beschäftigungsfähigkeit sichern potenziale alternder belegschaften am beispiel der metall- und...
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Beschäftigungsfähigkeit sichern
Potenziale alternder Belegschaften am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie
in der Region Dortmund / Hamm / Kreis Unna
Eine Gemeinschaftsaktion der
IG Metall Verwaltungsstelle Dortmund
und des Unternehmensverbandes Metall
Projektlaufzeit: 06/2005 - 05/2007
Modellprojekt
I. Ausgangssituation / Problemlage
Die demografische Entwicklung birgt Herausforderungen für die kleinen und mittleren Betriebe der Metall- und Elektrowirtschaft :
– Die Potenziale älterer Mitarbeiter müssen verstärkt genutzt werden: Erfahrungen, Sozialkompetenzen, Schlüsselqualifikationen, etc.
– Die Veränderungsbereitschaft älterer Arbeitnehmer muss geweckt werden.
– Die spezifischen Stärken Älterer und Jüngerer müssen optimal kombiniert werden.
– Weiterbildungsmaßnahmen müssen altersgerecht umgesetzt werden.
– Hierzu sind intelligente arbeitsorganisatorische Konzepte systematisch anzuwenden, z.B. durch altersgemischte Teams.
– Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung muss neu definiert werden.
Insgesamt ergeben sich komplexe Anforderungen an das betriebliche Personalmanagement, das unterschiedliche Gestaltungsinstrumente miteinander verknüpfen muss.
II. Ziele des Projektes
– Lösungskonzepte zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter in der Metall- und Elektrobranche entwickeln,
– in ausgesuchten Modellbetrieben aus der Region Dortmund / Hamm / Unna zu erproben,
– sowie die dabei gemachten Erfahrungen im Sinne einer „Erfolgsstory“ zu verdichten und
– für eine breit angelegte Sensibilisierungs- und Modernisierungskampagne in den Branchen zu nutzen.
Nachhaltige Stärkung der betrieblichen Wettbewerbs-fähigkeit.
III. Modellbetriebe
BALO-MOTORTEX GmbH, Castrop-Rauxel
DBT GmbH, Lünen
EMC Test NRW GmbH, Dortmund
Maschinenfabrik Völkmann GmbH, Dortmund
Miebach Schaltanlagen und Montagen GmbH & Co. KG, Dortmund
Rexnord Antriebstechnik GmbH, Dortmund
Weichenbau Krug GmbH & Co. KG, Dortmund
IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in Betrieben
1. Kurz-Check Bestandsaufnahme und betrieblicher Handlungsbedarf
2. Altersstrukturanalysen und Kompetenzprofilings– Altersstrukturanalysen
– Demografie-Checks & Masterplan Demografie
– Profiling von Mitarbeiterkompetenzen und -potenzialen
– Etablierung des Profilings als PE-Instrument
3. Analyse der betrieblichen Kompetenzanforderungen (aktuell und perspektivisch)
– Profiling der Anforderungen der Arbeitssysteme und Arbeitsplätze
4. Auswertung der Profilingdaten und Dokumentation– Kompetenzschwerpunkte, Kompetenzdefizite
– Unterschiede der Alterskohorten
– Qualifizierungsbedarfe und -interesse, Entwicklungspotenziale
5. Entwicklung von Lösungskonzepten für Modellbetriebe– Individuell passgenaue Umsetzungskonzepte für die einzelnen Betriebe
6. Begleitung betrieblicher Umsetzungsprozesse– Individuelle und gruppenbezogene Qualifizierungspläne
(inhaltlich und organisatorisch)
– Qualifizierungen, Ausbilderschulungen, aktivierendes Lernen der älteren Beschäftigten, Erfassung und Transfer von Anwendungs- und Erfahrungswissen in Tandems und Gruppen
– Arbeitsorganisatorische Veränderungen
– Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung
– Gesundheitsmanagement
7. Dokumentation der Modellerfahrungen– Erhebung der Erfahrungen
– Systematisierung und Bewertung
– Aufbereitung in Projekt-CD und 5 Transferbroschüren
– Weiterentwicklung der EDV-gestützten Profilingsysteme „KoMeT 2.0“ und „job.profiler“
8. Transfer (innerhalb der Branche und Region)– Workshop-Reihe
– Dienstleistungsangebote Altersstrukturanalyse, Kompetenz-Profiling
– Veröffentlichungen (Print + Digital)
IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in Betrieben
IV. Projektaktivitäten und Vorgehen in BetriebenThematischer Überblick
ModellbetriebeAlters-
struktur-analyse
Kompetenz- undQualifikations-bedarfsanalyse
Wissenstransferpro-gramme, Coachings,
integrierte Personal- und Organisationsentwicklung
Arbeitszeitmodelle Informationskampagnen
Miebach Schaltanlagen und Montagen GmbH &
Co. KG
Entwicklung eines maßgeschneiderten
Profilingtools
altersgerechte Personaleinsatzplanung,
Jung arbeitet mit Alt
Entwicklung neuerleistungs- und kompetenzbasierter
Entlohnungssysteme
Belastungs- und Gefährungsanalyse für den Montagebereich
Erstellung einer Wissenslandkarte
EMC Test NRW GmbH
Führungskräfte-schulungen,
Kommunikationstraining, Train the Trainer,
Wissensmanagement
Demografie-Check Personalentwicklung
Arbeitskreis Personalentwicklung,
Nachfolgeplanung, Belastungsanalysen,
alternsgerechte Führung
Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung
Masterplan Demografie, Wissenstandems,
Rotation, Methodik-Didaktik-Schulung für
Mitarbeiter als Qualifizierer
Wissenstandems und -gruppen, Methodik-Didaktik-Schulung
für Mitarbeiter als Qualifizierer,Fachliche Fortbildungen,
Führungsnachwuchskräfteentwicklung,Arbeitsplatzrotation, Kompetenzpässe
Personalentwicklung im Demografischen Wandel - Betriebliche Schwerpunkte und Aktivitäten
Wissenstransfer
flächendeckend für alle Mitarbeiter &
Führungskräfte
geplant für den Angestelltenbereich
flächendeckend für alle Mitarbeiter &
Führungskräfte
Personalentwicklung / Qualifizierung / Laufbahnplanung
(Strategien, Konzepte, Maßnahmen)
Analyse Schichtsysteme, Mehrarbeit,
Verrentungsmodelle
Arbeitsmappen für Maschinenbediener
Konzept für alternsgerechtes4-Schicht-System
Klärung Interesse an Teilzeit + Teilrente
Arbeitsmappen für verschiedene gewerbliche
Arbeitsplätze
Gesundheitstag 2007,Arbeitskreis & WorkshopGesundheitsmanagement
DBT GmbH
BALO-MOTORTEX GmbH
Flankierende Gestaltungsmaßnahmen / Rahmenbedingungen zur Förderung der
Beschäftigungsfähigkeit (z.B. alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung,
Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement)
Rexnord Antriebstechnik
GmbH
Ausbau der beruflichen Erstausbildung
Weichenbau Krug GmbH & Co. KG
Maschinenfabrik Völkmann GmbH
realisiert in Realisierung geplant
• Sensibilisierung der Betriebe (Management & jüngere Beschäftigte) für die Leistungspotenziale Älterer
• Empirische Konkretisierung der besonderen Kompetenz- und Erfahrungsvorteile älterer Beschäftigter im direkten Vergleich mit jüngeren Beschäftigten
• Etablierung des integrierten Altersstruktur- und Kompetenzprofilings als Personalentwicklungsinstrument in den beteiligten Betrieben
• Beispiele guter Praxis für die erfolgreiche betriebliche Umsetzung eines alternsgerechten Personalmanagements
• Dienstleistungs- und Transferprodukte:– Projekt-CD– Transferbroschüren– Profilingtools im Internet (job.profiler) und auf CD-ROM (KoMeT 2.0)– Regionale Kommunikationsstrukturen und Dialogplattformen,
Projekt-Homepage: www.beschaeftigungsfaehigkeit-sichern.de
V. Projektergebnisse 1. Gesamtüberblick
• 7 betriebliche Altersstrukturanalysen
• Beteiligungsorientierte Kompetenzprofilings: ca. 140 Beschäftigte und 12 Vorgesetzte aus 3 Modellbetrieben, darauf aufbauend Qualifizierungsbedarfsermittlung und betriebliche Weiterbildungspläne
• Wissenstransfer in Tandems und Gruppen:52 MA an 12 Arbeitsplätzen, zeitl. Umfang: mehrere tausend Std. Qualifizierung wird auch über das Projektende hinaus weiter fortgesetzt
• Unterstützung der innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen:5 Arbeitsplatzmappen, 3 Ausbilderschulungen mit 20 Teilnehmern aus 3 Betrieben
• Führungskräfteschulungen:15 Teilnehmer/innen aus 2 Modellbetrieben
• Kompetenzpässe:
für alle 50 Beschäftigten eines Modellbetriebs
• Gesundheitsmanagement:Arbeitskreis und Workshop in einem Modellbetrieb mit 14 Teilnehmern, Gesundheitstag für alle Beschäftigten
• Personalentwicklung: Arbeitskreis mit 8 Teilnehmern in einem Modellbetrieb
V. Projektergebnisse 1. Zahlen, Daten, Fakten aus den
Modellbetrieben
Altersstruktur von 6 Modellbetrieben mit insgesamt1.275 Mitarbeiter/innen (Stand: August 2006)
Die Betriebe verfügen über wenige junge Nachwuchskräfte
39% der Belegschaften sind 50 Jahre und älter (zum Vergleich: bei den soz.-ver.-pfl. Beschäftigten in der BRD und in der Region liegt der Anteil bei 22%)
Das Durchschnittsalter liegt bei 45,2 Jahren (m: 45,8 J. w: 40,1 J.)
13
77 75
49
107
197
259
230
205
55
8
0
50
100
150
200
250
300
< 20 20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64 > 64
Altersgruppen
An
zah
l B
esch
äfti
gte
V. Projektergebnisse2. Altersstrukturen
Bei einem Renteneintrittsalter von 64 Jahren werden 318 Mitarbeiter/innen
(25%) aus folgenden Bereichen bis zum Jahr 2016 ausscheiden:
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
An
zah
l der
Mit
arb
eite
r/in
nen
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Leitung
Technik
Qualität
Verwaltung/Vertrieb
Entwicklung/Konstruktion
Sonstige
Logistik
Produktion
20
12
18 17
20
17
33
37
52
4547
V. Projektergebnisse 3. Prognose: ausscheidende
Mitarbeiter/innen
V. Projektergebnisse 4. Einsatzflexibilität von Alt und Jung
Einsatzflexibilität = Summe der individuell beherrschten Arbeitsplätze/Tätigkeiten im Verhältnis zu der Anzahl aller
Arbeitsplätze/Tätigkeiten in der jew. Abteilung
Die Ergebnisse der Kompetenzprofilings aus 2 Modellbetrieben (insg. 95 MA) widerlegen eine weit verbreitete Meinung: Ältere Mitarbeiter/innen verfügen nicht zwangsläufig über eine eingeschränkte Einsatzflexibilität!
alleunter 20 020 - 24 025 - 29 630 - 34 3135 - 39 2140 - 44 3345 - 49 3650 - 54 3355 - 59 3160 - 64 36ab 65 0
0 0
6
31
21
33
36
3331
36
00
5
10
15
20
25
30
35
40
Pro
zen
t
Einsatzflexibilität: wird beherrscht
alle 0 0 6 31 21 33 36 33 31 36 0
unter 20 20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64 ab 65
Anzahl MA
Alter
0 2 5 5 4 21 18 14 19 7 0
VI. Produkte
• KoMeT 2.0 – Kompetenzen der Mitarbeiter/innen erfassen und Trainingsbedarfe festlegen: EDV-gestütztes Profilingsystem für die Durchführung beteiligungsorientierter Qualifikationsbedarfsanalysen & Qualifizierungsplanung orientiert an betrieblichen Anforderungen
• job.profiler: internetbasiertes Profilingtool zur Erstellung von Anforderungs- und Kompetenzprofilen auf der Basis von Ausbildungsberufen
• Veröffentlichung der Projektergebnisse in Form von fünf Transferbroschüren zu folgenden Themen:- Nr.1: Demografischer Wandel in der M+E-Industrie- Nr.2: Wissensmanagement- Sicherung der Kompetenzen älterer
Mitarbeiter/innen- Nr.3: Qualifizierungsbedarfe ermitteln & Qualifizierungen planen- Nr.4: Lernen im Alter - Weiterbildung für ältere Mitarbeiter/innen -Nr.5: Personalentwicklung im demografischen Wandel
• Projekt-CD mit Wissen, Präsentationen, Werkzeugen und Veröffentlichungen aus dem Projekt (html-Basis), wird auch als Projekt-Homepage im Internet verfügbar sein
VII. Projektpartner
IG Metall Verwaltungsstelle Dortmund (Projektleitung)Hans Jürgen Meier / Olaf KamhöferOstwall 17-21, 44135 DortmundTel.: 0231 / 5 77 06-0, Fax: -35, Mail: [email protected]
Unternehmensverband der Metallindustrie für Dortmund und Umgebung e.V. (Kooperationspartner)Dr. Heinz-Siegmund Thieler / Michael Bartilla Prinz-Friedrich-Karl-Str. 14, 44135 Dortmund Tel.: 0231 / 95 20 52-0, Fax: -60, Mail: [email protected]
gaus gmbh - medien bildung politikberatung (Berater)Kurt-Georg Ciesinger / Rainer Ollmann / Britta TyschakBenno-Jacob-Str. 2, 44139 DortmundTel.: 0231 / 47 73 79-30, Fax: -55, Mail: [email protected]
SI - Soziale Innovation research & consult GmbH (Berater)Dr. Uwe Jürgenhake / Sascha Wingen / André SchubertDeutsche Str. 10, 44339 DortmundTel.: 0231 / 88 08 64-0, Fax: -29, Mail: [email protected]
CE-Consult Curt Ebert GmbH & Co. KG (Berater)Dr. Andreas Bach / Heidi DunczykWestfälische Straße 173, 44309 DortmundTel.: 0231 / 20 200-0, Fax: -24, Mail: [email protected]
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