BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Kewargaan Organisasi

1. Definisi Perilaku Kewargaan Organisasi

Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) merupakan bentuk kerjasama untuk

menolong orang lain yang dapat mendukung perusahaan dalam konteks sosial dan

psikologis. Perilaku Kewargaan Organisasi menunjukan perilaku karyawan yang secara

sukarela menolong teman kerja, memiliki ketahanan diri yang tinggi dan mampu

menyesuaikan diri meskipun lingkungan kerja tidak bersahabat, serta selalu menjaga nama

baik dan citra perusahaan kepada lingkungan luar sehingga perilaku karyawan tersebut

dapat menguntungkan perusahaan meskipun tidak secara langsung perilaku positif tersebut

terlihat. Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku spesifik berupa perilaku

menolong atau perilaku secara sukarela membantu rekan kerja di tempat kerja yang tidak

termasuk ke dalam kategori deskripsi pekerjaan (Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006).

Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan kontribusi individu yang melebihi

tuntutan peran di tempat kerja dan sering disebut sebagai nilai tambah karyawan termasuk

ke dalam salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif. Perilaku

Kewargaan Organisasi merupakan perilaku di tempat kerja yang sesuai dengan penilaian

pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang (Titisari, 2014). Menurut

Budihardjo (2014), Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku sukarela yang

termasuk dalam extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku

spontan, perilaku mudah menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat tetapi dapat

dinilai melalui evaluasi kerja.

Menurut Zellars, Tepper, dan Duffy (2002), Perilaku Kewargaan Organisasi

merupakan perilaku sukarela diluar deskripsi pekerjaan yang menjadikan karyawan

memiliki persepsi positif terhadap tempat kerja atau lingkungan kerja. Menurut Todd dan

Kent (2006), Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku yang menunjukan itensi

karyawan untuk menolong rekan kerja di tempat kerja. Bateman dan Organ (1983)

mengungkapkan bahwa Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku yang

menjadikan karyawan melakukan hal-hal yang baik dan mampu secara sukarela

memberikan pertolongan kepada rekan kerja. Selain itu, Perilaku Kewargaan Organisasi

adalah perilaku extra-role pada karyawan yang bersifat spontan yang terdiri dari perilaku

menolong dan perilaku yang diupayakan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun

karyawan sedang menjalankan perilaku in-role yang menjadi kewajiban atau tugas formal

karyawan pada suatu organisasi (Mohammad, Habib, dan Alias, 2011). Oleh sebab itu,

Perilaku Kewargaan Organisasi membawa peningkatan terhadap efektifitas organisasi

(Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006).

Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan perilaku sukarela pada individu dalam

suatu keanggotaan didalam organisasi dimana perilaku tersebut diharapkan dapat

mempromosikan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Perilaku Kewargaan

Organisasi adalah perilaku yang dimiliki oleh karyawan dimana perilaku tersebut diluar

persyaratan yang diberlakukan oleh perusahaan, instansi, atau organisasi (Organ, 1997).

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) Perilaku Kewargaan Organisasi

merupakan perilaku diluar kewajiban, peraturan, dan tugas-tugas perusahaan yang disebut

juga sebagai extra-role behavior, dimana extra-role behavior tersebut diberikan secara

sukarela oleh karyawan karena dapat memberikan kontribusi positif dan dapat memberikan

pengaruh positif terhadap efektivitas organisasi.

Konovsky dan Pugh (1994) mendefinisikan Perilaku Kewargaan Organisasi sebagai

perilaku sukarela pada karyawan dimana perilaku tersebut dapat meningkatkan

produktivitas organisasi karena karyawan menunjukan perilaku diluar deskripsi pekerjaan

yang positif seperti menolong rekan kerja, bertahan pada berbagai keadaan di tempat kerja,

dan menjaga citra organisasi sehingga Perilaku Kewargaan Organisasi adalah perilaku

yang menguntungkan organisasi. Williams, Pitre, dan Zainuba (2002) juga

mengungkapkan Perilaku Kewargaan Organisasi sebagai perilaku yang menghasilkan

persepsi karyawan terhadap lingkungan kerjanya dimana persepsi tersebut merupakan

persepsi positif sehingga karyawan memunculkan perilaku extra-role yang dapat

menuntungkan organisasi. Tsai dan Su (2011) menjelaskan Perilaku Kewargaan Organisasi

sebagai perilaku sukarela pada karyawan yang dapat meningkatkan performa dan kualitas

organisasi, baik untuk organisasi itu sendiri maupun karyawan meskipun perilaku sukarela

tersebut bukan merupakan perilaku yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Perilaku

Kewargaan Organisasi tersebut merupakan perilaku diluar kewajiban yang tidak termasuk

pada perilaku yang didasari oleh pemberian reward atau imbalan (Organ, Podsakoff, dan

MacKenzie, 2006).

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah disebutkan di atas, maka peneliti

menyimpulkan definisi Perilaku Kewargaan Organisasi sebagai perilaku sukarela individu

diluar deskripsi pekerjaan dan kewajiban pekerjaan yang dapat memberikan kontribusi

positif untuk perusahaan atau organisasi.

2. Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) ada lima dimensi Perilaku

Kewargaan Organisasi, yaitu:

a. Altruism

Dimensi ini menunjukan perilaku membantu individu lain atau rekan kerja. Dimensi ini

menunjukan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan

tugas atau kewajibannya. Dimensi ini menunjukan perilaku membantu karyawan yang

berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi karyawan lain, misalnya membantu

pada saat teman sakit atau membantu menggunakan peralatan tertentu. Perilaku karyawan

dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang

dihadapi, baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

b. Conscientiousness

Merupakan perilaku individu yang menunjukan upaya sukarela dalam meningkatkan

cara untuk menjalankan tugasnya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku

tersebut melibatkan tindakan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan

kemampuannya dalam menjalankan tugas demi peningkatan kinerja organisasi. Individu

melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang

disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya dan secara sukarela

mengambil tanggung jawab. Perilaku yang ditunjukan dengan berusaha melebihi yang

diharapkan perusahaan, dimana dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari

panggilan tugas.

c. Sportmanship

Merupakan suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan dan bekerja pada suatu

organisasi atau perusahaan, tanpa mengeluh meskipun keadaan di perusahaan tersebut

kurang menyenangkan. Perilaku ini menunjukan daya toleransi yang tinggi terhadap

lingkungan yang tidak menyenangkan. Individu yang mempunyai tingkatan yang tinggi

dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan

akan lebih sopan, dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan

lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

d. Courtesy

Merupakan perilaku yang menunjukan rasa hormat, menghargai, dan selalu menjaga

sopan santun, baik kepada rekan kerja maupun lingkungan kerja. Dimensi ini menunjukan

individu yang berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari

masalah-masalah interpersonal, dengan kata lain individu dengan dimensi ini adalah

individu yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

e. Civic Virtue

Keterlibatan individu dalam suatu aktivitas organisasi dan peduli terhadap

kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela individu tersebut berpartisipasi,

bertanggung jawab, dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi oleh

organisasi demi kelangsungan hidup organisasi. Individu atau karyawan juga aktif

mengemukakan gagasan-gagasannya serta melalui pengamatannya pada lingkungan bisnis,

baik dalam hal ancaman maupun peluang. Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab

pada kehidupan organisasi, seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil

inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur organisasi dapat

diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

3. Faktor-faktor Pembentuk Perilaku Kewargaan Organisasi

Faktor-faktor yang membentuk Perilaku Kewargaan Organisasi (Titisari, 2014),

yaitu:

a. Kepuasan Kerja

Karyawan yang puas memiliki kemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif

terhadap pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Kepuasan kerja itu sendiri

merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya sehingga kepuasan kerja lebih

mencerminkan sikap daripada perilaku individu dengan keyakinan bahwa karyawan yang

puas lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas. Kesimpulannya, kepuasan

kerja adalah ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap

kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas

terhadap pekerjaan itu sendiri.

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menjadikan karyawan memiliki orientasi aktif dan positif

terhadap organisasi sehingga menurut banyak penelitian, komitmen organisasi mampu

untuk membentuk Perilaku Kewargaan Organisasi. Menurut Budihardjo (2014) karyawan

yang memiliki visi misi terhadap organisasi atau perusahaan akan merasa senang dan

memiliki komitmen yang tinggi sehingga akan tercipta keselarasan antara nilai-nilai

pribadi dan perusahaan. Keselarasan tersebut akan menyebabkan karyawan memiliki

komitmen yang tinggi dan diasumsikan dapat mendorong Perilaku Kewargaan Organisasi.

c. Kepribadian

Perbedaan individu merupakan prediktor yang dapat memainkan peran penting pada

diri karyawan sehingga karyawan dapat menunjukan Perilaku Kewargaan Organisasi.

Atkinson dkk (dalam Titisari, 2014) mengatakan bahwa kepribadian adalah pola perilaku

dan cara berpikir yang khas yang dapat menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap

lingkungannya.

d. Moral Karyawan

Moral memuat ajaran atau ketentuan baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan

dengan sengaja. Moral karyawan adalah keserasian dan keselarasan perbuatan individu,

termasuk menjaga hubungan dengan individu atau karyawan lain sehingga sasaran dari

moral adalah keserasian atau keselarasan perbuatan-perbuatan manusia dengan aturan-

aturan mengenai perbuatan manusia itu sendiri (Salam dalam Titisari, 2014).

e. Motivasi

Motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari

dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikanb sebab seseorang melakukan

kegiatan secara sadar, termasuk dorongan dari dalam diri karyawan untuk membantu

sesama rekan kerja.

Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006), faktor-faktor yang dapat

membentuk Perilaku Kewargaan Organisasi yaitu:

a. Kepuasan Kerja

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung untuk berperilaku lebih positif

dibandingkan dengan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, semakin puas

karyawan tersebut terhadap seluruh aspek dalam pekerjaannya maka akan semakin

produktif karyawan tersebut dalam bekerja. Perilaku psositif tersebut ditunjang oleh rasa

senang dan perhatian dengan lingkungan kerja. Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat

kerja, atasan, dan sesama rekan kerja. Karena itu, kepuasan kerja dianggap dapat

memunculkan Perilaku Kewargaan Organisasi karena dapat memunculkan perilaku positif

terhadap rekan kerja. Robbins dan Judge (2008) mengungkapkan bahwa karyawan yang

puas akan lebih patuh terhadap panggilan tugas dan akan berbicara secara positif tentang

organisasi.

b. Kepribadian

Perbedaan individu merupakan prediktor yang dapat memainkan peran penting dalam

diri karyawan. Karyawan yang dapat memperlihatkan bagaimana kepribadian mereka akan

lebih memungkinkan untuk menampilkan Perilaku Kewargaan Organisasi. Dasar

kepribadian untuk Perilaku Kewargaan Organisasi adalah dapat merefleksikan cirri

karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh.

Kepribadian merepresentasikan konsep karyawan secara keseluruhan karena kepribadian

mencangkup persepsi, pengetahuan, dan motivasi lainnya.

B. Efikasi Diri

1. Definisi Efikasi Diri

Efikasi Diri adalah keyakinan akan kemampuan yang ada pada individu yang berguna

untuk mengorganisir dan melaksanakan tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai hasil.

Efikasi Diri juga diartikan sebagai kunci dan pendorong individu untuk mencapai targetnya

dan mampu menghadapi hambatan atau kendala dalam pencapaian tersebut. Efikasi Diri

adalah keyakinan terhadap kemampuan individu untuk mengatur dan melaksanakan tugas

yang bertujuan menghasilkan suatu pencapaian. Selain itu, Efikasi Diri adalah usaha

individu yang tumbuh dari keyakinan diri dimana individu berusaha untuk menghadapi

tugas-tugas, bahkan tugas-tugas yang tergolong sulit dan menantang (Bandura, 1997).

Efikasi Diri juga dapat diartikan sebagai keyakinan dalam diri individu terhadap

kemampuannya sendiri untuk melakukan suatu perilaku tertentu, mencapai tujuan tertentu

dan mengerjakan tugas-tugas tertentu. Seorang yang memiliki Efikasi Diri yang tinggi

maka orang tersebut memiliki keyakinan untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan

berhasil, sedangkan individu yang memiliki Efikasi Diri yang rendah maka akan merasa

cemas dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan cenderung gagal (Supriyatin, 2013).

Maharani (2007) menjelaskan Efikasi Diri sebagai keyakinan dan kepercayaan yang ada

dalam diri individu akan kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu sehingga

dapat membentuk perilaku yang sesuai dengan harapan yang diinginkan. Efikasi Diri juga

memiliki arti sebagai keyakinan diri individu yang dapat memunculkan atau mendorong

individu tersebut untuk berpikir kreatif, sehingga individu dapat menemukan berbagai

alternatif dalam memecahkan masalah dan mencapai hasil yang diinginkan (Kasiati, Djalali,

dan Sofiah, 2012). Efikasi Diri merupakan usaha individu untuk meraih prestasi dan

pencapaian yang bersumber dari keyakinan diri yang dimilikinya (Kirana dan Moordiningsih,

2010).

Efikasi Diri diartikan pula keyakinan dalam diri individu bahwa individu tersebut

memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan untuk membentuk suatu perilaku yang

tepat pada situasi khusus agar membuahkan hasil yang nyata sesuai dengan keinginan

individu (Engelica, 2008). Widjaja (2010) menjelaskan Efikasi Diri adalah keyakinan dan

kepercayaan yang ada dalam diri individu akan kemampuan yang dimiliki untuk

melakukan sesuatu sehingga dapat membentuk perilaku yang sesuai dengan harapan yang

diinginkan. Efikasi Diri adalah keyakinan dan kepercayaan yang ada dalam diri individu

akan kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu sehingga dapat membentuk suatu

perilaku tertentu yang sesuai dengan harapan yang diinginkan (Supatra, 2009). Efikasi Diri

diterangkan juga sebagai keyakinan tentang kemampuan dalam melakukan tugas yang

diberikan atau melakukan suatu tindakan yang diperlukan dalam mencapai hasil tertentu

(Puspita, 2007).

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah disebutkan di atas, maka peneliti

menyimpulkan definisi Efikasi Diri yang digunakan dalam penelitian ini adalah keyakinan

tentang kemampuan individu terhadap kemampuannya untuk melakukan tugas yang

bertujuan menghasilkan suatu pencapaian.

2. Dimensi Efikasi Diri

Menurut Bandura (1997) terdapat tiga dimensi Efikasi Diri, yaitu:

a. Level (Tingkat Kesulitan)

Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan yang dikerjakan oleh individu. Setiap

individu memiliki tingkat kesulitan yang berbeda. Apabila tugas disusun secara bertingkat

mulai dari tugas yang sederhana sampai dengan tugas yang memiliki tingkat kesulitan yang

tinggi. Efikasi Diri individu akan mampu mengerjakan tugas sesuai dengan batas

kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku disetiap tingkatannya.

Individu akan mencoba tugas yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tugas

yang berada di luar batas kemampuannya.

b. Generality (Luas Bidang Perilaku)

Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang perilaku dimana individu merasa yakin

terhadap kemampuannya. Individu mampu mengerjakan tugas yang berbeda dengan

adanya kemiripan tugas yang pernah dilakukan sebelumnya. Kemiripan tersebut dapat

diekspresikan dengan mencakup perilaku, kognitif, atau afektif. Mampu atau tidaknya

individu mengerjakan tugas pada bidang tertentu mengungkapkan gambaran secara umum

tentang Efikasi Diri individu tersebut. Semakin banyak individu mengerjakan tugas dan

memiliki pemahaman yang luas, akan semakin meningkatkan keyakinan diri pada individu

tersebut.

c. Strength (Kemantapan Keyakinan)

Individu memiliki keyakinan yang kuat, ulet serta tekun dalam mencapai usahanya

meskipun mengalami kesulitan dan hambatan. Individu ini tidak akan mudah menyerah

dan tetap bertahan pada usahanya dalam menghadapi kesulitan dan tantangan. Individu

tidak akan mudah tenggelam dalam kesulitan tugas. Semakin kuat Efikasi Diri maka akan

semakin besar ketekunan dan kemungkinan bahwa kegiatan yang dipilih akan berhasil

untuk dilakukan. Individu yang memiliki keyakinan diri yang lemah akan mudah menyerah

menghadapi tugas dan tantangan.

3. Sumber Efikasi Diri

Bandura (1997) mengemukakan bahwa ada empat sumber pembentukan Efikasi

Diri pada individu, yaitu :

a. Enactive Mastery Experiences

Sumber ini merupakan sumber yang paling berpengaruh terhadap pembentukan Efikasi

Diri pada diri individu karena memberikan bukti secara nyata terhadap keberhasilan

individu mencapai kesuksesan berdasarkan pengalaman individu tersebut. Kesuksesan

akan membangun kepercayaan yang kuat akan keberhasilan dalam pribadi individu,

sedangkan kegagalan dapat merusak kepercayaan tersebut terutama jika kegagalan tersebut

terjadi sebelum individu merasakan keberhasilan pada dirinya. Keberhasilan akan

meningkatkan harapan dalam diri individu dan kegagalan akan menurunkan harapan

tersebut. Semakin sering individu mengalami keberhasilan dalam mengerjakan tugas dan

menghadapi tantangan maka individu akan semakin meningkatkan keyakinan pada dirinya.

b. Vicarious Experience

Selain melalui keyakinan yang berasal dari diri sendiri, individu dapat memunculkan

Efikasi Diri melalui modeling terhadap orang lain. Individu melakukan modeling kepada

orang-orang yang berhasil mencapai keberhasilan sehingga individu memiliki dorongan

untuk memunculkan efikasi didalam dirinya. Modeling tersebut akan lebih berhasil ketika

individu mencontoh orang lain yang memiliki kemampuan yang setara dan berhasil

mencapai target untuk dijadikan modeling karena pencapaian orang lain yang mirip dengan

diri sendiri dapat menjadi penilaian untuk diri sendiri untuk mencapai kesuksesan. Dengan

kata lain, melakukan pengamatan kepada orang lain yang memiliki kemampuan setara dan

mampu mencapai keberhasilan dapat menimbulkan keyakinan akan keberhasilan atau

kesuksesan untuk diri sendiri karena orang lain tersebut berhasil untuk melakukan kegiatan

yang sebanding atau setara dengan kegiatan yang dilakukan oleh diri sendiri.

c. Verbal Persuasion

Efikasi Diri dapat muncul dalam diri individu melalui kata-kata positif yang ditujukan

untuk diri sendiri. Terkadang individu akan merasakan keraguan dan kesulitan dalam

dirinya. Hal tersebut justru dapat menghasilkan kata-kata yang dapat mempersuasi diri

sendiri sebagai sumber pembentukan Efikasi Diri, karena dengan persuasi kata dapat

menjadi dorongan bagi diri sendiri untuk bangkit dan menuju penilaian diri yang lebih

positif. Individu yang dapat dipersuasi secara lisan akan cenderung memiliki kemampuan

untuk menguasai tugas-tugas yang diberikan dan memiliki upaya yang lebih besar terhadap

tugas tersebut dibandingkan dengan individu yang menghindari diri dari keraguan.

Persuasi dan pemberian kata-kata positif dapat mengantarkan individu untuk berusaha dan

bekerja keras dalam mencapai keberhasilan serta dapat sebagai pengembangan

keterampilan untuk keberhasilan pribadi individu.

d. Physiological and Affective States

Individu dapat menilai kemampuan dari keadaan fisik dan afektif, dengan artian bahwa

segala keadaan fisik terutama keadaan emosi individu dapat mempengaruhi performa

dalam melakukan suatu kegiatan atau tindakan. Contoh keadaan emosi tersebut adalah

mengalami ketkutan, kecemasan, serta stres yang kuat sehingga dapat menghasilkan

ekspektasi terhadap Efikasi Diri yang rendah. Begitu juga dengan sebaliknya, jika individu

memiliki emosi yang mengarah pada perasaan gembira dan optimis maka dapat

menghasilkan ekspektasi terhadap Efikasi Diri yang tinggi. Begitu juga dengan keadaan

fisik yang sehat dapat menghasilkan Efikasi Diri yang tinggi serta mampu menghadapi

hambatan atau tantangan dalam menyelesaikan tugas-tugas.

4. Proses Terjadinya Efikasi Diri

Efikasi Diri dibagi menjadi empat proses (Bandura, 1997) yaitu:

a. Proses Kognitif

Keyakinan terhadap Efikasi Diri dapat mempengaruhi pola pikir dimana pola pikir

tesebut dapat meningkatkan maupun melemahkan kinerja. Individu yang memiliki rasa

yang tinggi terhadap keberhasilan dapat mengambil perspektif waktu masa depan untuk

mengatur dan membentuk hidupnya. Semakin tinggi penerimaan akan Efikasi Diri maka

akan semakin tinggi tujuan yang ditetapkan dan semakin tegas komitmen yang dibuat oleh

individu (Bandura dan Wood, Locke dan Latham dalam Bandura, 1997). Fungsi utama dari

proses kognitif adalah memungkinkan individu untuk memprediksi hasil dari beberapa

tindakan yang berbeda dan dapat berperan sebagai pengendali terhadap segala sesuatu

yang mempengaruhi individu, terutam pengaruh dari orang lain. Selain itu, Efikasi Diri

terhadap fungsi kognitif melalui proses yang sama seperti proses pengolahan informasi.

Semakin kuat keyakinan individu terhadap kemampuan dan kapasitas memori maka akan

semakin kuat juga usaha individu untuk meningkatkan kemampuan memori.

b. Proses Motivasi

Individu yang memiliki Efikasi Diri yang tinggi akan memiliki dorongan untuk

meningkatkan usaha untuk mencapai hasil, menghadapi tantangan, serta membentuk diri

yang positif. Kemampuan menghadapi tantangan akan membentuk ketangguhan individu

sehingga memungkinkan individu untuk menjauhkan diri dari rasa mudah menyerah dan

putus asa ketika individu dihadapkan dengan serangkaian tugas.

c. Proses Afektif

Dengan proses afektif, individu dapat mengendalikan berbagai emosi dan dampaknya

terhadap kehidupan, seperti stres, tekanan, kecemasan, kebahagian, kekuatan, dan

ketangguhan. Karena itu, Efikasi Diri dapat menjadikan individu dapat menghadapi

berbagai macam situasi yang menekan atau mengancam. Dengan Efikasi Diri tersebut,

individu tidak akan merasa terganggu dan mampu menghadapinya.

d. Proses Selektif atau Pemilihan

Pemilihan dalam diri individu dipengaruhi oleh keyakinan akan kemampuan pribadi.

Karenanya, keyakinan akan keberhasilan pribadi dapat menjadi kunci pembentukan

kehidupan individu dan dapat mempengaruhi jenis kegiatan atau aktivitas yang akan

dipilih oleh individu untuk dijalaninya. Individu akan memilih aktivitas yang juga sesuai

dengan keadaan lingkungannya serta aktivitas yang memang bisa berjalan dengan baik di

lingkungannya tersebut. Individu dengan Efikasi Diri yang tinggi akan memilih kegiatan

atau aktivitas yang menantang (Kavanagh dan Mayer dalam Bandura, 1997). Individu

dengan Efikasi Diri yang tinggi tidak hanya bersedia memilih aktivitas yang sulit tetapi

juga mampu menampilkan daya tahan yang tinggi dalam menghadapi kesulitan tersebut.

C. Kecerdasan Emosional

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Kecerdasan Emosional adalah pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta

kemampuan individu untuk memotivasi diri sendiri. Kecerdasan Emosional juga

merupakan kemampuan individu mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi,

menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya. Emosi itu sendiri menurut Goleman

merupakan suatu kondisi mental yang melibatkan aspek biologis, psikologis, maupun

kecenderungan untuk bertindak. Keterkaitan antara emosi dengan perilaku individu

menuntut kemampuan individu untuk dapat mengelola emosi dengan baik, sehingga

kemampuan mengelola emosi akan memunculkan emosi positif dalam dirinya yang

menjadikan individu tersebut menjadi lebih peka dan mampu memahami individu lain

serta lingkungannya (Goleman, 2001).

Kecerdasan Emosional juga dijelaskan sebagai kesanggupan untuk mengendalikan

dorongan emosi, untuk membaca perasaan terdalam orang lain, dan untuk memelihara

hubungan dengan sebaik-baiknya, baik dengan orang lain maupun dengan lingkungan

sekitar. Kecerdasan emosi itu sendiri memiliki arti tersendiri yaitu kemampuan emosi,

dimana kemampuan tersebut meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki

daya tahan ketika menghadapi masalah, mampu mengendalikan impuls, mampu

memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati dan tidak mudah terpengaruh oleh keadaan

lingkungan yang kurang menyenangkan, kemampuan berempati, serta kemampuan

membina hubungan yang baik dengan orang lain (Goleman, 2001).

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2001), Kecerdasan Emosional dapat

dikaitkan sebagai keterampilan berupa kemampuan untuk menilai emosi diri sendiri dan

orang lain serta keterampilan merencanakan untuk meraih tujuan kehidupan. Selain itu,

Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2001) menyatakan kecerdasan emosional sebagai

kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain dan

menggunakan informasi untuk membimbing pikiran serta tindakan. Menurut Setyowati dan

Sawitri (2010) Kecerdasan Emosional merupakan kemampuan mengontrol emosi yang

menghasilkan emosi yang stabil pada diri individu.

Menurut Ibrahim (2013) Kecerdasan Emosional merupakan kemampuan untuk

memotivasi diri sendiri dalam mengendalikan berbagai perasaan atau emosi yang terjadi

pada individu. Seligman (dalam Goleman, 2001) mengungkapkan bahwa individu yang

cerdas emosinya akan bersikap optimis, dimana segala sesuatunya dapat diatasi dengan

baik meskipun ada hambatan yang menghalangi. Artha dan Supriyadi (2013)

mengungkapkan bahwa Kecerdasan Emosional merupakan pandangan emosi pada individu

sehingga dapat mempengaruhi bagaimana individu bertindak. Saptoto (2001) menyatakan

Kecerdasan Emosional sebagai kemampuan untuk mengetahui keadaan dan perasaan orang

lain sehingga individu mampu berbagi rasa dan mampu menerima sudut pandang orang

lain. Selain itu, Kecerdasan Emosional adalah kemampuan individu untuk mengatur

kehidupan emosinya dengan inteligensi untuk menjaga keselarasan emosi dan

pengungkapan emosi tersebut melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,

motivasi diri, empati, serta keterampilan sosial (Goleman, 2001).

Eman dan Soesatyo (2013) mengungkapkan bahwa Kecerdasan Emosional

merupakan pengendalian emosi pada diri individu dan kemampuan untuk memahami

emosi orang lain sehingga individu dapat menciptakan ikatan emosional dengan individu

lainnya. Fidiana dan Setyawardani (2009) menyatakan Kecerdasan Emosional sebagai

kemampuan untuk mengendalikan emosi terhadap berbagai macam tekanan yang ada di

lingkungan, dimana salah satu tekanan tersebut adalah toleransi terhadap tingkat stres.

Menurut Hidayati, Purwanto, dan Yuwono (2008) Kecerdasan Emosional adalah

kemampuan mengendalikan emosi sehingga individu memiliki kestabilan emosi, dimana

kestabilan tersebut menjadikan individu memiliki penyesuaian diri yang baik, mampu

menghadapi kesukaran dengan cara objektif serta menikmati kehidupan yang stabil,

tenang, merasa senang, tertarik untuk bekerja, dan mampu menerima kritik. Selain itu,

Robbins dan Judge (2008) juga menyatakan bahwa Kecerdasan Emosional menunjukan

campuran keterampilan non kognitif, kapabilitas, dan kompetensi yang mempengaruhi

kemampuan orang untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah disebutkan di atas, maka peneliti

menyimpulkan definisi Kecerdasan Emosional yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kemampuan individu untuk mengendalikan atau mengelola emosi diri dan memahami

emosi individu lain dengan tujuan untuk menciptakan kehidupan yang baik.

2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2001), Kecerdasan Emosional dibagi menjadi lima dimensi, yaitu:

a. Mengenali Emosi Sendiri

Kesadaran diri untuk mengenali perasaan disaat perasaan tersebut muncul atau terjadi.

Mengenali emosi sendiri merupakan dasar Kecerdasan Emosional. Kemampuan memantau

perasaan merupakan hal yang penting untuk pemahaman diri. Individu yang memiliki

keyakinan yang lebih terhadap perasaannya adalah individu yang andal untuk

kehidupannya karena mempunyai kepekaan yang lebih tinggi akan perasaan mereka yang

sesungguhnya atas berbagai pengambilan keputusan dalam hidupnya.

b. Mengelola Emosi

Mampu untuk menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan baik

merupakan bagian dari pengelolaan emosi. Mengelola emosi sangat bergantung pada

kesadaran diri. Mengelola emosi terkait dengan kemampuan individu untuk menghibur diri

sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan, dan tekanan dalam diri. Individu yang

memiliki kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik dapat bangkit kembali dengan

cepat setelah mengalami hal-hal yang mungkin menimbulkan stres atau tekanan pada

dirinya, sedangkan individu yang kurang mampu untuk mengelola emosi dengan baik

cenderung melawan perasaan tertekan atau masalah tanpa disertai inisiatif untuk bangkit.

c. Memotivasi Diri Sendiri

Individu yang memiliki keterampilan untuk memotivasi diri sendiri cenderung jauh

lebih produktif dan efektif dalam hal apapun yang dirinya kerjakan. Kemampuan untuk

mengatur emosi merupakan sarana penting untuk memotivasi dan menguasai diri sendiri.

Salah satu kunci dari keberhasilan diberbagai bidang adalah mampu menahan diri terhadap

kepuasan dan mengendalikan dorongan hati.

d. Mengenali Emosi Orang Lain

Hal ini terkait dengan empati. Individu yang memiliki rasa empati akan lebih mampu

menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi sehingga empati dijadikan sebagai dasar

keterampilan sosial. Empati sendiri memiliki definisi sederhana berupa kepekaan individu

terhadap perasaan dan keadaan individu lain atau orang-orang disekitarnya.

e. Membina Hubungan

Kemampuan membina hubungan dengan baik merupakan salah satu keterampilan

mengelola emosi orang lain. Keterampilan dalam membina hubungan dapat dikaitkan

dengan kunci keberhasilan untuk menunjang popularitas terkait dengan lingkungan sosial,

menjalankan kepemimpinan, dan keberhasilan antar-pribadi atau antar-individu. Individu

yang mampu membina hubungan yang baik dengan orang lain akan sukses pada bidang

apapun yang mengandalkan pergaulan atau hubungan dengan orang lain.

D. Pramugari Pramugara

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1998), Pramugari Pramugara adalah

karyawan perusahaan pengangkutan umum (udara) yang bertugas melayani penumpang.

Menurut Oxford Advance Learner’s Dictionary (2005), flight attendant atau dalam Bahasa

Indonesia adalah Pramugari Pramugara merupakan orang yang bekerja untuk melayani,

membantu, dan menjaga penumpang yang berada didalam pesawat. Pramugari Pramugara

yang juga dikenal dengan nama lainnya yaitu awak kabin (cabin crew atau flight crew)

memiliki pengertian yaitu orang yang bekerja didalam pesawat selama penerbangan, baik

untuk melayani, membantu, menjaga penumpang maupun orang yang menangani berbagai

hal yang ada didalam kabin pesawat. Pramugari Pramugara yang tergabung kedalam

personel penerbangan, menurut Undang-Undang Negara Republik Indonesia Nomor 1

Tahun 2009 Pasal 1 Ayat 12 (dalam Undang-Undang Penerbangan 2009, 2010) adalah

personel yang berlisensi dan bersertifikat yang diberi tugas dan tanggung jawab di bidang

penerbangan.

Berdasarkan Flight Attendant Service Guide Book (2011), Pramugari Pramugara

Maskapai X harus memiliki beberapa standar karakteristik dan sikap sebagai berikut: (1)

Unik dan Profesional, (2) Ramah dan memiliki orientasi personal, (3) Efektif dan efisien,

(3) Kewaspadaan pada setiap situasi, dan (4) Memiliki reputasi yang baik. Definisi

Pramugari Pramugara berdasarkan Aircrew Safety Manual (2011), Pramugari Pramugara

adalah karyawan yang terdaftar dalam berbagai tugas di pesawat selama penerbangan

berlangsung, terdiri dari Pramugari Pramugara yang masih berada dalam masa latihan

maupun sudah resmi bekerja sebagai pegawai.

Berdasarkan definisi yang telah disebutkan diatas, peneliti menyimpulkan definisi

Pramugari Pramugara, yaitu individu yang bekerja didalam pesawat yang bertugas untuk

membantu, melayani, dan menjaga keamanan penumpang pesawat.

E. Dinamika Antar Variabel

Maskapai X adalah maskapai penerbangan milik negara yang menyediakan jasa

layanan full-service. Maskapai X memiliki posisi atau kualitas bagus dan istimewa dengan

memiliki pertumbuhan long-run opportunities, yaitu Maskapai X memiliki pangsa pasar

yang relatif tinggi dalam pertumbuhan pasar industri transportasi udara yang juga relatif

tinggi (Kuntjoroadi dan Safitri, 2009). Sebagai perusahaan yang bergerak pada bidang

pelayanan jasa, Maskapai X memiliki karyawan yang menjadi andalan dalam memberikan

pelayanan jasa untuk penumpang. Karyawan, pekerja, atau orang yang bekerja untuk

memberikan pelayanan jasa tersebut adalah Pramugari Pramugara. Secara umum, tugas

Pramugari Pramugara yaitu untuk memberikan pelayanan, membantu, dan menjaga

penumpang selama berada didalam pesawat (Oxford Dictionary, 2005). Secara khusus,

tugas Pramugari Pramugara yaitu menjaga keselamatan penumpang pengguna maskapai

penerbangan. Pramugari Pramugara memiliki tugas, tanggung jawab, dan resiko akan

keselamatan yang besar terhadap pekerjaannya. Karena itu, Pramugari Pramugara dalam

perannya diharapkan dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab yang besar secara

sukarela, sebab memiliki perilaku diluar kewajiban perusahaan menjadi penting bagi

Pramugari Pramugara. Tidak hanya penting untuk Pramugari Pramugara itu sendiri, tetapi

juga menjadi penting untuk perusahaan terkait yaitu Maskapai X. Pramugari Pramugara

dapat secara sukarela menolong teman kerja, memiliki ketahanan diri yang tinggi dan

mampu menyesuaikan diri meskipun lingkungan kerja tidak bersahabat, selalu menjaga

nama baik dan citra Maskapai X kepada lingkungan luar serta memiliki kesadaran yang

tinggi terhadap segala resiko yang dihadapi sehingga perilaku Pramugari Pramugara

tersebut dapat menguntungkan Maskapai X.

Perilaku sukarela tersebut merupakan perilaku diluar kewajiban dan deskripsi

pekerjaan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan, yangmana perilaku sukarela

tersebut dapat membawa keuntungan dan kontribusi positif bagi perusahaan. Perilaku

sukarela tersebut adalah Perilaku Kewargaan Organisasi (Organ, Podsakoff, dan

MacKenzie, 2006). Perilaku Kewargaan Organisasi menunjukkan perilaku karyawan yang

secara sukarela menolong teman kerja, memiliki ketahanan diri yang tinggi dan mampu

menyesuaikan diri meskipun lingkungan kerja tidak bersahabat, serta selalu menjaga nama

baik dan citra perusahaan kepada lingkungan luar. Oleh sebab itu, meskipun Perilaku

Kewargaan Organisasi diluar deskripsi pekerjaan tetapi perilaku tersebut juga penting

untuk dimiliki oleh Pramugari Pramugara yang dapat membawa kontribusi positif bagi

Maskapai X. Perilaku Kewargaan Organisasi tersebut dapat muncul ketika Pramugari

Pramugara yakin akan kemampuannya untuk mengatur serta melaksanakan tindakan yang

diperlukan untuk menghasilkan pencapaian atau yang disebut sebagai Efikasi Diri dan

kemampuan mengendalikan emosi dalam menghadapi berbagai situasi kerja atau yang

disebut sebagai Kecerdasan Emosional.

Efikasi Diri merupakan keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk

mengatur dan melaksanakan tugas yang bertujuan menghasilkan suatu pencapaian

(Bandura, 1997). Efikasi Diri dapat menjadi dasar dan kontribusi untuk Pramugari

Pramugara dalam memunculkan Perilaku Kewargaan Organisasi sehingga tanggung jawab,

resiko, membantu rekan kerja, dan melakukan pekerjaan dapat secara sukarela dilakukan

oleh Pramugari Pramugara. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahman (2013)

menunjukan bahwa Efikasi Diri memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

Perilaku Kewargaan Organisasi. Penelitian tersebut memaparkan bahwa keyakinan dan

kepercayaan individu terhadap kemampuannya akan membawa keberhasilan dalam

pekerjaan atau yang dilakukan oleh individu. Selain itu, keyakinan individu terhadap

kemampuannya dapat menjadikan individu menghadapi tugas yang dapat dikategorikan

sebagai tugas yang sulit.

Kecerdasan Emosional merupakan kemampuan untuk mengendalikan diri,

memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, memotivasi diri, mampu mengatur

suasana hati, mengelola emosi, dan kemampuan untuk membina hubungan yang baik

dengan orang lain (Goleman, 2001). Oleh karena itu, Kecerdasan Emosional sebagai dasar

untuk mengerjakan tugas-tugas diluar kewajiban yang dapat dikategorikan sebagai tugas

extra-role yang berat dan dilakukan oleh Pramugari Pramugara dimana perilaku tersebut

merupakan bagian dari Perilaku Kewargaan Organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Sumiyarsih, Mujiasih, dan Ariati (2012) menunjukan bahwa Kecerdasan Emosional

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Perilaku Kewargaan Organisasi.

Penelitian tersebut memaparkan bahwa karyawan yang memiliki Kecerdasan Emosional

baik, mempunyai kemampuan untuk memotivasi diri untuk mengerjakan tugas dengan baik

karena dapat lebih kooperatif dalam bekerja dan empati untuk cenderung membantu rekan

kerja dengan sukarela karena karyawan tersebut akan merasakan emosi yang positif dan

menyenangkan (aktif, bersemangat, dan percaya diri) untuk membantu rekan kerja.

Berdasarkan dari uraian diatas, maka dengan Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional

yang tinggi akan membuat Perilaku Kewargaan Organisasi menjadi tinggi, sedangkan

Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional yang rendah akan membuat Perilaku Kewargaan

Organisasi juga rendah dan dapat diduga bahwa Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional

memiliki hubungan positif dengan Perilaku Kewargaan Organisasi.

Gambar.1. Diagram hubungan Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional dengan Perilaku

Kewargaan Organisasi

Keterangan Gambar :

: Variabel Penelitian : Arah Hubungan

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian teoritik diatas, maka dapat ditarik suatu hipotesis penelitian dan

dapat dirumuskan sebagai berikut :

H0 : Tidak ada hubungan antara Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional dengan

Perilaku Kewargaan Organisasi pada Pramugari Pramugara Maskapai X.

Ha : Ada hubungan antara Efikasi Diri dan Kecerdasan Emosional dengan Perilaku

Kewargaan Organisasi pada Pramugari Pramugara Maskapai X.

Perilaku Kewargaan

Organisasi

a. Altruism

b. Conscientiousness

c. Sportmanship

d. Courtesy

e. Civic Virtue

Efikasi Diri

a. Level

b. Generality

c. Strength

Kecerdasan Emosional

a. Mengenali emosi diri

b. Mengelola emosi

c. Memotivasi diri

sendiri

d. Mengenali emosi

orang lain

e. Membina hubungan