7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan pengunaan

sumber-sumber lain dari kegiatan tersebut agar supaya dilaksanakan sesuai dengan tujuan

yang ditetapkan.

Para pakar mendefinisikan manajemen sebagai suatu ilmu dan seni dalam

melakukan serangkaian kegiatan yang saling berkaitan dengan memanfaatkan berbagai

sumber daya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Adapun pernyataan

beberapa pakar, sebagai berikut:

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.” Hasibuan S.P. Malayu ( 2007 : 1 )

“Management is the process of getting activities completed efficiently and

effectively with the through other people”. Robbins (2005:8)

Terjemahan menurut Stephen P. Robbins :

Manajemen adalah suatu proses untuk memperoleh kegiatan menyeluruh secara

efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur , merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan

serta mengawasi proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu

organisasi.

8

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam setiap organisasi atau

perusahaan di mana antara manusia dengan perusahaan terjalin suatu hubungan yang saling

membutuhkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia

merupakan cabang ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada manusia, dalam

hal ini adalah tenaga kerjanya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mempunyai

peranan yang penting dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu

Manajemen, dan untuk memahami pengertiannya, berikut ini adalah pendapat menurut

beberapa ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu :

Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Hasibuan S.P. Malayu (2007 : 142 )

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-

tujuan individu maupun organisasi. Siagian, Sondang P. (2005:9)

“Personnel management is planning, organizing, directing, and controlling of

the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and

separation of human resources, to the end that individual, organization and

objectives are accomplished.” (Flippo, 2005:5).

Manajemen personalia atau sumber daya manusia merupakan kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga

kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan,

untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

9

Dari beberapa definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada

soal-soal karyawan di dalam suatu organisasi dan merupakan manajemen yang mengatur

sumber daya manusia serta faktor produksi tenaga kerja dengan segala permasalahannya,

agar dapat melaksanakan tugasnya secara lebih efektif dan efisien dengan memberikan

sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.2.1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mengelola unsur

manusia semaksimal dan seefektf mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang

puas dan memuaskan (a satisfied and satisfactory working force). Menurut Alex Nitisemito

(2005: 79), fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokkan ke

dalam :

a. Perencanaan ( Planning )

Perencanaan merupakan penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.

b. Pengorganisasian ( Organizing )

Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka manajemen sumber

daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya

manusia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan ( Directing )

Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja

secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Pengawasan ( Controlling )

Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan - peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

10

2.2.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2007 : 21), fungsi operasional manajemen sumber

daya manusia mencakup:

a. Pengadaan ( procurement )

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b. Pengembangan ( development )

Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi ( compensation )

Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (integration )

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan ( maintenance )

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f. Kedisiplinan (discipline)

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan secara maksimal.

g. Pemberhentian ( separation )

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan.

Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia diatas merupakan landasan

manajerial dan landasan oprasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan

sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Berdasarkan hal-hal diatas

11

perusahaan akan mengukur kinerja karyawan yang hasilnya dijadikan bahan evaluasi

untuk perbaikan manajemen perusahaan dan pemberian kompensasi yang layak bagi

karyawan. Penghargaan atas prestasi karyawan yang paling kongkrit adalah promosi

jabatan, dimana mereka mendapatkan pengakuan atas pretasi keja mereka berupa

jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status &

penghasilannya semakin besar.

2.3 Promosi Karyawan

2.3.1 Pengertian Promosi Karyawan

Salah satu dorongan seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi adalah

kesempatan untuk maju yang sudah menjadi sifat dasar manusia umumnya untuk menjadi

lebih baik dari posisi yang dimiliki sekarang. Hal ini sering disebut dengan promosi.

Karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi akan

mendapatkan gaji dan tanggungjawab yang lebih besar, dimana dalam jabatan barunya

karyawan akan mengerjakan pekerjaan yang lebih banyak dan dituntut tanggungjawab yang

lebih besar serta diikuti dengan kenaikan gaji.

Karyawan biasanya menerima penghargaan atas prestasi masa lalunya dalam bentuk

promosi dimana jabatan mereka meningkat, juga gaji dan tanggungjawab mereka, dengan

prmosi karyawan diharapkan bisa meningkatkan kualitas pekerjaan yang ada sehingga

hasilnya lebih baik.

Definisi promosi karyawan menurut Nitisemito adalah:

“Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain

yang lebih tinggi”. Nitisemito (2005:81).

Selanjutnya menurut Malayu. Hasibuan (2007:121) definisi promosi karyawan adalah:

“Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan

tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam

12

satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”.

Hasibuan (2007:121)

Jadi berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan kalau promosi jabatan

adalah perpindahan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi yang mengakibatkan wewenang,

tanggungjawab, hak, dan penghasilan seorang karyawan menjadi lebih besar.

2.3.2 Tujuan Promosi Karyawan

Promosi merupakan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai seseorang dan

diberikan dengan tujuan:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin

tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan

memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada

karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan

inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan

dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan

dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya

juga meningkat.

13

i. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi

merupakan daya pendorong bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

j. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Malayu Hasibuan (2007 :

127-128)

2.3.3 Dasar-Dasar Promosi Karyawan

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan

sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam perusahaan

tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan

nasibnya.

Pedoman yang digunakan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

a. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman

kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang

yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan

promosi.

b. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli

mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang bisa dipertanggungjawabkan.

c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya

pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya

14

dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika

seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan

orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya

berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi. Malayu Hasibuan (2007 : 122-124).

2.3.4 Syarat-Syarat Promosi Karyawan

Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu.

Syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk

segera dipromosikan. Menurt Nitisemito (2005 : 162), syarat-syarat untuk melaksanakan

promosi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu

syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih baik, diharapkan

karyawan tersebut memiliki kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak,

b. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat

dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan

yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

c. Loyalitas

Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai

sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas yang tinggi dapat

diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

d. Kejujuran

Untuk jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat promosi yang

penting.

15

e. Tanggung jawab

Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga

masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.

f. Kepandaian bergaul

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga

persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk

promosi jabatan tersebut. Misalnya, untuk jabatan salesman penetapan jabatan

tersebut sangat penting.

g. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk

promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.

h. Inisiatif dan Kreatif

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus

diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif

dan kreatif.

Promosi merupakan kompensasi dari kinerja, dimana karyawan di pindahkan dari

suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional

lebih tinggi sebagai kompensasi atas kinerjanya yang dinilai baik oleh perusahaan. Dalam

melakukan promosi jabatan perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk promosi,

dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja, prestasi kerja merupakan ukuran

sebesar apa karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada perusahaan dan prestasi kerja

juga menggambarkan profesionalitas karyawan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya dengan penilaian prestasi kerja.

16

2.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Desler (2006:343), penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi

untuk menentukan kebijaksanaan personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada

karyawan. Dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja, karyawan mendapatkan umpan

balik mengenai kualitas atas penilaian pekerjaan mereka sehingga karyawan mempunyai

pengetahuan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan dan mungkin bisa

memperbaiki pekerjaan mereka dari informasi penilaian prestasi kerja. Perusahaan bisa

menentukan pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan, dari catatan yang

dimiliki yang didapat dari penilaian prestasi oleh perusahaan. Dari catatan yang dimiliki

perusahaan maka dapat diambil keputusan atas promosi, kenaikan gaji, pemberhentian

karyawan sesuai dengan penilaian perusahaan.

Berikut ini adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian penilaian prestasi

kerja yang dijelaskan sebagai berikut:

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97)

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar

baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan.

Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97)

2.4.2 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 95), unsur–unsur yang dinilai dalam

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya dan

terhadap organisasi tempat ia bekerja.

17

2. Prestasi Kerja

Yang dimaksud prestasi kerja adalah hasil kerja para karyawan. Setiap organisasi

mempunyai sasaran maupun target yang ingin dicapai. Dalam hal ini, yang dinilai

adalah mampukah karyawan tersebut mencapai sesuatu yang diharapkan oleh

organisasinya dan apa hasil kerja yang telah dicapai oleh mereka.

3. Kedisiplinan

Penilaian terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, apakah

sesuai dengan peraturan – peraturan di dalam organisasi. Kedisiplinan merupakan

hal yang penting dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan dalam hal bagaimana

ia mentaati aturan-aturan yang diberikan oleh perusahaan.

4. Kreativitas

Kreativitas dalam suatu pekerjaan sangatlah diperlukan karena suatu pekerjaan

dapat menjadi lebih mudah dan dapat lebih cepat terselesaikan. Selain itu

kemampuan karyawan dapat berkembang.

5. Kerjasama

Dalam proses menjalankan suatu organisasi diperlukan kerjasama dan partisipasi

setiap pihak yang bersangkutan sehingga segala jenis tugas maupun masalah

dapat selesai. Dalam hal ini karyawan yang mampu bekerjasama dengan baik, baik

horizontal maupun vertikal dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik

dibandingkan dengan karyawan yang pasif dan menutup diri.

6. Kepemimpinan

Hal yang dinilai dalam kepemimpinan adalah kemampuan seorang pekerja dalam

memimpin, memotivasi dan pengaruh mereka di dalam suatu organisasi. Harus

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati dan berwibawa.

18

7. Kepribadian

Kepribadian seseorang sangat mempengaruhi dalam prestasi kerja mereka. Pribadi

yang baik, sopan, rajin dan periang tentu akan lebih di sukai dan lebih berguna

dalam suatu organisasi.

8. Prakarsa

Dalam hal ini unsur yang dinilai adalah kemampuan pekerja dalam berpikir dan

berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan

alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah

yang dihadapinya.

9. Kecakapan

Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacam–macam elemen yang

semuanya terlibat di dalam situasi kerja. Kecakapan adalah kombinasi keterampilan

dengan kemampuan yang sangat menunjang proses kerja.

10. Tanggung Jawab

Penilaian mencakup bagaimana seorang karyawan dapat mempertanggung

jawabkan pekerjaannya beserta hasil pekerjaannya.

2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Keith Davis (2005: 95), beberapa metode yang dapat digunakan untuk

melakukan penilaian prestasi kerja, mencakup:

1. Rating Scales.

Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja

karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Formulir diisi atasan

langsung dengan menandai tanggapan untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

2. Checklists.

Metode cheklist adalah metode penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan

melakukan pengisian atas lembaran penilaian yang telah disediakan perusahaan. Dalam

19

pelaksanaanya penilai tinggal memilih kata-kata atau kalimat yang menggambarkan

prestasi kerja atau karakteristik karyawan.

3. Forced Choice Method.

Metode forced choice merupakan suatu pendekatan penilaian prestasi kerja yang

ditujukan untuk menghindari atau mengurangi kemungkinan berat sebelahnya penilai

dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan deskriptif.

4. Critical Incident Method.

Critical incident method merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-

catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk

dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

2.4.4 Faktor-faktor Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Desser (2006:329), faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja

adalah sebagai berikut:

1. Mutu (Quality)

Kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang dijalankan.

2. Produktivitas (Productivity)

Mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan Jabatan (Job Knowledge)

Keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada jabatan.

4. Kehandalan (Reliability)

Sejauh mana seorang karyawan dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas.

5. Ketersediaan (Availability)

Sejauh mana seorang karyawan tepat pada waktunya, meninjau periode istirahat yang

ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.

6. Ketidaktergantungan (Independence)

Sejauh mana dijalankan dengan sedikit atau tanpa sepervisi.

20

Hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan bahan evaluasi oleh perusahaan untuk

melakukan analisa penempatan karyawan sesuai dengan kapasitas dan kapabilitasnya.

Dalam melakukan analisa jabatan perusahaan mencatat, mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan

secara sistematis dan teratur.

2.5 Analisa Jabatan

2.5.1 Pengertian Analisa Jabatan

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. jabatan kadang-

kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk

memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah jabatan ini, Departemen Tenaga

Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai jabatan, sebagai berikut:

Menurut Departemen Tenaga Kerja (2007):

Analisa jabatan adalah sekumpulan pekerjaan (job) yang berisi tugas-tugas

yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang

pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan.

Sedangkan menurut Moekijat (1998 : 101) :

Analisa Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur

mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu

jabatan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan analisa jabatan adalah sebuah studi

yang dilakukan secara sistematis yang bertujuan untuk mengumpulkan data-data dan

informasi tentang hal-hal yang berkaitan dengan jabatan.

21

2.5.2 Fungsi Analisa Jabatan

Menurut Moekijat (1998: 105), fungsi analisis jabatan dalam suatu perusahaan

adalah suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah

diperlukan, antara lain untuk keperluan :

1. Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja.

2. Menentukan besarnya upah.

3. Merancang jalur karir pekerja / pegawai.

4. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil.

5. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-

masing jabatan secara sistematis dan teratur, Moekijat (1998 : 110), yaitu:

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut.

2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya.

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.

4. Bagaimana cara melakukannya.

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan.

6. pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja.

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian.

2. Pekerja yang bersangkutan.

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu.

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan.

22

Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan terdiri dari beberapa butir berikut:

1. Nama jabatan, lokasi kerja,

Nama jabatan merupakan jabatan jabatan yang digunakan oleh perusahaan untuk

menentukan posisi seseorang sebagai hirarki kepemimpinan dalam perusahaan.

2. Penentuan upah kerja

Analisa jabatan digunakan untuk menganalisa dan menentukan kompensasi yang

diberikan pada karyawan dalam bentuk upah kerja atau promosi jabatan.

3. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi

Hubungan kerja dalam organisasi merupakan sebuah penjelasan yang menjelaskan

keterkaitan antar bagian atau antar individu dalam perusahaan.

4. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku

jabatan

Tugas, wewenang, dan tanggung jawab merupakan penjelasan tentang apa yang

seharusnya dijalankan dan apa yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan

dalam pekerjaannya.

5. Peralatan dan bahan yang digunakan

Alat bantu merupakan seperangkat bahan dan alat yang diperlukan oleh karyawan

untuk melakukan pekrjaannya dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggungjawab

pekerjaan.

6. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja

Merupakan kondisi lingkungan pekerjaan baik secara fisik ataupun secara fisikologis

yang merupakan tempat dimana pekerjaan dan tugas-tugas dari perusahaan

dijalankan.

7. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain

Persyaratan yang ditetapkan perusahaan menyangkut kelayakan kondisi fisik, mental,

pengetahuan, dan tingkatan pendidikan secara akademis. Moekijat (1998 : 110)

23

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung

jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas

dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada

umumnya digunakan untuk :

1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a. Penyusunan organisasi baru.

b. Penyempumaan organisasi yang sekarang.

c. Peninjauan kembali tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan.

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan.

b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan).

c. Penyusunan jenjang karir (Career Planning).

d. Mutasi/promosi/rotasi.

e. Program pelatihan.

3. Ketatalaksanaan

a. Tata laksana.

b. Tata kerja/prosedur.

2.5.3 Kegunaan Analisa Jabatan

Selanjutnya Moekijat (1998: 121-123) mengatakan, terdapat beberapa manfaat atau

kegunaan dalam melakukan analisa dan spesifikasi jabatan, antara lain mencakup:

1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan.

2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.

4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.

5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.

24

6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan

kerja.

7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

2.6 Hubungan Promosi dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Hubungan antara Promosi dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam pernyataan

sebagai berikut mengenai promosi:

A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that

hinger in pay, responbility, and/or organizational level. Generaly, it is given as a

recognation of a person’s past performance and future promise. (Cascio, Wayne F.,

2006:117).

Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :

“Promosi terjadi ketika karyawan di pindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain

yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih tinggi.

Umumnya, promosi di berikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan potensi

seseorang”.

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk

mengadakan promosi, dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja. Dari uraian

diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya

dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan

maupun bagi pegawai yang dipromosikan.

Alasan diadakannya penilaian prestasi kerja karyawan, menurut Gary Dessler (2006:

34) adalah sebagai berikut : “Appraisal provide information upon which promotion and salary

decision can be made. Yaitu penilaian prestasi kerja memuat informasi mengenai keputusan

promosi dan gaji yang akan dibuat.

Jadi salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan adalah penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja dapat juga memberikan informasi guna menentukan kebijaksanaan

25

personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada karyawannya. Dengan

mengetahui bahwa salah satu bentuk imbalan adalah promosi, maka promosi tersebut dapat

digunakan untuk meningkatkan/memotivasi prestasi kerja karyawan. Jika imbalan tersebut

memuaskan karyawan dan adil, maka karyawan akan lebih giat bekerja pada perusahaan.

Penilaian kerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap

karyawan untuk beberapa tujuan tertentu. Dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan, dapat

terlihat kelebihan atau kekurangan yang dimiliki karyawan. Bagi karyawan yang

menunjukkan prestasi kerja yang istimewa, akan memungkinkan dirinya untuknya untuk

dipromosikan. Namun demikian yang terjadi tidak setiap karyawan yang mendapat nilai

istimewa pasti akan dipromosikan ini karena terbatasnya lowongan jabatan.

Jadi penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasikan mereka

yang akan dipromosikan. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dihindari rasa

cemburu antara karyawan karena yang dipromosikan adalah bagi mereka yang mempunyai

prestasi kerja yang tinggi.

Hubungan antara Promosi karyawan dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam

Pernyataan sebagai berikut mengenai promosi:

“A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that

hanger in pay, reasonability, and/or organizational level. Generally, it is given as a

recognition of a person’s past performance and future promise.” (Cascio, Wayne F,

2006:214).

Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :

“Promosi terjadi ketika karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi

lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih

tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan

potensi seseorang”.

26

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi karyawan memiliki

hubungan dan pengaruh yang kuat dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik

bagi kepentingan perusahaan maupun bagi pegawai yang dipromosikan.

2.7 Hubungan antara Promosi dengan Analisa Jabatan

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan

tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu

organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”. Sedangkan

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing

jabatan secara sistematis dan teratur. Karena promosi merupakan perpindahan yang

memperluas wewenang dan tanggung jawab karyawan untuk ke jenjang jabatan yang

lebih tinggi, maka disini dibutuhkan analisa jabatan bertujuan untuk mengetahui apa

jabatan yang dipegang karyawan, apa wewenang dan tanggung jawabnya, mengapa

pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana cara melakukannya, alat-alat dan bahan-bahan

yang digunakan, besarnya upah dan lama jam bekerja, pendidikan, dan pengalaman dan

latihan yang dibutuhkan, serta keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan

Maka terdapat hubugan yang kuat antara promosi jabatan dengan analisa jabatan,

karena melalui promosi karyawan akan memberikan beberapa manfaat, dimana promosi

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan

inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, karyawan dapat lowongan

jabatan agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya,

karyawan dapat yang dipromosikan ke jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan

ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga

meningkat.

27

2.8 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangaka Pemikiran

(Variabel Y) Promosi Jabatan

(Variabel X1) Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

1. Kualitas kerja

2. Produktifitas kerja

3. Pengetahuan tentang jabatan

4. Reliability

5. Availability

6. Independence kerja

Dasar-dasar Promosi

Jabatan (Variabel Y)

a. Pengalaman

(senioritas)

b. Kecakapan

(ability)

c. Kombinasi

Pengalaman dan

Kecakapan

(Variabel X2) Analisa Jabatan

Analisa Jabatan

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4. Bagaimana cara melakukannya

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya

6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

28

2.9 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian. Dalam

pengujian hipotesis untuk menentukan apakah benar-benar ada hubungan positif antara

penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan maka dirumuskan dalam hipotesis.

Dalam Penelitian in terdapat enam hipotesa yang akan diuji. Dugaan sementara yang

penulis ajukan mengenai hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah

sebagai berikut:

Hipotesisi 1:

Hipotesis 2:

Hipotesis 3:

Hipotesis 4:

Ho :Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan

promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ho : Tidak terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ha : Terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ho : Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa

jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

Cemerlang.

Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa

jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik

Cemerlang.

Ho : Tidak terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap

promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ha : Terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

29

Hipotesis 5:

Hipotesis 6:

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ha : Terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi

karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa

jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.

Ha : Terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa

jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.