bab ii landasan teoritis a. uraian teoritis 1. kinerja...
TRANSCRIPT
15
BAB II
LANDASAN TEORITIS
A. Uraian Teoritis
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja
Kinerja adalah suatu konstruktur multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak
perbedaan dengan arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi
dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan
efektivitasnya. Perusahaan tersebut di tinjukkan untuk menemukan atau mengembangkan cara
menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan kemampuan untuk
menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja (Jones dalam Lako, 2004).
b. Tujuan penilaian kinerja karyawan
Rivai (2005) menyatakan bahwa : "kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan".
Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati
bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002), kinerja adalah apa yang dilakukan
karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain :
1. Kuantitas out put
2. Kualitas out put
3. Jangka waktu out put
4. Kehadiran ditempat kerja
UNIVERSITAS MEDAN AREA
16
5. Sikap koperatif
Jika kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan
taktik manajemen yaitu suatu filosofil dan sikap mental yang timbul dan motivasi yang kuat dari
lingkungan kerja secara terus menerus.Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan
kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini.
Masalah penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi
tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan dan pengembangan
karyawan.Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dua hal, yaitu kuantitas dan
kualitas kerja.
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Davis dalam Karyantoro (2000), faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis,
kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan yang potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knewledge + skill). Artinya,Karyawanyang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka iya akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
d. Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan
Kinerja pada dasarnya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Dalam hal ini, karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
UNIVERSITAS MEDAN AREA
17
informasi, seperti komentar - komentar yang baik dari mitra kerja.Namun demikian, penilaian
kinerja mangacu pada sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat - sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.
Beberapa faktor - faktor penilaian yang digunakan perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Mutu hasil kerja
2. Volume hasil kerja
3. Pengetahuan/keterampilan teknis
4. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan
5. Kehadiran tepat waktu
6. Kepemimpinan
7. Kerjasama
8. Inisiatif
2. Evaluasi Kinerja
a. Pengertian evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan evaluasi
tersebut dapat dilakukan secara informal, misal manajer kesalahan karyawan atau memuji
karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengaan baik.
Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai beberapa fungsi
1. Evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan. Jika setelah
pelatihan atau pengembangan karyawan menunjukkan kemajuan prestasi maka pelatihan
menunjukkan tanda tanda efektif.
2. Evaluasi prestasi sering dipakai sebagai dasar promosi atau pelatihan yang diperlukan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
18
3. Evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan. Umpan balik tersebut
bermanfaat untuk mengembangkan dimasa mendatang.
Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Malayu S.P
Hasibuan (2001:87)
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
b. Tujuan evaluasi kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
menurut Surya Dharma (2001) mempunyai tujuan antara lain:
a. Pengembangan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
19
Dapat digunakan untuk menentukan Karyawan yang perlu di-training dan membantu evaluasi
hasil training dan juga dapat membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan
sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yg dihadapi pegawai.
b. Motivasi
dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,dan rasa percaya diri
dalam bekerja.
c. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji,danpromosi.
d. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM
e. Manfaat Evaluasi Kinerja
Penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja
karyawan aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan
keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat prestasi kinerjaa
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi karyawan
2. Standar kompensasi yang layak
3. Penempatan karyawan.
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Jenjang karir
6. Penataan staf
c. Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja
UNIVERSITAS MEDAN AREA
20
Evaluasi yang dilakukan dengan adil diharaapkan dapat meningkatkan produktivitas
karyawan karywan yang tidak dapat berprestasi baik akan memperoleh umpan balik dan
diharapkan akan meningkatkan prestasinya. Namun kadang cara evaluasi tidak memperbaiki
kondisi karyawan yang mendapat teguran atau punya penilaian tidak baik dimata pimpinan akan
merasa tersinggung atau putus asa. Hal ini akan semakin memperburuk prestasinya. Dengan
demikian manajer harus hati hati dalam menjelaskaan evaluasinya terhadap karyawan. Evaluasi
diharapkan menjadi proses kontinu yang merupakan bagian integral dari proses interaksi antara
manajer dengan karyawan.
Evaluasi yang merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerjaKaryawansecara priodik yang ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain,
evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan. Perilaku dan hasil yang dimaksud tingkat ketidak hadiran dalam perumusan
yang lebih singkat evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja
atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi tim dan individu.
d. Kegunaan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif pengembangan perusahaan atau
pengembangan SDM pada umumnya mempunyai kegunaan, diantaranya:
1. Memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan karyawan.
2. Memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
3. Menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada karyawan.
4. Sebagai dasar pembuatan keputusan dalam penempatan karyawan.
5. Sebagai dasar untuk menetapkan pelatihan dan pengembangan.
6. Sebagai dasar untuk menyusun perencanaan dan pengembangan kinerja karyawan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
21
7. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing.
8. Sebagai dasar defisiensi. (Meninjau ulang) prosedur penempatan karyawan.
e. Indikator evaluasi kinerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:324), indicator dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan
yang diperoleh.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan
dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kedalam bidang operasional
perusahaan perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, funfsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan
orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negoisasi dan lain – lain.
3. Reward
a. Pengertian dan bentuk – bentuk reward
Reward atau kompensasi Merupakan masalah yang penting karena merupakan dorongan
utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat
dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan atau bahkan menyebabkan
karyawan yang potensial keluar dari perusahaanRivai (2006) menyatakan bahwa : "rewards atau
kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen
UNIVERSITAS MEDAN AREA
22
sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian"
Menurut Rivai (2006), bentuk bentuk rewards atau kompensasi dapat dibedakan atas :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorangseorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga diartikaan sebagai bayaran tetap
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerja melebihi standar yaaang ditentukan perusahaan.
3. Insentif
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan).
4. Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan.Contohnya, berupa fasilitas - fasilitas, seperti asuransi -asuransi, tunjangan -
tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
b. Kelayakan sistem reward
Menurut Patten dalam Lako (2004), agar suatu pemberian reward efektif, maka ada tujuh
kriteria yang harus dipenuhi yaitu :
UNIVERSITAS MEDAN AREA
23
1. Mencukupi, artinya system reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah.
2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras dengan
usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan.
3. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya diberikan harus seimbang.
4. Efektif dan sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadam dengan kemampuan
finansial perusahaan.
5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan.
6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya.
7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan.
Sedangkan menurut Merchant dalam Lako (2004), suatu sistem reward (kompensasi)
yang layak harus dapat di evaluasi dan memenuhi kriteria – kriteria sebagai berikut :
1. Harus dapat di nilai dengan tolak ukur yang relavan, jelas, akurat, valid, netral dan haldal,
serta dapat diterima oleh semua pihak (manajemen, pemilik, dan karyawan).
2. Harus dapat memberikan dampak yang positif terhadap perubahan perilaku dan motivasi
karyawan.
3. Harus dapat dipahami (understandable), artinya parakaryawan harus dapat memahami alasan
– alasan pemberian reward tersebut dengan besarnya nilai rewards yang diterimanya.
4. Harus dapat diberikan tepat waktu (timely) yaitu rewards harus diberikan segera setelah
kelayakan kinerja perusahaan dan kinerja karyawan dinilai berdasarkan kesepakatan bersama
yang telah ditetapkan.
5. Pengaruh rewards yang diberikan harus bertahan lama (durable), artinya rewards dalam
bentuk nilai uang atau jaminan lainnya dapat diberikan dalam jumlah yang lebih besar sehingga
UNIVERSITAS MEDAN AREA
24
menimbulkan perasaan senang (good feelings) dalam jangka panjang yaitu jika karyawan
mampu mengingatnya.
6. Harus dapat direvisi atau diberbaiki kembali (reversible) setiap saat.
Harus mencerminkan costs efficient, artinya dengan besaran reward yang minimal atau
seefisiean mungkin, sehingga para karywan termotivasi dan berprestasi dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.
c. Indikator reward yang dikemukakan oleh Husein Umar (2007:16) adalah:
1. Gaji
2. Bonus
3. Kenaikan pangkat
4. Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Evaluasi kinerja berpengaruh dalam kinerja karyawan karena evaluasi kerja merupakan alat
untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk meningkatkan performance
kerja yang baik. Dengan evaluasi kinerja berarti para karyawan mendapatkan perhatian dari
atasan sehingga mereka akan meningkatkan kinerja dalam mengerjakan pekerjaan. dengan
mengevaluasi kinerja karyawan dengan objektive dan jujur serta adanya tindak lanjutnya.
Menurut Simanjuntak (2005). Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas ( performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam
satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada sebuah perusahaan. Berdasarkan
pengertian tersebut maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang digunakan oleh
pimpinan untuk menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya
menurut tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya dalam
bekerja .
UNIVERSITAS MEDAN AREA
25
5. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan
Reward mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, di dalam menyelesaikan tugas
yang dibebankan karyawan dengan baik dan penuh tanggung jawab, dan pada akhirnya dapat
memperoleh hasil yang maksimal. Pengaruh Reward yang baik dan dengan sikap serta dukungan
dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila reward
kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya.menurut Ahmad abu
sinn (2006) Besarnya pengaruh reward tentu akan sangat berbeda-beda, tetapi perusahaan yang
akan berkembang dengan baik pada umumnya adalah perusahaan yang selalu melakukan inovasi
dan kreativitas tiada henti.menurut Bambang hariadi (2005) Dengan adanya reward diharapkan
seseorang karyawan dapat produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugas-
tugasnya, sehingga target profitabilitas bank dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya karyawan
dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh karyawannya akan
berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.
B. Penelitian Terdahulu
Telah banyak peneliti sebelumnya yang dilakukan berkaitan dengan faktor-faktor psikologis
konsumen yang mempengaruhi keputusan pembelian.Peneliti terdahulu tersebut dijadikan
referensi dan perbandingan dalam penelitian ini.Ringkasan dari penelitian-penelitian terdahulu
disajikan dalam tabel berikut ini
Tabel 2.2 Ringkasan Penelitian Terdahulu
UNIVERSITAS MEDAN AREA
26
C. Kerangka Konseptual
Menurut Notoatmodjo (2002) Kerangka konseptual adalah kerangka hubungan antara
konsep – konsep yang ingin diamati atau di ukur melalui penelitian yamg akan dilakukan. Sistem
evaluasi kinerja yang merupakan salah satu cara organisasi memberikan reward kepada
karyawan untuk mendisiplinkan diri dan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar.
No. Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel Hasil
1. Dalmy
(2009)
Pengaruh SDM,
Komitmen, Motivasi
terhadap Kinerja
Auditor dan Reward
sebagai Variabel
Moderating pada
Inspektorat Provinsi
Jambi.
SDM,
Komitmen,
Motivasi,
Reward
Kinerja Auditor.
Sumber Daya
Manusia,
Komitmen,
Motivasi dan
reward
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap Kinerja
Auditor.
2 Mathilda
(2005)
Pengaruh Partisipasi
dalam Penyusunan
Anggaran terhadap
Kinerja Manajerial
dengan Reward
Sebagai
Variabel Moderating
pada Asian Agri
Group.
AnggaranRewar
d
Kinerja
Manajerial.
Partsipasi dalam
penyusunan
anggaran tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja dan reward
tidak
berpengaruh
secara
terhadap kinerja
3 Suwastiko (2011)
Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Rumah Sakit Haji Di Surabaya.
Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja . Sistem Reward
Total Quality Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya,
UNIVERSITAS MEDAN AREA
27
Dismping itu sistem evaluasi kinerja juga dapat memberikan informasi bagi atasan tentang
kinerja karyawan untuk menjadi bahan masukaan apa yang diambil untuk kepentingan
perusahaan.
Table 2.1 kerangka konseptual
D. Hipotesis
Menurut Sugiono (2005:51) "hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian.Oleh karena berdasarkan latar belakang rumusan masalah dan
perumusan diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Evaluasi Kinerja dan Reward Berpengaruh Positif dan Signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada P.T Suzuki Finance Indonesia medan.
2. Evaluasi Kinerja dan Reward berpengaruh positif dan signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Suzuki Finance Indonesia medan.
Reward (X2)
Evaluasi Kinerja (X2)
(X1) Kinerja Karyawan (Y)
UNIVERSITAS MEDAN AREA