Erik Jensen & Kajsa Mattila Markus

Att redovisa humankapital i konsultföretags årsredovisningar

Är det möjligt?

To account for the human capital in consulting firms annual reports

Is it possible?

Företagsekonomi

D-uppsats

Termin: HT-16

Handledare: Dan Nordin

Förord

Tack till vår handledare och mentor, Dan Nordin, som genom sina synpunkter

hjälpt oss i vårt arbete.

Tack även till de representanter vi intervjuat från konsultföretagen, som lagt ner

tid och kraft på att hjälpa oss med vårt empiriska underlag. Utan den hjälpen

hade inte arbetet varit möjligt.

Härmed intygas att vi står för innehållet i studien samt att arbetsfördelningen

varit jämnt fördelad.

Karlstad Business School, HT-16.

__________________________ __________________________

Erik Jensen Kajsa Mattila Markus

Sammanfattning

Att företag ska visa en så rättvisande bild av sin verksamhet som möjligt i

årsredovisningarna har blivit ett allmänt accepterat faktum. Den här studien

behandlar och granskar om och hur konsultföretag redovisar sitt humankapital

samt om det är möjligt att komplettera årsredovisningen med en icke

obligatorisk humankapitalsvärderingsmodell, likt hur GRI fungerar idag.

Syftet med uppsatsen är således att förklara hur konsultfirmor hanterar

redovisning av humankapital, samt att baserat på det ge förslag till

kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer rättvisande.

I den teoretiska referensramen presenteras olika definitioner samt tidigare

forskning inom redovisning, redovisning av humankapital samt de vanligaste

förslagen till humankapitalsvärderingsmodeller. I studien har det brukats en

kvalitativ metod med redskapen; personlig intervju, mejlintervju samt

dokumentinsamling.

Analysen fokuserar på vad det arbete som bedrivs idag i konsultföretag med

humankapitalsredovisning innebär samt vad som eventuellt kan tilläggas det

redan existerande arbetet. I analysen behandlas även konsultföretagens åsikter

angående de humankapitalsvärderingsmodeller som finns.

Exempel på viktiga slutsatser som kan dras av analyskapitlet är att det med

absolut säkerhet kan sägas att det finns en möjlighet och en vilja från

konsultföretag att komplettera årsredovisningar med

humankapitalsvärderingsmodeller. Anledningen till att värderingsmodellen

läggs som komplement är att det är svårt att införa

humankapitalsvärderingsmodeller i den officiella årsredovisningen, med tanke

på rådande värderingsprinciper för tillgångar.

Nyckelord; Konsultföretag, humankapital, humankapitalsredovisning,

redovisning, årsredovisning.

Abstract

That companies is supposed to show the most true and fair view possible in

their annual report has become socially accepted. This study will reflect on and

examine how and if consulting firms present their human capital, and whether

or not it is possible to add a human capital valuation model as a non-compulsory

addition to the annual report.

The purpose of the study is to explain how consulting firms present their

human capital, and based on that give suggestions on human capital valuation

models as additions that might increase the level of true and fair view in the

annual report.

The theoretical framework presents different definitions and previous

research about accounting, presentation of human capital in accounting and the

most common suggestions on human capital valuation models. In the study we

have been using a qualitative method with the tools; face-to-face interview, e-

mail interview and documentary secondary data.

The analysis focuses on what kind of work is being made in the consulting

firms today regarding human valuation, and what might be added to that already

existing work. In the analysis the consulting firms views on existing human

capital valuation models is also being treated.

Examples of important conclusions are that there seems to be possible to add

a human capital valuation model as a complement to the annual report, as long

as it isn’t compulsory. It is regarded as difficult to add a human capital valuation

model as a part of the annual report, which makes putting it as a complement

to the annual report the reasonable suggestion.

Keywords; Consulting firms, human capital, presentation of human capital in

accounting, accounting, annual report.

Innehållsförteckning

1. Inledning .......................................................................................................................... 8

1.1 Bakgrund .................................................................................................................... 9

1.2 Problemformulering ................................................................................................ 12

1.3 Syfte ......................................................................................................................... 12

1.4 Avgränsning ............................................................................................................. 13

2. Referensram & teori ...................................................................................................... 14

2.1 Kunskapsföretag ...................................................................................................... 14

2.2 Konsultföretag ......................................................................................................... 14

2.3 Redovisningens syfte ............................................................................................... 15

2.3.1 Relevans ............................................................................................................ 16

2.3.2 Tillförlitlighet..................................................................................................... 16

2.3.3 Jämförbarhet .................................................................................................... 16

2.3.4 Begriplighet ....................................................................................................... 17

2.3.5 Väsentlighet ...................................................................................................... 17

2.4 Grundläggande principer för redovisning ............................................................... 17

2.4.1 Fortlevnadsprincipen ........................................................................................ 18

2.4.2 Försiktighetsprincipen ...................................................................................... 18

2.4.3 Realisationsprincipen........................................................................................ 18

2.4.4 Matchningsprincipen ........................................................................................ 19

2.5 Intressentmodell ...................................................................................................... 19

2.6 Rättvisande bild ....................................................................................................... 20

2.7 Tillgångar.................................................................................................................. 21

2.8 Värdering av tillgångar ............................................................................................. 23

2.8.1 Värdering till anskaffningsvärde ....................................................................... 23

2.8.2 Värdering till verkligt värde .............................................................................. 24

2.9 Komplettera årsredovisningen ................................................................................ 26

2.10 Allmänna argument för och emot värdering av humankapital ............................. 27

2.11 Konradmodellen .................................................................................................... 29

2.12 Skandianavigatorn ................................................................................................. 31

2.12.1 Skandianavigatorns uppgifter ......................................................................... 33

2.13 The intangible asset monitor ................................................................................. 34

2.13.1 Interna strukturer ........................................................................................... 34

2.13.2 Externa strukturer .......................................................................................... 34

2.13.3 Individuell kompetens .................................................................................... 35

2.14 Sammanställning av teoretiska huvudpunkter...................................................... 36

3. Metod ............................................................................................................................ 37

3.1 Vetenskapligt synsätt ............................................................................................... 37

3.2 Kvalitativ metod ....................................................................................................... 38

3.3 Urval ......................................................................................................................... 39

3.4 Datainsamling .......................................................................................................... 40

3.5 Mejlintervju ............................................................................................................. 40

3.6 Personlig intervju ..................................................................................................... 42

3.7 Dokumentinsamling ................................................................................................. 44

3.8 Bortfall ..................................................................................................................... 45

3.9 Dataanalys/-bearbetning ......................................................................................... 45

3.10 Etiska överväganden .............................................................................................. 46

3.11 Trovärdighet .......................................................................................................... 48

4. Presentation av den empiriska studien ......................................................................... 50

4.1 Respondenternas åsikt om humankapital i konsultföretag .................................... 50

4.2 Respondenternas åsikt om årsredovisningens rättvisande bild ............................. 52

4.3 Respondenternas åsikt om de presenterade värderingsmodellerna ...................... 53

5. Analys ............................................................................................................................. 56

5.1 Rättvisande bild ....................................................................................................... 56

5.2 Humankapital........................................................................................................... 57

5.3 Värderingsmodellerna ............................................................................................. 58

5.4 Föreslagen modell ................................................................................................... 59

6. Slutsats ........................................................................................................................... 62

6.1 Slutsatser ................................................................................................................. 62

6.2 Reflektioner ............................................................................................................. 63

6.3 Vidare forskning ....................................................................................................... 63

7. Referenslista .................................................................................................................. 65

8. Bilagor ............................................................................................................................ 71

8.1 Bilaga 1 ..................................................................................................................... 71

8.2 Bilaga 2 ..................................................................................................................... 72

8.3 Bilaga 3 ..................................................................................................................... 72

8.4 Bilaga 4 ..................................................................................................................... 73

8.5 Bilaga 5 ..................................................................................................................... 76

8

1. Inledning

_____________________________________________________________

I kapitlet introduceras ämnesvalet samt en beskrivning av bakgrunden som formuleras med

avseende på humankapitalsvärdering. Det syfte som presenteras rör förutom

humankapitalsvärdering även förslag till kompletteringar av årsredovisningar för ett

inkluderande av en värdering av det humana kapitalet i företag. Vidare beskriver vi studiens

avgränsningar och redogör för hur innehållet i uppsatsen disponerats.

I dagens samhälle är det viktigt för företag att värdera tillgångar och skulder på

ett rättvisande sätt för att i så stor utsträckning som möjligt genom bokföring

återspegla företagets situation. I dessa räkenskaper tas inte det humana kapitalet

upp som en tillgång, vilket kan innebära att det som i allmänhetens ögon ses

som en rättvisande bild av ett företag i själva verket återspeglar företagets

situation relativt dåligt. Humankapitalet är ett företags anställda och den

kunskap som de besitter. En missvisande bild av företag kan få konsekvenser

för samhället i stort, eftersom bilden av ett företag påverkas av

årsredovisningens innehåll och utformning. Alla företag har således

humankapital och är beroende av det för att verksamheten ska fungera, men

investeringar i och utgifter för humankapitalet tas inte upp som tillgångar. När

misskommunikationen mellan företag och samhället inträffar kan det leda till

felvärderingar av företag, samt en situation där samhällets förväntningar på

företaget inte grundas i en rättvisande bild. Konsultföretag är ett bra exempel

på när redovisningen eventuellt återspeglar situationen felaktigt, eftersom

konsultfirmors tillgångar till stor del är uppbyggt enbart på humankapital.

Konsultföretag är särskilt beroende av humankapitalet eftersom att de är en typ

av kunskapsföretag, vilket innebär att de säljer problemlösande kunskap till

kunder (Annell et al. 1990). Vi ser en svårighet för konsultfirmor att genom

bokföring visa en rättvisande bild av företaget, vilket då bryter mot

bokföringens grundläggande syfte. Vi ser här en möjlighet att genom

9

kompletteringar till årsredovisningen med avseende på värdering av företagets

humankapital skapa en än mer rättvisande bild än vad som är fallet i dagsläget.

1.1 Bakgrund

I Sverige är samtliga vinstdrivande företag bokföringsskyldiga enligt

Skatteverket (2015). Detta innebär bland annat att företagen löpande måste

bokföra samtliga affärshändelser som inträffar i bolaget, upprätta årsbokslut

eller årsredovisning samt se till så att det finns verifikationer för alla

bokföringsposter (Skatteverket, 2015). Alla händelser som är av ekonomisk art

måste bokföras och redovisas i företaget som en tillgång, skuld, intäkt eller

kostnad (Skatteverket, 2015). Företag ska upprätta balansräkning,

resultaträkning, förvaltningsberättelse samt tilläggsuppgifter i sin redovisning

med syftet att publicera en rättvisande bild av företagets ställning och resultat

(Årsredovisningslagen 2 kap, 3 §).

En del i detta arbete är att värdera och redovisa företagets tillgångar. Enligt

Rhode et al (1976) definieras tillgångar som “förväntade framtida ekonomiska

fördelar, rättigheter som har varit förvärvade av företaget som ett resultat av någon nuvarande

eller tidigare transaktion”. Tillgångar är grupperade som antingen

anläggningstillgångar, exempelvis byggnader, eller omsättningstillgångar,

exempelvis lager. Anläggningstillgångar kan ytterligare delas in i två

underkategorier, immateriella- och materiella anläggningstillgångar.

Immateriella anläggningstillgångar är exempelvis goodwill och materiella

anläggningstillgångar är exempelvis byggnader. Kraven för att ett föremål ska få

klassas som en tillgång är att den ska ha förvärvats för att tjäna företaget en

längre tid, i de flesta fall minst ett år, samt att företaget ska ha kontroll över

tillgången (Vidrascu 2015; Weiss 1973).

Under de senaste decennierna har det skett en global övergång från

industribaserade till mer tjänsteinriktade företag (Sirisetti & Mallesu 2012). De

10

tjänsteinriktade företagen har bidragit med mer än 75% till BNP i världens

stornationer (Bounfour 2003). Resultat från studier visar en tendens där den

mänskliga faktorn eventuellt kan ha blivit en viktigare resurs att ha inom företag,

i och med övergången från industribaserade till tjänsteinriktade företag.

Tjänsteinriktade företag är mer beroende av humankapital än industribaserade

företag. Humankapitalet bidrar med kunskap, kompetens och kreativitet

(Vidrascu 2015). Svårigheten med humankapital är att medarbetarna kan säga

upp sig när som helst och lämna företaget. Följaktligen kan inte företaget

tillgodoräkna sig värdet av personalen eftersom företaget inte har kontroll över

dem vilket leder till att de inte kan klassas som tillgångar (Weiss 1973; Sirisetti

& Mallesu 2012). Detta leder till att företag inte får aktivera humankapital som

en tillgång i balansräkningen, utan istället tas det upp som kostnader i

resultaträkningen. Vi ifrågasätter om konsultföretag i sin årsredovisning

verkligen ger en rättvisande bild då de inte redovisar sin viktigaste tillgång och

inkomstkälla (Fulmer & Ployhart 2014; Baker 1974). Med anledning av detta är

det en stor utmaning för företagsledningen att hitta och utveckla förutsättningar

för hur de ska visa värdet av humankapitalet i sin årsredovisning (Vidrascu

2015).

Vi anser att redovisning av humankapital är intressant med anledningen av att

kritiken mot redovisning av humankapital i dagsläget är stor, eller snarare

avsaknaden av den. Avsaknaden av humankapitalsredovisning kan enligt Baker

(1974) inte bara leda till att det skapas en misstro gentemot bokföring, utan

också att det skapas en misstro gentemot hela ekonomyrket. Avsaknaden av

humankapitalsredovisning kan även enligt Pryor (2015) leda till att företag

världen över ständigt är undervärderade, vilket då gör att köpeskillingen vid

försäljning av företag kan riskera att bli för låg. När företag värderas inkluderat

personaltillgångar används idag nästan uteslutande så kallade replacement costs.

Replacements costs innebär att företag värderar personalen baserat på hur

mycket det skulle kosta att anställa nytt på den positionen. Enligt Pryor finns

det tre problem med det. Det första problemet Pryor finner med replacement

11

costs är att det saknar relevans när det kommer till att bedöma varje persons

unika förmågor. Här syftas det på egenskaper såsom kunskap, livserfarenhet och

så vidare. Pryor anser dock att det absolut kan avspegla det rättvisande värdet

gällande en maskin eller en anställningstitel. Det andra problemet Pryor finner

är användandet av begreppet replacement cost gällande humankapital, vilket

enligt Pryor implicerar att det finns ett lager av sådant att använda vid behov,

vilket inte är realistiskt. Slutligen anser Pryor att replacement costs inte tar

hänsyn till eventuella ledarskapsegenskaper som individer på högre positioner

kan besitta.

Ovan nämnda åsikter skapar en diskussion som vi anser vara högst relevant idag,

där vi vill bidra med erhållen kunskap från vår studie. Vi anser att det har

forskats en del om redovisning och värdering av tillgångar, men vi anser att det

fattas forskning kring värdering av tillgångar när företaget till stor del består av

immateriella tillgångar.

För att kunna undersöka detta har vi valt att studera hur konsultföretag i Sverige

arbetar med rättvisande värde gällande personalen, samt om någon

komplettering till deras årsredovisning ges med fokus på personalvärdering. Vi

har valt att studera konsultföretag då humankapitalet kan anses vara den största

tillgången i den branschen, vilket gör att värderingen av humankapitalet blir

viktig och således intressant för vår studie.

Vi uppfattar den här situationen som extra intressant i Sverige idag, eftersom

tillverkningsindustrin alltmer flyttar utomlands och svenska företag i allt större

omfattning behåller till exempel det administrativa- och ingenjörsarbetet i

Sverige (Lennartsson & Lindgren 2013). Vi tror att den utvecklingen kan leda

till att svenska företag i framtiden till största delen kan bestå av humankapital,

vilket gör att hanteringen av humankapital i redovisningen blir än mer

betydelsefull.

12

1.2 Problemformulering

Med stöd av ovanstående bakgrundsdiskussion vill vi därför utforska hur

konsultfirmor i Sverige arbetar med värdering av humankapital. Vi anser att det

finns en brist på forskning inom området. Bristen på forskning ser vi som ett

problem eftersom det trots åratal av utveckling inom redovisningen har

värdering av humankapital förblivit oförändrat.

När vi granskar problematiken kring humankapitalsvärdering i konsultfirmor

finner vi egentligen två problembilder. Det ena problemet är ett formellt

problem, där vi anser att själva avsaknaden av korrekt spegling av ett företags

finansiella situation avslöjar brister i utformningen av dagens redovisning. Det

andra problemet som vi finner är ett informationsproblem, som bygger på det

första problemet, som innebär att intressenter utanför företaget inte ges rätt

information för att kunna ta välgrundade ekonomiska beslut angående

konsultfirmor.

Som har framkommit i vår bakgrundsdiskussion består konsultföretagens

tillgångar till stor del av humankapital, vilket då kan tänkas innebära att deras

balansräkningar inte återspeglar verkligheten på ett riktigt sätt. Vi vill med

ovanstående diskussion granska hur konsultföretag arbetar med det idag, samt

ge förslag till möjliga kompletteringar till årsredovisningen som gör den mer

rättvisande. Vi vill med andra ord undersöka om det är möjligt med en ny

informations-linje mellan konsultföretagen och dess intressenter för att

överbrygga det formella- samt informationsproblemet.

1.3 Syfte

Syftet med uppsatsen är att (analysera hur konsultföretag hanterar redovisning

av humankapital och att baserat på den kunskapen) producera förslag till

kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer rättvisande

för konsultföretag.

13

1.4 Avgränsning

Vi har valt att göra en geografisk avgränsning som innebär att vi koncentrerat

oss på konsultföretag i Sverige. Vi har valt att enbart fokusera på konsultföretag

med anledning av att vi anser att den utgör en av företagstyperna i Sverige där

medarbetarna är den viktigaste tillgången.

14

2. Referensram & teori

_____________________________________________________________

Inledningsvis i kapitlet definierar vi kunskaps- och konsultföretag, samt deras

kännetecknande egenskaper. Därefter följer en redogörelse för redovisningens syften och

grundläggande principer för redovisning, samt centrala begrepp för vår studie. Sedan följer en

presentation av olika forskares förslag till värderingsmodeller av humankapital och argument

för och emot värdering av humankapital. Kapitlet avslutas med en sammanställning av våra

teoretiska huvudpunkter.

2.1 Kunskapsföretag

Ett kunskapsföretag definieras som ett företag som lever på att sälja den

kunskap som humankapitalet i ett företag besitter. Humankapitalet är

personalen (Annell et al. 1990; Sveiby 1986).

Ett kunskapsföretag liknar ett tjänsteföretag eftersom de till stor del utgörs av

humankapital som utför kundanpassade tjänster med hjälp av sin kompetens

och kunskap (Annell et al. 1990, sid 9; NE 2016). Medarbetare som utför dessa

tjänster ses som företagets viktigaste tillgång (NE 2016). I ett kunskapsföretag

är därför personalen oftast högutbildad, deras produktion är icke standardiserad,

de är starkt individberoende samt kreativa (Sveiby 1986). Det mest typiska

kunskapsföretaget är konsultföretag (Annell et al. 1990 sid 10).

2.2 Konsultföretag

Enligt Svenska Akademins ordlista (2016) beskrivs en konsult som en sakkunnig

person som åtar sig specialuppdrag. En konsult kan både vara ett företag eller

en enskild person som ingår avtal där de erbjuder att producera tjänster, eller i

vissa fall, produkter till kunder (Kunskapsbörsen 2016; Statskontoret 2001).

Konsulter anlitas och hyrs av företag i de fall då företagen har tidsbrist att utföra

en uppgift eller för att de inte besitter den kunskap som krävs (Statskontoret

15

2001). Som nämnts ovan är konsultföretag ett typiskt kunskapsföretag som i

första hand säljer sin kompetens och kunskap till andra som är intresserade av

den problemlösningsförmåga som de besitter (Annell et al. 1990).

Enligt Muns et al (1991) anlitas konsulter då de besitter värdefull information

och kunskap som kan hjälpa företag att finna och definiera problem, lösningar

och möjligheter inom verksamheten.

Men precis som alla andra typer av verksamheter ska konsultföretag

tillhandahålla redovisning.

2.3 Redovisningens syfte

Redovisning kan delas in i intern- och externredovisning. Företag använder

internredovisning som underlag för styrning och kontroll, medan

externredovisning är företagets offentliga redovisning riktat till diverse

intressenter. Syftet med den externa redovisningen är att förmedla information

om företagets ekonomiska ställning och resultat till intressenter (Skatteverket

2016). För att underlätta en bedömning av företag vid ett investeringstillfälle är

det viktigt att informationen som förmedlas ger en rättvisande bild av företagets

ekonomiska ställning (Alexander & Jermakowicz 2006). De menar att ett

företags redovisning ska ge en rättvisande bild av företagets ekonomiska

ställning och resultat. Skatteverket (2016) har bestämt att resultaträkningen,

balansräkningen samt tilläggsupplysningarna ska innehålla den information som

är tillräcklig i både kvantitet och kvalitet för att tillfredsställa en läsares önskan

att få en så riktig bild av företagets ekonomiska situation som möjligt. För att

tillfredsställa samtliga intressenters behov ska företag upprätta finansiella

rapporter baserat på ett antal kvalitativa egenskaper, samt ett antal

grundläggande principer (SRF 2016). Enligt Bescos et al. (2007) och SRF (2016)

är de kvalitativa egenskaperna som de finansiella rapporterna ska grunda sig på

följande;

16

Relevans

Tillförlitlighet

Jämförbarhet

Begriplighet

Väsentlighet

2.3.1 Relevans

Att den finansiella informationen ska ha relevans innebär att information som

lämnas av företag ska vara till nytta och av värde för intressenterna i deras

beslutsfattande (Bescos et al. 2007). När informationen är relevant underlättar

den användarens bedömning av både inträffade och aktuella händelser som

framtida (SRF 2016).

2.3.2 Tillförlitlighet

Att den finansiella informationen ska ha tillförlitlighet innebär enligt Bescos et

al. (2007) att informationen som lämnas av företag ska vara tillförlitlig och sann.

Informationen ska vara fri från fel samt att den troget ska representera det den

utger sig för att representera (Bescos et al. 2007; SRF 2016). Användaren av

information ska enligt SRF (2016) kunna förlita sig på att informationen som

ges ut är korrekt.

2.3.3 Jämförbarhet

Att den finansiella informationen ska vara jämförbar innebär enligt Bescos et al.

(2007) att företag ska kunna jämföras sinsemellan samt över tid. För att ett

företags finansiella information ska kunna jämföras över tid är det viktigt att

formatet för rapportering är likartad, samt att samma värderingsprinciper

använts.

17

2.3.4 Begriplighet

Att den finansiella informationen ska vara begriplig innebär att ett företags

finansiella rapport ska presenteras i sådan form att en användare lätt ska kunna

ta till sig den. Det förutsätter dock att användaren av den finansiella rapporten

ska ha rimliga kunskaper inom ekonomi, samt att de ska vara beredda att studera

den finansiella informationen med viss noggrannhet (SRF 2016).

2.3.5 Väsentlighet

Finansiell information som lämnas av företag ska även vara av väsentlig art. När

information är av väsentlig art innebär det att företag inte bör utelämna

information som kan vara till nytta för användaren (SRF 2016).

Enligt Pryor (2015) kan utelämnandet av investeringar i humankapitalet ur

balansräkningen få till följd att vissa av de kvalitativa egenskaperna för

redovisningen inte uppfylls. Det kan påverka relevansen negativt, eftersom

relevant information inte syns i företagets balansräkning. Det utelämnandet kan

enligt Pryor påverka beslutsfattare i deras beslut angående företaget.

Utelämnandet kan även påverka tillförlitligheten negativt, eftersom

balansräkningen inte visar företagets korrekta ställning på balansdagen. Det gör

att balansräkningen kan anses innehålla fel.

Vid framtagning av årsredovisning (balansräkning, resultaträkning och

tilläggsupplysningar) finns det ett antal grundläggande principer.

2.4 Grundläggande principer för redovisning

De grundläggande principerna som ett företag ska ta hänsyn till när de upprättar

sin finansiella information är enligt Årsredovisningslagen (2 kap 4 § första

stycket) följande;

18

Fortlevnadsprincipen

Försiktighetsprincipen

Realisationsprincipen

Matchningsprincipen

2.4.1 Fortlevnadsprincipen

Enligt Skatteverket (2016) innebär fortlevnadsprincipen att ett företag antas

fortsätta att driva sin verksamhet under en längre period. Som en följd av detta

ska företag upprätta årsredovisningar med tillämpning av de vanliga

värderingsreglerna när det gäller tillgångar och skulder (Årsredovisningslagen, 2

kap 4§ 1p; Skatteverket 2016). Dock är det svårt att förutse hur länge ett företag

kommer att fortgå och därför är antagandet om fortlevnadsprincipen osäker

(Tsay & Chen 2015).

2.4.2 Försiktighetsprincipen

Försiktighetsprincipen innebär enligt Skatteverket (2016) att företag varken får

överskatta värdet på tillgångar och intäkter eller underskatta värdet av skulder

och kostnader.

2.4.3 Realisationsprincipen

Realisationsprincipen innebär att företag enbart får redovisa realiserade intäkter

i sin årsredovisning (Norberg 2009; Skatteverket 2016). För att en intäkt ska vara

konstaterad måste följande tre kriterier vara uppfyllda enligt Skatteverket (2016);

”När risker och rättigheter som rör varan har övergått till kunden”

”När det är sannolikt att en betalning kommer att erhållas”

”När inkomster och utgifter kan beräknas tillförlitligt”

19

2.4.4 Matchningsprincipen

Enligt Skatteverket innebär matchningsprincipen att intäkter och kostnader har

en

gemensam koppling från en specifik post och att det därför kallas matchning.

Intäkterna och kostnaderna har uppkommit till följd av samma transaktion eller

annan affärshändelse och därför redovisas de samtidigt. Den kostnad som är

direkt hänförlig till en specifik orealiserad intäkt aktiveras i samband med att

intäkten realiseras. Matchningsprincipen innebär även att om en redovisad

tillgång inte längre bedöms kunna medföra några framtida ekonomiska fördelar

till ett företag så ska den kostnadsföras (Skatteverket 2016).

Dessa principer ska ett företag följa när de upprättar sin finansiella information.

Den finansiella informationen publiceras sedan och görs tillgänglig för de

intressenter som företag har.

2.5 Intressentmodell

Som tidigare nämnts är definitionen av den externa redovisningens syfte att visa

en rättvisande bild av företaget för dess intressenter. Det som hittills inte är

definierat är vilka dessa intressenter är. Enligt Smith (2000) är de viktigaste

intressenterna ägare, långivare, leverantörer, kunder, konkurrenter, anställda,

stat och landsting.

Ägare anses vara intressenter eftersom de är intresserade av hur det går för

företaget, vilket redovisningen upplyser dem om. I balansräkningen,

resultaträkningen och tilläggsupplysningarna framgår det hur väl styrelsen och

ledningen sköter ett företag. Även investerare är intressenter av redovisningen

eftersom de innan investering vill undersöka hur företaget mår och fungerar,

innan de bestämmer sig för om investeringen kan bli lönsam. De förlitar sig på

att informationen de får är trovärdig och relevant. Långivare är intresserade av

ett företagets redovisning eftersom den till stor del speglar kreditvärdigheten

20

hos företaget. Vad som står i balansräkningen blir således avgörande för hur

troligt det är att företaget får skuldsätta sig. Kunder och leverantörer sluter

genom beställning av vara eller tjänst och mottagande av order ett avtal med

företag. Den finansiella informationen från ett företag är i den situationen

betydelsefull att kunna ta del av, eftersom den kan avslöja om företaget är

kapabelt att kunna leverera varan eller tjänsten, samt fullgöra

betalningsskyldighet. Ytterligare en intressent av ett företags redovisning är

konkurrerande företag inom samma bransch, som har ett stort intresse av hur

det går för deras konkurrenter. Information som kan vara av betydelse för

konkurrenter är till exempel vad försäljningsintäkterna uppgår till eller

bruttovinsten. De anställda i ett företag har ett stort intresse av att granska

företagets räkenskaper, eftersom det är därifrån de får sin lön. Stat och landsting

har ett behov att granska räkenskaperna för att kunna beräkna och ge

skattebesked för företaget, vilket är det som hela samhället sedan byggs på.

Det är således många ögon som vill granska ett företags räkenskaper från olika

synvinklar och som räknar med att det som står där återspeglar företagets

situation (Smith 2000).

2.6 Rättvisande bild

För att kunna påstå att en årsredovisning inte speglar en rättvisande bild av

företaget behöver således begreppet rättvisande bild definieras. Enligt

Alexander och Eberhartinger (2009) innebär en rättvisande bild ett antal konton

som tillsammans ger en giltig och inte missvisande bild av ett företags

ekonomiska ställning.

Men för vem ska det vara en rättvisande bild och för vad? Enligt paragraf 12 i

IASBs Framework är svaret följande:

21

“To provide information about the financial position, performance and changes in financial

position of an entity that is useful to a wide range of users in making economic decisions.”

(Refererad i Alexander & Eberhartinger 2009)

Det vill säga, det ska vara en rättvisande bild för en stor grupp människor och

det ska vara en rättvisande bild som ska kunna ligga som grund för ekonomiska

beslut. Information som kan anses vara rättvisande och intressant för

investerare anses då vara information som ger en rättvisande bild (Alexander &

Eberhartinger 2009).

En del av den rättvisande bilden är således att ett företags tillgångar ska

definieras rätt och till rätt värde.

2.7 Tillgångar

Definitionen av en tillgång i ett företag är inte nödvändigtvis densamma som

den traditionella definitionen av en tillgång. Den traditionella definitionen av en

tillgång enligt NE (2016) är möjligheten att skaffa eller utnyttja någonting. I

ekonomiska sammanhang skiljer sig definitionen något, där NE definierar en

tillgång av ekonomisk art som en värdefull resurs med avseende på person,

föremål eller omständighet som kan användas på ett fördelaktigt sätt.

Definitionen av en tillgång i ekonomiska sammanhang är således mer specifik.

En tillgång är även definierad som en resurs som ett företag har kontroll över

till följd av inträffade händelser som förväntas ge företaget ekonomiska fördelar

i framtiden (SRF 2016). Det är något som företaget kontrollerar över samt som

kan anses ha ett ekonomiskt värde.

Det finns således många olika definitioner av vad som utgör en tillgång, men

den gemensamma faktorn mellan dessa är att det på något vis är ett bestående

22

värde som företaget har kontroll över och som kan tänkas skapa ekonomiska

fördelar för företaget i framtiden.

Tillgångar delas vidare upp i två olika typer av tillgångar; anläggningstillgångar

och omsättningstillgångar. Enligt Årsredovisningslagen definieras

anläggningstillgång och omsättningstillgång på följande sätt, 4 kap. 1§.

“1§ Med anläggningstillgång förstås tillgång som är avsedd för stadigvarande bruk eller

innehas i verksamheten. Med omsättningstillgång förstås annan tillgång.”

Angående definitionen av omsättningstillgång kan den anses vara en så kallad

negativ definition, vilket innebär att alla tillgångar som inte är

anläggningstillgångar är omsättningstillgångar.

Anläggningstillgångar delas upp i tre olika underkategorier; Materiella

anläggningstillgångar, finansiella anläggningstillgångar och immateriella

anläggningstillgångar (Skatteverket 2016).

En materiell anläggningstillgång är enligt Bokföringsnämnden (2016) en fysisk

anläggningstillgång som är avsedd att stadigvarande brukas i verksamheten,

inklusive för uthyrning. Materiella anläggningstillgångar kan till exempel vara

maskiner eller olika inventarier som ett företag införskaffat.

En finansiell anläggningstillgång kan enligt IASB:s rekommendation, IAS 39 p

8, vara något av följande;

1. Spärrade likvida medel.

2. En kontraktsgiven rätt att ta emot likvida medel eller andra finansiella

tillgångar från ett annat företag.

3. En kontraktsgiven rätt att handla med finansiella dokument under

förmånliga villkor med ett annat företag.

23

4. En aktieandel i ett annat företag.

En immateriell anläggningstillgång skiljer sig från den materiella eftersom att

den inte är av fysisk natur. Det är en icke-monetär tillgång utan fysisk form

(Skatteverket 2016). Även fast vi människor har en fysisk form anses

humankapitalet i ett företag av vissa vara en immateriell resurs på grund av den

intellektuella kompetensen vi besitter (Fulmer et al. 2014).

Humankapitalet anses av många vara den resurs i ett företag som värderas högst,

eftersom att den får övriga tillgångar att fungera. Utan humankapitalet i ett

företag skulle det exempelvis vara svårt att underhålla maskiner i

tillverkningsindustrin och problematiskt att konstruera nödvändig bokföring för

att följa lagar och regler. Det skulle bli allmänt svårt med företag för att uttrycka

det simpelt (Fulmer et al. 2014).

2.8 Värdering av tillgångar

Problematiken kring humankapitalet är att den till skillnad från andra typer av

tillgångar är komplicerad att värdera. När företag värderar andra typer av

tillgångar för ett årsbokslut baseras värderingsreglerna på två grundidéer,

värdering till anskaffningsvärde och värdering till verkligt värde.

Regelverken för hur tillgångar ska värderas är omfattande och återfinns i IAS

Standards, i Årsredovisningslagen och i rekommendationer från

Bokföringsnämnden och Rådet för finansiell rapportering (Lönnqvist 2012).

2.8.1 Värdering till anskaffningsvärde

Reglerna kring värdering till anskaffningsvärde bygger på tanken att en tillgång

alltid är värd minst det som betalades för den, med avdrag för de avskrivningar

som gjorts på den. Anskaffningsvärdet innebär alla utgifter företaget haft för

24

tillgången tills den är klar att tas i bruk. Den utgångspunkten gör att tillgångar

som värderas till anskaffningsvärde kan anses uppfylla kravet för tillförlitlighet,

då det alltid finns påtagliga underlag för värderingen som gjorts. Det innebär

också att tillgångar aldrig kan öka i värde i en balansräkning, vilket är den största

kritiken mot den här värderingsregeln då värderingen inte alltid är relevant

(Lönnqvist 2012).

2.8.2 Värdering till verkligt värde

Tillgångar som värderas enligt reglerna för verkligt värde anses istället uppfylla

kravet för relevans, till skillnad från värdering till anskaffningsvärde. Grundidén

för den här värderingstypen är att en tillgång bör värderas till det värde som den

skulle kunna avyttras för idag. Problemet med den grundtanken är att det kan

vara svårt att på ett tillförlitligt sätt göra en sådan värdering (Lönnqvist 2012).

Dessa två grundidéer har lett fram till att man i årsredovisningar av svenska

företag kan hitta fyra olika värderingsmetoder;

Värdering enligt anskaffningsvärde

1. Värdering till det lägsta av anskaffningsvärde och återvinningsvärde

2. Värdering till det lägsta av anskaffningsvärde och nettoförsäljningsvärdet

Värdering enligt verkligt värde

3. Värdering till marknadsvärde med värdeförändringarna till eget kapital

4. Värdering till marknadsvärde med värdeförändringarna till

resultaträkningen

Värderingsregel 1 används framförallt gällande anläggningstillgångar.

Återvinningsvärdet definieras enligt Lönnqvist (2012) till det högsta av;

Vad tillgången kan säljas för minus försäljningskostnaderna

25

Nyttjandevärdet, vilket är det diskonterade nuvärdet av tillgångens

framtida kassaflöde

Värderingsregel 2 används framförallt vid värdering av omsättningstillgångar.

Skillnaden mellan den här och föregående värderingsregel är att

återvinningsvärde ersatts av nettoförsäljningsvärde. Nettoförsäljningsvärdet är

inkomsten ett företag skulle mottaga vid försäljning av tillgången på en aktiv

marknad, exkluderat försäljningskostnaderna. Ersättningen av

återvinningsvärde till nettoförsäljningsvärde har gjorts eftersom regeln syftas till

att användas vid värdering av omsättningstillgångar, som införskaffas för att

säljas vidare, till skillnad från värdering av anläggningstillgångar, som

införskaffas för att stadigvarande brukas i ett företag.

Värderingsregel 3 används framförallt vid värdering av finansiella tillgångar,

eftersom en förutsättning enligt IASB för att få använda den här typen av

värdering är att det ska gå att fastställa ett marknadsvärde med rimlig grad av

säkerhet. Det anses enbart möjligt vid marknader där handel med finansiella

tillgångar sker. Vid en värdeförändring påverkas eget kapital hos ett företag.

Värderingsregel 4 innebär samma krav som värderingsregel 3, med den

skillnaden att värdeförändringar påverkar resultaträkningen istället för det egna

kapitalet (Lönnqvist 2012).

Som tidigare nämnts innebär dessa värderingsregler att det humana kapitalet inte

får tas upp i en årsredovisning som en tillgång, vilket enligt Lönnqvist (2012)

innebär att årsredovisningar inte speglar en rättvisande bild av ett företag.

Rådande värderingsregler innebär också att ett företags distributionskanaler,

deras kundstock med flera så kallade ”mjuka värden” inte får tas upp som

tillgångar vid en årsredovisning. Att det inte tas hänsyn till dessa variabler anses

ge en missvisande bild av företag för utomstående intressenter. Utav de tre

nämnda variablerna (humankapital, distributionskanaler och kundstock) anses

26

det humana kapitalet vara den största felande länken från att ge redovisningen

en mer rättvisande bild av konsultfirmor, vilket gör att den bör prioriteras

(Lönnqvist 2012).

Annell et al. (1990) ger som förslag att företag kan komplettera sin

årsredovisning med nyckeltal gällande humankapital samt hur beräkning av

lönsamhet skett för att åtgärda detta gällande humankapitalet. Exempel på

nyckeltal som Annell et al. (1990) ger är utbildning och erfarenhet.

2.9 Komplettera årsredovisningen

Syftet med en årsredovisning är att rapportera företagets årliga resultat och

ekonomiska ställning (Bolagsverket 2016). Annell et al. (1990) anser dock att

informationen i årsredovisningarna inte är tillräcklig för konsultföretag och ger

därför som tidigare nämnts som förslag att de istället borde komplettera sina

årsredovisningar med ytterligare information för att kunna ge investerare en

rättvis bild av företaget. Annell et al. (1990) menar vidare att konsultföretagens

årsredovisningar oftast belyser att “personalen är vår viktigaste resurs” men att

det inte lämnas någon relevant information kring hur värderingar gjorts som

leder fram till denna slutsats.

Som tidigare nämnts får inte humankapitalet i ett företag aktiveras i

balansräkningen som en tillgång. Ett argument emot värdering av humankapital

är att företag inte kan anses “äga” människor samt att en anställds möjlighet att

säga upp sig gör att den inte kan klassas som en tillgång (Sirisetti & Mallesu

2012).

27

2.10 Allmänna argument för och emot värdering av humankapital

Huruvida värdering av humankapital bör eller ska finnas i en balansräkning, eller

på vilket sätt personalen ska eller bör synas i ett företags räkenskaper är som vi

tidigare nämnt ett hett diskuterat ämne.

Flamholz (1999) anser att det mest grundläggande argumentet emot värdering

av humankapital är att det är svårt att klassificera en människa som en tillgång

på grund av definitionen av vad en tillgång är. För att någonting ska få klassas

som en tillgång ska företaget stadigvarande kunna nyttja den i framtiden, vilket

inte kan sägas om en anställd. En anställd kan avsluta sin anställning vid

företaget närhelst han/hon tycker det, eller avlida.

Pryor (2015) menar vidare att inkluderande av humankapitalet i

årsredovisningarna skulle göra den finansiella informationen mer relevant för

investerarna och samtidigt således bidra till att företag visar en mer rättvisande

bild av sin ekonomiska situation. Pryor anser således att ett inkluderande av ett

företags humankapital i en årsredovisning är en vital del av hur företag uppfattas

från utsidan.

Roslender et al. (2015) menar istället att ett sådant inkluderande är direkt farligt

för ett företags räkenskaper. De anser att forskare och ekonomer världen över

inte granskat effekterna av ett sådant agerande tillräckligt kritiskt, vilket har lett

fram till att en i deras tycke alldeles för skönmålad bild av

humankapitalsvärdering växt fram. Roslender et al. identifierar avsaknaden av

tradition kring inkluderande av humankapital i redovisning som den största

anledningen till att företag inte bör syssla med humankapitalsvärdering. Vidare

anser Roslender et al. att redovisningen av humankapital skulle bli alldeles för

osäker och icke jämförbar företag emellan, vilket då talar emot ett införande av

humankapitalsvärdering i årsredovisningen. Anledningen till att

humankapitalsvärdering blivit ett så populärt begrepp är enligt Roslender et al.

28

att företag och företagsledningar anpassar sig till den allmänna åsikten.

Roslender et al. tolkar det som att företagen och företagsledningarna i och med

det är rädda för att sticka ut ur mängden. Roslender et al. tolkar detta som att

företag hellre rättar in sig i “fel” led, än vågar yttra sina åsikter.

Flamholz (1999) kombinerar sedan dessa två åsikter som uttryckts av Roslender

et al. (2015) och Pryor (2015). Flamholz (1999) anser att genom att redovisa ett

företags humankapital som en kostnad blir resultaträkningen missvisande på

grund av att kostnaderna som uttrycks blir överdrivna. Detta eftersom att

investeringar i personalens utbildning och utveckling ökar företagets kostnader.

Balansräkningen blir i och med detta också missvisande, eftersom tillgångarna

blir mindre än vad de borde varit och det resultatet som förs in i balansräkningen

blir för litet, då kostnaderna för personal och dess utbildning påverkat dem.

Enligt Flamholz (1999) finns det fyra sätt att hantera humankapitalsvärdering

och investering i humankapital så att det tillfredsställer intressenternas

informationsbehov.

Företag kan aktivera kostnader för humankapital som en tillgång och integrera

den i den officiella årsredovisningen. Det skulle tillfredsställa intressenternas

informationsbehov, men är enligt Flamholz omöjligt att klara av med rådande

lagstiftning.

Företag kan inkludera värderingen av personalen i förordet till årsredovisningen,

där den då uttrycks i text och inte i mätbara tal. Risken med den här metoden är

enligt Flamholz att det istället för bra information blir ett spel för gallerierna.

Företag kan särskilja sin värdering av humankapital och investeringar i

humankapitalet genom att informera om dessa med tilläggsupplysningar i

årsredovisningen. Intressenternas informationsbehov skulle således

29

tillfredsställas. Den största bristen i denna metod enligt Flamholz är att resultat-

och balansräkningen fortsatt skulle vara missvisande.

Företag kan även ge ut informationen om humankapitalet som ett komplement

till årsredovisningen i form av en resultat- och balansräkning icke granskad av

revisor där personalkostnader tas upp som tillgångar. I och med att detta skulle

ske utanför den regelstyrda redovisningen anser Flamholz att det är av yttersta

vikt att bra standarder arbetas fram som dessa kan lyda under.

Flamholz anser således att ett inkluderande av en värdering av humankapital,

såsom en tillgång, skulle ge en mer rättvisande bild av ett företag till intressenter

än att det redovisas som en kostnad. Flamholz anser dock samtidigt att det

förmodligen inte är möjligt att få in det i en årsredovisning på grund av rådande

lagstiftning. Det gör att Flamholz istället förespråkar att en värdering av ett

företags humankapital bör ges som ett komplement till en årsredovisning, vilket

då skulle ges en egen standard. Följande tre värderingsmodeller är de tre

vanligaste förekommande förslagen till sådana komplement.

2.11 Konradmodellen

År 1988 presenterade Konradgruppen en modell som ett försök att visa företag

hur de kan använda praktiska metoder och tillvägagångssätt vid redovisning av

humankapitalet. De praktiska metoderna och tillvägagångssätten bestod av 35

nyckeltal. Detta tillvägagångssätt kom att kallas för Konradmodellen.

Modellen bygger på grundtanken att det finns två olika slags kapital i företag:

det traditionella finansiella kapitalet och kunskapskapitalet. Kunskapskapitalet

delas in i två olika delar, det individbundna kunskapskapitalet och

strukturkapitalet (Annell et al. 1990).

Finanskapitalet i ett kunskapsföretag är enligt Annell et al. (1990) av

underordnad betydelse jämfört med individkapitalet och strukturkapitalet. Det

30

resonemanget motiverar Annell et al. (1990) med att kunskapsföretagens

förädling brukar skötas utan större insatser från det finansiella kapitalet. Med

anledning av detta är förädlingsvärdet per anställd i ett kunskapsföretag högre i

genomsnitt jämfört med tillverkningsindustrin (Annell et al. 1990).

Det individbundna kapitalet i Konradmodellen är medarbetarnas personliga och

sociala förmågor, deras erfarenheter, formella utbildning samt övriga

kompetenser och färdigheter. Dessa faktorer är det som utgör en medarbetares

yrkeskompetens och kunskap, vilket är det som bygger problemlösningar för

olika kunders problem. Dessa medarbetare utgör basen i konsultföretagens

förmåga att generera intäkter (Annell et al. 1990).

Strukturkapitalet är den andra delen i kunskapskapitalet och består av den

kunskap som finns inom företag. Det är all annan kompetens som finns inom

företaget utöver individkapitalet. Det kan exempelvis vara

kommunikationskanaler, handböcker, dataprogram, kundnätverk, image och

administrativa rutiner. Strukturkapitalet kan även sägas vara den kunskap som

“sitter i väggarna” enligt Annell et al (1990).

Då personalen i ett kunskapsföretag är den viktigaste resursen är det viktigt att

de förmår att visa upp dessa individer i årsredovisningen, eller som ett

komplement till årsredovisningen enligt Annell et al. (1990). Individkapitalet

påverkas enligt Konradgruppen av medarbetarnas utbildningsnivå och därför är

det extra viktigt enligt Annell et al (1990) att detta tydligt framgår i

årsredovisningen. Då det inte är möjligt i dagsläget, ger Annell et al. (1990)

därför som förslag att beskriva medarbetarna och det individkapital som

företaget besitter, samt vilka intäkter de genererar åt företaget, i

årsredovisningen eller som ett komplement. Exempelvis bör det framgå hur

intäktspersonernas individkapital har förändrats från år till år. De

redovisningsprinciper som idag råder innebär att företag ska redovisa kostnader

för utbildning, rekrytering samt personalutveckling i resultaträkningen istället

31

för som en tillgång i balansräkningen (Annell et al. 1990). Det gör att det inte

framgår i årsredovisningen hur ett företags humankapital ser ut.

I Konradgruppens bok “Den osynliga balansräkningen” finns 35 nyckeltal

definierade (se bilaga 5)( Annell et al. 1990). Dessa nyckeltal ska hjälpa läsaren

att få en uppfattning om vad humankapitalet i ett företag är värt, samt hur

utvecklingen av det har sett ut under tidsperioden det omfattar. För att denna

modell ska fungera är det därför av yttersta vikt att nyckeltalen som används

kontinuerligt uppdateras och blir jämförbara mellan företag.

2.12 Skandianavigatorn

År 1995 presenterades en rapport av tjänsteföretaget Skandia om det

intellektuella kapitalet för första gången (Bradley 1997). Sedan 1980-talet hade

Skandias ledning varit frustrerade över att det saknades tillvägagångssätt för att

kunna redovisa ett tjänsteföretags verkliga värde. Med anledning av detta

inrättade Skandia AFS år 1991 en ny verksamhet som hade till uppgift att

utveckla företagets intellektuella kapital så att det kompletterade den befintliga

balansräkningen och blev synlig för utomstående parter (Edvinsson & Malone

1997).

Skandia påbörjade år 1992 sitt arbete med att precisera det intellektuella kapitalet

och dess grundläggande egenskaper. Enligt Edvinsson och Malone uppstod tre

grundläggande insikter av detta:

Det intellektuella kapitalet ger ett stöd till traditionell

redovisningsinformation.

Det intellektuella kapitalet representerar skillnaden mellan bokfört värde

och marknadsvärdet.

Det intellektuella kapitalet är en skuld till ägarna och inte en tillgång.

32

Den första insikten grundar sig i de tankar vi tidigare nämnt, vilket innebär att

den finansiella informationen inte ger en rättvisande bild av ett företag. Den

andra insikten innebär att skillnaden mellan bokfört värde och marknadsvärde

är det intellektuella kapitalet. Detta eftersom den första insikten bygger på att

det bokförda värdet i företag inte avspeglar marknadsvärdet, vilket då gör att

det intellektuella kapitalet blir skillnaden mellan bokfört värde och

marknadsvärde. Den tredje insikten innebär att det intellektuella kapitalet

betraktas som en skuld på samma sätt som det egna kapitalet. Edvinsson och

Malone syftar till att det intellektuella kapitalet lånas av intressenterna till ett

företag, där motvikten blir goodwill.

Dessa insikter bygger på att definitionen av det intellektuella kapitalet är

strukturkapitalet i ett företag adderat med humankapitalet i ett företag. Syftet

med Skandianavigatorn blev således att synliggöra dessa två storheter i en

rapportform på ett korrekt och användbart sätt.

Resultatet av dessa insikter och syften blev en modell som bygger på fem

fokuseringspunkter. De fem fokuseringspunkterna är finansfokus, kundfokus,

processfokus, fokus för förnyelse och utveckling samt humanfokus.

Finansfokus innebär den traditionella redovisningen med balans- och

resultaträkning och de värderingsprinciper som ligger till grund för dessa.

Kundfokus och processfokus innebär det strukturella kapitalet som finns i

företaget idag, där kundfokus innebär organisationens kunskap, erfarenhet,

teknik samt yrkeskompetens. Processfokus inriktar sig på de strukturella

tillgångar som är unika för företaget och har utvecklats genom humankapitalet,

exempelvis kundrelationer. Fokus för förnyelse och utveckling innebär den

andra delen av strukturkapitalet och inriktar sig på framtiden, vilket är

personalutbildning, produktutveckling och liknande, men även hur bra företaget

är på att överge det föråldrade genom produktomsättning, övergivandet av

krympande marknader och andra strategiska handlingar.

33

Kärnan i den här modellen är humanfokuset. Humanfokuset består av

personalens kompetens och förmåga, samt företagets engagemang för att hålla

dessa färdigheter samstämmiga och aktuella, vilket då inkluderar personalens

erfarenheter och innovation.

Skandianavigatorn kan liknas vid en bild på ett hus, där de olika fokusen i

modellen utgör diverse byggstenar för huset.

Figur 1. Skandianavigatorn. Källa: Edvinsson och Malone (1997, s. 91)

Som kan utläsas ur bilden anses humanfokuset vara det centrala i företaget och

det som binder ihop de andra byggstenarna.

2.12.1 Skandianavigatorns uppgifter

Skandianavigatorn har tre uppgifter, där den första uppgiften är att se inåt och

granska måtten. Det innebär att verksamheten sammanställer måtten från

respektive fokus från Skandianavigatorn. Tanken med detta är att visa företagets

position, riktning och hastighet. Den andra uppgiften är att se uppåt mot

34

metamått, vilket är en chans för företagen att sammanställa alla mått så de blir

jämförbara mellan åren och företagen sinsemellan. Här erhålls en bild av

företagets styrka gällande det intellektuella kapitalet. Den tredje uppgiften är att

se utåt mot användaren, vilket innebär att företaget redovisar de två tidigare

uppgifterna på ett begripligt sätt för användaren.

2.13 The intangible asset monitor

Ett annat försök till hur värdering av humankapital kan göras är genom The

Intangible Asset Monitor som konstruerades av Karl-Erik Sveiby (1997).

Modellen gör det möjligt att mäta humankapitalet genom att titta på hur olika

indikatorer påverkar de interna- och externa strukturerna samt personalens

kompetens.

2.13.1 Interna strukturer

Med interna strukturer syftar Sveiby på exempelvis patent, datasystem, koncept

företaget innehar samt vilka administrativa system företaget innehar. Beslut om

att utveckla och investera i dessa kan anses vara relativt säkra, eftersom de utförs

eller köps in av egen personal.

2.13.2 Externa strukturer

De externa strukturernas bindning till företaget är inte lika stark som de interna

strukturernas. Exempel på externa strukturer är relationer företaget har till

kunder och leverantörer samt varumärken företaget innehar. I och med att

investeringar i dessa inte kan göras med samma tillförlitlighet som med

materiella ting kan det anses vara svårt att visa sambandet mellan tillgången och

företagets ägande (Sveiby 1997).

35

2.13.3 Individuell kompetens

Med denna grupp syftar Sveiby på den individuella kompetens företagets

anställda har när de handlar i olika situationer för företagets räkning. Det

inkluderar utbildning, erfarenhet, värderingar samt praktiska och sociala

färdigheter. De ovan nämnda strukturerna är båda två beroende av den

inneboende individuella kompetensen som finns i ett företag och skulle inte

fungera utan den.

Indikatorer som företag väljer för att mäta sitt intangible asset value kan skilja

sig från företag till företag, men enligt Sveiby är de viktigaste områdena att täcka

in: tillväxt, förnyelse, effektivitet och stabilitet. Genom att studera hur dessa

variabler ger upphov till förändring och kunskapsflöde försöker modellen visa

för de olika intressenterna hur humankapitalet utvecklas och således hur det bör

värderas.

För att få en bild av hur denna modell fungerar brukar den summeras med hjälp

av en tabell. I tabellen avspeglar sig företagets totala värde genom att de olika

staplarna summeras ihop. Genom att ställa upp modellen på det sättet fås en

uppskattning av företagets humankapitalvärde gentemot dess totala värde och

de andra komponenterna.

Marknadsvärde

Synliga tillgångar Osynliga tillgångar

Internstruktur Externstruktur Kompetens

Tillväxt

Förnyelse

Effektivitet

Stabilitet

Figur. 2 Modell över Intangible Asset Monitor

36

2.14 Sammanställning av teoretiska huvudpunkter

Våra teoretiska huvudpunkter, humankapital och olika värderingsmetoder,

bygger på studier av Alexander och Eberhartinger (2009), Edvinsson och

Malone (1997), Annell et al. (1990), Sveiby (1997), och tar också hänsyn till den

kritik som framförts av Flamholz (1999). Det är framförallt dessa forskares

resonemang vi kommer att ta stöd av i vår analys för att ge förslag till

komplement till årsredovisningen med fokus på humankapitalsvärdering.

37

3. Metod

_____________________________________________________________

I kapitlet presenteras den kvalitativa metoden som ansats till studien samt olika arbetssätt

som används inom kvalitativ metod. Här kommer även vårt urval av företag att presenteras

samt tillvägagångssättet för vår dokumentinsamling samt mejlintervju-förfarandet. Kapitlet

avslutas med en redovisning över studiens trovärdighet samt våra etiska överväganden.

3.1 Vetenskapligt synsätt

Vår studies syfte är att analysera hur konsultföretag hanterar redovisning av

humankapital och att baserat på den kunskapen producera förslag till

kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer rättvisande

för konsultföretag. Beroende på vad som ska studeras finns det två olika

vetenskapliga synsätt, positivism och hermeneutik, som kan användas för att

tolka en studies resultat (Lundahl & Skärvad 1999; Thurén 2007). Enligt Thurén

(2007) är ett positivistiskt synsätt att föredra när egna tolkningar inte ska påverka

studiens resultat. Då vi i vår studie gör egna tolkningar av företagens

information antas istället ett hermeneutiskt synsätt. Att anta ett hermeneutiskt

synsätt innebär att forskare har en förmåga att tolka och förstå den ursprungliga

innebörden av vad som har sagts, gjorts eller skrivits. Ett positivistisk synsätt är

mer inriktat på att förklara exempelvis ett mänskligt beteende, medan ett

hermeneutiskt synsätt är mer inriktat på att förstå det mänskliga beteendet

(Bryman & Bell 2013).

Genom att tillämpa ett hermeneutiskt synsätt kan vi tolka och få en förståelse

för bakomliggande faktorer och motiv till varför konsultföretag redovisar sitt

humankapital som de gör samt hur humankapital skulle kunna redovisas.

Synsättet skapar även möjlighet till att förstå och identifiera underliggande

motiv. Eftersom det är konsultföretagen själva som ger ut informationen är det

även deras tolkningar som påverkar vår studies utformning (Thurén 2007).

38

Enligt Bryman och Bell (2013) finns det dock problem som studier med

hermeneutiskt synsätt kan stöta på när tolkning av det empiriska materialet ska

ske. De menar att tolkningen av det empiriska materialet inte blir helt objektivt

då förförståelse och värderingar kan komma att påverka vår tolkning av

intervjusvaren. Med anledning av detta ska vi vara så opartiska som möjligt för

att på så vis få ett så rättvist och korrekt resultat som möjligt.

Efter att ha tillämpat ett vetenskapligt synsätt på studien krävs sedan att

forskaren väljer vilken typ av metod han eller hon vill använda vid insamlandet

av data för att kunna komma vidare med sin studie.

3.2 Kvalitativ metod

Inom ramen för vetenskapliga studier finns det enligt Jacobsen (2002) två

ansatser att välja bland vid insamlingssätt av empirin. Endera en kvalitativ ansats

eller en kvantitativ ansats. Jacobsen anser att den kvalitativa och kvantitativa

ansatsen inte principiellt skiljer sig från varandra. Det som skiljer sig mellan dem

är enligt Jacobsen att de är olika väl lämpade för olika situationer. Den

kvantitativa metoden ger enligt Jacobsen en mer översiktlig bild av situationer,

vilket vi inte är intresserade av. Jacobsen anser vidare att den kvalitativa metoden

är mer öppen och mottaglig för ny information och för svar och information

som forskaren inte förväntat sig. Det gör att vi anser att den kvalitativa metoden

passar bättre till vår situation än vad den kvantitativa gör, eftersom vi förväntar

oss svar från respondenterna som vi inte räknat med.

Den kvalitativa metoden är ofta nära sammankopplad till ett deduktivt

arbetssätt. Ett deduktivt arbetssätt innebär enligt Jacobsen att det finns en eller

flera grundteorier och att forskaren utgår från dessa i sin empiriska studie och

analys. Forskaren gör detta för att undersöka om teorierna är användbara för att

förklara och förstå den situation som studeras. Då vi utgår från tre teorier för

39

att se hur väl dessa passar var för sig eller som en kombination i verkligheten

anser vi att ett deduktivt arbetssätt är väl anpassat till vår situation.

3.3 Urval

När ett urval till en kvalitativ studie sker ska intervjuaren tänka på att välja ut

deltagare (respondenter) som är lämpliga för ämnet och som kan hjälpa till med

att bidra till att studiens syfte uppnås. Urvalet beror mycket på undersökningens

syfte, men också dess teoretiska, kunskapsteoretiska och metodologiska

ståndpunkter. Med det menar King (2004) att alla aspekter inom

undersökningen spelar in vid urvalet. Det är även viktigt att tänka på faktorer

som tidsbegränsning och tillgängliga resurser så att samtliga intervjuer som

planerats in genomförs.

När ett urval sker är det även viktigt att hitta respondenter som har olika

förutsättningar och erfarenheter för att på så vis erhålla omfångsrik empiri (King

2004). Enligt Polkinghorne (2005) ska respondenter väljas ut efter deras

kunskap, kompetens samt erfarenheter för att på så vis tillföra studien

betydelsefull och relevant information. I vår studie har vi valt att tillfråga

respondenter från olika konsultföretag, oberoende av dess storlek, med olika

geografiska spridningar för att på så sätt få en nyanserad bild av vår studie (King

2004).

I vår undersökning om humankapitalsvärdering är det viktigt att fastställa

kriterier som efterföljs i urvalet av företag och situationer. I första hand ska en

urvalsform fastställas för granskning. Där har vi valt att låta konsultföretag i

Sverige representera vår studie, eftersom deras primära tillgång är personalen

och att de i regel inte har andra stora tillgångar.

40

Det andra kriteriet innebär att bestämma vilka företag som vi ska studera. Där

har vi två underkriterier. Det första kriteriet är att företaget ska verka inom

konsultyrket och det andra kriteriet är att företaget ska ha en ekonomiansvarig.

Vi valde att kontakta 41 konsultföretag, där en ansvarig person på varje företag

blev tillfrågad om att svara på våra intervjufrågor. I de fall det var möjligt

kontaktade vi ekonomiansvarig på företaget direkt, för att komma så nära

informationens källa som möjligt. Studiens urval avgränsades till 41

konsultföretag då vi antog att det skulle vara tillräckligt stort urval för att

uppfylla studiens syfte. Vi räknade även med att vi skulle få ett ganska stort

bortfall då vår empiriska undersökning utfördes under semestertider. Utfallet

föll sig så att vi fick kontakt med 13 konsultföretag som var belägna runt om i

Sverige och vi fick in svar från både stora som små konsultföretag.

3.4 Datainsamling

Vid användning av kvalitativ metod för datainsamling finns det olika tekniker

att använda sig av. Vi har valt att använda oss av mejlintervju, personlig intervju

och dokumentinsamling. Fortsättningsvis kommer vi att skilja på primär- och

sekundärdata. Primärdata är data som direkt samlas in och bygger på

förstahandskällor, genom exempelvis intervjuer. Sekundärdata bygger på

andrahandsinformation, vilket innebär att det är data som sammanställts av

någon annan (Saunders et al. 2009). När sekundärdata utnyttjas som datakälla är

det viktigt att ha ett kritiskt förhållningssätt till det som läses (Lundahl & Skärvad

1999). Detta är något vi har haft i beaktande vid den här studien.

3.5 Mejlintervju

Mejlintervjuer är ett kostnadseffektivt sätt att få fram primärdata till kvalitativa

studier. Det gör det lättare att intervjua respondenter på distans, vilket gör det

41

till ett bra alternativ till personliga intervjuer (Morgan & Symon 2004; Meho

2006).

Då vår uppsatskurs löpte över vår- och hösttermin innebar det att vår

datainsamlingsperiod hamnade mitt i semesterperioden för konsultföretagen.

Följaktligen fanns de respondenter vi ville intervjua inte tillgängliga för en

personlig intervju vid önskad tidpunkt. Det gjorde att mejlintervjuer var ett

attraktivt alternativt för oss, då det erbjöd en lösning som tillgodosåg både vårt

informationsbehov samt respondenternas semesterbehov. Detta styrks med

Morgan och Symons (2004) resonemang där de beskriver mejlintervjuer som en

bra teknik eftersom det ger respondenterna frihet att svara när de har tid för det.

Mejlintervjuer underlättar för intervjuaren samt respondenten tidsmässigt

eftersom det möjliggör att intervjua flera respondenter samtidigt. Då även vi i

vår studie har begränsat med tid var det ytterligare en anledning till valet av

mejlintervju som intervjumetod. Tekniken mejlintervju hjälper även

respondenter som kan vara blyga att våga deltaga i studien (Meho 2006).

Vid användning av mejlintervjuer finns det två tekniker som kan användas. Den

första tekniken innebär att intervjuaren ställer några frågor i taget till

respondenten som i sin tur svarar, vilket leder till en löpande konversation. Vi

har inte använt oss av denna teknik i vår studie. Morgan och Symons (2004)

argumenterar för att denna teknik kan anses tidskrävande och osäker. Att den

är osäker baseras på osäkerheten kring hur god relation intervjuaren och

respondenten får, samt att svaren vid långdragna intervjuer kan bli bortglömda

från respondentens håll.

Den andra tekniken innebär att intervjuaren skickar samtliga frågor till

respondenten vid ett och samma tillfälle.

42

För att vara säker som intervjuare rekommenderas den andra tekniken eftersom

intervjuaren får svar på samtliga frågor omgående (Morgan & Symons 2004). Vi

valde att utföra våra mejlintervjuer med hjälp av denna teknik.

Vid en första kontakt med våra respondenter skickades ett presentationsmejl ut.

I detta informationsmejl presenterade vi vår studie och dess syfte, samt

tillfrågade mottagaren om han/hon ville delta, se bilaga 1. Mejladresserna togs

fram med hjälp av de olika företagens webbsidor.

På detta svarade 13 av konsultföretagen att de ville delta, en svarade att den inte

ville delta och 27 svarade inte alls.

Vid vår andra kontakt med konsultföretagen presenterades

undersökningsformuläret, se bilaga 4. Vi valde att skicka detta till 13

konsultföretag som tidigare svarat att de ville vara med i vår studie, men även

till de som inte svarat alls på det första mejlet. Detta gjordes med anledning av

att vi hoppades få svar från dem som inte svarat tidigare.

Undersökningsformuläret innehöll val om anonymitet för de företag som

önskade detta.

Undersökningsformuläret var tillgängligt för respondenterna mellan den 28 maj

2016 och 28 juni 2016. Totalt fick vi in 13 svar från konsultföretag angående

deras värdering av humankapital via mejlintervjuer.

3.6 Personlig intervju

En personlig intervju är en form av primärdata som författaren själv tar fram.

Enligt King (2004) är detta den vanligaste tekniken när det kommer till

kvalitativa metoder. Genom personliga intervjuer kan intervjuaren gå in på

djupet hos respondenten samtidigt som de skapar en relation med varandra. En

god relation mellan intervjuaren och respondenten kan göra så att intervjuaren

43

får tillgång till mer omfattande och ärlig information. När intervjun är utförd

transkriberas den, för att kunna användas i vetenskapliga sammanhang.

Vi kontaktade två stycken personer med erfarenhet från konsultbranschen för

att boka en personlig intervju med vardera. Båda accepterade vår förfrågan om

intervju och dessa ägde rum 28 maj respektive 3 juni.

Enligt King (2004) byggs en intervju på fyra steg, där det första steget innebär

att formulera vad syftet med undersökningen är. Detta gjordes tidigare i vår

studie (1. Inledning). Steg två innebär att skapa en intervjuguide, vilket vi gjorde

efter att vi fått bekräftat att intervjuerna skulle bli av (se bilaga 4) En

intervjuguide innebär att en lista med frågor skapas som ska besvaras av den

intervjuade. Steg tre innebär att göra ett urval och rekrytera participanter till

undersökningen. Detta gjordes i samband med att vi skickade ut våra

förfrågningar till personerna. Steg fyra innebär att genomföra de planerade

intervjuerna. I vårt fall gjordes detta den 28 maj respektive den 3 juni. Beroende

på om intervjun är öppen, halvöppen eller stängd kan intervjuns framfart ta

olika riktningar enligt King (2004).

I vår undersökning har vi använt oss av vår intervjuguide (se bilaga 4 ) som

utgångspunkt vid intervjuerna. Enligt King (2004) innebär detta att vi använder

oss utav en halvöppen intervju metod där själva intervjun blir lik ett samtal

mellan respondenten och intervjuaren. Genom att använda denna metod

besvaras samtliga frågor i intervjuguiden, men de kanske inte besvaras i “rätt

följd”.

När en öppen intervju används har intervjuaren och respondenten ett öppet

samtal där ingen, eller en ytterst förenklad, intervjuguide används. I en stängd

intervju är intervjuguiden av stor vikt och samtliga frågor ska ställas i rätt

ordningsföljd och besvaras en och en (Jacobsen 2002).

44

Enligt King (2004) är det viktigt med flexibilitet när intervjuer utförs.

Intervjuaren bör bortse från den ordningsföljd som råder i intervjuguiden och

istället lyssna på respondenten och därefter ställa följdfrågor. Detta tog vi

hänsyn till och applicerade när vi utförde våra personliga intervjuer.

3.7 Dokumentinsamling

Dokumentinsamling är en form av sekundärdata, som någon annan

sammanställt (Saunders et al. 2009). Enligt Saunders et al. finns det tre olika

undergrupper till sekundärdata; Dokumenterad sekundärdata (Documentary

secondary data), Undersökningsbaserad sekundärdata (Survey-based secondary data)

och Multipel sekundärdata (Multiple source secondary data). Dokumenterad

sekundärdata innebär den data som nyttjas för att komplettera studier som

använder sig av en “primary collection model”. Exempel på sådan data är enligt

Saunders et al. information som finns i dagböcker, brev, tidningsartiklar samt

företags databaser. För att hitta information och historik om konsultföretagen

har vi använt oss av de olika företagens webbsidor. Denna information nyttjas

som komplement till den data vi samlar in via intervjuer.

Undersökningsbaserad sekundärdata är data som samlas in genom olika studier

och sedan analyseras i sitt ursprungliga syfte. Den här informationen tillämpas

sedan på en ny studie. Multipla sekundärdata är mer vagt. Den kan både bestå

av en blandning av dokumenterad sekundärdata och undersökningsbaserad

sekundärdata, eller enbart en av dessa. Vi har i vår studie inte arbetat med varken

undersökningsbaserad sekundärdata eller multipla sekundärdata.

Saunders et al. listar tre huvudsakliga fördelar med att använda sekundärdata.

De anser att sekundärdata är snabb och sparar på resurser eftersom studien

redan är utförd och informationen publicerad.

45

Nackdelen med att använda sekundärdata är enligt Saunders et al. att

informationen inte från början är anpassad till studiens syfte, vilket kan leda till

att den inte passar studiens syfte. Ytterligare en nackdel med användning av

sekundärdata är att den kan vara tidskrävande och inte kostnadseffektivt. Med

anledning av vårt arbetssätt med de olika företagens webbsidor anser inte vi att

detta drabbat vår studie. En annan nackdel enligt Saunders et al. med att

använda sekundärdata är att konsumenten av sekundärdata inte kan kontrollera

dess kvalitet.

3.8 Bortfall

Vi har i denna studie kontaktat 41 konsultföretag och två personer med

erfarenhet av konsultarbete. Totalt fick vi in 13 svar, vilket innebär ett bortfall

på 28 svar. Förklaringen till bortfallet tror vi är att tiden för insamlandet av vårt

empiriska underlag sammanföll med semesterperioden för de tillfrågade. Vi

anser inte detta vara problematiskt för studiens trovärdighet eller reliabilitet,

eftersom kvantiteten på svar var underordnad kvaliteten på svar, och vi anser

att kvaliteten på de svar vi samlat in har haft hög kvalitet. Men ett större

empiriskt underlag hade förmodligen gett oss ännu bättre och ännu mer

trovärdiga resultat, då ökad kvantitet på svar minskar risken för att svaren man

erhållit innehåller onormala och icke representativa mönster från studerad

situation.

3.9 Dataanalys/-bearbetning

Databearbetningsprocessen innebär det arbete som forskare gör för att ta fram

underlag till sin studie och sedermera dra slutsatser från. Enligt Jacobsen (2002)

kan arbetet delas in i tre delar. Den första delen behandlar det arbete som görs

för att beskriva situationen som studien rör. Det innebär att forskaren behöver

få in så grundlig och detaljerad beskrivning som möjligt av erhållen information.

Denna del har behandlats tidigare i detta kapitel. Den andra delen av

46

databearbetningsprocessen handlar enligt Jacobsen om att förbereda och

bearbeta data inför analysen. Den här delen innebär dock vissa komplikationer

för forskare. En av anledningarna till att forskare väljer att använda sig av en

kvalitativ studie är enligt Jacobsen för att få fram information ur en mängd olika

perspektiv, nyanser och ståndpunkter. Vid förberedelsen och bearbetningen av

oreducerad data ska komplexiteten i informationen reduceras, för att göra den

användbar för analys. Det innebär att perspektiven, nyanserna och

ståndpunkterna från den oreducerade datamängden blir mindre omfattande,

men enligt Jacobsen måste detta göras för att materialet ska bli hanterbart i

analysen.

Vi har reducerat och strukturerat vår obearbetade data genom att utgå från de

två huvudkategorier som vår studie behandlar, syn på humankapital och

värdering av densamma. Vi har sedermera granskat vår obearbetade data och

sökt efter information om dessa två huvudkategorier och sedan sammanställt

den, för att på så vis få fram strukturerad och reducerad data. Den strukturerade

och bearbetade informationen återfinns i presentationen av den empiriska

studien.

Den tredje och sista delen i Jacobsens beskrivna databearbetningsprocess

innebär den tolkningsprocess som forskaren gör av sin empiri. I vår teori

applicerar vi teori och begrepp från den teoretiska referensramen på den

kategoriserade datamängden, vilket behandlas i analyskapitlet.

3.10 Etiska överväganden

Etik och moral uppfattas ibland som synonymer, men moral handlar om

människors handlingar och åsikter i frågor om gott och ont, rätt och fel, medan

etik handlar om människors argument för deras moral. Moral kan exempelvis

vara att en individ har åsikter om att det är omoraliskt att vara otrogen mot sin

47

partner. Etik i sin tur handlar om de argument vi för mot vår moral, exempelvis

varför det är omoralisk att vara otrogen mot sin partner (NE 2016).

I vår studie har vi tagit hänsyn till de allmänna regler som finns kring etik och

moral och som uppsatskursen kräver. Detta innebär bland annat moraliska

överväganden, referenshantering samt korrekt återgivande av data.

När intervjuer ska utföras är det viktigt att handla etiskt rätt. För att en intervju

ska ske etiskt rätt är det av stor vikt att informera respondenterna om deras rätt

att vara anonyma. Det är även viktigt att informera om forskarens sekretess, vad

studiens syfte är samt vad studiens mål är. Respondenten bör även få veta vilken

typ av återkoppling som han/hon kommer att få (King 2004).

När vi i vår studie utförde våra mejlintervjuer tog vi hänsyn till de

rekommendationer som King angav. Detta innebar bland annat att vi

informerade respondenterna om studiens syfte samt vilka vi var och varför

studien genomfördes. Vi informerade även samtliga respondenter om deras rätt

att få vara anonyma både gällande deras egna namn som företagets.

Vid utförandet av personliga intervjuer blev samtliga respondenter tillfrågade

huruvida inspelning av intervjun var tillåtet, för att kunna säkerställa korrekt

återgivande av data. För att ytterligare säkerställa korrekt återgivande av data har

vi informerat samtliga respondenter om att data som berör dem i arbetet

kommer att skickas ut innan publicering.

Vid frågan om anonymitet önskades svarade hela 79% av våra informanter att

de önskade vara anonyma. Eftersom ämnet vi valt att studera kan anses vara

kontroversiellt genom sin öppna kritik mot den rådande redovisningsstrukturen

anser vi inte detta vara problematiskt för vår studie.

48

3.11 Trovärdighet

Eftersom syftet med vår studie är att analysera hur konsultföretag hanterar

redovisning av humankapital och att baserat på den kunskapen producera

förslag till kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer

rättvisande för konsultföretag, har en kvalitativ ansats valts. Då vi valt en

kvalitativ metod har vi kunnat skapa en djupare förståelse för ämnet, något som

inte hade varit lika sannolikt med en kvantitativ ansats (Jacobsen 2002). Vi anser

att trovärdigheten i vår studie med stöd av detta styrks.

Även den kvalitativa metoden behöver granskas och utsättas för prövningar om

giltighet. Eftersom en kvalitativ ansats valts, ersätts begreppen reliabilitet och

validitet med en diskussion om giltighet och tillförlitlighet (Jacobsen 2002).

Giltigheten kan delas upp i intern- eller extern giltighet. Den interna giltigheten

testas genom att undersökningen utförs på en annan respondentgruppgrupp

med liknande kvalitéer och i vilken utsträckning liknande resultat kan fås i den

miljön. Detta kan även åstadkommas genom kritiskt granskande av resultaten.

Den externa giltigheten kan även kallas för överförbarhet, vilket innebär i vilken

grad som forskningsresultaten kan generaliseras. Studier med en kvalitativ ansats

kan enligt Jacobsen (2002) stöta på svårigheter med den externa giltigheten. För

att i så stor mån som möjligt säkerställa den externa giltigheten i vår studie har

vi valt att kontakta konsultföretag på ett stort geografiskt område (hela Sverige),

med varierande storlek på företagen. Detta gjordes för att få så stor spridning

som möjligt på våra respondenter och deras åsikter.

Som nämnts tidigare har vi utfört både mejl- och personliga intervjuer, vilket är

något som möjligen kan försvaga vår interna giltighet eftersom de personliga

intervjuerna betraktas ha högre trovärdighet. Då frågeperioden som tidigare

nämnts inträffade under semesterperioden, gjordes val av intervjumetoder av

praktiska skäl.

49

I vårt arbete har vi uteslutande använt oss av publicerade vetenskapliga artiklar

samt litteratur som anses vara trovärdig. Vi har återgivit data så som den

presenterats för oss. Vi anser att dessa ageranden är något som styrker vår

studies trovärdighet och tillförlitlighet.

Avslutningsvis anser vi att vår undersökning innehåller brister i den externa- och

interna giltigheten, men att dessa brister inte är av betydande art för vår

undersöknings tillförlitlighet. Vi anser att materialet är trovärdigt.

50

4. Presentation av den empiriska studien

_____________________________________________________________

I detta kapitel presenteras vår empiriska data. Till en början redogörs respondenternas syn på

humankapital i kunskapsföretag. Sedan redogörs respondenternas syn på graden av

rättvisande bild i dessa företag. Slutligen följer sammanfattningar från våra personliga

intervjuer och mejlintervjuer.

_____________________________________________________________

Dagens samhälle kräver i allt större utsträckning mer och mer information av

företag. Vi vill veta hur deras miljöpåverkan ser ut, vi vill veta vilket samhälleligt

ansvar de tar och vi vill att den här informationen ska vara korrekt. Samma logik

finns för årsredovisningar i konsultföretag. Vi vill som samhälle se en så

rättvisande bild som möjligt. I och med att de anställda i ett konsultföretag inte

syns i balansräkningen kan det innebära att en icke-rättvisande bild presenteras.

För att ge en så rättvisande bild av ett företag som möjligt krävs det i vårt tycke

att en humankapitalsvärdering finns tillgänglig tillsammans med

årsredovisningen.

4.1 Respondenternas åsikt om humankapital i konsultföretag

Merparten av våra respondenter ansåg att humankapitalet utgör ett

konsultföretags största resurs. Att redovisa den som en tillgång i

balansräkningen anses av respondenterna problematiskt då det är svårt att påstå

att ett företag äger en anställd.

“Att redovisa personalen som en tillgång i balansräkningen ser jag ändå ganska stora

problem med. Med tanke på hur "flyktig" tillgång personalen trots allt är och att vi som

bolag inte bestämmer över denna tillgång så riskerar det ju att bli mycket stora svängningar i

värdet baserat på hur vår personal agerar. “

Respondent 5 (2016)

51

“Det känns otroligt svårt att "värdera" individer och dessutom svårt med jämförelse år från

år p.g.a. avgångar/nyanställningar.”

Respondent 1 (2016)

Gällande utbildningskostnader som ett företag har för sin personal anser

merparten av de tillfrågade att någon form av aktivering eller dylikt för att

inkorporera kostnaden i balansräkningen vore önskvärt. Av de företag vi

intervjuat använder ingen av dem någon fullständig värderingsmodell för sin

personal. En förklaring vi fått angående detta är att det är svårt i dagsläget att

använda sig av någon värderingsmodell, på grund av rådande regler för

redovisning. En orsak till att det anses svårt är enligt en annan respondent att

det lätt kan leda till subjektiva och otydliga värden vilket reducerar

tillförlitligheten. Ytterligare en förklaring till att företag inte använde sig av

externa värderingsmodeller för humankapital var att informationen ansågs vara

känslig och ingenting som företag ville delge konkurrenter.

Ett tillfrågat företag använder roll- och ansvarsmatriser för att kunna koppla

individer till beläggningsgrad och marginal, detta för att kunna uppskatta vilket

värde varje individ tillför företaget.

Ett annat tillfrågat företag räknar ständigt på vad personalomsättning och

utbildning för personalen kostar dem. I korta drag beskriver de att modellen

förklarar för företaget hur mycket resultat företaget tappar när en medarbetare

slutar innan företaget ersatt denne med en ny och tränat upp denne. De anser

att det skulle kunna betraktas som en intern värderingsmodell för deras

personal.

“I korta drag bygger det på hur mycket resultat vi tappar när en medarbetare slutar och

innan vi har ersatt denna med ny medarbetare och fått denna att vara produktiv.”

Respondent 5 (2016)

52

4.2 Respondenternas åsikt om årsredovisningens rättvisande bild

Mer än hälften av våra respondenter anser att dagens redovisning inte ger en

rättvisande bild av företaget, då de inte redovisar sitt humankapital trots att det

enligt dem själva är deras största tillgång. Fyra av respondenterna hävdade att

en ändring av tillvägagångssätt för värdering av humankapital borde innebära

att informationen om företagets humankapital blir transparent, tydlig och

jämförbar. För att ändra tillvägagångssätt anser en av respondenterna att det

krävs ett system som är väldigt tydligt och där alla företag redovisar likadant.

“Jag anser att redovisningen idag blir missvisande, och speciellt med avseende på investeringar

företag gör i utbildningar för personalen. Att redovisa personalen som en tillgång tror jag är

svårt, men att redovisa utbildningar som tillgångar borde vara möjligt. Det skulle innebära

en avsevärd förbättring för den rättvisande bilden av konsultföretag.”

Respondent 9 (2016)

Drygt en tredjedel av respondenterna hävdar att årsredovisningen är tillräcklig

för att ge en rättvisande bild av företag då information om bland annat antalet

anställda återfinns i redovisningen.

Merparten av de tillfrågade använder inte idag någon form av värderingsmodell

när det kommer till redovisning av humankapital. Flertalet av dem lämnar istället

enbart ut information i årsredovisningen om de anställda, som exempelvis antal

anställda, antal kvinnliga anställda, antal manliga anställda och så vidare.

Enbart en av respondenterna var negativt inställd till att komplettera

årsredovisningen med humankapitalsvärdering för att öka den rättvisande

bilden. En av respondenterna gav även som förslag att humankapital ska

redovisas på liknande sätt som miljöredovisning, det vill säga i en separat,

kompletterande del till årsredovisningen. En annan respondent hävdar också att

en komplettering av årsredovisningen vore en bra idé men enbart om

53

informationen som ges ut är korrekt och tillförlitlig. Ytterligare en respondent

anser att det skulle vara fördelaktigt med en komplettering då det enligt

respondenten hjälper företagets externa intressenter att se hur företaget mår.

4.3 Respondenternas åsikt om de presenterade värderingsmodellerna

Åtta av tio tillfrågade företag kompletterar inte sina årsredovisningar med

information om personalvärdering. En av tio kompletterar årsredovisningen

med information om personalvärdering. En av tio visste inte hur deras företag

agerade gällande presentation av personalvärdering. Det som vi dessutom fick

fram med hjälp av våra mejlintervjuer var att hela 40% av de tillfrågade skulle

vilja komplettera årsredovisningen med information om personalvärdering om

en lättillgänglig modell för det fanns tillgänglig. Utöver det skulle hela 50% av

de tillfrågade överväga att tillämpa en sådan modell om den fanns lättillgänglig.

Vid diskussioner kring Konradmodellen var den allmänna åsikten bland våra

respondenter att modellen verkade för svår för att kunna användas praktiskt.

“Det är så otroligt komplext.”

Respondent 1 (2016)

En annan åsikt som kom fram vid diskussioner om Konradmodellen var att en

av våra respondenter ansåg att grundidén var bra, men att den behandlade

känslig information som företag inte vill delge sina konkurrenter. Respondenten

ansåg att den sammanlagda bilden av nyckeltalen förmodligen skulle bidra till

att resultat- och balansräkningen skulle bli mer rättvisande för konsultföretag,

men att det inte var praktiskt möjligt på grund av den känsliga information den

innehöll. Den åsikten delades av en annan av våra respondenter, som också

ansåg informationen vara för känslig för att publicera.

54

Ytterligare en åsikt som kom fram vid diskussion om Konradmodellen var

problematiken kring jämförbarhet. Hur kan det garanteras att de företag som

använder modellen gör likadant? Angående den problematiken svarade en

respondent följande;

“För att kunna implementera ett komplement (ang. humankapitalsvärdering) till

årsredovisningen behövs jämförbarhet. Jag tror att den största problematiken kring att

uppnå jämförbarhet ligger i att företag i dagsläget inte har några direktiv att följa. Modellen

måste vara lättförståelig och fungera praktiskt. Då skulle jämförbarhets-problematiken

försvinna.”

Respondent 14 (2016)

Resonemanget ovan stöds även av en tillfrågad representant som också ville vara

anonym.

“Det är väl inte optimalt, då personalen i vår typ av företag ÄR råvaran. Dock ska det tas

fram ett sånt sätt att redovisa detta så det blir samma för varje företag. Det ska vara

mätbart och man ska inte kunna manipulera siffrorna.”

Respondent 11 (2016)

Vidare resonerade en respondent att det förmodligen är svårt att komma till den

punkten där ett lättillgängligt förslag till humankapitalsvärdering ligger på

bordet, men att så fort det händer kommer jämförbarheten “lösa sig själv”. Den

största problematiken som den respondenten fann med Intangible Asset

Monitor var avsnittet om Individuell Kompetens som respondenten ansåg “för

flummigt”. Respondenten ansåg att det behövdes tydligare ramar kring det

avsnittet.

Den sammanlagda bilden av hur våra respondenter och deras företag resonerade

kring Konradmodellen var att den skulle bidra till att visa en mer rättvisande

bild av företaget, men att det förmodligen är praktiskt svårt att genomföra.

55

“Allt som kan göras för att förmedla en mer rättvisande bild av oss konsultföretag är av

godo.”

Respondent 10 (2016)

Enligt en annan respondent finns ytterligare en åtgärd som skulle kunna

användas för att förmedla en mer rättvisande bild av konsultföretag och det är

Internal Asset Monitor. Sju av tio av våra respondenter var överens om att

uppdelningen i intern struktur, extern struktur samt individuell kompetens var

bra. Samtliga av de respondenter som ansåg uppdelningen vara fördelaktig ansåg

även att fokus bör vara på tillväxt, förnyelse, effektivitet och stabilitet.

“Fördelen med att använda sig av den uppdelningen är att det simplifierar förståelsen av

modellen. Vid andra modeller krävs en någorlunda hög grad av förförståelse för redovisning,

men i och med uppdelningen och möjligheten att grafiskt presentera det gör att jag föredrar

den här modellen.”

Respondent 14 (2016)

Våra respondenter tillfrågades även om deras syn på personalen. Då med fokus

på om de såg personalen som en tillgång/resurs för företaget eller som en skuld

gentemot kunderna. Samtliga av våra tillfrågade ansåg att personalen var en

tillgång/resurs för företaget. Ingen av respondenterna uttryckte någon åsikt om

att det inte skulle vara möjligt att komplettera årsredovisningen med en

fungerande humankapitalsvärderingsmodell.

56

5. Analys

_____________________________________________________________

Teorier och begrepp som finns beskrivna i teorikapitlet appliceras i detta kapitel på den

empiriska undersökningen. Analysarbetet har delats upp i två delar; en del där vi analyserar

empirisk data gällande respondenternas åsikt om rättvisande bild och humankapital i

konsultföretag, samt en del där vi analyserar empirisk data gällande de föreslagna

värderingsmodellerna.

_____________________________________________________________

5.1 Rättvisande bild

Med stöd av vår empiriska studie kan vi konstatera att våra respondenter ansåg

att årsredovisningen idag inte ger en tillräckligt rättvisande bild av

konsultföretag. De ansåg att det finns behov för förändring av värdering av

humankapital för att i så stor utsträckning som möjligt inkludera den i företagets

årsredovisning. Alexander och Eberhartingers (2009) definition av rättvisande

bild innebär att bilden som räkenskaperna förespeglar ska kunna ligga till grund

för ekonomiska beslut för en stor grupp människor. Utan information om ett

företags humankapital anser vi inte att bilden som räkenskaperna visar kan ligga

till grund för ekonomiska beslut. Vi och våra respondenter anser att

humankapitalet är ett konsultföretags viktigaste resurs, vilket innebär att det på

något sätt bör inkluderas i årsredovisningen för att den ska kunna sägas ge en

rättvisande bild.

En ändring av tillvägagångssätt för värdering av humankapital skulle enligt fyra

respondenter innebära att informationen om företagets humankapital blir

transparent, tydlig och jämförbar. Hur detta tillvägagångssätt skulle utformas

gavs det inget förslag på, mer än att det krävs ett system som är väldigt tydligt

och där alla företag redovisar likadant. Vi anser att det är särskilt viktigt med

begreppen jämförbarhet och relevans i denna diskussion. Själva tanken med en

rättvisande bild är att ge investerare och andra intressenter korrekta

57

beslutsunderlag, vilket gör det viktigt att kunna jämföra företag sinsemellan och

över tid.

För att kunna visa en rättvisande bild är det således av särskild vikt att diskutera

synen på humankapital.

5.2 Humankapital

Med stöd av vår empiriska studie kan vi konstatera att de tillfrågade

respondenterna ansåg att ett konsultföretags anställda är den största

tillgången/resursen som företaget har. Problematiken som framförs av

respondenterna gällande redovisning av humankapital är dock att det anses svårt

att påstå att företag äger de anställda och stadigvarande kan bruka dem

framöver, vilket är ett krav för att få aktivera tillgången i balansräkningen

(Sirisetti & Mallesu 2012). Vi håller med om problematiken runt aktivering av

humankapital. Vi anser det omöjligt att redovisa det humana kapitalet som en

materiell anläggningstillgång, då anställda kan lämna företaget när som helst,

vilket även våra respondenter ansåg. Det är även omöjligt att klassificera det

humana kapitalet som en finansiell anläggningstillgång, då det inte stämmer

överens med klassificeringskraven. Bloom et al. (2014) anser att humankapital

bör ses som en immateriell anläggningstillgång, med anledning av det

intellektuella kapitalet det besitter. Vi ser däremot problem med den

klassificeringen eftersom det bryter mot redovisningens regler, vilket även styrks

av Flamholz (1999) diskussion. Vi och våra respondenter ser det heller inte vara

en omsättningstillgång, med anledning av att företag inte kan äga en anställd.

Det gör att det humana kapitalet i ett företag inte kan ses som en tillgång, utan

bör klassificeras som en resurs.

Vi kan ytterligare konstatera med stöd av den empiriska studien att

respondenterna ansåg att det skulle uppstå problem med tillförlitligheten på

årsredovisningen vid ett införande av humankapitalsvärdering. De ansåg att det

förmodligen skulle bli subjektivt och innehålla otydliga värden.

58

Med stöd av ovanstående fick vi även fram att merparten av våra respondenter

inte använde sig av några värderingsmodeller för sitt humana kapital. Däremot

ansåg de att behovet för en sådan modell fanns, och argumenterade vidare att

de skulle använda sig av en sådan modell om det fanns någon lättillgänglig. Vid

förslaget om en komplettering till årsredovisningen skulle tillfredsställa detta

behov var det enbart en respondent som var negativt inställd, vilket vi tolkar

som att en komplettering av årsredovisningen med humankapitalsvärdering är

önskad. Flamholz (1999) gav även kompletteringen av

humankapitalsvärderings-modellen till årsredovisningen som ett av sina förslag

till att lösa problematiken kring värdering av humankapital.

5.3 Värderingsmodellerna

När teorin bakom Skandianavigatorn presenterades för respondenterna ansåg

merparten av dem att modellen var för invecklad för att kunna användas

praktiskt. Enligt en respondent var det avsaknaden av tydliga instruktioner som

gjorde att Skandianavigatorn inte ansågs hålla måttet. Det som framförallt lades

fram som argument emot Skandianavigatorn var att jämförbarheten mellan

företag riskerades, med tanke på svårigheten att implementera och begripa

modellen. Den ansågs av både oss och respondenterna som alltför svårbegriplig.

För framtida referenser noterade vi att egenskapen jämförbarhet mellan företag

verkade vara viktiga för respondenterna vid bedömning av modeller för

humankapitalsvärdering.

Att merparten av respondenterna istället ansåg Intangible Asset Model vara

bättre lämpad för humankapitalsvärdering ansåg vi intressant, just med tanke på

jämförbarheten. Vid användning av Intangible Asset Model som ram för

humankapitalsvärdering uppnås ganska hög grad av jämförbarhet företag

emellan med tanke på den tydliga struktur som finns (interna- och externa

strukturer samt individuell kompetens). Det som vi anser vara negativt med

denna modell är valfriheten av indikatorer som kan användas, vilket eventuell

59

kan påverka jämförbarheten negativt då företag kan välja olika indikatorer. Att

en respondent ansåg modellen fungerande bortsett från avsnittet Individuell

kompetens anser vi intressant, eftersom det i viss mån innebär att modellen har

potential för att kunna användas praktiskt. För att öka kvaliteten av modellen

anser vi således att det bör beslutas vilka indikatorer som ska användas, samt en

tydligare ram kring avsnittet Individuell kompetens.

Vi anser att en tydligare ram kring avsnittet Individuell kompetens skulle kunna

fås genom implementering av Konradmodellens idéer om individkapitalet. Att

implementera de nyckeltal som nämns i Konradmodellen i avsnittet Individuell

kompetens anser vi skulle bidra med en markant ökning av jämförbarheten och

tillförlitligheten hos modellen.

Det gör att vi föreslår följande som ett komplement till årsredovisningarna för

konsultföretag, för att bättre spegla en rättvisande bild av resultat och ställning.

5.4 Föreslagen modell

Mot bakgrund av vår empiriska analys anser vi att kravet på jämförbarhet är det

mest centrala för modeller av humankapitalsvärdering. Det gör att vi i vår

föreslagna modell utgår ifrån basen i Intangible Asset Monitor, vilket innebär

att kategoriseringen intern struktur, extern struktur och individuell kompetens

behålls. Förändringen vi anser nödvändig för att få en jämförbar och tillförlitlig

modell för humankapitalsvärdering görs under kategorin individuell kompetens.

Här hämtar vi inspiration från det som ansågs positivt med Konradmodellen

från våra respondenter, vilket var nyckeltalen gällande utbildning,

utbildningskostnader, löner och yrkeserfarenhet. Kategorin individuell

kompetens kommer att utgöras av dessa nyckeltal. Nyckeltalen kommer att

beräknas på det av Konradmodellen föreslagna sättet. För att öka

jämförbarheten mellan företag av olika storlekar kommer summan som uppstår

60

när alla delsummor i kategorin individuell kompetens summeras, divideras med

antalet anställda i företaget.

Vi föreslår att den här modellen bifogas som ett frivilligt komplement till

företags årsredovisningar, i likhet med hur GRI behandlas idag. Vid

komplettering av modellen anser vi att de fyra principerna för redovisningens

syfte uppfylls till en högre grad än vad som varit fallet tidigare. Vi anser att

årsredovisningen blir mer relevant med det här som komplement, eftersom

information om personalen tidigare helt lämnats utanför. Kravet på

jämförbarhet blir som vi diskuterat tidigare därmed också uppfylld, eftersom

föreslagen modell förenklar jämförelsen företag emellan samt över tid. Kravet

på begriplighet anser vi också bli uppfylld. Det är lätt och läsaren kan intuitivt

förstå att ju högre värde som erhålls, desto mer är den genomsnittlige anställde

värd i ett företag. Vi anser att informationen som erhålls av vår modell är

väsentlig, då den höjer den rättvisande bilden av konsultföretag eftersom den

visar information om dess viktigaste tillgång som tidigare varit osynlig. Vi anser

att de intressenter som beskrivits i teorikapitlet alla bör vara intresserade av den

här informationen.

Det här upplägget av humankapitalsvärdering går i linje med Roslender et al.

(2015) tankar kring det hela. Roslender et al. ansåg att ett inkorporerande av

humankapitalsvärdering i räkenskaperna skulle vara direkt farligt, med tanke på

bristen av tradition. Att modellen istället bifogas som ett frivilligt komplement

till årsredovisningen och inte inkorporeras i räkenskaperna anser vi åtgärdar den

farhågan.

Genom att komplettera årsredovisningen med den här modellen uppfylls Pryors

(2015) önskemål om att inkludera investeringar i humankapitalet i

årsredovisningen. Att den läggs som ett komplement till årsredovisningen anser

vi vara det enda kvarvarande alternativet, då det som tidigare nämnts skulle bli

alltför problematiskt att införa den i den officiella årsredovisningen. Vi anser

61

inte att konsultföretag genom att komplettera årsredovisningar med föreslagen

modellen undviker problematiken som Pryor åskådliggör i sin kritik mot

användandet av Replacement Costs vid värdering av humankapital. Vi anser att

vår modell kan kompletteras med sådan information när den finns tillgänglig på

ett tillfredsställande sätt.

Som åskådliggjorts ovan vore det alltför problematiskt att inkludera föreslagen

värderingsmodell i den officiella årsredovisningen. Den stora anledningen till

det anser vi vara regelverket kring värdering av tillgångar. Att värdera

humankapitalet enligt anskaffningsvärdet anser vi vara omöjligt, då det i de flesta

fall inte kostar någonting att anställa personal. Enligt reglerna kring värdering

till anskaffningsvärde ska alla kostnader ett företag har för tillgången fram till att

den kan tas i bruk tas upp som tillgångens värde. De kostnader som kan

uppkomma vid rekrytering av personal är exempelvis anställningsintervjuer,

kostnader för användning rekryteringsbolag samt utbildningskostnader. Den

sammanlagda bilden av dessa kostnader anser vi inte ger en rättvisande bild av

ett företags humankapital, eftersom det inte behöver vara anställande företag

som betalar för utbildning och dylikt, vilket skulle göra metoden inkonsekvent.

Detta gör att värdering enligt anskaffningsvärde avfärdas. Vi anser istället att

humankapitalet i ett konsultföretag bör värderas enligt modellen värdering till

verkligt värde, vilket blir fallet i vår föreslagna modell. Anledningen till att det

trots det inte kan tas upp som en tillgång är att ett företag inte kan anses äga sin

personal, eftersom det skulle strida mot grundläggande principer och lagar

världen runt. En människa kan inte ägas.

Med stöd av den empiriska analysen kan vi konstatera att det anses vara möjligt

med en ny informations-linje mellan mottagare och sändare. Vi anser att den

föreslagna modellen skulle fungera som en lösning till både det formella

problemet och informationsproblemet som beskrivits i problemdiskussionen.

Sammanfattningsvis anser vi att vår föreslagna modell är det närmsta som vi kan

komma till en humankapitalsredovisning idag.

62

6. Slutsats

_____________________________________________________________

I detta kapitel har vi sammanfört våra resonemang från analyskapitlet med vårt syfte. Vidare

fortsätter vi med att presentera våra reflektioner samt förslag på vidare forskning inom ämnet.

_____________________________________________________________

Syftet med den här uppsatsen är att analysera hur konsultföretag hanterar

redovisning av humankapital och att baserat på den kunskapen producera

förslag till kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer

rättvisande för konsultföretag.

6.1 Slutsatser

Vår analys visar att de konsultföretag vi intervjuat inte använder sig av

humankapitalsvärderingsmodeller, varken för internt eller externt bruk. Detta

trots att konsultföretagen anser att sådan information vore nyttig att

tillhandahålla. Analysen visar också att konsultföretagen är medvetna om att

humankapitalet är deras största tillgång.

Vår analys pekar på att den största orsaken till att sådan information inte

tillhandahålls är bristen på tillförlitlig värderingsmodell. Det anses dock inte vara

omöjligt med en komplettering av årsredovisningen med

humankapitalsvärdering, vilket stärker vår tilltro till den föreslagna modellen.

Angående de värderingsmodeller som finns tillgängliga idag ansågs

Skandianavigatorn vara för komplicerad och svårförståelig för att kunna

användas. Konradmodellen och Intangible Asset Monitor ansågs mer

lättbegripliga, vilket således gjorde dem preferabla. Slutsatsen vi drar av detta är

att simplicitet är viktigt gällande värderingsmodeller för humankapital.

Det vi föreslår är en blandning av två av de tre största förslagen till

värderingsmodeller för humankapital, nämligen Konradmodellen och

63

Intangible Asset Monitor. Skandianavigatorn avfärdas då den anses vara för

komplicerad. Genom utformning av värderingsmodellen som beskrivits i

Analyskapitlet anser vi att modellen blir mer tillförlitlig än de båda modellerna

var för sig. Det gör också att vi anser att modellen visar en mer rättvisande bild

av konsultföretag än vad som vore fallet utan den, och kan kompletteras till

konsultföretags årsredovisningar.

Genom att komplettera konsultföretags årsredovisningar med föreslagen

modell anser vi att en del av problematiken kring humankapitalsvärdering är

överbryggad. Vi anser att informationsproblematiken minskar i och med denna

modell, då intressenter ges mer information om konsultföretagen i

årsredovisningarna. Det formella problemet kvarstår i och med att modellen

enbart läggs som komplement till årsredovisningen. Således är detta inte en

modell som löser problematiken kring humankapitalsvärdering i konsultföretag,

men vi anser att den är ett steg i rätt riktning från de modeller som finns

tillgängliga idag.

6.2 Reflektioner

Efter att ha genomfört denna studie inser vi att problematiken kring begreppet

rättvisande bild gällande redovisning och konsultföretag är större än vad vi först

anade, med tanke på bristen av hantering av humankapitalet i redovisningen. Vi

har också insett under denna studie att humankapitalsvärdering är en öm tå för

konsultföretagen, med tanke på bristen av hantering från deras sida. Detta

baseras även på att samtliga av våra respondenter ville vara anonyma samt att

de alla var mycket intresserade av vad vi kom fram till.

6.3 Vidare forskning

Eftersom vi enbart valt att studera konsultföretags hantering av

humankapitalsvärdering anser vi att det finns utrymme för vidare forskning

64

inom en annan typ av företag, till exempel idrottsorganisationer. Vi anser att det

skulle vara intressant att jämföra de resultat vi fått av vår studie med

konsultföretag med resultat från en studie som granskat hur

idrottsorganisationer hanterar sin humankapitalsvärdering, eller bristen på

hantering för den delen. Finns det skillnader, eller finns det något hos

idrottsorganisationerna som konsultföretagen kan applicera i sin hantering av

humankapitalet?

65

7. Referenslista

Annell, Elisabet, and Karl Erik Sveiby (1989) Den osynliga balansräkningen:

nyckeltal för redovisning, styrning och värdering av kunskapsföretag. Affärsvärlden,

1989.

Arrighetti, Alessandro; Lasagni, Andrea; Landini, Fabio (2015) Intangible Asset

Dynamics and Firm Behaviour. Industry & Innovation. Jul2015, Vol. 22 Issue 5,

p402-422. 21p. DOI: 10.1080/13662716.2015.1064256.

Bescos, Pierre-Laurent; Cauvin, Eric; Decock-Good, Christel; Westlund,

Anders H (2007) Characteristics of Performance Measures for External Reporting. Total

Quality Management & Business Excellence. Dec2007, Vol. 18 Issue 10,

p1055-1074. 20p. 1 Diagram, 12 Charts. DOI: 10.1080/14783360701594451.

Bloom. R and J. Kamm (2014) Human Resources: Assets that should be capitalized

Compensation & Benefits Review. Jul2014, Vol. 46 Issue 4, p219-222. 4p.

Bolagsverket (2016) Årsredovisningens delar - Aktiebolag. [Elektronisk].

Tillgänglig:

http://www.bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/arsredovisning/delar/arsred-

1.3110 [2016-04-24]

Bor-Yi Tsay; Sean Chen (2015) The Going Concern Assumption: Critical Issues for

Auditors. CPA Journal. Dec2015, Vol. 85 Issue 12, p46-51. 6p.

Bounfour, A (2003)The Management of Intangibles: The Organisation's Most Valuable

Assets. [Elektronisk], New York, Routledge Tillgänglig: Google Scholar

66

Bradley, Keith (1997) Intellectual capital and the new wealth of nations II. Business

Strategy Review. Winter97, Vol. 8 Issue 4, p33. 11p. 1 Black and White

Photograph, 1 Chart, 1 Graph.

Bryman, Alan & Bell, Emma (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. 2.,

[rev.] uppl. Stockholm: Liber

Chouchan, Vineet; Naghshbandi, Nader (2015) Measuring Employees Value: A

Critical Study on Human Reesources Accounting in India. International Journal of

Management, Accounting & Economics. Apr2015, Vol. 2 Issue 4, p277-292.

16p.

Edvinsson, L & Malone M. (1997). Det intellektuella kapitalet. Malmö: Liber

ekonomi.

Flamholtz, Eric G. Human resource accounting: Advances in concepts, methods and

applications. Springer Science & Business Media, 2012.

Frantzreb, Richard B, Landau, Linda, L.T. Lundberg, Donald P (1974) The

Valuation of Human Resources. Business Horizons. Jun74, Vol. 17 Issue 3, p73.

8p. 2 Charts, 3 Graphs.

Fulmer, Ingrid Smithey; Ployhart, Robert E (2014)“Our Most Important Asset”:

A Multidisciplinary/Multilevel Review of Human Capital Valuation for Research and

Practice. Journal of Management. Jan2014, Vol. 40 Issue 1, p161-192. 32p.

DOI: 10.1177/0149206313511271.

Geoffrey M.N. Baker (1974) The feasibility and utility of human resource accounting

California Management Review. Summer74, Vol. 16 Issue 4, p17-23. 7p.

67

Graham, Stacy (1997) True and fair view: a UK auditor’s perspective. European

Accounting Review. Sep97, Vol. 6 Issue 4, p705-709. 5p.

Jacobsen, D. I. (2002). Vad, hur och varför : om metodval i företagsekonomi och andra

samhällsvetenskapliga ämnen. 1 uppl. Lund: Studentlitteratur AB

Kaur, Surinder; Raman, A. Venkat; Singhania, Monica (2014) Human Resource

Accounting Disclosure Practices in Indian Companies. Vision (09722629). Sep2014,

Vol. 18 Issue 3, p217-235. 19p. DOI: 10.1177/0972262914540227.

Kunskapsbörsen (2016) Konsult (Definition av begreppet konsult) [Elektronisk].

Tillgänglig: http://www.kunskapsborsen.se/konsult.htm [2014-05-16]

Lundahl, Ulf & Skärvad, Per-Hugo (1999). Utredningsmetodik för samhällsvetare och

ekonomer. 3. uppl. Lund: Studentlitteratur

Muns, Roger E; ROussey, Robert S; Whitmer, William E (1991)Practical

definitions of six consulting functions. Journal of Accountancy. Nov91, Vol. 172

Issue 5, p43-45. 3p.

NE (2016) Kunskapsföretag. [Elektronisk]. Tillgänglig:

https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/kunskapsf%C3

%B6retag [2014-03-05]

Norberg, Claes (2009) Hur skulle utvecklingen av redovisningen av finansiella

instrument kunna nyttiggöras vid beskattningen? Skattenytt, häfte, (3), 127-138.

Notisum (2016) Årsredovisningslagen. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19951554.HTM [2016-04-15]

68

Polkinghorne, Donald E. (2005). Language and meaning: Data collection in

qualitative research. [Elektronisk] Journal of Counseling Psychology, vol. 52, nr.

2, s. 137-145.

Pryor, Tom (2015) Finance and Accountings Glaring Omission. Journal of

Corporate Accounting & Finance (Wiley). Sep/Oct2015, Vol. 26 Issue 6, p61-

64. 4p. 1 Chart. DOI: 10.1002/jcaf.22081.

Rajib Kanti Das (2012) Human expenditures capitalization: A human asset valuation

model. Journal of Commerce (22206043). Jul2012, Vol. 4 Issue 3, p1-16. 16p.

Rhode, John Grant; Lawler III, Edward E; Sundem, Gary L (1976) Human

resource accounting: A critical assessment. Industrial Relations. Feb76, Vol. 15 Issue

1, p13-25. 13p.

Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2009). Research methods for business

students. 5 uppl. Harlow: Financial Times Prentice Hall

Savino, David. M., Kailee S. McGuire, and Kelly M. White, (2012). Human

Asset Measurement: A Comparison of the Artifact-Based Approach versus Input Methods.

Journal of Management Policy and Practice, 13(1), 39.

Skatteverket (2016) Bokföring - vad kräver lagen?. [Elektronisk].

Tillgänglig:http://www.skatteverket.se/foretagorganisationer/foretagare/bokf

oringbokslut/bokforingvadkraverlagen.4.18e1b10334ebe8bc80005195.html

[2016-04-15]

Skatteverket (2016) Redovisningens syfte och uppgifter. [Elektronisk]. Tillgänglig:

https://www4.skatteverket.se/rattsligvagledning/edition/2015.2/3200.html#

h-Extern-redovisning [2016-04-17]

69

Skatteverket (2016) Rättvisande bild. [Elektronisk]. Tillgänlig:

https://www4.skatteverket.se/rattsligvagledning/edition/2016.3/3202.html

[2016-04-17]

Skatteverket, tillgång. Skatteverket (2016) Materiella och immateriella

anläggningstillgångar. [Elektronisk]. Tillgänglig:

https://www4.skatteverket.se/rattsligvagledning/edition/2016.3/324712.html

[2016-04-20]

Skatteverket (2016) Redovisning. [Elektronisk].

http://www.skatteverket.se/download/18.deeebd105a602bfe3800085/kap03.

pdf [2016-04-21]

Sirisetti, Suresh; Mallesu, H (2012) Human Resource Accounting Model in Indian

Industries. Journal of Commerce (22206043). Apr2012, Vol. 4 Issue 2, p48-53.

6p.

Srf Redovisning (2016) Grundläggande principer. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.srfredovisning.se/bokforingsnamnden-bfn/bfnar-20121-

arsredovisning-och-koncenredovisning/kapitel-2-begrepp-och-

principer/grundlaggande-principer/ [2014-03-05]

SRF, tillgång. Srf Redovisning (2016) Definitioner. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.srfredovisning.se/redovisningsradets-rekommendationer/rr-15-

immateriella-tillgangar/definitioner/ [2016-04-20]

Statskontoret (2001) Myndigheternas konsultanvändning. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.statskontoret.se/upload/publikationer/2001/200113.pdf [2016-

05-16]

70

Sveiby, Karl Erik, and Anders Risling (1986). Kunskapsföretaget: seklets viktigaste

ledarutmaning?. LiberFörlag, 1986.

Svenska Akademien (2016) Konsult [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.svenskaakademien.se/svenska-spraket/svenska-akademiens-

ordlista-saol/saol-13-pa-natet/sok-i-ordlistan [2016-05-16]

Sveriges Riksdag (2016) Års- och koncernredovisning. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Forslag/Propositioner-och-

skrivelser/rs--och-koncernredovisning_GJ0310/?text=true [2016-04-17]

Thurén, Torsten (2013). Källkritik. 3., [rev. och omarb.] uppl. Stockholm: Liber

Vidrascu, Paula Angela (2015) Intangible assets - sustainabler economic factors and new

creators of value. Internal Auditing & Risk Management. mar2015, Vol. 10 Issue

1, p65-75. 11p.

Walton, Peter (1993) Introduction: the true and fair view in British accounting.

European Accounting Review. May93, Vol. 2 Issue 1, p49-58. 10p.

Weiss, Marvin (1973) Accounting for human resources. Management Review. Mar73,

Vol. 62 Issue 3, p58. 3p.

71

8. Bilagor

8.1 Bilaga 1

Hej,

Vi är två studenter vid Karlstads Universitet som nu ska göra vårt

examensarbete i företagsekonomi. Vi har valt att studera hur humankapital

värderas i företag, och då med inriktning mot konsultverksamhet. Så som vi

ser det är redovisningen missvisande i den mån att personalen enbart tas upp

som kostnader i en årsredovisning, och vi skulle väldigt gärna vilja höra dina

tankar kring detta ämne.

Med detta mejl vill vi fråga om Du är intresserad av att deltaga i den här

studien. Ett deltagande innebär att du svarar på en enkät som skickas ut inom

två veckor och som tar ungefär 3-5 minuter att svara på.

Resultaten kommer att publiceras i en D-uppsats vid Karlstads Universitet,

och du kan självklart välja att vara anonym om så önskas.

Tack på förhand,

Med Vänliga hälsningar

Erik Jensen & Kajsa Mattila Markus

Karlstads Universitet VT-16

72

8.2 Bilaga 2

Hej!

Kul att du ville hjälpa oss med vår studie angående värdering av humankapital.

Om du klickar på länken nedan kommer du till vårt frågeformulär.

https://docs.google.com/forms/d/1d_fhn70HlZTlaqsBDymBmHut2f

CiM3-daYZbzZlVHwI/viewform?c=0&w=1&usp=mail_form_link

Tack på förhand,

Med vänliga hälsningar

Erik Jensen & Kajsa Markus, Karlstad Business School

8.3 Bilaga 3

Hej!

Nedan bifogas en länk till vårt frågeformulär angående

humankapitalsvärdering. Enkäten tar ungefär 5 minuter att genomföra.

Vi skulle vara oerhört tacksamma om du kunde hjälpa oss.

https://docs.google.com/forms/d/1d_fhn70HlZTlaqsBDymBmHut2f

CiM3-daYZbzZlVHwI/viewform?c=0&w=1&usp=mail_form_link

Tack på förhand,

Med vänliga hälsningar

Erik Jensen & Kajsa Markus, Karlstad Business School

73

8.4 Bilaga 4

Frågeformulär:

1. Vad heter du och i vilket företag arbetar du?

Svarstext

2. Vad har du för position i företaget?

Svarstext

3. Får vi använda ditt namn i vår studie?

Ja Nej

4. Får vi använda ditt företags namn i vår studie?

Ja Nej

5. Hur länge har du jobbat i företaget?

1 år eller färre 2-4 år 5 år eller fler

6. Hur många är det som arbetar med ekonomi i ert företag?

1 st 2-4 st 5 st eller fler

7. Idag redovisas inte personalen i ett företag som en tillgång i

balansräkningen. Vad anser du om detta, med avseende på begreppet

"rättvisande bild"?

Svarstext

8. Med förra frågan i åtanke, anser du att den nuvarande informationen i

en årsredovisning ger en rättvisande bild av företag?

Svarstext

9. (Svara enbart på denna fråga om "Nej" vid föregående fråga) Anser du

att en komplettering med fokus på personalvärdering vid sidan av

årsredovisningen skulle ge en mer rättvis bild? Motivera ditt svar

Svarstext

10. Använder ni någon värderingsmodell för personalen i det företaget du

arbetar för (endera internt eller externt)?

Ja Nej Vet inte

74

11. (Svara enbart på denna fråga om "ja" vid föregående fråga) Beskriv

kortfattat hur modellen fungerar.

Svarstext

12. Till vem eller vilka riktar sig sådan information om personalen anser

du?

Svarstext

13. Hur förmedlar ditt företag humankapitalets värde till era intressenter?

T.ex. genom förord till en årsredovisning eller genom värderingsmodell.

Beskriv kortfattat

Svarstext

14. Ser du personalen som en skuld gentemot kunderna, eller som en

resurs/tillgång för företaget?

Skuld gentemot kunderna Resurs/tillgång för företaget

15. Kompletterar ditt företag i dagsläget årsredovisningen med information

om personalvärdering?

Ja Nej Vet inte

16. Skulle du vilja komplettera årsredovisningen med information om

personalvärdering om det fanns en sådan värderingsmodell lättillgänglig?

Ja Nej Vet inte

17. Anser du att nyckeltal med fokus på något av följande skulle kunna ge

en rättvisande bild och värdering av ett företags humankapital. Motivera

kortfattat din åsikt. Förslag på

nyckeltal;

- Antalet anställda,

- Antalet anställningsår i genomsnitt per person,

- Antalet anställningsår för intäktspersoner,

- Antalet nyanställda,

- Avhoppskänslighet,

- Beläggning (Hur hårt de anställda belastas),

- Forsknings och utvecklingskostnader,

- Förädlingsvärde,

75

- Förädlingsvärde per anställd,

- Förädlingsvärde per intäktsperson,

- Genomsnittsålder,

- Intäktspersoner,

- Intäktspersoner i förhållande till antalet anställda,

- Utbildning,

- Utbildningskostnader,

- Vinst per anställd

Svarstext

18. En värderingsmodell för personal som vi studerat bygger på idéen att

humankapitalet i ett företag är centralt för företaget. Vid en värdering av

personalen föreslås att faktorer som personalens kompetens och förmåga,

samt företagets engagemang för att hålla dessa färdigheter samstämmiga och

aktuella, ska inkluderas. Håller du med om det?

Svarstext

19. Anser du att en uppdelning av företag i delarna interna strukturer

(patent, datasystem), externa strukturer (kundrelationer, varumärke) samt

individuell kompetens (personalens utbildning, erfarenhet och sociala

färdigheter) skulle underlätta värdering av humankapital i konsultföretag? Tänk

dig att indikatorerna tillväxt, förnyelse, effektivitet och stabilitet används vid

varje område för att konkretisera värderingen.

Svarstext

5. Är det något du vill tillägga med avseende på din syn av

personalvärdering? Om inte, lämna denna ruta tom.

Svarstext

76

8.5 Bilaga 5

Konradmodellens nyckeltal

Anställd

Antal anställningsår i genomsnitt

Antal anställningsår för intäktspersoner

Avkastning på totalt capital

Avhoppskänslighet

Beläggning

Extern kostnad

Forknings- och utvecklingskostnader

Försäljning

Förädlingsvärde

Förädlingsvärde per anställd

Förädlingsvärde per intäktsperson

Genomsnittsålder

Individkapital, antal år

Internkostnad

Intäktspersoner

Intäktspersoner, andel

Kundomsättning

Kundrelationernas varaktighet

Kundstruktur

Likviditet

Likviditetsreserv

Långvägare

Nyanställda

Organisk tillväxt

Personalomsättning

Räntetäckningsgrad

Soliditet

Storkunder

Utbildning

Utbildningskostnader

Utmanande uppdrag

Vinst

Vinstmarginal

Vinst per anställd

77

Vinst per intäktsperson

Yrkeserfarenhet

Återköp