bab ii tinjauan pustaka 2.1. kualitas kehidupan kerjaeprints.mercubuana-yogya.ac.id/4413/3/bab...
TRANSCRIPT
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kualitas Kehidupan Kerja
Parvar et al., (2013) menjelaskan definisi kualitas kehidupan kerja adalah
suatu program yang efektif dalam memperbaiki kondisi kerja (dari sudut
pandang karyawan) dan efektivitas organisasi yang lebih besar (dari sudut
pandang manajer). Kualitas kehidupan kerja juga berperan dalam memantau
karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan kerja
mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2009), kualitas kehidupan kerja merupakan
tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan pengalaman komitmen
perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. QWL juga berarti
derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya.
Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh
kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, keamanan kerja, desain kerja, dan kualitas interaksi antar anggota
organisasi.
Indikator Kualitas Kehidupan kerja menurut Walton ( 1975 )
1. Participative Decision making
2. Nature of work
3. Rewards and Recognition
4. Work Environment
12
5. Managerial Relationship
6. Performance Enhancement
Menurut Walton (1975) dikutip dari Kanten (2012) menyebutkan terdapat
delapan dimensi dari Quality of Work Life. Adapun dimensi tersebut:
1. Adequate and fair compensation
Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi
standar gaji yang yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi
suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang
sama dengan gaji yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang
sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan adil menunjukkan pada
komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja yang berguna untuk
memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.
2. Safe and healthy environment
Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan
kerja karyawan termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan
kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya juga
dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi kerja. Oleh karena
itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang dapat
membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang meminimalisir
resiko yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan pula dengan
waktu atau jam kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal yang telah
ditetapkan.
3. Development of human capacity
13
Komponen pengembangan kapasitas manusia menunjukkan pada
kecenderungan perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang
mengijinkan karyawan untuk mendapatkan kesempatan untuk belajar
dan memperoleh otonomi. Kualitas kehidupan kerja karyawan akan
lebih baik apabila perusahaan mengijinkan karyawan untuk
menggunakan ketrampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk
menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth and security
Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang berkaitan untuk
memelihara kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan sebagai
keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir. Suatu
pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas
individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan
sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan
promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap
pendapatan.
5. Social integration
Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan
dengan bagimana karyawan memiliki perasaan kepemilikan terhadap
perusahaan, seperti misalnya, jika karyawan merasa bebas, terbuka,
dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan adanya perasaan
kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan kerja
14
mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.
6. Constitutionalism
Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan
dan bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak
tersebut dapat dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus
dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hukum perburuhan.
7. Total life space
Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting dari
kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu
senggang karyawan. Seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama
keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat. Hal ini
dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan, seperti
sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu
memiliki waktu dengan keluarga.
8. Social relevance
Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan
untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini mencakup
perilaku etis seperti perilaku praktek yang tidak merusak lingkungan
dan bertanggungjawab pada produk. Hal ini berkaitan dengan
pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana perusahaan
beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan
dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang
menghargai pekerjaan mereka.
15
2.2.Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (2009) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi
karyawan atas pekerjaannya.
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam
pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan
sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi,
memenuhi standar kinerja.
Menurut Mangkunegara A.A.,A.P (2009:117), Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya.
Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinichi (2010) lima dimensi kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan
bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya, yaitu terdiri atas : a. Sikap terhadap pekerjaan :
apakah individu merasa pekerjaan yang dilakukannya membuat
dampak positif bagi dirinya
b. Penilaian terhadap pekerjaan : pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja membuat ia mampu memenuhi kebutuhan hidupnya
16
sehingga bekerja ditempat ia bekerja memberikan hal yang lebih
bagi dia.
2) Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang
diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar
daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat
diatas harapan. Hal ini berkaitan dengan :
a. Penerimaan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan
perusahaan
b. Penerimaan karyawan terhadap jaminan- jaminan yang diberikan
oleh perusahaan
3) Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment
adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan
memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Hal
ini terlihat dengan :
a. Kepuasan pribadi atas pencapaian dalam mengerjakan tugas-
tugasnya
b. Menerima reward dari atasan atas hasil yang telah dicapainya
4) Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
17
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. Hal ini berkaitan
dengan promosi ditempat kerja atas pencapaian atau kinerja yang
dicapai oleh karyawan itu sendiri.
a. Promosi ditempat kerja, untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi
b. Mendapatkan kesempatan yang sama, dalam satu tim untuk
semua anggota untuk merasakan pelatihan dan pengembangan diri
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa
rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan
kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini
didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan. Hal ini berkaitan dengan :
a. sikap karyawan, yang menggambarkan perasaan pribadinya
terhadap lingkungan kerjanya.
b. Kepercayaan karyawan terhadap perusahaan untuk bisa
membuat dirinya lebih maju lagi.
2.3. Komitmen Organisasi
Sahertian dan Soetjipto (2011) mendefinisikan Komitmen
organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas profesional
18
dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu terhadap
organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi,
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian
seseorang, dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai
komitmen organisasi dapat digunakan sebagai dasar untuk memprediksi
perilaku kerja individu.
Bashaw & Grant (1994) dalam Utaminingsih (2014:144)
mengungkapkan bahwa tingkat komitmen organisasional seorang
karyawan juga merupakan hal penting yang perlu diukur oleh perusahaan
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Coopey dan Harley (1991) dalam Sopiah (2008:156) menyebutkan,
“Komitmen organisasional sebagai suatu ikatan psikologis individu pada
organisasi”
Indikator Komitmen Organisasi menurut Lincoln (1989) dan Bashaw
(1994) dalam Sopiah (2008:156)
1. Kemauan karyawan
2. Kesetiaan karyawan
3. Kebanggaan karyawan pada organisasi”.
Dimensi Komitmen Organisasi menurut Allen & Meyer (1984) dalam
Robbins (2012:99), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah
komitmen organisasional, yaitu:
1) Affective commitment,
19
Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi
tersebut bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen
afektif, keterlibatan didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di
dalam organisasi serta merasa memiliki persamaan dengan organisasi.
Karyawan afektif tetap berkomitmen dengan organisasi karena mereka
ingin.
2) Continuance commitment,
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3) Normative commitment,
kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
atau etis.
2.4. Kinerja Karyawan
Riniwati (2011:50), menyatakan landasan yang sesungguhnya
dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka seluruh
bagian organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Kinerja sangat perlu
sebagai bahan evaluasi bagi seorang pemimpin atau manajer. Kinerja juga
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Dimana seseorang
dituntut untuk memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi
organisasi.
20
Menurut Sedarmayanti (2009:54), kinerja pegawai yang meningkat
dapat dilihat dari peningkatan prestasi atas keberhasilan organisasiyang
dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Mangkunegara (2009) menyatakan kinerja karyawan merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan.
Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu
hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan, berdasar atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.
Kinerja menurut Wibowo (2016) adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan :
Menurut Sentono S.P (2014), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Indikator variabel
kinerja (Suyadi, 2008) meliputi :
21
1) Jumlah pekerjaan (Y1)
Tingkat produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan
kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh
seorang karyawan.
2) Kualitas pekerjaan (Y2)
Pengecekan atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian
yang dimiliki oleh karyawan bersangkutan.
3) Pengetahuan atas tugas (Y3)
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
4) Kerja sama (Y4)
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan
perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self
confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
5) Tanggung jawab (Y5)
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan mempengaruhi
ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seorang karyawan.
6) Sikap kerja (Y6)
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki
seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja, karena dia
22
mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya
dalam menunjang tujuan organisasi.
7) Inisiatif (Y7)
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai
nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
8) Keterampilan teknis (Y8)
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas
seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan
mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan menyelesaikan
suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
9) Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah
(Y9)
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam
menilai kinerja seorang karyawan.
10) Kepemimpinan (Y10)
Kemampuan pemimpin dari seorang karyawan, dapat
mempengaruhi kinerjanya.
11) Administrasi (Y11)
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan
orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
23
12) Kreativitas (Y12)
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
2.4.1. Kriteria kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi dimana kinerja perseorangan,
tim, atau unit kerja diberi penilaian. Hal tersebut adalah pengharapan
kinerja yang dilakukan oleh individu atau tim untuk memenuhi
strategi perusahaan. Jika perusahaan telah didesain secara baik dengan
pembayaran terhadap bagaimana permintaan pekerjaan berhubungan
dengan kebutuhan strategi bisnis, maka melaksanakan analisis
pekerjaan harus memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
merefleksikan kepentingan strategi perusahaan, kriteria kinerja harus
mencakup kinerja pekerjaan dengan tugas yang spesifik dan sebagai
anggota perusahaan. Gomes (2003) mengutip pendapat pendapat kae
E. Chung dan leon C. megginson pada bukunya manajemen sumber
daya manusisa, mendefinisikan istilah performance appraisal sebagai
suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu
anggota organisasi kepada organisasinya. Jadi, penilaian performasi
ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau
performasi. Tujuan penilaian performasi, secara umum, dapat
dibedakan menjadi dua macam yakni :
1. Untuk mereward performasi sebelumnya
24
2. Untuk memotivasi perbaikan performasi pada waktu yang akan
datang.
Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian
performasi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian
gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penempatan pada
tugas-tugas tertentu.
2.4.2. Penilaian kinerja
Menurut Mondy dan Noe (2005) penilaian kinerja adalah
Tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim.
Sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan atau di masa lalu
terhadap standar prestasinya. Setiap perusahaan atau organisasi harus
dapat menyediakan suatu sarana untuk menilai kinerja karyawan
sebagai informasi pengambilan keputusan manajemen tentang
kenaikan gaji/upah, penguasaan lebih lanjut, peningkatan kesejahtraan
karyawan dan berbagai hal penting lainnya yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013). Penilaian kinerja
menurut Suwondo dan Sutanto (2015) dapat diukur dengan :
a. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu ketelitian
dalam menyelesaikan pekerjaan, perhatian pada kualitas dalam
25
penyelesaian pekerjaan, kemampuan memenuhi target
perusahaan dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu.
b. Tingkat inisiatif dalam bekerja, antara lain kemampuan
mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi dan kemampuan
untuk membuat solusi alternatif bagi masalah tersebut.
c. Kecekatan mental, kecekatan mental diukur melalui kemampuan
karyawan dalam memahami arahan yang diberikan oleh
pemimpin dan kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan
rekan kerja lain.
d. Kedisiplinan waktu dan absensi, merupakan tingkat ketepatan
waktu dan tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja.
2.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Ramadhoan (2015) dengan judul “Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Antara (intervening
variable)”. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 102 (seratus dua)
karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Tbk yang tersebar di Kantor
Cabang Utama, Kantor Cabang Pembantu dan Kantor Kas di Kota dan
Kabupaten Malang, Provinsi Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai
variabel antara.Persamaan dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
26
penggunaan variabel kualitas kehidupan kerja, kinerja, kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Sedangkan, perbedaan terletak pada objek
penelitiannya. Penelitian ini menjadikan objek penelitiannya adalah para
karyawan yang masuk ke dalam jaringan kerja PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) Tbk Kantor Cabang Utama Martadinata Malang. Sedangkan
penelitian yang akan dilakukan meneliti karyawan yang bekerja di PT
Ramayana Lestari Sentosa Tbk
Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Model
analisis data
Kesimpulan hasil
penelitian
Perbedaan
dengan
penelitian
penulis
Kualitas
Kehidupan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui
Komitmen
Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening.
Variabel X
adalah kualitas
kehidupan
kerja, variabel
Y adalah
kinerja
karyawan,
variabel Z1
adalah
komitmen
organisasi,
variabel Z2
adalah
kepuasan kerja
univariate
analysis, dan
analisis
konfirmatori
factor
Terdapat
pengaruh tidak
langsung kualitas
kehidupan kerja
terhadap kinerja
karyawan melalui
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
sebagai variabel
antara.
Obyek
penelitian
Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasional
sebagai Variabel
Mediasi di PT.
Solusky
Yogyakarta
Variabel X
adalah kualitas
kehidupan
kerja, variabel
Y adalah
kinerja
karyawan,
variabel Z1
adalah
kepuasan
kerja, variabel
Z2 adalah
komitmen
organisasi
Analisis data
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Kualitas
kehidupan kerja
tidak mempunyai
pengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Obyek
penelitian
Quality Of Work
Life And
Organizational
Variabel X
adalah Quality
Of Work Life,
Analisis jalur
(path
analysis)
QWL memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
Variabel Y,
variabel Z,
dan Obyek
27
Commitment In
Saudi Arabia: The
Role Of Job
Involvement And
Sense Of Efficacy
variabel Y
adalah
komitmen
organisasi,
variabel Z1 job
involvement,
variabel Z2
adalah sense of
efficacy
terhadap
komitmen
organisasi
penelitian
2.6. Kerangka Pikir
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Menurut Sekaran dan Bougie (2013:68) kerangka teoritis merupakan
fondasi di mana seluruh proyek penelitian didasarkan. Dari kerangka teoritis
bisa disusun hipotesis yang dapat diuji untuk mengetahui apakah teori yang
dirumuskan valid atau tidak kemudian dapat diuji dengan analisis statistik
yang tepat.
Kerangka konseptual menjelaskan bahwa kinerja berpengaruh terhadap
kualitas kehidupan kerja. Apabila kualitas kehidupan kerja yang di berikan
perusahaan baik, maka artinya kinerja karyawan pada perusahaan tinggi.
Namun sebaliknya, apabila kualitas kehidupan karyawan rendah, maka
Kepuasan Kerja
(Z1)
Kualitas Kehidupan
Kerja (X)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen
Organisasi (Z2)
28
otomatis kinerja karyawan rendah. Pada kerangka penelitian dapat dilihat
bahwa variabel yang terdiri kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang
akan mempunyai pengaruh langsung baik simultan maupun parsial terhadap
kinerja. Kepuasan kerja yang semakin tinggi maka akan berdampak pada
tingginya kinerja diantara para karyawan. Apabila didukung dengan kualitas
kehidupan kerja yang baik maka tentunya akan menaikkan pula kinerja para
karyawan, begitu juga sebaliknya. Dengan merasa puas maka karyawan
tersebut akan melakukan tugasnya dengan semangat dan tanggung jawab
yang tinggi. Jika dalam suatu perusahaan mampu menciptakan suatu
kepuasan kerja maka akan menciptakan suatu komitmen organisasi. Hal ini
tentu saja berasal dari kualitas kehidupan kerja karyawan tersebut pada
perusahaan.
2.7. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data. (Sugiyono,
2015).
29
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat hipotesa dalam penelitian ini
adalah :
2.7.1. Hipotesis Pertama (1)
Kulitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada pekerja TI di Delhi NCR dan Daerah Bangalore, (Rai R,
2015). Dari penelitian dapat disimpulkan bahwa jika organisasi memiliki
kebijakan QWL yang baik dan sistem keberlanjutan dan atrisi dapat
dikelola dengan baik. Selain itu penelitian dari Hosmani A.P. (2014)
Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap
kinerja karyawan Divisi Secunderabad dari Central Railway Selatan, India.
Dari kedua penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan
penelitian penulis yaitu :
H1 : Diduga kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2.7.2. Hipotesis Kedua (2)
Kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan
kerja karyawan garmen siap pakai di Bangladesh (Rubel M.R.B dan Kee
D.M.H, 2014 ). Dari penelitian Rubel M.R.B dan Kee D.M.H dapat
disimpulkan bahwa perilaku pengawasan, kompensasi dan manfaat dan
keseimbangan kehidupan kerja dianggap sebagai faktor QWL paling
signifikan yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dari penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan penelitian
penulis yaitu :
30
H2 : Diduga kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.7.3. Hipotesis Ketiga (3)
Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasional pada lembaga publik pendidikan tinggi (IHL) di Malaysia,
(Daud et al, 2015). Dari penelitian Daud et al dapat disimpulkan bahwa
kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan komitmen pada institusi.
Dari penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan penelitian
penulis yaitu :
H3 : Diduga kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional.
2.7.4. Hipotesis Keempat (4)
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan non-staf akademik dari Bauchi State University Gadau
Nigeria (BASUG), (Inuwa, 2016). Dari penelitian Mohammed Inuwa
dapat disimpulkan bahwa skala gaji yang kecil dan pembayaran yang tidak
tepat waktu serta gaji yang tidak konsisten dengan disparitas yang lebar
antara non-staf akademik dan akademis staf juga telah mengarah pada
ketidakpuasan kerja yang cenderung menurunkan kinerja umum. Dari
penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan penelitian penulis
yaitu :
H4 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
31
2.7.5. Hipotesis Kelima (5)
Komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Meli Bank di Kurdistan Iran (Memari et
al, 2013). Dari penelitian Memari et al dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi dapat menjadi instrumen penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu penelitian dari Khan et al
(2010) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. OGDCL, OMV dan SNGPL di
Pakistan. Dari kedua penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan
penelitian penulis yaitu :
H5 : Diduga komitmen organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.7.6. Hipotesis Keenam (6)
Menurut penelitian Ramadhoan (2015) kualitas kehidupan kerja (quality of
work life) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan
(employee performance) melalui variabel komitmen organisasi
(organizational commitmen) dan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai
variabel intervening. Maka dari itu, kualitas kehidupan kerja yang meliputi
pelatihan, partisipasi pemecahan masalah, sistim imbalan yang inovatif
dan perbaikan lingkungan kerja secara tidak langsung mampu
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) Tbk, Kantor Cabang Martadinata, Malang. Selain itu penelitan dari
Setiyadi Y.W. dan Wartini S (2016) kualitas kehidupan kerja berpengaruh
32
secara tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari kedua penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan hipotesis
penelitian penulis yaitu :
H6 : Diduga kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh kepuasan kerja.
2.7.7. Hipotesis Ketujuh (7)
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) memiliki pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja karyawan (employee performance) melalui
variabel komitmen organisasi (organizational commitmen) dan kepuasan
kerja (job satisfaction) sebagai variabel intervening (Ramadhoan, 2015).
Dari penelitian Ramadhoan dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan
kerja yang meliputi pelatihan, partisipasi pemecahan masalah, sistim
imbalan yang inovatif dan perbaikan lingkungan kerja secara tidak
langsung dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan tersebut.
Selain itu penelitian dari Giarto S.B (2018) mendapatkan hasil bahwa
kualitas kehidupan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasional. Dari penelitian Giarto S.B
dapat disimpulkan bahwa tingginya tingkat kualitas kehidupan kerja di
lingkungan PT Solusky Yogyakarta secara tidak langsung berpengaruh
signifikan terhadap tingginya kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional karyawan. Dari penelitian yang dilakukan Giarto S.B
mendukung penelitian penulis dalam variabel interveningnya dan dapat
disimpulkan bahwa nantinya variabel intervening berpengaruh dengan
33
variabel dependen dan independen yang akan diuji oleh penulis. Dari
kedua penelitian tersebut lebih mendukung dan menguatkan hipotesis
penelitian penulis yaitu :
H7 : Diduga kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen
organisasional.