BAB DUA

ULASAN KARYA

2.0PENDAHULUAN

Ulasan karya dilakukan berdasarkan kepada kajian terdahulu berkenaan pengaruh budaya organisasi terhadap integriti di kalangan pegawai dan anggota Polis Diraja Malaysia. Berdasarkan persoalan kajian yang dibincangkan dalam bab pertama, maka bab ini akan menghuraikan sorotan karya yang berkaitan ke arah pembentukan hipotesis dan kerangka teori kajian ini. Bahagian ini akan memberikan penjelasan dan justifikasi yang lebih mendalam mengenai kontek kepentingan kajian ini secara umumnya.

2.1Budaya Organisasi

Budaya merupakan teras yang berperanan penting dalam sesebuah organisasi. Bahkan ia dikatakan nadi kepada sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi mempunyai budaya organisasi yang berbeza dengan organisasi lain. Sekiranya ada persamaan, ia hanya kepada beberapa nilai yang berlaku secara kebetulan kerana ia berkait dengan tingkah laku ahli dalam organisasi. Perbezaan ini memberikan nilai keunikan dan keistimewaan sesebuah organisasi. Bahkan ia diambil kira sebagai nilai yang menaikkan imej positif organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2011), perbezaan budaya organisasi disebabkan oleh perbezaan ahli yang berkongsi budaya organisasi. Setiap ahli akan mempraktikkan budaya yang berbeza tetapi kebiasaannya ia tidak melanggar prosedur organisasi. Sekiranya perbezaan ini melibatkan hal-hal utama, maka akan berlakulah krisis budaya sama ada di dalam organisasi atau antara organisasi yang berbeza yang akhirnya akan membawa kepada konflik. Krisis budaya dalam sesebuah organisasi akan menjadi lebih ketara sekiranya ahli-ahli organisasi bersifat multibudaya. Perkara yang sama boleh berlaku dalam PDRM yang mana-mana ahli-ahli PDRM terdiri dari pelbagai bangsa yang membawa budaya bangsa masing-masing. Walau bagaimanapun, kebiasaannya budaya majoriti akan mempengaruhi budaya minoriti. Berdasarkan kajian yang dilaksanakan oleh Scheffknecht (2011), sekiranya krisis budaya berlaku antara negara, budaya negara tuan rumah iaitu budaya majoriti akan mendominasi budaya-budaya yang lain. Berdasarkan pecahan bangsa dalam pasukan PDRM yang mana bangsa Melayu (72%), India (12%), Cina (6%) dan lain-lain (10%), ia menunjukkan budaya Bangsa Melayu akan mendominasi budaya organisasi dalam PDRM.

Schein (1985) menjelaskan bahawa budaya organisasi adalah satu kecenderungan psikologi yang dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi. Kecenderungan psikologi ini lah yang dikatakan memimpin setiap kakitangan untuk berfikir dan bertindak dalam banyak perkara. Manakala Denison, Robert, Nancy dan Lief (2012) menjelaskan budaya organisasi ialah corak nilai, kepercayaan dan jangkaan yang dikongsi oleh setiap individu yang berada dalam sesebuah organisasi. Manakala Robbins (2011) menjelaskan budaya organisasi mempunyai tujuh ciri-ciri iaitu Inovasi dan berani mengambil risiko, fokus atau perhatian kepada perincian, utamakan hasil, berasaskan manusia, berasaskan kerja berkumpulan, agresif dan stabil.

Michael Armstrong (2009), berpendapat budaya organisasi adalah nilai, norma, keyakinan, dan sikap yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang. Amstrong (2009), berpendapat kesemua elemen ini akan membentuk satu corak tingkah laku yang perlu dihormati. Corak atau paten tingkah laku ini disebut sebagai etika.

Apa pun pemahaman, hakikatnya budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeza pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi. Budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil perbezaan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisien organisasi. Budaya Organisasi adalah satu sistem nilai yang diyakini, dapat di pelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Robbin (2011) menjelaskan secara umumnya budaya organisasi mempunyai enam fungsi utama iaitu sebagai pengawal atau panduan kepada peri laku, merangsang rasional, membentuk imej dan identiti, membentuk komitmen, penyatuan ahli, dan membentuk sikap yang menjurus kepada pencapaian misi atau hasil yang ditetapkan. Lihat Rajah 2.1

Rajah 2.1: Fungsi-fungsi budaya organisasi.

Pendapat Robbin selari dengan penemuan kajian oleh Connors and Smith (2012) yang mendapati budaya organisasi sangatlah mempengaruhi cara hidup dan tindakan setiap individu di dalamnya. Justeru budaya organisasi akan dapat mempengaruhi cara setiap individu berfikir, bertindak, membuat keputusan atau bertingkah laku. Selain daripada pendapat di atas, terdapat satu kajian tempatan yang dilakukan oleh Mohd Tawil (2010) yang mana beliau mengaitkan budaya organisasi dengan perkongsian pengetahuan. Dalam kajian beliau yang melihat kepada penuntut-penuntut UPNM, beliau mendapati terdapat perbezaan yang signifikan di antara budaya organisasi dengan proses perkongsian pengetahuan.

Dalam pemahaman yang sama, James dan Connoly (2009) telah melakukan kajian di 12 buah sekolah di Kota London yang memiliki prestasi akademik yang baik. Beliau ingin melihat hubungan antara budaya organisasi dengan cara kerja berkumpulan atau pembelajaran berkumpulan para pelajar. Beliau telah mengklasifikasikan budaya organisasi kepada 3 asas metafora iaitu penyeragaman budaya, keberkesanan latihan pantulan dan pengaruh guru besar. Hasil kajian menunjukkan staf di sekolah terlibat mengamalkan budaya yang mantap, penglibatan secara maksimum dalam aktiviti serta mempunyai guru besar yang berpengaruh. Ini menunjukkan budaya organisasi memainkan peranan yang penting dalam kecemerlangan organisasi tersebut.

Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Cameron dan Quinn (2011), mereka mendapati ke arah memperbaiki organisasi secara total dua perkara yang perlu dilakukan dengan serius ialah change dan diagnose. Justeru mereka mencadangkan kaedah-kaedah tentang know how bagi mempertingkatkan sesebuah organisasi melalui change dan diagnose kepada perkara yang paling penting dalam organisasi iaitu budaya organisasi. Berdasarkan kajian-kajian sarjana lepas menunjukkan budaya organisasi mempunyai korelasi yang sangat signifikan kepada pembentukan integriti kepada setiap ahli sesebuah organisasi. Cameron dan Quinn mengkaji semua pekerja dalam bidang pengeluaran dan mendapati budaya organisasi yang positif telah dapat mempertingkatkan produktiviti dan seterusnya menaikkan imej organisasi. Ini kerana budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku, berkomunikasi, komitmen kepada kerja dan sikap kepada sayangkan organisasi. Melihat kepada corak dan saling bergantungan antara budaya dan organisasi, persoalannya bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi termasuk ahli-ahlinya dan bagaimana suatu budaya itu dapat dibentuk oleh organisasi agar ia selari dengan misi dan ciri-ciri organisasi.

Bagi memahami kebergantungan ini, Cameron dan Quinnn mencadangkan Sembilan kompetensi pengurusan yang dimasukkan dalam empat aspek iaitu clan, adhocracy, hierarchy, dan market. Pertama Clan yang melihat kepada tiga elemen kepimpinan atau pengurusan teratas iaitu managing team, managing interpersonal relationship, dan managing the development of others.Aspek kedua iaitu adhocracy yang melihat hubungan pasaran dengan keperluan masa hadapan yang serba bersaing. Elemen ini melihat managing innovation, managing the future, dan managing continuous improvement sebagai faktor penting bagi mempersiapkan organisasi untuk berhadapan dengan cabaran dan permintaan masa depan. Aspek ketiga iaitu Hierarchy yang menjurus kepada mengurus perilaku ahli-ahli organisasi. Justeru aspek ini melihat managing acculturation, managing the control system, dan managing coordinatio akan berupaya mengawal perilaku ahli-ahli organisasi. Dan yang akhir sekali ialah Market. Pasaran masa hadapan sangat sukar di agak dan di tafsir. Ini kerana ia serba bersaing dalam semua aspek. Maka itu aspek managing competitiveness, energizing employees, dan managing customer service sangat penting pada masa hadapan. Keempat-empat aspek ini perlu di ubah dan di rawat kerana ia merupakan perkara paling penting dalam budaya organisasi organisasi ang berhalakan produk dan keuntungan berdasarkan jualan. Dengan mengubah dan merawat semua aspek yang mana setiap ahli organisasi tidak boleh mengelakkan diri, lama-kelamaan akan berjaya mengubah perilaku setiap ahli yang akhirnya akan membentuk satu pola budaya yang berjaya.

Merujuk kepada isu budaya kerja PDRM dan integriti, adalah sangat perlu bagi PDRM untuk mengubah setiap yang ada dalam organisasi PDRM khususnya para pemimpin sebagaimana yang dikatakan oleh Cameroon dan Quinn yang disebut sebagai managing team. Kumpulan ini merupakan akar atau asas kepada pembentukan budaya organisasi yang baik. Salah laku anggota PDRM pada masa hadapan mungkin tidak lagi kepada isu-isu semasa kerana cabaran pada masa hadapan tidak dapat dijangkakan. Ketika pihak pimpinan PDRM sedang berusaha menangani salah laku seperti rasuah, ponteng kerja, tidak komited; wujudlah pula permasalahan salah laku yang berbentuk baru dan sukar dijangkakan. Maka itu tunjang kepada perilaku yang baik sangat penting untuk diterapkan kepada semua pegawai dan anggota polis agar mereka mempunyai jati diri yang kukuh dan seterusnya akan dapat membentuk integriti yang baik. Tunjang atau asas penting ini ialah budaya organisasi.

Hal sama dibincangkan oleh Connors dsn Smith yang melihat perubahan kepada budaya organisasi adalah nadi kepada perubahan organisasi kerana yang lebih produktif. Bahkan Connors dan Smith melihat budaya organisasi bergantung kepada kumpulan pemimpin yang disebut sebagai partners in leaderships. Justeru transformasi atau perubahan budaya organisasi daripada negatif kepada budaya organisasi yang positif bermula dari atas atau pemimpin di setiap lapisan. Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebahagian besar waktunya. Budaya Organisasi adalah sebuah pola dasar yang diciptakan, difahami, ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan perilaku dalam organisasi. Di mana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berfikir, dan merasa dalam organisasi. Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi. Manakala Hotepo, Asokere, Azeez dan Ajemunigbohun (2010) yang melihat dari perspektif konflik organisasi mengklasifikasikan pertentangan budaya organisasi dengan tingkah lagu para ahli sebagai satu jenis konflik dalaman sesebuah organisasi. Konflik ini menjurus kepada salah laku para ahli.

Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisien organisasi. Teori organisasi melihat budaya organisasi sebagai usaha sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan atau tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematik untuk mencapai tujuan. Manakala organisasi menjadi satu tempat atau perantaraan yang mengkoordinasi keperluan.

Pengertian di atas menekankan bahawa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan perniagaan yang mungkin terjadi tanpa disedari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Isu utama dalam budaya organisasi ialah bagaimana memahami elemen budaya boleh atau berupaya mempengaruhi organisasi dan bagaimana pula elemen budaya dapat dikawal oleh organisasi.

2.2Etika

Perkataan etika atau ethics berasal dari perkataan greek iaitu ethos. Pada zaman pemerintahan beraja, tercetus satu sikap ketaatan pengikut yang tidak berbelah bagi ketika di medan perang hingga pengikut sanggup berjuang dan mati. Maka sikap ketaatan pahlawan ini dipanggil sebagai warrior ethos atau etos kepahlawanan. Etos dibentuk atas sikap taat, berani, sedia dan bertanggungjawab bagi ke arah mencapai satu kehidupan yang selamat. Para pahlawan berjuang mati-matian demi keselamatan negara dan keluarga mereka. Jika mereka kalah, negara akan menjadi milik musuh dan keluarga mereka (isteri, anak, ayah, ibu, rumah, tanah dan binatang ternakan) akan dirogol atau dibunuh atau dimusnahkan atau di pinda hak milik. Ini bermakna asas pembentukan etos ialah ke arah mencapai satu kebaikan.

Maka itu, bolehlah di katakan bahawa perkataan ethos membentuk perkataan ethics dan perkataan etics membentuk perkataan etika. Secara mudahnya, Ethos ialah sikap, taat dan amalan yang menentukan tingkah laku sesuatu golongan. Dengan lain perkataan,etika dapat didefinisikan sebagai sains moral dan prinsip-prinsip moral. Ini bermakna etika berkaitan dengan tindakan, hujah dan tujuan yang mengarah kepada makna sesuatu tindakan. Etika adalah bukan yang bersangkutan dengan fakta atau fizikal manusia tetapi merupakan suatu falsafah moral yang mengambil kira tindakan atau tingkah laku manusia. Etika juga merupakan satu disiplin ilmu yang mengkaji tentang moral, prinsip moral, kaedah moral dan tindakan serta kelakuan manusia yang betul.

Sims (2002) mendefinisikan etika sebagai "disiplin yang dapat menerangkan nilai baik dan buruk sesuatu perbuatan serta menyediakan garis-garis perbezaan antara kebaikan dan keburukan seseorang. Manakala Simms (2003) pula berpendapat etika adalah moral yakni perkara yang sama. Mengikut mereka, moral dan etika merujuk kepada "kegiatan aktiviti praktikal yang melibatkan tingkah laku, adat dan cara hidup serta aspek niat dan kecenderungan seseorang atau masyarakat dalam melakukan sesuatu aktiviti. Menurut Gllenn (2011), dalam bidang falsafah, etika merujuk kepada pengajian moral yang bertumpu kepada nilai dan kelakuan manusia. Apabila kita mengatakan seseorang itu sebagai bermoral atau tidak bermoral, maksudnya ialah orang itu adalah orang yang baik atau tidak baik. Apabila kita merujuk kepada tindakan manusia sebagi bermoral atau tidak bermoral, maksudnya ialah tindakan itu adalah betul atau salah.

Manakala kamus Merriam Webster`s Collegiate Dictionary dan The American Heritage Dictionary of the English Language menafsirkan ethics sebagai (1) A set of moral principles or values; a theory or system of moral value the present day, the principles of conduct governing an individual group dan (2) A set of principles of right conduct, a theory or a system of moral values. Ethics the study of the general nature of morals and of the specific moral choices to be made by a person; moral philosophy.

Menurut Ismail (1988), etika boleh diterjemahkan sebagai peraturan adat dan budi bahasa atau peraturan adat antara manusia dengan profesion. Secara mudahnya, etika bolehlah dianggap sebagai akhlak dalam Islam. Akhlak ialah budi pekerti, perangai, tingkah laku atau tabiat seseorang. Oleh itu etika bolehlah diertikan sebagai tingkah laku atau perlakuan manusia ke arah kebaikan dan kemanfaatan kehidupan. Dengan itu etika menurut Islam adalah berbeza dengan etika yang difahami oleh pihak Barat. Islam menganggap kerja itu sebagai ibadah, oleh tindakan yang akan dilakukan oleh para pekerja itu sentiasa selari dengan peraturan ibadah. Ini bermakna agama dan kehidupan tidak terpisah. Manakala etika Barat terhasil dari kajian dan pemerhatian akal mereka semata-mata tanpa panduan agama. Agama dan kehidupan pada mereka adalah dua dunia yang berbeza.

Terdapat satu penjelasan yang agak logik dan baik yang dibual oleh Prof Nidhi Dhiman dari ICFAI National College. Beliau berpendapat (Nidhi, 2007) ethics are about making choices that may not always feel good or seem like they benefit you but are the 'right' choices to make. They are the choices that are examples of 'model citizen' and are the examples of 'golden rules' like; don't hurt, don't steal, don't be dishonest, don't lie. But if we take Ethics as a subjective philosophy then what will happen to these golden rules. Especially at the time of facing any ethical dilemma how one should decide - what is ethical and what's unethical? Organization provides rules, regulations, code of conduct, protocols which provide guidelines to work, it shows how to walk, but it does not show the correct path to walk on. Ethical dilemmas faced by managers are often more real to life and highly complex with no clear guidelines, whether in law or often in religion. Ethics is the part of philosophy that talks about good and evil but today rarely any business school would have left which does not provide lessons on Ethics Management. Some philosophers call ethics the "science of morality", morality is what someone thinks or feels is good or bad. However, other philosophers believe that ethics is subjective. This means that they think what is right for me is whatever I say is right. This means that ethics is just a person's own morality. These philosophers do not think that ethics is the same for all people.

Pada beliau tiga elemen utama dalam organisasi saling berkait dan membantu iaitu etika, moral dan undang-undang. Lihat Rajah 2.2. Beliau menjelaskan the systematic study of morality is a branch of philosophy called ethics. When Ethics seeks to address questions such as how one ought to behave in a specific situation ("applied ethics"), how one can justify a moral position ("normative ethics"), and how one should understand the fundamental nature of ethics or morality itself, including whether it has any objective justification ("meta-ethics"). Ethics is concerned with how a moral person should behave. Ethical values are beliefs concerning what is morally right and proper as opposed to what is simply correct or effective. An individual may personally believe that drinking is immoral. However, drinking is not, in and of itself, unethical. Game shows are a sophisticated way of gambling thus immoral but not unethical. Further, it is unethical to impose your personal moral values on another. Ethical values go above cultural, religious, or ethnic differences. Ethical values embrace a more universal worldview.

Rajah 2.2: Tiga elemen utama organisasi

Sungguh agak banyak definisi yang dibuat tetapi asas setiap definisi bergantung pada penganutan budaya dan kefahaman masing-masing berlandaskan adat resam sesuatu kaum. Sesuatu kaum pula mempunyai pengertian tersendiri bagi menilai apakah yang disebut etika. Maka itu ethics boleh didefinisikan sebagai satu sikap ambil berat kepada perlakuan yang baik terhadap semua perkara. Ianya tidak terhad kepada profesion sahaja. Jika diamalkan dalam satu kumpulan yang besar, ia boleh dimaksudkan sebagai satu kelompok pemahaman yang memberi panduan kepada tindak-tanduk baik kumpulan. Ini meliputi hal-hal seperti menghormati hak orang lain, saling menghormati dan menjalankan peranan yang telah ditetapkan. Kesimpulannya ethics tidak bertulis dan meliputi tiga perkara asas iaitu (1) pemahaman sendiri atau bersama (persetujuan) terhadap sesuatu perkara, (2) berkait rapat dengan perlakuan manusia dan (3) menjadi panduan ketika membuat perlakuan.

Sungguhpun ia tidak bertulis tetapi ia sangat difahami dan dihormati. Oleh sebab integriti sangat berkait rapat dengan etika kerja yang diamalkan dalam sesebuah organisasi yang mempunyai pengaruh kepada prestasi produk, maka elemen etika menjadi keperluan yang teratas. Keperluan ini menyediakan dua pilihan kepada organisasi iaitu memiliki pekerja yang cekap tetapi tidak beretika ataupun memiliki pekerja yang tidak cekap tetapi beretika?. Semestinya yang terbaik ialah memiliki pekerja yang cekap dan beretika tetapi ini amat mustahil untuk dimiliki sepenuhnya.

2.3Integriti

Secara ringkas, integriti boleh ditakrifkan sebagai kejujuran dan ketulusan serta kesempurnaan dan keutuhan. Kamus Oxford (2005) membariskan empat ciri utama dalam konsep integriti iaitu sifat yang menyeluruh, jitu, benar dan jujur (wholeness, soundness, uprightness and honesty). Pengertian integriti telah ditakrif lebih jelas lagi dalam Plan Integriti Nasional 2004 (PIN 2004) yang membawa maksud kualiti unggul yang wujud dalam kalangan individu dan berteraskan prinsip teguh kepada kejujuran dan amalan bermoral (Mazilan Musa et al., 2005:3). Berdasarkan takrifan ringkas ini, integriti boleh difahami sebagai nadi utama kepada pencapaian hasil kerja berkualiti yang dipertanggungjawabkan kepada seseorang individu atau organsiasi dengan berlandaskan ciri-ciri kerja bersepadu dan menyeluruh (Ab. Rahman Hj. Ismail, 2005).

Integriti dalam konteks penyelidikan ini pula boleh didefinisikan sebagai Pengetahuan, kesedaran, penghayatan dan pegangan teguh kepada nilai-nilai murni secara konsisten yang disertai komitmen sepenuhnya terhadap nilai-nilai tersebut dalam setiap perkataan dan tindakan untuk mencapai kecemerlangan diri dan organisasi. Sehubungan dengan itu juga, individu dikatakan mempunyai integriti yang tinggi apabila tindakannya selaras dengan nilai-nilai murni yang dipegangnya (Jamiah Manap et.al, 2005).

Definisi ini digunapakai kerana kesesuaiannya dengan elemen tempatan kerana menurut Pattison dan Edgar (2011) integriti merupakan kepatuhan sedaya mungkin kepada nilai komuniti setempat. Nilai-nilai komuniti setempat yang diterapkan dalam definisi ini juga merupakan nilai-nilai murni yang dikongsikan bersama seluruh rakyat Malaysia termasuklah sektor keselamatan seperti PDRM, yang terkandung di dalam Tonggak Dua Belas iaitu, menghargai masa, ketekunan membawa kejayaan, keseronokan bekerja, kemuliaan kesederhanaan, ketinggian peribadi, kekuatan sifat baik hati, pengaruh teladan, kewajipan menjalankan tugas, kebijaksanaan berhemat, keutamaan kesabaran, peningkatan bakat dan nikmat mencipta (Institut Tadbiran Awam Negara, 1992). Kesemua nilai tersebut pula diklasifikasikan kepada tiga kategori iaitu kesucian hati (bersih), amanah dan kebijaksanaan dalam berfikir dan bertindak. Sungguhpun terdapat tiga dimensi, penyelidik hanya akan mengambil kira satu variabel utama sahaja iaitu integriti sebagai ukuran dalam penyelidikan ini.

Integriti perlu dilihat sebagai satu komitmen terhadap prinsip moral yang tinggi dalam memikul dan menjalankan sesuatu tugas sama ada pada peringkat individu atau organsisasi. Sementara di peringkat organisasi, penghayatan integriti perkhidmatan terjelma dalam bentuk perumusan dan pelaksanaan kod etika, piagam pelanggan, proses kerja dan pematuhan terhadap amalan terbaik.

Integriti individu pula bermaksud keselarasan antara apa yang dikata dan dikota, antara tindakan dengan prinsip moral, etika dan undang-undang, kepentingan diri dengan kepentingan umum (PIN, m.s.18). Pada peringkat individu ini, penghayatan konsep integriti bererti seseorang kakitangan perlu menunjukkan keselarasan di antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan; bertindak menurut prinsip moral, etika dan undang-undang, mengutamakan kepentingan umum melebihi kehendak dirinya sendiri dan melakukan kerja dengan kualiti yang bermutu dan tepat (Grant, 2010).

Integriti Organisasi pula bermakna tercermin dalam perumusan dan perlaksanaan kod etika, piagam pelanggan, sistem dan proses kerja serta pematuhan amalan terbaik. Kod etika organisasi ditegaskan, diulangi dan dihayati oleh anggota organisasi sehingga menjadi kebiasaan dan budaya (PIN, m.s 18). Di peringkat organisasi, penghayatan integriti perkhidmatan terjelma dalam bentuk perumusan dan pelaksanaan kod etika, piagam pelanggan, proses kerja dan pematuhan terhadap amalan terbaik. Kajian-kajian lepas dan laporan berkaitan integriti pada amnya agak tertumpu pada isu rasuah, penyelewengan dan penyalahgunaan kuasa sebagai kunci memahami integriti.

Integriti Penjawat Awam bermaksud penjawat awam itu melaksanakan amanah dan kuasa yang diberi untuk kepentingan umum. Tidak salah guna untuk kepentingan diri. Beri keutamaan kepada kepentingan awam bila berlaku konflik (PIN, m.s 18). Dalam kontek penjawat awam, elemen yang paling penting dalam mengekalkan integriti pada diri masing-masing ialah sentiasa bertanggungjawab dan telus kepada amanah yang telah diamanahkan kepada beliau. firman Allah S.W.T. dalam surah al-Anfal, ayat 27 yang bermaksud, "Wahai orang- orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul, dan janganlah kamu mengkhianati amanah yang dipertanggungjawabkan kepada kamu, sedangkan kamu mengetahuinya."

Menurut Sulaiman (2006) integriti adalah kewibawaan dan keutuhan yang sebenarnya merujuk kepada keseluruhan pembawaan kita dari segi peribadi, akhlak, tutur kata dan sopan santun. Tambahan beliau, integriti memerlukan kita mematuhi undang-undang negara dan syarat-syaratnya, dan menghormati sistem dan tatacara yang diwujudkan oleh institusi ataupun badan ikhtisas serta mengamalkan etika yang positif dalam kegiatan kita setiap hari yang dipupuk secara amnya oleh masyarakat ataupun dari sesebuah badan sukarela (NGO) yang tertentu. Secara kasarnya, integriti seseorang itu adalah manifestasi keperibadian dan tingkah lakunya setelah mengharungi dan mengalami proses pendidikan, pelajaran dan sosialisasi.

2.3.1Integriti Dalam Perkhidmatan Awam Malaysia

Kerajaan ke arah pengukuhan integriti dalam penyampaian perkhidmatan awam, telah melaksanakan pelbagai seperti Dasar Etika Perkhidmatan Awam dan Konsep Perkhidmatan Cemerlang; Dasar Bersih, Cekap dan Amanah; Dasar Nilai dan Etika Dalam Perkhidmatan Awam; Dasar Penerapan Nilai-nilai Islam Dalam Perkhidmatan Awam dan Dasar Tonggak Dua Belas. Dasar-dasar telah dipraktikkan dalam pelbagai program di peringkat organisasi seperti penggunaan tanda nama, piagam pelanggan, penggubalan kod etika kerja, manual kerja, fail meja, sistem pejabat terbuka, modul pengurusan integriti, hari bertemu pelanggan, pusingan kerja dan penubuhan pasukan pemantau (Ab. Rahman, 2005; Mazilan et al., 2005; Sulaiman, 2005; Mohd Tap, 2008). Komitmen kerajaan meningkatkan integriti dalam penyampaian perkhidmatan awam telah dilakukan dari masa ke semasa menerusi pelbagai cara. Antaranya termasuklah penubuhan Biro Pengaduan Awam (BPA) pada tahun 2000 yang membolehkan orang awam menyalurkan aduan secara terus ke Jabatan Perdana Menteri (BPA, 2010) serta penggubalan Pelan Integriti Nasional (PIN) pada tahun 2004.

Bagi sektor kerajaan, cabaran membentuk dan mengekalkan integriti perkhidmatan yang baik berat untuk dipikul memandangkan saiz organsiasi awam dan bilangan kakitangannya yang besar. Berdasarkan perangkaan Pejabat Ketua Setiausaha Negara (2009), terdapat sejumlah 1.2 juta kakitangan awam di seluruh negara. Pada tahun 2008, jumlah penjawat awam dianggarkan bersamaan empat peratus jumlah penduduk negara atau mewakili 10 peratus jumlah gunatenaga negara. Statistik ini bererti bagi setiap 10 pekerja di Malaysia, seorang daripada mereka adalah penjawat awam dan bagi 27 juta penduduk, ia mencerminkan seorang kakitangan awam memberi khidmat untuk sejumlah 27 penduduk (Liew, 2010). Statistik OECD (2009) menunjukkan data yang lebih tinggi apabila melaporkan nisbah penjawat awam berbanding penduduk di Malaysia pada tahun 2008 adalah 4.68 peratus. Nisbah ini juga dilaporkan jauh mengatasi keadaan di beberapa Negara Sedang Membangun (NSM) lain seperti Thailand (2.06 peratus), Indonesia (1.79 peratus), Korea (1.89 peratus), Filipina (1.81 peratus), Laos (1.24 peratus) dan Kemboja (1.18 peratus).

Nisbah penjawat awam yang tinggi berbanding penduduk seharusnya dapat menunjukkan kecekapan dan keefisienan sistem penyampaian perkhidmatan kerajaan kepada rakyat (OECD 2009). Walaupun pelbagai dasar diperkenalkan di dalam perkhidmatan awam oleh kerajaan seperti yang disebutkan tadi, tetapi malangnya ia masih menunjukkan prestasi dan integriti perkhidmatan awam di Malaysia masih di tahap bermasalah.

Di peringkat antarabangsa, salah satu bukti adalah Laporan Indeks Persepsi Rasuah Antarabangsa (CPI) yang sejak tahun 2004 - 2014 mengekalkan Malaysia dalam kalangan negara tertinggi kadar rasuah iaitu di tangga ke 39 daripada 145 buah negarapada tahun 2004 dan seterusnya meningkat kepada 60 daripada 183buah negara 2011 manakala tangga ke 50 daripada 175 buah negara bagi tahun 2014 (International Transparency, 2004-2014). Dalam tempoh 11 tahun berkenaan, skor purata Indeks CPI Malaysia telah menguncup ketara dari 5.0 mata (2004) kepada 4.3 mata pada tahun 2011. Manakala mulai 2012, skor purata Indeks CPI mula menunjukkan peningkat iaitu 49 bagi tahun 2012, 50 bagi tahun 2013 dan 52 bagi tahun 2014. menunjukkan dalam tempoh berkenaan, isu-isu seperti rasuah dan ketidakcekapan penyampaian perkhidmatan awam semakin bertambah serius. Beberapa kajian dalam negara seperti hasil kajian perunding Ernst dan Young International (1996) yang mendapati 78 peratus kes-kes penipuan di dalam agensi kerajaan dilakukan oleh para pegawai kerajaan itu sendiri. Dapatan ini konsisten dengan hasil Laporan Kerajaan Persekutuan (2005) yang menegaskan wujudnya penglibatan penjawat awam dalam pelbagai kes salah laku yang menjejaskan integriti perkhidmatan seperti ketidakhadiran kerja (61.4 peratus), perlanggaran disiplin (13.1 peratus), salah laku lain (12.6 peratus), penyalahgunaan dadah (2.3 peratus), menerima hadiah dan rasuah hiburan (2.3 peratus), keberhutangan serius (0.3 peratus) dan kesalahan memiliki harta melebihi kemampuan kerjaya (0.1 peratus).

Penelitian ke atas laporan pengaduan awam antara tahun 2000-2004 mendapati agensi-agensi awam berkaitan penguatkuasaan seperti Polis Di Raja Malaysia (PDRM), Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) dan Kastam Diraja Malaysia (KDRM) adalah antara agensi tertinggi menerima pengaduan orang ramai. Pada tahun 2000, agensi yang mendapat pengaduan tertinggi adalah PDRM (1,208 aduan), JPJ (843 aduan), Pejabat Tanah/Daerah dan Majlis Perbandaran (masing-masing 495 aduan). Sesetengah agensi ini seperti PDRM terus kekal bermasalah dengan merekodkan data pengaduan awam tertinggi antara tahun 2000 hingga 2004 (Jabatan Perangkaan Negara, 2001-2004). Laporan kajian Persepsi Awam Terhadap Rasuah yang dijalankan pada tahun 2002 turut menamakan PDRM, KDRM, JPJ, Imigresen dan agensi berkaitan pelesenan sebagai agensi paling tinggi terlibat rasuah dan penyalahgunaan kuasa (dlm. Laporan Suruhanjaya Penambahbaikan Perjalanan dan Pengurusan PDRM, 2005).

2.3.2Integriti Dalam Pasukan PDRM

Menyentuh tentang integriti pasukan PDRM, Ketua Polis Negara ketika merasmikan kempen tolak rasuah PDRM menjelaskan bahawa budaya kerja berintegriti adalah tunjang persepsi positif rakyat ke pada PDRM (Bhonline, 10 Dis 13). Berdasarkan kajian yang dilaksanakan oleh Suruhanjaya Integriti Malaysia mulai bulan Januari hingga April 2012 (Bernama, 14 Ogos 2012), pasukan PDRM yang menerima 49 aduan besar merupakan agensi penguatkuasaan yang paling banyak menerima aduan dalam tempoh itu. Kedudukan ini dan statistik yang ditunjukkan ini, bukanlah sesuatu yang mengejutkan kerana berdasarkan kajian-kajian lepas, pasukan PDRM sentiasa menjadi institusi yang mencatat jumlah salah laku yang melibatkan integriti yang paling tinggi jika dibandingkan dengan institusi yang lain. Dapatan ini selari dengan hasil kajian oleh Transparency International Global Corruption (GCB) pada Mei 2014. Kajian mendapati pasukan PDRM adalah institusi yang paling korup dengan nisbah 4.1/5.0, parti politik 4.0/5.0 dan ahli parlimen 3.4/5.0.

Bekas Ketua Polis Negara Tan Sri Ismail Omar berkata, dengan pendedahan kes sebegini, jelas menunjukkan PDRM masih perlu lagi memantapkan integritinya sebagai sebuah pasukan yang adil dan telus dalam setiap siasatannya. Beliau mengatakan Apa yang penting, saya runsing melihat dari sudut elemen, disiplin polis, dan integritinya. Sejak menjawat jawatan Ketua Polis Negara, agenda utama antara lain berkait dengan integriti kerana seolah-olah ada lagi (segelintir) polis berkelakuan demikian. Klockars, Ivkovich dan Haberfeld (May 2000) menjelaskan adalah sangat perlu bagi mengenal pasti banyak kaedah penyelesaian kerana melaluinya pengukuran pencapaian dapat diukur. Maknanya PDRM perlu mencari beberapa kaedah atau jalan lain untuk terus mengintegritikan PDRM. Ismail menjelaskan bahawa PDRM sentiasa berusaha dengan kadar yang berterusan untuk memantau mana-mana anggota polis yang terlibat dengan rasuah. Dalam masa yang sama PDRM juga mempunyai mekanisme sendiri dalam setiap jabatan bagi membanteras rasuah di kalangan anggota polis dengan mengambil tindakan yang sewajarnya (Bhonline, 10 Dis 13). Justeru beliau mengharapkan kerjasama semua pihak dalam menyalurkan maklumat berhubung dengan mana-mana pegawai atau anggota polis yang terlibat dengan salah laku khususnya rasuah yang menjadi salah laku yang tertinggi (The Malaysia, 10 Dis 13).

Pengarah Siasatan Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia (SPRM) Mustafar Ali berkata pihaknya memang menerima banyak maklumat daripada orang awam berkaitan salah laku pegawai dan anggota polis. Lihat Jadual 2.3. Kajian menunjukkan bahawa ketidakpuasan hati rakyat bukan sahaja kepada masalah rasuah. Ia juga melibatkan taraf perkhidmatan yang melibatkan sikap dan hubungan dengan masyarakat. Menjawab kemelut ini, Menteri Dalam Negeri, Datuk Seri Dr Ahmad Zahid Hamidi berkata bahawa kerajaan akan menubuhkan satu badan siasatan yang bebas bagi menyiasat dan menandatangani kes salah laku rasuah di kalangan pegawai dan anggota polis. Badan itu tidak akan melibatkan pegawai-pegawai PDRM tetapi akan dianggotai oleh golongan profesional termasuk peguam.

Jadual 2.3: Jumlah Aduan Salah Laku Agensi-Agensi Penguatkuasaan

AGENSI

Tahun

2012

2013

2014

PDRM

48

64

12

RELA

1

0

0

KASTAM

3

1

0

KPDNKK

1

1

0

IMIGRESEN

7

4

0

JPJ

4

1

0

JPN

1

1

0

APMM

0

3

0

JTK

0

1

0

JUMLAH

65

76

12

Sumber: Suruhanjaya Integriti Agensi Penguatkuasaan http://www.eaic.gov.my/ index.php/component/ content/? amp;view=article&id=299

Keadaan ini menjadi lebih serius sebenarnya kerana statistik yang dilaporkan hanya berpandukan kepada kes-kes yang di bawa ke pengadilan. Berdasarkan kajian Human Right Watch, mendapati kes-kes salah laku anggota polis hanya 7% sahaja yang dibawa ke muka pengadilan. Selebihnya ada yang diambil tindakan disiplin dalaman dan ada yang bebas tanpa diambil tindakan. Manakala sejumlah 4,334 kes salah laku pegawai dan anggota polis yang dilaporkan sejak tahun 2005 hingga 2012, hanya 32% kes sahaja yang telah dibicarakan. Jumlah ini semakin bertambah dan meningkat dari tahun ke tahun (The Rakyat Post, 8 Jun 14). Bagi tahun 2013, sejumlah 1,361 kes telah disyorkan kepada Jabatan Peguam Negara tetapi hanya 325 kes sahaja yang diterima untuk diproses pendakwaan mahkamah. Manakala sejumlah 1,036 kes diklasifikasikan sebagai tiada tindakan lanjut kerana kekurangan bukti. Sekiranya jumlah kes ini mengambil kira kes-kes deraan, diseksa dan meninggal dalam tahanan sebagaimana yang dibincangkan dalam persidangan Parlimen 2/13, jumlah kes salah laku anggota PDRM meningkat. Statistik menunjukkan sejak tahun 2005 hingga 2013, terdapat 231 kes kematian dalam tahanan polis. Situasi ini menjadi lebih kritikal apabila terdapat keluarga mangsa yang mempunyai bukti dalaman yang menunjukkan wujudnya salah laku yang menjadikan siasatan tidak telus.

Tanggapan atau persepsi masyarakat tidak dapat diubah walaupun pelbagai usaha untuk meningkatkan integriti PDRM dijalankan. Malah diburukkan lagi apabila masalah berkaitan integriti ini menjadi sasaran yang bermotifkan politik hingga menenggelamkan kejayaan dan jasa yang ditaburkan oleh pasukan polis. Hakikatnya, jumlah pegawai dan anggota yang dilaporkan terlibat dalam salah laku adalah kecil, iaitu kurang satu peratus daripada lebih kurang 120,000 warganya. Namun kerana membawa nama pasukan, tempiasnya dirasakan oleh keseluruhan warga PDRM. Pengarah Jabatan Pengurusan Bukit Aman Datuk Mortadza Nazarene berkata anggota dan pegawai yang terlibat dalam salah laku dan tindakan tidak berintegriti merupakan masalah segelintir individu dan bukan membabitkan keseluruhan pasukan. PDRM telah menanam sifat-sifat integriti seperti berperibadi mulia dengan nilai-nilai seperti amanah, sabar, tidak melakukan rasuah, berlapang dada, telus dan bertanggungjawab pada setiap anggota dan pegawainya sebaik diterima masuk dalam pasukan. Penekanan nilai-nilai murni dimulakan ketika latihan dan setiap pelatih harus patuh kepada kod etika, piagam pelanggan, proses kerja serta pematuhan kepada amalan baik dalam pasukan agar tidak tersasar daripada matlamat organisasi.

Daripada pemahaman di atas, dapatlah dijelaskan bahawa maksud pencemaran integriti kepada PDRM adalah sangat luas dan ia tidak terhad kepada salah laku rasuah sahaja. Pemahaman ini selari dengan penemuan-penemuan oleh Suruhanjaya Integriti berkaitan kes-kes aduan terhadap PDRM. Pendek kata ia menyentuh semua aspek yang ada dalam budaya organisasi. Isunya adakah PDRM mengamalkan budaya organisasi yang bertentangan dengan eskpektasi rakyat ataupun PDRM tidak mempunyai budaya organisasi atau mempunyai pelbagai budaya dalam organisasi? Kemungkinan juga budaya organisasi yang ada dalam PDRM tidak diamalkan dan tidak dihayati oleh para pegawai dan anggota PDRM.

Berdasarkan kajian-kajian sarjana, menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan integriti para ahli organisasi. Antaranya ialah kajian kepada Jabatan Polis Amerika Syarikat yang dilakukan oleh Klockars, Ivkovich, dan Haberfeld (Dec, 2005). Dalam kes PDRM, di dapati organisasi PDRM sememangnya mempunyai budaya organisasi tetapi ia tidak memberi kesan kepada integriti para ahlinya. Inilah isu yang ingin dikupas dalam kajian ini bagi melihat kekuatan hubungan budaya organisasi dengan integriti dalam PDRM. Hakikatnya menzahirkan integriti dalam PDRM bukan satu tugas yang mudah dan perlu dipikul oleh seluruh warga PDRM bermula di peringkat akar umbi selain menunjukkan kepada masyarakat bahawa keutamaan PDRM adalah memantapkan integriti pasukan.

Dalam soal ini apa yang paling penting adalah meningkatkan integriti dalam kalangan pegawai dan anggota PDRM supaya mereka tidak menjadi pengkhianat terhadap amanah yang diberikan. Dalam PDRM tidak boleh wujud mana-mana pegawai dan anggota yang bersikap tamak dan mahu hidup mewah dengan bekerjasama dengan penjenayah. Mereka boleh disifatkan sebagai pengkhianat bukan sahaja kepada amanah dan tanggungjawab yang diberikan tetapi juga kepada anak bangsa sendiri. Sebab itulah, penulis mengucapkan tahniah kepada Ketua Polis Negara yang menyatakan ketegasan untuk memastikan mana-mana pegawaai dan anggota terlibat dengan rahsuah disingkirkan dari PDRM. Namun begitu apa yang diharapkan dalam membasmi pengkhianat-pengkhianat dalam PDRM itu, ia dilakukan secara telus dan tegas bukan sekadar mainan lidah tidak bertulang. Ini selaras dengan peringatan Menteri Dalam Negeri yang mahu pucuk pimpinan PDRM menjaga integriti masing-masing supaya menjadi contoh kepada anggota bawahan. Semoga peringatan ini akan difahami kerana kita tidak mahu wujudnya sindrom bagaikan ketam yang mengajar anaknya berjalan lurus dalam PDRM. (Utusan Malaysia: 20 Disember 2014).

2.4Usaha-usaha Meningkatkan Integriti Dalam PDRM

Dalam usaha mengekalkan martabat dan menjaga imej baik sebagai salah satu agensi penguatkuasa undang-undang yang utama di negara ini, PDRM berusaha gigih dalam memastikan integriti dalam PDRM tidak diganggu-gugat sama ada dari unsur-unsur dalaman atau pun dari unsure-unsur luaran. Pengekalan dan usaha memantapkan lagi amalan integriti di kalangan pegawai dan anggota amat diperlukan bagi memastikan PDRM masih relevan sebagai agensi penguatkuasa undang-undang negara dan sebagai menjaga keamanan, keselamatan serta ketenteraman negara yang diharapkan oleh masyarakat. Diantara usaha-usaha dalaman PDRM yang dilaksanakan untuk meningkatkan integriti pegawai dan anggota polis ialah:

2.4.1Pemakaian Lencana Integriti Amalan Kita

Pemakaian lencana Integriti Amalan Kita yang tersemat di dada kanan di atas tanda nama uniform polis merupakan antara salah satu pendekatan yang bersesuaian dengan pembudayaan nilai integriti dalam PDRM. Pemakaian lencana ini menggantikan lencana Saya Anti Rasuah tidak hanya berfungsi sekadar sebagai satu aksesori yang perlu disematkan pada uniform polis tetapi bertujuan memberikan satu mesej kepada masyarakat bahawa janji polis untuk sentiasa menjalankan tugas secara berintegriti dan berlunaskan peraturan serta undang-undang yang telah ditetapkan. Nescaya, semangat dan nilai integriti yang dipegang dan terpahat di hati warga PDRM tidak akan diganggu gugat oleh elemen-elemen negatif daripada pihak yang cuba menggoyangkannya. Malah harapan PDRM dalam pemakaian lencana ini menjadi pemangkin dalam memantapkan lagi sistem penyampaian, integriti dan disiplin ke arah mempertingkatkan imej PDRM sebagai sebuah agensi penguatkuasaan undang-undang utama negara yang kompeten, berintegriti dan komited pelanggan serta masyarakat secara keseluruhannya.

2.4.2Penubuhan Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard (JIPS)

Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard (JIPS) telah ditubuhkan secara rasminya oleh Ketua Polis Negara pada 25 Julai 2014 dan sebagai jabatan yang ke-9 di dalam PDRM. Jabatan ini diketuai oleh seorang Pengarah berpangkat Senior Deputi Komisioner Polis dan dibantu oleh dua Timbalan Pengarah iaitu Timbalan Pengarah JIPS (Integriti) dan TimbalanPengarah JIPS (Pematuhan Standard).

Penubuhan ini adalah gabungan daripada Urus Setia KPN Integriti (Tatatertib), Bahagian Agama dan Kaunseling (BAKA) serta cawangan Naziran Jabatan-jabatan yang dikoordinasikan di dalam satu jabatan yang khusus kepada Integriti dan Pematuhan Standard berdasarkan kepada 6 teras :

1. Urus Tadbir / Kepolisan Am

2. Bahagian Agama dan Kaunseling

3. Pengurusan Aduan

4. Pematuhan

5. Risikan Operasi

6. Siasatan / Perundangan / Kajian Kes

Objektif JIPS ditubuhkan ialah untuk memperkasakan PDRM dengan memantapkan integriti pegawai di samping memastikan tugas dilaksanakan dengan mematuhi standard yang telah ditetapkan. Ini adalah selaras dengan 3 keutamaan Ketua Polis Negara iaitu:-

1. Mengekalkan ketenteraman awam & kesejahteraan rakyat;

2. Mengawal serta mengekang jenayah melalui pencegahan & penyiasatan

berkesan; dan

3. Memantapkan integriti & pematuhan standard warga PDRM

Halatuju JIPS dengan Visi ialah Agensi Peneraju Dalam Menjadikan Malaysia Negara Selamat, Aman Dan Sejahtera manakala Misi JIPS pula ialah Membentuk Warga PDRM Yang Berintegriti Kearah Kepolisan Bertaraf Dunia. Penubuhan JIPS juga diharapkan dapat mengubah kedudukan PDRM daripada agensi yang berisiko tinggi untuk terlibat di dalam kegiatan rasuah kepada agensi yang paling selamat atau berisiko rendah dalam gejala tersebut. JIPS juga turut mensasarkan pemantapan integriti warga PDRM, seiring tugas dan tanggungjawab yang dilaksanakan dengan mematuhi standard yang telah ditetapkan.

Selain itu, JIPS akan diperkasakan dengan beberapa tingkat pelaksanaan melibatkan pelarasan semula perjawatan peringkat kontinjen dan daerah, penambahbaikan sistem yang digunapakai oleh Cawangan Tatatertib dan Bahagian Agama dan Kaunseling (BAKA), penyusunan semula program latihan ke atas pegawai JIPS, pertambahan program anjuran BAKA, peningkatan kerjasama bersama lain-lain agensi kerajaan, mengadakan Kursus Pegawai Integriti Bertauliah (CEIO), mewujudkan Perintah Tetap Ketua Polis Negara (PTKPN) baru untuk JIPS serta pemilihan pegawai JIPS yang berlatarbelakangkan pendidikan agama untuk jawatan di BAKA.

2.4.3Pusingan Kerja Tempat Panas (Hot Job Rotation)

Amnya, pusingan/penggiliran kerja 'tempat panas' memberi impak positif iaitu dapat melahirkan Peg/PRP yang 'multi skills'. Selain itu, ia adalah untuk mengurangkan risiko kejadian rasuah terutamanya bagi kakitangan dalam bidang kerja berisiko rasuah ("hot job") atau mereka yang ditempatkan bekerja dalam bidang berisiko rasuah tinggi kini digilirkan secara kerap untuk mengelakkan terbentuknya hubungan yang tidak sihat dan untuk mengukuhkan tadbir urus dan nilai yang baik.Dalam melaksanakan inisiatif ini, PDRM mengenalpasti beberapa Unit / Cawangan / Bahagian dalam Jabatan PDRM sebagai 'Hot Job' iaitu yang berpotensi kepada pelakuan rasuah dan dibuat rutin pusingan kerja seperti Cawangan Perjudian / Kongsi Gelap dan Maksiat (D7) dan Unit Risikan Jenayah (D4) dari Jabatan Siasatan Jenayah dan Cawangan Trafik dan Kereta Peronda dari Jabatan Keselamatan Dalam Negeri / Ketenteraman Awam. Pelaksanaan inisiatif ini amat bergantung kepada Jabatan masing-masing dalam pemantauan pusingan kerja tempat panas serta kerjasama Bahagian Perkhidmatan /Perjawatan, Jabatan Pengurusan bagi memastikan pengimplementasiannya tercapai. PDRM dalam memastikan pengimplementasian inisiatif ini merujuk kepada Perintah Tetap Ketua Polis Negara (PTKPN) A 203 Pertukaran, Tukar Ganti dan Gantian dan juga beberapa Arahan-Arahan Pentadbiran yang dikeluarkan untuk memastikan peraturan-peraturan/arahan-arahan pertukaran yang dikeluarkan dilaksanakan sepenuhnya iaitu;

1. Memastikan peraturan-peraturan dan arahan-arahan pertukaran yang dikeluarkan dilaksanakan sepenuhnya

2. Pekeliling Perkhidmatan Bil. 3 Tahun 2004 Panduan Pertukaran Pegawai Awam

3. KPN 106 bertarikh 4 November 1999 Dasar Mobiliti Inspektor dan PRP

4. KPN (PR) 106 bertarikh 1 November 1995 Penempatan Pegawai dan PRP yang mudah terdedah kepada rasuah dan gejala tidak sihat

2.4.4Mengurangkan Birokrasi / Institutionalise System

Sistem / Perkhidmatan yang diberikan oleh setiap agensi telah dianggap membuatkan rakyat susah sehingga beranggapan perlu memberi 'suapan' bagi memudahkan kerja adalah dikira sebagai suatu karenah birokrasi. Dalam mengatasi dan menambahbaik inisiatif ini, PDRM telah mengetengahkan beberapa inisiatif yang dpercayai dalam mengatasi masalah yang dihadapi rakyat seperti ;

a.'1Reporting' - Pengintegrasian Sistem Police Reporting System - PRS (Jenayah) dan Cars Accident Reporting System - CARS (Trafik);

Sistem pelaporan kemalangan jalanraya yang mana sebagai kaedah penyelesaian kepada masalah yang dihadapi masyarakat untuk membuat laporan kemalangan jalanraya yang mana pengadu (rakyat) boleh membuat laporan polis di mana-mana balai polis di negara ini.

b.Portal Rasmi PDRM (e-aduan)

Membolehkan / Memudahkan rakyat membuat aduan ketidakpuasan hati terhadap perkhidmatan yang diberikan oleh PDRM (tidak termasuk salah laku atau perlanggaran tatatertib). Ia juga sebagai satu kaedah out reach program di mana orang ramai boleh berinteraksi dengan mudah, telus dan berkesan dengan pihak PDRM. Di samping itu dapat memberi keselesaan kepada rakyat, ianya turut memberi manfaat kepada PDRM dari aspek menggalakkan penggunaan teknologi ICT terkini.

2.4.5Mengurangkan Budi Bicara Melalui Sistem Automasi

Mengurangkan 'direct contact' di antara Peg/PRP/KTA PDRM semasa berurusan dengan masyarakat dalam urusan-urusan yang boleh membuka ruang kepada amalan rasuah. Antara inisiatif PDRM adalah seperti berikut;

1. Police Reporting System (PRS) & Cars Accident Reporting System (CARS)a.Menyediakan perkhidmatan penerimaan laporan polis (jenayah/trafik) dan penyiasatan secara elektronik;

b.Mempercepatkan keupayaan polis menerima repot;c.Meningkatkan keupayaan dalam penyiasatan dan penganalisaan (trend jenayah/statistik kesalahan trafik) melalui pengumpulan maklumat yang efektif;

d.Mengukuhkan sistem kerajaan elektronik (e-Govt);e.Laporan Polis yang dibuat lebih reliable dan tidak boleh dimanipulasi.

2.Sistem Pengurusan Informasi Narkotik (SPIN) Pengurusan Orang Kena Pengawasan (OKP)

a.Pangkalan data yang lebih sistematik untuk menentukan jumlah OKP yang didaftar berbanding secara manual

b.Pemantauan terhadap OKP lapor diri lebih berkesan dan menutup ruang berlakunya penyelewengan.

3.Rayuan Kompaun Automatik Semakan saman melalui system SMS 15888. Untuk semakan dan bayaran terdapat portal-portal seperti MyEG Services dan RILEK e-services.

4.Pembayaran Sistem Trafik COPS yang terdapat di semua IPD, Kaunter JPJ dan kompleks beli belah terpilih

a.(164) buah kaunter di IPD-IPD.

b.(7) buah kaunter di Pejabat JPJ

c.(5) buah kaunter di (5) lokasi pusat beli belah terkemuka

5.Laman Facebook PDRM

6.Sistem Perolehan PDRM Yang Telus - e-permintaan, e-spkb ; tender, kontrak, sebut harga.

Dengan adanya sistem-sistem yang berkonsepkan teknologi ICT tentunya dapat meminimumkan ruang dan peluang berlakunya rasuah dan turut memberi manfaat kepada PDRM dari aspek penggunaan teknolgi ICT terkini. Proses pelaksanaan tugas PDRM yang cepat memberikan impak yang baik dari segi penjimatan masa yang boleh meningkatkan keberkesanan 'end result' daripada usaha yang dijalankan.

2.4.6Pelaksanaan Akta Perlindungan Pemberitahu Maklumat 2010

Budaya intoleransi terhadap rasuah yang disokong oleh satu rangka kerja pemberi maklumat yang kukuh merupakan satu inisiatif penting dan kejayaan besar bagi tahun 2010 yang terdapat dalam inisiatif NKRA Membanteras Rasuah. Akta Perlindungan Pemberitahu Maklumat 2010 telah digubal oleh Jabatan Peguam Negara dan diluluskan oleh Dewan Rakyat dengan disusuli oleh Dewan Negara pada 6 Mei 2010. Akta tersebut telah digazetkan pada 10 Jun 2010 dan berkuatkuasa pada 15 Disember 2010.

Perkembangan sehingga kini di peringkat PDRM, Urus Setia KPN (Tatatertib) PDRM dipertanggungjawabkan mengendalikan WPA 2010 dan telah membangunkan garis panduan Prosedur Operasi Standard (SOP) sebagai mekanisme pelaksanaannya. Buat permulaan, fungsi berkaitan penerimaan aduan ini dilakukan oleh Unit Pengaduan, Urus Setia KPN (Tatatertib) Bukit Aman dan pengadu boleh memohon untuk diberikan perlindungan di bawah Akta Perlindungan Pemberi Maklumat 2010. Di peringkat kontinjen pula, Pegawai Turus Tatatertib akan mengendalikan aduan yang diterima. Apabila ada pihak yang ingin membuat aduan atau pendedahan kelakuan tidak wajar dan memilih untuk diberikan perlindungan di bawah akta ini, maka Pegawai Turus Tatatertib Kontinjen akan menghubungi Unit Pengaduan untuk tindakan susulan.

Daripada bulan Januari sehingga November 2011, hanya terdapat dua (2) laporan diterima daripada yang menyalurkan maklumat dan mendapat perlindungan di bawah Akta WPA 2010. Di antara sebab yang dikenalpasti atas kekurangan jumlah laporan di bawah WPA 2010 adalah :-

1. Akta ini masih baru dan masih terdapat ramai orang awam yang tidak mengetahui tentang kewujudan WPA 2010;

2. Laporan/aduan harian mengenai salahlaku pegawai polis yang diterima oleh Unit Pengaduan tidak boleh dikategorikan sebagai pendedahan Kelakuan Tidak Wajar di akta ini kerana tidak memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan di bawah akta ini antaranya:-

a.Pengadu mesti memberi identitinya seperti nama, no kad pengenalan, alamat penuh dan no tel untuk dihubungi;

b.Pengadu mesti menandatangani borang-borang tertentu sebelum perlindungan maklumat diberikan kepadanya;

c.Ada sesetengah pengadu mempunyai maklumat tetapi enggan memberi kerjasama untuk memberikan pengenalan diri.

2.4.7Penerbitan Buletin Integriti dan Poster Jauhi Rasuah

PDRM telah menerbitkan Buletin Integriti Buletin Integriti merupakan salah satu usaha yang telah, pengenalan Buletin Integriti mula diterbitkan pada bulan Januari 2007. Kekerapan penerbitan di, sebanyak 10,000 naskah bagi setiap penerbitan. Objektif utama penerbitan Buletin Integriti adalah, kandungan dan artikel-artikel yang dimuatkan dalam Buletin Integriti boleh dijadikan sebagai bahan dan maklumat penting berkenaan integriti disalurkan kepada anggota dan pegawai polis hingga ke akar umbi. Penerbitan Buletin Integriti adalah sebagai satu saluran mendekati warga PDRM bagi membuka ruangan cetusan minda dengan tujuan menerapkan kesedaran dan pendidikan serta menutup ruang dan peluang berlakunya salahlaku. Disamping itu juga kandungan dan artikel-artikel yang dimuatkan dalam Buletin Integriti boleh dijadikan sebagai bahan bacaan berbentuk ilmiah ke arah memupuk dan meningkatkan integriti bagi seluruh warga PDRM. Bagi mencapai objektif penerbitan, Buletin Integriti diagihkan ke seluruh peringkat Jabatan/ Kontinjen / Briged / Formasi/ Daerah/ Balai dan Pondok Polis. Manakala kerjasama diantara PDRM dan SPRM telah menerbitkan Poster Jauhi Rasuah bertujuan mewar-warkan kepada anggota dan pegawai kanan menjauhi rasuah dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka.

2.4.8Skim Kawalan Disiplin Dan Narkotik

Skim Kawalan Disiplin dan Narkotik (SKDN) ialah satu sistem kawalan yang diperkenalkan sejak tahun 1979 lagi. Perlaksanaan SKDN termaktub di dalam Arahan Pentadbiran Bil. 05/2006 dalam rujukan KPN (PR) 35/35/1 bertarikh 7 April 2006 merupakan langkah pencegahan yang boleh diambil oleh pegawai penyelia terhadap pegawai yang diselia supaya menjauhikan diri dari aktiviti yang berunsurkan perkara-perkara yang negatif dan tidak sihat seperti penyalahgunaan narkotik/ dadah, rasuah, salah guna kuasa, masalah disiplin dan masalah peribadi pegawai yang diselia. Ia bertujuan member pengawalan dan penyeliaan yang lebih berkesan pegawai polis di bawah seliaan seorang penyelia atau pegawai yang lebih kanan.

2.4.8Kawalan Pemilikan Harta Pegawai Dan Anggota PDRM

Selaras dengan hasrat kerajaan untuk meningkatkan tahap integriti perkhidmatan awam termasuk warga kakitangan PDRM, semua pegawai dan anggota PDRM dikehendaki membuat pengisytiharan harta masing-masing mengikut Peraturan 10, Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993. Pekeliling Perkhidmatan Bil. 3/2002 dalam (JPA(S)TT.7076/ jld.7(3) dan Arahan Pentadbiran Bil.2/2003 telah menetapkan prosedur perlaksanaan tanggungjawab pengisytiharan harta bagi kakitangan awam keseluruhannya. Disamping itu juga peneranga, taklimat serta panduan berasaskan sistem yang jelas sentiasa diberikan untuk memudahkan sistem pengisytiharan harta dilaksanakan bagi mencapai matlamat seperti yang diharapkan oleh kerajaan dan masyarakat. Kewajipan mengisytiharkan harta bagi semua lapisan pegawai dan anggota PDRM adalah penting bagi menentukan mereka ini tidak terlibat dengan pemilikan harta atau aset yang menyalahi undang-undang. Pemilikan harta yang menyalahi undang-undang ini biasanya dipengaruhi dan mempengaruhi gaya hidup seseorang penjawat awam. Justeru penjawat awam diwajibkan membuat pengisytiharan harta yang dimiliki mengikut peraturan yang telah ditetapkan oleh kerajaan lebih-lebih lagi kepada agensi yang berperanan penting dalam pengguatkuasaan undang-undang negara seperti PDRM.

Seseorang pegawai hendaklah, apabila dilantik ke perkhidmatan awam atau pada bila-bila masa selepas itu sebagaimana yang dikehendaki oleh Kerajaan, mengisytiharkan secara bertulis kepada ketua jabatannya, segala harta yang dipunyai olehnya atau oleh isteri atau suaminya atau anaknya atau yang dipegang oleh mana-mana orang bagi pihaknya atau bagi pihak isteri atau suaminya atau anaknya( Peraturan 10, PPA (Kelakuan dan Tatatertib), 1993.

2.4.9Perlaksanaan Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993

Sebagai salah sebuah agensi penuh kerajaan, PDRM juga tidak terkecuali mengguatkuasakan Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993 di dalam PDRM sebagai langkah pencegahan dan hukuman kepada kakitangannya yang melakukan disiplin, jenayah dan perkara-perkara yang bertentangan dengan tugas serta tanggung jawabnya sebagai penjawat awam. Telah termaktub kesalahan-kesalahan dan hukuman-hukuman yang boleh dikenakan terhadap penjawat awam yang melanggar peraturan di dalam PPA.

Sememangnya PDRM telah mengambil pelbagai usaha dan tindakan drastik. Antaranya ialah menentukan standard profesional PDRM di patuhi. Pihak Urus setia Tatatertib PDRM telah mengambil tindakan kepada mana-mana anggota PDRM yang melakukan kesalahan atau menyeleweng. Pada tahun 2013, 92 orang daripada 11,018 pegawai dan 802 orang daripada 100,278 anggota telah dikenakan tindakan digantung dan ditahan kerja atas pelbagai kesalahan (Bhonline, 23 Jan 2014).

Lihat Jadual 2.4.9.1 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang dilakukan oleh Pegawai Kanan/ PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.1: Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib Yang Dilakukan Oleh Pegawai Kanan/PRP PDRM

Bil

PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Kesalahan

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

4(2)(a)

Membelakang Tugas Awam

0

1

7

5

6

19

2

4(2)(b)

Berkelakuan Bercangah Dgn Tugas Awam

9

7

5

4

1

26

3

4(2)(c)(i)(ii)

Menjejaskan Pegawai Awam/ Faedah Sendiri

11

14

23

26

27

101

4

4(2)(d)

Mencemarkan Nama Perkhidmatan Awam

107

78

138

162

87

572

5

4(2)(e)

Kurang Kecekapan

21

54

28

103

51

257

6

4(2)(f)

Tidak Jujur/ Tidak Amanah

67

84

87

122

67

427

7

4(2)(g)

Tidak Bertanggungjawab

271

331

695

1135

965

3397

8

4(2)(h )

Salahguna Kuasa

1

0

2

4

1

8

9

4(2)(i )

Ingkar Perintah

525

618

999

1485

1214

4841

10

4(2)(j)

Cuai

39

29

38

92

56

254

11

*

Sabitan Mahkamah

26

51

50

92

100

319

Jumlah Kesalahan

1,077

1,267

2,072

3,230

2,575

10,221

Nota:(1) Seorang pegawai / anggota boleh dikenakan lebih dari satu pertuduhan

* Kes kes Jenayah,Syariah,Rasuah dan Dadah

Sumber : JIPS PDRM

Lihat Jadual 2.4.9.2 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang dilakukan oleh Pegawai Kananbagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.2 : Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib Yang Dilakukan Oleh Pegawai Kanan PDRM

Bil

PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Kesalahan

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

4(2)(a)

Membelakang Tugas Awam

0

1

2

0

1

4

2

4(2)(b)

Berkelakuan Bercangah Dgn Tugas Awam

3

0

0

0

0

3

3

4(2)(c)(i)(ii)

Menjejaskan Pegawai Awam/ Faedah Sendiri

2

3

9

8

7

29

4

4(2)(d)

Mencemarkan Nama Perkhidmatan Awam

9

13

16

23

18

79

5

4(2)(e)

Kurang Kecekapan

16

36

11

43

31

137

6

4(2)(f)

Tidak Jujur/ Tidak Amanah

12

19

23

20

20

94

7

4(2)(g)

Tidak Bertanggungjawab

46

41

71

59

68

285

8

4(2)(h )

Salahguna Kuasa

0

0

0

0

0

0

9

4(2)(i )

Ingkar Perintah

84

121

153

286

179

823

10

4(2)(j)

Cuai

1

5

2

28

5

41

11

*

Sabitan Mahkamah

4

7

5

16

10

42

Jumlah Kesalahan

177

246

292

483

339

1,537

% Dari Jumlah Keseluruhan

16.40

19.42

14.10

15.00

13.17

15.04

Sumber : JIPS PDRM

Lihat Jadual 2.4.9.3 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang dilakukan oleh PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.3 : Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib Yang Dilakukan Oleh Anggota Pangkat Rendah PDRM

Bil

PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Kesalahan

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

4(2)(a)

Membelakang Tugas Awam

0

0

5

5

5

15

2

4(2)(b)

Berkelakuan Bercangah Dgn Tugas Awam

6

7

5

4

1

23

3

4(2)(c)(i)(ii)

Menjejaskan Pegawai Awam/ Faedah Sendiri

9

11

14

18

20

72

4

4(2)(d)

Mencemarkan Nama Perkhidmatan Awam

98

65

122

139

69

493

5

4(2)(e)

Kurang Kecekapan

5

18

17

60

20

120

6

4(2)(f)

Tidak Jujur/ Tidak Amanah

55

65

64

102

47

333

7

4(2)(g)

Tidak Bertanggungjawab

225

290

624

1076

897

3,112

8

4(2)(h )

Salahguna Kuasa

1

0

2

4

1

8

9

4(2)(i )

Ingkar Perintah

441

497

846

1199

1035

4,018

10

4(2)(j)

Cuai

38

24

36

64

51

213

11

*

Sabitan Mahkamah

22

44

45

76

90

277

Jumlah Kesalahan

900

1,021

1,780

2,747

2,236

8,684

% Dari Jumlah Keseluruhan

83.60

80.58

85.90

85.00

86.83

84.96

Lihat Jadual 2.4.9.5. menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas Pegawai Kanan/ PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.5 : Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai Kanan/ PRP Bagi Tahun 2009 Hingga 2013

Bil

Per 38 PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

38(a)

Amaran

559

708

1136

1918

1507

5828

2

38(b)

Denda

330

402

685

873

641

2931

3

38(c)

Lucuthak Emolumen

119

85

166

273

246

889

4

38(d)

Tangguh Pergerakan Gaji

13

21

13

36

20

103

5

38(e)

Turun Gaji

13

9

13

19

6

60

6

38(f)

Turun Pangkat

8

1

4

7

13

33

7

38(g)

Buang Kerja

35

41

55

104

142

377

Jumlah Hukuman

1,077

1,267

2,072

3,230

2,575

10,221

Lihat Jadual 2.4.9.6 menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas Pegawai Kanan Polis bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.6 : Jumlah Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai Kanan Bagi Tahun 2009 Hingga 2013

Bil

Per 38 PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

38(a)

Amaran

68

101

150

281

227

827

2

38(b)

Denda

60

108

99

147

80

494

3

38(c)

Lucuthak Emolumen

35

22

35

28

17

137

4

38(d)

Tangguh Pergerakan Gaji

3

6

1

3

0

13

5

38(e)

Turun Gaji

2

1

0

6

0

9

6

38(f)

Turun Pangkat

0

0

0

0

0

0

7

38(g)

Buang Kerja

9

8

7

18

15

57

Jumlah

177

246

292

483

339

1,537

% Dari Jumlah Keseluruhan

10.86

19.42

14.09

14.95

13.17

15.04

Lihat Jadual 2.4.9.7 menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas Pegawai Rendah Polis bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.7: Jumlah Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai Rendah Bagi Tahun 2009 Hingga 2013

Bil

Per 38 PPPA 1993.

Tahun/

Jenis Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

1

38(a)

Amaran

491

607

986

1,637

1,280

5,001

2

38(b)

Denda

270

294

586

726

561

2,437

3

38(c)

Lucuthak Emolumen

84

63

131

245

229

752

4

38(d)

Tangguh Pergerakan Gaji

10

15

12

33

20

90

5

38(e)

Turun Gaji

11

8

13

13

6

51

6

38(f)

Turun Pangkat

8

1

4

7

13

33

7

38(g)

Buang Kerja

26

33

48

86

127

320

Jumlah

900

1,021

1,780

2,747

2,236

8,684

% Dari Jumlah Keseluruhan

89.14

80.58

85.91

85.05

86.83

84.96

2.5KAJIAN TERDAHULU

Kajian-kajian lepas dan laporan berkaitan integriti pada amnya agak tertumpu pada isu rasuah, penyelewengan dan penyalahgunaan kuasa sebagai kunci memahami integriti. Artikel ini menghujahkan bahawa pengaduan awam secara teknikal boleh berfungsi sebagai satu petunjuk penting dalam memahami integriti para penjawat awam dan sesebuah agensi. Perkara ini penting kerana sesebuah pengaduan awam adalah satu ekspresi ketidakpuashatian orang ramai terhadap mutu, kualiti, layanan dan perkhidmatan yang diberi oleh penjawat awam atau sesebuah agensi (Dobel, 1990; Amstrong, 2005).

Peningkatan pengaduan awam secara teknikal menggambarkan kemerosotan tahap integriti perkhidmatan, khasnya apabila pengaduan yang direkod dan disiasat mempunyai merit dan penjawat awam berkaitan dikenakan tindakan disiplin atau tatatertib. Penggunaan pengaduan awam sebagai integrity test adalah selaras dengan penekanan Biro Pengaduan Awam (BPA) yang menegaskan salah satu kejayaan meningkatkan integriti agensi adalah keupayaan mengurangkan dan menyelesaikan aduan (BPA, 2010).

Artikel ini membincangkan integriti para penjawat awam di Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) berdasarkan rekod-rekod pengaduan awam yang diterima oleh agensi berkenaan dari tahun 2008-2011. Empat objektif utama artikel adalah untuk (i) meninjau tren pengaduan awam yang diterima, (ii) meneliti kandungan pengaduan, (iii) menentukan merit pengaduan dan (iv) melihat kesan pengaduan ke atas kerjaya penjawat awam yang terlibat. Dalam membincangkan perkara ini, konsep integriti yang diguna telah dirujuk kepada semua pengaduan awam yang diterima agensi yang direkodkan menurut arahan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 28/2009, merangkumi sembilan kategori utama iaitu salah guna kuasa, kelewatan bertindak, tiada tindakan, kegagalan kuatkuasa, kualiti perkhidmatan kaunter dan telefon, kegagalan mematuhi prosedur dan tidak responsif, tindakan tidak adil dan kurang kemudahan awam.

Kajian yang lepas mendapati teras kepada perkhidmatan cemerlang ialah budaya organisasi. Budaya ini mesti difahami dan dihormati secara berterusan oleh semua ahli dalam organisasi PDRM kerana ia sangat bersesuaian dan mengarah kepada pencapaian misi organisasi. Adakah kes-kes pencemaran integriti anggota PDRM disebabkan oleh ketiadaan budaya organisasi ataupun budaya organisasi tidak dihormati dan diamalkan? Maka itu, adalah sangat penting bagi mengkaji faktor-faktor yang menyebabkan berlakunya pencemaran integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM. Adakah ia disebabkan oleh pengaruh budaya organisasi yang lemah atau pun faktor-faktor luaran lain. maka kajian ini akan meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap integriti dan seterusnya mengenal pasti cadangan baki memperbaiki demi imej organisasi polis amnya dan imej negara khususnya.

Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan lima dimensi sebagai kayu ukur kepada kualiti kerja cemerlang. Dimensi tersebut ialah Penglibatan, Ketekalan, Kesesuaian, Misi dan Kepercayaan yang akan dijelaskan lebih lanjut dalam perenggan seterusnya.

2.6 KERANGKA KERJA TEORITIKAL DAN DEFINISI KONSEP

Dengan mengambil pemahaman oleh Michael (2009), kepada elemen-elemen yang ada di bawah budaya organisasi, maka kerangka konsep bagi kajian ini adalah seperti yang di bawah.

(Pembolehubah Moderat) (Pembolehubah Bersandar) (Pembolehubah Bebas)

(Note: Structural Path; Moderating Structural Path) (Ketekalan) (Kesesuaian) (Misi)

(Penglibatan)

(TahapIntegritiPegawai Dan Anggota PDRM)

(Faktor Tekanan) (Faktor Sosioekonomi)

Definisi lanjut bagi pemboleh ubah bebas yang terdiri dari dimensi-dimensi budaya organisasi sebagaimana ditunjukkan dalam Rajah 2.3 iaitu Penglibatan, Ketekalan, Kesesuaian dan Misi adalah seperti berikut:

2.6.1Penglibatan (Involvement)

Penglibatan pekerja dalam pengurusan dalam organisasi adalah wajar berdasarkan kepada kajian yang dilakukan oleh Burdan (1972) di salah satu jabatan dalam sebuah syarikat antarabangsa iaitu Shell (Yusoff, 2012). Didapati produktiviti di jabatan tersebut telah meningkat dengan melibatkan pekerja dalam membuat keputusan kepada organisasi. Proses tersebut telah membuatkan pekerja lebih memahami tugas mereka dan pihak pengurusan memberikan maklumbalas tentang tugas mereka (Yusoff, 2012). Menurut Sebastian (1983), peningkatan tersebut disebabkan oleh para pekerja berasa berpuas hati dengan tugas mereka setelah mendapat motivasi daripada kepercayaan syarikat untuk terlibat dalam proses membuat keputusan (penglibatan dalam pengurusan organisasi) (Yusoff, 2012). Penglibatan dalam pengurusan akan mengurangkan penentangan terhadap prosedur syarikat serta membuatkan organisasi lebih dekat dihati para pekerja (Yusoff, 2012).

Pekerja yang terlibat adalah dua kali lebih produktif berbanding pekerja yang mempunyai sikap berpuas hati kerana mereka bekerja lebih kuat, lebih setia pada organisasi mereka dan memberikan khidmat pelanggan yang lebih baik. Apabila pekerja mempunyai tahap penglibatan yang tinggi, mereka akan serius terhadap tugasan yang dilakukan (Azmi & Ahmad, 2008). Menurut Devadoss (2013), penglibatan pekerja bukanlah tinjauan tahunan tetapi maklum balas dan pengiktirafan secara kerap. Secara signifikan, penglibatan pekerja menunjukkan kepentingan individu dalam pekerjaannya (Azmi & Ahmad, 2008). Disamping dapat meningkatkan produktiviti, penglibatan pekerja juga dapat mengurangkan kitar ganti pekerja serta dapat memperbaiki perkhidmatan terhadap organisasi (Devadoss, 2013). Berikut adalah gambaran tahap penglibatan pekerja yang berbeza dilihat daripada segi tingkah laku pekerja dan kesannya terhadap produktiviti (Devadoss, 2013):

Jadual 1 Tahap Penglibatan dan Kesannya kepada Produktiviti

Tahap

keaktifan

Tingkah laku/sikap terhadap kerja

Output setiap

Pekerja (%)

Purata pekerja

dalam

organisasi (%)

Aktif

sepenuhnya

Bersungguh-sungguh terhadap kerja/ organisasi; sanggup melakukan apa sahaja untuk menghasilkan output; berasa seperti pemilik sebenar organisasi; penyampaian yang konsisten, output berkualiti tinggi; mencari penyelesaian inovatif untuk masalah yang paling rumit; dilihat sebagai model contoh dan pemimpin

122 %

10 15 %

Sederhana

Aktif

Memilih tugas untuk diselesaikan; menggunakan banyak masa melakukan perkara yang tidak membantu pelanggan/organisasi; menyampaikan hanya apabila perlu, atau ketika diperhatikan oleh pihak pengurusan; melakukan apa sahaja untuk tujuan mendapatkan sesuatu; mengganggu pekerja lain

75 %

30 40 %

Tidak aktif

Hanya bekerja apabila perlu, sangat ingin melakukan perkara lain; output TIDAK mencapai piawaian, mengambil pendekatan kita/ mereka, negatif terhadap organisasi, interaksi dengan rakan sekerja dan pelanggan

50 %

20 30 %

2.6.2Ketekalan (Consistency)

Organisasi yang efektif cenderung mempunyai budaya mantap yang amat tekal, selaras dan bersepadu (Davenport, 1993). Keadaan organisasi yang berjaya membentuk pekerjanya terutama antara pegawai atasan dan bawahan untuk mencapai persetujuan bersama, akan memudahkan proses perubahan dilakukan. Ketekalan merupakan penyumbang kepada kestabilan dan penyepaduan dalaman hasil dari pemikiran yang serupa (Senge, 1990). Ketekalan merangkumi nilai teras, persetujuan dan juga penyelarasan serta penyatuan dalam organisasi.

Konsep yang ditekankan dalam elemen ini adalah sistem kawalan secara implisit berdasarkan kepada nilai dalaman. Ianya dilihat lebih berkesan untuk mewujudkan pengintegrasian dan koordinasi berbanding sistem kawalan luaran yang berteraskan kawalan, peraturan dan prosedur tertentu secara eksplisit. Gelagat bertunjangkan kepada suatu set nilai teras yang wujud, dan pemimpin serta pengikutnya sepatutnya berkemampuan untuk mencapai kesepakatan walaupun adakalanya bercanggah pendapat dalam sesuatu perkara (Block, 1991). Organisasi juga disaran agar mempunyai kod etika yang jelas agar dapat memberi panduan tentang tingkahlaku dan menyatakan apa yang betul atau salah untuk dilakukan oleh warga kerjanya. Melalui cara ini, setiap kakitangan akan mempunyai perspektif yang sama terhadap pencapaian sesuatu objektif organisasi.

2.6.3Penyesuaian (Adaptability)

Tujuannya, supaya wujud keseimbangan organisasi apabila organisasi dan individu membuat penyesuaian untuk memenuhi permintaan di antara satu sama lain. Proses penyesuaian ini berlaku dalam berbagai peringkat dan melibatkan berbagai bidang. Dalam amalan pembangunan sumber manusia, satu kaedah yang digunakan ialah pengayaan kerja. Seseorang pekerja harus menyesuaikan diri dengan jenis kerja yang baru. Pekerja juga harus menyesuaikan diri dengan cara kerja seperti kualiti kerja yang semakin meningkat. Ini termasuklah proses sosialisasi bagi pekerja yang baru. Amalan profesional dalam pengurusan dan pembangunan sumber manusia mengambil kira kemahiran penyesuaian (adaptibiliti) sebagai sebahagian daripada proses penilaian yang dilakukan melalui kaedah penilaian tertentu. Penilaian yang dibuat ialah mengenai menghadapi situasi yang berubah; mengekalkan pencapaian tugas yang konstruktif; dan untuk membuat ubah suai perancangan serta tindakan ketika wujudnya perubahan.

Berbagai istilah digunakan untuk menunjukkan adaptasi individu kepada organisasi seperti proses sosialisasi, pelarasan (adjustment), akulturasi atau adaptasi. Selain daripada itu terdapat konsep lain digunakan tetapi pada hakikatnya berkaitan dengan penyesuaian dengan persekitaran seperti kesepadananan individu-budaya, kesepadananan individu-organisasi atau kesepadananan individu-persekitaran (OReilly, Chatman dan Caldwell, 1991; French, Rodgers dan Cobb, 1974 dalam Dinges dan Duffy, 1979). Daripada berbagai pendekatan disiplin ilmu (komunikasi antara budaya, psikologi silang budaya, pengurusan silang budaya), kajian ini menerima pakai proses sosialisasi, pelarasan, akulturasi dan kesepadananan individu-organisasi sebagai adaptasi individu kepada organisasi.

2.6.4Misi (Mission)

Misi yang jelas sesebuah organisasi yang berperanan sebagai sebuah sistem perlu memiliki visi yang jelas dan dikongsi bersama-sama warga organisasi. Staf perlu memahami visi tersebut bagi membolehkan mereka melaksanakan misi yang telah ditetapkan bersama-sama warga organisasi (Senge, 1990). Justeru, pihak kepimpinan organisasi perlu menggalakkan staf mereka untuk bekerjasama bagi mencapai objektif organisasi (Sange, 1994). Dalam menangani masalah perubahan mikro dan makro yang sering berlaku samada di dalam organisasi itu sendiri ataupun di sekitar organisasi, individu juga terlibat dengan menyumbang kepada perkembangan dan pembangunan organisasi seterusnya ke arah pencapaian matlamat organisasi (Jaafar, 2008).

2.7Variabel Moderator (Moderate Variable)

Variabel moderator (Moderate Variable) adalah variable bebas kedua yang sengaja dipilih oleh peneliti untuk menentukan sama ada kehadirannya berpengaruh terhadap hubungan antara variable bebas pertama dan variable bersandar. Variabel moderator merupakan yang variabelnya diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk mengetahui sama ada variable tersebut mengubah hubungan antara variable bebas dan variable bersandar. Penyelidik telah memilih elemen faktor individu iaitu faktor sosioekonomi dan faktor tekanan pegawai dan anggota PDRM sebagai variable untuk mengetahui sama ada hubungan kedua variable tersebut berubah terhadap tahap integriti pegawai dan anggota PDRM. Jika berubah maka keberadaan variable moderator berperanan, sedangkan jika tidak berubah maka variable moderator tidak mempengaruhi hubungan kedua variable yang diteliti. Definisi lanjut bagi variable moderat mengenai gaya hidup adalah seperti berikut:

2.7.1.Faktor Individu

Kelemahan individu itu merupakan faktor asas dalam keruntuhan integriti. Individu yang lemah didikan agama dan penghayatannilai-nilai murni, lemah disiplin diri dan etika kerja, serta bersifat tamak dan mementingkan diri akan menyebabkan merosotnya integriti. Kemerosotan ini juga boleh berlaku sekiranya individu itu hanya melihat kelemahan orang lain, enggan memeriksa kelemahan diri sendiri, lantaran itu jauh sekali untuk mengakui dan mengatasinya. Tekanan hidup juga boleh menyebabkan individu terjerumus ke dalam kancah rasuah, penyelewengan, salahguna kuasa dan gejala tidak bermoral. Hal ini berkemungkinan lebih besar berlaku sekiranya pegangan kepada nilai-nilai murni itu sendiri lemah (Karunanithy,2010). Faktor individu boleh dibahagikan kepada beberapa elemen iaitu:

2.7.1.1 Sosioekonomi

1.Pendapatan

Pendapatan seseorang pekerja daripada penggajian termasuk upah, gaji, saraan, gaji cuti, bayaran komisen, bonus, ganjaran, penambahan atau elaun (sama ada dalam bentuk wang atau sebaliknya) yang berkaitan dengan mempunyai atau menjalankan penggajian. Pendapatan penggajian juga meliputi semua bentuk saraan termasuk elaun, misalnya elaun perumahan, elaun perjalanan, elaun keraian, adalah dikira sebagai pendapatan kasar jika dapat ditunjukkan bahawa elaun-elaun tersebut terbit daripada mempunyai atau menjalankan penggajian (Jabatan Hasil Dalam Negeri).

2.Perbelanjaan

Sebahagian besar pendapatan akan diperuntukkan untuk mendapatkan barang keperluan asas yang mana penggunaannya berada pada hierarki permintaan yang

tertinggi kerana prinsip memenuhi keperluan lebih utama daripada memuaskan

kehendak yang merupakan objektif aktiviti ekonomi. Maka, kesemua bentuk perbelanjaan penggunaan dalam ekonomi perlu dirancang sebaik-baiknya. Kegagalan merancang perbelanjaan dengan bijak bakal mengundang pelbagai masalah sosio ekonomi. Oleh itu, semua isi rumah harus membuat pertimbangan dalam perbelanjaannya untuk faedah jangka panjang dan faedah jangka pendek. (Wan Sabri : 1996). Kita juga harus menyedari bahawa gelagat individu sebagai pengguna memberi kesan bukan hanya kepada diri dan ahli keluarga kita sahaja, bahkan juga kepada kestabilan ekonomi negara. Contohnya, perbelanjaan yang tidak terkawal terutama melalui pinjaman dan penggunaan kad kredit akan menambah beban hutang dan meningkatkan kadar inflasi keluarga dan negara. (Noraini : 1996).

3.Hutang

Hutang merupakan wang atau lain-lain harta yang dipinjamkan daripada orang lain. Perolehan pinjaman tersebut diperolehi tanpa perlu membayar secara tunai tetapi bayaran perlu dijelaskan di lain masa secara beransur-ansur atau sebaliknya mengikut syarat perjanjian yang ditetapkan kepada peminjam (Kamus Dewan, 2007).

Peraturan telah jelas menyatakan sseseorang pegawai tidak boleh dengan apa-apa cara menyebabkan dirinya berada dalam keterhutangan kewangan yang serius. Keberhutangan kewangan yang serius kerana apa- apa jua sebab selain akibat malang yang tidak dapat dielakkan yang tidak disebabkan dengan apa-apa cara oleh pegawai itu sendiri, hendaklah dianggap sebagai memburukkan nama perkhidmatan awam dan hendaklah menyebabkan pegawai itu boleh dikenakan tindakan tatatertib (Peraturan 13 PPA).

2.7.1.2Tekanan (Stres)

Menurut Kamus Dewan Edisi Keempat(2005), tekanan didefinisikan sebagai perbuatan menekan, keadaan menekan atau keadaan tertekan, keadaan menanggung beban yang sukar ditanggung. Dalam kajian ini, stres merujuk kepada sebarang gangguan sama ada dari segi fisiologi mahu pun psikologi kesan dari menjalankan tugas sebagai seorang pegawai/ anggota polis. Gangguan fisiologi merupakan gangguan yang boleh memberi kesan ke atas kesihatan diri seseorang seperti keletihan dan tekanan darah tinggi. Manakala bagi gangguan psikologi pula, melibatkan gangguan perasaan seperti, perasaan marah, kecewa, murung, resah dan rasa tidak puas hati. Gangguan-gangguan ini adalah disebabkan oleh ketidakupayaan seseorang pegawai/ anggota polis memenuhi kehendak atau permintaan ke atas dirinya dalam menjalankan tugas-tugas kepolisan.

Menurut Hans Selye seorang pengasas Teori Stres yang banyak mengkaji mengenai stres mengatakan tekanan sentiasa wujud dalam kehidupan manusia, sekiranya tiada tekanan, keadaan seseorang individu boleh disamakan dengan kematian (1974). Walaubagaimanapun tekanan yang bertambah berat sehingga tidak menggembirakan boleh membahayakan seseorang dan dikatakan boleh membawa kepada munculnya penyakit-penyakit mental dan fizikal yang boleh menyebabkan seseorang atau penjawat awam melakukan perbuatan tidak berintegriti di mata masyarakat. Sehubungan itu, Hans Selye telah mengilhamkan teori stress seperti berikut:

Teori yang dikemukakan oleh Hans Selye menerangkan 3 tahap stres seperti berikut:

1. Bila stres rendah, hasil kerjanya juga rendah kerana kurangnya motivasi dan tumpuan kepada kerja;

2. Bila stres berada di peringkat tinggi, seseorang itu akan mengalami tekanan dan menunjukan tanda-tanda stress; dan

3. Stres diperingkat sederhana adalah yang paling baik kerana ia akan meningkatkan motivasi dan perkembangan hidup seseorang itu.

Terdapat dua jenis tekanan hidup iaitu tekanan merangsangkan (tekanan positif) dan tekanan yang menjejaskan (tekanan negatif). Tekanan positif menjadi sumber motivasi yang boleh menggerakkan seseorang untuk berusaha dengan lebih gigih kearah mencapai sesuatu yang diingini. Manakala tekanan negatif pula boleh menjejaskan perjalanan hidup seharian kita yang normal dan juga pekerjaan yang dilaksanakan. Sehubungan itu setiap majikan bertanggung jawab memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang yang bekerja dan mempromosikan persekitaran kerja yang bersesuaian dengan kehendak fizikal dan mental pekerja (Seksyen 4, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994).

Selain itu juga kerajaan telah menyediakan satu Panduan Aplikasi Piskologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam di mana Pihak Pengurusan perlu mengenal pasti punca menyebab masalah berlaku seperti kurang keyakinan diri, stres dan kurang kemahiran interpersonal dalam perhubangan pelanggan ((Pekeliling Perkhidmatan Bil 18 Tahun 2005).

Dalam kajian ini, penyelidik memfokuskan hanya tujuh pembolehubah tak bersandar iaitu, bebanan tugas, karenah pelajar, kekangan masa, penghargaan dan sokongan, kekurangan sumber, hubungan sesama rakan sekerja, dan hubungan dengan penyelia, pegawai atasan.

1. Beban Tugas

Merujuk kepada semua tugas-tugas yang perlu dilakukan oleh seorang pegawai/ anggota polis sama ada yang berkaitan dengan rondaan, pekhidmatan kuanter pertanyaan, risikan, trafik lalu-lintas, operasi, tangkapan, pendakwaan, serbuan, tugas pejabat, menjaga ketenteraman serta keselamatan awam dan sebagainya.

2. Karenah Pelanggan

Karenah pelanggan merujuk kepada pelbagai tingkah laku dan salah laku yang ditunjukkan oleh pelanggan. Antaranya adalah, pelanggan yang kurang sopan, bersikap negatif terhadap polis, berfikiran benar walau pun melakukan kesalahan, dan tidak merasai perasan kakitangan yang sedang bertugas. Pelanggan di sini temasuklah pelanggan membuat laporan, penjenayah, pelanggan jabatan lain yang membuat laporan polis dan sebagainya.

3. Kekangan Masa

Kekangan masa ditakrifkan sebagai, masa yang tidak mencukupi untuk berehat dan menjalankan tugas berkaitan kepolisan (menghabiskan masa mencari maklumat, di jalan raya, di mahkamah, pejabat pertanyaan, di lokasi tangkapan serta, penjenayah, bilik soal siasat tumpuan kepada penjenayah secara individu dan sebagainya) dan kadang-kadang masa yang tidak berkaitan dengan tugas-tugas kepolisan (mengisi borang, menyediakan kertas kerja dan laporan dan mesyuarat).

4. Kekurangan Sumber

Dalam kajian ini, kekurangan sumber bukan sahaja terhad kepada sumber tugas-tugas kepolisan seperti kurangnya peralatan dan kemudahan tetapi juga melibatkan keperluan harian untuk menjalankan aktiviti-aktiviti di premis polis (kertas dan mesin pencetak). Kemudahan pejabat dan balai polis yang tidak selesa dan sempit juga turut dikategorikan sebagai kekurangan sumber.

5. Hubungan Dengan Rakan Sekerja Dan Penyelia/ Pegawai Lebih Kanan

Dalam konteks kajian ini, hubungan boleh dibahagikan kepada dua, iaitu, hubungan sesama rakan sekerja dan hubungan dengan penyelia/ pegawai atasan. Rakan sekerja adalah individu atau kumpulan yang mempunyai tugas yang hampir sama iaitu merujuk kepada jabatan, bahagian, cawangan, unit atau balai polis yang sama. Manakala, penyelia/ pegawai atasan merujuk kepada pegawai yang lebih kanan yang bertanggungjawab sepenuhnya ke atas pegawai/ anggota polis terbabit.

6. Penghargaan dan Sokongan

Penghargaan adalah perihal atau perbuatan menghargai, penghormatan dan penyanjungan (Kamus Dewan Edisi Keempat, 2005). Manakala, sokongan adalah merujuk kepada sokongan yang berupa bantuan kebendaan dan juga sokongan yang dapat memberi perangang dan mengukuhkan semangat. Kajian ini memfokuskan kepada penghargaan dan sokongan yang ditunjuk dan diberi oleh pihak organisai kepada pegawai/ anggota polis yang terbabit.

Kajian tekanan (stres) ini dijalankan bagi mengkaji samada Tekanan Pekerjaan berlaku kepada Pegawai dan anggota PDRM yang mempengaruhi tahap integriti mereka dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab mereka seterusnya untuk mengenal pasti faktor penyebab tekanan kerja tersebut.

2.8HIPOTESIS KAJIAN

Hipotesis-hipotesis kajian ini dapat dibentuk lanjutan daripada sorotan karya mengenai hubungan-hubungan dimensi pengurusan integriti iaitu kejelasan, konsistensi, kebolehcapaian, sokongan, ketelusan, kebolehbincangan, dan penghukuman, dengan kelakuan beretika dan kajian-kajian lepas terhadap hubungan ciri-ciri demografi dan faktor pekerjaan ke atas kelakuan beretika. Hipotesis-hipotesis kajian ini adalah seperti berikut:

2.8.1Hipotesis 1.

Mengenal pasti hubungan diantara pengaruh budaya organisasi dengan faktor individu terhadap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.1: Terdapat perkaitan diantara penglibatan dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.2: Terdapat perkaitan diantara ketekalan dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.3: Terdapat perkaitan diantara kesesuaian dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.4: Terdapat perkaitan diantara misi dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.5: Terdapat perkaitan diantara faktor sosioekonomi dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA1.6: Terdapat perkaitan diantara faktor tekanan dengan integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

2.8.2 Hipotesis 2.

Mengenal pasti pengaruh faktor sosioekonomi sebagai pembolehubah moderator diantara hubungan budaya organisasi dan integriti di kalangan pegawai serta anggota PDRM.

HA2.1: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan penglibatan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA2.2: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan ketekalan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA2.3: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan kesesuaian dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

HA2.4: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan misi dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

2.8.3.Hipotesis 3.

Me