bab 4

5/16/2018 Bab 4 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/bab-4-55ab4f91eadf2 1/14

BAB IV

KEPRIBADIAN DAN NILAI

A. Kepribadian

Kepriadian membentuk perilaku setiap individu dan merupakan keseluruhan cara dimana

seorang individu bereaksi dan berinteraksi.

I. Faktor-faktor Penentu Kepribadian

Kepibadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.

1. Faktor Keturunan

Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender,

tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis. Terdapat tiga dasar

penelitian berbeda yang memberikan sejumlah kredibilitas terhadap argumen bahwa faktor

keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama

berfokus pada penyokong geneus dari perilaku dan tempramen anak-anak. Dasar kedua

berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi

kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.

2. Faktor Lingkungan

Lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman, dan

kelompok sosial dan pengaruh-pengaruhlain yang kita alami. Sebagai contoh budaya

membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya

dan menghasilkan konsistensi seiring berjalannya waktu. Kepribadian seseorang meskipun pada

umumnya stabil dan konsisten dapat berubah bergantung pada situasi yang dihadapi. Faktor



keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita

ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.

II. Sifat-sifat Kepribadian

Karakteristik yang umunya melekat dalam diri seorang individu adalah malu, agresif, patuh,

malas, ambisius, setia, dan takut ketika ditunjukan dalam berbagai situasi. Semakin konsisten

dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi maka semakin

mendiskripsikan karakteristik seorang individu. Dua pendekatan yang menjadi kerangka kerja

yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.

1. Myers-Briggs Type Indicator.

Instrumen penilaian kepribadian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan

merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. Individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik :

a. Ekstraver (E) versus Introver (I)

Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka

bergaul, dan tegas. Sedangkan introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan

pemalu.

b. Sensitif (S) versus Intuitif (N)

Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih

menyukai rutinitas dan urutan, mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, intuitif mengandalkan

proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”.

c. Pemikir (T) versus Perasa (F)

Individu dengan karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani

berbagai masalah, sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.

d. Memahami (J) versus Menilai (P)



Individu dengan karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka

teratur dan terstruktur, sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

Klasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan ke dalam 16 tipe kepribadian. Sebagai contoh

sebagai berikut :

a. Tipe INTJ (Introverted Intuitive Thinking Judging) adalah visioner, mereka biasanya

memilki ide orisinal dan dorongan yang kuat untuk mewujudkan ide dan tujuan-

tujuan mereka sendiri. Mereka digolongkan sebagai orang yang skeptis, kritis, bebas,

tekun, dan acap kali keras kepala.

b. Tipe ESTJ (Extraverted Sensing Thinking Judging) adalah organisator, mereka

cenderung realistis, logis, analitis, tegas, dan memiliki jiwa pebisnis atau mekanik

alami. Mereka suka mengatur dan menjalankan berbagai aktivitas.

c. Tipe ENTP (Extraverted Intuitive Thinking Perceiving) adalah konseptor, mereka

cenderung inovatif, individualistis, cakap, dan tertarik dengan ide-ide wirausaha.

Mereka memiliki banyak akal dalam menyelesaikan berbagai masalah yang

menantang tetapi mengabaikan tugas-tugas rutin.

2. Model Lima Besar (Big Five Model).

Faktor-faktor Lima Besar mencakup :

a. Ekstraversi (extraversion), yaitu tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan

dengan individu lain. Individu ini cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan

mudah bersosialisasi. Sebaliknya sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut,

dan pendiam.

b. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness), yaitu cenderung patuh

terhadap individu lainnya. Individu ini senang bekerjasama, hangat, dan penuh

kepercayaan, sebaliknya individu yang tidak mudah bersepakat cenderung dingin,

tidak ramah, dan suka menentang.



c. Sifat berhati-hati (consientiousness), yaitu individu yang bertanggungjawab, teratur,

dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya sifat berhati-hati yang cenderung mudah

bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.

d. Stabilitas emosi (emotional stability), yaitu menilai seseorang untuk menahan stres.

Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan

memiliki pendirian, yang teguh. Sebaliknya stabilitas emosi yang negatif cenderung

mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience), yaitu cenderung kreatif,

ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang

tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan

hal-hal telah ada.

III. Menilai kepribadian

Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai kepribadian karena

penelitian menunjukkan bahwa tes tes kepribadian sangatt berguna dalam membuat keputusan

perekrutan serta nilai dalam tes kepribadian dapat membantu manajer meramalkan calon

terbaik untuk suatu pekerjaan dan alasan lain agar manajer bisa lebih memahami dan lebih baikdalam mengatur individu yang bekerja dengan mereka.

Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian:

1 survei mandiri

2 survei peringkat oleh pengamat

3 ukuran proyeksi (Roschach test dan thematic apperception test)

Survei mandiri adalah sesuatu survei yang diisi oleh suatu individu itu sendiri untuk menilai

kepribadian mereka.kekurangan dari survey jenis ini adalah individu dapat berbohong atau

hanya menunjukkan kesan yang baik individu berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik



guna untuk menciptakan kesan yang baik.hal ini benar benar menjadi masalah ketika hasil

survei tersebut dijadikan dasar penerimaan karyawan.dan kekurangan lain adalah akurasi.

Survei peringkat oleh pengamat dikembang untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai

kepribadian,survei ini mungkin dilakukan oleh rekan kerja(bias dengan sepengetahuan individu

yang dinilai ,bias tidak)Meskipun survey mandiri dan survey peringkat oleh pengamat sangat

berkaitan,penilitian mengungkap bahwa suvei peringkat oleh pengamat merupakan dasar

pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.juga adalah penting untuk

disadari bahwa baik survey mandiri maupun survei peringkat oleh pengamat bias memberi tahu

kita sesuatu yang unik mengenai perilaku seseorang individu ditempat kerja

IV. Sifat kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku organisasi

1. Evaluasi inti diri : Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai

diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif dan apakah

mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka

*Evaluasi diri seseorang individu ditentukan oleh dua elemen utama :

a.Harga diri (self esteem)

Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan sampai mana

mereka menganggap diri mereka berharga atau tidak sebagai manusia

b.Lokus kendali(lokus of control)

Tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri

Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apapun

yang terjadi pada diri mereka

2. Machiavellianisme : Tingkat di mana seorang individu pragmatis,

mempertahankan jarak emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.



3. Narsisme : Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa

kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri

sendiri

4. Pemantauan diri : Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan

perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal

5. Berani Mengambil resiko

6. Kepribadian proaktif : Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani

bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti

7.Kepribadian Tipe A : Keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-

menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan

upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain.

Karakteristik Tipe A adalah

1. Selalu bergerak berjalan dan makan dengan cepat

2. Merasa tidak sabaran

3. Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan

4.Tidak dapat menikmati waktu luang

5.Terobsesi dengan angka angka mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa

mereka peroleh

*Kepribadian tipe B adalah jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal

yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang

dangan jumlah waktu yang selalu berkurang

Karakteristik tipe B:

1.Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran



2.Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka

kecuali atas tuntutan situasi

3.Bersenang senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan keunggulan mereka

4. Bisa santai tanpa merasa bersalah.

B. NILAI

Nilai menunjukkan alasan dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih

disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang

berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide – ide seorang individu

mengenai hal – hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sifat

isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting.

Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai

seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut. Setiap

dari kita memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diidentifikasikan

oleh kepentingan relatif yang kita tentukan untuk nilai seperti kebebasan, kesenangan, harga

diri, kejujuran, kepatuhan, dan persamaan.

I. Pentingnya Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman

sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita.

Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya

tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi. Tentu saja, pendapat –

pendapat ini tidak bebas dari nilai. Sebaliknya, hal tersebut memuat interpretasi – interpretasi

mengenai apa yang benar dan yang salah. Selanjutnya, timbul implikasi bahwa perilaku atau

hasil –hasil tertentu lebih disukai dari yang lain. Akibatnya, nilai menutupi objektivitas dan

rasionalitas. Secara umum, nilai memengaruhi sikap dan perilaku.



II. Jenis-jenis Nilai

Dalam bagian ini, kita akan meninjau 2 pendekatan untuk mengembangkan tipologi – tipologi

nilai.

Rokeach Value, Survey.

Milton Rokeach menciptakan Rokeach Vakue Survey (RVS). RVS terdiri atas 2 kumpulan nilai,

dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual. 1 kumpulan, yang disebut nilai

terminal, merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin

dicapai seseorang selama masa hidupnya. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai

instrumental, merujuk pada perilaku atau cara – cara yang lebih disukai unttuk mencapai nilai

terminal.

Beberapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah – ubah diantara setiap kelompok.

Individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota

serikat kerja, orang tua, dan siswa) cenderung memiliki nilai yang sama.

Kelompok kerja kontemporer.

Pekerja – pekerja yang tumbuh dewasa dengan pengaruh dari Masa DepresiHebat, Perang Dunia II, Andrews Sisters, dan tembok Berlin memasuki angkatan

kerja selama tahun 1960 – an percaya akan kerja keras, ststus quo, dan tokoh

yang berkuasa. Kita menyebut mereka Veteran (beberapa orang menggunakan

nama Tradisionalis).

Generasi Boomer (Baby Boomers) adalah kelompok yang lahir setelah Perang

Dunia II ketika para veteran kembali ke keluarga mereka masing – masing dan

zaman sudah membaik. Boomers memasuki angkatan kerja dari pertengahan

tahun 1960 – an sampai pertengahan tahun 1980 –an. Kelompok ini sangat

dipengaruhi oleh gerakan hak sipil, pembebasan wanita, Beatles, Perang

Vietnam, dan kompetisi baby boom.



Kehidupan Generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, kedua orang tua berkarier,

MTS, AIDS, dan komputer. Mereka menghargai fleksibilitas, pilihan kehidupan,

dan pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting bagi

kelompok ini. Tidak seperti Veteran, Generasi X adalah kelompok yang skeptis,

terutama dari otoritas. Mereka juga menikmati kerja yang berorientasi pada tim.

Peserta angakatan kerja yang paling baru, Nexters (juga disebut Neters,

Millennials, Generation Y, dan Generation Next ) tumbuh dalam kondisi

perekonomian yang makmur, tetapi kemudian turut merasakan merosotnya

kondisi perekonomian. Masa – masa di mana bonus dan pekerjaan berlimpah

telah berlalu. Para Nexter menikmati keberagaman dan merupakan generasi

pertama yang menerima teknologi.

II. Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis

Skandal – skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian

fakta, dan konflik – konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan. Meskipun isu

ini belum pasti, banyak individu berpikir bahwa standar – standar etika mulai terkikis pada akhirtahun 1970 – an. Jika sebelumnya terdapat penurunan dalam standar –standar etika, mungkin

kita harus melihat model kelompok kerja kita untuk mendapatkan sebuah penjelasan yang

masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan mereka

merupakan faktor terpenting yang memengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi

mereka. Dengan adanya fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi

manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah

organisasi.



III. Nilai Lintas Kultur

Karena nilai berbeda – beda di setiap kultur, sebuah pemahaman mengenai perbedaan ini

harus berguna dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku karyawan dari negara – negara

yang berbeda.

Kerangka Hofstede untuk menilai kultur.

Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur dibuat

pada akhit tahun 1970 – an oleh Geert Hofstede. Ia menyurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM

di 40 negara mengenai nilai mereka terkait pekerjaan. Ia menemukan bahwa manajer dan

karyawan memiliki 5 dimensi nilai kultur nasional yang berbeda –beda. Kelima dimensi tersebut

disebutkan dan didefinisikan sebagai berikut :

Jarak kekuasaan

Tingkatan dimana individu dalam suatu negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi

dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Peringkat yang tinggi atas jarak

kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan kekuatan dan kekayaan yang besar ada dan

ditoleransi dalam kultur tersebut.

Individualisme versus kolektivisme

Individualisme adalah tingkatan di mana individu lebih suka bertindak sebagai individu

dari pada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak – hak individual.

Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang kuat dimana individu mengharap

individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

Maskulinitas versus feminimitas

Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah

untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi masyarakat. Penilaian

feminimitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara peran pria dan

wanita. Dalam hal ini, tingkat feminimitas yang tinggi tidak berarti bahwa kultur



tersebut menekankan peran wanita; justru menekankan persamaan antara pria dan

wanita. Dalam kultur seperti ini, wanita diperlakukan sama dengan pria dalam segala

aspek kehidupan masyarakat.

Penghindaran ketidakpastian

Tingkatan dimana individu dalam suatu negara lebih memilih situasi terstruktur

dibandingkan situasi tidak terstruktur. Dalam kultur dimana tingkat penghindaran

ketidakpastian tinggi, individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai

ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur semacam ini cenderung menekankan hukum,

peraturan, dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian.

Orientasi jangka panjang versus orientasi jangka pendek

Ini merupakan poin terbaru dalam tipologi Hofstede. Poin ini berfokus pada tingkat

ketaatan jangka panjang masyarakat terhadap nilai – nilai tradisional. Individu dalam

kultur orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan,

ketekunan, dan tradisi. Sementara itu, individu dalam kultur orientasi jangka pendek

menghargai masa kini; perubahan diterima dengan lebih siap, dan komitmen tidak

mewakili halangan – halangan menuju perubahan.

Kerangka GLOBE untuk menilai kultur

Program penilaian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) adalah

sebuah penyelidikan lintas kultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus –

menerus dilakukan, dimulai pada tahun 1993. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62

negara, tim GLOBE mengidentifikasikan 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda :

Ketegasan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk

bersikap tegar, konfrontatif, tegas, dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan

lembut.

Orientasi masa depan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan

menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan,



investasi masa depan, dan penundaan kepuasan. Pada dasarnya, hal ini sama

dengan orientasi jangka panjang / jangka pendek milik Hofstede.

Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar

perbedaan peran gender. Hal ini sama dengan dimensi maskulinitas – feminimitas

dari Hofstede.

Penghindaran ketidakpastian. Seperti yang didefinisikan oleh Hofstede, tim GLOBE

mendefinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan

prosedur sosial untuk mengurangi ketidakmampuan dalam memprediksi kejadian

masa depan.

Jarak kekuasaan. Seperti Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan hal ini sebagai

tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan

dibagi secara tidak adil.

Individualisme / kolektivisme. Sekali lagi, istilah ini didefinisikan seperti yang

didefinisikan oleh Hofstede sebagai tingkatan sampai mana individu didorong oleh

situasi – situasi sosial untuk bergabung dalam kelompok – kelompok suatu organisasi

dan masyarakat.

Kolektivisme dalam kelompok. Berlawanan dengan berfokus pada institusi sosial,

dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi sosial merasa

bangga atas keanggotaannyadalam kelompok kecil, seperti keluarga, teman – teman

disekitarnya, dan perusahaan tempatnya bekerja.

Orientasi kinerja. Hal ini merujuk pada tingkatan sampai mana suatu masyarakat

mendorong dan menghargai anggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.

Orientasi kemanusiaan. Hal ini didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana suatu

masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil, altruistis

(mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian, dan baik terhadap

individu lain.



Implikasi terhadap PO

Dua puluh tahun lalu, adalah wajar untuk mengatakan bahwa perilaku organisasi memiliki bias

Amerika yang kuat. Sebagian besar konsep dikembangkan oleh orang Amerika menggunakan

subjek orang – orang Amerika dalam konteks domestik.

PO telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep – konsepnya harus menceminkan nilai

– nilai kultural yang berbeda dari individu di negara – negara yang berbeda. Untungnya,

terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang

memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep – konsep PO dapat diterapkan secara

universal pada seluruh kultur.



STUDI KASUS “BANGKIT DAN JATUHNYA CARLY FIORINA”

JAWABAN

1. Dalam kasus ini kesalahan utama Carly Fiorina ialah sikap ketidak mau tahuan dan

ketidak pekaannya sebagai pemimpin dalam Perusahaan HP untuk mengoorganisir para

bawahannya agar tetap berkinerja baik dan mampu menghasilkan laba , dalam kasus ini

ada sedikit pertentangan mengenai kepribadian, karena memang benar sebuah

kepribadian seseorang selalu mempengaruhi atas hasil kinerja dan perilakunya

2. Ya Bisa, kepribadian adalah suatu cerminan diri seseorang dalam berperilaku dan

menghadapi kondisi dimana ada sikap baik dan keburukannya, kepribadian tentu bisa

menguat dalam artian menguat apabila ia merasa nyaman dalam zona nya, seperti

Fiorina yang ia kurang peka terhadap kondisi perusahaan di dalam nya ia hanya merasa

sudah berhasil dengan pamornya di mata orang banyak tetapi tidak dalam perusahaan

nya sendiri

3. Masalah gender memang seingkali dipermasalahkan dalam hal pemilihan pemimpin

yakni dimana para wanita sering dicendeungkan lebih perasa dan menggunakan

perasaan dalm bertindak daripada seorang pria, dalm hal kasus ini terbukti dari sikap

Fiorina

4. Terkadang Sebuah Tes kepribadian dalam tahap wawancara memang tergolong kurang

akurat ,seperti dalam kasus Fiorina hanya menjawab tes kepribadian dalm bentuk

sebuah soal-soal yang bisa saja hasilnya dimanipulasi tidak sesuai dengan kondisi

sebenarnya

bab 4

Documents