bab iv hasil dan pembahasan a. 2. sejarah singkat …
TRANSCRIPT
53
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
2. Gambaran Umum Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo
a. Sejarah Singkat Perusahaan
Ekspedisi SiCepat Ekspres dipelopori oleh Rudi Darwan Swigo Ceo
dengan permulaan bisnis kargo pada tahun 2004. Pada mulanya bisnis ini
bernama Sentral Cargo berpusat di ITC ROXY MAS, kemudian pada
tanggal 1 Februari 2014 mengganti nama menjadi SiCepat Ekspres.
SiCepat Ekspres Indonesia merupakan perusahaan ekspedisi
Cakupan area kegiatan bisnis SiCepat Ekspres saat ini, sudah meliputi
transportasi untuk udara dan darat. SiCepat Ekspres berupaya untuk terus
meningkatkan layanan kepada pelanggan dengan melakukan pegiriman dan
proses barang lebih cepat sesuai dengan nama SiCepat.
Meskipun baru didirikan tahun 2014, SiCepat Ekspres telah berhasil
menjadi salah satu perusahaan yang cukup besar dan sudah diperhitungkan
keberadaannya oleh perusahaan-perusahaan jasa pengiriman yang serupa
di Indonesia. Pada saat ini SiCepat Ekspres sudah berkembang pesat serta
memiliki lebih dari ratusan cabang yang tersebar diseluruh Indonesia guna
mendukung seluruh kegiatan operasional pengiriman. Salah satu cabangya
kini berada di Ponorogo yang berlokasi di Jl. Sultan Agung No. 63,
Bangunsari, Kec. Ponorogo, Kab. Ponorogo, Jawa Timur.
54
SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo didirikan oleh Bapak Eko
Prasetyo yang sekarang menjabat selaku kepala Cabang di SiCepat Espres
Cabang Poorogo pada tahun 2015. Selama tahun 2015 – 2017 beliau
melakukan kegiatan antar jemput paket sendirian dari Caruban ke
Ponorogo. Setahun kemudian, yaitu di tahun 2018 paket sudah diturunkan
ke Ponorogo langsung, karena terdapat penambahan pekerja sebanyak 3
orang. Pada tahun 2018 sampai akhir 2019, kantor SiCepat berlokasi di
rumah Bapak Eko yaitu Jl. Muria, Ponorogo. Setelah itu, tepat tanggal 15
Februari 2020 SiCepat Cabang Ponorogo membuka gerai di Jl. Sultah
Agung No. 63 Bangunsari, Kec. Ponorogo, Kab. Ponorogo. Saat ini,
Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo memiliki 41 karyawan yang
terbagi dalam tiga kategori yaitu office sebanyak 10 orang first mile (pick
up) sebanyak 8 karyawan dan last mile (pengiriman) sebanyak 24
karyawan.
Cabang SiCepat terus berkembang sampai saat ini dan memiliki
aset berupa mobil, computer, camera cannon, timbangan, kerangjang
barang/rak. Sedangkan untuk motor kurir pengiriman barang, rata – rata
menggunakan motor milik pribadi. Semua cabang Sicepat Ekspres
merupakan milik perusahaan dan tidak membuka frainchisee untuk cabang
Sicepat Ekspres.
55
b. Visi dan Misi Perusahaan
1) Visi Perusahaan
“Menjadi Perusahaan Ekspedisi Nasional terbesar di Asia”
2) Misi Perusahaan
a) Memberikan layanan jasa pengiriman berbasis teknologi yang
tercepat dan terbaik.
b) Menjadi perusahaan ekspedisi yang mudah dijangkau oleh
pelanggan
c) Menjadi perusahaan yang tumbuh untuk memenuhi
kepentingan pemegang saham, manajemen, karyawan, dan
masyarakat.
c. Sumber Daya Manusia
1) Struktur Organisasi Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo
Struktur organisasi merupakan kerangka yang menunjukkan
gabungan wewenang dan tanggung jawab yang dipakai oleh tiaptiap
anggota organisasi. Struktur organisasi menunjukkan tugas pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam menjalankan perusahaan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan maka diperlukan struktur
organisasi yang baik dan jelas, sehingga dapat diketahui tugas masing-
masing dan kesimpangsiuran dalam menjalankan tugas dapat dihindari.
56
Adapun struktur organisasi Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo adalah sebagai berikut:
Sumber : Data Sekunder, 2021
Gambar 4 Struktur Organisasi Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo
Regional
Coordinator
SiCepat FM
Coordinator
Data Entry
Asst. SiCepat
LM
Koordinasi
Ops
Driver First
Mile
SiCepat Last
Mile
SiCepat LM
Coordinator
SiCepat Fisrt
Mile Ops. Adm.
FM & LM
Sorter Driver Last
Mile
CT Ops
Support
District
Coordinator
Admin
Finance
Finance Pusat
Admin COD
57
2) Tugas dan Tanggung Jawab
1. Koordinator
Koordinator masing – masing divisi yaitu first mile dan last
mile memiliki antara lain tanggung jawab untuk memastikan alur
kerja operasional berjalan secara maksimal dan efesien,
memberikan support kepada seluruh team kerja. Koordinator juga
seseorang yang berkewajiban mengatasi segala hal kendala yang
terjadi baik secara teknis maupun non teknis, dan mampu
mengendalikan masalah di lapangan dengan komunikasi yang
baik.
2. Assisten Koordinator
Assisten coordinator memiliki tugas membantu
koordinator dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam hal ini, assisten juga dapat sewaktu – waktu menggantikan
koordinator saat diperlukan dan mendesak.
3. SiCepat First Mile
Sicepat First Mile adalah kepala dibagian devisi first mile
(pick up) yang memiliki tanggung jawab memastikan alur kerja
operasional pick up berjalan dengan lancer serta memonitor
layanan pick up yang dilakukan oleh Driver Pick Up.
4. SiCepat Last Mile
SiCepat Last Mile adalah kepala kurir yang memiliki
tanggung jawab untuk memaksimalkan jalannya operasional
pengiriman barang agar dapat berjalan sesuai prosedur dan
58
efesien. Selain itu, kepala kurir juga bertanggung jawab untuk
melakukan web tracking, upload pengiriman sesuai dengan jumlah
barang yang dibawa oleh kurir. Kepala kurir juga berkewajiban
mengawasi jikalau ada pengiriman paket yang tidak sampai ke
tangan pelanggan.
5. Driver First Mile ( SiCepat Pick Up)
Driver first mile adalah driver yang bertugas melakukan
penjemputan atau pengambilan paket dari pelanggan. Driver first
mile memilliki tanggung jawab melakukan pengambilan paket
tanpa adanya kesalahan baik dari segi jumlah maupun kerusakan
paket.
6. Driver Last Mile (SiCepat Antar)
Driver last mile adalah kurir yang bertugas melakukan
pengiriman paket kepada pelanggan. Dalam hal ini, kurir memiliki
tanggung jawab yaitu melakukan pengiriman paket secara aman,
tidak terjadi kesalahan jumlah, nomor kontak customer serta
alamatnya.
7. Operasional admin
Operasional admin adalah karyawan yang bertugas
melakukan pendataan paket yang akan di pick up oleh driver first
mile maupun di antar oleh driver last mile. Operasional admin
bertanggung jawab atas data paket yang akan di pick up maupun
di antar.
59
8. Admin Finance
Admin finance adalah karyawan yang melakukan
perhitungan gaji dan absensi karyawan serta pembayaran uang
makan dan transport. Admin finance juga memiliki tanggung
jawab untuk mengakumulasi kehadiran karyawan dengan
pembayaran jumlah upah yang akan diterima.
9. Sorter
Sorter adalah karyawan yang bertugas melakukan
penyortiran paket sesuai dengan alamat area pengiriman. Dalam
hal ini, sorter juga bertanggung jawab untuk memastikan
pengiriman paket harus sesuai dengan data paket, baik pengiriman
antar kota maupun nasional.
10. Data Entry (Customer Servis)
Data entry merupakan karyawan yang bertugas melakukan
input data paket kiriman pelanggan yang tiba di gerai. Dalam hal
ini karyawan bertanggung jawab dengan kesesuaian antara input
data yang dimasukkan dengan alamat paket yang diberitahukan
pelanggan.
11. Admin COD
Pelayanan COD dikhususkan pada pengiriman barang atau
last mile. Admin COD memiliki tanggung jawab untuk menangani
masalah pembayaran barang COD yang diterima dari pelanggan.
60
3) Sistem Kerja
Sistem kerja SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo terbagi
menjadi dua, yaitu sistem kerja pengiriman barang dan sistem
kerja kurir. Lebih lanjut penjelasan system kerja tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Sistem kerja pengiriman barang
Sistem kerja pengiriman barang pada SiCepat
Ekspres Cabang Ponorogo dimulai dari penerimaan barang
yang dikirim oleh pengirim ke kantor cabang SiCepat
Ekpres terdekat. Proses selanjutnya adalah menginput data
yang dilakukan oleh Costumer Service. Jika data sudah
dipastikan kebenarannya, kemudian barang akan
dikumpulkan menjadi satu dan akan diantar ke gudang
SiCepat Ekspres Madiun.
Pengiriman barang ini dijadikan satu serta
menunggu jemputan dari driver fm atau driver lintas daerah
Pacitan. Sesampainya di Madiun, barang akan dipisah
sesuai dengan daerah tujuan. Barang kemudian akan
diberangkatkan kedaerah lintas kabupaten dengan
diantarkan oleh driver FM. Tiba di kabupaten tujuan,
barang tersebut disortir kemudian dipisah berdasarkan
tujuan misalnya akan diantar ke kota lain maupun provinsi.
Pemisahan barang juga berdasarkan sarana yang
61
digunakan, yaitu melalui darat (dengan kereta api), melalui
air (menggunakan kapal) dan melalui udara (pesawat).
b. Sistem kerja kurir
1. Jam kerja kurir SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo adalah
6 hari kerja dan 1 hari libur.
2. Jam kerja kurir SiCepat Ekspres berbeda dengan jam
kantor. Jika pengiriman membutuhkan waktu 24 jam,
maka tugas kurir tetap sama sepeti jam kerja biasa.
3. Hari senin sampai sabtu, kurir bekerja dari jam 8 sampai
jam 5 sore.
4. Hari libur nasional juga termasuk hari libur.
5. Jika paket banyak, maka kurir akan bekerja lembur dari
jam kerja biasa karena pada dasarnya kurir bekerja sesuai
dengan target pengiriman.
6. Hari minggu kurir tetap masuk bekerja seperti biasa.
4) Ketenagakerjaan dan Kualitasnya
Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo memiliki
total 42 karyawan dengan bermacam jenis ketenagaan dan
kualitasnya antaranya sebagai berikut :
62
Tabel 2 Ketenagakerjaan dan Kualitasnya
No. Nama Jenis Ketenagaan
Pendidikan
Terakhir
1. Zahra Data Entry D3
2. Dewi Data Entry S1
3. Ahmad Data Entry S1
4. Irfan Admin COD D3
5. Punky Admin COD S1
6. Riana Admin Finance S1
7. Serly Admin Finance S1
8. Aning Admin Finance S1
9. Rudi Sorter SMA/SMK
10. Dhody Sorter SMA/SMK
11. Anshori Sorter SMA/SMK
12. Roni Admin FM S1
13. Yoga Admin FM S1
14. Saiful Admin LM S1
15. Farah Admin LM SMA/SMK
16. Rahman Driver FM SMA/SMK
17. Eko Driver FM SMA/SMK
18. Semon Driver LM SMA/SMK
19. Agus Driver LM SMA/SMK
20. Anggara FM
63
21. Dodik FM SMA/SMK
22. Andri FM SMA/SMK
23. Heru FM SMA/SMK
24. Mushari FM SMA/SMK
25. Achsanul FM SMA/SMK
26. Fahmi LM SMA/SMK
27. Yonas LM D1
28. Heri LM SMA/SMK
29. Dwi LM SMA/SMK
30. Ruiz LM SMA/SMK
31. Bayu LM SMA/SMK
32. Marjuki LM SMA/SMK
33. Rangga LM SMA/SMK
34. Edy LM SMA/SMK
35. Udin LM SMA/SMK
36. Rizki LM SMA/SMK
37. Dicky LM SMA/SMK
38. Ari LM SMA/SMK
39. Agung LM SMA/SMK
40. Herman LM SMA/SMK
41. Dimas LM SMA/SMK
64
5) Data Turnover Intention Karyawan pada Ekspedisi
SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo
Setiap perusahaan harus lebih mempertimbangkan serta
memperhatikan laju turnover intention karyawan yang terjadi dalam
perusahaannya. Hal ini dikarenakan sebagian besar dampak turnover
intention yang cenderung negatif dapat menganggu perkembangan
perusahaan dan berakibat fatal dalam operasional perusahaan. Berikut
ini data karyawan yang keluar dari Ekspedisi SiCepat Cabang
Ponorogo dalam kurun waktu satu tahun :
Tabel 3 Data Turnover Karyawan Pada Ekspedisi SiCepat Cabang Ponorogo
Tahun 2020
Bulan
Jumlah
Karyaw
an
Awal
Jumlah
Karyawan
Keluar
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Akhir
Turnover
Rate
Januari - Juni 3 - 28 31 0 %
Juli -
Desember
31 1 11 41 2,8 %
Sumber : Data Sekunder, 2021
65
Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat diketahui bahwa terdapat karyawan
yang keluar salama tahun 2020 sebanyak 1 orang yang terjadi pada bulan Juli
2020 – Desember 2020 dengan prosentase 2,8 %. Turnover yang terjadi pada
Ekspedisi SiCepat Cabang Ponorogo relatif rendah, karena kurang dari 10%
pertahun. Proposi ini berdasarkan teori yang ditulis oleh Ridlo (2012) yang
menyatakan bahwa “ Umumnya tingkat turnover dihitung dalam satu tahun
dan tidak boleh melebihi 10%”. Meskipun tingkat turnover Ekspedisi SiCepat
masih cenderung kecil, akan tetapi juga perlu menjadi perhatian agar
jumlahnya tidak meningkat di tahun-tahun yang akan datang.
a) Gambaran Umum Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang
diperoleh dalam penelitian ini, disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut
Tabel 4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-Laki 34 83%
Perempuan 7 17%
Total 41 100%
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan
ke dalam dua kelompok, yaitu 1) responden dengan jenis kelamin laki –
laki (L) sebanyak 34 orang dengan prosentase 83%. 2) responden dengan
jenis kelamin perempuan (P) sebanyak 7 orang dengan prosentase 17% ,
66
artinya karyawan yang bekerja di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin laki-laki karena
membutuhkan tenaga kurir yang cenderung dengan laki-laki yang mengisi
posisi tersebut
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang
diperoleh dalam penelitian ini, disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut :
Tabel 5 Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
<20 Tahun 4 9,1%
20-30 Tahun 24 61%
30-40 Tahun 11 25%
>40 Tahun 2 4,9%
Total 41 100%
Sumber : Data primer diolah oleh Peneliti, 2021
Karakteristik responden berdasarkan usia diklasifikasikan ke
dalam empat kelompok, yaitu : 1) Responden dengan rentang usia antara
20 – 30 tahun sebanyak 24 orang, dengan prosentase 61%. 2) Responden
dengan rentang usia antara 30 – 40 tahun sebanyak 11 orang dengan
prosentase 25%. 3) Responden dengan rentang usia < 20 tahun sebanyak
4 orang dengan prosentase 9,1%. 4) Responden dengan rentang usia > 40
tahun sebanyak 2 orang dengan prosentase 4,9%. Berdasarkan hasil
penelitian yang diperoleh mayoritas responden berusia 20 – 30 tahun,
artinya karyawan yang bekerja di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
67
Ponorogo didominasi oleh karyawan usia dewasa dan cenderung masih
muda karena membutuhkan tenaga kerja yang energik dan cekatan.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
yang diperoleh dalam penelitian ini, disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut :
Tabel 6 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Frekuensi Presentase
SMA/SMK 29 70,7%
D1 1 2,4%
D3 2 4,9%
S1 9 22%
Total 41 100%
Sumber : Data diolah peneliti, 2021
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
diklasifikasikan ke dalam enam kelompok, yaitu : 1) responden dengan
pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 29 orang dengan prosentase
70,7%. 2) responden dengan pendidikan terakhir D1 sebanyak 1 orang
dengan prosentase 2,4%. 3) responden dengan pendidikan terakhir D3
sebanyak 2 orang dengan prosentase 4,9%. 4) responden dengan
pendidikan terakhir S1 sebanyak 9 orang dengan prosentase 22%, artinya
karyawan yang bekerja di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo
didominasi oleh karyawan dengan pendidikan terakhir SMA/SMK
sederajat karena sudah memiliki ketrampilan, mudah dilatih dan biaya
tenaga kerja terjangkau.
68
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan lama kerja yang
diperoleh dalam penelitian ini, disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut:
Tabel 7 Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
< 1 Tahun 8 19,5%
1-2 Tahun 25 61%
2-3 Tahun 8 19,5%
Total 41 100%
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja diklasifikasikan
ke dalam enam kelompok, yaitu: 1) responden dengan lama bekerja < 1
tahun sebanyak 8 orang dengan prosentase 19,5%. 2) responden dengan
lama bekerja 1 – 2 tahun sebanyak 25 orang dengan prosentase 61%. 3)
resonden dengan lama bekerja 2 – 3 tahun sebanyak 8 orang dengan
prosentase 19,5%, artinya karyawan yang bekerja di Eksedisi SiCepat
didominasi oleh kelompok karyawan dengan lama bekerja 1 – 2 tahun.
b) Deskripsi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas (independent) yakni
kepemimpinan, lingkungan kerja nonfisik dan kepuasan kerja serta variabel
terikat (dependent) yakni turnover intention. Pada bagian sub bab ini
menjelaskan mengenai hasil analisa yang diperoleh berdasarkan jawaban
responden karyawan Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo melalui
kuesioner yang diberikan.
69
Menurut Riduan & Kuncoro (2012) untuk menyebutkan nilai rata – rata
yang digunakan dalam menjelaskan hasil yang diperoleh dapat menetapkan
kriteria sebagai berikut :
1.0 sampai 1.80 = sangat rendah
1.81 smpai 2.61 = rendah
2.62 sampai 3.42 = Sedang
3.43 sampai 4.23 = Tinggi
4.24 sampai 5.00 = Sangat Tinggi
Berikut merupakan hasil dari deskripsi variabel penelitian berdasarkan
tabulasi data:
a. Variabel Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang menentukan
kenyamanan karyawan dalam bekerja. Pimpinan yang baik dan bisa
mengayomi karyawan akan membuat karyawan menjadi sejahtera dan
nyaman dalam melakukan pekerjaan. Variasi jawaban responden untuk
variabel kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada lampiran tabulasi data
(pada lampiran 2).
Kepemimpinan (X1) yang merupakan variabel independen dalam
penelitian ini terdapat 6 item pertanyaan yang disebarkan oleh peneliti
kepada 41 responden, berikut adalah hasil tanggapan yang diperoleh dari
para responden terkait variabel kepemimpinan (X1):
70
Tabel 8 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan
Item Pertayaan 1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(ST)
5
(SS)
Total Rata-
Rata Responden Skor
[X1.1]
Pimpinan saya
memeliki kemampuan
untuk mengarahkan
visi yang jelas kepada
karyawannya.
0 15 2 24 0 41 132 3,22
[X1.2]
Pimpinan saya selalu
membimbing dalam
pengembangan
keterampilan
karyawannya.
0 15 0 26 0 41 134 3,26
[X1.3]
Pimpinan saya selalu
memberi arahan yang
jelas mengenai
pekerjaannya.
0 14 2 25 0 41 134 3,26
[X1.4]
Pimpinan saya selalu
memelihara
keharmonisan
kerjasama kelompok
dalam bekerja.
0 17 0 20 4 41 134 3,26
[X1.5]
Pimpinan saya selalu
menghargai setiap
perbedaan pendapat.
0 4 4 25 8 41 160 3,90
[X1.6]
Pimpinan saya
memiliki komunikasi
yang baik dengan
karyawannya.
0 16 2 19 4 41 134 3,26
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
71
Berdasarkan tabel 7 diatas, dapat dijelaskan jawaban responden
terkait item – item pertanyaan variabel kepemimpinan (X1) sebagai
berikut:
Tanggapan responden mengenai item pertanyaan nomor 1
memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,22 dengan kriteria sedang. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “pimpinan saya memiliki kemampuan
untuk mengarahkan visi yang jelas kepada karyawannya” untuk indikator
visioner memiliki rata – rata yang sedang. Item pertanyaan nomor 2
memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,26 dengan kriteria sedang. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “pimpinan saya selalu membimbing
dalam pengembangan keterampilan karyawannya” untuk indikator
pembimbing memiliki rata – rata sedang. Item pertanyaan nomor 3
memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,26 dengan kriteria sedang. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “pimpinan saya selalu memberikan
arahan yang jelas mengenai pekerjaan saya” untuk indikator pembimbing
memiliki rata – rata sedang. Item pertanyaan nomor 4 memperoleh hasil rata
– rata sebesar 3,26 dengan kriteria sedang. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “pimpinan saya selalu memelihara keharmonisan kerjasama
kelompok dalam bekerja” untuk indikator memelihara keharmonisan
memiliki rata – rata sedang. Item pertanyaan nomor 5 memperoleh hasil rata
– rata sebesar 3,90 dengan kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “pimpinan saya selalu menghargai setiap perbedaan pendapat”
untuk indikator menghargai perbedaan pendapat memiliki rata – rata tinggi.
Item pertanyaan nomor 6 memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,26 dengan
72
kriteria sedang. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan “pimpinan
saya memiliki komunikasi yang baik dengan karyawannya” untuk indikator
komunikatif memiliki rata – rata sedang.
Kesimpulan dari indikator variabel kepemimpinan yaitu
kepemimpinan di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo lebih
cenderung pada pemimpin yang selalu menghargai pendapat karyawannya.
Hal ini menunjukkan bahwa bagaimana perlakuan pemimpin terhadap
karyawannya sangat mempengaruhi keputusan karyawannya di masa
mendatang.
b. Variabel Lingkungan Kerja Nonfisik (X2)
Lingkungan kerja nonfisik merupakan semua keadaan atau kondisi
yang dapat dirasakan dalam perusahaan tempat bekerja seperti hubungan
kerja, baik itu dengan atasan maupun sesama rekan kerja,hubungan dengan
bawahan serta susasana kerja. Variasi jawaban responden untuk variabel
lingkungan nonfisik (X2) dapat dilihat pada lampiran tabulasi data (pada
lampiran 2).
Lingkungan kerja nonfisik (X2) yang merupakan variabel
independen dalam penelitian ini terdapat 6 item pertanyaan yang
disebarkan oleh peneliti kepada 41 responden, berikut adalah hasil
tanggapan yang diperoleh dari para responden terkait variabel lingkungan
kerja nonfisik (X2):
73
Tabel 9 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja Nonfisik
Item Pertayaan 1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(ST)
5
(SS)
Total Rata-
Rata Responden Skor
[X2.1]
Saya mempunyai
hubungan yang
baik dengan atasan
saya.
0 4 6 27 4 41 154 3,76
[X2.2]
Saya merasa atasan
saya selalu
memperhatikan
karyawannya.
0 0 4 20 17 41 177 4,32
[X2.3]
Saya mempunyai
hubungan yang
baik dengan
karyawan lain.
0 4 4 31 2 41 154 3,76
[X2.4]
Saya merasa
nyaman saat
bekerjasama secara
tim dengan
karyawan lain.
0 0 4 30 7 41 167 4,07
[X2.5]
Saya merasa
nyaman dengan
suasana kerja pada
perusahaan saya.
0 2 14 23 2 41 148 3,61
[X2.6]
Saya merasa
terganggu dengan
kebisingan dalam
melakukan
perkejaan.
0 4 12 23 2 41 146 3,56
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 8 diatas, dapat dijelaskan jawaban responden
terkait item – item pertanyaan variabel lingkungan kerja nonfisik (X2)
sebagai berikut:
74
Tanggapan responden terhadap item pertanyaan nomor 1
memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,76 dengan kriteria tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya mempunyai hubungan yang
baik dengan atasan saya” untuk indikator hubungan dengan atasan memiliki
rata - rata tinggi. Item pertanyaan nomor 2 memperoleh hasil rata – rata
sebesar 4,32 dengan kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “saya merasa atasan saya selalu memperhatikan karyawannya”
untuk indikator hubungan dengan atasan memiliki rata – rata sangat tinggi.
Item pertanyaan nomor 3 memperoleh hasil rata – rata sebesar 3,76 dengan
kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya
mempunyai hubungan yang baik dengan karyawan lain” untuk indikator
hubungan dengan rekan kerja memiliki rata – rata tinggi. Item pertanyaan
nomor 4 memperolah hasil rata – rata sebesar 4,07 dengan kriteria tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya merasa nyaman saat
bekerjasama secara tim dengan karyawan lain” untuk indikator hubungan
dengan rekan kerja memiliki rata – rata tinggi. Item pertanyaan nomor 5
memperoleh hasil rata – rata 3,61 dengan kriteria tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya merasa nyaman dengan
suasana kerja pada perusahaan saya” untuk indikator suasana kerja
memiliki rata – rata tinggi. Item pertanyaan nomor 6 memperolah hasil rata
– rata sebesar 3,56 dengan kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “saya merasa terganggu dengan kebisingan dalam melakukan
pekerjaan” untuk indikator suasana kerja memiliki rata – rata tinggi.
75
Kesimpulan dari indikator variabel lingkungan kerja nonfisik yaitu
lingkungan kerja nonfisik di Ekspedisi SiCepat Cabang Ponorogo yang
mempunyai pengaruh tertinggi terhadap karyawan adalah bagaimana sikap
atasan terhadap karyawannya.
c. Variabel Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan ataupun
tidak menyenangkan yang dirasakan karyawan tentang pekerjaan yang
dijalani. Seorang karyawan merasa puas ketika apa yang diharapkan sesuai
dengan kenyataan yang diterima. Variasi jawaban responden untuk variabel
kepuasan kerja (X3) dapat dilihat pada lampiran tabulasi data (pada
lampiran 2).
Kepuasan kerja (X3) yang merupakan variabel independen dalam
penelitian ini terdapat 6 item pertanyaan yang disebarkan oleh peneliti
kepada 41 responden, berikut adalah hasil tanggapan yang diperoleh dari
para responden terkait variabel kepuasan kerja (X3):
Tabel 10 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Item Pertayaan 1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(ST)
5
(SS)
Total Rata-
Rata Responden Skor
[X3.1]
Pekerjaan yang
saya lakukan
sesuai dengan
keterampilan saya.
0 0 5 31 5 41 164 4,00
[X3.2]
Gaji yang saya
terima sesuai
dengan pekerjaan
0 0 2 29 10 41 172 4,20
76
yang saya
lakukan.
[X3.3]
Saya merasa
perusahaan sudah
memberikan gaji
karyawan sesuai
dengan standart
yang berlaku.
0 0 0 28 13 41 177 4,32
[X3.4]
Saya mempunyai
peluang yang
sama dengan
karyawan lain
untuk meraih
posisi yang lebih
baik.
0 0 1 28 12 41 175 4,27
[X3.5]
Rekan kerja saya
sangat membantu
ketika dibutuhkan
dalam bekerja.
0 0 4 35 2 41 162 3,95
[X3.6]
Kondisi sarana
prasarana ditempat
kerja saya sudah
memadai.
0 0 2 35 4 41 166 4,05
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 8 diatas, dapat dijelaskan jawaban responden
terkait item – item pertanyaan variabel kepuasan kerja (X3) sebagai berikut:
Tanggapan responden terhadap item pertanyaan nomor 1
memperoleh hasil rata – rata sebesar 4,00 dengan kriteria tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan keterampilan saya” untuk indikator pekerjaan itu sendiri memiliki
rata – rata tinggi. Item pertanyaan nomor 2 memperoleh hasil rata – rata
77
sebesar 4,20 dengan kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya
lakukan” untuk indikator upah atau imbalan memiliki rata – rata tinggi.
Item pertanyaan nomor 3 memperoleh hasil rata – rata sebesar 4,32 dengan
kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya
merasa perusahaan sudah memberikan gaji karyawan sesuai dengan standar
yang berlaku” untuk indikator upah atau imbalan memiliki rata – rata sangat
tinggi. Item pertanyaan nomor 4 memperoleh hasil rata – rata sebesar 4,27
dengan kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan
“saya mempunyai peluang yang sama dengan karyawan lain untuk meraih
posisi yang lebih baik” untuk indikator peluang promosi memiliki rata –
rata sangat tinggi. Item pertanyaan nomor 5 memperoleh hasil rata – rata
sebesar 3,95 dengan kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “rekan kerja saya sangat membantu ketika dibutuhkan dalam
bekerja” untuk indikator rekan kerja memiliki rata – rata tinggi. Item
pertanyaan nomor 6 memperoleh hasil rata – rata sebesar 4,05 dengan
kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan “kondisi sarana
prasarana ditempat kerja saya sudah memadai” untuk indikator kondisi
kerja memiliki rata – rata tinggi.
Kesimpulan dari indikator kepuasan kerja adalah terdapat faktor
terpenting yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja yaitu
ketika mereka memperoleh gaji sesuai dengan standart yang telah
ditentukan.
78
d. Variabel Turnover Intention (Y)
Turnover intention merupakan niat atau keinginan karyawan secara
sukarela untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan dengan tujuan
mendapat pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya. Variasi jawaban
responden untuk variabel turnover intention (Y) dapat dilihat pada lampiran
tabulasi data (pada lampiran 2).
Turnover intention (Y) yang merupakan variabel dependen dalam
penelitian ini terdapat 6 item pertanyaan yang disebarkan oleh peneliti
kepada 41 responden, berikut adalah hasil tanggapan yang diperoleh dari
para responden terkait variabel turnover intention (Y):
Tabel 11 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
Item Pertayaan 1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(ST)
5
(SS)
Total Rata-
Rata Responden Skor
[Y 1]
Saya mempunyai
keinginan untuk
meninggalkan
perusahaan tempat
saya bekerja.
3 26 12 0 0 41 91 2,22
[Y 2]
Saya mempunyai
keingian untuk
mendapatkan
pekerjaan yang
lebih baik.
4 10 15 12 0 41 117 2,85
[Y 3]
Saya sedang
mencari alternatif
pekerjaan lain.
0 19 10 12 0 41 116 2,83
[Y 4]
Saya aktif
menanyakan
kepada orang lain
3 22 16 0 0 41 95 2,32
79
tentang peluang
kerja di luar
perusahaan.
[Y 5]
Saya merasa
bekerja di
perusahaan lain
lebih menarik.
0 22 11 8 0 41 109 2,66
[Y 6]
Saya berpikir
untuk keluar dari
perusahaan karena
pekerjaan yang
tidak sesusai.
0 23 18 0 0 41 100 2,44
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 10 diatas, dapat dijelaskan jawaban responden
terkait item – item pertanyaan variabel turnover intention (Y) sebagai
berikut:
Tanggapan responden terhadap item pertanyaan nomor 1
memperoleh hasil rata – rata sebesar 2,22 dengan kriteria rendah. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya mempunyai keinginan untuk
meninggalkan perusahaan tempat saya bekerja” untuk indikator niat untuk
keluar memiliki rata – rata rendah. Item pertanyaan nomor 2 memperoleh
hasil rata – rata sebesar 2,85 dengan kriteria sedang. Hal ini menunjukkan
bahwa item pertanyaan “saya mempunyai keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik” untuk indikator niat untuk keluar memiliki rata
– rata sedang. Item pertanyaan nomor 3 memperoleh hasil rata – rata
sebesar 2,83 dengan kriteria sedang. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “saya sedang mencari alternatif pekerjaan lain” untuk indikator
pencarian pekerjaan memiliki rata – rata sedang. Item pertanyaan nomor 4
memperoleh hasil rata – rata sebesar 2,32 dengan kriteria rendah. Hal ini
80
menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya aktif menanyakan kepada
orang lain tentang peluang kerja di luar perusahaan” untuk indikator
pencarian pekerjaan memiliki rata – rata rendah. Item pertanyaan nomor 5
memperoleh hasil rata – rata 2,66 dengan kriteria sedang. Hal ini
menunjukkan bahwa item pertanyaan “saya merasa bekerja diperusahaan
lain lebih menarik” untuk indikator membandingkan pekerjaan memiliki
rata – rata sedang. Item pertanyaan nomor 5 memperoleh hasil rata – rata
sebesar 2,44 dengan kriteria rendah. Hal ini menunjukkan bahwa item
pertanyaan “saya berpikir untuk keluar dari perusahaan karena pekerjaan
yang tidak sesuai” untuk indikator berpikir keluar memiliki rata – rata
rendah.
Kesimpulan dari indikator variabel turnover intention yaitu
indikator nilai tertinggi terdapat pada indikator niat untuk keluar
dibandingkan dengan indikatoe lainnya. Dalam indikator tersebut
menjelaskan bahwa faktor yang menjadi alasan karyawan keluar dari
perusahaan yaitu ingin mencari pekerjaa yang lebih baik.
c) Pengujian Instrumen Data
Uji instrumen dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah kuesioner yang telah disebarkan dan dijawab oleh responden
terbukti valid dan reliabel ketika digunakan untuk melakukan penelitian.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validn tidaknya
suatu kuesioner. Dimana suatu kuesioner dapat dikatakan valid ketika
pertanyaan pada kesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Dan sebaliknya menurut Ghozali (2018)
81
jika suatu alat ukur yang kurang valid akan memiliki validitas rendah.
Adapun kriteria dalam pengujian tersebut antara lain sebagai berikut:”
a. Apabila r hitung > r tabel, maka kuesioner tersebut dapat dikatakan
valid.
b. Apabila r hitung < r tabel, maka kuesioner tersebut dapat dikatakan
tidak valid.
Pada penelitian ini dinyatakan valid dengan taraf kepercayaan 5%
dimana df= (N-2) yaitu 41 – 2 = 39 diperoleh nilai r tabel sebesar 0,308.
Berikut adalah hasil uji validitas dengan bantuan software SPSS:
Tabel 12 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r Hitung r Tabel Keterangan
Kepemimpinan (X1)
X1.1 0.786 0.308 Valid
X1.2 0.699 0.308 Valid
X1.3 0.605 0.308 Valid
X1.4 0.749 0.308 Valid
X1.5 0.539 0.308 Valid
X1.6 0.797 0.308 Valid
Lingkungan Kerja Non
Fisik (X2)
X2.1 0.680 0.308 Valid
X2.2 0.821 0.308 Valid
X2.3 0.619 0.308 Valid
X2.4 0.561 0.308 Valid
X2.5 0.762 0.308 Valid
X2.6 0.709 0.308 Valid
Kepuasan Kerja (X3)
X3.1 0.450 0.308 Valid
X3.2 0.668 0.308 Valid
X3.3 0.728 0.308 Valid
X3.4 0.611 0.308 Valid
X3.5 0.491 0.308 Valid
X3.6 0.681 0.308 Valid
82
Turnover Intention (Y)
Y.1 0.817 0.308 Valid
Y.2 0.739 0.308 Valid
Y.3 0.821 0.308 Valid
Y.4 0.853 0.308 Valid
Y.5 0.737 0.308 Valid
Y.6 0.873 0.308 Valid
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 11 diatas, dapat diketahui bahwa semua indikator
yang digunakan dinyatakan valid dimana masing – masing item pertanyaan
variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja nonfisik (X2), kepuasan
kerja (X3), dan turnover intention (Y) memiliki r hitung > r tabel atau r
hitung > 0,308 artinya kuesioner yang digunakan sudah valid dan layak
digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan dalam analisis
selanjutnya.
b. Uji Reabilitas
Uji reabilitas adalah uji yang digunakan untuk menguji kereliabel
(kehandalan) suatu instrumen yang digunakan dalam penelitian. Menurut
Sugiyono (2017) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila
digunakan beberapa kali untuk menguji obyek yang sama, akan
menghasilkan jawaban yang tetap sama (konsisten).
Adapun cara yang digunakan untuk mengukur reabilitas kuesioner
dalam penelitian ini adalah dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Arikunto
(2018) Suatu variabel dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha
lebih besar atau sama dengan 0,60. Berikut adalah hasil pengujian
reliabilitas.
83
Tabel 13 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Kriteria Keterangan
Kepemimpinan (X1) 0.776 0.60 Reliabel
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0.773 0.60 Reliabel
Kepuasan Kerja (X3) 0.741 0.60 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0.795 0.60 Reliabel
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 12 diatas, dapat dilihat bahwa nilai
Cronbach’s Alpha > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item pertanyaan mulai dari variabel Y (turnover intention) dan variabel
X ( kepemimpinan (X1), lingkungan kerja nonfisik (X2), dan kepuasan
kerja (X3) dinyatakan reliable, artinya kuesioner yang digunakan untuk
mengukur keempat variabel sudah memberikan hasil yang konsisten
sehingga layak diigunakan sebagai instrument penelitian.
d) Metode Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Santoso (2014) menjelaskan bahwa analisis regresi berganda
merupakan alat analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa
jauh perubahan variabel terikat atau dengan kata lain untuk mengetahui
seberapa jauh perubahan variabel bebas dalam mempengaruhi variabel
terikat.
Pada penelitian ini, perhitungan statistik dalam analisis regresi
berganda menggunakan program SPSS. Adapun persamaan regresi
bergannda dirumuskan sebagai berikut:
84
Tabel 14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 43.046 3.834 11.226 .000
Total.X1 .179 .058 .218 3.110 .004
Total.X2 -.999 .084 -.818 -11.846 .000
Total.X3 -.335 .142 -.162 -2.362 .024
a. Dependent Variable: Total.Y
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda tersebut,
dapat diketahui persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3+e
Y= 43.046 + 0.179 X1 – 0.999X2-0.335 X3 + e
1) Nilai Konstanta (a) = 43.046
Berdasarkan hasil analisis tersebut, nilai konstanta adalah
sebesar 43.046 yang mana nilai tersebut dapat dijelaskan pada saat
variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja nonfisik (X2), dan
kepuasan kerja (X3) berada pada posisi konstan atau nilainya 0,
maka turnover intention (Y) sebesar 43.046.
2) Nilai Koefesien Regresi Kepemimpinan (X1) = 0,179
Variabel kepemimpinan (X1) mempunyai koefesien regresi
yang bertanda positif 0,179 menunjukkan adanya pengaruh positif
antara variabel kepemimpinan (X1) dengan turnover intention (Y).
Artinya apabila variabel kepemimpinan (X1) meningkat 1 satuan,
85
maka turnover intention (Y) akan meningkat 0,179 dimana faktor
lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
3) Nilai Koefesien Regresi Lingkungan Kerja Nonfisik (X2)
= -0,999
Variabel lingkungan kerja nonfisik (X2) mempunyai
koefesien regresi yang bertanda negatif (-0,999) menunjukkan
adanya pengaruh negatif antara variabel lingkungan kerja nonfisik
(X2) dengan turnover intention (Y). Artinya apabila variabel
lingkungan kerja nonfisik (X2) meningkat 1 satuan, maka turnover
intention (Y) akan menurun -0,999 dimana faktor lainnya dalam
keadaan konstan atau tetap.
4) Nilai Koefesien Regresi Kepuasan Kerja (X3) = -0,335
Variabel kepuasan kerja (X3) mempunyai koefesien regresi
yang bertanda negatif (-0,335) menujukkan adanya pengaruh
negatif antara variabel kepuasan kerja (X3) dengan turnover
intention (Y). Artinya, apabila variabel kepuasan kerja (X3)
meningkat 1 satuan, maka turnover intention (Y) akan menurun -
0,335 dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
b. Analisis Koefesien Determinasi
Menurut Santoso (2014) analisis koefesien determinasi (R2)
digunakan untuk menentukan seberapa besar variasi variabel dependen
(Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel independen (X1, X2, dan X3). Nilai
koefisien determinasi adalah diantara 0 dan 1 atau 0<R2<1. Jika nilai
koefisien determinasi semakin mendekati nol, maka semakin lemah (tidak
86
erat) kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel independen
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai koefisien determinasi
mendekati angka 1, maka semakin erat kemampuan model dalam
menjelaskan variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut
adalah hasil analisis koefesien determinasi dengan bantuan software SPSS:
Tabel 15 Hasil Analisis Koefesien Determinasi
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Nilai koefesien determinasi atau R square (R2) dari hasil
pengolahan data adalah sebesar 0,825 atau 82,5%. Nilai tersebut
memberikan gambaran bahwa sumbangan variabel independen
(kepemimpinan, lingkungan kerja nonfisik dan kepuasan kerja) terhadap
naik turunnya variabel dependen (turnover intention) adalah 82,5% dan
sisanya 17,5% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam persamaan regresi linier berganda yang diajukan dalam
penelitian ini. Nilai koefesien determinasi pada penelitian ini adalah 0,825
yang artinya koefesien determinasi mendekati angka 1, maka dapat
dikatakan mempunyai pengaruh yang kuat atau erat.
e) Uji Hipoesis
a. Uji T (Parsial)
Menurut Santoso (2014) uji hipotesis t digunakan untuk menguji
tingkat signifikansi dari pengaruh variabel independen secara parsial
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,908a ,825 ,811 1,4949
a. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2
87
terhadap variabel dependen. Uji dilaksanakan dengan langkah
membandingkan t hitung dengan t tabel.
Menurut Sugiyono (2018) kriteria penilaian uji t dengan uji dua
arah digunakan ½ taraf signifikan (α = 0,025) adalah sebagai berikut :
1) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
2) Jika t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ho ditolak, yang
berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
3) Jika -t hitung ≤ -t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
4) Jika -t hitung ≥ -t tabel, maka Ho diterima dan Ho ditolak, yang
berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
Tabel 16 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 43.046 3.834 11.226 .000
Total.X1 .179 .058 .218 3.110 .004
Total.X2 -.999 .084 -.818 -11.846 .000
Total.X3 -.335 .142 -.162 -2.362 .024
a. Dependent Variable: Total.Y
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
88
Berdasarkan tabel 16 diatas, dapat diperoleh hasil uji nilai t
hitung yang akan dibandingkan dengan t tabel pada tabel statistik
dengan signifikansi 0,025 serta derjat kebebasan (df = n-k = 41 – 4
= 37), hasil t tabel diperoleh sebesar 2,026. Berikut ini adalah hasil
pengujian hipotesis melalui uji t:
1) Kepemimpinan (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)
Dapat dilihat bahwa kolom t hitung dan kolom t tabel
coefficiencts, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,110 > t tabel sebesar
2,026 dan nilai signifikan 0,004 < 0,025 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha1 diterima yang artinya kepemimpinan (X1)
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo. Hal ini berarti ketika kepemimpinan semakin meningkat
maka turnover intention juga meningkat. Hasil analisis diatas dapat
digambarkan dengan kurva sebagai berikut:
H0 Diterima
H0 Ditolak H0 Ditolak
-3,110 -2,026 2,026 3,110
Gambar 5 kurva daerah penolakan Ho dan penerimaan Ha
2) Lingkungan Kerja Nonfisik (X2) Terhadap Turnover Intention
(Y)
Dapat dilihat bahwa kolom t hitung dan kolom t tabel
coefficiencts, diperoleh nilai t hitung sebesar -11,846 < t tabel
sebesar -2,026 dan nilai signifikan 0,000 < 0,025 sehingga dapat
89
disimpulkan bahwa ha2 diterima yang artinya lingkungan kerja
nonfisik (X2) secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat
Ekspres Cabang Ponorogo. Hal ini berarti ketika lingkungan kerja
nonfisik semakin meningkat maka variabel turnover intention
semakin menurun. Hasil analisis diatas dapat digambarkan dengan
kurva sebagai berikut:
H0 Diterima
H0 Ditolak H0 Ditolak
-11,846 -2,026 2.026 11,846
Gambar 6 kurva daerah penolakan Ho dan penerimaan Ha
3) Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Turnover Intention (Y)
Dapat dilihat bahwa kolom t hitung dan kolom t tabel
coefficiencts, diperoleh nilai t hitung sebesar -2,362 < t tabel sebesar
-2,026 dan nilai signifikan 0,024 < 0,025 sehingga dapat
disimpulkan bahwa ha2 diterima yang artinya kepuasan kerja (X3)
secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo. Hal ini berarti ketika kepuasan kerja semakin meningkat
maka variabel turnover intention semakin menurun.
H0 Diterima
H0 Ditolak H0 Ditolak
-2,362 -2.026 2.026 2,362
Gambar 7 kurva daerah penolakan Ho dan penerimaan Ha
90
b. Uji F (Simultan)
Menurut Santoso (2014) uji hipotesis F digunakan untuk menguji
signifikansi dari pengaruh variabel independen secara serempak terhadap
variabel dependen. Uji dilaksanakan dengan langkah membandingkan nilai
F hitung dengan F tabel.
Kriteria penilaian uji f dengan taraf signifikan (α = 0,05) adalah
sebagai berikut :
1) Jika F hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti terdapat pengaruh secara bersama variabel independen
terhadap variabel dependen.
2) Jika F Hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang
berarti tidak terdapat pengaruh secara bersama variabel
independen terhadap variabel dependen.
Tabel 17 Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 395,474 3 131,825 63,014 ,000b
Residual 77,404 37 2,092
Total 472,878 40
a. Dependent Variable: Total.Y
b. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2
Sumber : Data primer diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 16 diatas,
menunjukkan bahwa f hitung sebesar 63,014 dengan nilai signifikansi
0,000. Nilai F tabel dengan tingkat signifikansi 5% dan df 1 (k – 1) = 4 – 1
91
= 3, df 2 (n – k) = 41 – 4 = 37. Hasil F tabel diperoleh sebesar 2,86. Pada
tabel diatas dapat diperoleh nilai F hitung sebesar 63,014 dan sig. sebesar
0,000. Perolehan nilai f hitung > f tabel yaitu 63,014 > 2,86 sehingga dapat
diartikan bahwa ha4 diterima. Hal tersbut berarti bahwa kepemimpinan
(X1), lingkungan kerja nonfisik (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan (Y) pada
Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo. Hasil analisis diatas dapat
digambarkan dalam kurva sebagai berikut:
H0 ditolak
H0 diterima
2,86 63,014
Gambar 8 Kurva F daerah penolakan H0 dan penerimaan Ha
B. Pembahasan
1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Turnover Intention
Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 13 analisis regresi linier berganda pada variabel
kepemimpinan (X1) mempunyai koefesien regresi positif 0,179 menunjukkan
adanya pengaruh positif antara variabel kepemimpinan (X1) dengan turnover
intention karyawan (Y). Hal tersebut mengandung arti apabila variabel
kepemimpinan (X1) meningkat 1 satuan, maka turnover intention karyawan
(Y) akan meningkat 0,179 dimana faktor lainnya dalam keadaan tetap atau
konstan.
92
Hasil uji t hitung pada tabel 15 dan kolom signifikansi pada tabel
coefficients, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,110 > t tabel sebesar 2,026 dan
nilai signifikan 0,004 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1 diterima,
artinya kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo.
Artinya, ketika variabel kepemimpinan meningkat, maka turnover intention
akan meningkat juga.
Hal tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) yang dimiliki
suatu organisasi atau perusahaan berperan penting, karena dengan sikap
pimpinan yang baik atau tidak dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk
pindah atau keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. Pemimpin yang kaku,
tidak kenal kompromi, menetapkan target yang membuat karyawan tidak betah
sehingga memutuskan untuk pindah kerja.
Penelitian ini menunjukkan bahwa pada Ekspedisi SiCepat Ekspres
Cabang Ponorogo kepemimpinan yang diterapkan terlalu tinggi dan selalu
menuntut pada pengarahan visi kepada karyawannya, kurang membimbing
mengenai pengembangan dan kejelasan pekerjaan, kurangnya memelihara
keharmonisan kerjasama kelompok dalam bekerja, serta karyawan ingin
dihargai setiap perbedaan pendapat, dan perbaikan komunikasi yang baik
dengan karyawannya. Hal ini sesuai dengan tanggapan yang karyawan berikan
dalam menjawab pernyataan – pernyataan kuesioner yang telah disebarkan.
Berdasarkan hasil jawab kuesioner yang telah disebar, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan di Ekspedisi SiCepat Ekspres
93
Cabang Ponorogo tinggi sehingga berdampak pada peningkatan turnover
intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayu,
Minarsih, dan Wulan (2020) dengan judul “The Effect of Compensation,
leadership and work environment to turnover intention employee gombel
semarang employees caddy parts” yang menyatakan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Nonfisik (X2) Terhadap Turnover
Intention Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 13 analisis regresi linier berganda pada variabel
lingkungan nonfisik (X2) mempunyai koefesien regresi negatif (-11,846)
menunjukkan adanya pengaruh negatif antara variabel lingkungan kerja
nonfisik (X2) dengan turnover intention karyawan (Y). Hal tersebut
mengandung arti apabila variabel lingkungan kerja nonfisik (X2) meningkat 1
satuan, maka turnover intention karyawan (Y) akan meningkat -11,846 dimana
faktor lainnya dalam keadaan tetap atau konstan.
Hasil uji t hitung pada tabel 15 dan kolom signifikansi pada tabel
coefficients, diperoleh nilai t hitung sebesar -11,846 > t tabel sebesar 2,026 dan
nilai signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1 diterima,
artinya lingkungan kerja nonfisik (X2) secara parsial berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang
Ponorogo. Hal ini mengandung arti ketika variabel lingkungan kerja nonfisik
meningkat maka turnover intention akan menurun. Artinya, ketika variabel
lingkungan kerja nonfisik meningkat, maka turnover intention akan menurun.
94
Hal tersebut menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja nonfisik
suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat
turnover intention karyawan pada perusahaan tersebut.Ketika karyawan
merasa nyaman dengan lingkungan kerjan nonfisikya, maka mereka lebih
cenderung bertahan disuatu perusahaan, hal itu berlaku sebaliknya. Jika
karyawan merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerja nonfisik, mereka
cenderung berpikir untuk keluar dari perusahaan. Kenyamanan lingkungan
kerja nonfisik yang dimaksud dapat berasal dari hubungan baik dengan atasan,
rekan kerja, serta suasana kerja yang dirasakan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa pada Ekspedisi SiCepat Ekspres
Cabang Ponorogo lingkungan kerja nonfisik yang telah terjalin meliputi
hubungan baik dengan atasan, perhatian yang diberikan atasan, hubungan baik
dengan karyawan lain, kenyamanan kerjasama tim dan kenyamanan suasana
kerja. Hal ini sesuai dengan tanggapan yang karyawan berikan dalam
menjawab pernyataan – pernyataan kuesioner yang telah disebarkan.
Berdasarkan hasil jawab kuesioner yang telah disebar, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja nonfisik di Ekspedisi SiCepat
Ekspres Cabang Ponorogo baik sehingga berdampak pada penurunan turnover
intention.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Rijasawitri dan Suasana (2020) dengan judul “Pengaruh
kepuasan kerja, stress kerja dan lingkungan kerja nonfisik terhadap turnover
intention yang memberikan hasil bahwa lingkungan kerja nonfisik
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
95
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Turnover Intention
Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 13 analisis regresi linier berganda pada variabel
kepuasan kerja (X3) mempunyai koefesien regresi negatif (-2,362)
menunjukkan adanya pengaruh negatif antara variabel kepuasan kerja (X3)
dengan turnover intention karyawan (Y). Hal tersebut mengandung arti apabila
variabel kepuasan kerja (X3) meningkat 1 satuan, maka turnover intention
karyawan (Y) akan meningkat -2,362 dimana faktor lainnya dalam keadaan
tetap atau konstan.
Hasil uji t hitung pada tabel 15 dan kolom signifikansi pada tabel
coefficients, diperoleh nilai t hitung sebesar -2,362 > t tabel sebesar 2,026 dan
nilai signifikan 0,024 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha1 diterima,
artinya kepuasan kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan (Y) pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo.
Artinya, ketika variabel kepuasan kerja meningkat, maka turnover intention
akan menurun.
Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja suatu organisasi/
perusahaan juga memiliki peran penting, karena dengan merasa puas pada
pekerjaan yang dijalani berdasarkan bidang dan keahlian karyawan akan
bekerja dengan baik. Kepuasan kerjapun akan dapat dirasakan karyawan jika
mereka menerima gaji sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan. Kemudian, kepuasan kerja karyawan juga dapat timbul
jika setiap karyawan diberi kesempatan yang sama dalam program promosi
96
yang dilakukan perusahaan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih
maju dan berkembang. Selain itu, kepuasan kerja karyawan akan timbul jika
kondisi kerja yang dijalani sudah memadai sesuai yang diharapkan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa pada Ekspedisi SiCepat Ekspres
Cabang Ponorogo kepuasan kerja yang tercipta seperti kepuasan terhadap
kesesuaian keterampilan dengan pekerjaan, gaji yang sesuai dengan pekerjaan
dan standar, peluang promosi posisi yang lebih baik, bantuan dari rekan kerja
saat dibutuhkan, serta kondisi sarana prasarana tempat kerja yang sudah
memadai. Hal ini sesuai dengan tanggapan yang karyawan berikan dalam
menjawab pernyataan – pernyataan kuesioner yang telah disebarkan.
Berdasarkan hasil jawab kuesioner yang telah disebar, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja di Ekspedisi SiCepat Ekspres
Cabang Ponorogo baik, sehingga berdampak pada penurunan turnover
intention.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Fujiana dan Rahardja (2016) dengan judul “Analisis pengaruh
kepuasan kerja, lingkungan kerja nonfisik dan komitmen organisasional
terhadap terhadap turnover intention pada PT. Indotirta Jaya Abadi Ungaran
yang memberikan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
97
4. Pengaruh Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja Nonfisik (X2),
dan Kepuasan Kerja Secara Simultan Terhadap Turnover Intention
Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 13 analisis regresi linier berganda pada variabel
kepemimpinan (X1), lingkungan kerja nonfisik (X2) dan variabel kepuasan
kerja (X3) tidak atau dalam keadaan konstan, maka nilai turnover intention (Y)
sebesar 43,046 dan nilai tersebut merupakan pengaruh dari variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam model regresi.
Hasil tabel 14 mengenai analisis koefesien determinasi diperoleh nilai
koefesien determinasi/ R Square (R2) dari hasil pengolahan data adalah sebesar
0,825 atau 82,5%. Nilai tersebut memberikan gambaran bahwa sumbangan
variabel independen (kepemimpinan, lingkungan kerja nonfisik dan kepuasan
kerja) terhadap naik turunnya variabel dependen (turnover intention) adalah
sebesar 82,5% serta sisanya 17,5% merupakan sumbangan dari variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi linier berganda yang diajukan
dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 16 diatas, menunjukkan
bahwa nilai F hitung sebesar 63,014 > F tabel yaitu 2,86 dan sig. 0,000 < 0,05
sehingga dapat diartikan bahwa ha4 diterima, yang berarti kepemimpinan (X1),
lingkungan kerja nonfisik (X2), dan kepuasan kerja (X3) secara simultan
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan (Y) pada Ekspedisi
SiCepat Ekspres Cabang Ponorogo.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Rijasawitri dan Suasana (2020) dengan judul “Pengaruh
98
kepuasan kerja, stress kerja, dan lingkungan kerja nonfisik terhadap turnover
intention” yang memberikan hasil bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja
nonfisik berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.