avaliação do desempenho na administração pública [diálogos sobre gestão de pessoas]
TRANSCRIPT
21/Agosto/2013
Ademar Orsi [email protected]
Avaliar... para que?
• Melhoria contínua do desempenho da equipe
• Desenvolvimento de competências alinhadas à estratégia e objetivos da organização
• Alinhamento do desempenho individual às metas de resultado da organização
• Subsidiar decisões sobre recompensas, promoções, sucessões, etc.
Gestão do desempenho
é eliminar uma lacuna, atingir um objetivo ...
pretendido
atual
Planejamento
Acompanhamento
Avaliação
Mensuração por si só é inócua
Mensuração não é gerenciamento!
Gestão do desempenho
indivíduo gestão
de pessoas
Negócio/ Missão
deve ser tratada como um instrumento de alinhamento das expectativas do indivíduo e dos objetivos da organização
são as pessoas que fazem acontecer …
Sistemas de valorização mais comuns no setor público
Foco Base
Centrado no tempo de empresa Tempo
ou
Centrado no conhecimento Provas
ou
Centrado na capacitação das pessoas Títulos ou Certificações
Objetivos determinam o modelo
Modelo
Remuneração Desenvolvimento
Público Alvo
grupal e/ou individual estratos específicos
direto, indireto ou misto
Focos de avaliação
Foco Objetivos e características
Aferição de potencial Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação de trabalho, como em posições hierárquicas superiores.
Análise comportamental Orientar comportamentos observáveis do profissional de modo a alinhá-lo a valores, missão e princípios de atuação.
Desenvolvimento profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional. Subsidiar decisões em carreira, remuneração fixa e desenvolvimento.
Realização de metas e resultados
Orientar o esforço dos profissionais para metas e objetivos da organização. Subsidiar remuneração variável.
7 Hipólito (2002)
Focos de avaliação
Foco Aplicação
Aferição de potencial Subsidiar movimentações, geralmente gerenciais.
Instrumentos de análise de potencial
Análise comportamental
Promover autoconhecimento e estimular a adoção de comportamentos críticos para a organização.
Avaliação pelo gestor imediato Avaliação por múltiplas fontes Comitê
Desenvolvimento profissional
Nortear como os objetivos devem ser perseguidos para a construção do futuro.
Realização de metas e resultados
Nortear para os objetivos a serem perseguidos, visando a construção do presente.
Aferir por indicadores e resultados
8 Baseado em Hipólito (2002)
Resultados o que atingir?
Competências
Desenvolvimento profissional
que influenciam os resultados
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto Potencial com quais recursos?
Comportamentos como se atinge?
Resultados + Competências
Competências
Desenvolvimento profissional
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto
Resultados o que atingir?
Potencial com quais recursos?
Comportamentos como se atinge?
modelo misto
Sentidos de avaliação possíveis
unidirecional bidirecional multidirecional
conforme o modelo definido ...
Ciclo de Gestão do Desempenho
Fonte: Latam e Wexley (2003)
PAPEL DA
LIDERANÇA
3. Avaliar.
Apurar resultados e forma como foram alcançados.
Avaliar o desempenho em relação à área, pares e a organização.
Ações de Desenvolvimento (PDI) e Carreira.
Construção do Termo de Compromisso de melhoria de Desempenho.
Retomar Passo 1.
1) Estabelecer expectativas e plano de ação
2) Acompanhar e orientar
3) Avaliar
1. Expectativas
O que deve ser alcançado?
Discutir prioridades e expectativas.
Obter comprometimento individual e coletivo
2.Acompanhar e Orientar.
Feedback do desempenho e evidências.
Verificar se os objetivos/ expectativas precisam ser ajustados ou substituídos.
Compromisso de melhoria do desempenho.
Características organizacionais
Características do ambiente de tarefas
Características do individuo
• Cultura e clima
• Políticas e práticas de administração e desenvolvimento de pessoas
• Imagem da organização
• Qualidade e disponibilidade de recursos
• Qualidade da comunicação e das relações interpessoais
• Características e escopo do trabalho
• Clareza de objetivos
• Adequação de prazos
• Qualidade do gerenciamento do desempenho
• Conhecimentos e habilidades
• História funcional
• Idade, sexo, escolaridade
• Motivações
• Personalidade
Desempenho multideterminado
Oliveira Castro, Lima e Veiga (1996)
Esforço (Comportamento)
Ambiente (Oportunidade)
Capacidade (Desenvolvimento)
Condicionantes do desempenho
Percepção de justiça
Rego; Souto (2002)
Just
iça:
Distributiva
foco no conteúdo, na justiça dos fins alcançados
ou obtidos;
diz respeito aos salários, classificações obtidas pelas
pessoas nas avaliações de desempenho, promoções,
lucros distribuídos, entre outros.
Procedimental
foco no processo, na justiça dos meios usados para alcançar tais fins;
refere-se aos procedimentos usados nos acréscimos
salariais, sistemas de avaliação de desempenho, entre
outros.
Interacional
grau em que o superior adota um tratamento
digno e respeitador para com os seus colaboradores,
grau em que o superior fornece informações e
justifica as decisões que afetam as pessoas.
Bibliografia
HIPÓLITO, J. A. M. Sistema de recompensas: uma abordagem atual. In: FLEURY, M. T. L. (coord.) As pessoas na organização. 6ª Ed. São Paul Editora Gente, 2002.
LATHAM, G.P.; WEXLEY, K.N. Increasing productivity through performance appraisal. Reading, Mass: Addison-Wesley, 137, 1994 apud BOHLANDER et al, 2003.
OLIVEIRA CASTRO, G.A.de; LIMA, G.B. do C.; VEIGA, M.R.M. da. Implantação de um sistema de avaliação de desempenho: métodos e estratégias. Revista de Administração, São Paulo v.31, n.3, p.38-52, Julho/setembro 1996.
REGO, A.; SOUTO, S. A Percepção de Justiça como Antecedente do Comprometimento Organizacional: um Estudo Luso-Brasileiro. RAC, v. 8, n. 1, Jan./Mar. 2004
Ademar Orsi