be connected... znetwerk 10 februari 2011

Be connected...

Kjeld H. Aij MBA ©

1donderdag 10 februari 2011

Paspoort Kjeld H. Aij

• Geboren in 1973 in Schiedam

• Studeerde Biomedische Wetenschappen, verpleegkunde en bedrijfskunde

• Verkreeg in 2008 de graad van Master of Business Administration aan de Business School Nederland

• Getrouwd met Michelle; vader van Steyn

• Hoofd Operatiekamers VUmc, Spreker, Ondernemer, Investeerder in zilver


Externe druk Interne druk

Goed management

is noodzaak

complexere klantenomgeving

afnemende budgetten

afnemende doorlooptijd productontwikkeling

toenemende complexiteit/ functionaliteit producten

adaptie/leren

personeel

professionaliteit

afnemende marges

grotere markten

technologische verandering

maatschappij

wettelijke kaders

partnerships

aandeelhouders/ de beurs

toenemende complexiteit


The world is connected today in ways

that are shattering traditional

communications concepts.


The traditional concept of top-down, one-way

communications strategy

is dead.


(It is NOT dying. It is dead.)


Target Group?


Roughly speaking, Generation Y is defined as -

2000 1977 8 31

< Birth Date >

< Current Age >


Are You ready?

47% and is projected to be 47% of the workforce by 2014.

25% Generation Y is currently 25% of the workforce

Bron: NASA, 2008


O P E N E R

98

Dat geld verdienen de belangrijkste reden is om te gaan werken, is bijna vanzelfsprekend: de schoorsteen moet

tenslotte roken. Daarnaast vertoont generatie Y verrassende verschillen in de diverse opleidingsniveaus.

Verder is het natuurlijk belangrijk te weten wat mensen motiveert bij het zoeken naar een baan. Zou generatie Y

zich in dat opzicht onderscheiden van andere generaties?

65% van de autochtonen zit op Hyves, 43% van de allochtonen op YouTube.

Salari

s

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Goede s

feer

Carrièr

emoge

lijkhe

den

Afwiss

elend

werk

Mogelijk

heid

tot part

time .

..

Maatsch

appe

lijk nu

ttig w

erk

Bonusse

n

Auto va

n de z

aak

% totaal

mannen

vrouwen

BELANGRIJKE FACTOREN BIJ KIEZEN BAAN

OPLEIDINGSRICHTINGEN (mbo, hbo, wo)

% totaal mannen vrouwen

Economie 22% 35% 13%

Gedrag en Maatschappij 18% 5% 26%

Gezondheid 14% 7% 19%

Techniek 9% 18% 4%

Recht 5% 3% 5%

Pabo 4% 1% 5%

ICT 3% 8% 0%

Taal en Cultuur 3% 2% 4%

Chemie 1% 1% 2%

Natuur 1% 0% 2%

Finance 1% 1% 1%

Landbouw 0% 0% 0%

BELANGRIJKSTE REDENEN OM TE GAAN WERKEN

% totaal Laagopgeleid Middelhoogopgeleid Hoogopgeleid

Geld verdienen 89,7% 95,3% 87,3% 90,3%

Zelfontplooiing 48,9% 32,6% 52,7% 58,1%

Kennis opdoen 41,3% 41,9% 42,7% 35,5%

Iets betekenen voor de maatschappij 28,8% 32,6% 29,1% 22,6%

Mensen leren kennen 28,8% 41,9% 28,2% 12,9%


65% van de jongeren zegt in eerste instantie op de hoogte van het salaris te letten bij het kiezen van een (volgende) baan.

98

Dat geld verdienen de belangrijkste reden is om te gaan werken, is bijna vanzelfsprekend: de schoorsteen moet

tenslotte roken. Daarnaast vertoont generatie Y verrassende verschillen in de diverse opleidingsniveaus.

Verder is het natuurlijk belangrijk te weten wat mensen motiveert bij het zoeken naar een baan. Zou generatie Y

zich in dat opzicht onderscheiden van andere generaties?

65% van de autochtonen zit op Hyves, 43% van de allochtonen op YouTube.

Salari

s

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Goede s

feer

Carrièr

emoge

lijkhe

den

Afwiss

elend

werk

Mogelijk

heid

tot part

time .

..

Maatsch

appe

lijk nu

ttig w

erk

Bonusse

n

Auto va

n de z

aak

% totaal

mannen

vrouwen


OPLEIDINGSRICHTINGEN (mbo, hbo, wo)


Economie 22% 35% 13%

Gedrag en Maatschappij 18% 5% 26%

Gezondheid 14% 7% 19%

Techniek 9% 18% 4%

Recht 5% 3% 5%

Pabo 4% 1% 5%

ICT 3% 8% 0%

Taal en Cultuur 3% 2% 4%

Chemie 1% 1% 2%

Natuur 1% 0% 2%

Finance 1% 1% 1%

Landbouw 0% 0% 0%

BELANGRIJKSTE REDENEN OM TE GAAN WERKEN

% totaal Laagopgeleid Middelhoogopgeleid Hoogopgeleid

Geld verdienen 89,7% 95,3% 87,3% 90,3%

Zelfontplooiing 48,9% 32,6% 52,7% 58,1%

Kennis opdoen 41,3% 41,9% 42,7% 35,5%

Iets betekenen voor de maatschappij 28,8% 32,6% 29,1% 22,6%

Mensen leren kennen 28,8% 41,9% 28,2% 12,9%


53,3% van de jongeren heeft al tussen de 2 en 5 werkgevers gehad.

Salari

s

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Goede s

feer

Carrièr

emoge

lijkhe

den

Afwiss

elend

werk

Mogelijk

heid

tot part

time .

..

Maatsch

appe

lijk nu

ttig w

erk

Bonusse

n

Auto va

n de z

aak

% totaal

mannen

vrouwen



Vacaturesites worden door 79% van de jongeren aangemerkt als de belangrijkste bron van oriëntatie bij het zoeken naar werk.

1312

HOE ZOEKEN ZE?

moeten worden. Jongeren van alle opleidingsniveaus gebruiken het internet het meest. Dat is niet verwonderlijk

voor een generatie die met het internet als belangrijkste medium is opgegroeid.

Steeds vaker gebruiken werkgevers die op zoek zijn naar personeel, communities op internet om te adverteren.

Terecht, want vooral MSN blijkt zowel bij autochtonen als bij allochtonen erg populair.

Wat opvalt, is dat allochtonen na MSN relatief vaker voor YouTube kiezen, en dat bij autochtonen Hyves favoriet is.

ROL OMGEVING

Bij de attitude die allochtonen hebben ten opzichte van werk, blijkt dat zij veel waarde hechten aan hun sociale

netwerk. Ook bij het maken van keuzes met betrekking tot een opleiding of werk geven allochtonen aan dat hun

omgeving een grote invloed heeft. Toch zouden ze graag nog meer begeleiding ontvangen, met name van andere

grotere rol voor de mensen met wie zij contact hebben op hun opleidingsinstituut. Ze geven zelf aan meer

dat ze voldoende begeleiding ontvangen.

Meer begeleiding gewenst van…

totaal autochtoon allochtoon

Ik krijg genoeg begeleiding 58,3% 60,3% 48,5%

Werkgevers 16,3% 15,4% 20,8%

Leraar, mentor 15,5% 13,6% 24,8%

Decaan 6,6% 5,7% 10,9%

Vrienden 6,1% 5,5% 8,9%

Andere familieleden dan ouders 2,2% 1,6% 5%

Voor zowel opleidingen als werkgevers is een rol weggelegd in de begeleiding van allochtonen. Voor schoolgaande

of studerende jongeren logischerwijs vooral vanuit hun opleiding en voor werkloze of werkende jongeren vooral

van werkgevers.

ZOEKHIËRARCHIE

1 Vacaturesites 79,2%

2 Zoekmachine 65,9%

3 Werkgeverssites 56,5%

4 Branche- of vakbladensites 44,5%

5 Sociale netwerken 21,2%

6 Chatten 20%

% totaal

autochtoon

allochtoon

80%70%60%50%40%30%20%10%0%

You Tube

Hyves

MSN

MEER BEGELEIDING GEWENST VAN…

% totaal autochtoon allochtoon

Ik krijg genoeg begeleiding 58,3% 60,3% 48,5%

Werkgevers 16,3% 15,4% 20,8%

Leraar, mentor 15,5% 13,6% 24,8%

Decaan 6,6% 5,7% 10,9%

Vrienden 6,1% 5,5% 8,9%

Andere familieleden dan ouders 2,2% 1,6% 5%


Voor 83% is mailen de belangrijkste activiteit op internet.

1918

DE WERKELIJKHEID VALT TEGEN

De overgang van het schoolgaande naar het werkende leven lijken de meeste jongeren als een confrontatie met de

werkelijkheid te ervaren: het ideaalbeeld verdwijnt. Dit zou kunnen komen doordat de nieuwe werknemers geen

goed beeld van de arbeidsmarkt hebben wanneer ze daar voor het eerst mee in aanraking komen. Een andere

mogelijkheid is dat begrippen als ‘iets betekenen voor de maatschappij’ en ‘zelfontplooiing’ vrij abstract zijn, waarvan

voor de meeste mensen in de dagelijkse praktijk teleurstellend weinig te herkennen is.

Het is dus voor werkgevers van belang de verschillen tussen starters en spijtoptanten te kennen wanneer een van

beide (of beide) groepen aangesproken wordt. Dit geldt ook voor de verschillende middelen die de groepen

gebruiken om werk te zoeken.

IK WIL WEG!

dus voor hun werk te gaan. Vrouwen hebben gelet op de mogelijkheid tot parttime werken bij het kiezen van hun

huidige baan, ze zullen hierop letten bij de keuze voor een volgende baan en geven het zelfs aan als reden om een

organisatie te verlaten. Ze vertrekken ook bij een organisatie wanneer het salaris te laag wordt gevonden, of

wanneer de sfeer en de waardering die men krijgt, te wensen overlaten. Factoren die van groot belang zijn bij het

kiezen van een eventuele volgende baan, zijn onder meer afwisseling en de maatschappelijke relevantie van het

auto van de zaak wordt geboden. Ze letten hier ook op bij het kiezen van een (volgende) functie, net als op de

werklozen binnen de doelgroep kunnen gemiddeld al op twee tot vijf werkgevers terugkijken. Daarnaast is bekend

dat 50% van de werkenden latent naar ander werk zoekt. Deze twee gegevens samen geven niet alleen aan hoe

onrustig het op de arbeidsmarkt is, maar ook hoe moeilijk het is om werknemers vast te houden.

BELANGRIJKSTE REDENEN OM EEN ORGANISATIE TE VERLATEN


Te laag salaris 74,4% 59,5% 84,1%

Geen goede werksfeer 72,8% 56,6% 83,5%

Geen waardering 53,4% 37,2% 63,7%

Te weinig uitdaging 44,9% 35,9% 51,1%

Slechte secundaire arbeidsvoorwaarden 21,3% 13,9% 25,8%

Geen mogelijkheid tot parttime werken 16,8% 4,2% 25,2%

Geen auto van de zaak 6,5% 11% 3,5%

Tussen de 2-5 werkgevers

Eerste werkgever

Geen

Meer dan 5 werkgevers

WERKENDEN (FULLTIME/PARTTIME)

Tussen de 2-5 werkgevers

Eerste werkgever

Geen

Meer dan 5 werkgevers

WERKLOZEN


Van de allochtone jongeren vindt 52% dat ze niet voldoende begeleiding krijgen.

Last week, we interacted with people from here …

… friends, family, classmates, colleagues, even strangers.


Het algemene beeld van generatie Y is een generatie die zichzelf zeer serieus neemt, een uitgebreid werk- èn privéleven

wil, en binnen het werkende bestaan kiest voor factoren als waardering, uitdaging en zelfontplooiing.

Generatie Y is lang niet zo homogeen als voorgesteld. Verder valt op dat de jeugd van tegenwoordig, geen enkele groep uitgezonderd, geld aangeeft als belangrijkste reden om te gaan werken.

Een goed salaris lijkt voor hen vanzelfsprekend, maar er moeten ook kansen zijn veel kennis op te doen, jezelf te ontplooien (vooral voor hoogopgeleiden) en iets te betekenen voor de maatschappij.

Samengevat


Najaarscongres Pensioen en de Politiek

Langer doorwerken? Anders pensioneren

19 november 2010

Lang zullen ze leven ...Duurzame inzetbaarheid voor iedereen

Kjeld H. Aij MBA ©

eh...65?

staat...nietop de kaart!


“Work-ability”


Steeds snellere

veroudering van

vakdeskundigheid

Hoe slimmer, hoe eerder

dom!


DRAMATISCHE SPECIALISATIE SINE QUA NON

“The increase in the number of biomedical journal titles since 1870 has been exponential. (...) An estimated two million articles are published in the biomedical literature each year. For a physician to read everything of possible

biomedical relevance, it would be necessary to read about 6000 articles a day”

1 A. Verhoeven, Information-seeking by general practitioners. Groningen, 1999 2 Medicijn zonder fundament, De Volkskrant, 10 maart 2001


Door de steeds kortere halfwaardetijd van kennis, worden we op steeds jongere leeftijd minder goed in ons vak – als we niets doen.

VERWACHTE GROEIIN PERFORMANCE(verwachte bijdrage aan de organisatiedoelen)

HOOG

HOOG

LAAG

LAAG

HUIDIGE PERFORMANCE(huidige bijdrage aan de organisatiedoelen)

standaard ont-wikkeling van de kenniswerker

A

B

fase 3 fase 4fase 2 fase 1

STER TRAINEE

PRODUCTIETIJGER VERTELLER

- high potential- bijdragen: innovatieen productie

- al dan niet getalen-teerde probleemmaker

- bijdragen: innovatie en het voortdurendstellen van de waarom-vraag

- einde loopbaan alsprofessional

- bijdragen: non-coreen weet alles van vroeger

- gestabiliseerd- bijdrage: routine-

matige productie


T-profielen ter voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialiseringT-PROFIEL

ter voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialisering

1 of 2 aanvullende disciplines op basisniveau breed leren

superspecialisme

diep leren (state-of-the-art)

Neue Kombinationen

SKF Engineering & Research Centre

- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme

- Daarna (maximale variant):* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency)* 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie)* 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daarin gespecialiseerde afdeling, (leren)

Superspecialist Generalist

Standaard T-profiel

Durf een T-profiel te kiezen, als je van je vak houdt!


Standaard T-profiel



Standaard T-profiel


Bron: Mathieu Weggeman, 2008


SKF Engineering & Research Centre

- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme- Daarna (maximale variant):

* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency) * 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie) * 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daarin gespecialiseerde afdeling, (leren)

Durf een

T-profiel te

kiezen als je

van je vak

houdt!


Zorg dat je in je flow-gebied blijft werken, en durf spannende grenzen op te zoeken

taken

veel

hoog

weinig

laag kennis

Flow … ‘een staat van bewustzijn zo gefocuseddat het leidt tot een absoluut opgaan in de activiteit. Het verschaft een gevoel van ontdekken en creatief grenzen verleggen naar een hoger niveau van presteren’.

AngstFlow

Verveling


Werkgevers wensen• Motivatie en betrokkenheid t.b.v. productiviteit

• Creativiteit en innovatief vermogen

• Hoge mate van inzetbaarheid

• Eigen verantwoordelijkheid

• Horizontale en verticale flexibiliteit

• Beheersing van arbeidskosten- Cost for benefit, budget denken- kosten oudere werkaannemers- leeftijdsonafhankelijke benefits


Werkaannemers vragen ...• Arbeidsovereenkomst gebaseerd op gelijkwaardigheid

• Ruimte voor ontwikkeling van hun autonomie, budget voor persoonlijke ontwikkeling

• Human Capital Development-beleid dat staat voor personal & performance development

• Total Remuneration benadering: middelen kunnen besteden naar eigen inzicht en prioriteiten

• Geen gedwongen winkelnering

• Jaarlijkse check-up


Kenmerken van nieuwe arbeidsrelatie

• Gelijkwaardigheid

• Meer wisselingen van rol/functie

• Dienstverbanden/rollen voor 5 à 7 jaar

• Arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd

• Elke 7 tot 10 jaar pakket kennis & kunde vernieuwen

• Eigen verantwoordelijkheid werkaannemer

• Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling

• Managen op basis van dienend leiderschap


Goed werkgeverschap• Eerlijk• Beloftes nakomen en waarmaken

Modern werkgeverschap• Inspelen op de multiculturele arbeidsmarkt• Talent management• Inspelen op sabbatical• Flexibele werktijden/thuiswerken• Open minded• Alumni netwerken• Bijdragen leveren aan de work/life balans• Een opdracht/uitdaging aanbieden ipv baan

Bin

de

n


vertrouwen hebben in elkaar

trots zijn op wat we doen

plezier hebben met collega's met wie we samenwerken


So the challenge is to take this and create new ideas.

Creative Collaborative

Open

Purposeful

Because the Employer Gen-Y want to work for and connect to is like us:

Participatory Bold

Exciting

Innovative Timely

Connected


be connected... znetwerk 10 februari 2011

Education