AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prof. Esp. Marcopolo Marinhowww.portalgerenciais.com.br

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QUANTO DE LEITURA ANUAL

NOME ONDE MORAONDE TRABALHA

QUAL ÁREA GOSTA MAIS

POR QUE ESTUDAR CSTGRH

O QUE SEREI DAQUI A 5 ANOS

PASSEI A NOITE REFLETINDO E

CHEGUEI À CONCLUSÃO DE QUE

“LER DEVERIA SER PROIBIDO”

Prof. Marcopolo MarinhoTITULAÇÕES ACADÊMICAS•Pós-Graduado – especialização em Planejamento e Gestão Organizacional - FCAP/UPE ; •Bacharel em Administração de Empresas com Habilitação em Marketing - FG•Formação Técnica em Administração Empresarial e Marketing / UFRPE

CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL NACIONAL • CPA 10 – Destinada a certificar profissionais que desempenham atividades de comercialização e distribuição de produtos de investimento diretamente junto ao público investidor em agências bancárias.

EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA •Consultoria Empresarial – FAFIRE•Docência e Mediação Pedagógica On-line – SENAC/São Paulo•Planejamento Estratégico com Enfoque Social – FCAP/UPE•Rotinas Administrativas de RH – FCAP/UPE

Prof. Marcopolo MarinhoEXPERIÊNCIA DE MERCADO• Sócio - Administrador, editor, palestrante e moderador de TEAL do Portal Acadêmico Ferramentas Gerenciais; • Herói e Diretor Executivo do Instituto Viva História – sucursal da Assoc. Viva e Deixe Viver (São Paulo);•Professor do Curso de Administração, Gastronomia e CST. Gestão de Pessoas; NDE – CSTGA e ADM e Orientador de TCC – 82 pesquisas/último ano);• Membro do NDE do CSTGA e Administração;• Diretor Consultivo do Conselho dos Jovens Empresários da Associação Comercial de Pernambuco;• Instrutor Motivacional e Consultor Independente da Consultoria Gmuiños e Geração Y;•Coordenador Técnico do Feirão do Imposto de Pernambuco 2012 – COJAC/ACP;• Membro da Associação dos Jovens Empresários e do CONAJE;• ITAU UNIBANCO S/A – AGÊNCIA VAREJO (Agente Comercial CPA -10)• LAFEPE - Chefe da Divisão Adm. de Pessoal e Técnico da Divisão de Desenvolvimento de Pessoal•FUNAPE - Fundação de Aposentadorias e Pensões dos Servidores do Estado de PE Secretário de Gabinete, Assessor de Planejamento Interino;•TECHVAN – TECNOLOGIA EM CARTÕES E CRACHÁS – Produção e Financeiro

CONTRATO DE “CON-VIVÊNCIA”Professor e Aluno•Respeito e transparência nas relações: Aluno x Professor e Professor x Aluno;•Pontualidade;•Assiduidade;•Participação;•Professor deixar os alunos fazerem perguntas e professor responder perguntas cordialmente;•Evitar o uso de celulares durante as aulas;•Comprometimento na realização de aulas práticas, seja em visita de campo ou em dinâmicas de grupo.

Ementa: Avaliação de Desempenho

• Conceito de Avaliação do Desempenho;• Quem deve avaliar o desempenho;• Métodos tradicionais e inovadores de avaliação do

desempenho;• Aplicações da Avaliação do Desempenho;• Análise e Descrição de Cargos;• Perfil de Competências;• Avaliação por Competências;• Avaliação de Desempenho e as demais atividades de

Gestão de Pessoas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA•VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 14ª Ed. São Paulo: Atlas, 2013.•CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.•SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. 2010.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR•MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2009.•MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.•CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas. 1999.•MILKOVICH, George. T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.•ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. Administração de Recursos Humanos: e-book. São Paulo: Pearson, 2010.

INTRODUÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

http://www.sindpolmg.org.br/pagina/1729#.Uvp0_CeZjug

Aula 02 – Avaliação de DesempenhoProf. Marcopolo Marinho

Assunto: Conceituando a Avaliação de DesempenhoBADER, Glória E. et. Al. Avaliando o desempenho das equipes. São Paulo: Futura, 1999.MAXIMIANO, Antônio C. A Administração de Projetos: transformando idéias em resultados. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.ZARPELON, Márcio I. RAZZOLINI FILHO, Edelvino. Dicionário de Administração de A a Z. 2ª Ed. Curitiba: Juruá. 2010CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 1ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

Contexto sobre avaliaçãoNa vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que

nos cercam.

Costumamos avaliar: •o filme a que assistimos •a novela ou programa de tv •Uma propaganda de tv

•a comida do restaurante •o carro novo do vizinho ou até mesmo do professor

•o novo namorado(a) da(o) colega •a potencia do aparelho de som

•a arrancado do motor que acabamos de comprar

•os investimentos feitos no mercado de Capital •o comportamento dos filhos etc.

No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível

tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos.

•A empresa que está nos chamando para trabalhar

Como geralmente são feitas as avaliações

Geralmente, baseadas nos pontos de vista do avaliador e em seus padrões de referência. Estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das

coisas que nos circundam de acordo com os nossos esquemas de valores e expectativas.

Avaliação: Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor.

Avaliação de Desempenho

BADER, Glória E. et. Al. Avaliando o desempenho das equipes. São Paulo: Futura, 1999.MAXIMIANO, Antônio C. A Administração de Projetos: transformando idéias em resultados. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

Avaliação: Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor.

Avaliação de Desempenho

Tipos de Avaliação: Humana, Técnica, Ideológica e Discente.

Desempenho: Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho: "É um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, no que se refere à sua contribuição para o negócio da organização." (CHIAVENATO, 2004).“A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe, da instituição, do indivíduo, dos líderes, dos projetos, das empresas e os seus resultados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência, eficácia, qualidade e produtividade.” (CHIAVENATO, adaptado, 2006).

Escolhida a equipe de trabalho, treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a realizar, o gestor deve liderá-la no sentido de alcançar determinados objetivos.

EFICIÊNCIA, EFICÁCIA, EFETIVIDADE

Náutico treinando

Sport treinando

RESULTADO

Eficiência: Náutico

Eficaz: Sport

Efetividade: Ex. Vacinação

Objetivo: Vacinar100.000 Idosos

Idosos Alcançados 100.000

Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex. Estudar rotineiramente e planejadamente para um concurso público, com o melhor material, equipe docente e de maneira pró-ativa.

Eficácia: Fazer a coisa certa, mas não, necessariamente, da maneira correta. Relaciona-se ao grau de atingimento dos objetivos. Ex.: Passar em um concurso público sem estudar.

Efetividade: Relaciona-se com mudança de realidade. Ressalto o impacto no cenário. Resultados das transformações.

A avaliação de Desempenho é uma novidade?Não, desde sempre o executivo plugado em alcançar níveis de desempenho acima da média utilizam os recursos de avaliação de desempenho disponíveis para alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz.

Onde começa e “termina” a avaliação de desempenho?

Inicia-se na formação inicial da equipe, a seleção dos seus participantes, o seu treinamento e segue o comportamento do conjunto ao longo do tempo. A AD é uma responsabilidade constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os passos da equipe de cada pessoa que a integra.

Quem pode ser avaliado: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.

Quem pode ser os avaliadores: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.

Que ferramenta Utilizar: Ex.SurveyMonkey (Elaboração de Pesquisa e Geração de Tabulação de Respostas)

Pesquisa

Avaliação de Desempenho é Feedback – ( ) Sim ( )Não

Feedback é Avaliação de Desempenho – ( ) Sim ( )Não

Como o colaborador deve ter acesso à sua avaliação: Através de um feedback e sempre que possível de maneira formal, com ciência de recebimento.

Justificativa: Esclarece o porquê da realização da pesquisa. O que justifica realizar a mesma.

Metodologia da Pesquisa: De que maneira será realizada a pesquisa; Em que período; Em que horário; Com que pessoa(s); Através de qual instrumento de coleta; Que tipo de cruzamento de dados; Quantitativa; Qualitativa; Observação; etc.

Hipótese: O que a comissão de avaliação acredita que irá encontrar de resultado. Serve para eliminar a visão pessoal e as referências pessoais.

Objetivos da Pesquisa: O que pretendemos fazer com os resultados da pesquisa. Ex. Proporcionar Feedback; Reconhecimento formal do bom trabalho; Indicar necessidade de treinamentos; Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas; Utilizar para Meritocracia; etc.

Contexto: Apresentação da realidade atual da empresa, refere-se a uma visão autodiagnosticada.

Pergunta de Pesquisa: Estamos fazendo um bom trabalho? Podemos fazê-lo melhor? Que providências tomar para alcançar a excelência de todos como um todo?

Por que implantar a avaliação de desempenho:

O objetivo da Avaliação de Desempenho é proporcionar a sinergia e o comprometimento dos colaboradores no desenvolvimento de suas competências em atingir, e até superar, resultados organizacionais.Também fornece informações importantes para a elaboração do plano de desenvolvimento do colaborador e apoia o processo de identificação e desenvolvimento de líderes.Qual a Finalidade da Avaliação de Desempenho: Depende, veja o exemplo da Unisul - Conforme a Resolução número 53/2008, artigo 4º, da instituição, o Sistema de Avaliação de Desempenho atende às seguintes finalidades:•Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas;•Ser um instrumento gerencial de acompanhamento e desenvolvimento humano e profissional e de identificação de potenciais;•Fornecer subsídio para a gestão do sistema de Cargos e Salários e dos Quadros de Lotação Docente e Administrativo;•Permitir ao avaliado que formalize o feedback sobre a instituição e sobre este processo de avaliação de desempenho;•Subsidiar o programa de capacitação profissional.São avaliados todos os colaboradores da Unisul contratados por prazo indeterminado, com mais de seis meses de trabalho na Universidade, exceto os licenciados e afastados no período da avaliação.

O que é uma comissão Própria de Avaliação: Equipe de múltiplas competências, responsável pela execução das atividades de avaliação de desempenho. Ex. FG: CPA – Formada pela Presidente da Comissão, 2 professores, 1 Aluno e 1 funcionário (Todos eleitos em votação aberta).

Desempenhos Avaliados: Indivíduos, Gestor, Equipe, Instrutor, Departamento, Satisfação.

Objetivo do Relatório de Avaliação•Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas;•Ser um instrumento gerencial de acompanhamento e desenvolvimento humano e profissional e de identificação de potenciais;•Fornecer subsídio para a gestão do sistema de Cargos e Salários e dos Quadros de Lotação.

Dinâmica: Desenvolvimento de Origami – Tsuru e Igreja e desenvolvimento de história.

Execução:Formar equipes de 6 pessoas;Passar pela capacitação de desenvolvimento de Origami;Tsuru: 3 pontos / Igreja: 2 pontos / outro origami: 1 pontoDesenvolver 1 história com o material produzido.