10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan bagi

perusahaan, maka sangatlah penting bagi perusahaan untuk memberikan perhatian

bagi karyawannya. Salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam sumber daya

manusia adalah program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Keselamatan

dan kesehatan kerja perlu dilaksanakan secara efektif oleh suatu perusahaan

karena dengan adanya program ini dapat menurunkan frekuensi kecelakaan dan

penyakit kerja, di samping itu dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja

perusahaan (Panggabean, 2004).

2.1.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Menurut Fajar dan Heru (2010), keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk

pada kondisi fisiologis fisik dan psikologi tenaga kerja yang diakibatkan oleh

lingkungan kerja perusahaan. Sedangkan menurut Hadiningrum (2003)

keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin,

material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak

mengalami cidera. Dalam Undang-undang No.13 Tahun 2003 mengenai

ketenagakerjaan pasal 87 disebutkan bahwa “Setiap perusahaan wajib menerapkan

sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan

sistem manajemen perusahaan”. Selain itu, terdapat juga undang-undang khusus

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11

mengenai keselamatan dan kesehatan kerja yaitu Undang-undang No.1 Tahun

1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja untuk karyawannya agar tercipta

rasa aman dan nyaman. Dari gambaran umum di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja sangat penting karena dijamin

baik oleh pemerintah maupun perusahaan agar tercipta suasana aman baik bagi

karyawan dan perusahaan.

2.1.2 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja secara umum adalah untuk

menciptakan lingkungan atau suasana yang aman dan sehat, guna mencegah

terjadinya kecelakaan kerja dalam hubungannya dengan pemeliharaan karyawan

agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan terbina dengan baik.

UU No.1 Tahun 1970 mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan

kerja yang berkaitan dengan mesin, peralatan, landasan tempat kerja dan

lingkungan tempat kerja, mencegah terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja,

memberikan perlindungan pada sumber-sumber produksi sehingga dapat

meningkatkan efisiensi dan produktivitas.

Adapun tujuan dan pentingnya K3 menurut Rivai (2005) adalah sebagai

berikut :

1. Manfaat Lingkungan Kerja yang Aman dan Sehat

Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan kerja,

penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stres, serta mampu

meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12

akan semakin efektif. Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah

agar setiap karyawan mendapatkan jaminan K3 baik secara fisik, sosial, dan

psikologis yang dapat memberikan rasa aman dan terlindungi dalam bekerja

serta terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan

atau kondisi kerja, serta meningkatkan kegairahan, keserasian dan

partisipasi kerja.

2. Kerugian Lingkungan Kerja yang Tidak Aman dan Tidak Sehat

Jumlah biaya yang sangat besar sering muncul karena ada kerugian-

kerugian akibat kematian dan kecelakaan di tempat kerja dan kerugian

akibat menderita penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan, serta yang

berkaitan dengan kondisi-kondisi psikologis.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), tujuan keselamatan dan

kesehatan kerja adalah sebagai berikut :

a. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik

secara fisik, sosial dan psikologis.

b. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya,

seefisien mungkin.

c. Semua produksi dipelihara keamanannya.

d. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

e. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

f. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau

kondisi kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

g. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan yang hendak

dicapai dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja yaitu

menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat serta melindungi karyawan

dan memelihara kondisi baik secara fisik maupun mental agar karyawan dapat

bekerja dengan aman dan nyaman.

2.1.3 Manfaat Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Modjo (2007), manfaat penerapan program keselamatan dan

kesehatan kerja di perusahaan antara lain adalah sebagai berikut :

1. Pengurangan Absentisme

Perusahaan yang melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja

secara serius, akan dapat menekan angka resiko kecelakaan dan penyakit

kerja dalam tempat kerja, sehingga karyawan yang tidak masuk karena

alasan cidera dan sakit akibat kerja pun juga semakin berkurang.

2. Pengurangan Biaya Klaim Kesehatan

Karyawan yang bekerja pada perusahaan yang benar-benar memperhatikan

keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya, kemungkinan mengalami

cidera dan sakit akibat kerja adalah kecil, sehingga makin kecil pula

kemungkinan klaim pengobatan/kesehatan dari karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14

3. Pengurangan Turnover Pekerja

Perusahaan yang menerapkan program K3 mengirim pesan yang jelas pada

pekerja bahwa manajemen menghargai dan memperhatikan kesejahteraan

mereka, sehingga menyebabkan para pekerja menjadi lebih bahagia dan

tidak ingin keluar dari pekerjaannya.

4. Peningkatan Produktivitas

Program K3 yang dijalankan dengan baik oleh perusahaan akan

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Agbola (2012) yang menyatakan

bahwa manfaat dari program keselamatan dan kesehatan kerja adalah tingkat

absensi yang lebih rendah, pengurangan biaya untuk menanggung biaya

kecelakaan dan kesehatan, serta meningkatkan semangat kerja dan hubungan antar

karyawan.

2.1.4 Alasan Dukungan Manajemen Puncak Terhadap Program K3

Berikut ini merupakan alasan-alasan yang menyebabkan para manajer harus

sangat mementingkan manajemen keselamatan dan kesehatan kerja menurut

Mondy & Noe (2005) :

1. Kerugian Pribadi

Luka fisik dan penderitaan mental yang berhubungan dengan cidera selalu

dirasa tidak menyenangkan dan bahkan dapat bersifat traumatis bagi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15

karyawan yang cidera. Hal yang menjadi kekhawatiran terbesar adalah

kemungkinan terjadinya cacat tetap atau bahkan kematian.

2. Kerugian Finansial bagi Orang yang Cidera

Sebagian besar karyawan dilindungi oleh rancangan asuransi perusahaan

atau asuransi kecelakaan pribadi. Namun, sebuah cidera dapat menyebabkan

kerugian finansial yang tidak ditanggung oleh asuransi.

3. Kehilangan Produktivitas

Ketika seorang karyawan cidera, perusahaan akan kehilangan produktivitas.

Selain kerugian yang tampak, sering kali ada pula biaya-biaya tersembunyi.

Sebagai contoh, seorang karyawan pengganti mungkin memerlukan

pelatihan tambahan untuk menggantikan posisi karyawan yang cidera.

Sekalipun tersedia karyawan lain untuk menduduki posisi karyawan yang

cidera, efisiensi dapat memburuk.

4. Premi Asuransi yang Lebih Tinggi

Premi asuransi untuk ganti rugi para karyawan didasarkan pada riwayat

klaim asuransi karyawan yang bersangkutan. Potensi penghematan yang

terkait dengan keselamatan karyawan memberikan dorongan untuk

menyusun program-program formal.

5. Kemungkinan Hukuman Penjara

Sejak pengesahan Occupational Safety and Health Act, pelanggaran yang

disengaja dan terus-menerus atas ketentuan-ketentuan keselamatan dapat

menyebabkan hukuman yang serius bagi pemberi kerja, seperti dikenai

sanksi/hukuman penjara.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

6. Tanggung Jawab Sosial

Banyak eksekutif merasa bertanggung jawab atas keselamatan dan

kesehatan para karyawannya. Sejumlah perusahaan telah memiliki program

keselamatan yang sangat bagus bertahun-tahun sebelum terbentuknya

OSHA (Occupational Safety and Health Administration). Perusahaan-

perusahaan tersebut memahami bahwa lingkungan kerja yang aman bukan

semata kepentingan perusahaan, namun juga sesuatu yang benar untuk

dilakukan.

2.1.5 Penyebab Terjadinya Kecelakaan dan Gangguan Kesehatan Pegawai

Kecelakaan dan gangguan kesehatan dapat menimpa karyawan yang

diakibatkan oleh berbagai sebab. Hal ini dapat disebabkan oleh faktor internal dan

faktor eksternal seperti yang dikemukakan oleh Panggabean (2004).

Faktor internal, meliputi faktor-faktor yang ditimbulkan oleh karyawan itu

sendiri, seperti bertindak sembrono, terlalu menyepelekan dan cenderung lalai

dalam melaksanakan tugas, dan karyawan cenderung malas untuk menggunakan

peralatan keselamatan yang telah diberikan oleh pihak perusahaan. Menurut

Pettinger (2010), perusahaan telah memberikan peraturan atau kebijakan dan

pedoman untuk diikuti oleh karyawan. Ketika karyawan tidak mengikuti peraturan

dan pedoman ini, maka karyawan tersebut akan dikenai tindakan disiplin dari

perusahaan, misalnya diberi peringatan lisan, peringatan tertulis, cuti kerja atau

pemutusan hubungan kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17

Faktor eksternal, meliputi faktor- faktor yang berasal dari lingkungan kerja

perusahaan, seperti jenis lantai yang digunakan terlalu licin bagi pejalan kaki,

kaca jendela yang tidak disertai ventilasi, pemeliharaan mesin yang tidak baik,

serta tata letak tempat kerja yang kurang aman.

Di bawah ini dikemukakan beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya

kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai menurut Mangkunegara (2005) :

1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya.

b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2. Pengaturan Udara

a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor,

berdebu, dan berbau tidak enak).

b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3. Pengaturan Penerangan

a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

b. Ruang kerja yang kurang cahaya atau remang-remang.

4. Pemakaian Peralatan Kerja

a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

5. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18

b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara

berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah,

sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan

dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa

resiko bahaya.

2.1.6 Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka

yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan (Mondy &

Noe, 2005). Sedangkan menurut Simanjuntak (1997), keselamatan adalah kondisi

yang bebas dari resiko kecelakaan atau kerusakan dengan resiko yang relatif

sangat kecil di bawah tingkat tertentu. Resiko keselamatan merupakan aspek-

aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran

listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,

penglihatan dan pendengaran. Tujuan program keselamatan kerja adalah untuk

menciptakan lingkungan psikologis dan sikap yang mendukung keselamatan

kerja. Tujuan ini menjadi tanggung jawab setiap orang di perusahaan untuk

menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang aman.

Menurut Hadiningrum (2003), terdapat dua faktor yang sangat

mempengaruhi keselamatan kerja agar tenaga kerja dapat terjamin keselamatan

kerjanya, yaitu :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19

1. Tindakan Tidak Aman (Unsafe Action).

Tindakan tidak aman adalah perilaku atau sikap yang dapat menimbulkan

kecelakaan. Merupakan tanggung jawab semua orang yang berada di

lingkungan kerja untuk menghindari tindakan tidak aman, sehingga perlu

belajar bekerja dengan aman dan efisien. Tindakan ceroboh akan

menyebabkan bahaya pada diri sendiri dan orang lain. Adapun contoh

tindakan tidak aman yang sering terjadi yaitu sebagai berikut :

a. Mempergunakan alat/mesin yang tidak aman atau rusak.

b. Menempatkan barang-barang dengan cara yang berbahaya.

c. Bekerja dengan bersenda gurau.

d. Tidak menggunakan alat pengaman.

e. Bekerja tanpa memperhatikan tanda-tanda (instruksi).

2. Kondisi Tidak Aman (Unsafe Condition).

Kondisi tidak aman adalah lingkungan fisik atau keadaan yang dapat

menimbulkan kecelakaan. Kondisi yang aman tergantung pada kerjasama

semua pihak dari atasan hingga bawahan. Bagian penting dari kerja yang

aman adalah menjaga agar tempat kerja bersih dan teratur. Contoh kondisi

tidak aman adalah ruangan yang terlalu padat, ventilasi yang kurang

memadai, pencahayaan yang kurang, atau Alat Pelindung Diri (APD) yang

kurang sempurna.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

2.1.7 Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit fisik maupun

mental. Beberapa program keselamatan dan kebugaran yang diselenggarakan

adalah manajemen stres, program kebugaran fisik, dan program penanggulangan

alkohol dan obat-obatan. Di dalam UU Kesehatan No.23 Tahun 1992 disebutkan

bahwa kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa, dan sosial yang

memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kesehatan menurut

Hadiningrum (2003), yaitu :

a. Beban Kerja.

Beban kerja adalah kewajiban seseorang untuk menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan tanggung

jawabnya. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang melakukannya, dan

beban tersebut dapat berupa beban fisik, mental, dan sosial hingga batasan

tertentu. Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam

hubungannya dengan beban kerja, maka penempatan tenaga kerja harus

pada pekerjaan yang tepat. Ketepatan tenaga kerja meliputi kecocokan

pengalaman, keterampilan, motivasi, dan lain- lain.

Kesehatan kerja membantu mengurangi beban kerja dengan modifikasi

cara kerja atau perencanaan mesin serta alat kerja. Salah satu contoh beban

kerja yang berupa fisik pada saat seseorang memikul atau menjingjing suatu

barang dapat dikurangi dengan penggunaan kereta dorong.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21

b. Beban Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang mendukung

terlaksananya suatu pekerjaan. Terdapat 5 faktor penyebab beban tambahan

lingkungan kerja yang merupakan penyebab penyakit akibat kerja, yaitu :

1) Faktor fisik yang meliputi penerangan, suhu udara, kelembapan, suara,

radiasi dan getaran.

2) Faktor kimia yang berupa gas, uap, debu, kabut, asap, cairan dan benda

padat.

3) Faktor biologi yang berupa gangguan dari virus, serangga, jamur,

parasit dan lain- lain.

4) Faktor fisiologi yang berupa cara kerja, konstruksi mesin/barang dan

sikap.

5) Faktor psikologi yang meliputi suasana kerja, hubungan dengan teman

kerja, atau hubungan dengan atasan, dan pemeliharaan kerja.

c. Kapasitas Kerja.

Kapasitas kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk melakukan

pekerjaan sesuai dengan kondisi dan keadaan. Adapun kapasitas kerja

tergantung pada keterampilan, kesegaran jasmani, gizi, jenis kelamin, usia,

ukuran tubuh dan motivasi. Apabila keseimbangan antar faktor- faktor di

atas tidak menguntungkan maka terjadi keadaan labil bagi tenaga kerja dan

akan berakibat gangguan daya kerja, kelelahan, gangguan kesehatan, bahkan

penyakit, cacat dan kematian.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22

2.1.8 Jaminan Sosial

Jaminan sosial tenaga kerja menurut Undang-undang No.25 Tahun 1997

(dalam Hadiningrum, 2003) adalah :

1. Suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang

sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang.

2. Pelayanan sebagai akibat suatu peristiwa atau keadaan yang dialami oleh

tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan

meninggal dunia.

Jaminan sosial dalam hubungan dengan keselamatan dan kesehatan kerja

mengandung dua sasaran. Pertama untuk menghindari atau mengurangi

kemungkinan timbulnya kecelakaan. Kedua, memberikan jaminan sumber

pendapatan bagi pekerja dan keluarganya bila dia tidak bekerja lagi baik karena

kecelakaan atau sakit (Simanjuntak, 1997).

a. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).

Diberikan dalam bentuk jaminan pelayanan medis yang meliputi :

a) Rawat jalan tingkat pertama berupa pemeriksaan dan pengobatan oleh

dokter umum dan dokter gigi.

b) Rawat jalan lanjut berupa pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter

spesialis.

c) Rawat inap di rumah sakit.

d) Pertolongan persalinan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23

e) Penunjang diagnostik berupa pemeriksaan laboratorium, radiologi dan

CT Scanning.

f) Pelayanan khusus, berupa penggantian (dengan batasan maksimum

tertentu) untuk kacamata, prothesis mata, prothesis gigi, tangan, kaki dan

alat bantu dengar.

b. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK).

Jaminan kecelakaan kerja diberikan dalam bentuk jaminan pelayanan medis

dan penggantian dana akibat kecelakaan pada saat bekerja.

c. Jaminan Hari Tua (JHT).

Jaminan hari tua diberikan apabila karyawan telah pensiun, dan diberikan

dalam bentuk jaminan pelayanan medis dan dana pensiun.

d. Jaminan Kematian (JK).

Jaminan ini diberikan kepada keluarga dalam bentuk jaminan seperti

santunan bagi keluarganya.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja di perusahaan.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Arep dan Tanjung (2004) berpendapat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24

bahwa motivasi adalah kekuatan yang mengendalikan dan menggerakkan

seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang diarahkan pada tujuan

tertentu.

Dari pengertian motivasi yang dipaparkan oleh para ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan keinginan atau kekuatan yang

timbul pada diri seorang individu atau karyawan untuk melakukan tindakan-

tindakan terarah yang dilakukan secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.

2.2.2 Prinsip Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi karyawan menurut

Mangkunegara (2005), yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi karyawan, pimpinan dapat memberikan kesempatan

kepada karyawannya untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pimpinan.

2. Prinsip Komunikasi

Mengkomunikasikan segala sesuatu dengan jelas mengenai hal yang

berhubungan dengan pencapaian tugas sehingga karyawan akan lebih

mudah dimotivasi dalam melaksanakan tugasnya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Karyawan akan mudah dimotivasi kerjanya apabila pimpinan mengakui

bahwa karyawan tersebut memiliki andil dalam usaha pencapaian tujuan

perusahaan.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan wewenang pada waktu tertentu kepada

karyawan untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukannya,

akan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pimpinan.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Karyawan akan termotivasi kerjanya apabila pimpinan memberikan

perhatian terhadap apa saja yang diinginkan oleh karyawannya.

2.2.3 Proses Motivasi

Proses motivasi diawali dengan adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan.

Ketidakpuasan ini akan mengalami peningkatan serta menimbulkan ketegangan

dan dorongan untuk melakukan sesuatu dengan upaya-upaya yang bertujuan

untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan tersebut dapat berupa kebutuhan

intrinsik dan kebutuhan ekstrinsik. Kebutuhan intrinsik adalah kepuasan yang

diterima seseorang dalam melakukan tindakan tertentu. Sedangkan kebutuhan

ekstrinsik adalah kebutuhan akan penghargaan yang diterima seseorang atas

perilaku yang menyenangkan orang lain.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26

Jika upaya yang telah dilakukan ini berhasil, maka kebutuhan akan

terpuaskan dan ketegangan akan menurun. Namun apabila upaya ini tidak

berhasil, maka akan timbul ketidakpuasan atau kekecewaan. Secara umum proses

motivasi ini dapat digambarkan seperti pada gambar di bawah ini :

Sumber : Robbins (2001)

Gambar 2.1 Proses Motivasi

2.2.4 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi

Berikut ini merupakan ciri-ciri orang termotivasi :

Sumber : Arep dan Tanjung (2004)

Gambar 2.2 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi

Manfaat yang diperoleh karena adanya motivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat, berarti pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar

yang benar dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Sesuatu yang dikerjakan

Unsatisfied Needs

Tension Drives Search Behavior

Satisfied Needs

Reduction of Tension

Orang yang termotivasi

Bekerja sesuai standar

Senang bekerja

Merasa berharga

Bekerja keras

Sedikit pengawasan

Semangat juang tinggi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27

karena termotivasi akan membuat orang tersebut senang untuk melakukan

pekerjaannya. Orang tersebut merasa diakui karena pekerjaannya benar-benar

berharga bagi orang yang termotivasi. Sedangkan orang akan bekerja keras karena

dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan target

yang mereka terapkan. Kinerja akan dipantau oleh individu sehingga pengawasan

yang dilakukan sedikit. Semangat yang tinggi akan memberikan suasana bekerja

yang baik di semua bagian. Manfaat di atas diambil berdasarkan ciri-ciri orang

termotivasi (Arep & Tanjung, 2004).

2.2.5 Teori-teori Motivasi

Terdapat beberapa macam teori yang berhubungan dengan motivasi,

diantaranya adalah :

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow (dalam William, 2010), manusia memiliki

kebutuhan internal yang mendorong mereka maju menuju aktualisasi diri

(pemenuhan) dan keunggulan pribadi. Maslow memiliki pandangan bahwa

terdapat lima tingkat kebutuhan yang berbeda dan setelah manusia

memenuhi kebutuhan pada satu tahap atau tingkat hirarki yang memiliki

pengaruh pada perilaku manusia. Pada tingkat seperti demikian perilaku

manusia cenderung berkurang, lalu manusia memiliki sebuah pengaruh yang

lebih kuat terhadap perilakunya untuk kebutuhan di tingkat hirarki

selanjutnya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28

Pertama, individu termotivasi oleh kebutuhan psikologis. Kebutuhan

psikologis membentuk kebutuhan dasar untuk bertahan hidup dan hal ini

meliputi makanan, kehangatan, pakaian dan tempat tinggal. Ketika manusia

lapar, tidak memiliki tempat tinggal atau pakaian, mereka akan lebih

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan ini karena kebutuhan ini menjadi

pengaruh besar pada perilaku mereka. Tapi di sisi lain ketika manusia tidak

memiliki kekurangan dalam kebutuhan-kebutuhan dasar (kebutuhan

psikologis), kebutuhan mereka cenderung bergerak ke tingkat kedua dimana

hal tersebut menurut Maslow sebagai tatanan yang lebih tinggi dari

kebutuhan dasar. Tingkat kedua dipandang sebagai kebutuhan keamanan.

Keamanan cenderung menjadi kebutuhan yang paling penting untuk

manusia di tingkat ini. Hal ini dinyatakan dalam keselamatan dalam

kesehatan dan keluarga karyawan. Tingkat ketiga kebutuhan oleh Maslow

adalah kebutuhan sosial. Ketika merasa aman dan terlindungi di tempat

kerja, karyawan akan menempatkan hubungan pekerjaan sebagai fokus

mereka yang mencoba untuk membangun persahabatan yang baik, cinta dan

keintiman. Ketika manusia terus bergerak naik tingkat, mereka akan

memiliki kebutuhan harga diri. Tingkat keempat kebutuhan menurut

Maslow adalah pengakuan untuk diterima dan dihargai oleh orang lain.

Level tertinggi atau terakhir kebutuhan Maslow adalah kebutuhan

aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah berkembang untuk menjadi apa yang

manusia mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29

pemenuhan diri (Srivastava dalam William, 2010). Gambar berikut ini

menggambarkan lima hirarki kebutuhan Maslow.

Sumber : William (2010)

Gambar 2.3 Hirarki Kebutuhan Maslow

2. Teori X dan Teori Y

Menurut Oudejans (2007), teori X dan Y diciptakan oleh Douglas

McGregor. McGregor merumuskan dua pandangan yang kontras mengenai

sifat manusia, yaitu :

a. Teori X.

Menurut teori X, karyawan memiliki sifat berikut :

1) Karyawan tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan

mencoba menghindarinya.

2) Karena harus diancam, dipaksa, atau diawasi dengan hukuman untuk

membuat mereka bekerja.

3) Karyawan membutuhkan dan menginginkan arahan saat bekerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

4) Karyawan memiliki sedikit atau tidak memiliki ambisi, dan mereka

hanya tertarik pada keamanan.

b. Teori Y .

Menurut teori Y, karyawan memiliki sifat berikut :

1) Karyawan memandang pekerjaan sebagai kegiatan yang alami.

2) Karyawan mampu mengarahkan dan mengontrol diri ketika mereka

berkomitmen dalam mencapai tujuan organisasi.

3) Karyawan memiliki komitmen bila mereka dihargai dengan tepat,

sehingga karyawan dapat belajar untuk bertanggung jawab.

4) Karyawan dapat berkreatif. Rata-rata orang dapat belajar untuk

menerima dengan baik, bahkan mengusahakan tanggung jawab.

3. Teori ERG

Menurut Robbins (2007), teori ERG merupakan modifikasi teori

Maslow. Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan

terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan (Existence,

Relatedness dan Growth). Teori ERG tidak menerima adanya hirarki yang

kaku dimana urutan lebih rendah harus terpuaskan secara substansial lebih

dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan kepada kebutuhan berikutnya.

Teori ERG berisikan dimensi frustasi-regresi yang mengerjakan ulang teori

kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok :

a) Eksistensi : mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai

kebutuhan psikologis dan keamanan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31

b) Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara

hubungan antar pribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan

status.

c) Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi,

mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan

Maslow.

Di samping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini

juga memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi

terus, dan jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat yang lebih tinggi

tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan di tingkat yang lebih

rendah meningkat. Di sini ketiga kategori dapat beroperasi sekaligus dengan

tingkat yang berbeda-beda. Teori ini konsisten dengan perbedaan individual

diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga,

dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan kebutuhan

bagi tiap individu.

4. Teori Harapan

Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan pada

tiga hubungan :

a) Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32

b) Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu meyakini

bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya

keluaran yang diinginkan.

c) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran

organisasional memenuhi tujuan/kebutuhan pribadi seseorang individu

dan daya tarik ganjaran potensial untuk individu.

Teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang

perilaku pada harapan mereka, bahwa satu perilaku atau perilaku pengganti

lainnya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan.

a) Harapan usaha kinerja : merujuk pada keyakinan karyawan bahwa

bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak

percaya bahwa bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka

mungkin berkurang.

b) Hubungan kinerja penghargaan mempertimbangkan harapan individu

bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan

penghargaan. Hubungan kinerja penghargaan mengindikasikan

bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan

hasil yang diinginkan.

c) Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi

karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan para karyawan

untuk mengerahkan usahanya adalah sampai tingkat mana mereka

menilai penghargaan yang diberikan oleh organisasi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33

2.3 Kerangka Berpikir

Di dalam salah satu poin prinsip motivasi disebutkan mengenai prinsip

memberi perhatian yang maksudnya ialah bahwa karyawan akan termotivasi

apabila pimpinan memberikan perhatian terhadap apa saja yang diinginkan oleh

karyawannya (Mangkunegara, 2005). Di dalam diri setiap karyawan pastilah

terdapat berbagai macam kebutuhan. Berdasarkan teori kebutuhan Maslow (dalam

William, 2010) manusia memiliki 5 kebutuhan dasar yang harus dipenuhi, yaitu

kebutuhan psikologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan akan rasa aman

ini dapat dipenuhi dengan cara memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja

karyawan, sehingga dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Di dalam Undang-undang No.1 Tahun 1970 disebutkan mengenai

keselamatan dan kesehatan kerja untuk karyawan agar tercipta rasa aman dan

nyaman. Untuk menciptakan kondisi karyawan yang aman dan nyaman, maka

perusahaan dan pemerintah menerapkan Sistem Manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (SMK3). SMK3 ini merupakan salah satu cara untuk memenuhi

kebutuhan rasa aman dan nyaman karyawan. Perasaan aman dan nyaman ini dapat

menimbulkan motivasi karyawan dalam bekerja.

Pendapat yang serupa dikemukakan oleh Paramita dan Wijayanto (2012),

bahwa keselamatan merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow (Gibson, et. Al.,

1994) yang mana apabila kebutuhan tersebut terpenuhi maka manusia akan

termotivasi untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34

rangka memenuhi kebutuhan keselamatan, karyawan mengharapkan adanya

keselamatan dan kesehatan kerja yang lebih baik untuk dapat mendorong motivasi

bekerja yang tinggi sehingga karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja. Dalam

penelitiannya diperoleh hasil bahwa keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Demikian juga dengan penelitian Johan (dalam Rukhviyanti, 2007) yang

mengungkapkan bahwa SMK3 akan meningkatkan pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi. Semakin SMK3 berhasil dilakukan di dalam perusahaan, maka

akan menimbulkan pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Secara

empiris, hubungan antara SMK3 dengan motivasi dapat dijelaskan pada penelitian

yang dilakukan oleh Mahruzar (2003). Berdasarkan penelitiannya, Mahruzar

menemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian

jaminan keselamatan kerja dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi tingkat jaminan keselamatan kerja maka motivasi kerja karyawan

semakin tinggi, begitu juga dengan sebaliknya, semakin rendah tingkat jaminan

keselamatan kerja maka motivasi kerja juga semakin rendah dengan sumbangan

efektif jaminan keselamatan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 94,7%. Dua

penelitian lainnya dilakukan oleh Hendarman (2003) dan Samrat (2002)

menunjukkan adanya pengaruh positif dari program SMK3 terhadap motivasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel di bawah ini merupakan penelitian terdahulu sebagai acuan dalam

penyusunan tugas akhir :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Peneliti Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Ruby

Melody

Agbola

(2012)

Impact of Health and

Safety Management on

Employee Safety at the

Ghana Ports and

Harbour Authority

Membahas

keselamatan dan

kesehatan kerja.

Penelitian di dalam jurnal bertujuan

untuk menguji Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan

(SMK3) yang dilaksanakan oleh

GPHA, menilai efektivitas langkah-

langkah dalam mengurangi

kecelakaan dan kematian, serta

mengevaluasi dampak dari

kecelakaan dan penyakit yang

terkait dengan pekerjaan pada

keselamatan karyawan di tempat

kerja. Sedangkan penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui

bagaimana tingkat pelaksanaan K3

dan seberapa besar pengaruh K3

terhadap motivasi kerja karyawan.

Hasil menunjukkan GPHA penuh

dengan praktik-praktik manajemen

keselamatan dan kesehatan yang buruk,

buruknya pelatihan dalam kecakapan

teknik keselamatan, kurangnya

informasi tentang bahan kimia

berbahaya dan alat-alat yang beresiko,

kurangnya pemantauan dan penegakan

peraturan keselamatan, tidak

tersedianya peralatan keselamatan yang

diperlukan, dengan efek buruk pada

karyawan dan organisasi kinerja. GPHA

harus meningkatkan pengetahuan dan

menciptakan kesadaran akan pentingnya

kesehatan dan keselamatan, memastikan

pengumpulan dan penyimpanan data

untuk pemantauan yang efektif dan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36

evaluasi kinerja keselamatan.

Charles

Blakely

Pettinger

(2010)

Improving

Occupational Safety

and Health

Interventions – A

Comparison of Safety

Self-Efficacy and Safety

Stages of Change

Mengukur tingkat

keselamatan

karyawan.

Penelitian dalam jurnal ini

bertujuan untuk mengukur

keselamatan karyawan dan

keselamatan dalam tahap

perubahan. Sedangkan penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh K3

terhadap motivasi kerja karyawan.

Dengan menciptakan instrumen yang

lebih baik untuk mengukur keberhasilan

diri, hasil dari harapan, dan tahap

perubahan, konsep ini dapat lebih

diterapkan di bidang keselamatan

industri untuk memahami persiapan

yang berbeda untuk penanganan

keselamatan dan kemudian

menyesuaikan pendekatan penanganan

yang sesuai. Dengan meningkatnya

keefektivan biaya penanganan

keselamatan, kita akan lebih dekat

untuk mencapai tujuan akhir yang

proaktif dalam mencegah terjadinya

cidera pada karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Peneliti Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Akah Ndang

William

(2010)

Employee Motivation

and Performance at

Ultimate Companion

Limited

Mengetahui

bagaimana tingkat

motivasi kerja

karyawan.

Penelitian di dalam jurnal bertujuan

untuk mengetahui faktor- faktor apa

saja yang mempengaruhi motivasi

selain uang dan bagaimana hal itu

dapat meningkatkan kinerja di

perusahaan. Sedangkan penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh K3

terhadap motivasi kerja karyawan

di Divisi Tempa dan Cor PT Pindad

(Persero) Bandung.

Berdasarkan survei, terdapat beberapa

jawaban yang berbeda yang membuat

karyawan merasa termotivasi dalam

bekerja, di antaranya yaitu untuk

apresiasi di tempat kerja oleh atasan

ketika melakukan tugas tertentu untuk

kepuasan manajemen perusahaan,

karena karyawan memahami rekan-

rekan mereka di tempat kerja dan

pengembangan hubungan kerja yang

baik, karena merasa dapat berbagi

kreativitas dan kemampuan pada bidang

pekerjaan mereka, adapula yang merasa

termotivasi ketika bekerja di bawah

tekanan untuk melakukan tugas tertentu

dalam waktu kerja yang dibutuhkan dan

dihadapkan dengan tantangan yang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38

berbeda di tempat kerja.

Oudejans, R.

(2007)

Linking Extrinsic and

Intrinsic Motivation to

Job Satisfaction and to

Motivational Theories

Membahas mengenai

teori motivasi.

Penelitian di dalam jurnal bertujuan

mengetahui pengaruh motivasi

terhadap kepuasan kerja, sedangkan

penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar

pengaruh K3 terhadap motivasi

kerja karyawan di Divisi Tempa

dan Cor PT Pindad (Persero)

Bandung.

Penelitian dalam jurnal ini telah

menunjukkan pentingnya motivasi dan

kepuasan kerja di lingkungan kerja.

Selain itu juga terdapat pengaruh teori

motivasi pada motivasi intrinsik dan

ekstrinsik yang signifikan. Beberapa

teori telah menunjukkan korelasi

signifikan dengan motivasi intrinsik dan

ekstrinsik. Pikiran-pikiran yang

mendasari dan proses psikologis dalam

teori-teori motivasi harus digunakan

dengan baik oleh pihak manajerial

untuk mendapatkan kepuasan karyawan

agar karyawan tidak meninggalkan

perusahaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, hingga terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,

2006). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

di Divisi Tempa dan Cor PT Pindad (Persero) Bandung.

Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara keselamatan

dan kesehatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di Divisi

Tempa dan Cor PT Pindad (Persero) Bandung.