do caso era da Justiça comum estadual. O

relator do conflito no STJ, ministro Raul Araújo, explicou que os times de futebol trazidos ao processo

contra a editora alegaram que o goleiro conferiu aos clubes empregadores o direto da utilização de sua

imagem, condição que inclusive seria inerente à contratação do jogador.

“A análise do pleito indenizatório formulado contra a editora depende direta e precipuamente do exame de

eventual autorização conferida pelo jogador aos clubes empregadores para a exploração de imagem no

curso da relação de trabalho existente entre ambos, circunstância que em tudo recomenda a apreciação da

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questão pela Justiça do Trabalho”, apontou o ministro relator em seu voto. Com informações da

Assessoria de Imprensa do STJ.

CC 128.610

Revista Consultor Jurídico, 16 de julho de 2016, 10h15

Relação maquiada

Empregado registrado como sócio não deve arcar com dívida

trabalhista

16 de julho de 2016, 9h22

Um funcionário que foi registrado pela empresa como sócio não deve arcar com eventuais dívidas

trabalhistas da empregadora. O entendimento é da juíza Solange Aparecida Gallo Bisi, da 31ª Vara do

Trabalho de São Paulo, que reformou decisão que bloqueou a conta de um trabalhador listado no contrato

social de sua empregadora e o obrigou a arcar com dívidas junto a outros empregados.

O executado questionou a decisão que bloqueou seu dinheiro alegando que sempre prestou serviços como

empregado, nunca como sócio. Disse ainda que a inclusão de seu nome na estrutura societária da

companhia buscou maquiar a relação de emprego e que o valor penhorado se refere a seu salário, pois a

conta bloqueada é usada apenas para esse fim.

Já a empregadora — vista como sócia no começo da ação — argumentou que o vínculo empregatício

citado pelo outra parte não foi comprovado. Afirma também que há prova incontestável de que o

embargante foi sócio da companhia entre julho de 1998 e fevereiro de 2000.

Apesar dos argumentos da empresa, a juíza entendeu que o embargante era mesmo empregado da

empresa, não sócio. E, por isso, não poderia arcar com as dívidas de sua antiga empregadora. O

entendimento foi nesse sentido porque foi apresentado à julgadora ação transitada em julgado que

comprova o vínculo empregatício entre as partes.

Solange Bisi determinou, então, que o embargante não fosse responsabilizado pelos débitos da empresa e

determinou o desbloqueio da conta bancária do trabalhador. A ex-empregadora recorreu ao Tribunal

Regional do Trabalho da 2ª Região, mas a desembargadora Sonia Maria de Barros afirmou que a ação não

apresentava os requisitos mínimos necessários para ser aceita pela corte.

Clique aqui para ler a decisão de primeiro grau.

Clique aqui para ler a decisão de segundo grau.

Revista Consultor Jurídico, 16 de julho de 2016, 9h22

Sala hermética

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Funcionária será indenizada por trabalhar dentro de cofre,

trancada e sem janelas

15 de julho de 2016, 20h48

Por trabalhar dentro de um cofre e encontrar limitações para sair do local, uma trabalhadora de uma rede

de supermercados será indenizada. A decisão é do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, que não

acolheu o recurso da empresa e aumentou a indenização para R$ 5 mil.

Conforme alegou a empregada, sua atuação ocorria dentro do cofre do hipermercado, uma sala totalmente

fechada, sem janelas, cujo ar condicionado raramente funcionava. Além disso, segundo relatou, a abertura

da porta precisava ser solicitada a um segurança, que por sua vez pedia a um gerente ou chefe de

departamento para que liberasse a saída da reclamante e de outra colega que também trabalhava no local.

Esse processo podia demorar de 15 minutos à uma hora, sendo que a reclamante afirmou que em muitos

dias perdia o horário de almoço por causa da demora. Ainda, segundo as alegações, ninguém mais tinha

acesso ao cofre, que era limpo e recebia medidas de manutenção, como pintura das paredes, feitas pelas

próprias empregadas, que não recebiam diferenças salariais por exercerem essas atividades.

Na primeira instância, a 3ª Vara do Trabalho de Pelotas, o juiz Frederico Russomano considerou

procedentes as alegações e determinou o pagamento da indenização, baseado no depoimento de outras

duas testemunhas que confirmaram as condições de trabalho da reclamante.

A empresa recorreu ao TRT-4, mas o relator do recurso, juiz convocado Joe Ernando Deszuta, optou por

manter o decidido em primeira instância. Os demais integrantes da turma acompanharam o relator quanto

à concessão da indenização, mas a decisão sobre o aumento do valor ocorreu por maioria de votos. Com

informações da Assessoria de Imprensa do TRT-4.

Processo 0000034-96.2015.5.04.0103 (RO)

Revista Consultor Jurídico, 15 de julho de 2016, 20h48

Atividades rotineiras

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Não é desvio de função pedir que telefonista faça atendimento

pessoal

15 de julho de 2016, 13h48

O fato de uma telefonista desempenhar funções além do telefone não significa desvio de função. Assim

entendeu a 5ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região ao rejeitar pedido de uma servidora da

Receita Federal que queria ser reconhecida como técnica, para receber diferenças salariais entre 1984 e

2004.

Ela alegava que, admitida para o cargo de telefonista, acabou exercendo atividades como atendimento ao

cliente, pesquisas e levantamento, crítica e correção de dados, controle de cumprimento de prazos de

processos administrativos e revisão de cálculos, por exemplo.

O juízo de primeiro grau já havia considerado improcedente o pedido. No TRF-3, o desembargador

federal André Nekatschalow, relator do acórdão, constatou que as atividades comprovadas nos autos

restringem-se a consultas, atendimento ao contribuinte e inserções de dados cadastrais no sistema

informatizado da Receita Federal.

Segundo ele, essas atividades não são privativas de técnicos da Receita Federal, de acordo com a Lei

10.593/02. O voto foi seguido por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-3.

Processo 0008281-82.2007.4.03.6109

Revista Consultor Jurídico, 15 de julho de 2016, 13h48

Voltando atrás

Empresa gera dano moral ao descumprir promessa de contratar

candidato

20 de julho de 2016, 9h09

Quando negociações preliminares entre empresa e candidato ao emprego excedem a fase de seleção,

gerando obrigações recíprocas, forma-se um pré-contrato de trabalho e dever de indenizar caso a relação

não se concretize. Assim entendeu a juíza Hadma Christina Murta Campos, na 1ª Vara do Trabalho de

Belo Horizonte, ao condenar uma empresa a indenizar uma mulher em R$ 7 mil por ter deixado de

contratá-la depois de exigir exame admissional, abrir conta-salário e ficar com sua carteira de trabalho.

A sentença diz que não há dúvidas de que a empresa alimentou falsas expectativas, chegando a divulgar o

cargo e a remuneração da vaga, alimentando a certeza da contratação. A juíza aplicou ao caso a disposição

contida no artigo 427 do Código Civil. Segundo o dispositivo, “a proposta de contrato obriga o

proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do

caso”.

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Para ela, o poder discricionário da empresa apresenta limites, principalmente frente à dignidade da pessoa

humana: “Se é lícito ao empregador contratar ou deixar de contratar quem entender necessário, também é

certo de que não pode causar danos ao trabalhador no exercício deste direito”. Segundo ela, ao frustrar a

expectativa da reclamante de ser admitida, a empresa agiu culposamente. Nesse caso, aplicam-se as regras

que disciplinam a culpa extracontratual.

A decisão presume a ocorrência de dano moral, diante da frustração, do desapontamento e da angústia

experimentados pela trabalhadora ao não ser efetivamente contratada. Como a carteira de trabalho ficou

retida pela ré por nove meses, impedindo até que a trabalhadora conseguisse outra oportunidade de

emprego, a juíza reconheceu ainda dano material e fixou indenização de R$ 3,1 mil, com base na

qualificação profissional e no período de três meses do contrato de experiência. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0001817-05.2014.5.03.0001

Revista Consultor Jurídico, 20 de julho de 2016, 9h09

Abuso de poder

Empresa pagará danos morais por ter apoiado agressão da polícia

a grevistas

20 de julho de 2016, 15h16

A empresa que apoia agressão da polícia a funcionários grevistas provoca danos morais, pois é dever do

empregador preservar a integridade física de seus trabalhadores. Com esse entendimento, a 2ª Turma do

Tribunal Superior do Trabalho condenou uma companhia a indenizar em R$ 1,5 mil um ex-empregado.

O ministro José Freire Pimenta, redator designado do acórdão, destacou que ficou provado na decisão de

segunda instância que o ex-empregado foi agredido em seu local de trabalho, e que a ação da polícia teria

sido desproporcional, além de ter sido "chancelada" pela companhia — "que nada fez para impedir a

agressão dos seus empregados, dentro de suas dependências".

Segundo testemunhas, a paralisação dos trabalhadores rurais ocorreu cedo, por volta das 6h, antes do

início dos trabalhos, quando os empregados resolveram não sair do alojamento onde dormiam, dentro da

empresa. Por volta das 8h, ainda segundo o depoimento, policiais de Cachoeira Alta (GO) entraram no

alojamento "já batendo e ordenando que todos saíssem e chamando todos de vagabundo". Oito pessoas

foram presas e as demais levadas para uma quadra de futebol.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), as provas testemunhais deixaram claro que o

movimento dos empregados, que buscava o pagamento de salários corretos, melhoria na alimentação e

equipamentos de proteção, "foi uma reivindicação justa", e a polícia adentrou a propriedade com o

consentimento da empresa.

A empresa interpôs recurso de revista ao TST, alegando não ter praticado nenhum ato ilícito e que, ao

acionar a polícia, apenas exercitou um direito seu. Sustentou também que não tinha poderes para impedir a

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ação policial, e que não havia prova de que o trabalhador tenha sofrido pessoalmente as lesões alegadas.

Ainda segundo a companhia, o empregado não se preocupou em individualizar as lesões que teria sofrido,

e "se aproveitou de narrativa genérica para fazer valer em seu favor dano supostamente sofrido por

terceiros não identificados".

O relator original do processo, ministro Caputo Bastos, fico vencido na turma. Para ele, a empresa não

poderia ser condenada porque não havia provas da agressão pessoal ao autor da reclamação, e as ações

foram praticadas por policiais militares, e não por seus representantes.

No entanto, o ministro José Roberto Freire Pimenta, cujo voto foi o vencedor, citou trechos do acórdão

regional no sentido de que, embora a reprovável agressão tenha ocorrido por ação da Polícia Militar, é

dever do empregador preservar a integridade física de seus trabalhadores. O ministro ressaltou ainda que,

para se chegar a conclusão contrária à do TRT, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é

vedado nesta instância (Súmula 126 do TST). Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 1184-19.2010.5.18.0000

Revista Consultor Jurídico, 20 de julho de 2016, 15h16

Estabilidade acidentária

Empresa indenizará pedreiro demitido depois de voltar de licença

médica

20 de julho de 2016, 19h51

O fim da obra não isenta a construtora de indenizar um pedreiro dispensado quando estava em período de

estabilidade, após acidente de trabalho. Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª

Região (MG) condenou uma construtora a pagar um ano de salário a um ex-empregado.

O pedreiro foi à Justiça pedindo o reconhecimento da estabilidade acidentária. Prevista no artigo 118 da

Lei 8.213/91, ela assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho permaneça no emprego por doze

meses após o término do auxílio-doença. Em sua defesa, a construtora sustentou que encerrou a obra na

cidade de Governador Valadares (MG), onde o homem trabalhava, e que ele se recusou a trabalhar em

Juiz de Fora ou em Paracatu, cidades onde a empresa possuía obras em andamento na época. De acordo

com a companhia, o empregado renunciou à estabilidade ao negar essas ofertas.

Ao analisar o caso, o juiz Lenício Lemos Pimentel, da 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares,

apontou que o artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho veda a transferência do empregado para

outra localidade sem a prévia concordância dele. A seu ver, a continuidade do trabalho — tanto em Juiz de

Fora quanto em Paracatu — implicaria alteração de domicílio, o que configura alteração lesiva do contrato

de trabalho.

Segundo o juiz, a construtora não provou que o contrato de trabalho previa a possibilidade de mudança de

local de prestação de serviço. Ele chamou a atenção para o fato de não se tratar o caso de extinção de

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empresa, sendo o elemento ensejador da garantia provisória de emprego condição personalíssima,

decorrente de acidente de trabalho.

"Não há ensejo à aplicação do entendimento consolidado através da Súmula 339, inciso II, do Colendo

Tribunal Superior do Trabalho, pois a estabilidade nela prevista diz respeito ao desempenho de atividade

funcional inerente ao empregador, no caso, a Cipa, assim como, no caso do dirigente sindical, a situação é

relacionada à categoria profissional, que perde seu fato gerador com a extinção do elemento/empresa

relacionado à categoria econômica", registrou, explicando que a estabilidade provisória concedida ao

acidentado é diferente da prevista para o cipeiro e para o dirigente sindical.

A recusa do pedreiro em relação à transferência ofertada foi reconhecida como negativa de alteração de

local da prestação de serviço pelo juiz. "Caso contrário, estaria (o reclamante) sendo duplamente

penalizado: em um primeiro momento por ser vítima de acidente do trabalho e, posteriormente, em ser

compelido, em contrariedade ao contrato de trabalho que firmou por ocasião de sua admissão, a alterar seu

local de residência e de prestação de trabalho, com consequente mudança de natureza social e

psicológica", avaliou o juiz na sentença.

Por tudo isso, ele reconheceu a estabilidade pretendida pelo trabalhador, de 12 meses, a partir de 18 de

setembro de 2012 (data do término do auxílio acidentário), até 18 de setembro de 2013. A construtora foi

condenada a indenizar o pedreiro quanto ao período faltante para a integralização da estabilidade, ou seja,

a pagar a indenização substitutiva dos salários mensais, devidos entre 21 de outubro de 2012 (dia seguinte

à rescisão contratual) a 18 de setembro de 2013. A decisão foi confirmada pelo TRT-3. Com informações

da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0000087-53.2014.5.03.0099

Revista Consultor Jurídico, 20 de julho de 2016, 19h51

HSBC é condenado a indenizar gerente rebaixado

ao voltar de licença médica por síndrome do

pânico

(Qui, 21 Jul 2016 13:39:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do HSBC Bank Brasil S.A. - Banco Múltiplo

contra condenação ao pagamento de indenização a um gerente de agência rebaixado de função ao retornar de licença

médica. Na agência em Varginha (MG), da qual foi gerente por mais de 11 anos, ele foi colocado para trabalhar em local

onde cabia apenas uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por câmera de vídeo.

O valor da indenização foi arbitrado na primeira instância, que condenou o HSBC por danos morais, e mantido pelo

Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Segundo o TRT, o bancário, com mais de 27 anos de serviços prestados ao HSBC, sofreu rebaixamento imotivado, passando a realizar funções meramente operacionais, em geral realizadas pelos

caixas bancários. "A situação de rebaixamento foi por ele vivenciada no mesmo ambiente laboral, perante a mesma equipe

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de trabalho, em relação à qual ele detinha função diferenciada de gerência, tornando o impacto pessoal da mudança muito

mais penoso para o empregado", afirmou o Regional.

O HSBC recorreu ao TST alegando que o TRT excedeu os valores rotineiramente arbitrados a título de danos morais em

casos semelhantes, fixando a indenização muito superior ao razoável. O relator do recurso, ministro Barros Levenhagen,

porém, considerou que o valor de R$ 100 mil foi razoável e proporcional, levando-se em conta a gravidade do dano

experimentado pelo bancário e "a avantajada estatura econômico-financeira do banco e o caráter pedagógico inerente ao

ressarcimento do dano moral". Para Levenhagen, ficou evidente, diante dos registros do TRT, "a contínua desvalorização

profissional, da qual se segue o caráter discriminatório do empregador", por se tratar de trabalhador que antes exerceu

função de gerência por pelo menos 11 anos.

Entre as informações sobre as condições experimentadas pelo trabalhador, o ministro destacou especialmente o fato de que

ele já estava afastado por problemas de saúde que envolviam aspectos psicológicos - depressão e síndrome do pânico. A

situação teria levado o bancário à perda de confiança em si mesmo, "à desconstrução da imagem pessoal de um profissional

que havia construído sólida carreira bancária, sem qualquer mácula que o denegrisse".

Por outro lado, foi comprovada a gravidade do dano também em razão do meio ambiente impróprio, e as condições físicas

do novo local de trabalho reforçam, segundo o relator, o intuito discriminatório do banco. De acordo com testemunhas,

tratava-se de local pequeno, quente, apertado, onde ficava apenas uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por

câmera de vídeo, sem qualquer contato com os colegas.

A decisão foi unânime. Logo após a publicação do acórdão, o HSBC interpôs embargos à Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1).

(Lourdes Tavares/CF)

O número do processo foi omitido para preservar a intimidade do trabalhador.

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

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Tel. (61) 3043-4907

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Funcionário dependente de álcool e crack tem

demissão invalidada pelo TRT

Posted By Redator on 22 de julho de 2016

A Companhia de Saneamento de Minas Gerais (sociedade de economia mista) após processo

administrativo demitiu um funcionário, em virtude da prática de várias faltas, como ausência do serviço

sem aviso prévio, furto de hidrômetros, entre outras situações.

O trabalhador ingressou com reclamação trabalhista, pleiteando sua reintegração, sendo que reconheceu os

furtos, mas alegou que estava sob o efeito de drogas. O caso chegou ao TRT da 3ª Região.

De acordo com o relator do acórdão o conjunto probatório revelava que o quadro de dependência de álcool

e crack do trabalhador era de conhecimento da empresa, e que o funcionário não poderia ser dispensado,

por se encontrar incapaz de entender a ilicitude do fato.

O julgador ressaltou ainda que “Não se poderia validar a dispensa tal qual perpetrada, deixando esse

empregado, neste momento de extrema vulnerabilidade e que mais necessita de apoio familiar e social, à

margem de sua própria sorte”, prosseguiu, frisando que a dispensa do empregado doente também afronta

aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, da função

social da empresa e da proteção da saúde. Isto porque, além de excluí-lo do mercado de trabalho, o deixa

sem as proteções de que mais necessita em situação de doença. “Em se tratando de patologia crônica, a

reclamada não deveria ter desistido do trabalhador tão rapidamente, sem antes optar por afastá-lo do

trabalho, continuando o tratamento médico iniciado, mas interrompido em 2013, e até encaminhá-lo ao

INSS para tratamento mais efetivo e eventual recebimento de benefício previdenciário”.

Posto isso, o Tribunal confirmou a decisão de primeiro grau, e considerou inválida a dispensa,

determinando a reintegração do empregado.

Apelidos pejorativos

Estagiário ofendido continuamente pelo superior deve ser

indenizado

19 de julho de 2016, 7h10

Ofensas no trabalho transformam o ambiente em um local de clima agressivo ao funcionário, o que gera

indenização ao ofendido. Além disso, a empresa responde pelos atos de seus prepostos. Com esse

entendimento, o juiz Fábio Gonzaga de Carvalho, da 1ª Vara do Trabalho de Betim (MG), condenou a

companhia a pagar R$ 5 mil por danos morais a um estagiário.

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O trabalhador afirmou que era rotineiramente ofendido pelo superior hierárquico, que o chamava de "X-

Men", "gordo manchado" e "peça de salame". Duas testemunhas ouvidas no processo confirmaram que o

gerente da empresa tinha o costume de ofender o estagiário no local de trabalho, dirigindo-se a ele sempre

em tom pejorativo. Para Carvalho, a conduta do gerente violou o sentimento de honra e dignidade pessoal

do reclamante, gerando a obrigação de reparação por dano moral.

"A Constituição Federal dá especial relevo ao trabalho, destacando seu valor social (artigo 1º, IV), além de

consagrá-lo como direito social (artigo 6º). Dessa forma, o ambiente de trabalho não deve ser agressivo

aos trabalhadores, ou haverá danos morais, como, de fato, ocorreu no caso", ressaltou o juiz.

O julgador também observou que a empresa responde pelos atos de seus prepostos (artigo 932, III, do

Código Civil), sendo ela, portanto, responsável pelo ato ilícito praticado pelo gerente que trouxe prejuízo

moral ao reclamante.

Nesse contexto, concluindo pela presença dos requisitos dos artigos 186 e 927 do Código Civil, o juiz

condenou a empresa a pagar ao reclamante indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, quantia

que, segundo o juiz, adequa-se à capacidade econômica dos envolvidos, à extensão do dano e ao caráter

pedagógico da condenação. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0011614-61.2013.5.03.0026

Revista Consultor Jurídico, 19 de julho de 2016, 7h10

Normas de segurança

Menor aprendiz que se machuca dentro da empresa deve ser

indenizado

18 de julho de 2016, 18h18

O menor aprendiz não pode transitar em nenhuma área da empresa na qual sua integridade física esteja em

risco, e é responsabilidade do empregador se certificar de que isso não aconteça. Com esse entendimento,

a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região garantiu a um jovem estabilidade provisória de

12 meses, indenização substitutiva dos salários e indenizações de dano moral e material, respectivamente

nos valores de R$ 4,5 mil e R$ 1,5 mil.

O menor de 17 anos sofreu acidente durante a movimentação de uma carga pela ponte rolante que estava

sendo operada por outro empregado da empresa. A carga prendeu o pé esquerdo do aprendiz, que fraturou

um dedo.

Ao apreciar o caso, a juíza de 1º grau presumiu verdadeira a versão da defesa de que o jovem teria sido o

único culpado pelo ocorrido, uma vez que não operava a máquina e estaria aguardando para iniciar a sua

jornada. Tudo porque ele não compareceu à audiência de instrução, atraindo a aplicação da chamada

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confissão ficta. A julgadora absolveu a ré, por entender que ela não agiu de forma ilícita nem teve

qualquer culpa.

Entretanto, ao analisar o recurso do reclamante, o relator, desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho,

reformou a sentença. Ele se baseou em autos lavrados pelo Ministério do Trabalho e Emprego que

denunciavam várias irregularidades praticadas pela ré. Para o relator, cabia à empresa, diante desse

contexto, e não ao reclamante, comprovar que o menor aprendiz não estava trabalhando no momento em

que ocorreu o acidente.

Um dos autos de infração chamou mais a atenção do relator. Nele constava que a empresa mantinha o

reclamante, menor aprendiz de 17 anos, trabalhando em atividade que, contrariamente ao disposto no

artigo 3º do Decreto 6.481/2008, oferecia risco à sua integridade física, tanto que sofreu acidente.

"É inegável a omissão culposa da ré, pois patente que o reclamante sofreu acidente dentro das

dependências da reclamada, local de risco, em que ele, menor, não poderia se encontrar", destacou o

julgador considerando as circunstâncias em que ocorreu o acidente.

A decisão lembrou que o artigo 157 da CLT determina que a empregadora deve cumprir e fazer cumprir

as normas de segurança e medicina do trabalho e, ainda, instruir os empregados quanto às precauções a

tomar no sentido de evitar acidentes ou doenças ocupacionais. Medidas essas que, segundo pontuou, não

foram adotadas no caso, de maneira a afastar a presunção formada pela vasta prova documental existente

no processo.

"Não há como considerar que a reclamada tenha cumprido o dever de reduzir os riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, XXII, da CF) , apontou também,

acrescentando que o fato de se tratar de menor aprendiz exigia atenção redobrada por parte da empresa.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0002395-91.2014.5.03.0057 ED

Revista Consultor Jurídico, 18 de julho de 2016, 18h18

HSBC é condenado a indenizar gerente rebaixado

ao voltar de licença médica por síndrome do

pânico

(Qui, 21 Jul 2016 13:39:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do HSBC Bank Brasil S.A. - Banco Múltiplo

contra condenação ao pagamento de indenização a um gerente de agência rebaixado de função ao retornar de licença médica. Na agência em Varginha (MG), da qual foi gerente por mais de 11 anos, ele foi colocado para trabalhar em local

onde cabia apenas uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por câmera de vídeo.

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O valor da indenização foi arbitrado na primeira instância, que condenou o HSBC por danos morais, e mantido pelo

Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Segundo o TRT, o bancário, com mais de 27 anos de serviços prestados

ao HSBC, sofreu rebaixamento imotivado, passando a realizar funções meramente operacionais, em geral realizadas pelos

caixas bancários. "A situação de rebaixamento foi por ele vivenciada no mesmo ambiente laboral, perante a mesma equipe

de trabalho, em relação à qual ele detinha função diferenciada de gerência, tornando o impacto pessoal da mudança muito

mais penoso para o empregado", afirmou o Regional.

O HSBC recorreu ao TST alegando que o TRT excedeu os valores rotineiramente arbitrados a título de danos morais em

casos semelhantes, fixando a indenização muito superior ao razoável. O relator do recurso, ministro Barros Levenhagen,

porém, considerou que o valor de R$ 100 mil foi razoável e proporcional, levando-se em conta a gravidade do dano

experimentado pelo bancário e "a avantajada estatura econômico-financeira do banco e o caráter pedagógico inerente ao

ressarcimento do dano moral". Para Levenhagen, ficou evidente, diante dos registros do TRT, "a contínua desvalorização

profissional, da qual se segue o caráter discriminatório do empregador", por se tratar de trabalhador que antes exerceu

função de gerência por pelo menos 11 anos.

Entre as informações sobre as condições experimentadas pelo trabalhador, o ministro destacou especialmente o fato de que

ele já estava afastado por problemas de saúde que envolviam aspectos psicológicos - depressão e síndrome do pânico. A

situação teria levado o bancário à perda de confiança em si mesmo, "à desconstrução da imagem pessoal de um profissional

que havia construído sólida carreira bancária, sem qualquer mácula que o denegrisse".

Por outro lado, foi comprovada a gravidade do dano também em razão do meio ambiente impróprio, e as condições físicas

do novo local de trabalho reforçam, segundo o relator, o intuito discriminatório do banco. De acordo com testemunhas,

tratava-se de local pequeno, quente, apertado, onde ficava apenas uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por

câmera de vídeo, sem qualquer contato com os colegas.

A decisão foi unânime. Logo após a publicação do acórdão, o HSBC interpôs embargos à Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1).

(Lourdes Tavares/CF)

O número do processo foi omitido para preservar a intimidade do trabalhador.

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

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Tribunal Superior do Trabalho

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Justiça do Trabalho

Vendedora será indenizada por ter obrigação de

fazer venda casada

TRT da 3ª região fixou valor do dano moral em R$ 10 mil.

domingo, 17 de julho de 2016

Uma empresa deverá pagar indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil a uma vendedora que era obrigada a realizar a chamada "venda casada" de produtos. Com base no voto da desembargadora Paula Oliveira Cantelli, a 4ª turma do TRT da 3ª região entendeu que a exigência de prática contrária à lei pelo empregador expõe o empregado a constrangimento.

A vendedora contou que havia cobrança excessiva para cumprimento de metas de vendas de garantia complementar, seguro e plano odontológico, sendo obrigada a embutir no preço do produto o valor desses serviços, sem que o cliente soubesse. Ela disse que havia determinação para que os vendedores realizassem venda casada, agindo de forma desonesta e enganando os clientes para obtenção de lucro a todo custo.

Em depoimento, a única testemunha ouvida disse que "às vezes tinha que mentir para o cliente e embutir o serviço na venda".

Na sentença, o juiz entendeu que essa declaração revelava a mentira, mas não provava que a empregadora coagia empregados a praticar atos contra a própria vontade. Ele ponderou que os vendedores têm interesse em aumentar as vendas, já que são remunerados por comissão.

Ao analisar o recurso apresentado pela vendedora, a desembargadora destacou no voto que "a adoção da prática de vendas camufladas (devidamente comprovada nos autos) obriga o empregado a cometer ato contrário à lei e o expõe a situações constrangedoras, não só perante os clientes, mas também pelo fato de que lhe passa a ser exigido um comportamento inadequado e, no mínimo, contrário à ética e à moral, valendo-se a ré do estado de subordinação jurídica do trabalhador, próprio da relação de emprego."

A turma de julgadores acompanhou a decisão para dar provimento ao recurso da reclamante, incluindo na condenação a indenização por danos morais.

Processo: ED 0000695-36.2014.5.03.0007