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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA O MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO 2013
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Prof. Flávio Pompêo www.pontodosconcursos.com.br
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”
Preparatório para MPU - ANALISTA
Professor Flávio Pompêo
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” ....................................................... 1
I. Apresentação do curso..................................................................................................... 1
II. Cronograma ........................................................................................................................ 3
III. Apresentação do professor ......................................................................................... 3
1. Gestão de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 4
2. A Importância da gestão de pessoas ........................................................................ 8
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de organização. ........................................................................................................................... 10
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. ....................................................... 11
4.1 Atribuições básicas e objetivos ........................................................................... 11
4.2 Políticas ......................................................................................................................... 17
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG) .................................................... 19
5. Lista de exercícios ........................................................................................................... 22
6. Itens comentados ........................................................................................................... 30
7. Gabarito .............................................................................................................................. 45
I. Apresentação do curso
Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no
Ministério Público da União – MPU.
Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas
Organizações”. O curso é baseado nos tópicos que constavam do
edital do último concurso do MPU, nas disciplinas Gestão de
Pessoas nas Organizações e Aprendizagem Organizacional.
A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada
em concursos públicos por uma razão fundamental: as
organizações perceberam que seus novos colaboradores
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precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira
desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos
e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos
estudar ao longo do curso.
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +
exercícios. Além desta aula 0, são cinco aulas, em que veremos
os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a
teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens do
Cespe comentados, referentes ao assunto da aula.
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês
adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem
bem na prova!
Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso
são os seguintes:
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1 Conceitos,
importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A
função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e
objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. 3
Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização,
motivação, liderança, desempenho. 4 Competência interpessoal.
5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional.
7 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8
Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e
desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:
levantamento de necessidades, programação, execução e
avaliação. 10 Gestão por competências.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 Educação corporativa. 2
Educação a distância. 3 Projeto pedagógico.
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Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,
veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me
apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos
direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios,
extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da
aula é o gabarito comentado.
II. Cronograma
Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que
aparecem no edital. As datas são as seguintes:
Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros
sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de
Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de
informações gerenciais.
Aula 1 (29/03/2013): 3 Comportamento organizacional:
relações indivíduo/organização, motivação, liderança.
Aula 2 (05/04/2013): Desempenho. 4 Competência
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura
organizacional
Aula 3 (12/04/2013): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e
processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos,
métodos, vantagens e desvantagens.
Aula 4 (19/04/2013): 9 Desenvolvimento e treinamento de
pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução
e avaliação. 10 Gestão por competências.
Aula 5 (26/04/2013): 1 Educação corporativa. 2 Educação a
distância. 3 Projeto pedagógico.
III. Apresentação do professor
Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um
pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde
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2008, ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas
como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão Governamental
e Planejamento e Gestão. Ministrei aqui no Ponto cursos para
inúmeros concursos cuja banca foi o Cespe.
Sou Auditor Federal no TCU, desde 2008. Trabalho com
desenvolvimento de cursos e ações educacionais, presenciais e a
distância, voltadas para o desenvolvimento de competências em
controle externo. De 2005 a 2007, fui Técnico de Controle
Externo no TCU, lotado na Secretaria de Planejamento e Gestão.
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência
Política pela UnB) e em 2010 concluí mestrado em Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizações na UnB. No mestrado,
estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades
educacionais.
É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá?
1. Gestão de Pessoas: Conceitos
Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais
relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são importantes
não apenas porque podem ser cobrados em um item específico da
prova, e sim também porque podem ser cobrados de maneira
indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito
de clima organizacional, tema que aparece de maneira explícita no
nosso edital. O clima poderia ser relacionado a diversos conceitos
introdutórios, tais como o de organização, os de ativos tangíveis e
intangíveis ou mesmo o conceito de gestão de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização. Ao
longo de nossas vidas, participamos de diversas organizações, tais
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como escolas, igrejas, partidos políticos, clubes e supermercados. Ao
fazermos um concurso público, estamos participando de um processo
seletivo para ingressar em uma organização.
Existem diferentes conceitos de organização, mas vejamos a
definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito
cobrado em concursos1:
“Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar
algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além de objetivos
e recursos, as organizações têm dois outros componentes principais:
processos de transformação e divisão do trabalho”.
Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos são as
idéias de “objetivos”, “recursos”, “processos de transformação” e
“divisão do trabalho”. Objetivos são os resultados que a organização
espera alcançar. Os recursos são aquilo que as empresas utilizam
para alcançar os objetivos: pessoas, máquinas, conhecimento,
tecnologias, edifícios etc. Processos são sequências de ações que
levam a determinados fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as
pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na
organização.
Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são parte
fundamental para que a organização funcione. Afinal, são elas que
realizam o trabalho, são elas que executam os processos e que
contribuem para que a organização alcance os objetivos almejados.
Assim sendo, as pessoas devem ser sistematicamente geridas, de
forma que possam contribuir ao máximo para a organização ou
empresa.
É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de gestão
de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas sempre
existiu, mas passou por diferentes fases (não se preocupem em
1 Maximiano, Introdução à administração, 7
a Edição, p. 4.
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decorá-las ou entendê-las em profundidade, já que a história da
gestão de pessoas não faz parte do edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios
rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições
principais: Taylor e a Administração Científica, que preconizavam o
foco na tarefa, o controle sobre os trabalhadores e os tempos e
movimentos; e Fayol e a Escola Clássica, centrados na estrutura
organizacional e na hierarquia. Esta abordagem dominou o início do
séc. XX.
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não eram
apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que se
relacionavam socialmente, que tinham expectativas e subjetividade.
Esta foi a contribuição da Escola de Relações Humanas, que se
consolidou na metade do século XX.
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação entre
organização e colaboradores, a Administração de Recursos
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens
anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva dos recursos
humanos adota a ênfase nos processos organizacionais, e adota como
multicausais os fenômenos individuais e organizacionais.
Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas
como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os recursos
anteriormente citados.
Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual contexto. É
aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas são
vistas como mais um recurso, na gestão de pessoas as pessoas são
vistas como parceiros do negócio. Vivemos em uma época de rápidas
transformações, e as organizações precisam se adaptar para
sobreviver. Neste contexto, as pessoas são vistas como
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colaboradores criativos, autônomos e capazes de auxiliar a empresa a
alcançar seus objetivos.
Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de
pessoas pressupõe maior descentralização, compartilhamento e
autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o enfoque
deixa de ser puramente processual e passa a ser estratégico.
Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de
políticas e práticas que permitem a conciliação de
expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas
possam realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua
gestão de pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer afirma que
modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho”4.
Então temos que ter em mente esta diferença: “administração de
recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas, são
modelos gerais, acerca de como as organizações se relacionam com
seus colaboradores. A ARH é um paradigma mais antigo.
A gestão de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as
organizações adotam para gerir as relações de troca ou reciprocidade
entre pessoas e organização. As pessoas fornecem desempenhos,
resultados, entregas, enquanto a organização fornece incentivos (que
podem, inclusive, ser incentivos não financeiros, conforme veremos
nas próximas aulas).
2 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17.
3 Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17.
4 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury,
Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12.
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Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e
intangíveis.
Ativos tangíveis são aqueles que entram na contabilidade
tradicional: prédios, máquinas, matéria-prima etc. Atualmente,
porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário, também,
avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos existentes
na empresa.
Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e alguns
conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso
veremos mais vários conceitos importantes em Gestão de Pessoas.
Vocês devem aprender a situar o contexto em que os conceitos são
usados em cada questão, uma habilidade essencial em provas de
gestão de pessoas.
2. A Importância da gestão de pessoas
Após essa introdução a respeito de alguns conceitos fundamentais
para compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexão
sobre a importância da gestão de pessoas.
No contexto global em que estamos inseridos, a mudança tornou-se
uma certeza e as organizações precisam se adaptar constantemente
aos novos padrões, às novas tendências de responsabilidade sócio-
ambiental e, especialmente, às novas demandas dos consumidores e
cidadãos, cada vez mais complexas e exigentes. Este contexto tem
como consequência um crescimento exponencial da
competitividade, o que tem feito as organizações centrarem seus
esforços em suas competências essenciais, naquilo que lhe
proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.
Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido
exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o capital
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intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as pessoas que
proporcionarão a tão exaltada vantagem competitiva
sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser mantida e
continuamente aprimorada.
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas
competências gerem resultados organizacionais positivos. É
necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos
objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
diferencial competitivo das organizações de sucesso.
Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um
diferencial competitivo mostra uma evolução dessa área da
administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a ações
planejadas e integradas, por meio das quais são direcionados os
comportamentos das pessoas à consecução das estratégias
deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer com que as
pessoas sejam consideradas recursos estratégicos, capazes de
dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua
competitividade.”5
Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa teoria, pois
na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado de uma questão
a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem parte de uma
organização representam sua fonte primária de vantagem
competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos
tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos
humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais
eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais”.
A idéia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada por
uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de tecnologia, 5 Vasconcelos, 2007, p.53.
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onde o conhecimento é o ativo mais importante de uma empresa, o
que vai diferenciar uma organização de outras e garantir a sua
sustentabilidade no longo prazo é exatamente a forma como ela
atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. Dessa forma, podemos
concluir que a gestão de pessoas tem um papel fundamental nas
organizações modernas, que deixaram de utilizar apenas um modelo
de administração de pessoal (centrado em registros funcionais e
controles) para utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às
estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a
organização. As características da moderna gestão de pessoas serão
aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de gestão de
pessoas por competências.
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas
de organização.
Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão de
pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente,
também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz resultados.
A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da
abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema de
gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema contábil-
financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os produtos de um
sistema influenciam os processos dos outros sistemas. Dessa forma,
tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e não
como se fossem funções estanques dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem levar em
conta a configuração dos outros sistemas organizacionais. Por
exemplo, digamos que a área de gestão de pessoas pretende
formatar um programa de desenvolvimento para os gerentes da
organização. Para construir tal programa, deve-se levar em conta o
planejamento estratégico organizacional, os limites orçamentários e
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as características dos processos produtivos daquela organização,
entre outros fatores.
É importante entender que a área de gestão de pessoas não pode
trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interação
com as outras áreas da organização é fundamental para o sucesso
das ações de gestão de pessoas.
Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente
realmente um diferencial competitivo para o negócio, é necessário
que esteja fortemente integrada a todas as outras unidades da
organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas não é auto-
suficiente, não garante por si só o produto ou serviço que será
melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
Além disso, a unidade de gestão de pessoas não tem como
administrar diretamente todas as pessoas da organização. Assim,
dentro de cada área da organização, temos gerentes de linha, que
são os chefes. Cada gerente, na linha de produção, é responsável por
administrar o pessoal de sua própria área. Isso inclui cuidar de metas
imediatas, cuidar da produção, realizar a gestão de desempenho de
cada funcionário etc. É como se o gerente de linha aplicasse
diretamente os métodos de gestão de pessoas a seus subordinados
imediatos. Por outro lado, existe o órgão de gestão de pessoas,
que seria o staff (assessoria), que cria as políticas e procedimentos
gerais de gestão de pessoas, presta assessoria, aconselha e presta
serviços em áreas como remuneração, contratação e carreira.
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas
e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.
Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.
4.1 Atribuições básicas e objetivos
Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é uma das
áreas fundamentais de qualquer organização. Toda empresa precisa
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se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja
seguindo as práticas mais modernas, para gerenciar a vida funcional
de seus colaboradores.
As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem
processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa até o
seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de pessoas tem
como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a
organização necessita. Em uma visão mais moderna podemos
dizer que o grande objetivo da área é alinhar as práticas de gestão de
pessoas às estratégias organizacionais, buscando conciliar os
interesses individuais e organizacionais.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de gestão
de pessoas6:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
missão;
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas;
• Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das pessoas no
trabalho;
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
• Administrar e impulsionar a mudança;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com efetividade
as seguintes atribuições básicas7:
6 Chiavenato, p.11-12
7 Maximiano, p.10.
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• Planejamento de mão-de-obra: definição da quantidade
necessária de pessoas para trabalharem na organização e das
competências que elas devem ter.
• Recrutamento e seleção: localização e aquisição de pessoas
com as habilidades apropriadas para a organização.
• Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos potenciais
das pessoas em competências.
• Avaliação de desempenho: informação sobre o desempenho das
pessoas e definição de ações que permitam o aprimoramento do
desempenho.
• Remuneração ou compensação: definição e aplicação de
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.
• Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que
trabalham para a organização e, em certos casos, de seus familiares.
• Administração de pessoal: realização de atividades de natureza
burocrática, como registro de pessoal, manutenção de arquivos e
prontuários, contagem de tempo de serviço, preparação de folhas de
pagamento e acompanhamento de carreiras.
• Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e outros
tipos de benefícios para ex-funcionários.
Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas, temos
que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma área de apoio
para que a missão da organização possa se consolidar. Ou seja, é
uma área que, por meio da atração, desenvolvimento e manutenção
de bons funcionários, deve dar suporte ao alcance dos objetivos
organizacionais.
No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos
estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa
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forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de gestão
de pessoas na concepção de Oliveira8:
• Função planejamento: programação de necessidades de
pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal e
pesquisas de recursos humanos.
• Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento
de candidados a emprego, recrutamento, seleção, registro e cadastro
dos funcionários e contratação de mão de obra de terceiros.
• Função gestão de recursos humanos: movimentação de
pessoal (transferências, promoções, transformação de vagas,
admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal (ponto,
controle de produtividade), acompanhamento de orçamento de
pessoal e relações com sindicatos.
• Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação
de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e treinamento e
capacitação.
• Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,
encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho.
• Função benefícios: assistência médica, empréstimos e
financiamentos, lazer e assistência social.
• Função obrigações sociais: medicina do trabalho, segurança
do trabalho, ações trabalhistas.
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do
Cespe?
Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce
o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus
8 Oliveira, p.46
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objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não
é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de
suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área
de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”.
Como vimos no início da aula, essas duas expressões
representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a
diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas
apenas como um recurso, num contexto em que a organização
dispõe de múltiplos recursos, tais como o financeiro, o
tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas,
elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma
parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da
mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam
com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de
gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são
utilizadas como sinônimos em provas.
Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de
promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser
contratados ou promovidos na organização.
Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão
de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da
organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma
decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista
de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado
ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve
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dar as diretrizes, suporte metodológico e operacionalizar
processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas
não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a
decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do
gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o
tema “Recrutamento e seleção”.
Vejamos agora como outro autor entende a questão das atribuições
básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9 organiza as
atribuições da gestão de pessoas em seis processos básicos, que
abrangem as diversas funções da área, quais sejam:
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão
ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção.
2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das
pessoas e avaliação de desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar
as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento
e gestão de competências, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras.
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das
9 Chiavenato, p 14-15
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pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de
relações sindicais.
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem
bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.
Vocês podem perceber que os diversos autores trazem concepções
muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da área de gestão de
pessoas. Existem algumas diferenças nas classificações, mas a
verdade é que essas categorias são uma ferramenta didática utilizada
para facilitar o aprendizado. Na vida real, várias das atividades e
processos se interpenetram e são dependentes uns dos outros.
Assim, o importante é que vocês entendam bem esse núcleo da
gestão de pessoas, que é uma base para o estudo dos outros itens do
edital, ok?
4.2 Políticas
Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de pessoas.
Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como um parâmetro
para a tomada de decisão. (...) As políticas devem ser bem
fundamentadas e consistentes, bem com baseadas em uma
explicação muito bem feita das relações de trabalho na empresa”.
Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações que
dão as diretrizes fundamentais para a gestão de pessoas na
organização.Ou seja, todos os processos e decisões a serem
tomadas no âmbito da gestão de pessoas devem se pautar pelos
direcionamentos explicitados nas políticas de gestão de pessoas na
organização.
As políticas de gestão de pessoas normalmente cobrem os processos
básicos da área. Portanto, em uma organização, em geral, temos
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Oliveira, p.358
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uma política de recrutamento e seleção, uma política de
desenvolvimento e uma política de avaliação de desempenho, por
exemplo. Em termos formais, muitas vezes essas diretrizes estão
consolidadas em uma política mais ampla, que é a política de gestão
de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da política
de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a organização
em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU no 187, de
200611, esta política traz os principais conceitos e princípios da gestão
de pessoas na organização, em relação à seleção, desenvolvimento e
movimentação de pessoas, entre outros processos.
Vejamos uma questão que trata do tema:
Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de
pessoas dependem da cultura que permeia a organização e
buscam adaptar as necessidades individuais às demandas
organizacionais.
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os
diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso
estudaremos a cultura organizacional e veremoss como ela
permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura
influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura
deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do
contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no
papel, como uma mera formalidade.
Relembro que a gestão de pessoas busca uma
conciliação/alinhamento entre as necessidades individuais e as
demandas organizacionais. Muitas questões de prova fazem
11
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NO
RMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
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referência a este alinhamento. Esse é o desafio constante da área de
gestão de pessoas e as políticas ajudam a concretizá-lo, deixando
claro as diretrizes da organização no que tange à gestão de pessoas e
aos papéis a serem desempenhados por cada um na sua
concretização.
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)
Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a
velocidade com que as informações se propagam e a pressão pela
tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores necessitam
das informações certas na hora certa. Para isso, é necessário o
desenvolvimento de sistemas de informações que auxiliem no
processo de tomada de decisão, inclusive na área de gestão de
pessoas.
Para compreendermos melhor esse tópico, é importante ressaltar
alguns conceitos, quais sejam12:
• Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma bruta
que, por si só, não conduz à compreensão de determinado fato ou
situação.
• Informação é o dado trabalhado que permite ao executivo
tomar uma decisão.
Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A empresa
produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”. Vocês saberiam
dizer se foi uma produção boa ou ruim? Provavelmente não, pois é
apenas um dado. Se falamos que “houve um aumento de 10% das
vendas de sapatos no mês de maio e, no mês de junho, a empresa
aumentou em 15% a produção”, a situação é diferente. Nesse caso,
já temos uma informação que pode ajudar o executivo na tomada de
decisão.
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Oliveira, p.24-25
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De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores
necessitam que os dados sejam transformados em informação,
correto? É aí que entram os sistemas de informações.
“Sistema de Informações é o processo de transformação de dados
em informações. E, quando esse processo está voltado para a
geração de informações que são necessárias e utilizadas no processo
decisório da empresa, diz-se que esse é um Sistema de
Informações Gerenciais (SIG)”.
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em
provas:
Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da
análise dos dados existentes na empresa, devidamente
registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma
otimizada.
Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um
pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas
características básicas que vimos acima: informação é um dado
processado que permite a tomada de decisão.
Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em
informações úteis no processo decisório de uma organização.
Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo
Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula.
Em muito momentos, os gestores precisam de informações
relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de
recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma
seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar informações
sobre o currículo do candidato, seu histórico funcional, suas
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avaliações de desempenho, suas competências etc. Imaginem
processar todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema
estruturado. Um SIG poderia fornecer a comparação do perfil de cada
candidato com o perfil requerido para o cargo. Mas frisamos
novamente que a decisão da escolha da pessoa para o cargo seria do
gestor, e não do sistema.
Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas integrados
de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para
gerar informações que subsidiem a tomada de decisão em todos os
processos de gestão de pessoas, como a seleção, desenvolvimento,
movimentação e avaliação, por exemplo. Ao comparar diferentes
informações internas e externas, o SIG fornece subsídios para que o
gestor projete cenários futuros e tome decisões conforme as
diferentes possibilidades.
Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que
todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a peça
chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal! Nem sempre
um SIG é suportado por tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o
mais comum.
Temos que entender também que a parte tecnológica é
importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais
importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais
são as informações relevantes, onde elas poderão ser
encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos
usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a
tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente
humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a
habilidade dos gestores em tomar decisões a partir de
informações é primordial para o fortalecimento do sistema de
informações gerenciais.Observem, em dois exemplos, como esse
ponto tem sido cobrado pelo Cespe:
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Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações
gerenciais não deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o
sistema de informações gerenciais.
Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O
sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao
SIG, não se confundindo com ele.
Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
tratamento de informações na empresa formam um arcabouço
tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui
para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando
suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam
coerentes com os objetivos e a missão da organização.
Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a
tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da
empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos
organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma
desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para
causar prejuízo e perda de tempo.
5. Lista de exercícios
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios.
Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Resolvam como
se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem
obscuros e que podem gerar erros ou dúvidas. Neste caso,
estudem novamente a aula ou utilizem o fórum para tirar
dúvidas.
Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios.
A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que
temos para avaliar a evolução de nossos estudos.
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Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de
fundamental importância para o processo de modernização do Estado
brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas
políticas públicas.
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável.
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área
fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.
Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de
trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação
democrática contribuíram para as transformações da gestão de
pessoas nas organizações.
Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na
diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da
igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional.
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber
como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,
como usá-lo.
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de
seu público externo é um passo fundamental para que possam ser
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da
área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
estratégico da organização.
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Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à
aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante
condição para o bom funcionamento da organização.
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e
perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos
seus públicos.
Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,
observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada
vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e
indicadores na gestão de pessoas.
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para
coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
Diversas teorias organizacionais foram incorporadas às
fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da
função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
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Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de
gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas
de gerenciamento de recursos humanos com a estratégia
organizacional.
Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada
quando determinados recursos são inimitáveis.
Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de
gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das
demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos à
sua disposição.
Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos
deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel
Item 18. (Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de
gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças
nos cenários em que a organização se insere, as quais podem
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.
(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas
que se operam no cenário internacional e nacional provocam
alterações nas políticas internas das organizações. Para
sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar
no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças
nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da
chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
subseqüentes.
Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações
relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores
nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em
níveis cada vez mais elevados.
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Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá
ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
recursos da organização.
Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,
padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma
empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo
para a produtividade.
Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às
competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organização.
Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno
do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os
desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a
visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.
QUESTÃO 24 (CESPE/UnB – TJ/AL 2012) A administração de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é
maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege
a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não
na ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos
estratégicos das organizações, característica da GEP.
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QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas
de negócio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução
de problemas específicos de pessoal.
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos
recursos disponíveis ou necessários.
d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções,
avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
do trabalho em setores específicos da organização.
Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.
Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma
atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da
organização.
Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração
científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de
pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e
econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.
Item 28 (CESPE/UnB – ANAC 2012) Uma das funções
administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de
definição da estratégia das organizações.
Item 29 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão
holística da organização.
(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto
uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores
de recursos humanos —, quanto, também, uma atividade
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desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das
responsabilidades e atribuições dos gestores de linha nas
organizações, julgue o próximo item.
Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
políticas e procedimentos de recursos humanos.
QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas
refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os
membros de uma organização, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse
sentido, os processos da gestão de pessoas incluem
a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a
gestão de produto e a orientação de mercado.
b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
competências e a gestão de projetos.
c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
planejamento de recursos humanos.
d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a
pesquisa de clima organizacional.
e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira
de clientes e o suporte organizacional.
Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.
Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de
políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de
diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
Item 33 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizações.
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Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da
gestão de pessoas ampara-se no caráter contingencial da
administração de pessoal.
Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser
adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as
pessoas são o principal ativo das organizações.
Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de
pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de
proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e
acompanhamento.
QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de
pessoas é considerada estratégica por
a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual
diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas
organizações.
b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e
produtividade.
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
competências individuais.
d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente
mecanismo de controle de pessoal.
e) apresentar vinculação ou alinhamento com objetivos
organizacionais de curto, médio e longo prazo.
Item 39 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A origem da gestão de
pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da
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mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades
organizacionais.
Item 40 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional
preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se
em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições
adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
Item 41 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A gestão de pessoas é uma
função de apoio à decisão gerencial estratégica de alto nível, cabendo
aos gestores táticos e operacionais buscar suporte decisório em
consultores externos.
Item 42 (CESPE/UnB – SESA/ES 2011) O termo gestão de pessoas,
que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que
também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão
de parceiros e gestão do capital humano.
Item 43 (CESPE/UnB – EBC-1 2011) No que diz respeito à gestão
de pessoas, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões
integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a
eficácia dos empregados e das organizações.
Item 44. (CESPE/UnB – MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutível
relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas
de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades
estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de
decisão.
6. Itens comentados
Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de
fundamental importância para o processo de modernização do Estado
brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas
políticas públicas.
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1. Item errado. Um item típico do Cespe, que começa com uma
afirmação verdadeira (a gestão de pessoas é importante para
modernizar o estado brasileiro), porém a gestão de pessoas não tem
como garantir a implementação das políticas públicas. Ela pode
apoiar os sistemas de gestão das organizações que implementam tais
políticas, mas por si só não garante algo tão amplo.
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável.
2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma mais
moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a organização se
relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gestão
abrange a conquista e manutenção de pessoas, a criação de um
ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e a promoção de
fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o máximo de si.
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área
fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gestão
de pessoas são fortemente interligados e os resultados de um
exercem influencia sobre os outros. São partes interdependentes que
constroem os resultados da área de gestão de pessoas.
Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de
trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação
democrática contribuíram para as transformações da gestão de
pessoas nas organizações.
4. Item certo. Ao contextualizarmos historicamente a Gestão de
Pessoas, vemos que ela envolve mudança de discurso e de prática
em relação aos modelos anteriores. Vivemos em um novo mundo, em
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que os líderes políticos sempre afirmam buscar a democracia, e essa
forma de ver o mundo e de se relacionar com as pessoas foi
incorporada nas empresas. A diversidade passa a ser valorizada, o
empoderamento e a repartição horizontal de poder são difundidos, a
organização realiza cada vez mais pesquisas para conhecer as
necessidades das pessoas.
Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na
diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da
igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional.
5. Item errado. Para resolver este item, temos que entender o que é
a demografia organizacional. O IBGE realiza o censo demográfico,
que é a forma de conhecer os dados, características, estatísticas da
população. Da mesma forma, cada organização tem uma população,
com uma demografia específica. A demografia organizacional,
portanto, refere-se às características dos diversos integrantes da
organização, que ocupam as mais variadas funções. O erro do item
está em dizer que se deve equiparar, quando, na verdade, se devem
valorizar as diferenças, e ao mesmo tempo tratar cada um de acordo
com a contribuição dada aos objetivos organizacionais.
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber
como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,
como usá-lo.
6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG para
serem capazes de identificar as informações necessárias e para
fazerem uma análise e interpretação crítica das informações geradas.
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de
seu público externo é um passo fundamental para que possam ser
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.
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7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os
SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que as
necessidades de informação de cada público estejam claramente
identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possível fornecer
a informação correta sem antes levantar a necessidade de
informações dos usuários do sistema?
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da
área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
estratégico da organização.
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos
da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento entre as
práticas de gestão de pessoas e a estratégia da organização, no
intuito de contribuir para o alcance da missão organizacional. Para
que isso seja possível, é importante que as ações da área estejam
vinculadas ao planejamento estratégico institucional.
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à
aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá
compensar as demais deficiências nos processos e no levantamento
de necessidades de informações, por exemplo. O máximo que pode
acontecer é o gestor conseguir a informação errada de forma mais
rápida e cara. Pessoal, tecnologia não pode ser vista como uma
panacéia, uma solução para todo e qualquer problema.
Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante
condição para o bom funcionamento da organização.
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10. Item certo. As pessoas devem sempre ser estimuladas a
melhorarem e se desenvolverem, não devemos ficar acomodados e
sim crescer junto com a organização.
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e
perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos
seus públicos.
11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a área de
gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs devem atender
tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, em ambas são tomadas
decisões de extrema importância para o crescimento e a
perpetuidade da organização. As decisões relativas à atração e
desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influências
fortíssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, são
as pessoas que fazem a organização!).
Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,
observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada
vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e
indicadores na gestão de pessoas.
12. Item certo. Como diz Juran, “quem não mede, não gerencia, e
quem não gerencia não melhora”. Este “mantra” de alguns
administradores faz referência à necessidade de medir, estabelecer a
contribuição de cada um, e isto é feito por meio de indicadores de
desempenho. O item faz referência, ainda, ao fato de que cada vez
mais, busca-se atrelar esses indicadores a resultados econômicos.
Uma dessas técnicas é o ROI, Return On Investiment (ou Retorno
sobre Investimento).
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Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para
coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da
gestão de pessoas vimos que as diferentes funções são
interdependentes e que o que é produzido por uma influencia
fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao
conduzir um sistema de avaliação de desempenho, a área
responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de
processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de treinamento
e movimentação, por exemplo. Essa interação garantirá a
compatibilidade e alinhamento das diversas práticas de gestão de
pessoas dentro da organização.
Diversas teorias organizacionais foram incorporadas às
fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da
função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com
relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de
gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas
de gerenciamento de recursos humanos com a estratégia
organizacional.
14. Item certo. Esta é uma tendência do modelos contemporâneos de
gestão de pessoas. Mais à frente no curso, estudaremos isso, quando
veremos, por exemplo, a vinculação da gestão por competências à
estratégia organizacional.
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Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada
quando determinados recursos são inimitáveis.
15. Item errado. A Visão Baseada em Recursos surge nos anos 80 e
classifica os recursos e capacidades da organização em quatro áreas:
recursos financeiros, recursos humanos, recursos físicos e recursos
organizacionais. Não é correto dizer que os recursos são inimitáveis.
A vantagem competitiva pode vir, por exemplo, do alto custo que os
concorrentes teriam para imitar um recurso raro que poucas
empresas têm.
Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de
gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das
demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos à
sua disposição.
16. Item certo. Hoje em dia, todo gestor de unidade é um gestor de
pessoas, e tem que saber como tratar os recursos humanos de que
dispõe. Assim, a unidade de Gestão de Pessoas orienta esses demais
gestores, por meio de normas, modelos, consultorias, pesquisas etc.
Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos
deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel
ocupacional.
17. Item errado. A função da área de RH ou gestão de pessoas, hoje,
é estratégica. Deve estar focada não em adaptação, mas no
crescimento das pessoas, no alinhamento entre interesses individuais
e organizacionais, de forma que as pessoas contribuam cada vez
mais aos objetivos da organização.
Item 18. (Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de
gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças
nos cenários em que a organização se insere, as quais podem
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.
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18. Item errado. A gestão de pessoas deve ser mutável, flexível,
justamente para refletir as mudanças e necessidades de cada
contexto e cenário.
(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas
que se operam no cenário internacional e nacional provocam
alterações nas políticas internas das organizações. Para
sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar
no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças
nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da
chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
subseqüentes.
Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações
relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores
nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em
níveis cada vez mais elevados.
19. Item certo. Gestão de pessoas é uma nova designação, que
surgiu em substituição à designação anterior “administração de
recursos humanos”. A GP busca garantir a produtividade em níveis
mais elevados, por meio do alinhamento entre objetivos individuais e
organizacionais.
Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá
ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
recursos da organização.
20. Item errado. Não é correto dizer que a gestão de pessoas é um
modismo. É um novo paradigma de relação entre organização e
pessoas, e tem ganhado cada vez mais espaço.
Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,
padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma
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empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo
para a produtividade.
21. Item certo. Boa definição apresentada pelo Cespe, resumiu
gestão de pessoas como instrumentos que buscam influenciar o
comportamento humano, de forma a promover comportamentos
desejáveis e considerados produtivos ou alinhados aos interesses
organizacionais.
Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às
competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organização.
22. Item certo. A gestão de pessoas tem usado muito o modelo de
gestão por competências, que é a mobilização de CHAs
(conhecimentos, habilidades e atitudes), em diferentes contextos,
para produzir resultados desejados. Estudaremos a gestão por
competências na aula 5.
Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno
do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os
desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a
visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.
23. Item errado. A visão clássica era rígida. Por exemplo, Taylor, com
a Abordagem Clássica da Administração, preconizava o controle dos
tempos e movimentos e a padronização das tarefas. Nas práticas
atuais de gestão de pessoas, valoriza-se o resultado, mesmo os
meios para alcançar tal resultado sejam flexibilizados.
QUESTÃO 24 (CESPE/UnB – TJ/AL 2012) A administração de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
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b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é
maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege
a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não
na ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos
estratégicos das organizações, característica da GEP.
24. Gabarito: E. A grande diferença é essa: os modelos atuais de
gestão de pessoas são estratégicos, com processos de gestão de
pessoas vinculados aos resultados mais importantes da organização.
QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos
departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas
de negócio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução
de problemas específicos de pessoal.
c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos
recursos disponíveis ou necessários.
d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções,
avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
do trabalho em setores específicos da organização.
25. Gabarito: B. Vimos esta mesma afirmação do Cespe no item X.
Este é o segredo dos concursos, pessoal: os itens e questões se
repetem, então temos que responder muitos itens da banca
organizadora que estamos focando para nos acostumar à forma como
ela cobra cada tema.
Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.
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Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma
atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da
organização.
26. Item certo. Todo gestor é um gestor de pessoas, e tem que saber
como lidar com a equipe de que dispõe.
Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração
científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de
pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e
econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.
27. Item errado. A Administração Científica é uma teoria da
administração surgida por volta do ano 1910, enquanto a Gestão de
Pessoas é uma tendência recente, de duas décadas pra cá. Portanto
uma coisa não tem nada a ver com a outra.
Item 28 (CESPE/UnB – ANAC 2012) Uma das funções
administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de
definição da estratégia das organizações.
28. Item errado. A área de Gestão de Pessoas pode participar do
processo de definição das estratégias organizacionais, mas não é
correto dizer que isto é “função administrativa” de gestão de pessoas.
Item 29 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão
holística da organização.
29. Item certo. Visão holística é visão do todo, e a gestão de pessoas
tem essa característica, ao invés de ser apenas analítica e enxergar
partes quebradas, ela enxerga o todo e a relação entre as partes.
(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto
uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores
de recursos humanos —, quanto, também, uma atividade
desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das
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responsabilidades e atribuições dos gestores de linha nas
organizações, julgue o próximo item.
Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
políticas e procedimentos de recursos humanos.
30. Item errado. Quem formula políticas, regras e procedimentos de
recursos humanos é a unidade de recursos humanos (ou gestão de
pessoas). Ao gestor de linha, cabe implementar tais políticas, na
relação direta com a equipe a ele subordinada.
QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas
refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os
membros de uma organização, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse
sentido, os processos da gestão de pessoas incluem
a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a
gestão de produto e a orientação de mercado.
b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
competências e a gestão de projetos.
c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
planejamento de recursos humanos.
d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a
pesquisa de clima organizacional.
e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira
de clientes e o suporte organizacional.
31. Gabarito: C. Não são processos de gestão de pessoas a gestão de
produto, a orientação e mercado, a cadeia de valor, a gestão de
projetos, a análise das forças de mercado e a gestão da carteira de
clientes. Os processos citados na alternativa c serão estudados em
profundidade neste curso.
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Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.
Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de
políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de
diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
32. Item errado. Item esquisito, mas o processo de elaboração das
políticas de gestão de pessoas não é um direcionamento das
organizações, é uma orientação e direcionamento da relação entre
organização e indivíduo.
Item 33 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizações.
33. Item certo. A Gestão de Pessoas inclui aspectos externos da
organização, como o mercado de trabalho, o recrutamento externo
etc.
Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da
gestão de pessoas ampara-se no caráter contingencial da
administração de pessoal.
34. Item errado. A administração de pessoal abrange alguns
procedimentos burocratizados, dos recursos humanos, não estando
sujeita à contingência ou dependência do ambiente externo.
Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser
adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as
pessoas são o principal ativo das organizações.
35. Item errado. O modelo de gestão organizacional é mais amplo
que a gestão de pessoas.
Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de
pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de
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proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
36. Item certo. Este é o objetivo principal da gestão de pessoas:
atender a necessidades individuais e alcançar os objetivos
organizacionais. Conciliar interesses, de forma a concretizar as
expectativas planejadas.
Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e
acompanhamento.
37. Item certo. Por mais que a Gestão de Pessoas tente estabelecer
indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos são
complexos, possuem características individuais e aspectos subjetivos
que são difíceis de serem mensurados.
QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de
pessoas é considerada estratégica por
a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual
diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas
organizações.
b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e
produtividade.
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
competências individuais.
d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente
mecanismo de controle de pessoal.
e) apresentar vinculação ou alinhamento com objetivos
organizacionais de curto, médio e longo prazo.
38. Gabarito: E. Mais uma vez o Cespe cobra este mesmo aspecto: a
Gestão de Pessoas não é um modelo de processos burocráticos
descontextualizados. Uma preocupação central da gestão de pessoas
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é ser estratégica, ou seja, vincular os processos de Gestão de
Pessoas aos objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.
Com referência à gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens
a seguir.
Item 39 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A origem da gestão de
pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da
mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades
organizacionais.
39. Item certo. Nas origens, a relação entre pessoas e organizações
era cartorial, burocrática, marcada por premissas contábeis.
Item 40 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional
preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se
em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições
adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
40. Item certo. A tese da reciprocidade é aquela que fala em trocas
mútuas entre indivíduos e organização. As pessoas entregam
comportamentos que produzem resultados, enquanto a organização
fornece condições adequadas de trabalho, incentivos, suporte etc.
Item 41 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A gestão de pessoas é uma
função de apoio à decisão gerencial estratégica de alto nível, cabendo
aos gestores táticos e operacionais buscar suporte decisório em
consultores externos.
41. Item errado. Os gestores táticos e operacionais, quando
executarem funções de gestão de pessoas, podem buscar suporte
decisório internamente, por meio da unidade de gestão de pessoas.
Assim, esta unidade pode funcionar como uma espécie de consultoria
interna.
Item 42 (CESPE/UnB – SESA/ES 2011) O termo gestão de pessoas,
que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que
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também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão
de parceiros e gestão do capital humano.
42. Item certo. São novos termos para se referir à relação entre
colaboradores e empresas. Mais do que mudança na terminologia,
representam uma mudança de mentalidade e maior valorização das
pessoas.
Item 43 (CESPE/UnB – EBC-1 2011) No que diz respeito à gestão
de pessoas, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões
integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a
eficácia dos empregados e das organizações.
43. Item certo. É a integração, em um modelo, das decisões de
relação entre organização e empregados.
Item 44. (CESPE/UnB – MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutível
relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas
de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades
estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de
decisão.
44. Item errado. Os Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)
apoiam a tomada de decisões, inclusive no nível estratégico.
7. Gabarito
1. E; 2. C; 3. E; 4. C; 5. E; 6. E; 7. C; 8. C; 9. E; 10. C; 11. E;
12. C; 13. E; 14. C; 15. E; 16. C; 17. E; 18. E; 19. C; 20. E; 21.
C; 22. C; 23. E; 24. E; 25. B; 26. C; 27. E; 28. E; 29. C; 30. E;
31. C; 32. E; 33. C; 34. E; 35. E; 36. C; 37. C; 38. E; 39. C; 40.
C; 41. E; 32. C; 43. C; 44. E.