avaliação de desempenhoead.senar.org.br/lms/webroot/uploads/fatecna/conteudos/... ·...

Avaliação de desempenho

2016. FATECNA - Faculdade de Tecnologia CNA.

Todos os direitos reservados.

A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais (Lei Nº 9.610).

Informações e ContatoSBN – Quadra 1, Bloco F

Edifício Palácio da Agricultura – 1º e 2º andar

Asa Norte - Brasília – CEP 70.040-908

Telefone: 061 - 3878 - 9500

Site: www.faculdadecna.com.br/ead/

Entidades do Sistema CNAConfederação da Agricultura e Pecuária do Brasil – CNA

Instituto CNA - ICNA

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR

Diretor GeralDaniel Kluppel Carrara

Coordenação EAD e Assessora PedagógicaDyovanna Depolo de Souza Pinto

Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em AgronegócioMaria Aparecida de Assunção

Coordenação AdministrativaAlexandre Estefano

O canto do galo! 3

Os elesed quamus nime aut et aut aut offi cita sit por aut alitemos est dolupta eperibus plictot atibus

Olá, seja bem-vindo(a) ao Programa de Extensão em Gestão de Pessoas no Setor Rural da Faculdade CNA a Distância.

Este programa tem o intuito de promover o desenvolvimento pessoal e profi ssional dos colaboradores e empreendedores, integrando-os com os objetivos das propriedades rurais.

O conteúdo foi divido em cinco cursos de 30h que compõem a carga horária de 150h. Conheça cada um deles a seguir:

Legislação Trabalhista na Prática do CampoComo utilizar bem a legislação trabalhista na gestão da propriedade rural.

Oferecer conhecimento acerca dos aspectos legais do trabalho rural a fi m de otimizar a execução do contrato de trabalho, demonstrando como a legislação trabalhista serve de instrumento de gestão para empresas rurais.

O canto do galo!

O canto do galo! 4

Relacionamento Interpessoal e Qualidade de Vida no CampoComo promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados e da família, integrado com os objetivos da propriedade.

Propiciar o desenvolvimento pessoal e profissional na propriedade rural e no agrone-gócio, que possibilite o estabelecimento de um relacionamento interpessoal empático, visando o melhor desempenho e qualidade de vida no trabalho.

Recrutamento, Seleção e TreinamentoComo utilizar técnicas e ferramentas adequadas para buscar e capacitar profissio-nais de confiança e competência.

Promover a capacitação do profissional ligado ao meio rural quanto aos procedimentos de recrutar, selecionar e treinar, para se obter melhor desempenho nesses processos de gestão de pessoas com foco na qualidade.

Remuneração, Incentivos e Avaliação de DesempenhoComo praticar a gestão por méritos na propriedade rural.

Propiciar compreensão da gestão de pessoas em relação à remuneração, incentivos e benefícios em uma empresa de agronegócio.

Procedimentos de Recursos Humanos e Contabilidade na Gestão RuralTécnicas e procedimentos de recursos humanos e contabilidade voltados para a propriedade rural produtiva.

Apresentar os procedimentos de RH utilizados em uma empresa de agronegócio, oferecer uma introdução à contabilidade rural e demonstrar os tributos exigíveis pela legislação.

Veja que cada curso aborda um assunto aderente à gestão de pessoas. Além disso, os conteúdos são complementares entre si, pois assim, o seu conhecimento ficará completo! Não deixe de matricular-se em cada um dos cursos para obter a certificação do programa todo.

O canto do galo! 5

Fonte: Shutterstock

Você tem 45 dias para finalizar o curso e responder à avaliação. E para isso, o conteúdo será disponi-bilizado por meio do Ambiente de Estudos e também por meio desta apostila, com a qual você poderá estudar em seu computador sem estar conectado à internet. Veja a seguir mais informações.

Você sabia?

A apostila apresentará cada tema do curso e você poderá ler o conteúdo por ela. Mas, lembre-se de acessar o Ambiente de Estudos para responder às atividades de aprendi-zagem e concluir o tema estudado.

Recursos educacionais e interativos

No Ambiente de Estudos, você encontrará diversos recursos educacionais durante o curso, como imagens, vídeos, ilustrações e infográficos interativos. O objetivo é tornar a leitura mais dinâmica e prazerosa. Você também encontrará recursos multimídia e dicas que ajudarão a compreender melhor o conteúdo. Confira a seguir alguns recursos da apostila.

Informação extra

Recursos como este serão utilizados para sugerir textos complementares, convidá-lo a refletir sobre determinado assunto ou até mesmo exemplificar o conteúdo por meio de um caso prático.

O canto do galo! 6

Um outro exemplo de recurso interativo são as palavras destacadas, que exibirão informações extras quando forem acionadas. Veja uma demonstração na frase abaixo:

O Programa de Extensão em Gestão de Pessoas no Setor Rural é promovido pela Faculdade CNA a Distância.

Faculdade CNA a Distância

A Faculdade CNA a Distância é a primeira voltada exclusivamente para o agronegócio setor líder em crescimento na economia nacional. Oferece ensino a distância com o diferencial da prática de campo, para o aluno aplicar no ambiente real da propriedade o conhecimento adquirido no Ambiente de Estudos.

O objetivo é levar a todos os lugares uma educação de qualidade, adequada às necessidades dos produtores e trabalhadores rurais, qualificando-os nos processos produtivos, técnicos e gerenciais.

Atividades de aprendizagem

No Ambiente de Estudos, a navegação pelo conteúdo de cada curso será linear, ou seja, você deverá acessar o primeiro tema, conferir todas os tópicos e realizar a atividade de aprendizagem para, de-pois, acessar o tema seguinte.

A atividade de aprendizagem será composta por algumas questões com o objetivo de verificar se você teve um bom aproveitamento em relação ao conteúdo do tema correspondente. É importante responder à atividade para poder acessar o tema seguinte.

Ao finalizar o conteúdo, isto é, quando você tiver passado por todos os temas do curso e tiver res-pondido à última atividade, deverá se preparar para responder ao simulado que será composto por 17 questões de múltipla escolha. Ele será um exercício para você responder à avaliação final com o mesmo formato do simulado e que verificará o seu desempenho no curso.

Acesse o Ambiente de Estudos, responda atentamente ao simulado, veja as questões que não obteve a resposta correta para estudar mais um pouco antes de responder à avaliação final, pois ela só estará disponível depois que você passar pelo simulado.

Outra atividade importante para realizar no Ambiente de Estudos é a pesquisa de satisfação. Com essa pesquisa, poderemos analisar a qualidade do curso por meio das suas respostas e, assim, me-lhorá-lo cada vez mais.

O canto do galo! 7

Certificado

Ao final do percurso, com o desempenho esperado, você terá o seu certificado de conclusão do curso. Para obtê-lo, você deverá acessar o Ambiente de Estudos e:

• percorrer o conteúdo dos temas;

• realizar a atividade de aprendizagem de cada tema;

• participar de, ao menos, um fórum de discussão;

• responder à pesquisa de satisfação;

• responder às questões do simulado;

• responder às questões da avaliação final;

• alcançar um desempenho de 60% na avaliação final.

A partir de agora, você deverá acessar o conteúdo do curso. Fique sempre atento, conte com o apoio da tutoria e da monitoria, interaja com os demais alunos e procure lembrar-se das razões que o mo-tivaram a participar deste curso. Com organização e dedicação, esse será um tempo de progressos pessoal e profissional!

Siga em frente e bom estudo!

Abrindo as porteiras 8

Seja bem-vindo(a)!

A partir de agora você participará do curso Remuneração, Incentivos e Avaliação de Desempenho, do Programa de Extensão em Gestão de Pessoas no Setor Rural!

Este curso foi desenvolvido devido à falta de uma formação técnica com foco na área de gestão de pessoas nas empresas rurais que compõem o agronegócio brasileiro. Portanto, aqui, serão apresen-tados os principais conceitos e desafi os para a gestão de pessoas no setor rural brasileiro.

O objetivo geral do curso é propiciar a compreensão sobre a importância de tornar a gestão de pessoas uma prioridade nas empresas rurais, sobretudo no que se refere às práticas mais adequadas de remuneração, incentivos e benefícios e à avaliação de desempenho dos trabalhadores rurais.

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-sas rurais? Conhece o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais e como aplicar as técnicas de avaliação?

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-sas rurais? Conhece o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais e como aplicar as técnicas de avaliação?

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso

empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-sas rurais? Conhece o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais e como aplicar as técnicas de avaliação?

empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos fi nanceiros nas empre-

Abrindo as porteiras

Abrindo as porteiras 9

As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento de qualquer negócio e, no meio rural, isso não é diferente. Você sabe relacionar os fatores determinantes para remuneração do trabalho nas empresas rurais? Compreende a importância da administração de incentivos financeiros nas empre-sas rurais? Conhece o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais e como aplicar as técnicas de avaliação?

Para ajudá-lo(a) a responder a essas questões, abordaremos os três temas a seguir:

• Tema 1: Remuneração no setor rural.

• Tema 2: Incentivos na empresa rural.

• Tema 3: Avaliação de desempenho.

Essa será uma grande oportunidade para desenvolver conhecimentos estratégicos sobre gestão de pessoas para as empresas do meio rural no Brasil. Tenha certeza de que se trata de um curso com perfil inovador e que será um grande diferencial para a sua carreira profissional. Vamos lá, você será capaz de construir uma gestão rural ainda melhor, com base nas pessoas, que são fundamentais para a evolução de qualquer negócio!

Ao longo dos estudos, iremos acompanhar uma história que se passa na Fazenda Sabiá, observando de maneira prática muitas das questões discutidas durante o curso! Para isso, acesse o Ambiente de Estudos e veja o vídeo que preparamos para você.

Vídeos

Acesse o Ambiente de Estudos para conferir os vídeos deste curso.

Siga em frente e bons estudos!

Tema 3 | Avaliação de desempenho 10

vOs elesed quamus nime aut et aut aut offi cita sit por aut alitemos est dolupta eperibus plictot atibus

A avaliação de desempenho é extremamente importante para as empresas rurais. Historicamente, a gestão e a mensuração de resultados em empresas rurais sempre foram pouco exploradas. Mas atualmente já existem várias técnicas e metodologias de avaliação de desempenho que podem ser utilizadas nos negócios rurais. Sendo assim, neste tema, você poderá conhecer detalhes sobre essas técnicas e metodologias.

Confi ra a seguir os assuntos que serão tratados em cada um dos tópicos que compõem o Tema 3:

Tópico 1: O propósito da avaliação de desempenho na empresa rural

No primeiro tópico, você compreenderá o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais.

Tópico 2: Os sistemas de avaliação de desempenho na empresa rural

No segundo tópico, você conhecerá alguns dos sistemas mais comuns de avaliação de desempenho em empresas rurais.

Tema 3Avaliação de desempenho


Tópico 3: As melhores técnicas de avaliação de desempenho na empresa rural

O terceiro tópico possibilitará que você aprenda sobre duas técnicas muito importantes de avaliação de desempenho que poderão ser aplicadas ao contexto das empresas rurais: a escala Likert e a gestão por competências.

Tópico 4: Indicadores de desempenho

No quarto tópico, você compreenderá os indicadores de desempenho e sua importância para o gerencia-mento adequado das empresas rurais.

Tópico 5: Balanced Scorecard aplicado à gestão de pessoas no campo

Por fi m, no último tópico, você conhecerá a metodologia Balanced Scorecard (BSC), que apoia os profi s-sionais da área de gestão de pessoas na avaliação dos avanços dos trabalhadores nas empresas a partir de um conjunto de indicadores.

Ao fi nal do estudo, esperamos que você seja capaz de compreender a importância da avaliação de desempenho em empresas rurais e que tenha capacidade para utilizar os métodos e técnicas disponí-veis no mercado para a avaliação de desempenho. Este tema será muito enriquecedor e facilitará seu entendimento sobre mais uma dimensão muito importante na área de gestão de pessoas.

Boa sorte!

Tópico 1

O propósito da avaliação de desempenho na empresa rural

Fonte: Shutterstock

A avaliação de desempenho é um mecanismo importante para a evolução dos negócios rurais com base no acompanhamento e monitoramento dos trabalhadores rurais.


Objetivos

Neste tópico, você terá a oportunidade de compreender o propósito da avaliação de de-sempenho no agronegócio.

Um trabalhador rural deve reunir, ao longo de sua trajetória profissional, conhecimentos técnicos que são próprios da atividade da produção agropecuária e do processamento de seus produtos. Entretanto, atualmente, a mão de obra, principalmente a de caráter operacional, está cada vez mais escassa.

Sendo assim, é comum que os empresários rurais selecionem trabalhadores nos mais diversos está-gios de capacitação, tanto aqueles que já têm certa experiência, e com formação técnica em um setor específico, como aqueles que ainda estão começando, com pouca ou nenhuma escolaridade.

Diante dessa realidade, a avaliação de desempenho torna-se importante para as empresas rurais, pois, por meio dela, será possível alinhar os objetivos da empresa com as capacidades e competências de seus profissionais.

Conceito

Avaliação de desempenho é um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos em suas funções no trabalho, estabelecendo uma compara-ção entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.

A avaliação de desempenho corresponde a uma análise do desempenho profissional dos trabalhado-res em função das atitudes comportamentais, atividades que realizam, metas estabelecidas, resulta-dos alcançados e potencial de desenvolvimento.

O resultado final da avaliação de desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação ao de-sempenho nos cargos e funções individuais.

Dessa forma, ao avaliar o desempenho dos trabalhadores rurais, será possível definir as principais ne-cessidades de desenvolvimento de competências.

Com os resultados obtidos a partir da avaliação de desempenho, é possível elaborar um programa de treinamento para melhoria da eficiência do trabalhador rural.

Entre os propósitos mais tradicionais dos programas de treinamento estão aqueles relacionados à:

1. Identificação e superação de deficiências no desempenho de trabalhadores.

2. Preparação de trabalhadores para novas funções e para adaptação da mão de obra.

3. Introdução de novas tecnologias.

No agronegócio é muito comum ocorrer modificações nas tecnologias utilizadas nas atividades produ-tivas. A seguir, veja um exemplo prático.


Na prática

Se uma empresa rural adquire uma nova colheitadeira, será necessário realizar um treina-mento básico para o trabalhador que assumirá o controle dessa nova máquina.

Além disso, o treinamento se faz necessário quando são identificados índices de desem-penho inferiores ao necessário para o bom desenvolvimento das empresas rurais. Nesse caso, o treinamento é entendido como um procedimento para melhorar o conhecimento técnico dos colaboradores de uma empresa.

Tudo faz parte de um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a efici-ência exigida no seu trabalho e incentiva o desenvolvimento de hábitos apropriados para o crescimento geral.

As empresas rurais devem contar com a avaliação de desempenho de seus trabalhadores como uma forma de identificar os principais pontos fortes e fracos dentro de suas equipes produtivas, levando informações que possam gerar intervenções, a fim de aumentar a eficiência e a produtividade da em-presa, em todos os seus setores.

Em geral, as empresas rurais possuem diferentes maneiras de controle, de acordo com seu porte. Veja a seguir:

Pequenas empresas rurais

As empresas rurais menores, de base familiar, costumam não fazer muitos con-troles e atuam de maneira bastante informal, sem considerar práticas adequadas para a gestão da empresa como um todo.

Médias empresas rurais

As médias empresas rurais apresentam registros financeiros e alguns registros dos trabalhadores rurais, mas trabalham pouco a questão da gestão de pessoas.

Grandes empresas rurais

As grandes empresas rurais apresentam uma contabilidade mais estruturada, com registros minuciosos para controlar suas finanças, e contam com aspectos mais modernos de gestão de pessoas.

Logo, o desafio relacionado à aplicação de avaliações de desempenho é maior com relação à grande maioria das pequenas e médias empresas rurais, que contam com gestão familiar e não se baseiam na utilização de ferramentas modernas de planejamento, controle da produção e gestão econômica e financeira, e muito menos gestão de pessoas.

Ou seja, a partir de um trabalho de avaliação de desempenho dos trabalhadores, é possível contribuir para a melhoria de toda a administração das empresas rurais, pois ficarão mais claras as potencialida-des e dificuldades das empresas.


Fonte: Shutterstock

É sempre muito importante contar com as opi-niões e considerações dos trabalhadores rurais. Quando motivados, podem apresentar ideias e sugestões que favorecem o seu próprio desem-penho e/ou o desempenho da empresa, como melhorias em equipamentos e implementos agrí-colas, por exemplo.

A avaliação de desempenho dos trabalhadores nas empresas rurais contribui para que elas possam desenvolver uma base sólida e com competitividade a partir do aperfeiçoamento oferecido aos tra-balhadores como resposta às necessidades de melhorias de desempenho. Dessa forma, a empresa rural conseguirá potencializar seus pontos fortes e corrigir os pontos fracos com trabalhadores bem monitorados e integrados com a missão da empresa.

Tópico 2

Os sistemas de avaliação de desempenho na empresa rural

Fonte: Shutterstock

Você conhece algum sistema de avaliação de desempenho que pode ser aplicado em empresas rurais?

Objetivos

Neste tópico, você conhecerá alguns dos sistemas mais comuns de avaliação de desempe-nho em empresas rurais, como a autoavaliação, a avaliação realizada pelos líderes ou ge-rentes das empresas rurais e a avaliação de desempenho a partir das equipes de trabalho.


Autoavaliação de desempenho

A autoavaliação é muito importante, pois possibilita que os trabalhadores reconheçam de forma since-ra suas dificuldades e, ao mesmo tempo, incentiva uma visão crítica daquilo que pode ser melhorado em termos de desempenho.

Autoavaliação

Avaliação realizada pelo próprio indivíduo que está desempenhando determinada função. Ou seja, o trabalhador faz uma avaliação sobre si mesmo.

A autoavaliação é efetiva para combater um sentimento de que é preciso esconder as fragilidades que todos os seres humanos têm, pois ninguém nasce sabendo tudo. Para que esse método funcione e gere bons resultados, é importante que os supervisores e os gerentes das empresas rurais façam um trabalho de sensibilização com os colaboradores, para que eles entendam que é importante reconhe-cer suas dificuldades no ambiente de trabalho.

Nesse sistema de avaliação de desempenho, cada trabalhador avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios combinados com antecedência. Os critérios de avaliação podem estar des-critos em um formulário, como no exemplo a seguir.

Nome do trabalhador: Chico Oliveira

Autoavaliação de desempenho – Mês 1

Critérios Ótimo Bom Ruim

1. Faço a colheita das uvas com cuidado e evito que os cachos se desfaçam.

X

2. Eu consigo realizar de for-ma adequada a limpeza dos cachos de uva.

X

3. Inicio a colheita nas primeiras horas do período da manhã.

X

4. Tenho cuidado para não en-cher muito as caixas de uvas.

X


A partir dos resultados da autoavaliação, é possível identificar o que o trabalhador avaliou entre bom e ruim no seu desempenho e definir alguma estratégia de melhoria para que os critérios avaliados sem-pre fiquem nos quadrantes “Bom” ou “Ótimo”.

Avaliação de desempenho pelo gerente ou líder de produção

Uma das funções do gerente ou líder de produção de uma empresa rural é controlar e avaliar as ativida-des desenvolvidas pelos trabalhadores rurais de nível operacional, ou seja, gerentes e líderes têm um alinhamento com os objetivos das empresas como um todo e estão em contato direto com os donos das empresas.

As informações geradas a partir das avaliações de desempenho dos trabalhadores rurais realimentam o planejamento, permitindo correções nos cargos e nas funções definidas. Um bom sistema de avalia-ções de desempenho requer, também, um correto sistema de registro e habilidade para aplicá-lo por parte dos gerentes.

No caso da avaliação de desempenho pelos gerentes ou líderes de produção, cabe a eles montar, acompanhar e controlar o sistema de avaliação de desempenho e ter a responsabilidade pelo desem-penho dos trabalhadores rurais e pela constante avaliação e comunicação dos resultados.

Gerente: Antônio Trabalhador: Marcelo

Função: Plantar mudas de hortaliças

em geral.Campo 1

Avaliação de Desempenho – Agosto de 2016 – Preenchimento pelo gerente do setor 1

significa péssimo desempenho e 10 significa excelente desempenho.

Critérios 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Adubação dos canteiros

X

Profundidade das covas para o plantio das mudas

X

Espaçamento das mudas nos canteiros

X


Com o resultado da avaliação, o gerente defi nirá estratégias com o trabalhador rural para melhorar seu desempenho, por exemplo, com relação à profundidade das covas para o plantio das mudas, critério em que o trabalhador recebeu nota 7. Ou seja, na visão do gerente ou líder técnico, o desempenho do trabalhador não indica uma habilidade totalmente adequada para se fazer covas de acordo com os padrões técnicos apropriados para as hortaliças.

Além disso, é muito importante que o gerente valorize o resultado dos demais critérios. No nosso exemplo, o trabalhador teve um excelente desempenho com relação aos outros dois critérios desta avaliação. Isso pode funcionar como uma estratégia motivadora para que o trabalhador mantenha o mesmo nível de desempenho nos próximos meses.

No caso de avaliações de desempenho com um grande número de trabalhadores, é possível contar com o auxílio de softwares, para que as informações sejam lançadas e, também, sejam gerados rela-tórios de desempenho dos trabalhadores.

Informação extra

Acesse o link e faça o download de um modelo de tabela para facilitar o preenchimento da avaliação de competências. Se você quiser saber mais sobre modelos de avaliação de desempenho, veja o arquivo Guia para modelo de avaliação de desempenho, disponível na Biblioteca do Ambiente de Estudos.

Avaliação de desempenho pelas equipes de trabalho

O trabalho em equipe é uma tendência muito marcante para as empresas na atualidade. Não basta ter trabalhadores muito especializados de forma isolada, é preciso contar com uma rede integrada de profi ssionais que se complementem.

Cada vez mais são necessárias múltiplas competências nas equipes de trabalho e, no contexto das empresas rurais, isso vem se evidenciando bastante, sobretudo pelo fato de o agronegócio ser um setor que passa por constantes modifi cações tecnológicas.

Para terem sucesso em suas equipes de trabalho, os trabalhadores precisam articular os seguintes comportamentos:

Compartilhar entre os mem-bros da equipe os desafi os a enfrentar.

Manter o relacionamento interpessoal amigável e cor-dial com os membros de sua equipe.

Estimular a busca conjunta de soluções para os proble-mas enfrentados pela equipe.


Nesse sistema de avaliação de desempenho, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar. Ou seja, a equipe torna-se responsá-vel pela avaliação dos participantes e define os objetivos e metas a alcançar.

É um tipo de sistema apresenta vantagens relacionadas à maior liberdade de expressão que os tra-balhadores passam a ter no ambiente de trabalho. Para que o sistema seja implementado de forma correta, é preciso considerar o nível de maturidade das equipes de cada empresa.

Na prática

Vamos ver um exemplo?

Em uma empresa rural produtora de leite existem equipes de trabalho que já têm um tempo considerável na mesma empresa. Isso significa que já existe uma integração mais efetiva e os membros da equipe já se conhecem ao ponto de poderem formar opiniões sobre o comportamento dos demais colegas de trabalho. Para este caso, a avaliação de desempenho pela equipe pode ser bastante interessante.

Em contrapartida, se for uma equipe de trabalho em que há uma alta rotatividade de tra-balhadores, e não há uma integração devida entre as pessoas desse grupo, esse sistema de avaliação de desempenho não se configura como o mais adequado.

Considerações sobre outras técnicas de avaliação de desempenho

É possível indicar mais quatro importantes técnicas de avaliação de desempenho que podem con-tribuir para a melhoria de desempenho e o progresso das relações de trabalho com as pessoas que constituem as empresas rurais.

Avaliação para cima

É uma forma inovadora, na qual o líder/gestor é avaliado pela sua equipe de trabalho. Todos fornecem fe-edbacks ao gestor, sobre como ele atuou no apoio à equipe, apontam as falhas nos processos e, também, realizam algumas reivindicações, para que a equipe consiga atingir melhores resultados, além de receber críticas construtivas.

Comissão de avaliação de desempenho

A empresa define uma comissão específica para realizar a avaliação dos trabalhadores, composta por um grupo de pessoas de diferentes áreas e que possui membros permanentes e outros transitórios. Entre os membros permanentes, encontra-se o dono da empresa, um executivo da área de gestão de pessoas e um especialista em avaliação de desempenho. Os membros permanentes têm a função de manter o equilíbrio ao longo dos retornos sobre o desempenho dos trabalhadores. Já os membros transitórios, normalmente são os líderes dos avaliados. Este método é muito criticado por ser um processo demorado, trabalhoso e não tão eficaz na melhoria dos desempenhos.


Avaliação de desempenho pelo órgão de RH

Nas empresas mais conservadoras, a responsabilidade pela avaliação dos funcionários é atribuída ao de-partamento de RH, que coleta as informações com cada membro da equipe para gerar os relatórios fi nais. Esse é um método que não verifi ca o desempenho individualizado e singular de cada pessoa, mas avalia o desempenho da equipe como um todo, utilizando as médias e medianas. Essa ação descaracteriza as diferenças individuais e padroniza o desempenho de todos.

Avaliação 360 graus

É feita de modo circular por todos os colaboradores que mantêm alguma interação com o avaliado. Par-ticipam da avaliação, o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfi m, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. A avalia-ção feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona a fi m de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento dos trabalhadores às variadas demandas que eles recebem de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

Tópico 3

As melhores técnicas de avaliação de desempenho na empresa rural

Fonte: Shutterstock

No tópico anterior, você conheceu os sistemas de avaliação de desempenho nas empresas rurais. Agora, é interessante que você conheça as melhores técnicas que irão auxiliar na execução desses sistemas. Vamos lá?


Objetivos

Este tópico possibilitará que você aprenda sobre duas técnicas muito importantes de avaliação de desempenho a serem aplicadas ao contexto das empresas rurais: a escala Likert e a gestão por competências.

Escala Likert para avaliação de desempenho de trabalhadores rurais

A Escala de Likert varia de 1 a 5, sendo que 1 significa “discordo totalmente” e 5 significa “concordo totalmente”. Ela pode ser utilizada para avaliar um conjunto de indicadores de desempenho dos traba-lhadores rurais, conforme o exemplo a seguir.

INDICADORES DE DESEMPENHO COMPORTAMENTAL 2016

Trabalhador: nome ou registro do trabalhador

Mês de referência: ______________

Escala/ Indicador Discordo totalmente

Discordo parcialmete

Não concordo

nem discordo

Concordo parcialmente

Concordo totalmente

O trabalhador demons-trou empenho na realiza-ção de suas atividades

1 2 3 4 5

O trabalhador buscou evitar conflitos desneces-sários em sua equipe de trabalho

1 2 3 4 5

O trabalhador tentou via-bilizar melhorias em seus processos de trabalho

1 2 3 4 5

O trabalhador ouviu aten-tamente as orientações dos seus superiores

1 2 3 4 5

O trabalhador desempe-nhou bem suas ativida-des e contribui com sua equipe

1 2 3 4 5

Média = 4+2+2+5+2 / 5 3


No exemplo apresentado, foram considerados para avaliação os indicadores de caráter comportamen-tal, ou seja, sobre a disponibilidade e empenho do trabalhador em seu contexto de trabalho.

O proprietário rural, ou o profi ssional da área de gestão de pessoas, pode aplicar esse questionário com a ajuda do supervisor da área de produção de uma fazenda, por exemplo. Para o caso de peque-nas equipes, de até 5 trabalhadores, é recomendável fazer uma avaliação individual.

Já no caso de equipes maiores, acima de 5 trabalhadores, podem ser defi nidos grupos de trabalhado-res, preferencialmente do mesmo setor e com as mesmas atividades, para diminuir o tempo necessá-rio para essa avaliação. Nesse caso, deve-se fazer uma alteração simples na descrição do indicador, que fi caria com a seguinte confi guração: “A equipe de trabalho demonstrou empenho na realização de suas atividades”.

O mais indicado é que essa avaliação dos indicadores de desempenho seja realizada mensalmente ou, no máximo, semestralmente.

No exemplo apresentado, o trabalhador obteve a média 3 (três) com relação aos seus indicadores de desempenho comportamentais. Para chegar a essa média, você deve contar a quantidade de indicado-res defi nidos, no caso 5, e dividir o somatório das notas (15, no exemplo) pelo número de indicadores que tiverem. Então, a média é igual a 4+2+2+5+2 / 5 = 15/5 = 3

Sendo assim, o trabalhador do exemplo apresentado teve um desempenho comportamental intermedi-ário e pode melhorar. A partir das informações, poderá ser defi nido um plano de melhoria do comporta-mento desse e dos demais trabalhadores da empresa. No feedback sobre os resultados da avaliação, os trabalhadores deverão ser orientados a melhorar.

Feedback

Signifi ca dar retorno, dar resposta ou uma satisfação. Pode ser negativo ou positivo.

Veja alguns exemplos de feedback:

“Parabéns, João! Sua avaliação de desempe-nho comportamental melhorou muito do mês passado para este e isso é muito importante para nossa fazenda”.

“João, em minha opinião, você pode melhorar seu comportamento! Você se lembra do dia que te pedi para resolver aquele problema no curral? Acho que poderíamos encontrar uma solução mais adequada”.


Você costuma dar esse tipo de feedback para os seus funcionários? Você consegue notar os benefí-cios que eles geram?

Informação extra

Veja mais informações sobre como realizar um feedback lendo a reportagem Por que é tão difícil dar e receber feedback?, disponível na Biblioteca do Ambiente de Estudos.

A seguir, iremos conhecer o modelo de gestão por competências.

Gestão por competências

O modelo de gestão por competências trabalha com a noção de melhoria contínua da gestão de pes-soas nas empresas. Esse modelo trabalha de forma diretamente alinhada com as estratégias empre-sariais, sendo a missão, a visão e os objetivos organizacionais um norte importante para o funciona-mento do modelo. Entenderemos melhor esses conceitos no quinto tópico deste tema.

A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar os trabalhadores e seus diferentes níveis de atuação, seja individualmente ou em suas equipes de tra-balho. Essa ação tem o objetivo de avaliar as competências dos trabalhadores que contribuem para o alcance dos objetivos da empresa.

A gestão por competências facilita a avaliação de desempenho e torna esse procedimento ainda mais consistente, pois começa pelo mapeamento de competências individuais da empresa.

O mapeamento de competências O mapeamento de competências tem como propósito identificar as lacunas de competências na em-presa. Ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia de uma determinada empresa e aquelas internas existentes na empresa. O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências individuais necessárias para se atingir os objetivos definidos no planejamento estratégico da empresa.

Para isso, geralmente é realizada uma pesquisa documental que inclui a análise do conteúdo da mis-são, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à empresa. Depois, realiza-se a coleta de dados com pessoas-chave das empresas, para complementar os resultados da análise documental. Podem ser utilizados, ainda, outros métodos e outras técnicas de pesquisa, como, por exemplo, a observação, os grupos focais e os questionários.

Grupos focais

Técnica de pesquisa que realiza entrevistas direcionadas a grupos de pessoas. A partir das interações grupais, são obtidas informações relevantes de acordo com os objetivos do entrevistador.


Após a identificação das informações sobre os processos e competências necessárias para a empre-sa, é importante observar alguns cuidados que devem ser considerados no momento de descrição.

O mais indicado é descrever as competências dos trabalhadores sob a forma de referenciais de desem-penho, ou seja, de comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho. Quan-do a descrição não é clara, as pessoas tendem a dar a cada competência interpretações diferenciadas.

A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento es-perado, indicando que o trabalhador deve ser capaz de fazer algo. Esse comportamento deve ser des-crito por um verbo e um objeto de ação. A ele pode ser acrescida, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera que o desempenho ocorra. É possível incluir, ainda, um critério que indique um padrão de qualidade considerado satisfatório.

Na prática

Veja a seguir um exemplo prático da descrição de uma competência:

• Preparar a ração dos cavalos com atenção e de acordo com o padrão de qualidade definido pelo Zootecnista.

A descrição dessa competência apresentou os seguintes aspectos:

Comportamento (verbo + objeto da ação): Preparar a ração dos cavalos.

Critério: com atenção.

Condição: de acordo com o padrão de qualidade definido pelo Zootecnista.

Na descrição de competências, deve-se evitar:

1. A construção de descrições muito longas e a utilização de termos técnicos que dificultem a com-preensão dos trabalhadores.

2. Ambiguidades, ou seja, frases que deixam margem para vários tipos de interpretações.

3. Irrelevâncias e obviedades, como, por exemplo, “manejar, tratar e cuidar dos animais”. A noção de “manejar” já contempla o tratar e o cuidar dos animais, então não é necessário utilizar todos esses verbos.

4. Duplicidades, como em: “soluciona problemas de forma criativa e original”.

5. Abstrações, ou seja, utilizar palavras subjetivas e que não representam um comportamento espe-rado para os trabalhadores. Um exemplo de descrição abstrata é: “o trabalhador precisa pensar o inédito, sugerindo ideias que gerem soluções”.

6. A utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem com-portamentos passíveis de observação no trabalho, como, por exemplo, “saber”, “apreciar”, “acredi-tar”, “pensar”, entre outros.


A definição das dimensões da competênciaApós a descrição das competências, é necessário definir as dimensões de cada uma delas em termos de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Vamos continuar com o exemplo de competência que você viu anteriormente.

Preparar a ração dos cavalos com atenção e de acordo com o padrão de qualidade definido pelo Zootecnista.

É preciso chegar a quadros referenciais que contemplem as informações da seguinte forma:

Conhecimentos• Princípios básicos sobre a alimentação correta de cavalos.

• Ter formação de nível técnico em zootecnia.

Habilidades• Aptidão para operar máquinas de trituração de capim.

• Habilidade para lidar com cavalos tratados em baias.

Atitudes

• Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade).

• Respeito aos animais.

• Predisposição para aprimorar-se continuamente.

Conforme apresentado no Tema 2, a competência de um trabalhador se expressa a partir da combi-nação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes. Para o caso desse trabalhador rural que atua com cavalos, o quadro apresenta as dimensões básicas para um desempenho adequado com a competência de preparar a ração destes animais.

O diagnóstico de competências – resultados para a avaliação de desempenho O terceiro passo dentro da técnica de gestão por competência é com relação ao diagnóstico das com-petências dos trabalhadores. De forma direta, a partir dos resultados do diagnóstico, será possível rea-lizar a avaliação de desempenho dos trabalhadores de acordo com cada uma das dimensões (CHAs), que formam as competências dos trabalhadores. Veja um exemplo de questionário elaborado para o diagnóstico de competências.

CHAs

Competências, habilidades e atitudes.


DIAGÓSTICO DE COMPETÊNCIAS

Os dados coletados neste questionário serão utilizados na elaboração do diagnóstico de com-petências e para a avaliação de desempenho da sua atuação na empresa. Eles serão analisados de forma global e individual, com o objetivo de gerar um plano adequado para a melhoria do seu desempenho, se for necessário.

A seguir, estão descritas as competências e detalhados os conhecimentos, as habilidades e as atitudes para a plena realização de suas atividades. Ao lado, existem dois campos em branco: I (grau de importância de determinada competência) e II (grau de domínio da pessoa sobre essa competência).

Leia atentamente os itens listados e escolha o ponto da escala (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 ou 10), sendo que 1 significa “nenhuma importância” e 10 “total importância”, indicando sua opinião sobre o grau de importância dos conhecimentos, habilidades e atitudes para realização do seu trabalho. A seguir, avalie o quanto você domina esses conhecimentos, habilidades e atitudes.

Por favor, não deixe nenhuma questão em branco.

Obrigado pela colaboração!

Competência específica do trabalhador

Cargo: Auxiliar de venda de produtos da cooperativa de agricultores familiares

Receber pedidos de compra de produtos

CONHECIMENTOS I D

Conhecer sobre a produção

Ter noções gerais de gestão de negócio

Conhecer as características/padrões dos mercados/distribuidores

HABILIDADES I D

Ter práticas de negociação

Agir de forma integrada

Analisar as demandas

ATITUDES I D

Orientação para o cliente


Objetividade

Força de vontade/interesse

Flexibilidade e confiança

O exemplo de questionário apresenta, inicialmente, uma descrição para o trabalhador sobre os seus objetivos. No exemplo está sendo considerado um sistema de autoavaliação no qual o próprio traba-lhador irá preencher o instrumento. Entretanto, ele pode se aplicar para os supervisores das equipes também. Vamos utilizar os conhecimentos que foram descritos no quadro anterior para exemplificar o preenchimento do questionário.

Receber pedidos de compra de produtos

CONHECIMENTOS I D

Conhecer sobre a produção 10 6

Ter noções gerais de gestão de negócio 10 10

Conhecer as características/padrões dos mercados/distribuidores 8 8

Nessa simulação, o trabalhador considerou como muito importante as duas primeiras dimensões e, menos importante, o terceiro conhecimento definido para a sua função de auxiliar de vendas dos pro-dutos da cooperativa de agricultores familiares.

Com relação ao domínio, apenas o segundo conhecimento atingiu 100% por parte do trabalhador. No pri-meiro conhecimento, pode ser identificada uma lacuna de competência, ou seja, trata-se de um conheci-mento muito importante, mas que não é totalmente dominado pelo trabalhador. O último conhecimento irá apresentar uma pequena lacuna, já que a sua importância foi considerada em menor proporção.

Para a identificação das lacunas de competências, ou seja, a necessidade de aprendizagem para a melhoria do desempenho do trabalhador, aplica-se a seguinte fórmula:

N = I x (10 - II)

Aplicando a fórmula para o caso do exemplo anterior, chega-se aos seguintes resultados:

I II N

10 6 N = 10 (10-6) = 40

10 10 N= 10 (10-10) = 0

8 8 N = 8 (10-8) = 16


Os resultados possíveis para N seriam de 0 a 100, sendo que, quanto mais próximo de 0, melhor, pois isso signifi ca que o trabalhador não tem nenhuma lacuna de conhecimento que comprometa seu de-sempenho em suas funções. Mas se for obtido um resultado mais próximo de 100, isso signifi ca que o trabalhador tem uma lacuna de conhecimento que precisará ser corrigida.

Tópico 4

Indicadores de desempenho

A análise e a mensuração de desempenho de pessoas dependem de um processo de se quantifi car uma ação, ou seja, um trabalhador tem várias ações de acordo com suas atividades dentro de uma empresa. Vamos entender como são defi nidos esses indicadores?

Objetivos

Neste tópico, você compreenderá os indicadores de desempenho e a importância dos mesmos para o gerenciamento adequado das empresas rurais.

Fonte: Shutterstock

Em uma empresa rural de produção de milho, por exemplo, os indicadores para mensurar os resul-tados dos índices produtivos da empresa podem levar em consideração questões como: nível de acidez do solo, compactação do solo, rendimen-to de grãos por hectare, entre outras.

Com isso, a defi nição de indicadores produtivos fi ca relativamente mais fácil, já que depende de questões que podem ser mensuradas a partir de resultados mais nítidos que o setor agropecuário possibilita.

Sobre os indicadores de desempenho dos trabalhadores rurais, é preciso defi nir quais são as orienta-ções para o desempenho esperado de um trabalhador. Geralmente, de acordo com os indicadores da produção agropecuária, são defi nidos os indicadores para o desempenho dos trabalhadores. Veja o exemplo de uma empresa rural produtora de leite:

Índice de mortalidade de be-zerros.

Índice de contagem de células somáticas no leite.

Índice da taxa de concepção em vacas leiteiras.


Estes são exemplos de indicadores que podem ser facilmente quantificados e que dependem direta-mente dos trabalhadores rurais para que sejam índices favoráveis para o desempenho da empresa rural como um todo.

No caso do índice de mortalidade de bezerros, por exemplo, se o trabalhador rural não ficar atendo para saber quais são as vacas que precisam ser monitoradas, pois estão próximas de dar à luz, o risco desse animal não ser assistido no momento do seu parto é muito grande e isso pode inviabilizar um apoio dado para a vaca e o bezerro que está nascendo. Ou seja, esse monitoramento, por parte do tra-balhador, pode minimizar os riscos de morte do bezerro durante o parto.

A mesma coisa ocorre na contagem de células somáticas no leite, importante ferramenta que indica a saúde da glândula mamária de vacas leiteiras. Se o leite apresentar uma quantidade elevada de células somáticas, isso significa uma qualidade inferior.

O aparecimento de células somáticas está diretamente relacionado com a higienização do úbere e das tetas das vacas, ação que precisa ser feita com cuidado por parte dos trabalhadores que são respon-sáveis por essa área de ordenha. Se o trabalho destes profissionais não for bem feito, o leite perde a qualidade e, por consequência, o preço pago pelo produto será reduzido.

A seguir serão apresentados alguns conceitos sobre indicadores que podem contribuir para a gestão das empresas rurais como um todo.

Indicadores de produtividade

Estão relacionados à produtividade por resultados gerados em uma hora de tra-balho de cada trabalhador. Por exemplo, em uma hora, o trabalhador rural conse-gue colher, manualmente, 30 caixas de laranja. Pode ser definido um indicador sobre os resultados da hora com a utilização de um equipamento ou máquina na fase de colheita, por exemplo. Ou seja, esses indicadores estão ligados ao uso dos recursos da empresa e sua relação com os resultados que são gerados.

Indicadores de qualidade

Andam junto com os indicadores de produtividade, pois ajudam a entender qual-quer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. Um exemplo de indicador de qualidade pode ser considerado o nível de falhas du-rante o processo produtivo. Por exemplo, uma empresa rural pode definir que está dentro da margem de falhas aceitáveis no controle de mastite em vacas a ocorrências de dois casos por semana. Se passar disso, providências em caráter de urgência deverão ser tomadas para evitar que as demais vacas tenham esse tipo de contaminação que prejudica diretamente a qualidade do leite.


Indicadores de capacidade

Medem a capacidade de resposta de um processo. Podemos citar como indica-dores de capacidade a quantidade de produtos que uma máquina consegue em-balar durante um determinado período de tempo. Os operadores das máquinas de colheita precisam estar bem capacitados no caso da colheita de algodão, por exemplo, pois as colheitadeiras são máquinas de funcionamento complexo e de-licado, de grande tamanho e alto investimento, razão pela qual devem ser opera-das por trabalhadores capacitados e responsáveis. O indicador de desempenho desse trabalhador será avaliar o quanto ele domina os seguintes aspectos, com relação a uma colheitadeira de algodão: conhece as especificidades técnicas da máquina? Conhece os lubrificantes a serem usados? Sabe como fazer uma lim-peza correta da máquina após o seu uso? Coloca a máquina em local adequado após o seu uso?

Indicadores estratégicos

Auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com relação aos obje-tivos estratégicos que foram estabelecidos anteriormente. Eles indicam e for-necem um comparativo de como está o cenário atual da empresa com relação ao que deveria ser, revelando questões importantes sobre a área de gestão de pessoas, como: qual o índice de rotatividade de trabalhadores? Os trabalhadores têm satisfação em trabalhar em determinada empresa? Qual o índice de conflitos por setores da empresa rural?

Ou seja, a partir de números que quantifiquem respostas a essas questões, deve-rão ser tomadas decisões estratégicas para corrigir possíveis falhas com relação à gestão de pessoas da empresa.

O mais importante a considerar é que, independentemente da categoria que os indicadores se encon-tram, eles são igualmente importantes, pois possibilitam a visão que a empresa necessita para enxer-gar seus processos e conseguir uma base sólida para alinhá-los aos objetivos traçados, para, assim, chegar a resultados efetivos de lucratividade para a empresa. As empresas rurais precisam trabalhar seus indicadores de desempenho e sempre alinhá-los ao desempenho dos seus trabalhadores.

Indicadores de desempenho com foco na redução dos custos de produção A produção agropecuária no Brasil depende de uma quantidade expressiva de insumos externos às propriedades rurais e, também, de investimentos em tecnologias. Sendo assim, é preciso orientar e trei-nar os trabalhadores rurais para que eles sejam aliados no momento de reduzir os custos de produção.

Com a apuração correta dos custos de produção, é possível:

• Analisar a rentabilidade de determinada atividade.

• Determinar o preço de venda compatível com o mercado.


• Planejar e controlar as operações do sistema de produção.

• Identifi car e determinar a rentabilidade de cada produto da empresa.

• Identifi car o ponto de equilíbrio do sistema de produção.

• Auxiliar o empresário rural no processo de tomada de decisões seguras e corretas.

Fonte: Shutterstock

Sobre a produção de gado de corte, por exemplo, é preciso considerar uma série de fatores para se conseguir lucro com essa atividade. Será pre-ciso obter indicadores de desempenho de cada um dos trabalhadores que estão atuando na em-presa e de acordo com cada uma das fases de produção.

Dessa forma, o bom desempenho de cada traba-lhador em suas funções signifi ca, com certeza, a redução dos custos de produção para as empre-sas rurais.

Para exemplifi car, considere os segmentos de cria, recria e engorda, que constituem as etapas de pro-dução de bovinos de corte.

Fases da produção do gado de corte:

Cria Do nascimento até a desmama dos bezerros.

Recria Época em que o animal se torna jovem.

EngordaO animal não está mais na fase de crescimento e precisará ser terminado para o momento de seu abate.

Em cada uma das fases, será determinante o comprometimento dos vaqueiros para o controle ou a re-dução dos custos de produção. Sendo assim, é preciso defi nir indicadores de desempenho para esses trabalhadores com foco na redução dos custos de produção.


Pare para pensar

Nessa situação, como podemos definir os indicadores?

Pense que a fase de engorda dos animais pode ser realizada de forma intensiva, ou seja, os animais ficam confinados, recebendo alimentação e água de forma constante. Nes-sa fase, é necessário oferecer rações balanceadas e, também, suplementos alimentares para que o ganho de peso seja acelerado.

Essa suplementação gera custos expressivos para as empresas rurais que trabalham com o confinamento de gado de corte. Então é preciso ter muita atenção para que as empresas não tenham prejuízo ao final dos seus ciclos produtivos.

Portanto, por meio dos indicadores de desempenho dos vaqueiros, será possível identificar aqueles que estão de fato contribuindo para utilização responsável e adequada dos suple-mentos oferecidos aos animais que estão confinados. O trabalho representa custo para a empresa e, se não for feito com atenção por parte dos vaqueiros, serão gerados custos produtivos extras, impactando no desempenho financeiro da empresa como um todo.

Os indicadores poderiam ser:

1. O vaqueiro segue corretamente a prescrição da quantidade de suplementação ofereci-da para cada lote de animais?

2. É feita é regulação diária dos equipamentos de distribuição de ração nos coxos dos diferentes lotes de animais?

3. O vaqueiro confere diariamente se disponibilidade de água aos animais está adequada (limpa e em quantidade suficiente)?

Definir e analisar indicadores de desempenho facilita muito o processo gerencial das empresas rurais, pois permite que os trabalhadores compreendam que estão sendo constantemente avaliados; e, mais do que isso, tenham consciência de que um desempenho de excelência garante mais renda para a empresa, o que poderá resultar em melhor remuneração no futuro.

Tópico 5

Balanced Scorecard aplicado à gestão de pessoas no campo

Você conhece a metodologia de avaliação de desempenho Balanced Scorecard? Ela pode ser traduzi-da para o português como “indicadores balanceados de desempenho” e é vista como um grande apoio para os profissionais da área de gestão de pessoas.


Fonte: Shutterstock

Objetivos

Neste tópico, você conhecerá a metodologia de avaliação de desempenho denominada Balanced Scorecard (BSC), entendendo sua aplicação na gestão de pessoas no campo e compreendendo esse importante mecanismo para quantifi car objetivos e mensurar seus resultados.

O principal diferencial dessa metodologia de avaliação é que ela não deve se restringir a indicadores fi nanceiros para avaliar o desempenho de uma empresa. Para o BSC, é preciso valorizar o desempe-nho das empresas com relação ao desempenho dos processos internos, dos incrementos de inova-ções e das tecnologias. Principalmente, deve-se considerar o desempenho das pessoas para atingir as estratégias das empresas.

O modelo BSC é um instrumento que expõe as estratégias das empresas por meio de um mapa ali-nhado aos objetivos e às medidas de desempenho. Este mapa é organizado de acordo com quatro perspectivas: fi nanceira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.

O mapa estratégico ajuda a dar mais clareza e foco para as metas e objetivos das empresas. Por-tanto, pode-se dizer que é a representação visual da estratégia, ilustrando em uma página suas quatro perspectivas.

Utilizar o BSC para gerenciamento de pessoas possibilita:

• Gerenciar as pessoas como um ativo estratégico.

• Demonstrar a contribuição das pessoas para o sucesso fi nanceiro da empresa.

Segundo esse modelo, o papel do setor de gestão de pessoas é auxiliar na identifi cação das conexões de desenvolvimento que o setor pode gerar para a empresa como um todo. Essas conexões podem ser ca-racterizadas como as capacidades organizacionais, entendendo-se que estas combinam competências individuais com sistemas empresariais que efetivamente agregam valor em toda uma cadeia produtiva.

O BSC contribui para o desenvolvimento da área de gestão de pessoas para ajudar a avaliar o desem-penho das empresas com relação aos seguintes fatores:


Clima do ambiente de trabalho da empresa

Favorece ou desfavorece o bom desempenho dos trabalhadores?

Queixas e elogios dos trabalhadores com relação aos métodos utilizados para a gestão de pessoas da empresa

São identifi cadas mais queixas ou mais elogios?

Satisfação dos trabalhadores com as oportunidades e possibilidades de progresso dentro da empresa

Isso tem sido favorável para a empresa?

Rotatividade dos empregados por nível de desempenho

Muitos trabalhadores da empresa têm sido demitidos por não terem um desempenho adequado?

As práticas de contratação, avaliação e remuneração

Isso tem estimulado o compartilhamento de conhecimentos entre os trabalhadores da empresa?

Líderes infl uenciadores

Estão aparecendo, entre os trabalhadores da empresa, líderes que direcionam o trabalho adequado de um conjunto de pessoas?

Os profi ssionais da área de gestão de pessoas precisam contar com o BSC para avaliar os avanços dos trabalhadores nas empresas. Se as respostas para as questões anteriores são favoráveis para a empresa, isso quer dizer que será possível manter um padrão de alta performance das equipes de trabalho. Dentro desse cenário favorável, serão identifi cados progressos entre os trabalhadores, como:

Os trabalhadores terão incre-mentos de remuneração com base em seus méritos.

A empresa terá um diferencial competitivo por dispor de tra-balhadores motivados, bem remunerados e capacitados.

As equipes de trabalho serão multifuncionais e terão facilidade em solucionar os diversos problemas que sempre surgem no ambiente de trabalho.


O uso adequado do BSC pode beneficiar as empresas de diversas formas, como:

• Reforçar a diferenciação entre rotinas, processos e produtos da empresa.

• Capacitar para o controle de custos e a criação de valor da empresa.

• Quantificar os indicadores de desempenho histórico da empresa.

• Avaliar a contribuição dos trabalhadores da empresa para a implementação das estratégias.

• Criar condições para que os trabalhadores, principalmente os de nível gerencial, administrem suas responsabilidades, procurando alcançar dos objetivos estratégicos da empresa.

• Encorajar um perfil de flexibilidade aberto às mudanças gerenciais e operacionais para a empresa.

Ações iniciais para empresas rurais aplicarem o Balanced Scorecard

Para que o BSC funcione, as empresas rurais precisam se adaptar a um modelo empresarial com base nos princípios da administração. A Administração é uma ciência que, no âmbito organizacional, trata, relaciona, envolve e cuida do planejamento empresarial; dá direção para implementação de ações es-tratégicas; controla os resultados da empresa a partir dos resultados das estratégias empresariais; e contempla a avaliação dos resultados da empresa, o que configura o ciclo chamado de PDCA.

Administração Planejamento

DireçãoControle

• Padronização dos resultados positivos.

• Tratamento dos desvios.

• Definição da meta.

• Análise do problema.

• Análise das causas.

• Elaboração dos planos de ação.

• Verificação dos resultados.

• Treinamento.

• Execução dos planos de ação


Utilizar o BSC demanda tempo, empenho e interesse por parte dos profissionais e empresários do meio rural. O primeiro passo é definir um mapa de gestão estratégica da empresa, a começar pela a definição da missão, da visão e dos valores.

A missão é a razão da empresa de existir, o que ela quer representar no mercado. Já a visão representa uma perspectiva futura, ou seja, aonde a empresa quer chegar. Os valores são os princípios que direcionam o funcionamento da empresa, o que dá limite para uma prática correta e aceitável com relação ao mercado e à sociedade.

Sendo assim, para qualquer empresa ter sucesso e conseguir cumprir sua missão e alcançar sua visão de futuro, ela precisará definir um conjunto de estratégias, ou seja, um caminho a ser percorrido. Esse caminho se traduz em termos de objetivos claros e práticos.

Para exemplificar, vamos analisar a missão e visão definidas para uma empresa rural que trabalha com o confinamento de gado de corte.

Missão Produzir animais de qualidade, garantindo o bem-estar da família proprietária e dos colaboradores, a conservação ambiental e a sustentabilidade do negócio para as próximas gerações.

Visão Prosperar continuamente, elevando a produção, a produtividade e a lucratividade até alcançar retornos mínimos sobre o investimento de 10% a.a.

Em estudos realizados nesta empresa rural, foram identificadas dificuldades para atingir a sua missão, pois, ao analisar os balanços e os demonstrativos de resultado da empresa, verificou-se que ela tem índices de produtividade e margens de lucro inferiores à média das empresas que são suas concorren-tes diretas. Além disso, no último ano, a empresa teve resultado negativo. Por isso, a visão estratégica que almeja retornos sobre investimento mínimos de 10% a.a. é bastante desafiadora.

Pare para pensar

Vamos pensar um pouco mais nas estratégias dessa empresa rural? Você concorda que uma boa solução é agir de maneira integrada com a equipe de trabalhadores? Todos se-rão fundamentais, desde o vaqueiro até o dono da empresa, e a metodologia BSC con-tribui para isso, já que ela pode organizar de forma sistemática as estratégias de cada empresa rural.

A partir do direcionamento estratégico que a empresa define para si, será possível direcio-nar o trabalho mais voltado para a gestão de pessoas, com definição de metas e objetivos para cada trabalhador.


As empresas são formadas por um grupo de pessoas com crenças, valores e interesses diferentes. Os objetivos nortearão todas as pessoas envolvidas num mesmo sentido, direcionando seus esforços para um determinado resultado e criando a razão do trabalho para a realização de determinada tarefa. Os objetivos das empresas nunca devem estar relacionados somente à obtenção de lucro, mas, tam-bém, devem ser estabelecidos pelo menos em nove áreas:

1. Posição de mercado.

2. Inovação.

3. Lucratividade.

4. Produtividade.

5. Níveis de recursos.

6. Desempenho e desenvolvimento do administrador.

7. Desempenho e atitude do empregado.

8. Responsabilidade social.

9. Responsabilidade ambiental.

Geralmente as empresas apresentam como objetivos gerais o lucro, a sobrevivência e o crescimento. A seguir, você entenderá cada um desses conceitos, já que o entendimento sobre os mesmos é funda-mental para a utilização do BSC.

Lucro

O lucro é condição básica, devendo ser perseguido por qualquer empresa. Nesse aspecto, as empresas rurais têm muitas difi culdades para manter o seu padrão de lucratividade, já que muitos fatores influenciam os negócios agropecuários, como as questões climáticas, as incidências de novas pragas nas lavouras, entre outros.

Sobrevivência A sobrevivência, para as empresas rurais, deve ser uma preocupação constante, com ou sem lucro, pois envolve a segurança das pessoas que trabalham na em-presa e sua manutenção no mercado, propiciando a obtenção de lucro.

CrescimentoO crescimento das empresas está associado à lucratividade e à segurança, sen-do um objetivo importante para os colaboradores.

Conhecida a realidade da empresa e defi nidos os objetivos, a próxima etapa é defi nir as metas para que os objetivos sejam alcançados.

Fonte: Shutterstock


Na prática

Você sabe como definir uma meta?

Ela é definida a partir da quantificação do objetivo específico no tempo. Por exemplo:

O objetivo de uma determinada empresa rural, que atua na atividade de pecuária de corte, é abater 1.000 bois gordos por ano. A meta para atingir seus objetivos será obter um ga-nho de peso médio diário de 500 gramas por boi ao longo do ano.

O estabelecimento dos objetivos e das metas empresariais deve contar com a participação efetiva de todos os trabalhadores envolvidos com a empresa. Essa participação leva os trabalhadores a se comprometerem mais com a realização dos objetivos e das metas propostas, sendo que este compro-metimento é proporcional ao seu envolvimento.

Conforme observado, para utilizar a metodologia BSC, é necessário empenho e interesse por parte dos profissionais e empresários do meio rural. O primeiro passo é definir um mapa de gestão estratégica da empresa, por meio da missão, da visão e dos valores desta.


Chegamos ao final do terceiro tema do curso Remuneração, Incentivos e Avaliação de Desempenho em empresas rurais!

Vamos relembrar o que você aprendeu em cada tópico?

Tópico 1: O propósito da avaliação de desempenho na empresa rural

No primeiro tópico, você compreendeu o propósito da avaliação de desempenho nas empresas rurais. Foi visto que a avaliação de desempenho pode contribuir para o desenvolvimento das pessoas, de acordo com as estratégias das empresas rurais. O resultado final da avaliação de desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades e a elaboração de um plano de ações de melhorias dos cargos e funções individuais. Sendo assim, realizar a avaliação de desempenho dos tra-balhadores pode ajudar a melhorar os processos das empresas como um todo.

Tópico 2: Os sistemas de avaliação de desempenho na empresa rural

Neste tópico, foram apresentados os sistemas de avaliação de desempenho, iniciando pelo padrão de autoavaliação, em que cada trabalhador avalia o próprio desempenho. Depois apresentamos o sistema de avaliação de desempenho pelos gerentes ou líderes de produção, sendo que cabe a eles montar, acompa-nhar e controlar o sistema. Por fim, foi possível conhecer o sistema de avaliação de desempenho realizado pelas próprias equipes de trabalho, considerando que cada um dos membros é responsável por avaliar o desempenho dos seus colegas de trabalho.

Tópico 3: As melhores técnicas de avaliação de desempenho na empresa rural

Este tópico possibilitou a você o aprendizado sobre duas técnicas importantes que auxiliam na avaliação de desempenho dos trabalhadores rurais: a escala Likert e o método proposto pelo modelo de gestão por competências dos trabalhadores.

Tópico 4: Indicadores de desempenho

Neste tópico, você conheceu mais sobre os indicadores de desempenho e a importância dos mesmos para o gerenciamento adequado das empresas rurais. O desafio de se definir indicadores de desempenho dos trabalhadores rurais está em combinar os indicadores de produção agropecuária com os indicadores do desempenho humano. Foram enumeradas, ainda, as características sobre os indicadores de produtivida-de, de qualidade, de capacidade e os estratégicos.

Por fim, foi apresentado o papel fundamental que os indicadores de desempenho humano representam para se efetivar a redução dos custos de produção nas empresas rurais.

Encerramento


Tópico 5: Balanced Scorecard aplicado à gestão de pessoas no campo

Neste último tópico você conheceu a metodologia de avaliação Balanced Scorecard, o BSC, que apoia os profissionais da área de gestão de pessoas na avaliação dos avanços dos trabalhadores a partir de um conjunto de indicadores.

A história que se passa na Fazenda Sabiá ainda não acabou! Veja o vídeo disponível no Ambiente de Estudos e descubra o modelo de negócio que Mariana propôs para a fazenda.

Vídeos



Atividade de aprendizagemChegamos ao final do último tema deste curso. A seguir, você responderá a uma questão relacionada ao conteúdo estudado até aqui. Siga em frente!

Atenção!

Será necessário que você acesse o Ambiente de Estudos para registrar suas respostas no sistema e também para verificar as explicações de cada questão. O próximo tema só será liberado após o registro das suas respostas.

Caso você ainda tenha dúvidas ou se sinta inseguro com relação a algum dos conteúdos abordados, retome seus estudos e/ou entre em contato com nossa equipe de apoio.

QuestãoA avaliação de desempenho dos trabalhadores rurais contribui para o maior controle e compreensão mais sistêmica dos negócios rurais. A partir do conteúdo deste curso foi possível confirmar essa ques-tão estratégica. Com base nisso e nos estudos sobre este tema, analise as afirmações a seguir:

a. A partir de um trabalho de avaliação de desempenho dos trabalhadores é possível contribuir para a melhoria de toda a administração das empresas rurais, pois ficarão mais claras as principais potencialidades e dificuldades destas empresas.

b. O sistema de avaliação de desempenho realizado pelas próprias equipes de trabalho, é feito a quando um dos membros da equipe é responsável por avaliar o desempenho dos seus colegas de trabalho.

c. O modelo de gestão por competências trabalha com a noção de melhoria contínua da gestão de pessoas nas empresas. Esse modelo trabalha de forma diretamente alinhada com as estratégias empresariais, como um norte importante para o funcionamento do modelo.

d. O desafio de se definir indicadores de desempenho dos trabalhadores rurais está em combinar os indicadores de produção agropecuária com os indicadores do desempenho humano.

e. A partir do direcionamento estratégico que a empresa rural define para si, será possível direcionar o trabalho mais voltado para a gestão de pessoas, com definição de metas e objetivos para cada trabalhador da empresa.

As afirmativas verdadeiras são:

1. A, C, D e E

2. A, B, D e E

3. B, C e D

4. B, C e E

5. A, B e C


Parabéns! Você chegou ao fi m do curso Remuneração, Incentivos e Avaliação de Desempenho em empresas rurais, que apresentou vários conhecimentos de extrema importância para o desenvolvi-mento de empresas rurais do Brasil.

Trata-se de um curso altamente inovador e que pode promover e facilitar a gestão de pessoas nas empresas rurais.

Veja o que você aprendeu em cada um dos temas:

Tema 1

No Tema 1 do curso, você teve acesso aos conhecimentos relacionados aos fatores determinantes para remuneração do fator trabalho nas empresas rurais e entendeu como a Classifi cação Brasileira de Ocupações (CBO) se apresenta como uma ferramenta de extrema importância para as empresas rurais. Em se-guida, você identifi cou a importância da coerência externa e interna dos salários praticados pelas empresas rurais. Por fi m, foram consideradas as características dos sistemas de remuneração praticados por essas empresas.

Tema 2

O Tema 2 do curso trouxe informações relevantes sobre a administração de in-centivos fi nanceiros nas empresas rurais, caracterizando a remuneração pelos resultados, por habilidades, por competências, bem como os sistemas mistos de remuneração, tudo isso com foco no contexto das empresas rurais brasileiras.

Recolhendo a boiada


Tema 3

Por fim, o Tema 3 possibilitou que você conhecesse o propósito da avaliação de desempenho na empresa rural e apresentou formas práticas de aplicação de algumas técnicas de avaliação de desempenho de trabalhadores. Além disso, você entendeu a importância dos indicadores de desempenho para direcionar a avaliação de dos trabalhadores rurais e a conheceu a metodologia Balanced Scorecard aplicada à gestão de pessoas no campo.

Agora você será capaz de compreender a gestão de pessoas de uma forma muito mais abrangente e utilizará técnicas e práticas essenciais para a adequada remuneração, com base em incentivos e benefícios fundamentais para o desenvolvimento das empresas rurais brasileiras.

Vamos conferir o desfecho da história que acompanhamos durante o curso? Assista ao vídeo no Am-biente de Estudos!

Vídeos


43A colheita dos frutos

A colheita dos frutos

Parabéns pelo seu percurso até aqui! Bom, chegou a sua primeira oportunidade de aplicar os seus con-hecimentos! Para fi nalizar o seu curso e receber a sua certifi cação, você deverá acessar o Ambiente de Estudos e realizar uma avaliação. Entenda aqui como preparamos esse momento para você e fi que atento às regras e aos prazos.

Você já participou de um fórum? Lembre-se de que é necessário a participação de ao menos um fórum de discussão junto com o desempenho de 60% na avaliação fi nal para receber o seu certifi cado.

O próximo passo para a conclusão do curso é responder ao simulado e, depois, à avaliação fi nal. Am-bos possuem 17 questões de múltipla escolha que verifi carão o seu conhecimento em relação a todo conteúdo estudado durante o curso.

Para acessar o simulado e a avaliação fi nal, vá até o menu do seu Ambiente de Estudos e clique em Minhas avaliações.

O simulado é o primeiro que você deve responder. Ele não servirá para compor o seu desempenho fi -nal, mas para exercitar os seus conhecimentos. Responda todas as questões, fi nalize e verifi que suas respostas. Se você estiver de acordo, confi rme o envio.


Responda atentamente ao simulado. Veja as questões em que não marcou a resposta correta para estudar mais um pouco antes de responder à avaliação final.

O período total de conclusão do curso é de 45 dias. Quantos dias ainda faltam para você se preparar? Aproveite os dias que restam e estude o conteúdo para a avaliação final.

Fonte: Shutterstock

A avaliação final estará disponível somente depois que você passar pelo simulado. Inicie-a quando se sentir seguro e confiante do seu aprendizado, pois aqui você terá somente uma tentativa de acerto. Fique atento! O desempenho esperado para obtenção do certificado do curso é de 60% a ser atingido somente nesta avaliação.


Não se preocupe se houver uma queda de energia, pois você não perderá o que já respondeu! O siste-ma de avaliações, incluindo o simulado, salva automaticamente as suas respostas.

Para obter informações mais detalhadas de como acessá-lo ou se tiver qualquer dúvida, por favor, entre em contato pelo e-mail [email protected] ou ligue gratuitamente 0800-006-4849, de segunda a sexta-feira, das 8h às 12h e das 14h às 18h, no horário de Brasília.

Aproveite e acesse o portal da Faculdade CNA a Distância para se matricular nos demais cursos do Programa de Extensão em Gestão de Pessoas no Setor Rural e conclua o seu aprendizado de maneira completa!

Siga em frente e bons estudos!

Gabarito 46

Gabarito

Questão tema 01

Resposta correta A, B e E

Feedback

Remunerar os trabalhadores rurais requer muita atenção e cuidado, qual-quer prática que reduza as possibilidades de um bom desempenho dos mesmos deve ser banida das empresas rurais que objetivam o sucesso. Por isso, é preciso entender que a remuneração contempla os salários, bonificações, incentivos e adicionais, deve-se remunerar de acordo com as funções de cada trabalhador, sendo que a CBO já tem funções pré-es-tabelecidas, para diversas ocupações rurais, ou seja, ela ajuda a definir as funções de cada trabalhador e não prioritariamente os salários destes. Ter coerência interna e externa nos salários praticados é essencial, pois bene-ficia os níveis de motivação dos trabalhadores, de acordo com as especifi-cidades de cada empresa. Quando a remuneração dos trabalhadores rurais é feita de forma adequada e inovadora isso garantirá que empresa tenha pessoas mais motivadas e focadas no melhor desempenho possível.

Questão tema 02

Resposta correta A, C e E

Feedback

Os incentivos não são só financeiros, isso precisa ser compreendido e difundido entre as empresas rurais, o reconhecimento pelo comprome-timento dos trabalhadores também é muito importante. Evidentemente, os interesses financeiros têm maior peso quando falamos em motivar os trabalhadores rurais, por isso é preciso pensar em sistemas de remunera-ção que garantam essa motivação, não existe uma receita padrão para se definir o melhor sistema de remuneração para cada empresa ou mesma a melhor forma do mesmo ser implementado, se é por equipes ou individu-almente a cada trabalhador. O que se sabe é que a remuneração pelos re-sultados, remuneração por habilidades e a remuneração por competências tem muito a contribuir para as empresas rurais, mas a simples utilização destes sistemas não pode ser entendida como garantia de sucesso para as empresas, é preciso combinar outros fatores. A grande conclusão que se pode tirar desse tema é que os sistemas mistos de remuneração podem contribuir muito para as empresas rurais, pois facilita a integração de uma remuneração fixa com a variável e isso pode ser bastante estratégico.

Gabarito 47

Questão tema 03

Resposta correta A, C, D e E

Feedback

Avaliar o desempenho das pessoas no contexto do trabalho não é tarefa simples, antes de tudo é preciso definir técnicas comprovadamente ade-quadas e definir os principais indicadores de desempenho que deverão ser analisados. Isso significa que é possível melhorar o desempenho das empresas como um todo, quando se tem bons indicadores de desempe-nho esperados para os trabalhadores. A avaliação conta com diferentes formas como autoavaliação, avaliação por líderes de esquipes e a avalia-ção pelas próprias equipes de trabalho, onde todos os trabalhadores são responsáveis por avaliarem o desempenho uns dos outros. Nas empresas rurais, existe um grande desafio de combinar indicadores de desempenho humano com os indicadores de produção agropecuários, metodologias com a escala Likert e o diagnóstico por competências ajuda muito nesse processo e a metodologia de BSC pode alinhar várias estratégias empresa-riais e gestão estratégica de pessoas nas empresas.

Referências 48

ReferênciasALMEIDA. Funcionário Feliz, Fazenda Próspera. Revista HORTIFRUTI BRASIL - Jan / Fev, 2007 Diponiv-el em: http://www.cepea.esalq.usp.br/hfbrasil/edicoes/54/mat_capa.pdf. Acesso em: 20/05/2016

BECKER, E. Brian; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: interligando pessoas, estratégia e performance. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

BORGES-ANDRADE, J. E., & LIMA, S. M. V. Avaliação de necessidades de treinamento: um método de análise de papel ocupacional. Tecnologia Educacional, 12(54), 5-14, 1983.

BRANCO, D. Salário, Remuneração e benefícios. 2011, Disponível em: http://www.administradores.com.

br/artigos/negocios/salario-remuneracao-e-beneficios/54243/. Acesso em 02/06/2016.

BRISOLARA, C. S. Balanced Scorecard em uma Propriedade Pecuária. Rio Branco – Acre, 20 a 23 jul. Congresso da Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural, 2008.

CARVALHO, M. P. Programas de incentivos a funcionários: princípios fundamentais. Disponível em: http://www.milkpoint.com.br/radar-tecnico/gerenciamento/programas-de-incentivos-a-funcionarios-princip-ios-fundamentais-parte-iii-8651n.aspx, acesso em 30/05/2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 6ª tiragem - Editora Campus S.A - Rio de Janeiro 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organi-zações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DURAND, T. Alchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, p. 84-102, jan./fév. 2000.

HAMMER, M., CHAMPY, J. Reengenharia: revolucionando a empresa em função dos clientes, da con-corrência e das grandes mudanças da gerência. Rio de Janeiro: Campus, 1993.

HIPÓLITO, J. A M. Tendências no campo da remuneração para o novo milênio. In: Gestão por com-petências. 2º ed. São Paulo: Editora Gente, 2001.

KAPLAN, S R. NORTON P. D. A estratégia em ação: balanced scorecard. 4 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

LOPES, Tomas V. Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1980.

Referências 49

NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de cargos e salários. 1. ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.

NETO, M. T. R. A remuneração variável na percepção dos empregadores e suas consequências na motivação e no desempenho. In: Encontro Nacional da ANPAD. Salvador. 2006.

NISEMBAUM, H. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000.

PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2001.

PORTAL EDUCAÇÃO. Remuneração por Habilidade, Artigo por Colunista Portal - Educação - segun-da-feira, 27 de fevereiro de 2012, Dispnivel em: http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11084/remuneracao-por-habilidade#ixzz4D0LJxpMl, Acesso em: 10/06/2016.

PORTO, E. M.; GONÇALVES, V. D. A empresa rural. In.: e-Tec Brasil/CEMF/Unimontes Escola Técnica Aberta do Brasil, Montes Claros-MG, 2011.

ROPÉ, F.. Dos saberes às Competências. In: ROPÉ, F. & TANGUY, L. (orgs.). Saberes e Competência: o uso de tais noções na escola e na empresa. Campinas-SP: Papirus, 1997.

SETTE, R.S. Estratégia Empresarial, Lavras: UFLA/FAEPE, 1998

WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: A Nova Vantagem Compet-itiva. São Paulo: Atlas, 2004

avaliação de desempenhoead.senar.org.br/lms/webroot/uploads/fatecna/conteudos/... ·...

Documents