aula avaliação do treinamento
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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTOProfa. Sandra Ayyad
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Motivação para Aprender
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Avaliação de Treinamento Qual é o resultado desejável para as ações de
T&D? Como medir o resultado? Como saber o que produz ou causa o resultado desejável?
"Qual é o resultado desejável para as ações de T&D?“
Qual é o impacto da força humana nos resultados dos negócios?
Como mensurar a contribuição do trabalho e a eficácia da área de RH?
Qual é, efetivamente, a contribuição de T&D? Qual o retorno do investimento em T&D?
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Políticas organizacionais + T&D Trata-se de uma questão de natureza
normativa, subjetiva, que envolve, idealmente, a definição de políticas organizacionais que estabeleçam, com clareza, preferências em relação ao atendimento de múltiplos valores, os quais usualmente, contêm algum grau de conflito entre si.
Avaliação de Treinamento
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A abordagem que Donald L. Kirkpatrick
Propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento parte da análise de quatro níveis de avaliação:
Nível 1 - Reação Nível 2 - Aprendizado Nível 3 - Comportamento Nível 4 - Resultados
Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.
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Nível 1 – ReaçãoO nível 1 avalia a reação dos participantes ao sistema e permite que o processo de treinamento seja objeto de uma avaliação crítica por meio da identificação do grau de satisfação dos vários intervenientes no processo. Permite detectar disfuncionalidades algumas vezes não perceptíveis e ajuda a evitar a rotina trazendo elementos importantes para a adaptação e o aperfeiçoamento constantes, contribuindo para que as necessidades dos participantes sejam consideradas.
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Nível 2 – AprendizadoO nível 2 visa mensurar o progresso dos participantes com relação a sua aprendizagem. Para Kirkpatrick, a aprendizagem pode ser evidenciada quando os participantes mudam a forma de perceber a realidade, ampliam conhecimentos e/ou melhoram habilidades. Desta forma, neste nível é importante mensurar o que os participam percebiam, conheciam e faziam com relação ao tema antes e depois do programa de treinamento.
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Nível 3 – ComportamentoNo nível 3 procura-se avaliar a mudança de comportamento produzida pela participação no treinamento, isto é, até que ponto os novos conhecimentos estão sendo colocados em prática, contribuindo para a melhoria do desempenho.
Mensura o nível de desempenho e de produtividade do indivíduo nas suas diversas competências funcionais.
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Nível 4 – ResultadosNo nível 4 procura-se avaliar os resultados alcançados em função da participação no treinamento. Os resultados visam mensurar o Retorno do Investimento (ROI) e podem envolver a avaliação de indicadores como a melhoria da qualidade, redução de custos, aumento das vendas, entre outros. A avaliação dos resultados deve corresponder aos objetivos do treinamento, embora em muitos casos, outros resultados são conquistados como consequência.
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Extratos do T&D
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É um indicador financeiro passível de ser utilizado no processo estratégico de uma organização deve levar em conta as seguintes características:
1)Estar atrelado ao propósito da organização: sua missão e seus valores;
2)Ser passível de ser mensurado ao longo do tempo;
3)Factível no sentido do que será atingido, evitando objetivos não realistas que apenas desmotivem os gestores;
4)Aceitável pelas pessoas da organização, porquanto será implementado a partir da definição de responsabilidades;
5)Flexível porquanto possa ser modificado no caso de alguma mudança contingencial surgir. Isso não significa que seja volátil, mas claro, firme e simples para garantir o direcionamento aos profissionais;
6)Motivador, uma vez que será usado por pessoas. Assim, seu grau de agressividade deverá ser dosado para alcançar a motivação que se deseja;
7)Passível de ser entendido claramente por quem irá desenvolver ações a partir do indicador e por aqueles que serão atingidos por tais ações;
8)Compartilhado entre os profissionais que irão desenvolvê-lo e implementá-lo;
9)Consistente com os diversos objetivos dos diversos níveis hierárquicos da organização.
ROI – Return on Investment
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Fórmula do ROI
Para o cálculo da ROI de treinamento é a seguinte: ROI (%) = (Benefícios líquidos do programa ÷ Custos do Programa) x 100.
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Foco no Resultado
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