bab ii tinjauan pustaka - sinta.unud.ac.id. chapter 2.pdf · dan pengelolaan duk (daftar urut...
TRANSCRIPT
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi beberapa teori mengenai kepegawaian dan penggajian yang
merupakan teori pendukung dalam pengerjaan Perancangan Sistem Informasi
Manajemen Rumah Sakit PTN Universitas Udayana Modul HRD dan Payrol .
2.1 State of the Art
Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian pada Rumah
Sakit Umum Cibabat dilakukan oleh Kiki Purnawan (2012). Penelitian ini dibatasi
pada proses pengelolaan data pegawai, riwayat kepegawaian, pengelolaan
kenaikan pangkat reguler, pengelolaan KGB (Kenaikan Gaji Berkala),
pengelolaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), pengelolaan pensiun,
dan pengelolaan DUK (Daftar Urut Kepangkatan). Sistem yang dibangun terbatas
hanya pada pengelolaan data pegawai dengan status PNS (Pegawai Negeri Sipil)
atau CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) serta tidak membahas mengenai sistem
absensi dan pengelolaan penggajian. Hasil penelitian ini yaitu kemudahan dan
kecepatan proses pencarian data pegawai dengan berbagai kriteria dan
administrasi kepegawaian lainnya dengan fasilitas find, edit, dan update. Fasilitas
lainnya yaitu pencarian berdasarkan unit kerja dan fasilitas proyeksi untuk
informasi kelayakan pegawai naik pangkat, mendapat kenaikan gaji berkala, dan
pensiun. Sistem ini dapat dikerjakan oleh beberapa pengguna yang diberi hak
akses secara bersamaan.
Analisis dan Perancangan Sistem Basis Data untuk Aplikasi Sistem
Penggajian pada Rumah Sakit Juwita Berbasis Web adalah penelitian yang
dilakukan oleh Raharti Lestari Untoro dan Djauharry Noor (2013). Penelitian ini
mengenai perancangan sistem penggajian yang meliputi data karyawan, absensi,
lembur, ketidakhadiran (cuti/izin), tunjangan, potongan, dan data lain yang
berkaitan dengan sistem penggajian. Metode penelitian yang dilakukan yaitu
6
metodologi analisis dengan Fact Finding, metode perancangan basis data
menggunakan Database Life Cycle, perancangan sistem menggunakan State
Transition Diagram (STD). Teknik yang digunakan dalam metode analisis dengan
Fact Finding meliputi wawancara dengan pihak yang terlibat dalam sistem,
mempelajari dokumen perusahaan, analisa sistem dengan mengidentifikasi dan
mengevaluasi permasalahan yang terjadi, serta studi pustaka dengan mencari dan
mengumpulkan data dan informasi dari berbagai media cetak dan elektronik.
Metode perancangan basis data menggunakan Database Life Cycle terbagi
menjadi tiga tahapan yaitu perancangan basis data konseptual, perancangan basis
data logikal, dan perancangan basis data fisikal. Metode perancangan sistem
menggunakan STD, yaitu perangkat pemodelan yang menggambarkan sifat
ketergantungan digunakan untuk mengidentifikasikan sebagaimana sistem harus
berperilaku seperti resiko dari kejadian eksternal dengan menampilkan berbagai
jenis model perilaku dari hasil dan tingkah laku yang dibuat dari satu langkah ke
langkah lain. Hasil penelitian ini yaitu penyimpanan data mengenai prosedur-
prosedur yang sedang berjalan telah tersimpan menggunakan basis data dan
aplikasi telah dilengkapi dengan fitur search, edit, update, dan delete sehingga
memudahkan user. Rancangan aplikasi basis data yang dibuat dapat mengurangi
redudansi data, meningkatkan performa sistem, dan produktivitas Rumah Sakit
Juwita. Rancangan aplikasi yang dibuat telah dilengkapi sistem keamanan berupa
authentification dan authorization untuk melindungi data dari pihak yang tidak
memiliki hak untuk mengakses data. Penelitian ini hanya berdasar proses
penggajian sebatas pengajian bulanan dan lembur.
Penelitian berjudul Rancang Bangun Sistem Informasi Remunerasi pada
Instalasi Sistem Informasi Manajemen (SIM-RS) RSU Haji Surabaya dilakukan
oleh Putri Asmara (2013). Penelitian ini membahas pembuatan sistem informasi
terintegrasi untuk mempermudah proses remunerasi langsung dan tidak langsung
pada rumah sakit. Tarif jasa pelayanan yang diperoleh dikelompokkan ke dalam
prosentase proporsi berdasarkan jenis kelas pelayanan, jasa pelayanan, nama
pelayanan, jenis karyawan, dan nama komponen kemudian dihitung tarif
proporsinya. Perolehan hasil tarif proporsi dikelompokkan kembali ke dalam
7
prosentase distribusi berdasarkan distribusinya, berdasarkan jenis insentif dan
kelompok remunerasi. Perhitungan total insentif tidak langsung dilakukan dengan
perhitungan index karyawan berdasarkan tabel index yang sudah ditetapkan. Hasil
penelitian ini berupa laporan perolehan insentif karyawan serta laporan prosentase
total insentif karyawan untuk pihak manajer. Penelitian ini hanya berdasarkan
proses remunerasi saja.
Penelitian yang dilakukan membahas mengenai perancangan sistem
informasi untuk mengelola data kepegawaian, penggajian, dan remunerasi pada
rumah sakit. Modul HRD untuk mengelola data kepegawaian terdiri dari
pendataan pegawai, pengelolaan riwayat kepegawaian, penilaian kinerja,
penjadwalan kerja dan absensi (termasuk proses cuti dan izin belajar), pengelolaan
mutasi eksternal dan internal, pelaporan, dan penerimaan pegawai. Modul Payroll
untuk mengelola data penggajian bulanan, lembur, THR (Tunjangan Hari Raya),
rapel, remunerasi, perampungan, dan pelaporan.
2.2 Pengertian Rumah Sakit Perguruan Tinggi
Pedoman Rumah Sakit Perguruan Tinggi (Dikti:2013) menerangkan
bahwa Rumah Sakit Pendidikan adalah rumah sakit yang mempunyai fungsi
sebagai tempat pendidikan, penelitian, dan pelayanan kesehatan secara terpadu
dalam bidang pendidikan dokter dan atau dokter gigi, pendidikan berkelanjutan,
dan pendidikan kesehatan lainnya secara multiprofesi.
Pengertian Rumah Sakit Perguruan Tinggi dalam Pedoman Rumah Sakit
Perguruan Tinggi Negeri (Dikti:2013) adalah sebagai berikut:
1. Rumah Sakit Perguruan Tinggi Negeri yang selanjutnya disebut RS PT
merupakan rumah sakit pendidikan baik milik pemerintah dalam hal ini
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan maupun swata, yang dikelola
Perguruan Tinggi Negeri.
2. RS PT sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditujukan untuk menjadi
wahana pendidikan di bidang kedokteran dan kesehatan, penelitian, dan
pelayanan kesehatan secara terpadu.
8
2.3 Profil Rumah Sakit Perguruan Tinggi Negeri Universitas Udayana
Rumah Sakit Pendidikan Universitas Udayana merupakan rumah sakit
milik Universitas Udayana di kawasan Jimbaran, Kabupaten Badung Provinsi
Bali. Rumah Sakit Pendidikan ini didanai oleh Negara karena setiap Perguruan
Tinggi Negeri wajib memiliki Rumah Sakit Pendidikan untuk mendidik calon-
calon tenaga medis dan tenaga kesehatannya.
Rumah Sakit PTN Universitas Udayana dibangun sejak tahun 2009
dengan poliklinik umum yang dibuka pada tanggal 30 mei 2012. Peresmian
pembukaan poliklinik spesialis dilakukan pada tanggal 19 Oktober 2013. Layanan
yang tersedia antara lain Poli Penyakit Dalam, Poli Bedah, Travel Medicine, Poli
Kebidanan dan Kandungan, Ruang Tindakan Obgyn, Poli Orthopedic, Poli
Geriatric, Poli Umum, Poli Anak, Poli Penyakit Tropis, Poli Mata, Poli Gigi, Poli
Kulit, dan Poli Psikiatri. Rumah sakit ini dibangun dengan tujuan untuk
memberikan tempat atau ruang penggalian ilmu pendidikan bagi calon dokter dan
tenaga kesehatan yang menempuh pendidikan di Fakultas Kedokteran Universitas
Udayana.
2.3.1 Visi Misi Rumah Sakit PTN Universitas Udayana
Rumah Sakit PTN Universitas Udayana sebagai rumah sakit pendidikan
yang merupakan rumah sakit milik Kementrian Pendidikan Tinggi memiliki
kesamaan visi dengan Kementrian Kesehatan, sehingga goal yang telah ditetapkan
dapat diwujudkan. Visi RS PTN Universitas Udayana seperti yang tertera pada
Dokumen Internal Rumah Sakit PTN Universitas Udayana Tahun 2014 ialah
“Menjadi Rumah Sakit Pendidikan utamanya Dokter dan Tenaga Kesehatan serta
Bidang Terkait yang Mampu Menjadi Pemuka dalam Pelayanan Kesehatan
dengan Unggulan Penyakit Tropik dan Travel Medicine, Pendidikan, dan
Penelitian di Indonesia dengan Sumber Daya Manusia yang Unggul, Mandiri, dan
Berbudaya untuk Mewujudkan Masyarakat Sehat yang Mandiri dan Berkeadilan”.
Misi RS PTN Universitas Udayana ialah sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu, dan
berkeadilan untuk seluruh lapisan masyarakat dengan unggulan penyakit
tropik dan travel medicine.
9
2. Menyelenggarakan pendidikan dokter utamanya dan tenaga kesehatan
serta bidang terkait yang mampu menghasilkan dokter dan tenaga
kesehatan serta bidang terkait yang profesional dan nasionalis.
3. Menyelenggarakan penelitian dalam bidang kedokteran dan kesehatan
serta bidang terkait yang bermanfaat bagi masyarakat dan lingkungan.
Seluruh corporate dan sumber daya manusia yang ada di Rumah Sakit
PTN Universitas Udayana diharapkan mampu melaksanakan kinerja yang
mengacu pada visi misi organisasinya.
Rektor
Universitas Udayana
Direktur Utama
Dr.dr. RA Tuty Kuswardhani SpPD
KGer.MARS
Direktur Operasional dan
Keuangan
DR.dr. AA. Wiradewi Lestari,
SpPK
Satuan
Pengawas Intern
Dekan FK Unud
Prof.DR.dr. Putu Astawa, SpOT
Direktur Pelayanan Medik
dan Keperawatan
dr. Made Ayu Haryati
MARS
Direktur Umum SDM
Kerjasama Pendidikan dan
Pelatihan
dr. I Wayan Wartawan MARS
Direktur Akademik Penelitian
Pengembangan dan
Pengabdian
dr. Ketut Suarjana, MPH
Bag.
Pelayanan
Medik
Bag.
Pelayanan
Bag.
Pelayanan
Keperawatan
Bag.
Akademik
Bag
SDM
Bag.
Pendidikan
dan Pelatihan
Bag.
Pemasaran
dan Kerjasama
Bag.
Perencanaan
dan Evaluasi
Bag.
Keuangan
Bag. Penelitian
dan
Pengembangan
Dewan Pengawas
1. PR.DR. Ir. Budi Susrusa
Bag.
UmumBag.
Pengabdian
Gambar 2. 1 Struktur Organisasi Rumah Sakit PTN Universitas Udayana
(Sumber: Dokumen internal Rumah Sakit PTN Universitas Udayana (telah diolah kembali))
Rumah Sakit PTN Universitas Udayana dipimpin oleh Seorang Direktur
Utama yang setara dengan Dekan Fakultas Kedokteran dan Satuan Pengawas
Internal (SPI), berada langsung di bawah Rektor Universitas Udayana dan diawasi
oleh Dewan Pengawas. Bidang yang ada dibagi 4 dan dikepalai seorang Direktur
Bidang meliputi Direktur Pelayanan Medik dan Keperawatan, Direktur Umum
SDM Kerjasama Pendidikan dan Pelatihan, Direktur Operasional dan Keuangan,
serta Direktur Akademik Penelitian Pengembangan dan Pengabdian. Tiap
Direktur Bidang mengepalai beberapa Sub Bagian dan bertanggungjawab
langsung kepada Direktur Utama.
10
2.4 Pokok-pokok Kepegawaian
Pokok-pokok kepegawaian dalam rangka meningkatkan fungsi pelayanan
aparat pemerintah kepada masyarakat melalui Pegawai Negeri Sipil (PNS)
terutama dalam penataan manajemen Pegawai Negeri Sipil telah diatur dalam
peraturan perundang-undangan yaitu Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian.
2.4.1 Manajeman Kepangkatan PNS
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seseorang PNS
berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan
sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan
atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap Negara, serta sebagai dorongan
untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Setiap PNS yang
dilantik baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk
Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka, golongan dan pangkat sesuai
dengan tingkat pendidikan yang diakui. Susunan Pangkat dan Golongan Ruang
PNS sebagai berikut:
1. Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a
2. Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b
3. Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a
4. Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b
5. Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c
6. Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a
7. Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b
8. Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c
Periode kenaikan pangkat PNS ditetapkan tanggal 1 April dan 1 Oktober
setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan pangkat
pengabdian. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama dihitung sejak
pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Kenaikan pangkat
dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan
11
pangkat pilihan. Kenaikan Pangkat Reguler diberikan kepada PNS yang tidak
menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu sepanjang tidak
melampaui pangkat atasan langsungnya, sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam
pangkat terakhir dan pangkat tertingginya ditentukan oleh pendidikan tertinggi
yang dimiliki. Kenaikan pangkat reguler juga diberikan kepada PNS yang:
1. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan
struktural atau jabatan fungsional tertentu.
2. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan
tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan
eselonnya atau jabatan fungsional tertentu..
Kenaikan pangkat pilihan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural,
jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang pengangkatannya
ditetapkan dengan Keputusan Presiden, diberikan dalam batas jenjang pangkat
yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Kenaikan pangkat pilihan bagi
PNS yang menduduki jabatan struktural dapat diberikan apabila:
1. Telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.
2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) setiap unsurnya sekurang-
kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir.
3. Lulus ujian dinas bagi kenaikan pangkat yang akan pindah golongan,
kecuali telah dibebaskan karena pendidikan dan atau pelatihan yang telah
diikuti.
4. Tidak akan melampaui pangkat atasannya.
5. Belum mencapai pangkat tertinggi yang ditetapkan bagi jabatannya.
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya
masih 1 tingkat dibawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan
itu, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi, apabila:
1. Telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.
2. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam jabatan struktural yang
didudukinya.
12
3. Setiap unsur DP3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun
terakhir. Ketentuan sekurang-kurangnya 1 tahun dalam jabatan struktural
yang didudukinya sebagaimana dimaksud yaitu:
a. Dihitung sejak yang bersangkutan dilantik dalam jabatan yang
definitif.
b. Bersifat kumulatif lebih dari 1 jabatan struktural tetapi tidak terputus
dalam tingkat jabatan struktural yang sama.
Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jabatan struktural dan
pangkatnya masih satu tingkat di bawah janjang pangkat terendah yang ditetapkan
bagi jabatan yang didudukinya, tetapi telah 4 tahun atau lebih dalam pangkatnya
yang terakhir, dapat dipertimbangkan kenaikan pangkatnya setingkat lebih tinggi
pada periode kenaikan pangkat berikutnya setelah ia dilantik dalam jabatannya,
apabila setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) sekurang-kurangnya bernilai
baik dalam 2 tahun terakhir.
Kenaikan pangkat PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu
dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila:
1. Sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir.
2. Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan.
3. Setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) sekurang-kurangnya bernilai
baik dalam 2 tahun terakhir.
Kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan tertentu yang
pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden diatur dengan peraturan
perundang-undangan tersendiri, misalnya jabatan hakim pengadilan.
Kenaikan pangkat PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa
baiknya selama 1 tahun terakhir, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih
tinggi apabila:
1. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir
2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) bernilai amat baik dalam 1
tahun terakhir
13
Prestasi kerja luar biasa adalah prestasi kerja yang sangat menonjol yang
secara nyata diakui dalam lingkungan kerjanya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan secara nyata menjadi teladan bagi pegawai lainnya. Penilaian
prestasi kerja luar biasa baiknya dilakukan oleh tim yang dibentuk oleh pejabat
pembina kepegawaian. Prestasi kerja luar biasa baiknya dinyatakan dalam surat
keputusan yang ditandatangani sendiri oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
Penetapan prestasi kerja luar biasa baiknya tidak dapat didelegasikan kepada
pejabat lain. Kenaikan pangkat karena Pegawai Negeri Sipil menunjukan prestasi
kerja luar biasa baiknya diberikan tanpa terikat jenjang pangkat atau ketentuan
ujian dinas.
Pegawai Negeri Sipil yang menjadi pejabat negara tetapi diberhentikan
dari jabatan organiknya, tidak dapat diberikan kenaikan pangkat karena prestasi
kerja luar biasa baiknya berdasarkan jabatan organik yang didudukinya dengan
ketentuan:
1. Bagi yang menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu, kenaikan
pangkatnya dipertimbangkan berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk
pemberian kenaikan pilihan.
2. Bagi yang tidak menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu,
kenaikan pangkatnya dipertimbangkan berdasarkan ketentuan yang
berlaku untuk pemberian kenaikan pangkat reguler.
Kenaikan pangkat PNS yang memperoleh STTB/ljazah/Diploma diatur
sebagai berikut:
1. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama
atau yang setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I golongan
ruang I/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru golongan
ruang I/c.
2. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Lanjutan Tingkat Atas,
Diploma I atau setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I golongan
ruang I/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda,
golongan ruang II/a.
14
3. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa
atau Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, golongan ruang
II/a kebawah, dapat dinaikan pangkatnya menjadi Pengatur Muda
Tingkat I, golongan ruang II/b.
4. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi, atau Ijazah Diploma III, dan
masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b ke
bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur, golongan ruang
II/c.
5. Ijazah Sarjana (SI), Atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat
Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan
pangkatnya menjadi Penata Muda, golongan ruang III/a.
6. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2) atau ijazah lain
yang setara, dan masih berpangkat Penata Muda, golongan ruang, III/a ke
bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I,
golongan ruang III/b.
7. Ijazah Doktor (S3), dan masih berpangkat Penata Muda Tingkat I
golongan ruang III/b kebawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi
Penata, golongan ruang III/c.
Ijazah yang dimaksud adalah ijazah yang diperoleh dari sekolah atau
perguruan tinggi negeri atau swasta yang telah diakreditasi atau telah mendapat
izin penyelenggaraan dari Menteri yang bertanggung jawab dibidang pendidikan
nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan. Ijazah yang diperoleh dari
sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya dapat dihargai apabila telah
diakui dan ditetapkan sederajat dengan ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi
negeri yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendidikan nasional atau pejabat lain berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.
15
Kenaikkan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh Surat
Tanda Tamat Belajar/Ijazah/ Diploma dapat dipertimbangkan setelah memenuhi
syarat sebagai berikut:
1. PNS akan diangkat dalam jabatan/diberi tugas yang memerlukan
pengetahuan/keahlian yang sesuai dengan ijazah yang diperoleh
2. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir
3. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik
dalam 1 tahun terakhir
4. Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki
jabatan fungsional tertentu
5. Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah
Bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah memiliki surat tanda tamat
belajar/ijazah yang diperoleh sebelum yang bersangkutan diangkat menjadi Calon
Pegawai Negeri Sipil, berlaku ketentuan mengenai kenaikan pangkat bagi
Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar/ijazah atau
diploma. Ujian penyesuaian ijazah bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh
STTB/ljazah/Diploma Ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah berpedoman
kepada materi ujian penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan tingkat
ijazah yang diperoleh dan substansi yang berhubungan dengan tugas pokoknya.
Pelaksanaan ujian kenaikan pangkat tersebut diatur lebih lanjut oleh instansi
masing-masing. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan
tugas belajar Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan untuk mengikuti tugas belajar
merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk
menduduki suatu jabatan, oleh sebab itu selama mengikuti tugas belajar wajib
dibina kenaikan pangkatnya.
Pegawai Negeri Sipil yang sedang melaksanakan tugas belajar dan
sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu
diberikan kenaikan pangkat setiap kali setingkat lebih tinggi, apabila:
1. Sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.
16
2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik
dalam 2 tahun terakhir.
3. Masih dalam batas jenjang pangkat bagi jabatan yang diduduki sebelum
tugas belajar.
Pegawai Negeri Sipil yang telah selesai melaksanakan tugas belajar dan
memperoleh STTB/ ijazah/ diploma pendidikan yang diikutinya, dapat diberikan
kenaikan pangkat menurut ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Kenaikkan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan tugas
belajar, baru dapat diberikan apabila:
1. Sekurang-kurang telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.
2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik
dalam 1 tahun terakhir.
Kenaikan pangkat PNS yang diperbantukan secara penuh diluar instansi
induknya, diperbantukan secara penuh pada negara sahabat atau badan
internasional dan badan lain yang ditentukan pemerintah, antara lain perusahaan
jawatan, Palang Merah Indonesia, rumah sakit swasta, badan-badan sosial, dan
lembaga pendidikan.
Kenaikan Pangkat Anumerta PNS yang dinyatakan tewas, diberikan
kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi, dengan ketentuan yang
dimaksud dengan tewas adalah:
1. Meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.
2. Meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan
dinasnya, sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia
dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.
3. Meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh luka atau cacat jasmani
atau cacat rohani yang didapat dalam dan karena menjalankan tugas
kewajibannya.
4. Meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab
ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.
17
Kenaikan pangkat anumerta ditetapkan berlaku mulai tanggal, bulan, dan
tahun PNS yang bersangkutan tewas, diberikan sebelum dimakamkan, dan surat
keputusan kenaikan pangkat anumerta tersebut hendaknya dibacakan pada waktu
upacara pemakaman. Keputusan sementara ditetapkan untuk menjamin agar
pemberian kenaikan pangkat anumerta dapat diberikan sebelum PNS yang tewas
itu dimakamkan.. Pejabat yang berwenang menetapkan keputusan sementara
adalah Pejabat Pembina Kepegawaian instansi masing-masing untuk PNS yang
dinyatakan tewas dalam pangkat Pembina Utama golongan ruang IV/e ke bawah.
Camat atau pejabat pemerintah setempat lainnya (kepolisian setempat atau kepala
sekolah negeri) dapat menetapkan keputusan sementara dengan laporan sementara
dari Kepala Kantor atau Pimpinan Unit Kerja sebagai bahan pertimbangan apabila
tempat kedudukan Pejabat Pembina Kepegawaian tersebut jauh dari instansi
tempat bekerja sehingga tidak memungkinkan diberikan kenaikan pangkat
anumerta sebelum PNS bersangkutan dimakamkan,. Pejabat yang menetapkan
keputusan sementara, selambat-lambatnya dalam waktu 7 hari kerja wajib
melaporkan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian instansi PNS yang
bersangkutan untuk pertimbangan usul kepada:
1. Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang diusulkan menjadi Pembina
Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas dan tembusan disampaikan
kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai bahan pertimbangan
teknis kepada Presiden.
2. Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri Sipil yang
diusulkan menjadi Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai
dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b
Almarhum/almarhumah PNS bersangkutan yang dinyatakan tewas
karena benar terbukti bahwa ia meninggal dunia dalam dan karena dinas, maka
keputusan sementara tentang pemberian kenaikan pangkat anumerta ditetapkan
menjadi keputusan definitif oleh pejabat yang berwenang yaitu:
18
1. Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang dinaikan pangkatnya menjadi
Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas setelah mendapat
pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian Negara
2. Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat
yang dinaikkan pangkatnya menjadi Juru Muda Tingkat I golongan ruang
I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b
Keputusan sementara tentang pemberian kenaikan pangkat anumerta
tersebut tidak dapat ditetapkan menjadi keputusan definitif oleh pejabat yang
berwenang dan keputusan sementara tersebut tidak berlaku untuk mengurus hak-
hak kepegawaiannya jika tidak memenuhi syarat. Tidak memenuhi syarat untuk
mendapat kenaikan pangkat anumerta tetapi memenuhi syarat untuk mendapat
kenaikan pangkat pengabdian karena meninggal dunia, dapat diberikan kenaikan
pangkat pengabdian dengan keputusan pejabat yang berwenang sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Keputusan kenaikan pangkat anumerta
membawa akibat kenaikan gaji pokok, dengan demikian pensiun pokok bagi
janda/duda PNS yang tewas didasarkan kepada gaji pokok dalam pangkat
anumerta. Kenaikan pangkat pengabdian bagi Pegawai Negeri Sipil diberikan
kepada:
1. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia.
2. Pegawai Negeri Sipil yang akan diberhentikan dengan hormat dengan
hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun .
3. Pegawai Negeri Sipil yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat
karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri.
Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia atau akan diberhentikan
dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat
diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi apabila:
1. Memiliki masa bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil selama:
a. Sekurang-kurangnya 30 tahun secara terus menerus dan sekurang-
kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir.
19
b. Sekurang-kurangnya 20 tahun secara terus menerus dan sekurang-
kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.
c. Sekurang-kurangnya 10 tahun secara terus menerus dan sekurang-
kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir.
2. Setiap unsur penilaian DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 1
tahun terakhir.
3. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam 1
tahun terakhir.
Masa bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil secara terus menerus yang
dimaksud dalam ketentuan ini adalah masa kerja yang dihitung sejak diangkat
menjadi CPNS/PNS sampai dengan yang bersangkutan meninggal dunia atau
mencapai batas usia pensiun dan tidak terputus statusnya sebagai PNS.
Kenaikan pangkat pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang meninggal
dunia atau mencapai batas usia pensiun tersebut ditetapkan dengan :
1. Keputusan Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang dinaikkan
pangkatnya menjadi Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas
setelah mendapat pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian
Negara;
2. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri
Sipil yang dinaikkan pangkatnya menjadi Juru Muda Tingkat I golongan
ruang I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.
Kenaikan pangkat pengabdian bagi PNS yang mencapai batas usia
pensiun yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden, ditetapkan sekaligus dalam
keputusan pemberhentian dengan hak pensiun PNS tersebut. Kenaikan pangkat
pengabdian bagi PNS yang meninggal dunia berlaku terhitung mulai tanggal PNS
yang bersangkutan meninggal dunia. Kenaikan pangkat pengabdian bagi PNS
yang mencapai batas usia pensiun berlaku terhitung mulai tanggal 1 pada bulan
yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun. Pegawai
Negeri Sipil yang oleh tim penguji kesehatan dinyatakan cacat karena dinas dan
tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diberikan kenaikan pangkat
20
pengabdian setingkat lebih tinggi dengan ketentuan yang dimaksud dengan cacat
karena dinas adalah:
1. Cacat yang disebabkan oleh kecelakaan yang terjadi:
a. Dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.
b. Dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas, sehingga
kecelakaan itu disamakan dengan kecelakaan yang terjadi dalam dan
karena menjalankan tugas kewajibannya.
c. Karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun
sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.
2. Cacat yang disebabkan oleh sakit yang diderita sebagai akibat langsung
dari pelaksanaan tugas. Kenaikan pangkat pengabdian disebabkan cacat
karena dinas ditetapkan dengan:
a. Keputusan Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil untuk kenaikan
pangkat menjadi Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,
setelah mendapat pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian
Negara;
b. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri
Sipil untuk kenaikan pangkat menjadi Juru Muda Tingkat I golongan
ruang I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.
Kenaikan pangkat pengabdian yang disebabkan cacat karena dinas,
berlaku mulai tanggal yang bersangkutan oleh tim penguji kesehatan dinyatakan
cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri. Calon
Pegawai Negeri Sipil yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat karena
dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diangkat menjadi
Pegawai Negeri Sipil, diberikan kenaikan pangkat pengabdian berlaku terhitung
mulai tanggal 1 pada bulan yang bersangkutan dinyatakan cacat karena dinas dan
tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, dan diberhentikan dengan
hormat dengan hak pensiun sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Kepala Badan Kepegawaian Negara atas usul Pejabat Pembina
Kepegawaian yang bersangkutan menetapkan pengangkatan Calon Pegawai
21
Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil sekaligus pemberian kenaikan pangkat
pengabdian dan pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
dengan hak pensiun. Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan cacat dalam dan
karena dinas dan tidak dapat dipekerjakan lagi dalam semua jabatan negeri
diberikan pensiun sebesar yang tertinggi bagi PNS sebesar 75 % dari dasar
pensiun (gaji pokok) dan disamping itu diberikan tunjangan cacat menurut
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri Sipil yang dikecualikan dari ujian dinas untuk kenaikan
pangkat pindah golongan karena:
1. Telah menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
2. Menemukan penemuan baru yang bermanfaatbagi negara;
3. Tewas atau meninggal dunia sehingga kepadanya dapat diberikan
kenaikan pangkat anumerta/pengabdian,
4. Telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV
yang setara dengan ujian dinas tingkat I atau pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan III yang setara dengan ujian dinas tingkat II,
5. Memperoleh:
a. Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV untuk ujian dinas tingkat I;
b. Ijazah dokter, ijazah apoteker, magister (S2) dan ijazah lain yang
setara atau doktor (S3), untuk ujian dinas tingkat I atau ujian dinas
tingkat II.
6. Menduduki jabatan fungsional tertentu.
2.4.2 Manajemen Daftar Urut Kepangkatan
Daftar Urut Kepangkatan adalah salah satu bahan obyektif untuk
melaksanakan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan
sistem prestasi kerja, sehingga DUK perlu dibuat dan dipelihara secara terus
menerus. DUK tidak memperbolehkan 2 nama PNS yang memiliki nomor urut
sama, sehingga diadakan aturan sebagai berikut:
22
1. Pangkat
PNS yang berpangkat lebih tinggi dan lebih lama masanya dicantumkan
dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK, Dua orang atau lebih yang
memiliki pangkat yang sama maka dari mereka yang lebih tua dalam pangkat
tersebut dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.
2. Jabatan
PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu
yang sama, maka dari mereka yang memangku jabatan yang lebih tinggi
dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dan dilihat yang lebih dahulu
diangkat dalam jabatan yang sama tingkatannya.
3. Masa Kerja
PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu
yang sama dan memangku jabatan yang sama, maka dari mereka yang memiliki
masa kerja sebagai PNS yang lebih banyak dicantumkan dalam nomor urut yang
lebih tinggi
4. Latihan Jabatan
PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu
yang sama dan memangku jabatan yang sama dan memiliki masa kerja yang
sama, maka dari mereka yang pernah mengikuti latihan jabatan yang ditentukan,
dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK.
5. Pendidikan
PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu
yang sama dan memangku jabatan yang sama dan memiliki masa kerja yang
sama, dan pernah mengikuti latihan jabatan yang ditentukan, yang lulus dari
pendidikan yang lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.
2.4.3 Manajemen Penilaian Kinerja PNS
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik
bertujuan untuk mengetahui keberhasilan atau tidaknya seorang PNS dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas. Hasil penilaian kinerja
23
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain
pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan
pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
2.4.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penjelasan mengenai unsur-unsur
tersebut sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang PNS dalam
melaksanan tugas yang dibebankan kepadanya, dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas
dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
24
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang
ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
2.4.3.2 Tata Cara Penilaian
Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung PNS yang
dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat
setingkat. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap
Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan
Desember tiap tahun dengan jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari
sampai dengan bulan Desember. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan
sebutan dan angka sebagai berikut:
1. Amat Baik = 91 - 100
2. Baik = 76-90
3. Cukup = 61-75
4. Sedang = 51-60
5. Kurang = <51
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan,
adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian
ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya.
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-
25
kurangnya 6 bulan. Pejabat Penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat
Penilai yang lama apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan
untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 bulan
membawahi PNS yg dinilai.
2.4.3.3 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh
Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai, apabila Pegawai Negeri Sipil yang
dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda tangannya pada
tempat yang tersedia. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah
ditandatangani oleh PNS wajib dikembalikan kepada Pejabat Penilai selambat-
lambatnya 14 hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah
ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh PNS yang dinilai dikirimkan oleh
Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat
Penilai, selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari PNS yang dinilai.
2.4.3.4 Keberatan terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PNS dapat megajukan keberatan atas nilai dalam Daftar Penilaian
Pekerjaan baik sebagian atau seluruhnya kepada Atasan Pejabat Penilai secara
tertulis, dikemukakan dalam tempat yang tersedia dalam lembar DP3 disertai
alasan-alasannya. Keberatan disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka
waktu 14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut, jika melebihi batas waktu
tidak dapat dipertimbangkan lagi. Pejabat Penilai memberikan tanggapan tertulis
atas keberatan dari PNS yang dinilai pada tempat yang tersedia dan mengirimkan
DP3 tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung
mulai saat ia menerima kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
26
2.4.3.5 Keputusan Atasan Pejabat Penilai
Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan saksama DP3 yang
disampaikan kepadanya dan dapat mengadakan perubahan nilai dengan alasan
tertentu. Perubahan yang dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat
diganggu gugat. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada
pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai dari Pejabat Penilai yang merangkap
sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian
Daerah adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai tertinggi dalam
lingkungan masing-masing.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dibuat oleh
Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan pada
instansi pemerintah lain dibuat oleh Pejabat Penilai pada instansi tempat Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan dipekerjakan atau diperbantukan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
ditugaskan diinstansi/badan lain diluar instansi induknya dibuat oleh Pejabat
Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari instansi/badan lain tempat
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan ditugaskan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
menjalankan tugas belajar oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang
diperoleh dari pimpinan lembaga pendidikan tempat Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan menjalankan tugas belajar. DP3 PNS yang menjalankan tugas
belajar di luar negeri dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang
diperoleh dari Kepala Perwakilan Republik Indonesia setempat.
2.4.3.6 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan dokumen
kepegawaian yang bersifat rahasia, disimpan untuk selama 5 tahun mulai tahun
pembuatannya. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah lebih dari 5
tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur
dalam perundang-undangan yang berlaku.
27
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah dibuat dalam 1 (satu)
rangkap. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas dibuat dalam 2 (dua) rangkap,
yaitu 1 (satu) rangkap dikirimkan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara dan
l (satu) rangkap disimpan oleh instansi yang bersangkutan.
2.4.4 Manajemen Pengangkatan Jabatan
Manajemen pengangkatan jabatan terdiri dari pengangkatan jabatan
struktural dan pengangkatan jabatan fungsional.
2.4.4.1 Pengangkatan Jabatan Struktural
Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural antara lain dimaksudkan
untuk membina karir PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai
dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku.
Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat
yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh PNS dan tidak bagi CPNS.
Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara hanya dapat
diangkat dalam jabatan struktural apabila telah beralih status menjadi PNS,
kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan.
1. Pengangkatan
Persyaratan Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam jabatan
struktural, antara lain:
a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil.
b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang
pangkat yang ditentukan.
c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan.
d. Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun
terakhir.
28
e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
f. Sehat jasmani dan rohani.
Selain persyaratan tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian perlu
memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan, dan
pelatihan (Diklat).
2. Pelaksanaan Pengangkatan
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan instansi
pusat ditetapkan dengan keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan
tertulis dari Komisi Kepegawaian Negara. Pengangkatan dalam jabatan struktural
eselon II kebawah pada Instansi pusat ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian
Pusat setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Pusat
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dipropinsi (Sekda)
ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi setelah mendapat
persetujuan Pimpinan DPRD Propinsi, setelah sebelumnya dikonsultasikan secara
tertulis kepada Menteri Dalam Negeri, sedangkan pengangkatan dalam jabatan
Struktural eselon II kebawah ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
Daerah Propinsi setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah
Propinsi. Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di
Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah
Kabupaten/Kota. Khusus untuk pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota
ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah
mendapat persetujuan dari pimpinan DPRD Kabupaten/Kota, setelah terlebih
dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur. Setiap keputusan tentang
pengangkatan dalam jabatan struktural, harus dicantumkan nomor dan tanggal
pertimbangan Baperjakat, eselon, dan besarnya tunjangan jabatan struktural.
3. Pelantikan
PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang
menduduki jabatan struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari
sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh
29
pejabat yang berwenang, demikian juga yang mengalami perubahan nama jabatan
atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik
dan diambil sumpahnya kembali.
PNS yang akan atau telah menduduki jabatan structural harus mengikuti
dan lulus Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) sesuai dengan kompentensi yang
ditetapkan untuk jabatan tersebut. Artinya, PNS dapat diangkat dalam jabatan
struktural meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim.
PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim
yang dipersyaratkan untuk jabatannya demi meningkatkan kemampuan
kepemimpinan dan menambah wawasan.
Pemberhentian PNS dari jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan
pejabat yang berwenang setelah melalui pertimbangan Komisi Kepegawaian
Negara atau Baperjakat disertai alasan yang jelas atas pemberhentiannya. PNS
yang meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya
4. Perangkapan Jabatan
PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan
rangkap, baik dengan jabatan struktural lain maupun jabatan fungsional untuk
optimalisasi kinerja, disiplin, dan akuntabilitas pejabat struktural.
2.4.4.2 Pengangkatan Jabatan Fungsional
Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan
organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau
keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak
tercantum dalam struktur organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas
pokok dalam organisasi Pemerintah. Jabatan fungsional PNS terdiri atas Jabatan
Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan. Penetapan Jabatan
Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan ditetapkan dengan
kriteria sebagai berikut:
30
1. Mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik, dan prosedur kerja yang
didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis
tertentu dengan sertifikasi.
2. Memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi.
3. Disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan tingkat keahlian bagi
jabatan fungsional keahlian dan tingkat keterampilan bagi jabatan
fungsional keterampilan.
4. Pelaksanaan tugas bersifat mandiri.
5. Jabatan fungsional tersebut diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok
dan fungsi organisasi.
Jabatan fungsional dan angka kredit jabatan fungsional ditetapkan oleh
Menteri yang bertanggung jawab di Bidang Pendayagunaan Aparatur Negara
dengan memperhatikan usul dari pimpinan instansi pemerintahan yang
bersangkutan, yang selanjutnya bertindak sebagai Pembina Jabatan Fungsional.
2.4.4.3 Angka Kredit Jabatan Fungsional
Penilaian prestasi kerja bagi pejabat fungsional ditetapkan dengan angka
kredit oleh pejabat yang berwenang. Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap
butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai
oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karir yang bersangkutan.
Butir-butir kegiatan yang dinilai adalah tugas-tugas yang dilaksanakan
oleh setiap pejabat fungsional yang terdiri atas tugas utama (tugas pokok) dan
tugas penunjang, yaitu tugas-tugas yang bersifat menunjang pelaksanan tugas
utama. Tugas utama adalah tugas-tugas yang tercantum dalam uraian tugas (job
description) yang ada pada setiap jabatan, sedangkan tugas penunjang tugas
pokok adalah kegiatan-kegiatan pejabat fungsional di luar tugas pokok yang pada
umumnya bersifat tugas kemasyarakatan. Pelaksanaan tugas-tugas utama/pokok
seorang pejabat fungsional harus mengumpulkan sekurang-kurangnya 70% atau
80% dari angka kredit yang ditetapkan, sedang pelaksanaan tugas penunjang
tugas-tugas pokok sebanyak-banyaknya hanya 30% atau 20%. Ketentuan tersebut
diatur untuk menjamin agar pejabat fungsional benar-benar mengutamakan
31
pelaksanaan tugas pokoknya dibandingkan dengan tugas-tugas penunjang. Angka
kredit ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai bahan
dalam penetapan kenaikan jabatan/pangkat pejabat fungsional
2.4.4.4 Tim Penilai Angka Kredit
Pelaksanaan penetapan angka kredit jabatan fungsional dibentuk Tim
Penilai yang bertugas membantu pejabat yang berwenang dalam menetapkan
angka kredit pejabat fungsional di lingkungan instansi masing-masing.
2.4.5 Manajemen Cuti PNS
Cuti bagi Pegawai Negeri Sipil harus berlandaskan aturan yang telah
dibuat dengan kategori cuti tahunan, cuti sakit, cuti besar, cuti bersalin, cuti alasan
penting, dan cuti diluar tanggungan negara.
2.4.5.1 Cuti Tahunan
Cuti Tahunan diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan
sebagai berikut:
1. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.
2. Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang
kutrang dari 3 (tiga) hari kerja.
3. Cuti tahunan didapat Pegawai Negeri Sipil bersangkutan mengajukan
permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan
cuti.
4. Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.
2.4.5.2 Cuti Sakit
Cuti Sakit diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan sebagai
berikut:
1. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 atau 2 hari berhak atas cuti
sakit, dengan ketentuan harus memberitahukan kepada atasannya.
2. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 hari sampai dengan 14 hari
berhak atas cuti sakit dengan ketentuan PNS yang bersangkutan harus
32
mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang
memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.
3. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 hari berhak atas
cuti sakit, dengan ketentuan mengajukan permintaan secara tertulis
kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan
surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
4. Cuti sakit sebagaimana dimaksud pada poin 3 diberikan untuk waktu
paling lama 1 tahun.
5. Cuti sakit sebagaimana dimaksud pada poin 3 dapat ditambah untuk
paling lama 6 bulan apabila dipandang perlu berdasarkan surat
keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan
6. Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka
waktu sebagaimana dimaksud pada poin 4 dan 5, harus diuji kembali
kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.
7. Pegawai Negeri Sipil wanita yang mengalami gugur kandungan berhak
atas cuti sakit untuk paling lama 1 1/2 (satu setengah) bulan.
8. Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena
menjalankan tugas kewajibannya sehingga ia memerlukan perawatan
berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, PNS yang
bersangkutan menerima penghasilan penuh.
2.4.5.3 Cuti Besar
Cuti Besar diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan adalah
sebagai berikut:
1. PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 tahun secara terus
menerus berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya 3 bulan.
2. Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi atas cuti
tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.
3. Pegawai Negeri Sipil mengajukan permintaan secara tertulis kepada
pejabat yang berwenang memberikan cuti untuk mendapatkan cuti besar.
33
4. Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.
5. Cuti besar dapat digunakan oleh PNS untuk memenuhi kewajiban agama.
6. Cuti besar dapat ditangguhkan pelaksanaanya oleh pejabat yang
berwenang untuk paling lama 2 tahun, apabila kepentingan dinas
mendesak.
7. Selama menjalankan cuti besar, PNS menerima penghasilan penuh.
2.4.5.4 Cuti Bersalin
Cuti Bersalin diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan
sebagai berikut:
1. Persalinan anak yang pertama, kedua, dan ketiga, Pegawai Negeri Sipil
wanita berhak atas cuti bersalin.
2. Persalinan anak yang keempat dan seterusnya, kepada Pegawai Negeri
Sipil wanita diberikan cuti diluar tanggungan Negara.
3. Lamanya cuti bersalin tersebut adalah 1 bulan sebelum dan 2 bulan
sesudah persalinan.
4. PNS yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis
kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti.
2.4.5.5 Cuti Alasan Penting
Cuti Alasan Penting diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan
aturan sebagai berikut:
1. PNS berhak atas cuti karena alasan penting.
2. Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit
keras atau meninggal dunia.
3. Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam poin 1 meninggal
dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang
bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang
meninggal dunia itu.
4. Melangsungkan perrkawinan yang pertama.
34
5. Lamanya cuti ditentukan oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti
untuk paling lama 2 bulan.
2.4.5.6 Cuti Diluar Tanggungan Negara
Cuti Diluar Tanggungan Negara diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil
dengan aturan sebagai berikut:
1. Permintaan CLTN dapat dikabulkan atau ditolak oleh Pejabat yang
berwenang memberikan cuti, didasarkan untuk kepentingan dinas.
2. PNS yang bekerja sekurang-kurangnya 5 tahun secara terus menerus,
karena alasan pribadi yang penting dan mendesak dapat diberikan CLTN
paling lama 3 tahun. Jangka waktu tersebut dapat diperpanjang untuk
paling lama 1 tahun.
3. Permintaan perpanjangan CLTN yang diajukan sekurang-kurangnya 3
bulan sebelum CLTN berakhir.
4. PNS yang menjalankan CLTN dibebaskan dari jabatannya dan jabatan
yang lowong itu dengan segera dapat diisi.
2.4.6 Manajemen Gaji Berkala
Kenaikan Gaji Berkala (KGB) adalah hak setiap Pegawai Negeri Sipil
yang didapatkan apabila:
1. Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk KGB.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sekurang-
kurangnya cukup.
3. Pemberian kenaikan gaji berkala dilakukan dengan surat pemberitahuan
oleh kepala kantor/satuan organisasi yang bersangkutan atas nama
pejabat yang berwenang dan diterbitkan 2 (dua) bulan sebelum kenaikan
gaji berkala itu berlaku.
Kenaikan gaji pokok tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2011 tentang perubahan ketigbelas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7
Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
35
2.4.7 Eselonisasi
Aturan eselonisasi untuk pejabat structural Rumah Sakit Pendidikan
tetertera pada Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1045/Menkes/Per/Xi/2006 Tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit di
Lingkungan Departemen Kesehatan. Peraturan eselonisasi bagi RSU kelas B
Pendidikan (Bab IX Eselonisasi Pasal 32 ayat 1 poin b), yaitu:
1. Direktur Utama adalah jabatan struktural eselon II.a.
2. Direktur adalah jabatan struktural eselon II.b.
3. Kepala Bagian dan Kepala Bidang adalah jabatan struktural eselon III.a.
2. Kepala Subbagian dan Kepala Seksi adalah jabatan struktural eselon
IV.a.
Peraturan ini sebagai pedoman penentuan pejabat structural di
lingkungan Rumah Sakit Pendidikan.
2.5 Sistem Informasi Human Resource Development
Human Resource Development adalah suatu proses menangani sumber
daya manusia. Perusahaan atau instansi biasanya menyebut bidang penanganan
SDM ini sebagai Bidang Kepegawaian, Bidang SDM atau Human Resource
Department yang bertujuan mengelola SDM perusahaan sesuai aturan
kepegawaian tertentu demi tercapainya tujuan organisasi. Sistem Informasi HRD
(Human Resource Development) adalah sistem informasi untuk mengolah data
dan informasi mengenai SDM dalam suatu perusahaan.
Subsistem HRD menurut Sutabri (2004:2) adalah subsistem yang
menangani segala sesuatu yang berkaitan dengan pegawai. Mulai dari proses
penerimaan pegawai. Calon pelamar yang melamar kerja di perusahaan terlebih
dahulu akan berhubungan dengan subsistem HRD. Semua data calon pelamar
nantinya kan digunakan pada proses seleksi dan subsistem HRD yang akan
memberikan laporan hasil seleksi kepada direktur.
Subsistem ini mempermudah proses pengolahan dan pengaturan data
pegawai pada perusahaan sehingga proses kerja menjadi lebih mudah. Subsistem
36
ini berttugas untuk menangani urusan pendataan pegawai ketika mulai diterima,
absensi harian pegawai, lembur, cuti, dan izin hingga penilaian selama bekerja
serta kenaikan pangkat maupun pemberhentian. Penggunaan SI HRD dapat
mengurangi resiko kecurangan-kecurangan maupun kesalahan lainnya baik yang
dilakukan oleh pegawai bersangkutan maupun pegawai lain yang bertugas dalam
sistem, karena menerapkan sistem yang terkomputerisasi. Data absensi, lembur,
penilaian kinerja, cuti, dan izin yang termanajemen dengan baik membantu proses
penggajian pegawai. Proses Pelaporan juga menjadi lebih mudah karena dapat
langsung dilakukan sistem dan dipantau secara langsung oleh manajemen terkait.
2.6 Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi adalah sistem buatan manusia yang terdiri dari
seperangkat komponen yang saling berinteraksi dalam suatu organisasi guna
menyajikan informasi. Robert A. Leitch dan K. Roscoe Davis (1983)
mendefinisikan sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi
yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung
operasi, bersifat manajerial, dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan
menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan.
Manajemen adalah seni dari usaha pengaturan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen erat kaitannya
dengan pimpinan, yaitu orang yang mengorganisisr sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya dalam perusahaan untuk bekerja secara sistematis demi
tercapainya suatu tujuan. Murdick (1993) mendefinisikan manajemen adalah
terdiri dari proses atau kegiatan yang menjelaskan apa yang dilakukan
menggerakkan pada operasi organisasi mereka, yaitu merencanakan,
mengorganisasikan, memprakarsai dan mengendalikan operasi.
Para ahli mendefinisikan sistem informasi manajemen dalam berbagai
cara, sebagai berikut:
1. Jogiyanto (2005:14), sistem informasi manajemen (management
information system atau yang sering dikenal dengan singkatannya MIS)
merupakan penerapan sistem informasi di dalam organisasi untuk
37
mendukung informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan
manajemen.
2. Scott (1986), suatu SIM adalah kumpulan dari interaksi-interaksi sistem-
sistem informasi yang menyediakan informasi baik untuk kebutuhan
manajerial maupun kebutuhan operasi.
3. Davis (1974), SIM adalah sistem manusia/mesin yang menyediakan
informasi untuk mendukung operasi manajemen dan fungsi pengambilan
keputusan dari suatu organisasi.
Definisi dan pengertian sistem informasi manajemen menurut para ahli
disimpulkan sebagai seperangkat sistem informasi yang saling berhubungan
dalam menghasilkan dan menyampaikan informasi yang berguna bagi seluruh
tingkatan manajemen dalam pengambilan keputusan. Hasil keputusan yang
diambil dan ditetapkan pihak manajemen nantinya akan dilaksanakan oleh
organisasi atau perusahaan dalam bekerja.
2.7 Gaji dan Upah
Undang-undang Tenaga Kerja Nomer 13 Tahun 2003, Bab 1, Pasal 1
berisikan “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan”.
Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada
pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji
umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan.
Upah adalah pembayaran kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut
lamanya jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak mempunyai
jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus. (Hadi Purwono, 2003, 2).
38
Gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga kerja dengan tugas yang
sifatnya konstan atau berkepanjangan. Gaji ditetapkan melalui perhitungan masa
yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan, atau tahunan. Upah adalah
pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan
jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.
2.7.1 Dasar Pengenaan Pajak Penghasilan 21
Pedoman ini berdasarkan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008
tentang Perubahan keempat Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang
Pajak Penghasilan dan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-31/PJ/2012
Tentang Pedoman Teknis Tata Cara Pemotongan, Penyetoran, dan Pelaporan
Pajak Penghasilan Pasal 21 dan Atau Pasal 26 Sehubungan Dengan Pekerjaan,
Jasa dan Kegiatan Orang Pribadi, maka dasar pengenaan dan pemotongan Pajak
Penghasilan pasal 21 (PPh 21) adalah sebagai berikut:
1. Penghasilan Kena Pajak, yang berlaku bagi:
a. Pegawai Tetap
b. Penerima Pensiun Berkala
c. Pegawai Tidak Tetap yang penghasilannya dibayar secara bulanan
atau jumlah kumulatif penghasilan yang diterima dalam 1 (satu) bulan
kalender telah melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima ribu
rupiah)
d. Bukan Pegawai yang menerima imbalan yang bersifat
berkesinambungan
2. Jumlah penghasilan yang melebihi Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah)
sehari, yang berlaku bagi Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas
yang menerima upah harian, upah mingguan, upah satuan atau upah
borongan, sepanjang penghasilan kumulatif yang diterima dalam 1 (satu)
bulan kalender belum melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima
ribu rupiah).
3. Lima puluh persen dari jumlah penghasilan bruto, yang berlaku bagi
Bukan Pegawai yang menerima imbalan yang tidak bersifat
berkesinambungan
39
4. Jumlah penghasilan bruto, yang berlaku bagi penerima penghasilan
sebagaimana dimaksud pada poin 1, 2, dan 3.Misalnya dalam hal jumlah
penghasilan bruto sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan
kepada dokter yang melakukan praktik di rumah sakit dan/atau klinik
maka besarnya jumlah penghasilan bruto adalah sebesar jasa dokter yang
dibayar oleh pasien melalui rumah sakit dan/atau klinik sebelum
dipotong biaya-biaya atau bagi hasil oleh rumah sakit dan/atau klinik.
Penghasilan Kena Pajak pada Pajak Penghasilan 21 adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Pegawai Tetap dan Penerima Pensiun Berkala, sebesar penghasilan
netto dikurangi Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP). Ketentuan
menghitung penghasilan netto bagi pegawai tetap dan penerima pensiun
untuk menentukan Penghasilan Kena Pajak sebagai dasar pengenaan
pajak adalah sebagai berikut:
a. Besarnya penghasilan netto bagi Pegawai Tetap yang dipotong PPh
Pasal 21 adalah jumlah seluruh penghasilan bruto dikurangi dengan:
a) biaya jabatan, sebesar 5% (lima persen) dari penghasilan bruto,
setinggi-tingginya Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah) sebulan atau
Rp6.000.000,00 (enam juta rupiah) setahun; b) iuran yang terkait
dengan gaji yang dibayar oleh pegawai kepada dana pensiun yang
pendiriannya telah disahkan oleh Menteri Keuangan atau badan
penyelenggara tunjangan hari tua atau jaminan hari tua yang
dipersamakan dengan dana pensiun yang pendiriannya telah disahkan
oleh Menteri Keuangan.
b. Besarnya penghasilan netto bagi penerima pensiun berkala yang
dipotong PPh Pasal 21 adalah seluruh jumlah penghasilan bruto
dikurangi dengan biaya pensiun, sebesar 5% (lima persen) dari
penghasilan bruto, setinggi-tingginya Rp200.000,00 (dua ratus ribu
rupiah) sebulan atau Rp2.400.000,00 (dua juta empat ratus ribu
rupiah) setahun.
40
2. Bagi Pegawai Tidak Tetap, sebesar penghasilan bruto dikurangi PTKP.
Berikut ketentuan yang menyangkut dasar pengenaan pajak untuk
Pegawai Tidak Tetap atau Pegawai Kerja Lepas.
a. Atas penghasilan bagi Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas
yang tidak dibayar secara bulanan atau jumlah kumulatifnya dalam 1
(satu) bulan kalender belum melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua
puluh lima ribu rupiah), berlaku ketentuan sebagai berikut: a) tidak
dilakukan pemotongan PPh Pasal 21, dalam hal penghasilan sehari
atau rata-rata penghasilan sehari belum melebihi Rp200.000,00 (dua
ratus ribu rupiah); b) dilakukan pemotongan PPh Pasal 21, dalam hal
penghasilan sehari atau rata-rata penghasilan sehari melebihi
Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah), dan jumlah sebesar
Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah) tersebut merupakan jumlah
yang dapat dikurangkan dari penghasilan bruto.
b. Rata-rata penghasilan sehari adalah rata-rata upah mingguan, upah
satuan, atau upah borongan untuk setiap hari kerja yang digunakan.
c. Dalam hal Pegawai Tidak Tetap telah memperoleh penghasilan
kumulatif dalam 1 (satu) bulan kalender melebihi Rp2.025.000,00
(dua juta dua puluh lima ribu rupiah) maka jumlah yang dapat
dikurangkan dari penghasilan bruto adalah sebesar PTKP yang
sebenarnya.
d. PTKP yang sebenarnya adalah sebesar PTKP untuk jumlah hari kerja
yang sebenarnya.
e. PTKP sehari sebagai dasar untuk menetapkan PTKP yang sebenarnya
adalah sebesar PTKP per tahun dibagi 360 (tiga ratus enam puluh)
hari.
f. Dalam hal berdasarkan ketentuan di bidang ketenagakerjaan diatur
kewajiban untuk mengikutsertakan Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga
Kerja Lepas dalam program jaminan hari tua atau tunjangan hari tua,
maka iuran jaminan hari tua atau iuran tunjangan hari tua yang
dibayar sendiri oleh Pegawai Tidak Tetap kepada badan
41
penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja atau badan penyelenggara
tunjangan hari tua, dapat dikurangkan dari penghasilan bruto.
3. Bagi Bukan Pegawai sebesar 50% (lima puluh persen) dari jumlah
penghasilan bruto dikurangi PTKP per bulan
a. Dalam hal Bukan Pegawai memberikan jasa kepada Pemotong PPh
Pasal 21 dan/atau PPh Pasal 26: a) mempekerjakan orang lain sebagai
pegawainya maka besarnya jumlah penghasilan bruto adalah sebesar
jumlah pembayaran setelah dikurangi dengan bagian gaji atau upah
dari pegawai yang dipekerjakan tersebut, kecuali apabila dalam
kontrak/perjanjian tidak dapat dipisahkan bagian gaji atau upah dari
pegawai yang dipekerjakan tersebut maka besarnya penghasilan bruto
tersebut adalah sebesar jumlah yang dibayarkan; b) melakukan
penyerahan material atau barang maka besarnya jumlah penghasilan
bruto hanya atas pemberian jasanya saja, kecuali apabila dalam
kontrak/perjanjian tidak dapat dipisahkan antara pemberian jasa
dengan material atau barang maka besarnya penghasilan bruto
tersebut termasuk pemberian jasa dan material atau barang.
b. Penerima penghasilan Bukan Pegawai dapat memperoleh
pengurangan berupa PTKP sepanjang yang bersangkutan telah
mempunyai Nomor Pokok Wajib Pajak dan hanya memperoleh
penghasilan dari hubungan kerja dengan satu Pemotong PPh Pasal 21
dan/atau PPh Pasal 26 serta tidak memperoleh penghasilan lainnya.
c. Untuk dapat memperoleh pengurangan berupa PTKP, penerima
penghasilan Bukan Pegawai harus menyerahkan fotokopi kartu
Nomor Pokok Wajib Pajak, dan bagi wanita kawin harus
menyerahkan fotokopi kartu Nomor Pokok Wajib Pajak suami serta
fotokopi surat nikah dan kartu keluarga.
42
2.7.2 Tunjangan Kinerja Tenaga Kesehatan
Tunjangan Kinerja Tenaga Kesehatan dijelaskan pada Peraturan Menteri
Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di
Lingkungan Kementerian Kesehatan, berisi:
1. Lampiran I mengenai Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Terlambat
Masuk di Lingkungan Kementerian Kesehatan
Tabel 2.1 Tabel Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Terlambat Masuk
KETERLAMBATAN
(TL) LAMA KETERLAMBATAN
PERSENTASE
PENGURANGAN (%)
TL 1 1 menit s.d < 30 menit 0,5
TL 2 31 menit s.d < 60 menit 1
TL 3 61 menit s.d < 90 menit 1,25
TL 4 ≥ 91 menit dan/atau
tidak mengisi daftar hadir
1,5
(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran I)
2. Lampiran II mengenai Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Pulang
Kerja Sebelum Waktunya di Lingkungan Kementerian Kesehatan
Tabel 2.2 Tabel Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Pulang Waktu
SEBELUM
WAKTUNYA (PSW)
LAMA MENINGGALKAN
PEKERJAAN SEBELUM WAKTU
PERSENTASE
PENGURANGAN (%)
PSW 1 1 menit s.d < 30 menit 0,5
PSW 2 31 menit s.d < 60 menit 1
PSW 3 61 menit s.d < 90 menit 1,25
PSW 4 ≥ 91 menit dan/atau tidak mengisi daftar
hadir pulang
1,5
(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran II)
3. Lampiran III Poin I tentang Jabatan Fungsional Tertentu
Tabel 2.3 Tabel Tunjangan Kinerja Jabatan Fungsional Tertentu
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
1. Dokter Pertama 9 2,915,000
2. Dokter Muda 10 3,352,000
3. Dokter Madya 12 4,819,000
43
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
4. Dokter Utama 14 7,529,000
5. Dokter Gigi Pertama 9 2,915,000
6. Dokter Gigi Muda 10 3,352,000
7. Dokter Gigi Madya 12 4,819,000
8. Dokter Gigi Utama 14 7,529,000
9. Apoteker Pertama 8 2,535,000
10. Apoteker Muda 9 2,915,000
11. Apoteker Madya 11 3,855,000
12. Apoteker Utama 13 6,023,000
13. Administrator Kesehatan Pertama 8 2,535,000
14. Administrator Kesehatan Muda 9 2,915,000
15. Administrator Kesehatan Madya 11 3,855,000
16. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pelaksana 6 2,095,000
17. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
18. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Penyelia 8 2,535,000
19. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pertama 8 2,535,000
20. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Muda 9 2,915,000
21. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Madya 11 3,855,000
22. Perawat Pelaksana Pemula 5 1,904,000
23. Perawat Pelaksana 6 2,095,000
24. Perawat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
25. Perawat Penyelia 8 2,535,000
26. Perawat Pertama 8 2,535,000
27. Perawat Muda 9 2,915,000
28. Perawat Madya 11 3,855,000
29. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000
30. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000
31. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
32. Pranata Laboratorium Kesehatan Penyelia 8 2,535,000
33. Pranata Laboratorium Kesehatan Pertama 8 2,535,000
34. Pranata Laboratorium Kesehatan Muda 9 2,915,000
35. Pranata Laboratorium Kesehatan Madya 11 3,855,000
36. Sanitarian Pelaksana Pemula 5 1,904,000
37. Sanitarian Pelaksana 6 2,095,000
38. Sanitarian Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
39. Sanitarian Penyelia 8 2,535,000
40. Sanitarian Pertama 8 2,535,000
41. Sanitarian Muda 9 2,915,000
42. Sanitarian Madya 11 3,855,000
43. Entomolog Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000
44. Entomolog Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000
45. Entomolog Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
46. Entomolog Kesehatan Penyelia 8 2,535,000
47. Entomolog Kesehatan Pertama 8 2,535,000
48. Entomolog Kesehatan Muda 9 2,915,000
49. Entomolog Kesehatan Madya 11 3,855,000
50. Nutrisionis Pelaksana 6 2,095,000
51. Nutrisionis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
52. Nutrisionis Penyelia 8 2,535,000
53. Nutrisionis Pertama 8 2,535,000
54. Nutrisionis Muda 9 2,915,000
44
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
55. Nutrisionis Madya 11 3,855,000
56. Bidan Pelaksana 6 2,095,000
57. Bidan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
58. Bidan Penyelia 8 2,535,000
59. Bidan Pertama 8 2,535,000
60. Bidan Muda 9 2,915,000
61. Bidan Madya 11 3,855,000
62. Asisten Apoteker Pelaksana Pemula 5 1,904,000
63. Asisten Apoteker Pelaksana 6 2,095,000
64. Asisten Apoteker Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
65. Asisten Apoteker Penyelia 8 2,535,000
66. Perawat Gigi Pelaksana Pemula 5 1,904,000
67. Perawat Gigi Pelaksana 6 2,095,000
68. Perawat Gigi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
69. Perawat Gigi Penyelia 8 2,535,000
70. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000
71. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000
72. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
73. Epidemiolog Kesehatan Penyelia 8 2,535,000
74. Epidemiolog Kesehatan Pertama 8 2,535,000
75. Epidemiolog Kesehatan Muda 9 2,915,000
76. Epidemiolog Kesehatan Madya 11 3,855,000
77. Radiografer Pelaksana 6 2,095,000
78. Radiografer Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
79. Radiografer Penyelia 8 2,535,000
80. Okupasi Terapis Pelaksana Pemula 5 1,904,000
81. Okupasi Terapis Pelaksana 6 2,095,000
82. Okupasi Terapis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
83. Okupasi Terapis Penyelia 8 2,535,000
84. Teknisi Elektro Medis Pelaksana 6 2,095,000
85. Teknisi Elektro Medis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
86. Teknisi Elektro Medis Penyelia 8 2,535,000
87. Perekam Medis Pelaksana 6 2,095,000
88. Perekam Medis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
89. Perekam Medis Penyelia 8 2,535,000
90. Fisioterapis Pelaksana 6 2,095,000
91. Fisioterapis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
92. Fisioterapis Penyelia 8 2,535,000
93. Fisioterapis Pertama 8 2,535,000
94. Fisioterapis Muda 9 2,915,000
95. Fisioterapis Madya 11 3,855,000
96. Terapi Wicara Pelaksana Pemula 5 1,904,000
97. Terapi Wicara Pelaksana 6 2,095,000
98. Terapi Wicara Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
99. Terapi Wicara Penyelia 8 2,535,000
100. Refraksionis Optisien Pelaksana Pemula 5 1,904,000
101. Refraksionis Optisien Pelaksana 6 2,095,000
102. Refraksionis Optisien Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
103. Refraksionis Optisien Penyelia 8 2,535,000
104. Teknisi Gigi Pelaksana 6 2,095,000
105. Teknisi Gigi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
45
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
106. Teknisi Gigi Penyelia 8 2,535,000
107. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana Pemula 5 1,904,000
108. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana 6 2,095,000
109. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
110. Teknisi Transfusi Darah Penyelia 8 2,535,000
111. Ortotik Prostetis Pelaksana Pemula 5 1,904,000
112. Ortotik Prostetis Pelaksana 6 2,095,000
113. Ortotik Prostetis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
114. Ortotik Prostetis Penyelia 8 2,535,000
115. Fisikawan Medis Pertama 8 2,535,000
116. Fisikawan Medis Muda 9 2,915,000
117. Fisikawan Medis Madya 11 3,855,000
118. Dokter Pendidik Klinis Pertama 10 3,352,000
119. Dokter Pendidik Klinis Muda 11 3,855,000
120. Dokter Pendidik Klinis Madya 13 6,023,000
121. Dokter Pendidik Klinis Utama 15 10,315,000
122. Psikologi Klinis Pertama 8 2,535,000
123. Psikologi Klinis Muda 9 2,915,000
124. Psikologi Klinis Madya 11 3,855,000
125. Pembimbing Kesehatan Kerja Pertama 8 2,535,000
126. Pembimbing Kesehatan Kerja Muda 9 2,915,000
127. Pembimbing Kesehatan Kerja Madya 11 3,855,000
128. Asisten Ahli 8 2,535,000
129. Lektor 9 2,915,000
130. Lektor Kepala 11 3,855,000
131. Guru Besar 13 6,023,000
132. Analis Kepegawaian Pelaksana 6 2,095,000
133. Analis Kepegawaian Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
134. Analis Kepegawaian Penyelia 8 2,535,000
135. Analis Kepegawaian Pertama 8 2,535,000
136. Analis Kepegawaian Muda 9 2,915,000
137. Analis Kepegawaian Madya 11 3,855,000
138. Analis Kepegawaian Utama 13 6,023,000
139. Arsiparis Pelaksana 6 2,095,000
140. Arsiparis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
141. Arsiparis Penyelia 8 2,535,000
142. Arsiparis Pertama 8 2,535,000
143. Arsiparis Muda 9 2,915,000
144. Arsiparis Madya 11 3,855,000
145. Arsiparis Utama 13 6,023,000
146. Pranata Komputer Pelaksana Pemula 5 1,904,000
147. Pranata Komputer Pelaksana 6 2,095,000
148. Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
149. Pranata Komputer Penyelia 8 2,535,000
150. Pranata Komputer Pertama 8 2,535,000
151. Pranata Komputer Muda 9 2,915,000
152. Pranata Komputer Madya 11 3,855,000
153. Pranata Komputer Utama 13 6,023,000
154. Statistisi Pelaksana Pemula 5 1,904,000
155. Statistisi Pelaksana 6 2,095,000
156. Statistisi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
46
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
157. Statistisi Penyelia 8 2,535,000
158. Statistisi Pertama 8 2,535,000
159. Statistisi Muda 9 2,915,000
160. Statistisi Madya 11 3,855,000
161. Peneliti Pertama 8 2,535,000
162. Peneliti Muda 9 2,915,000
163. Peneliti Madya 11 3,855,000
164. Peneliti Utama 13 6,023,000
165. Teknisi Litkayasa Pelaksana Pemula 5 1,904,000
166. Teknisi Litkayasa Pelaksana 6 2,095,000
167. Teknisi Litkayasa Pelaksana lanjutan 7 2,304,000
168. Teknisi Litkayasa Penyelia 8 2,535,000
169. Widyaiswara Pertama 8 2,535,000
170. Widyaiswara Muda 9 2,915,000
171. Widyaiswara Madya 11 3,855,000
172. Widyaiswara Utama 13 6,023,000
173. Pustakawan Pelaksana 6 2,095,000
174. Pustakawan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
175. Pustakawan Penyelia 8 2,535,000
176. Pustakawan Pertama 8 2,535,000
177. Pustakawan Muda 9 2,915,000
178. Pustakawan Madya 11 3,855,000
179. Pustakawan Utama 13 6,023,000
180. Perancang Peraturan Perundang-undangan Pertama 8 2,535,000
181. Perancang Peraturan Perundang-undangan Muda 9 2,915,000
182. Perancang Peraturan Perundang-undangan Madya 11 3,855,000
183. Perancang Peraturan Perundang-undangan Utama 13 6,023,000
184. Auditor Pelaksana 6 2,095,000
185. Auditor Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
186. Auditor Penyelia 8 2,535,000
187. Auditor Ahli Pertama 8 2,535,000
188. Auditor Ahli Muda 9 2,915,000
189. Auditor Ahli Madya 11 3,855,000
190. Auditor Ahli Utama 13 6,023,000
191. Pekerja Sosial Pelaksana Pemula 5 1,904,000
192. Pekerja Sosial Pelaksana 6 2,095,000
193. Pekerja Sosial Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
194. Pekerja Sosial Penyelia 8 2,535,000
195. Pekerja Sosial Pertama 8 2,535,000
196. Pekerja Sosial Muda 9 2,915,000
197. Pekerja Sosial Madya 11 3,855,000
198. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana Pemula 5 1,904,000
199. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana 6 2,095,000
200. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
201. Pranata Hubungan Masyarakat Penyelia 8 2,535,000
202. Pranata Hubungan Masyarakat Pertama 8 2,535,000
203. Pranata Hubungan Masyarakat Muda 9 2,915,000
204. Pranata Hubungan Masyarakat Madya 11 3,855,000
205. Perencana Pertama 8 2,535,000
206. Perencana Muda 9 2,915,000
207. Perencana Madya 11 3,855,000
47
NO. NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
208. Perencana Utama 13 6,023,000
209. Pranata Laboratorium Pendidikan Pelaksana 6 2,095,000
210. Pranata Laboratorium Pendidikan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000
211. Pranata Laboratorium Pendidikan Penyelia 8 2,535,000
212. Pranata Laboratorium Pendidikan Pertama 8 2,535,000
213. Pranata Laboratorium Pendidikan Muda 9 2,915,000
214. Pranata Laboratorium Pendidikan Madya 11 3,855,000
(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran III Poin I)
4. Lampiran III Poin J tentang Jabatan Fungsional Umum
Tabel 2.4 Tabel Tunjangan Kinerja Jabatan Fungsional Umum
NO NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
1. Dokter 8 2,535,000
2. Dokter Gigi 8 2,535,000
3. Apoteker 7 2,304,000
4. Administrator Kesehatan 7 2,304,000
5. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pemula 5 1,904,000
6. Penyuluh Kesehatan Masyarakat 7 2,304,000
7. Perawat Pemula 5 1,904,000
8. Perawat 7 2,304,000
9. Pranata Laboratorium Kesehatan Pemula 5 1,904,000
10. Pranata Laboratorium Kesehatan 7 2,304,000
11. Sanitarian Pemula 5 1,904,000
12. Sanitarian 7 2,304,000
13. Entomolog Kesehatan Pemula 5 1,904,000
14. Entomolog Kesehatan 7 2,304,000
15. Nutrisionis Pemula 5 1,904,000
16. Nutrisionis 7 2,304,000
17. Bidan Pemula 5 1,904,000
18. Bidan 7 2,304,000
19. Asisten Apoteker Pemula 5 1,904,000
20. Perawat Gigi Pemula 5 1,904,000
21. Epidemiolog Pemula 5 1,904,000
22. Epidemiolog 7 2,304,000
23. Radiografer Pemula 5 1,904,000
24. Okupasi Terapis Pemula 5 1,904,000
25. Teknisi Elektro Medis Pemula 5 1,904,000
26. Perekam Medis Pemula 5 1,904,000
27. Fisioterapis Pemula 5 1,904,000
28. Fisioterapis 7 2,304,000
29. Terapi Wicara Pemula 5 1,904,000
30. Refraksionis Optisien Pemula 5 1,904,000
31. Teknisi Gigi Pemula 5 1,904,000
32. Teknisi Transfusi Darah Pemula 5 1,904,000
33. Ortotik Prostetis Pemula 5 1,904,000
48
NO NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
34. Fisikawan Medis 7 2,304,000
35. Dokter Pendidik Klinis 9 2,915,000
36. Psikologi Klinis 7 2,304,000
37. Pemulasaran Jenazah 4 1,814,000
38. Pembimbing Kesehatan Kerja 7 2,304,000
39. Agendaris 3 1,727,000
40. Panitera 7 2,304,000
41. Bendahara 7 2,304,000
42. Analis Jabatan 7 2,304,000
43. Analis LHP 7 2,304,000
44. Instruktur 6 2,095,000
45. Pengelola Pengadaan Barang /Jasa 7 2,304,000
46. Operator AC 4 1,814,000
47. Analis Data 7 2,304,000
48. Binatu 2 1,645,000
49. Bendahara Pembantu/PUM 5 1,904,000
50. Analis Organisasi 7 2,304,000
51. Penyusun Bahan Pemeriksaan 7 2,304,000
52. Operator Mesin (Lift, Genset, Air) 4 1,814,000
53. Pengolah Data 6 2,095,000
54. Caraka 3 1,727,000
55. Juru Bayar/Kasir 5 1,904,000
56. Analis Tata Laksana 7 2,304,000
57. Pengemudi 3 1,727,000
58. Penyusun Laporan 7 2,304,000
59. Pengemudi Ambulan 4 1,814,000
60. Pengemudi Menteri 4 1,814,000
61. Pengelola BMN 6 2,095,000
62. Penata Laporan Keuangan 7 2,304,000
63. Penyusun Laporan Akuntabilitas 7 2,304,000
64. Petugas Gudang 3 1,727,000
65. Pengadministrasi Perjalanan Dinas 6 2,095,000
66. Protokol 5 1,904,000
67. Verifikator Keuangan 6 2,095,000
68. Petugas Keamanan 3 1,727,000
69. Sekretaris 6 2,095,000
70. Pengadministrasi Keuangan 6 2,095,000
71. Petugas Pembinaan Jasmani dan Mental Pegawai 5 1,904,000
72. Pengadministrasi Umum 5 1,904,000
73. Pengelola Anggaran 7 2,304,000
74. Pramu 1 1,563,000
75. Petugas Kamar Gelap 3 1,727,000
76. Pembantu Orang Sakit 3 1,727,000
77. Pembuat Daftar Gaji 7 2,304,000
78. Teknisi Jaringan (Air, Listrik, Telp) 5 1,904,000
79. Teknisi Mesin 5 1,904,000
80. Dosen 7 2,304,000
81. Analis Kepegawaian Pemula 5 1,904,000
82. Analis Kepegawaian 7 2,304,000
83. Arsiparis Pemula 5 1,904,000
84. Arsiparis 7 2,304,000
49
NO NAMA JABATAN KELAS
JABATAN
BESARAN
TUNJANGAN
85. Pranata Komputer Pemula 5 1,904,000
86. Pranata Komputer 7 2,304,000
87. Statistisi Pemula 5 1,904,000
88. Statistisi 7 2,304,000
89. Peneliti 7 2,304,000
90. Teknisi Litkayasa Pemula 5 1,904,000
91. Widyaiswara 7 2,304,000
92. Pustakawan Pemula 5 1,904,000
93. Pustakawan 7 2,304,000
94. Perancang Peraturan Perundang-undangan 7 2,304,000
95. Auditor Pemula 5 1,904,000
96. Auditor 7 2,304,000
97. Pranata Hubungan Masyarakat Pemula 5 1,904,000
98. Pranata Hubungan Masyarakat 7 2,304,000
99. Perencana 7 2,304,000
100 Pengevaluasi 7 2,304,000
101 Pranata Laboratorium Pendidikan 7 2,304,000
102 Pranata Laboratorium Pendidikan Pemula 5 1,904,000
(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja
Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran III Point J)
2.7.3 Penghasilan Tidak Kena Pajak
Besarnya Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) yang berlaku mulai 1
Januari 2013 (www.pajak.go.id) seperti terlampir pada Peraturan Menteri
Keuangan RI Nomor 162/PMK.011/2012 tentang Penyesuaian Besarnya
Penghasilan Tidak Kena Pajak yang ditetapkan pada tanggal 22 Oktober 2012
adalah sebagai berikut:
1. Rp24.300.000,00 untuk diri Wajib Pajak orang pribadi.
2. Rp2.025.000,00 tambahan untuk Wajib Pajak yang kawin.
2. Rp24.300.000,00 tambahan untuk seorang isteri yang penghasilannya
digabung dengan penghasilan suami.
3. Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima ribu rupiah) tambahan untuk
setiap anggota keluarga sedarah dan keluarga semenda dalam garis
keturunan lurus serta anak angkat, yang menjadi tanggungan sepenuhnya,
paling banyak 3 (tiga) orang untuk setiap keluarga.
50
2.7.4 Tarif Pajak Penghasilan Pasal 21
Beberapa jenis tarif yang digunakan sebgai dasar perhitungan Pajak
penghasilan (PPh) Pasal 21 adalah:
1. Tarif pasal 17 UU No. 7 Tahun 1983 sebagimana diubah dengan UU No.
36 Tahun 2008 dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 2.5 Tarif PPh 17
LAPISAN PENGHASILAN KENA PAJAK TARIF PAJAK
Rp0,00 s.d Rp50.000.000 5%
Diatas Rp50.000.000 s.d Rp250.000.000 15%
Diatas Rp250.000.000 s.d Rp500.000.000 25%
Diatas Rp500.000.000 30%
(Sumber : UU No. 36 Tahun 2008 perubahan atas pasal 17 UU No. 7 Tahun 1983 mengenai Tarif
Pajak Penghasilan)
Tarif pajak penghasilan 17 menerangkan mengenai tarif pajak bagi
lapisan penghasilan menurut besarannya.
2. Tarif khusus
Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan yang bersumber dari
APBN yang diterima oleh pejabat PNS, anggota TNI, dan pensiunannya.
a. Tarif 0% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS
Golongan I dan II, Anggota TNI atau Polri Golongan Pangkat Perwira
Tamtama dan Bintara, dan pensiunannya.
b. Tarif 5% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS
Golongan III, Anggota TNI/Polri Golongan Pangkat Perwira Pertama,
dan pensiunannya.
c. Tarif 15% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS
Golongan IV, Anggota TNI/ Polri Golongan Pangkat Perwira
Menengah dan Tinggi, dan pensiunannya.
Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan berupa uang pensiun
yang diterima sekaligus.
51
a. Tarif 0% dari penghasilan bruto sampai dengan Rp. 50.000.000
b. Tarif 5% dari penghasilan bruto di atas Rp. 50.000.000 sampai dengan
Rp. 100.000.000
c. Tarif 15% dari penghasilan bruto diatas Rp. 100.000.000 sampai
dengan Rp. 500.000.000
d. Tarif 25% dari penghasilan bruto diatas Rp. 500.000.000
Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan berupa uang manfaat
pension, tunjangan hari tua atau jaminan hari tua.
a. Tarif 0% atas penghasilan bruto sampai dengan Rp. 50.000.000
b. Tarif 5% atas penghasilan bruto diatas Rp. 50.000.000
Tarif khusus 5% atas upah harian, borongan satuan yang diterima oleh
tenaga kerja harian lebas yang mempunyai total upah sebulan kurang dari Rp.
1.320.000 dan upah sehari kurang dari Rp. 150.000.
2.8 Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
Program Jaminan Sosial merupakan program perlindungan yang bersifat
dasar bagi tenaga kerja bertujuan untuk menjamin keamanan dan kepastian
terhadap resiko sosial ekonomi dan merupakan sarana penjamin arus penerimaan
penghasilan bagi tenaga kerja dan keluarganya akibat dari terjadinya resiko sosial
dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.
Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program ini terbatas saat
terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua, dan meninggal
dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga
kerja dan atau membutuhkan perawatan medis. Penyelenggaraan Program
Jaminan Sosial menggunakan mekanisme Asuransi Sosial.
2.8.1 Jaminan Hari Tua (JHT)
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya
penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua yang
diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program JHT memberikan
52
kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja
mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentudengan iuran:
1. Tanggungan Perusahaan sebesar 3,7%
2. Tanggungan Tenaga Kerja sebesar 2%
Manfaat JHT adalah sebesar akumulasi iuran ditambah hasil
pengembangannya. JHT akan dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah
dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:
1. Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap.
2. Berhenti bekerja yang telah memenuhi masa kepesertaan 5 tahun dan
masa tunggu 1 bulan.
3. Pergi keluar negeri tidak kembali lagi atau menjadi PNS/POLRI/ABRI.
Tiga poin di atas dijelaskan untuk syarat dan aturan pengembalian atau
pembayaran iuran JHT karyawan.
2.8.2 Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang
harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Upaya
menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan
oleh adanya resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik
fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja.
Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha
sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan
kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24%-1,74% sesuai kelompok jenis usaha.
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan
rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai
berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat
hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh
perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha
sebagaimana tercantum pada iuran sesuai dengan PP Nomor 84 tahun 2010.
53
1. Kelompok I: 0.24 % dari upah sebulan.
2. Kelompok II: 0.54 % dari upah sebulan.
3. Kelompok III: 0.89 % dari upah sebulan.
4. Kelompok IV: 1.27 % dari upah sebulan.
5. Kelompok V: 1.74 % dari upah sebulan.
Besarnya iuran JKK yang diterima pegawai dari perusahaan dibagi
berdasarkan kategori 5 kelompok yang telah dijelaskan dengan persentase diambil
dari upah tetap perbulan.
2.8.3 Jaminan Kematian (JK)
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program
BPJS Ketenagakerjaan yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan
Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam
bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib
menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% sesuai dengan PP
Nomor 53 Tahun 2012, yaitu:
1. Santunan Kematian sebesar Rp 14.200.000,-
2. Biaya Pemakaman sebesar Rp 2.000.000,-
3. Santunan Berkala sebesar Rp 200.000,- per bulan (selama 24 bulan).
Keluarga tenaga kerja mendapat rincian jaminan kematian berupa
santunan kematian, biaya pemakaman, dan santunan berkala selama 24 bulan.
2.8.4 Jaminan Kesehatan (BPJS Kesehatan)
Program jaminan ini diperuntukkan bagi kesehatan pegawai. Premi
jaminan kesehatan untuk pegawai pada Lembaga Pemerintahan baik Pegawai
Negeri Sipil, anggota TNI, anggota Polri, pejabat negara, dan pegawai pemerintah
non pegawai negeri sebesar 5% (lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan.
Pembagiannya adalah 3% ditanggung pemberi kerja dan 2% premi BPJS
Kesehatan dibayar oleh pegawai.
54
2.9 Remunerasi
Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima
pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada
organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada
gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun
barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin
maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan,
tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja
dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis
bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas,
kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya
(Surya, 2004).
Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual
equity atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus
setara dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal
equity atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan
dan imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti
keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan
dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan (Surya, 2004).
Sistem remunerasi atau pengupahan di rumah sakit pada umumnya terdiri
dari tiga jenis, yaitu:
1. Basic Salary
Gaji bulanan yang sifatnya biaya tetap, tidak tergantung pada produk
yang dihasilkan. Dasar yang digunakan untuk menentukan basic salary adalah
pangkat, golongan, tingkat pendidikan, lama kerja, jabatan, dan sebagainya.
2. Incentive
Tambahan pendapatan bagi karyawan yang bergantung pada produk yang
dihasilkan. Dasar yang digunakan bermacam-macam, umumnya di rumah sakit
dokter spesialis berdasarkan besar tarif jasa pelayanan medik yang melekat ke
dalam tarif pelayanan medik. Paramedik dan tenaga struktural berdasarkan
55
indexing atau scoring. Tujuannya adalah untuk merangsang kinerja dan motivasi
karyawan (motivation).
3. Merit
Merit adalah penghargaan dari organisasi bagi karyawan yang
berprestasi, biasanya diberikan akhir tahun, atau penghargaan kepada seluruh
karyawan dalam bentuk THR. Dasarnya adalah profit margin, dengan tujuan
untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi atau
kesejahteraan karyawan (reward).
2.10 Perangkat Pemodelan Sistem Informasi
Suatu sistem dibuat pemodelan untuk memudahkan pemahaman terhadap
sistem dalam waktu singkat. Pemodelan sistem dapat dilakukan dengan
menggunakan Data Flow Diagram (DFD) atau Diagram Alir Data dan konseptual
sistem dengan Entity Relational Diagram (ERD).
2.10.1 Data Flow Diagram
Data Flow Diagram (DFD) adalah alat pemodelan sistem untuk
menggambarkan aliran data dari sumber data ke proses, menerangkan bagaimana
data tersebut diproses, dimana data tersebut diistirahatkan atau disimpan, dan
kemena informasi yang dihasilkan ditujukan. DFD digambarkan dalam Context
Diagram dan Level n yang menggambarkan Level dan proses di setiap tahap.
2.10.1.1 Diagram Konteks
Diagram konteks adalah suatu diagram yang digunakan untuk
menggambarkan secara umum hubungan antara entitas luar (faktor ekstenal)
dengan sistem yang dibuat. Diagram konteks berguna untuk menentukan ruang
lingkup sistem (business process mapping) dalam pembuatan maupun
pengembangan sistem.
56
0
Sistem Informasi Himpunan
Mahasiswa TI
Mahasiswa
Ketua
Pengajuan Berkas SKP
Surat Ket. SKP
Berkas SKP
PengesahanBerkas SKP
Sekretaris
Berkas SKPTTD Sekre
Berkas SKPTTD Sekre
A
B
C
Gambar 2.2 Contoh Diagram Konteks Sistem Informasi
2.10.1.2 Diagram Level n
Diagram Level n merupakan hasil pengembangan dari Context Diagram
ke dalam komponen yang lebih detail disebut dengan top-down partitioning.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam membuat DFD ialah sebagai berikut:
1. Pemberian nomor pada diagram Level n dengan ketentuan sebagai
berikut:
a) Setiap penurunan ke Level yang lebih rendah harus mampu
merepresentasikan proses tersebut dengan jelas, jika belum maka
seharusnya diturunkan ke Level yang lebih rendah (hanya jika perlu).
b) Tidak semua bagian dari sistem harus diturunkan dengan jumlah Level
yang sama karena tidak semua proses dalam Level yang sama punya
derajat kompleksitas yang sama juga.
c) Aliran data yang masuk dan keluar pada suatu proses di Level n harus
berhubungan dengan aliran data yang masuk dan keluar pada Level
n+1 yang mendefinisikan sub-proses pada Level n tersebut.
d) Penyimpanan yang muncul pada Level n harus didefinisikan kembali
pada Level n+1, sedangkan penyimpanan yang muncul pada Level n
tidak harus muncul pada Level n-1 karena penyimpanan tersebut
bersifat lokal.
2. Hubungan antar penyimpanan dan hubungan tempat penyimpanan data
dengan entitas eksternal/terminator atau sebaliknya harus melalui proses.
57
3. Tidak diperkenankan membuat suatu proses menerima input tetapi tidak
pernah mengeluarkan output yang disebut dengan istilah “black hole”.
4. Tidak diperkenankan membuat suatu hasil proses yang lengkap dengan
data yang terbatas yang disebut dengan istilah “magic process”.
5. Terminator yang mempunyai banyak masukan dan keluaran
diperbolehkan untuk digambarkan lebih dari satu sehingga mencegah
penggambaran yang terlalu rumit, dengan memberikan tanda asterik (*)
atau garis silang (#) dengan bentuk penyimpanan.
6. Aliran data ke proses dan keluar proses sebagai output harus memiliki
keterangan dengan aliran data berbeda.
Perancangan Data Flow Diagram dengan memperhatikan kedelapan poin
di atas dapat menghasilkan aliran DFD yang seimbang.
2.10.1.3 Simbol-Simbol Data Flow Diagram
Simbol-simbol yang digunakan dalam penulisan DFD menurut para ahli
dapat dilihat pada Tabel 2.6. Yourdan deMarco mendefinisikan simbol DFD
terminator, proses, data store, dan alur data seperti pada tabel berikut.
Tabel 2.6 Simbol-simbol pada DFD menurut Yourdan dan deMarco
Lambang Nama Keterangan
Terminator
Mewakili entitas eksternal yang berkomunikasi dengan
sistem yang sedang dikembangk an. Biasanya
terminator dikenal dengan nama entitas luar
Proses Menggambarkan bagian dari sistem yang
mentransformasikan Input menjadi output.
Data store Menggambarkan suatu penyimpanan data
Alur data Merupakan arah aliran proses.
Gene dan Serson mendefinisikan simbol DFD terminator, proses, data
store, dan alur data seperti pada Tabel 2.7.
58
Tabel 2.7 Simbol-simbol pada DFD menurut Gene dan Serson
Lambang Nama Keterangan
Terminator
Mewakili entitas eksternal yang berkomunikasi dengan
sistem yang sedang dikembangkan. Biasanya
terminator dikenal dengan nama entitas luar
Proses Menggambarkan bagian dari sistem yang
mentransformasikan Input menjadi output.
Data store Menggambarkan suatu penyimpanan data
Alur data Merupakan arah aliran proses.
2.10.2 Entity Relational Diagram
Entity Relationship Diagram (ERD) merupakan model konseptual
sebagai simbol hubungan ada pada database DFD. Terdapat 3 macam simbol
dalam pengaplikasian ERD, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Entitas
Entitas merupakan objek yang sebagai perwakilan sesuatu yang nyata
dan dapat dibedakan dari sesuatu yang lain dan berada dalam lingkungan sistem.
Simbol dari entitas ini biasanya digambarkan dengan persegi panjang.
USER
Gambar 2.3 Notasi Entitas ERD
2. Atribut
Setiap entitas pasti terdapat elemen yang disebut atribut yang berfungsi
sebagai deskripsi karakteristik dari entitas tersebut. Isi atribut sebagai identifikasi
isi elemen satu dengan yang lain. Gambar atribut diwakili simbol elips.
Gambar 2.4 Notasi Atribut ERD
59
Contoh penggunaan beberapa atribut pada suatu entitas user dapat dilihat
pada Gambar 2.5.
USER Name
Password
Username
Contact Person
Gambar 2.5 Contoh Penggunaan Atribut
(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,
Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)
3. Relasi
Relasi merupakan hubungan antara sejumlah entitas yang berasal dari
himpunan entitas yang berbeda. Relasi dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.6 Notasi Relasi ERD
Relasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu ont to one, one to many, dan many to
many, penjelasannya sebagai berikut:
a. Relasi satu ke satu (one-to-one relation)
Relasi satu ke satu merupakan hubungan satu entitas A dihubungkan
dengan maksimum satu entitas B saja. Peleburan ini didasarkan pada penyertaan
atribut ke salah satu tabel yang entitasnya punya derajat minimum paling besar.
60
mengepalai JurusanDosen
Kode_Dosen
Nama_Dosen Kode_Jurusan Nama_Jurusan
Kode_Dosen
1 1
Gambar 2.7 Relasi Satu ke Satu
(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,
Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)
Contoh pada Gambar 2.7 menjelaskan relasi satu ke satu antara dosen
dengan jurusan, artinya satu dosen hanya boleh mengepalai satu jurusan pada
universitas begitu juga sebaliknya.
b. Relasi satu ke banyak atau banyak ke satu (one-to-many relation or many
to-one relation)
Relasi satu ke banyak atau banyak ke satu (one-to-many relation or many
to-one relation) merupakan hubungan satu entitas A sebagai 1 (one) dihubungkan
dengan banyak entitas B sebagai N (many), peleburan ini atribut key dari
himpunan entitas yang berderajat 1 akan menjadi atribut tambahan bagi himpunan
entitas yang berderajat N.
mengajar Mata_kuliahDosen
Kode_Dosen
Nama_Dosen Kode_MK Nama_MK
Kode_Dosen
1 N
Semester
SKS
Gambar 2.8 Relasi Satu ke Banyak
(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,
Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)
61
Contoh pada Gambar 2.8 menjelaskan relasi satu ke banyak antara dosen
dengan mata kuliah, artinya satu dosen mengajar banyak mata kuliah namun
setiap mata kuliah hanya diajar oleh satu dosen.
c. Relasi banyak ke banyak (many-to-many relation)
Relasi banyak ke banyak merupakan hubungan satu entitas A
dihubungkan dengan banyak entitas B sebagai N (many), dan satu entitas B
dihubungkan dengan banyak entitas A sebagai N (many), peleburan kedua entitas
ini akan menjadi sebuah tabel baru dengan key dari kedua entitas sebagai atribut.
mengajar Mata_kuliahMahasiswa
NIM
Nama_Mhs Kode_MK Nama_MK
1 N
Semester
SKS
NIM
Nama_MK
1N
Gambar 2.9 Relasi Banyak ke Banyak
(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,
Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)
Contoh pada Gambar 2.9 menjelaskan relasi banyak ke banyak antara
mahasiswa dengan mata kuliah, artinya banyak mahasiswa mengikuti banyak
mata kuliah.
2.11 Standar Operating Procedure
Standar Operating Procedure (SOP) adalah pedoman atau acuan
untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian
kinerja instasi pemerintah atau perusahaan swasta berdasarkan indikator
indikator teknis, administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja,
prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan.
Tujuan SOP adalah menciptakan komitmen mengenai apa yang
dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi pemerintahan untuk mewujudkan
62
good governance. SOP tidak saja bersifat internal tetapi juga eksternal,
karena SOP selain digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik
yang berkaitan dengan ketepatan program dan waktu, juga digunakan untuk
menilai kinerja organisasi publik di mata masyarakat berupa responsivitas,
responsibilitas, dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
SOP biasanya disajikan dalam bentuk peta alur. Peta alur selain
digunakan untuk mengetahui alur kerja dari masing-masing bagian, juga
digunakan untuk mengetahui alur suatu data. Hal itu sering disebut dengan Data
Flow Map.
2.11.1 Flowmap
Flowmap adalah penggambaran secara grafik dari langkah-langkah dan
urutan prosedur dari suatu program. Flowmap berguna untuk membantu analis
dan programer untuk memecahkan masalah kedalam segmen yang lebih kecil dan
menolong dalam menganalisis alternatif pengoperasian. Biasanya flowmap
mempermudah penyelesaian suatu masalah khususnya masalah yang perlu
dipelajari dan dievaluasi lebih lanjut. Tahapan pembuatan flowmap, diantarnya:
1. Flowmap digambarkan dari halaman atas ke bawah, dari kiri ke kanan.
2. Aktivitas yang digambarkan harus didefinisikan secara hati-hati dan
definisi ini harus dapat dimengerti oleh pembacanya.
3. Kapan aktivitas dimulai dan berakhir harus ditentukan secara jelas.
4. Setiap langkah dari aktivitas harus diuraikan dengan menggunakan
deskripsi kata kerja, misalkan menghitung pajak penjualan.
5. Setiap langkah dari aktivitas harus berada pada urutan yang benar.
6. Lingkup dan range dari aktifitas yang digambarkan harus ditelusuri
dengan hati-hati. Percabangan-percabangan yang memotong aktivitas
yang sedang digambarkan tidak perlu digambarkan pada flowchart yang
sama, dapat menggunakan simbol konektor.
7. Gunakan simbol-simbol flowchart yang standar.
Data flow map harus dibuat sedetail dan sebenar mungkin karena sedikit
kesalahan alur atau simbol akan mengakibatkan kesalahan dalam arti.
63
2.11.2 Simbol-simbol Flowmap
Simbol-simbol yang digunakan dalam pembuatan Flowmap dijelaskan
pada Tabel 2.8.
Tabel 2.8 Simbol-simbol pada Flowmap
Lambang Nama Keterangan
Terminal Menunjukkkan awal atau akhir suatu proses
Process Menunjukkan lambang proses pelaksanaan
instruksi
Decision Menunjukkkan proses pemilihan alternative
atau pengecekan kondisi.
Manual Input
Menunjukan proses masukkan data secara
manual
Predefined Process Menunjukkan proses yang telah
didefinisikan.
On-page Connector Merupakan penghubung pada satu halaman
yang sama
Off-page Connector Merupakan penghubung pada halaman lain.
Document Merupakan dokumen (arsip) dari hasil
proses.
Arrow Merupakan arah aliran proses.
(Sumber: Metode Desain dan Analisis Sistem Edisi 6, 2004)
Simbol-simbol pada flowmap sama seperti pada flowchart hanya saja cara
penyajiannya yang berbeda.
64
2.12 Tipe Data MYSQL
MySQL (My Structured Query Language) adalah sebuah perangkat lunak
sistem manajemen basis data SQL yang mampu accept dan sending data dengan
cepat serta dapat digunakan multiuser. MySQL tersedia sebagai perangkat lunak
gratis dibawah lisensi GNU General Public License (GPL). MySQL juga tersedia
dalam versi komersial. MySQL adalah sebuah database yang dapat digunakan
sebagai client maupun server. Tipe data dalam MySQL dapat disajikan pada
Tabel 2.9.
Tabel 2.9 Tipe Data Numerik
Tipe Data Keterangan
BIT Menyatakan tipe bit. Satu bit dapat berupa bilangan 0 atau 1.
BIT identik dengan BIT(1), yang berarti 1 buah bit
BIT(2) berarti terdapat 2 bit
Angka maksimal di dalam kurung yaitu 64, yang berarti 64 bit
TINYINT[(M)] Menyatakan data bilangan bulat yang berkisar antara -128 sampai 127.
Bila ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),
jangkauan berkisar dari 0 sampai 127
BOOL atau
BOOLEAN, atau
TINYINT(1)
Nilai benar dan salah. Nilai 0 dianggap salah dan nilai selain nol
dianggap benar
SMALLINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara -32768 sampai 32767. Bila
ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),
jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 65535
MEDIUMINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara -8388608 sampai 8388607. Bila
ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),
jangkauan berkisar dari 0 sampai dengan 16777215
INT[(M)] atau
INTEGER[(M)]
Data bilangan bulat yang berkisar antara -2147683648 sampai
2147683647. Bila ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak
bertanda), jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 4294967295
BIGINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara
-9223372036854775808 sampai 9223372036854775807. Bila
ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),
jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 18446744073709551615
FLOAT[(M),(D)] Tipe bilangan pencacah antara -3.402823466E+38 sampai dengan
1.175494351E-38, 0,
dan -1.175494351E-38 sampai 3.402823466E+38
M, jumlah digit desimal
D, jumlah digit desimal di belakang titik desimal
Jika kata UNSIGNED disertakan dibelakangnya, nilai negatif tidak
diperkenankan
DOUBLE[(M),(D)]
atau
DOUBLE
PRECISION[(M),(
D)]
Tipe bilangan pencacah antara
-1.7976931348623157E+308 sampai dengan
-2.2250738585072014E-308, 0, dan
-2.2250738585072014E-308 sampai3.402823466E+38
M, jumlah digit desimal
65
D, jumlah digit desimal di belakang titik desimal
Jika kata UNSIGNED disertakan nilai negatif tidak diperkenankan
FLOAT(p) Tipe bilangan pecahan. Dalam hal ini, p adalah jumlah presisi dalam bit.
Jika p berkisar antara 0 sampai dengan 24, tipe data identik FLOAT
tanpa nilai M ataupun D
Jika p berkisar antara 25 sampai dengan 53, tipe data identik
DOUBLE tanpa nilai M ataupun D
DEC[(M[,D])] atau
DECILAM[(M[,D])
]
Bilangan dengan sejumlah digit dibelakang titik desimal
M, jumlah digit desimal
D, jumlah digit dibelakang titik desimal
Nilai terbesar untuk M adalah 65
Jika D tidak disertakan, dianggap D bernilai 0 (yang berarti tidak ada
bagian pecahan)
Cocok digunakan jika terdapat data yang butuh kakurasian tinggi,
misalnya uang
Tabel 2.10 Tipe Tanggal dan Waktu
Tipe Data Keterangan
DATE Tipe untuk data tanggal. Tanggal yang didukung berkisar antara ‘1000-
01-01’ sampai dengan ‘999-12-31’. Perlu diketahui, notasi tanggal biasa
ditulis dengan format tahun-bulan-tanggal
TIME Tipe untuk data waktu yang berformat: ‘jam:menit:detik’
DATETIME Tipe data kombinasi tanggal dan waktu. Format ‘tahun-bulan-tanggal
jam:menit:detik’
TIMESTAMP Tipe kolom yang nilainya akan diisi secara otomatis dengan tanggal dan
jam saat ada operasi INSERT atau UPDATE
YEAR[(2|4)] Tipe untuk tahun. Bila angka tidak disebutkan, tahun dianggap berformat
4 digit. Angka 2 berarti tahun dalam format 2 digit.
Format 4 digit, tahun dapat berkisar 1901 sampai dengan 2155. Bisa
juga 000
Format 2 digit, tahun dapat berkisar 70 sampai dengan 69. 70 berarti
1970 dan 69 berarti 2069
Nilai untuk YEAR(4) dapat diisi berupa string ataupun bilangan
Tabel 2.11 Tipe Data String
Tipe Data Keterangan
CHAR(M) String dengan panjang tetap yaitu M karakter. String yang dimasukkan
panjang kurang dari M maka sisanya diisi dengan spasi. Nilai terbesar
untuk M adalah 255
CHAR Sinonim dengan CHAR(M)
VARCHAR(M) String dengan panjang variabel. M merupakan jumlah maksimum
karakter yang bisa disimpan. Nilai terbesar untuk M yaitu 65535
BINARY(M) Serupa dengan CHAR(M), tetapi disimpan dalam bentuk biner
VARBINARY(M) Serupa dengan VARCHAR(M), tetapi disimpan dalam bentuk biner
TINYBLOB BLOB dengan ukuran paling kecil
BLOB[(M)] BLOB dengan ukuran lebih besar daripada TINYBLOB
MEDIUMBLOB BLOB berukuran medium
LONGBLOB BLOB berukuran paling besar
TINYTEXT String text dengan ukuran paling kecil
TEXT[(M)] String text dengan ukuran lebih besar daripada TINYBLOB
MEDIUMTEXT String text berukuran medium
66
LONGTEXT String text berukuran paling besar
ENUM(‘nilai1’,’nil
ai2’,…)
Tipe kolom yang kemungkinan nilai kolom berupa salah satu string yang
disebutkan pada ENUM. Jumlah elemen ENUM dapat mencapai 65535.
Nilai untuk kolom dapat juga diisi dengan nomor indeks. Daftar berikut
menunjukkan nilai dan indeksnya:
NULL (indeks NULL)
‘’ (indeks 0)
‘nilai1’ (indeks 1)
‘nilai2’ (indeks 2), dan seterusnya.
SET(‘nilai1’,’nilai2
’,…)
Suatu objek string yang bisa berisi nol, satu, atau beberapa nilai. Sebuah
kolom bertipe SET maksimum berisi 64 elemen yang berbeda.
2.13 Metode Peracangan TAS (Total Architecture Syntesis)
TAS adalah sebuah metode perancangan yang menggunakan pendekatan iteratif
dalam mengumpulkan kebutuhan. Total Architecture Synthesis ini merupakan metode
yang dilakukan dengan beberapa tahap perancangan. Tahap-tahap tersebut antara lain:
1. Menentukan Initial Scope
2. Menentukan Kebutuhan
3. Mendesain Arsitektur Bisnis Proses
4. Mendesain Arsitektur Sistem
5. Evaluasi Arsitektur
Prinsip dasar dari Total Architecture Syntesis adalah apapun arsitektur
yang dipilih untuk memenuhi kebutuhan yang ada, sifat extentionable dari setiap
services untuk mendukung munculnya kebutuhan, bahkan kebutuhan yang paling
tidak terduga sekalipun tetap harus dipersiapkan.