República Bolivariana De VenezuelaMinisterio Del Poder Popular Para La Educación

SuperiorUniversidad Pedagógica Experimental Libertador

Instituto Pedagógico De Caracas

Autores:Valeria Santiago

Maira Méndez

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para

alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la

administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del que hacer humano.

La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para

gestionar personas.

Antecedentes de la Descripción y Análisis de puesto

Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de

Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución

industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles

Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión

Americana fueron los primeros autores que plantearon

que el trabajo podría y debía estudiarse de manera

sistemática y en relación con algún principio científico

 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

ANALISIS DE PUESTOS: pretende

estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el

puesto exige para su adecuado

desempeño.

DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la

relación de la tareas, obligaciones y

responsabilidades del puesto

REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

Identificación del puesto

Resumen del puesto

Responsabilidades y obligaciones

Autoridad del titular

Estándares de desempeño

Condiciones laborales

Especificaciones del puesto

REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS

La especificación de puestos

recurre a la descripción del

mismo para responder la

pregunta:

“¿Cuáles rasgos humanos y

experiencia se necesita para

desempeñar bien este trabajo?”

MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN

Existen varias técnica que se pueden

utilizar para obtener la información sobre

los deberes, responsabilidades y

actividades del puesto. El analista podrá

utilizar cualquiera de ellas o combinar las

técnicas que se apliquen mejor a su

propósito.

Entrevista: El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre

el puesto. :

Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto

se obtienen de los empleados que

los ocupan, que son quienes lo

conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y

aclarar todas las dudas.

c) Este método es el que

proporciona mayor rendimiento en

el análisis.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida

puede llevar a que el personal

reaccione de modo negativo, no la

comprenda ni acepte sus objetivos.

b) Puede generar confusión entre

opiniones y hechos.

c) Se pierde demasiado tiempo y

tiene un costo operativo elevado.

COMITÉS DE EXPERTOS: Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Ventajas

a) Los ocupantes del puesto y sus

supervisores directos pueden llenar

el cuestionario conjuntamente.

b) Es el método más económico y el

que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los

ocupantes del puesto y ser devuelto

con relativa rapidez.

a) No se recomienda su

aplicación en cargos de bajo

nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para

interpretarlo y responderlo.

b) Exige que se planee y se

elabore con cuidado. 

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto.

a) Los ocupantes del puesto y sus

supervisores directos pueden llenar

el cuestionario conjuntamente.

b) Es el método más económico y el

que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los

ocupantes del puesto y ser devuelto

con relativa rapidez.

a) No se recomienda su

aplicación en cargos de

bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad

para interpretarlo y

responderlo.

b) Exige que se planee y

se elabore con cuidado

Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos.

a) Veracidad de los datos

obtenidos.

b) No requiere que el ocupante

del puesto deje de realizar sus

labores.

c) Es el método ideal para

aplicarlo en puestos sencillos y

repetitivos.

a) costos elevados porque el

analista tiene que invertir

bastante tiempo.

b) La simple observación,

sin el contacto directo y

verbal con el ocupante del

puesto no permite obtener

datos importantes para el

análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que

lleve un diario o lista de las actividades que

realiza diariamente

Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es

un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso

estudio los elementos o características inherentes a cada

puesto”. (Harper y Lynch, 1992).

Etapas para su realización y actualización

1. Etapa de Planeación

2. Etapa de Preparación

3. Etapa de Ejecución

REVISIÓN DE PUESTOS. Selección

Adiestramiento La carga de trabajo Los incentivos Administración salarial

PERFIL DEL PUESTO

Conjunto de conocimientos

Capacidades y actitudes

Según Chruden , Herbert , Sherman & Art hur , (1963) un puesto se define como “una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al de los objetivos de la organización.”

De acuerdo con Galvis, Fernández y Valdivieso (2006) el perfil es “el conjunto de competencias organizadas por unidades de competencias , requeridas para realizar un actividad profesional, de acuerdo con los criterios valorativos y parámetros de calidad, que facilitan hacer de este perfil un elemento de referencia para la institución formadora, el punto de partida para definir los niveles de logro de las competencias y los procesos de capacitación y actualización de los egresados.

“Para conocer el contenido de un puesto es necesario hacer una descripción del mismo. Este consist6e en la enmarcación de tareas, actividades o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos. Por lo tanto la descripción detalla las tareas o actividades del puesto (lo QUE hace el empleado), la periodicidad de su realización (CUANDO lo hace) , los métodos para el cumplimiento de dichas responsabilidades (COMO lo hace) y los objetivos (POR QUÉ lo hace).” Chiavenato, (2011)

CONCLUSIÓN De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí,

podemos argumentar que es indispensable contar

con el análisis de cada uno de los puestos, esto

permitiría la posibilidad de obtener todas las

características e información relativa a cada uno

de los cargos. Además el uso de esta información

permitirá establecer la descripción y especificación

de cada puesto, y a su vez proporcionará la base

para unificar los subsistemas que conforman la

gestión de los recursos humanos.

¡¡¡MUCHAS GRACIASPOR SU ATENCIÓN!!!