apresentacao leidecotas
TRANSCRIPT
Aspectos relevantes no
contexto sócio jurídico
Segundo a ONU há cerca de 650 milhões
de deficientes no mundo e, 80% destes
vivem em países em desenvolvimento;
Os dados estatísticos mostram que
14,5% da população brasileira possui
algum tipo de deficiência.
Distribuição das PcD no mundo segundo a
OMS:
Deficiência mental: 50%
Deficiência física: 20%
Deficiência auditiva: 15%
Deficiência múltipla: 10%
Deficiência visual: 5%
A CF/88 incorporou a expressão “pessoa portadorade deficiência”.
A denominação internacionalmente mais freqüenteé PESSOA COM DEFICIÊNCIA (PCD). Pois, asdeficiências não se portam, estão com a pessoa ouna pessoa, o que tem sido motivo para que se use areferida expressão.
A expressão “pessoa com necessidades especiais”éum gênero que contém as pessoas com deficiência,mas também acolhe os idosos, as gestantes, enfim,qualquer situação que implique tratamentodiferenciado.
“Pessoa portadora de deficiência é todapessoa que sofreu perda, ou possuaanormalidade, de uma estrutura ou funçãopsicológica, fisiológica ou anatômica, quevenha gerar uma incapacidade para odesempenho de atividade dentro do padrãoconsiderado normal para o homem, podendoa gênese estar associada a uma deficiênciafísica, auditiva, visual mental, querpermanente, quer temporária.” (MariaAparecida Gurgel )
Os critérios para a caracterização de
deficiência, somente foram especificados
com o Decreto nº 3.298 de 20 de
dezembro de 1.999, regulamentador da
Lei nº 7.853/89 que dispõe sobre a
Política Nacional para integração da
pessoa portadora de deficiência
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se: I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica quegere incapacidade para o desempenho de atividade, dentrodo padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou seestabilizou durante um período de tempo suficiente para nãopermitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,apesar de novos tratamentos; e
III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada dacapacidade de integração social, com necessidade deequipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais paraque a pessoa portadora de deficiência possa receber outransmitir informações necessárias ao seu bem estar pessoal eao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Art. 4º É considerada pessoa portadora dedeficiência a que se enquadra nas seguintescategorias:
I - deficiência física - alteração completa ou parcialde um ou mais segmentos do corpo humano,acarretando o comprometimento da função física,apresentando-se sob a forma de paraplegia,paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia,tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,hemiparesia, amputação ou ausência de membro,paralisia cerebral, membros com deformidadecongênita ou adquirida, exceto as deformidadesestéticas e as que não produzam dificuldades para odesempenho de funções;
II - deficiência auditiva - perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de graus e níveis na forma seguinte:
a) de 25 a 40 decibéis (db) - surdez leve;b) de 41 a 55 db - surdez moderada;c) de 56 a 70 db - surdez acentuada;d) de 71 a 90 db - surdez severa;e) acima de 91 db - surdez profunda; e f) anacusia;
III - deficiência visual - acuidade visual igual ou menor que20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visualinferior a 20º (tabela de Snellen), ou ocorrência simultânea deambas as situações;
IV - deficiência mental - funcionamento intelectualsignificativamente inferior à média, com manifestação antes dosdezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas dehabilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização da comunidade; e) saúde e segurança; f) habilidades acadêmicas; g) lazer; e h) trabalho; V - deficiência múltipla - associação de duas ou mais
deficiências.
Diretrizes Referentes
ao Trabalho da Pessoa
com Deficiência
Anteriormente a CF/88, não havia previsãoa proteção específica ao trabalho daspessoas com deficiência. Porém, asConstituições anteriores já traziam em seucorpo o Princípio da igualdade.
Efetivamente, foi a Constituição de 1988 queveio romper com aquele modelo até entãoutilizado, quando instituiu regras queobjetivam incluir socialmente o deficiência,por meio do trabalho, assegurando-lhestoda a proteção contra a discriminação.
Art. 5º CF: “Todos são iguais perante a
lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
Art.7º CF: “São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXI - proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência;”
“Art. 23. É competência comum da União, dosEstados, do Distrito Federal e dos Municípios:
II - cuidar da saúde e assistência pública, daproteção e garantia das pessoas portadorasde deficiência;”
“Art. 24. Compete à União, aos Estados e aoDistrito Federal legislar concorrentementesobre:
XIV - proteção e integração social daspessoas portadoras de deficiência;
O art. 37, em seu inciso VIII, determinou
que: “a lei reservará percentual dos
cargos e empregos públicos para as
pessoas portadoras de deficiência e
definirá os critérios de sua admissão.”
Lei nº 7.853/89„ Art. 2º: Ao Poder Público e a seus órgãos
cabem assegurar às pessoas portadorasde deficiência o pleno exercício de seusdireitos básicos, inclusive dos direitos àeducação, à saúde, AO TRABALHO, ao lazer,à previdência social, ao amparo à infância eà maternidade, e de outros que, decorrentesda Constituição e das leis, propiciem seubem-estar pessoal, social e econômico.
Decreto nº 3.298/99Art. 5º A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora deDeficiência, em consonância com o Programa Nacional de DireitosHumanos,obedecerá aos seguintes princípios:I – desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedadecivil, de modo a assegurar a plena integração da pessoaportadora de deficiência no contexto socioeconômico ecultural;II – estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais eoperacionais que assegurem às pessoas portadoras dedeficiência o pleno exercício de seus direitos básicos que,decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-estarpessoal, social e econômico; eIII – respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devemreceber igualdade de oportunidades na sociedade porreconhecimento dos direitos que lhes são assegurados, semprivilégios ou paternalismos.
Art. 93 da Lei nº 8.213/91 (Lei de Cotas): “Aempresa com 100 (cem) ou mais empregadosestá obrigada a preencher de 2% (dois porcento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargoscom beneficiários reabilitados ou pessoasportadoras de deficiência, habilitadas, naseguinte proporção:
I – de 100 a 200 empregados ............ 2% II – de 201 a 500 ................................ 3% III – de 501 a 1.000 ............................ 4% IV – de 1.001 em diante ..................... 5%
Sistema de reserva legal de vagas ou cotasé o sistema implantado no Brasil voltadopara a inserção e participação dos PcDsno mundo do trabalho (inclusão social).
Fundamenta-se no princípio da inclusãoque encarna o direito de todos aosserviços de educação, lazer, esporte, etc.,no reconhecimento de que todo cidadão,não importa sua condição, tem o direito deacesso aos serviços e recursos que melhoratenderem as suas necessidades
A quem se destina? A reserva legal
de vagas é uma ação afirmativa que
visa a igualdade de oportunidades,
oferecendo meios institucionais
diferenciados para o acesso das
pessoas com deficiência ao mercado
de trabalho. (Inclusão)
O Sistema de cotas exige:
Definição de PcD: define quem entra
ou não na reserva de cotas
Demonstração da qualificação e
capacidade produtiva do PcD: visa
estimar e medir a habilidade,
destreza, aptidão.
Essa avaliação se divide em dois tipos:
Funcional: mede-se as capacidades do
PcD para definir o seu potencial de
trabalho;
Ocupacional: mede-se as habilidades
do PcD em função das exigências das
ocupações que ele pretende exercer
Previsão legal:
Artigo 93, da Lei 8.213/91 – reserva
de 2 % a 5% de vagas à PcD em
empresas com mais de 100
empregados;
Decreto 3.298/99 – regulamenta a Lei
de cotas (forma de contratação,
fiscalização)
Como é feita a comprovação da deficiência?
a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico dotrabalho da empresa ou outro médico, atestandoenquadramento legal do empregado para integrar a cota,de acordo com as definições estabelecidas na Convençãonº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo dedeficiência e ter autorização expressa do(a)empregado(a) para utilização do mesmo pelaempresa, tornando pública a sua condição;
b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido peloINSS.
Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-se o número de empregados da empresa ou doestabelecimento?Para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve serutilizado o número de empregados da totalidade deestabelecimentos da empresa no Brasil (art. 10, § 1º, da InstruçãoNormativa nº 20/01).
Os empregados com deficiência devem ser distribuídosproporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa?Não há exigência legal para tal, sendo esta uma decisão internada empresa. Recomenda-se o bom senso.
Podem os empregados com deficiência ficar em um setorisolado?Não, visto que é uma atitude discriminatória que não permite aintegração social deste segmento e elimina as suas possibilidadesde progresso no emprego.
O que a empresa deve observar na seleção deempregado com deficiência?
A equipe que efetua a seleção deve estar preparada paraviabilizar a contratação desse segmento. Principalmente,precisa ter claro que as exigências a serem feitas devemestar adequadas às peculiaridades que caracterizam aspessoas com deficiência. Não sendo observadasdeterminadas peculiaridades, pode configurar umaespécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criadajustamente para abrir o mercado de trabalho para umsegmento que não consegue competir em igualdade decondições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, daRecomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório deRecomendações Práticas da OIT: Gestão de questõesrelativas à deficiência no local de trabalho).
O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas etestes com candidatos com deficiência?Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível paraas diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença deintérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Brailepara os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, éincentivar que os candidatos informem antecipadamente as suasnecessidades para participar do processo seletivo (item 4.2 doRepertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questõesrelativas à deficiência no local de trabalho).
Como se considera a prática da empresa de concentrar-senum tipo único de deficiência?Essa atitude pode ser entendida como uma práticadiscriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso aotrabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, daConstituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da OIT).
A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiênciasleves para contratar?Esta pratica pode ser considerado um ato discriminatório. O quedeve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência.(art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dosDireitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).
É adequado associar algumas tarefas a certos tipos dedeficiência?
É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalhoem almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com otele atendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permitevislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas comdeficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postosestejam devidamente adaptados. Neste sentido, não se podeesquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando,cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizematividades antes inimagináveis para elas.
Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão de pessoas com deficiência?
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimentoa respeito da questão da deficiência, reconhecendo suaspossibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurançae preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão. Parasuperar essa limitação, a empresa buscará apoio junto àsentidades e escolas de pessoas com deficiência que detêmacúmulo de conhecimento a respeito da matéria e podem seconstituir em importantes parceiras desse processo.Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004:
“Nada sobre nós sem nós”.
Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e àformalização do contrato de trabalho com uma pessoa comdeficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
A pessoa com deficiência tem direito à jornada especial?Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade desalário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seugrau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais,como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº3.298/99).
Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aosdemais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX eXXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.
O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte? Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de
passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamentoentre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).
A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deveser especial?Sim, visto que se deve levar em conta as implicações de suaslimitações na produtividade. A própria CLT parte do pressupostoque o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza suautilização como paradigma para fins salariais. Se os critériosutilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariamsendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência(art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).
A avaliação especial pode ser entendida comodiscriminatória?Não, uma vez que se trata de proporcionar igualdade deoportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliaçãoespecial deve estar relacionada aos demais instrumentos deavaliação da empresa, de forma que o empregado comdeficiência possa participar dos processos de promoção internos(art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).
O que deve ser observado, de forma especial, na dispensa de empregadocom deficiência?Não há previsão legal de estabilidade para o PcD. No entanto, para garantir areserva de cargos para o PcD, a dispensa de empregado com deficiência oureabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somentepoderá ocorrer após a contratação de substituto em condiçõessemelhantes. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa nãotenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem asregras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º,da Lei nº 8.213/91).
O que se entende por condição semelhante?Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, nãosendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído.Assim, à título de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficientefísico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo serqualquer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99.Igualmente, a substituição também pode ser em outra função, já que oobjetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência
Órgão fiscalizador: Ministério do Trabalho e Emprego; O papel constitucional e social do Ministério Público do Trabalho, visando inserir o portador de deficiência no trabalho, é de agente político na promoção e na implementação da inclusão social deste grupo de pessoas que historicamente sofre com as barreiras sociais de um processo contínuo de exclusão.
O que compete à Inspeção do Trabalho?
Aos auditores fiscais do Trabalho cabe fazerem afiscalização das empresas no que se refere aocumprimento da legislação referente ao trabalho daspessoas portadoras de deficiência (art. 36, § 5º, doDecreto nº 3.298/99).
Qual a multa aplicável nesse caso? A multa é a prevista no art. 133 da Lei nº 8.213/1991, calculada na
seguinte proporção, conforme estabelece a Portaria nº 1.199, de 28 deoutubro de 2003:
para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número dePcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescidode zero a 20%;
para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número dePcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescidode 20 a 30%;
para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o númerode PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,acrescido de 30 a 40%;
para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á onúmero de PcD que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,acrescido de 40 a 50%.
§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo éo previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.
.
Quais os valores das multas, na vigência da Portaria MPS nº 142, de 11 de abril de 2007?
Por infração ao art. 93 da Lei nº 8.213/91, conforme estabelece seu art. 10, V:
de R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de 100 a 200 empregados;
de R$ 1.434,16 a R$ 1.553,67 para empresas de 201 a 500 empregados;
de R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18 para empresas de 501 a 1.000 empregados;
de R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70 para empresas com mais 1.000 empregados.
O valor máximo não poderá ultrapassar R$ 119.512,33. (fonte: www.mte.gov.br)
.
Organização das Nações Unidas (ONU)http://www.un.org/disabilities
Organização Internacional do Trabalho (OIT)http://www.ilo.org ou www.oitbrasil.org.br
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)http://www.mte.gov.br
Ministério Público do Trabalhohttp://www.mpt.gov.br
Procuradoria Federal dos Direitos do Cidadão – Ministério Público Federalhttp://pfdc.pgr.mpf.gov.br
Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE)
.
