ATELIER RH INDUSTRIE« Mettre en place une démarche de GPEC

Pourquoi ? Comment ? »

le 3 avril 2014de 12h à 14h

sur le site de

SOMMAIRE

1. La GPEC au service de la performance :

a) Exemples d’outils HEINEKEN & SUCRERIE ERSTEIN p.2-10• Cycle p.3• Focus sur la gestion de nos talents p.4• Principes p.5• Le simulateur de parcours p.6• Cartographie des métiers p.7• Vision métiers p.8• Matrice évaluation des compétences p.9• Gestion prévisionnelle des emplois p.10

b) Exemples d’outils KRONENBOURG p.11-17• C’est quoi une GPEC ? p.12• Du relatif… en continu p.13-14• Coaching & feedback p.15• Top managers : requis au niveau confirmé – comportemental – métier p.16• Plans de développement p.17

2. Les outils GPEC de GENERATION INDUSTRIE p.18-28• Mettre en place une démarche de GPEC p.19-20• Le cas d’école p.21-22• Organigrammes p.23• Tableau de calcul du turnover p.24• Pyramide des âges p.25-26• Tableaux d’analyse p.27-28

Nota : ces quelques exemples d’outils n’ont pas pour prétention à être exhaustifs1

1. LA GPEC AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

a) Exemples d’outils HEINEKEN & SUCRERIE ERSTEIN

Violaine DAUGER, RRH HEINEKEN

2

3/ Evaluation Annuelle de Développement

2/ Mid year

Mars

Janvier

Juillet

Debrief de la MR

Avril

1/ Fixation des objectifs (Bonus, EAD) et Plan de

devt

BesoinsFormation

Novembre

CYCLE DEDEVELOPPEMENT

Cycle

UNE réunion Pré-évaluations &

Management Review

Revue RH de direction

* Rappel des enjeux

3

DEFINITION DE PRINCIPES| Focus sur la gestion de nos talents

L’évaluation de la performance et du potentiel est basée sur des critères différents et ne mesurant pas les même attentes

Les définitions liées à l’évaluation du potentiel restent identiques High po (Leadership talent et emerging pro), promotable, lateral, etc

Toute personne identifiée comme potentiel doit l’être à partir de la grille d’aide à l’évaluation du potentiel (learningagility, leadership et l’ambition) obligatoirement remplie

S’assurer que nos orientations de MR répondent au projet d’entreprise

4

PRINCIPES | Potential Labels

At Career Level

Too Soon to Tell

Lateral Potential

Promotable PotentialCapacité évidente à gravir un échelon au cours des deux à quatre prochaines années

High Potential :• Emerging pro (15/20)

• Leadership talent (25/30)

Capacité évidente à gravir deux échelons ou plus au cours des cinq prochaines années AVEC comme pré requis d’être évalué à minimum en RE ou A

Expert

Under performer

5

Nouveautés

Le simulateur de parcours

Notre politique RH est tournée vers la valorisation de la performance et la volonté de dynamiser lescarrières.

Dans le cadre des parcours de carrière mis en place actuellement pour les fonctions commerciales etlogistiques, nous proposons aux collaborateurs de simuler les différents parcours qui s’offrent à eux.

Les différents parcours envisageables, selon la volonté de chaque collaborateur, peuvent s’orienter au seindu Groupe HEINEKEN France, en région, au siège et entre les filières métiers.

Un mail sera envoyé mi janvier avec le lien du site internet aux populations commerciales et logistiques.D’autres parcours de carrière (marketing, DSI, Finance…) seront développés entre 2014 et 2015.

Une fois la simulation de parcours faite, le collaborateur pourra en discuter avec son manager lors de son

EAD afin de déterminer les axes de développement lui permettant d’atteindre le poste envisagé.

DEVELOPPEMENT RH

Choisissez votre métier actuel puis montez vous-même votre parcours

au sein de HEINEKEN France. 6

CARTOGRAPHIE DES METIERS DE …….

Activité Métiers Postes compris

PR

OD

UIR

E ManagementResponsable fabrication

Team leader

Pilote de gestion fabrication

Fabricant Technicien fabrication / Opérateur fabrication

CO

ND

ITIO

NN

ER Management Responsable conditionnement

Team Leader

Coordinateur technique

Pilote de gestion Conditionnement

Opérateur Conditionnement Opérateur 1 / Opérateur 2 / Opérateur 3 / Technicien Conditionnement

MA

INTE

NIR

Responsable Maintenance

Gestionnaire d'équipement

Spécialiste Méthodes

Intervenant curatifAgent de maintenance / Agent de maintenance polyvalent / Technicien de maintenance

LOG

ISTI

QU

E Management Responsable logistique

Responsable Magasin

Responsable ordonnancement

Cariste Cariste polyvalent / Cariste approvisionnement / Cariste magasinier

7

CARTOGRAPHIE DES METIERSVision métiers

Métier : Gestionnaire d'équipement

1. Analyse interne: Nombre de titulaires Heineken France : 16

Classification:

6.10 6.20 6.30 7.10 7.20 7.30 10

1 2 2 7 3 0 1

Situation géographique : Salaire :

Salaire moyen :

Mons Marseille Schiltigheim Salaire haut :

7 5 4 Salaire bas :

Age :

Age moyen des titulaires : 47 ans 16 ans

Nombre de titulaires au-delà de 55 ans : 10 Ancienneté moyenne :

Durée moyenne d'acquisition des compétences :

Evolution des besoins à 5 ans: Métier en mutation? En déclin ? En évolution ?

Evolution du besoin en titulaires ? En plus ? En moins ?

2. Analyse externe:

L’offre de compétences sur ce métier est faible sur le marché externe

3. Passerelles éventuelles :

Intervenant curatif8

CONDITIONNEMENT

Evaluateur 0 - NE CONNAIT PAS

Date 1-DEBUTANT

2-CONDUCTEUR

3-EXPERT PGPTechnicien de

ProdOperateur N°3 Operateur N°2 Operateur N°1

Nom Prénom

Groupe Equipement Machine ThèmesCONNAISSANCES ET COMPETENCES TECHNIQUES

Start Current Target StartCurrent

Target

StartCurrent

Target

StartCurrent

Target

StartCurrent

Target

Groupe 8 MAP GPI

SécuritéEffectuer toutes les operations dans le respect des regles de sécurité

4 4 3 3 3

Conduite

Connaissance du process 4 3 3 3 2

Le démarrage 2 2 3 3 2

La conduite du process 2 2 3 3 2

La fin de production (fin de semaine)

2 2 3 3 2

Conduite en mode dégradé 2 3 3 3 2

QualiteEffectuer les controles et reagir en cas de dérive et connaitre les regles de decision

4 3 3 3 2

NettoyageNettoyer , ranger sa zone, 5 S, CILT

4 3 3 3 2

Changement de formatRealiser les changements de format dans les temps impartis

2 3 3 3 2

Maintenance 1er niveau

Realiser la maintenance 1er niveau

2 3 3 3 2

Savoir faire remonter l'information

4 3 3 3 2

Suivi de la productionSuivi des indicateurs de la production

4 3 3 3 2

HACCP /Hygiène/ Environnement

HACCP 4 3 3 3 3

Les impacts environnement ( tri des déchets)

4 3 3 3 3

Synthèse du niveau

9

CARTOGRAPHIE DES METIERS

Gestion prévisionnelle des emplois

Année 2014

Départs

Nom et prénom Poste occupé CSP Motif départ Date départ Temps de travailRemplacement envisagé

Total Janvier Décembre

Cadres

TAM

APE

Arrivées

Nom et prénom Poste occupé CSP Temps de travail Motif arrivée Date arrivée

Mobilités

Nom et prénom Poste occupé CSP Nouveau poste Nouvelle CSP Temps de travail

10

1. LA GPEC AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

b) Exemples d’outils KRONENBOURG

Laurent PONS, Directeur du Développement RH KRONENBOURG

11

C’est quoi une GPEC ?

12

GPEC : du relatif… en continu !

Traitement des écarts par les leviers RH classiques

Traitement des écarts par les leviers RH classiques

12 mois

13

Traitement des écarts par les leviers RH classiques

14

Réel vs Requis AS ISVisés TO BE

Plan de formation

prévisionnel

Définitions des programmes d’entreprise

RecrutementsNY

15

Comportemental :

Métier

Top managers : requis au niveau Confirmé

16

17

2. LES OUTILS GPEC DE GENERATION INDUSTRIE

Co-construit par le groupe de travail composé de

Violaine DAUGER, RRH HEINEKEN,

Laurent PONS, Directeur de développement RH KRONENBOURG

et Mélanie COLLET, RRH MONDELEZ

18

METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC

19

20

METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC – LE CAS D’ECOLE

21

22

METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC – LE CAS D’ECOLE

ORGANIGRAMMES

23

TABLEAU DE CALCUL DU TURNOVER

Ce tableau peut servir à calculer le turnover globalement pour une entreprise etpeut-être décliné par fonction

Nombre d'entrées année N : 5

Nombre de sorties année N : 10

Effectifs au 1er janvier année N : 200

TURNOVER : 3,75 %

24

Cet outil peut servir à réaliser la pyramide des âges globalement pour une entreprise et peut-être décliné par fonction. Entrez ici les données relatives

aux salariés (nombre d'hommes et de femmes par tranche d'âge) et la pyramide des âges est automatiquement mise à jour dans l'onglet suivant. Le

tableau est ici rempli avec des données fictives à titre d'exemple.

ANNÉE : 2013

Tranche d'âge Hommes Femmes TOTAL

15-20 ans 2 0 2

20-25 ans 3 4 7

25-30 ans 3 4 7

30-35 ans 3 3 6

35-40 ans 4 4 8

40-45 ans 6 5 11

45-50 ans 8 7 15

50-55 ans 6 5 11

55-60 ans 1 1 2

60-65 ans 1 0 1

TOTAUX 37 33 70

PYRAMIDE DES AGES

25

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

15-20 ans

20-25 ans

25-30 ans

30-35 ans

35-40 ans

40-45 ans

45-50 ans

50-55 ans

55-60 ans

60-65 ans

Femmes

Hommes

26

METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE GPEC – LE CAS D’ÉCOLETABLEAU D'ANALYSE

Opérateur Conducteur de ligne Technicien de maintenance ElectromécanicienR

AR

ETE

DES

CO

MP

ETEN

CES

L’offre de compétences sur ce métier est faible sur le marché externe

N O O O

TYP

OLO

GIE

DES

C

OM

PET

ENC

ES Ce métier nécessite une expertise forte N O O O

Ce métier a un faible degré de formalisation des compétences

O O N O

Le temps d'acquisition des compétences pour ce métier est long

N N O O

EVO

LUTI

ON

DES

CO

MP

ETEN

CES

Il s’agit d’un cœur de métier N O O O

Ce métier est percuté par des évolutions majeures (technologiques /

légales / demande clients )N O O O

Compétences en voie de disparition (obsolescence)

O N N N

Commentaires sur les métiers Métier en disparition

Intégration des compétences de maintenance premier niveau +

développement de la polyvalence entre lignes + changements de

format

Acquisition de compétences en automatisme + maîtrise des 2 aspects de la maintenance (méca / électrique)

pour chaque poste

AU

TRES

AN

ALY

SES

Ce métier a un fort turn-over N N N N

Ce métier est entre les mains de peu de personnes en interne

N N O O

Ce métier comporte une forte proportion de séniors en interne (>50%

de + 50)O N N O

OB

SER

VA

TIO

NS

SUR

LE

S TI

TULA

IRES

Commentaires sur les salariés en place

Organisation d'entretiens professionnels : 8 salariés

ont la capacité et l'envie de devenir conducteur de ligne, 2 ne l'ont pas dont 1 de 58 ans. (départ dans 12 mois)

et 1 de 40 ans

A priori les 20 salariés ont la capacité à développer les nouvelles

compétences attendues (exploitation des entretiens professionnels

annuels). Suivi renforcé sur 3 cas à prévoir

3 techniciens avec compétences mécaniques et 4 avec compétences

électriques. 2 électriciens ont la capacité à intégrer les compétences

mécaniques. L'un des mécaniciens a la capacité à intégrer les compétences

électriques, l'autre a des problèmes de performance depuis de nombreuses

années

Salarié de 56 ans, très forte expertise

technique, peu de capacités

pédagogiques, départ à la retraite dont la date

est incertaine27

METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE GPEC – TABLEAU D'ANALYSE

Ce tableau permet de récapituler tous les éléments d'analyse conduisant à la mise en œuvre d'un plan d'actionpour rapprocher les ressources existantes des ressources projetées

Métier 1 Métier 2 Métier 3 Métier 4R

AR

ETE

DES

CO

MP

ETEN

CES

L’offre de compétences sur ce métier est faible sur le

marché externe

TYP

OLO

GIE

DES

C

OM

PET

ENC

ES

Ce métier nécessite une expertise forte

Ce métier a un faible degré de formalisation des

compétences

Le temps d'acquisition des compétences pour ce

métier est long

EVO

LUTI

ON

DES

CO

MP

ETEN

CES Il s’agit d’un cœur de

métier

Ce métier est percuté par des évolutions majeures

(technologiques / légales / demande clients )

Compétences en voie de disparition (obsolescence)

Commentaires sur les métiers

AU

TRES

AN

ALY

SES

Ce métier a un fort turn-over

Ce métier est entre les mains de peu de personnes

en interne

Ce métier comporte une forte proportion de séniors en interne (>50% de + 50)

OB

SER

VA

TIO

NS

SUR

LES

TI

TULA

IRES

Commentaires sur les salariés en place

28

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