binus librarylibrary.binus.ac.id/ecolls/ethesisdoc/bab2doc/rs1_2018_1... · web viewfaktor kepuasan...
TRANSCRIPT
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
Menurut Bangun (2012: 318 ) Teori dua Faktor pertama sekali dikemukakan
oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini diketahui bahwa, Pada umumnya para
Karyawan baru cenderung untuk memutuskan perhatiannya pada pemuasan
kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan.
Kemudian, setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi,seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
taanggung jawab. Faktor kepuasan (satisfaction), bias juga disebut sebagai motivator
faktor atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah Faktor-faktor
pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab
(responsibility), dan kemajuan (advancement).
Faktor kepuasan atau motivator faktor dikatakan sebagai faktor pemuas karena
dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi
para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidak puasan bila hal itu
tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari factor
ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga sebagai motivasi intrinsic (intrinsic
motivation). Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), bias juga disebut sebagai
hygiene factor atau faktor pemeliharaan meruoakan faktor yang bersumber dari
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan adiministrasi
perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision),
penggajian ( salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kodisi kerja ( working
condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). Faktor
ketidak puasan bukanlah merupakan kebalikan dari faktor kepuasan. Hal ini berarti
bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidak puasan bukanlah penyebab
kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidak puasan kerja saja. Faktor
ketidakpuasan ini bias juga disebut motivasi ekstriasik (extrinsic motivasion), karena
faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar
dirinya.
19
20
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)
Menurut Mangkunegara (2017: 67) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bangun (2012 : 231) kinerja (performance) Penilaian kinerja dapat
ditinjau kedalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada
periode tertentu. Kinerja seseorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah
pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat
menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai
dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitas melebihi dari
standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Karyawan yang menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak dan kualitas
tinggi akan memperoleh kinerja tinggi. Kinerja rendah terjadi pada kuadran pertama,
jumlah pekerjaan yang di hasilkan sedikit dan kualitas hasil pekerjaan juga
merendah. Keadaan ini terjadi kemungkinan disebabkan kesalahan dalam seleksi dan
penempatan yang kurang tepat. Karyawan dengan kinerja rendah seperti ini tidak
dapat dipertahankan pada posisi pekerjaanya. Tindakan yang dilakukan adalah
mutase atau penurunan tingkat pekerjaan. Pada kuadran kedua, karyawan dapat
menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak tetapi kualitas pekerjaanya rendah.
Demikian pula pada kuadran ketiga, kualitas hasil pekerjaan karyawan yang tinggi
tetapi menghasilkan pekerjaan dalam jumlah sedikit. Untuk kuadran kedua dan
ketiga, karyawan perlu diberikan pelatihan pekerjaan agar dapat mencapai kinerja
tinggi. Dapat disimpulkan Kinerja Karyawan adalah penilaian untuk karyawan
bahwa seberapa efektif dan efisien kah mereka dalam menyelesaikan tanggung jawab
yang diberikan kepada mereka. Atau bisa disebut juga dengan prestasi kerja karena
merupakan contoh langsung dari kualitas dan berapa kuantitas yang dapat mereka
hasilkan dari tanggung jawab yang diberikan.
21
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Bangun (2012: 232) Bagi suatu perusahan penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antarindividu dalam organisasi,
pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan system, dan dokumentasi.
1. Evaluasi Antara individu dalam Organisasi
Penilaian kerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan
jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
Kepentingan lain atas tijuan ini adalah sebagai dasar dalam meneruskan
pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi
pekerjaan, mutase atau demosi sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan Diri setiap individu dalam Organisasi
Penelitian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.
Setiap individu dalmam organisasi dinilai kinerja, bagi karyawan yang
memiliki kinerja renda perlu dilakukan pengembangan baik memalui
pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan
kurangnya pengetahuan atas pekerjaanya akan di tingkatkan pendidikannya,
sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan
diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagi sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem
yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang
lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu di pelihara dengan baik.
Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain,
pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh
individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan
identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber
daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja
disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya
22
manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan
sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
2.1.1.3 Kriteria Kinerja
Menurut Afandi (2016:70) kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi
pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit
kerja. Secara bersama-sama, dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha
dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Ada 3 jenis dasar
kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat
Memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang pegawai. Loyalitas,
keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin
merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria
ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau
tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku
Terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini
penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
3. Kriteria berdasarkan hasil
Kriteria ini semakin populer dengan semakin ditekannya produktivitas dan
daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau
dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1987), adatiga faktor yag berpengaruh terhadap kinerja,
yaitu:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang
2. Faktor psikologi: persepsi, peran sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan
kerja;
3. Faktor organisasi; struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
23
2.1.1.5 Dimensi Kinerja
Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:109) dimensi sebagai berikut:
1. Waktu dan Standar Biaya
a. Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan
perusahaan
b. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
c. Saya bekerja sesuai dengan biaya yang di tetapkan oleh perusahaan
d. Perusahaan memberikan kemudahan bekerja bagi saya
2. Kualitas dan Standar Perilaku
a. Saya bekerja sesuai dengan tingkatan standar kerja
b. Saya bekerja dengan benar
c. Saya bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan
3. Standar Produktifitas
a. Saya terampil dengan bekerja
b. Saya bekerja sesuai dengan jangka waktu yang di tentukan
c. Saya bekerja sesuai dengan prosedur
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2013:236) kami mendefinisikan motivasi
sebagai proses yang melaporkan untuk intrensitas, arahan dan keseriusan dalam
usaha seorang individu untuk mencapai tujuan. Sementara, motivasi umum sangat
berhubungan dengan usaha terhadap tujuan apapun. Kami akan memperdalam focus
kepada tujuan organisasi untuk menimbulkan ketertarikan dalam perilaku hubungan
kerja.
Menurut Sutrisno (2017:110) motivasi mempersoalkan bagai mana cara
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017:93) motivasi didefinisikan oleh Fillmore
H. Stanford (1969:173) bahwa “motivation as an energizing condition of the
organism that serves to direct that organism towrd the goal of a certain
class”(motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu
tujuan tertentu. Menurut Pool dan Pool (2007) dalam Altindis (2011:2) Motivasi
merupakan proses psikologis yang di hasilkan dari arah, semangat, dan bertahan dari
24
organisasi secara sukarela untuk mencapai tujuan pribadi. Dapat disimpulkan bahwa
pengertian motivasi kerja adalah suatu dorongan yang membuat karyawan
bersemangat dan mampu memaksimalkan kemampuan mereka dalam mencapai
tujuan organisasi atau dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepada
mereka.
2.1.2.2 Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2017:100) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai.
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubuhngan dengan
usaha pencapaian tugas, denganinformasi yang jelas pegawai akan lebih mudah
dimotivasikan kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimipin.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2017:93) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas factor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
25
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup
manusia perlu makan dan minum untuk memperoleh makan ini, manusia
mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan
untuk makan. Keinginan ini untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai;
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;
3) Kondisi kerja yang aman dan yaman.
b. Keinginan untuk memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaa. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat
memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan.
c. Keiginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Unutk memperoleh status social yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan ungahnnya, untuk memperoleh uang itu
pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang
ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras
memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai
orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan
termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal:
26
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi;
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
c. Pemimpin yang adil dan bijaksana;dan
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk
bekerja juga. Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan
itu dalam arti positif, yaitu ingin di pilih menjadi ketua atau kepala, tentu
sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan
penguasa dalam unit organisasi/kerja. Walaupun kadar kemampuan kerja
itu berbeda-beda unutk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal
yang umum harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi
karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan
terdapat:
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tifak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor- faktor ekstern itu adalah
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-
orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,
mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas
akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
27
pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap,
pengap, lembab, dan sebagainya akan menimblkan cepat lelah dan
menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan akan
mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan bagi karyawan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi
yang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras,
dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelas bahwa
besar kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja para
karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agat dapat melaksanakan kerja yang
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan
dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang para karyawan
ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat
kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergariah dan bersemangat.
Akan tetapi, mempunyai supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak
mau mendengarkan keluhan karyawan, akan menciptakan situasi kerja
yang tidak mengenakan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan
demikian, peran supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat
memengaruhi motivasi kerja para karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukanya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup
dalam suatu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan
dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk
28
masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkatm
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan
karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tapi pada suatu masa mereja juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan di percaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang
besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan
merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam
tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetap kan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluru karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat
kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan sifat mengatur dan melindungi
para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para
karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh
karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberi motivasi
para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat banyak perusahaan
besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan
kompensasi kepada para karyawan, yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para
karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai
pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.1.2.4 Teori-teori Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:94) teori-teori motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
29
Apa bila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka
pegawai tersebut akan memperlihatka perilaku yang gembira sebagai
menifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang dasari
perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa
mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaiut kebutuhan untuk diterimaoleh
kelompok, berafiliasi, berinterkasi, dan kebutuhan untuk mencitai serta
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaiutu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untu
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini hubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji. keamanan
kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatendness. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
30
2. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.
Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan
instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapar
direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
3. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai
tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang
mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan
sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan
makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar
kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan
yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan
4. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan
pendeketan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan
lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada
insting atau habit.
2.1.2.5 Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Pool dan Pool (2007, dalam Altindis, 2011:2) dimensi sebagai
berikut:
1. Intrinsik
a. Saya bekerja dengan tanggung jawab
b. Rekan kerja saya menghargai hasil pekerjaan saya
c. Saya memiliki wewenang terhadap pekerjaan saya
d. Saya percaya pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang
terhormat
e. Saya memiliki hak untuk memutuskan sebuah topik yang berhubungan
dengan kerjaan
2. Ekstrinsik
a. Tidak ada kesempatan untuk promosi dalam pekerjaan
b. Pimpinan membantu saya untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan
c. Saya mendapat bayaran ekstra karena kinerja tinggi
31
d. Saya tidak diberikan penghargaan karena kinerja yang tinggi
e. Rekan kerja saya selalu memberikan solusi
f. Saya berfikir bahwa cukup biaya yang saya dapatkan dari pekerjaan
saya
2.1.3 Disiplin
2.1.3.1 Pengertian Disiplin
Menurut Dafis (1985, dalam Mangkunegara, 2017:129) disiplin kerja dapa
diartikan sebagai pelaksanaan Management untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi. Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:108) disiplin kerja adalah bentuk
pelatihan yang memberlakukan aturan organisasi. Menurut Hasibuan (2014:193)
mengartikan kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen
sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin yang dilakukan oleh pegawai
disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan
sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaanmencapai hasil yang
optimal. Disiplin yang baikmerupakan bagian dari besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu setiap
pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap
diri pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu
dilatih dan diterapkan pada diri pegawai. kesimpulan yang dapat ditarik dari
beberapa pengertian diatas yaitu bahwa disiplin harus di tegaskan oleh suatu
organisasi. Tanpa adanya dukungan disiplin pegawai dan perusahaan sulit untuk
mewujudkan tujuannya. Dapat disimpulkan bahwa pengertian disiplin kerja adalah
sikap dari karyawan dalam hal nya mereka taat pada hukum/aturan yang ada di
dalam perusahaan/organisasi. semakin baik disiplin maka semakin baik juga
tanggung jawab karyawan tersebut dalam mencapai suatu tujuan di
perusahaan/organisasi.
2.1.3.2 Macam-macam Disiplin kerja
Menurut ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
32
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung
jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu
pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja
serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,
maka diharapkan akan lebih mudah meneggakan disiplin kerja.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetep mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian harus dan
proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
(1985:367) yang menggemukakan bahwa: Corrective dicipline requires
attention to due,means that procedures show concern for the rights of the
employee involved. Major requirements for due process include the following:
1) A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in
an offense in presented;2) the right to be heard and in some cases to be
represented by another person;3) Discipline that is reasonable in relation to
the offense involved. Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif
memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur
harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan
proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah perama,suatu prasangka yang
tak bersalah sampai pembutian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua,
hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.
Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan
pelanggaran.
33
2.1.3.3 Pelaksanaan Sangsi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:131), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar
disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai
yang bersangkuta menyadari pelanggaran yang telah dilakukanna. Di samping
itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan pernilaian kondite pegawai.
2. Pegawai Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melangga disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai
dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuan, agar pegawai yang
bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
Kelalaian pemberian sanksi memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,
memberi peluang pelanggar untul mengabaikan disiplin perusahaan.
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
betujuan agar pegawai sadar dan mengharai peraturan-peraturan yang berlaku
pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan
pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan
pengabaian disiplin.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai,
tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku
untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan
yang berlaku di perusahaan.
2.1.3.4 Dimensi Disiplin
Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:108) dimensi sebagai berikut:
1. Tindakan kolektif
a. Karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan untuk mencapai tujuan
pekerjaan
34
b. Pimpinan saya memiliki peran terhadap bawahan
c. Karyawan puas terhadap perusahaan
d. Adanya keadilan yang sesuai membuat disiplin karyawan menjadi lebih
baik
2. Tindakan Retributif
a. Pemimpin saya memberikan pelatihan
b. Pimpinan saya memberikan supervise
c. Pimpinan saya memberikan hukuman kepada karyawan yang melangar
disiplin
d. Pimpinan saya berani
3. Tindakan Kemanusiaan
a. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja
b. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan pemimpin
2.1.4 Komitmen Organisasi
2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2011, dalam Kaswan, 2017:196) Seperti kekuatan
magnetic kuat yang menarik benda-benda logam, komitmen organisasi merupakan
ukuran kesediaan pegawai bertahan dengan sebuah perusahaan pada waktu itu yang
akan dating. Komitmen sering mencerminkan kepercayaan pegawai terhadap misi
dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan,
dan hasrat terus bekerja disana. Komitmen pada umumnya lebih kuat di antara
karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi,
dan mereka yang bekerja dalam tim yang berkomitmen. seperti yang di nyatakan
Newstrom (2011), pegawai yang memilki komitmen terhadap organisasi pada
umunya memiliki catatan kehadira yang baik, menunjukan kesetiaan secara sukarela
terhadap kebijakan organisas,i dan memiliki tingkat pengertian yang rendah. Secara
khusus, pengetahuan mereka yang luas tentang pekerjaan sering terwujut menjadi
pelanggan setia yang membelinya lebih banyak, yang merekomendasikan kepada
pelanggan lain dan bersedia membayar harga yang lebih.
Menurut Luthans (2011) komitmen organisasi merukapa sikap kerja yang
berdampak positif terhadap organisasi. Ringkasan penelitian yang terdahulu dan
yang terbaru menunjukan dukungan terhadap hubungan positif anara komitmen
organisasi terhadap hasil-hasil yang diinginkan, seperti kinerja tinggi rendahnya
35
pergantian karyawan, dan rendahnya ketidakhadiran. Ada juga bukti bahwa
komitmen organisasi berkolerasi dengan hasil-hasil lain yang dikehendaki, seperti
persepsi iklim kerja yang hangat dan mendukung serta menjadi anggota tim yang
bersedia membantu.
Menurut Baron dan Greenberg (1990), dalam Umam ,2010:257), menyatakan
bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap
tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan
berkarya serta memiliki hasrat yang kuat tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Menurut Meyer dan Hercovitch (2011:8602) komitmen organisasi bertindak sebagai
ikatan fisikologikal untuk organisasi yang mempengaruhi individu untuk benar-benar
konsisten dengan kepentingan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pengertian
komitmen organisasi adalah kepercayaan yangditanamkan oleh diri seorang
karyawan dari nilai-nilai dan tujuan di perusahaan/organisasi tersebut yang
menimbulkan rasa kesetiaan pada karyawan tersebut.
2.1.4.2 Jenis Komitmen Organisasi
Menurut Richard (2004, dalam kaswan, 2017:193), ada empa jenis komitmen
(politik, intelektual, emosional, dan spiritual), tetapi yang terpenting ada tiga, yaitu
komitmen intelektual, emosional, spiritual. Untuk mengembangkan komitmen para
pemain, kita harus memiliki sepuluh kompetensi, yang terdiri atas empat kompetensi
untul membangkitkan komitmen intelektual, tiga kompetensi untuk komitmen
emosional, dan tiga kompetensi untuk komitmen spiritual.
1. Komitmen Intelektual
Komitmen intelektual bertujuan meyakinkan orang, memastikan bahwa mereka
memahami tujuan diminta untuk mendukung dengan alasan-alasannya. Untuk
memenangkan komitmen intelektual, kompetensi yang dibutuhkan, yaitu
sebagai berikut. Wawasan: mempersepsi sesuatu yang ada dengan cara baru.
Wawasan adalah persepsi mengenai sejumlah keadaan yang kompleks, yang
lebih dalam dan lebih jelas dari pada persepsi apa pun yang berkembang saat
itu. Wawasan sering datang tiba-tiba. Bagi pemimpin, wawasan merupakan
kebutuhan atau aspirasi sekelompok orang.
a. Visi: Menciptakan gambar ideal tentang identitas dan masa depan. Visi
menyatakan komitmen untuk bekerja keadaan ideal. Visi melayani para
pemain sebagai alat penilai dan sebagai gambaran mengenai arah yang
36
akan dituju bersama-sama. Visi juga menantang para pemain untuk
mempertimbangkan siapa mereka dan ingin menjadi apa.
b. Bercerita: menyajikan dan mewujudkan visi dengan cara yang tidak bias
dilupakan. Cerita pemimpin berisi visi, alasan visi tersebut, dengan
gagasan mengenai hal-hal yang harus dilakukan agar dapat mencapai visi
tersebut. Presentasi cerita harus meyakinkan dan menginspirasi.
Pemimpin sebagai bagian dari cerita harus menjalankan ceritanya, dan
mendaji cerita tersebut. Harus ada konsistensi tentang pemimpin (siapa
dia, apa yang dilakukan, dan apa yang dikatakan) sehingga cerita dan
orang saling mendukung.
c. Memobilisasi: mentransfirmasi energi menjadi tindakan yang
berkomitmen. Cerita yang disampaikan dengan baik menciptakan energi
manusiawi. Pemimpin memiliki tiga peran dalam mentransformasi energi
tersebut menjadi tindakan, yakni mendaftar tantangan luas yang
dijelaskan dalam cerita menjadi tindakan yang mereka dapat dan akan
mereka lakukan.
2. Komitmen Emosi
Komitmen emosi bertujuan menggerakan orang, yaitu meningkatkan motivasi
dan bertindak atas dasar tujuan yang diminta untuk didukung. Untuk
memenangkan kommitmen emosi, dibutuhkan kompetensi berikut.
a. Kesadaran diri. Ketajaman terhadap pengalaman dan reaksi internal.
Emosi, motivasi, dan isu-isu panas, kekuatan dan kelemahan gaya, nilai,
serta kecendrungan yang berasal dari asal-usul dan pengalaman hidup
mempengaruhi usaha kepemimpinan. Karena diri pemimpin merupakan
alat yang paling ampuh, alangka baiknya mengetahui pribadi itu dengan
baik.
b. Engagement/keterikatan emosi. Menciptakan flow perasaan produktif
antara pemimpin dan oemain tim serta antarpemain tim.
Engagement/keterkaitan emosi sangat bergantung pada empati
pemimpin, merasakan dan menghargai perasaan orang lain. Seorang
mengetahui pemimpin bersikap empati ketika ia merasa didengar dn
dikuatkan (tidak selalu disetujui,tetapi dipahami dan diterima).
c. Meningkatkan harapan. Mendorong perasaan bahwa sesuatu yang
dikehendaki itu mungkin dan cenderung terjadi. Kemampuan pemimpin
37
mengembangkan harapan bergantung pada optimism; tendasi
memercayai bahwa yang akan jaya, yang baik/benar akan mengalahkan
buruk/jahat, bahwa harapan merupakan respons yang tepat terhadap
tantangan-tantangan sulit. Kemampuan menamakan harapan melauli
optimism merupakan tugas utama pemimpin.
3. Komitmen Spiritual
Komitmen spiritual bertujuan meningkatkan orang, yaitu menarik mereka
dengan pemahaman tujuan atau panggilan yang lebih tinggi. Untuk
memenangkan komitmen spiritual, dibutuhkan kompetensi berikut.
a. Memberi makna. Menarik hubungan dari wawasan, visi, dan cerita
pemimpin pada makna dan tujuan yang lebih tinggi. Dengan memberi
makna terhadap wawasan, visi, dan cerita pemimpin membantu para
pemain tim sampai pada kematangan manusiawi seutuhnya melalui
bentuk kehidupan individu yang beragam.
b. Melaksanakan kepercayaan. Menerjemahkan kepercayaan dan prinsi-
prinsip ke dalam aktivitas kepemimpinan, bukan sebagai pernyataan
religious, melainkan sebagai usaha kepemimpinan yang baik untuk
memenangkan komitmen.
c. Memutuskan. Disiplin yang menyatuhkan, bukan menghapuskan. Dalam
kontak pemimpin dengan parah pegawai, pikiran, emosi,dan spiritual
disatukan ketika mereka muncul. Pemutusan merumakan kompetensi
yang dengan cara itu pemimpin membawa semua kompetensi lain sebagai
kesatuan utuh.
2.1.4.3 Pembentukan Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer (1997, dalam. Umam, 2010:260) komitmen
berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi
maupun dari individu sendiri. Berikut pembentukan komitmen organisasi
1. Proses terbentuknya affective commitment
Ada beberapa penelilitian mengenai antecendents dari affective commitment
didapat tiga kategori besar yaitu:
a. Karakteristik organisasi mempengaruhi perkembangan affective
commitment adalah desentralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil
dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu
38
b. Karakteristik individu bahwa gender, status pernikahan, tingkat pendidikan,
etos kerja, kompentansi memengaruhi affective commitment
c. Pengalaman kerja individu memengaruhi proses terbentuknya affecttibve
commitment.
2. Proses terbentuknya continuance commitment
Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan
atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi.
3. Proses terbentuknya normative commitment
Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah
tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi dan selama
sosialisasi saat individu baru masuk kedalam organisasi.
2.1.4.4 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Hercovitch (2011:8602) dimensi sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif
a. Saya merasa masalah di perusahaan seolah-olah masalah saya sendiri
b. Saya tidak merasakan adanya ikatan yang kuat dengan perusahaan
c. Saya tidak merasakan ikatan emosional pada perusahaan ini
d. Perusahaan mempunyai makna yang besar bagi saya
e. Saya tidak merasa bagian dari keluarga di perusahaan
2. Komitmen berkelanjutan
a. Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan pada saat in, bahkan jika
saya menginginkannya
b. Terlalu banyak gangguan dalam hidup saya jika saya memutuskan untuk
meninggalkan perusahaan saat ini
c. Jika saya tidak di masukan ke dalam organisasi saya mungkin akan
mempertimbangkan bekerja di tempat lain
d. Ini akan menjadi sulit bagi saya untuk mendapatkan pekerjaan di tempat
kerja baru
3. Komitmen normatif
a. Saya tidak meninggalkan perusahaan yang sekarang karena saya merasa
memiliki kewajiban kepada orang-orang yang ada didalamnya
b. Saya setia pada perusahaan
c. Saya merasa bersalah jika saya meninggalkan perusahaan sekarang
39
2.1.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2016:60) kerangka pemikiran merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
di identifikasi sebagai masalah yang penting. Dalam kerangka pemikiran ini, peneliti
menggunakan motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi sebagai variabel
yang mepengaruhi (independent) sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel yang
di pengaruhi (dependent) dengan penjelasan yang telah di jabarkan diatas maka dapat
digambarkan kerangka pemikiran seperti dibawah ini:
2.1.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Antasurya (2013:60) motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan uji
secara partial diperoleh nilai t hitung sebesar (3,365) dan nilai signifikansi sebesar
0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% maka hipotesis (H3) diterima
yang berarti terdapat pengaruh signifikan positif antara variable kinerja pegawai.
Organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih pegawai dengan
predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang
memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun motivasi
kerja dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dapat disimpulkan bahwa:
H1: motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.1.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan Jeffrey dan Ruliyanto (2017:81)
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh parsial dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diuji
menggunakan uji-t. Hasil uji-t untuk koefisien regresi ini signifikan (p-value <0,05)
atau t hitung> t tabel. Nilai t hitung = 4,466 yang lebih besar dari t tabel = 1,98 atau
p-nilai = 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, secara statistik, koefisien
regresi dari disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat
dijelaskan secara langsung oleh disiplin kerja Maka dapat disimpulkan bahwa:
H2: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
40
2.1.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan Timbuleng dan Sumarauw (2015:1058)
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dapat dilihat bahwa Komitmen Organisasi (X3) thitung = 2,612>2,00488 sig
0,012<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak atau
Komitmen Organisasi berpengaruh terharap Kinerja Karyawan (Y). Maka dapat
disimpulkan bahwa:
H3: komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.1.5.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi
secara Bersama-Sama terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan Dwi Irawati dan Noor Mustakim (2012:62)
Disiplin kerja, Motivasi Kerja, Komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja karyawan . dapat dilihat bahwa
Motivasi kerja, Disiplin kerja, Komitmen organisasi(x1,x2,x3) Besarnya nilai t hitung
(2.642) yang lebih besar dari nilai t tabel (1.96) dengan tingkat signifikansi 0.009
(<0.05) yang berarti sangat signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima
dan Ho ditolak atau disiplin kerja, Motivasi kerja, Komitmen organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H4: Motivasi kerja, Disiplin Kerja, Komitment Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
41
Keterangan garis:
: secara parsial
: secara bersama-sama
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Kajian literatur, 2018
2.1.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2016:63) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –
fakta emperis yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat
dinyatakan sebagai teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, jawaban yang
emperik. Hipotesis yang peneliti rancang berdasarkan dari kerangka pemikiran
diatas, hipotesis yang di uji dalam penelitian ini adalah:
H1
H2
H3
H4
Motivasi Kerja (X1)IntrinsikEkstrinsik
Disiplin Kerja (X2)Tindakan Kolektif
Tindakan RetributifTindakan Kemanusiaan
Komitment Organisasi (X3)
Komitment AfektifKomitment Berkelanjutan
Kinerja Karyawan (Y)Waktu dan Standar BiayaKualitas dan Standar PerilakuStandar Produktifitas
42
1. Hipotesis 1 : Pengujian tentang apakah Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza ?.
Ho : Motivasi Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kineja Karyawan pada Pt. Umawar Isasabluza.
Ha: Motivasi Kerja (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.
2. Hipotesis 2 : Pengujian tentang apakah Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza ?
Ho: Disiplin Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.
Ha: Disiplin Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Umaawar Isasabluza.
3. Hipotesis 3 : Pengujian tentang apakah Komitmen Organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kineja Karyawan pada PT. Umawar
Isasabluza ?
Ho: Komitmen (X3) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.
Ha: Komitmen Organisasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.
4. Hipotesis 4 : Pengujian tentang apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,
Komitmen Organisasi berpengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza?
Ho: Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Umwar Isasabluza secara bersama - sama.
Ha: Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Umwar Isasabluza secara bersama - sama.