bab ii tinjauan pustaka 2.1 kepuasan kerjarepository.ump.ac.id/2797/3/dimas k. bab ii.pdf ·...
TRANSCRIPT
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai
yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan.
Robbins, 2003 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai derajat
sejauh mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, berpartisipasi
aktif didalamnya, dan menganggap produktivitasnya penting bagi harga
diri. Tiffin (dalam As’ad,2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama
karyawan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional
terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat
8 Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
9
relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan
satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja
pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa
depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting
dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-
kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin
dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai
ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.
Selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan
dengan motivasi kerja.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
10
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu
adalah jumlah dari kepuasan kerja di kalikan dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu
yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana seseorang
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keinginannya dengan hasil keluaran yang ingin didapatnya.
Berdasarkan pengertian kepuasankerja di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sikap positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses
perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
11
a. Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
disekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas
pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukan dari
pekerjaan itu sendiri, sehingga faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator.
b. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan
dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.
Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang
diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
12
2.1.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kreitner dan Kinicki (2001), menyebutkan bahwa ada lima
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Harapan lebih besar
dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian Nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
13
e. Komponen Genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Harold E. Burt (dalam As’ad, 2004) mengemukakan bahwa
ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
1) Hubungan antara manager dengan karyawan
2) Faktor fisis dan kondisi kerja
3) Hubungan sosial diantara karyawan
4) Sugesti dari teman sekerja
5) Emosi dan situasi kerja
b. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :
1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
2) Umur orang sewaktu bekerja
3) Jenis kelamin
c. Faktor – faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :
1) Keadaan keluarga karyawan
2) Rekreasi
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
14
3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (dalam
As’ad, 2004) bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja
yaitu :
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang
pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Golongan
Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya
memiliki gaji, wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan
yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas
terhadap pekerjaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan
kerja, dimana umur antara 25–34 tahun dan umur 40–45 tahun
adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang
puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Jaminana finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
15
e. Mutu Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja.
Faktor – faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut
Blum (dalam As’ad, 2004) adalah sebagai berikut :
a. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan
pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat.
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial
didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut
pribadi ataupun tugas.
2.1.4 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Mobley (dalam Setiawan, 2007) aspek-aspek
kepuasan kerja diantaranya adalah :
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
16
a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan
melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam
mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan
kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya
meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.
c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk
memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan
ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau
kepangkatan yang ada.
d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan
bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan
kerja.
e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain
berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami
ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa
diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan.
Menurut Rabinowitz, dkk (dalam Setiawan, 2007) terdapat 6
aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :
a. Kepuasan terhadap penghargaan.
Terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan untuk
mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap penghargaan sangat erat
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
17
kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan atau
instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan gaji
dan benefit.
b. Kepuasan terhadap situasi kerja.
Terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja kelompok
dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang
menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
c. Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen.
Merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan oleh
atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat
mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.
d. Kepuasan terhadap komunikasi.
Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai
kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima
masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah
yang dihadapi.
e. Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan.
Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan
tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan
produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk
mencapai kepuasan kerja.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
18
f. Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi perusahaannya,
besarnya kontribusi atau sumbangan perusahaannya pada
masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan perusahaan tersebut.
Wikipedia menyebutkan lima aspek yang terdapat dalam
kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self).
Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
b. Atasan (Supervision).
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers).
Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
19
d. Promosi (Promotion).
Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
e. Gaji/Upah (Pay).
Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Wikipedia merumuskan aspek-aspek lain yang terdapat dalam
kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Kerja yang secara mental menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
20
b. Ganjaran yang pantas.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang
lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
21
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung.
Orang-orang akan mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Demikian, lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai hal yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.1.5 Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
22
lemah dampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001).
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi
juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku
mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai
usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
b. Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang
memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
c. Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi
tugasnya.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
23
d. Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara
komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
signifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya
komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
e. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang
kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.
f. Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan
mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
g. Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja
akan mengurangi dampak negatif stres.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
24
h. Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000) menggambarkan
hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi
dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
2.1.6 Pengaruh kepuasan kerja
a. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan
akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga
kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan
sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan
wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat
kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat
mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.
b. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
25
Menurut Porter dan Steers (), ketidakhadiran sifatnya lebih spontan
dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena
ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (dalam wikipedia, 2010) antara
kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi
negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti
kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada
pekerja yang sangat puas.
c. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidak puasan kerja. Menurut Robbins (2003), ketidak
puasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara
misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,
menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan
lainnya.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
26
d. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan
Robbins (2003):
1) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
2) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
3) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin
sering membuat kesalahan.
4) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi
kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan
terhadap kritik dari luar.
2.1.7 Peningkatan kepuasan kerja
Greenberg dan Baron (dalam wikipedia, 2010) memberikan
saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan
dengan cara sebagai berikut :
a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
27
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak
jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan
minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat
memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka
dengan pekerjaannya.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang.
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam
melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang.
Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan
mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan
kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.
Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
a. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation),
yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas
ke tugas yang lainnya disesuaikan dengan (job description). Cara
kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
28
bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja
yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha
untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari
sekedar anggota dari organisasi.
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan
pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para
pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya
daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan
berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana
pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial
pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu
sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau
pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan
dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan
sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja
di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau
untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.
Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),
dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
29
pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan
pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at,
sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara
yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang
pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime),
tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
d. Mengadakan program yang mendukung
Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health
center, profit sharing, employee sponsored child care, dll.
2.2 Karakteristik individu
2.2.1 Pengertian Karakteristik individu
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan, yang
berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja,
yang menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula,
meskipun bekerja di tempat yang sama. Manusia secara utuh artinya
manusia sebagai pribadi yang merupakan pengejawantahan
menungalnya berbagai ciri antar berbagai segi, yaitu antara segi
individu dan sosial, jasmani dan rohani, serta dunia dan akhirat.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
30
Individu artinya tidak bisa dibagi, tidak dapat dipisahkan,
keberadaannya sebagai makhluk yang pilah, tunggal dan khas. Individu
yang berarti orang, perseorangan yang diinginkan Echlos,
1975:Sunarto, dkk :1994 (dalam Setiawan, 2007). Karakteristik bawaan
merupakan karakter keturunan yang dibawa sejak lahir, baik berkaitan
dengan faktor biologis maupun sosial psikologis. Kepribadian, perilaku
yang diperkuat, dipikirkan, dan dirasakan oleh seseorang (individu)
merupakan hasil diri perpaduan antara faktor biologis sebagaimana
unsur bawaan dan pengaruh lingkungan.
Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
a. Umur
Hubungan kinerja dengan umur sangat erat
kaitannya,alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa
kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang
berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi
baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada
pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan,
etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu, Robbins (2003).
Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang
kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya
mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya
relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
31
kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah
– pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua Alex S.
Nitisemito (1992).
Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti
karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung
memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan
dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih
menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai
umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus
meningkat pada para karyawan yang profesional dengan
bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang
nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan
kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya Robbins (2003).
b. Jenis kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih
bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih
besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki
pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
32
bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi
daripada pria Robbins (1996).
Tetapi terdapat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan
jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan
kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver, 1977
(dalam wikipedia, 2010) yang menyatakan bahwa ada perbedaan
tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan
wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah
dibandingkan pria Moh. As’ad (2004).
c. Masa kerja
Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif
dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun
memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja
Robbins (1996). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat
seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi
dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan
akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan
mengenai jaminan hidup dihari tua Robert kreitner, Angelo Kinicki
(2001).
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
33
d. Tingkat pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan
mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat
kepuasan kerja Robert kreitner, Angelo Kinicki (2001). Pendapat
lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan
maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan kerja di
tempat kerjanya akan semakin meningkat Kenneth N. Wexley, Gary
A. Yuki (1992).
e. Status perkawinan
Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang
pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan
membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan
YME Lembaga Demografi FE UI, 2000 (dalam wikipedia, 2010).
Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus
Sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage) adalah
ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan
hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupunketurunannya.
Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah
lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah,
dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya
yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
34
jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih
berharga dan penting Robbins (1996).
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Individu
a. Karakteristik bawaan (bawaan)
Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang
dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut biologis maupun
faktor sosial psikologis. Menurut Hukum Mendell, karakteristik
bawaan berlangsung sepanjang hidup, diturunkan dari satu
generasi ke generasi lainnya.
b. Karakteristik lingkungan
Karakteristik lingkungan merupakan karakteristik yang di
peroleh dari lingkungan pergaulan. Karakteristik yang meliputi
pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat,
dan kebiasaan-kebiasaan yang diperoleh individu sebagai anggota
masyarakat.
2.3 Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan sikap dari tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang di peroleh dari
pekerjaan itu sendiri. Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat
menyebabkan timbulnya motiivasi kerja karyawan dalam melakukan
pekerjaan tersebut merasa termotivasi atau tidak dipengaruhi oleh
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
35
karakteristik pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tingkat kekayaan tugas yang
tinggi memotivasi karyawannya yang selanjutnya dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
Karakteristik pekejaan merupakan salah satu faktor yang
menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan
memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang
ditekuninya. Dengan pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan diharapkan
karyawan tersebut akan semakin berorientasi dibidang pekerjaanya.
Karyawan akan menekuni dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang
disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan
tingginya kualitas sehingga motivasi kerja dapat tercapai. Hal tersebut
menyebabkan para karyawan mempunyai kepuasan dan motivasi kerja positif
yang menyertai pertumbuhan perusahaan. Dengan terbentuknya sikap kerja
yang positif dapat mendorong terciptanya peningkatan motivasi kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang
satu dengan yang lainya yang bersifat khusus merupakan inti pekerjaan yang
berisikan sifat – sifat tugas yang ada dalam semua pekerjaan serta dirasakan
oleh karyawan. Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan dan komitmen mereka pada perusahaan, sehingga karyawan akan
memiliki motivasi kerja dan produktivitas kerja tinggi. Dengan motivasi dan
produktivitas kerja yang tinggi dapat meningkatkan pestasi kerja karyawan,
sehingga perusahaan bisa memperoleh hasil yang maksimal.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
36
Wood, 1998 (dalam Wiwin, 2009) menjelaskan inti karakteristik
pekerjaan sebagai berikut:
1. Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Skill variety adalah suatu tingkat dimana pekerjaan membutuhkan
variasi aktivitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang
melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari
karyawan.
2. Task Identity (Identitas Tugas)
Task Identity adalah suatu tingkat dimana pekerjaan membutuhkan
penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya, oleh karena
seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan
hasil yang memungkinkan.
3. Task Significance (Signifikasi Tugas)
Task significance adalah suatu tingkat dimana pekerjaan adalah
penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau
masyarakat pada umumnya.
4. Autonomy (Otonomi)
Autonomy adalah suatu tingkat dimana pekerjaan memberikan
kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam
membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan
untuk menyelesikan pekerjaan.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
37
5. Job feedback (umpan balik pekerjaan)
Job feedback adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas
penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi
yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah di kerjakan.
Simamora (2004) mendefinisikan model karakteristik pekerjaan (Job
characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku
jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan
tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan
kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan
kendali.
2.4 Budaya Organisasi
2.4.1 Pengertian Budaya Organisai
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari
ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat
yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun
bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam
cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.
Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
38
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya
organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(dalam Munandar, 2001), Budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal
itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001)
mendefinisikan budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang
diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,
membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan
dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus
diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai
suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi
e. Menurut Cushway dan Lodge 2000, budaya organisasi merupakan
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
39
dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian
ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku dari para anggota organisasi.
Berdasarkan pengertian budaya organisasi menurut beberapa
ahli, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem
yang dipercaya, cara berpikir, persepsi dan nilai-nilai yang
dikembangkan oleh organisasi dimana hal ini diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai salah satu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
2.4.2 Sumber-Sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (dalam Munandar 2001), budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopan santunan dan kebersihan.
c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
40
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.4.3 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003), fungsi budaya organisasi sebagai
berikut:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.4.4 Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi
adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
41
b. Perhatian terhadap detail.
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada
orang-orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
ukannya individu.
f. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
g. Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang
sudah baik.
Berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk
perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai
organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara
para anggota berperilaku (Robbins, 2003).
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
42
2.4.5 Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory dalam Robbins
(2003), ada empat tipe budaya organisasi:
a. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi
mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka
dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai
karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam
menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
b. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim
dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat
menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga
menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang
tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
c. Tim bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator,
perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh
karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.
Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari
segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
43
finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
sangat berprestasi.
d. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah
baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan
rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena
merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan
berada dalam masa peralihan.
Ting dan Yuan dalam Subyantoro (2009) berpendapat bahwa
karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan
teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan
mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan
hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor.
a. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya
memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan
organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan.
b. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang
mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan
dan prestasi kerja. Rekan sekerja yang menunjukan sikap bersahabat
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
44
dan mendukung akan dapatmemberikan kepuasan kepada karyawan,
sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative
bagi kepuasan kerja Luthans (1998).
c. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif
antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang
efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja
mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus
dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan
supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan
sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan,
karena karyawan merasa adanya perhatian.
2.5 Motivasi Kerja
2.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 1989).
Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (dalam Damayanti, 2005)
motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan definisi diatas, maka motivasi dapat
didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
45
kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi,
masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya
manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang
diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu
dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-
konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat
memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota
organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki
kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi
Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari
Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002)
dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of
Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar
ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer
menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan
asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul
tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.
Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai
“manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para
karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
46
dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai
“Manusia Y”.
b. Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg dari Siagian (2002) disebutnya sebagai “teori
motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam
pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para
karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong
aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,
pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang,
kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-
faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan.
Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja,
kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan
keamanan.
c. Harapan
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Victor H. Vroom,
dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
47
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Teori harapan menginginkan seseorang untuk melakukan
sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan
beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi
menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal
dari pegawai
Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja
seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang
bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
1) upah atau gaji yang sesuai
2) keamanan kerja yang terjamin
3) kehormatan dan pengakuan
4) perlakuan yang adil
5) pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
6) suasana kerja yang menarik
7) jabatan yang menarik
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
48
d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam
motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa
berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan
untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan
atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama
kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun
demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori
mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan
jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat
menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.
e. “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru
besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer
mengetengahkan teori yang mengatakan bawa manusia mempunyai
tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya
eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and
Growth – ERG).
f. Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger (dalam Riyadi, 2000)
menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik
(tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika
kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
49
menmgurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut,
mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.
2.5.2 Macam-Macam Motivasi
Menurut Sardiman (2001) macam atau jenis motivasi dapat
dilihat dari berbagai sudut pandang antara lain :
a. Motivasi pada dasarnya berasal dari motif bawaan adalah motif
yang dibawa sejak lahir, jika tidak perlu mempelajarinya
misalnya dorongan untuk makan atau minum, dorongan untuk
istirahat atau tidur dan lain-lain (bersifat biologis). Motif yang
dipelajari yaitu motif yang timbul karena harus dipelajari terlebih
dahulu, biasanya motif ini disyaratkan secara sosial, misalnya
belajar cabang ilmu tertentu, dorongan untuk hidup
bermasyarakat dan lain-lain.
b. Jenis motivasi menurut pembagian Woodworth Marquis (1993)
yaitu :
1) Motif kebutuhan organisi motif yang muncul karena
dibutuhkan oleh tubuh. Meliputi kebutuhan makan, minum,
bernafas, seksual berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat.
2) Motif darurat
Motif darurat adalah yang timbul akibat adanya rangsangan
dari luar. Seperti dorongan untuk menyelamatkan diri,
dorongan untuk membalas, untuk berusaha, untuk memburu
dan lain-lain.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
50
3) Motif obyektif
Motif obyektif dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk
melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh
minat.
c. Motivasi Jasmani dan Rohani
Motivasi jasmani misalnya refleks, instink otomatis, nafsu.
Sedangkan yang termasuk motivasi rohani yaitu kemauan.
d. Motivasi Intrinsik dan ekstrinsik
1) Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dorongan dari luar, karena dari dalam
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
2) Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan
berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar sebagai
contoh seseorang itu belajar karena besok pagi ada ujian agar
mendapatkan nilai baik.
2.5.3 Ciri-Ciri Motivasi
Menurut Sardiman (2001), motivasi yang ada pada diri setiap
orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Tekun menghadapi tugas
Tekun menghadapi tugas dapat diukur dari hasil ketekunan
mengerjakan tugas tersebut berupa kepuasan siswa. Selain itu
faktor saksi dari guru juga dapat meningkatkan ketekunan siswa.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
51
Sifat ingin mendalami pelajaran dapat meningkatkan atau
menambah ketekunan.
b. Ulet menghadapi kesulitan
Dapat diwujudkan dengan cara melalui bantuan orang lain
maupun dengan belajar sendiri.
c. Menunjukkan minat
Faktor ini termotivasi karena ingin mendapatkan nilai yang baik
serta ingin mendapatkan pujian. Karena jika ada motif tersebut
maka seseorang akan merasa puas bila berprestasi dengan baik
atau dipuji orang lain.
d. Lebih senang belajar mandiri
Senang belajar mandiri bermanfaat untuk mengembangkan
kreativitas serta juga dapat menambah pengetahuan dan
keterampilan karena dengan senang belajar mandiri akan
mengasah otak untuk berpikir variatif.
e. Senang, rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar
Senang rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar
dapat diukur dengan :
1) Strategi belajar atau cara diterapkan oleh siswa agar
mendapat hasil memuaskan dalam belajar.
2) Keunggulan atau kebosanan dalam belajar diwujudkan
dengan niat ataupun target yang dimiliki oleh siswa serta
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
52
dibutuhkannya variasi dalam belajar agar tidak mencapai titik
kebosanan.
3) Keteraturan dalam belajar dibutuhkan untuk melatih
kedisiplinan sehingga sikap rajin dan tekun akan selalu
meningkat.
f. Dapat mempertahankan pendapatnya
Dapat dilihat dari tingkat kepekaan siswa terhadap kesalahan
baik dalam pelajaran maupun pergaulannya disekolah, serta
melatih kemandirian dalam berbicara.
g. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal
Dapat diukur dengan bagaimanakah sikap siswa terhadap tugas
dan juga cara mengerjakan tugas yang diberikan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi dari
Vroom karena menurut peneliti, Vroom menekankan tentang teori harapan
yang mempunyai daya tarik tersendiri dalam penekanan tentang pentingnya
manajer membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya karena pengalaman menunjukkan bahwa para
karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkan, apalagi
cara untuk memperolehnya.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
53
2.6 Kerangka Pemikiran
Penelitian ini merupakan pengembangan dari peneliti sebelumnya
Arief Subyantoro (2009). Penelitian ini penting untuk dilakukan, dengan
tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja.
Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan
penelitian tersebut motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan
untuk dapat mencapai kepuasan kerja. Peneliti memiliki pemikiran bahwa
selain budaya organisasi dan motivasi kerja masih ada variabel lain yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan yaitu karakteristik
individu dan karakteristik pekerjaan. Namun motivasi kerja merupakan hal
yang sangat diperlukan dalam mempengaruhi kepuasan kerja sehingga
peneliti memiliki pemikiran bahwa ada hubungan antara karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja yang di mediasi oleh motivasi kerja.
Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang
ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011
54
KERANGKA PEMIKIRAN
Karakteristik Individu (X1)
Karakteristik Pekerjaan (X2)
Budaya Organisasi (X3)
Variabel bebas variabel intervening variabel terikat
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan dan teori – teori yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka penelitian mengambil hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan.
4. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
yang dimediasi oleh motivasi kerja.
Kepuasan kerja
pengurus (Y) Motivasi (Z)
Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011