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Feedback para Resultados na Gestão por Competências
Apostila
Euclides Junior
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Realização:
Gestão por Competências - Cultura de Feedback
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FEEDBACK PARA RESULTADOS NA AVALIAÇÃO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
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EUCLIDES JUNIOR
Psicólogo com Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão Estratégica de Negócios
Atuação há mais de 20 anos em RH Consultor de Gestão & Estratégia Atuação em RH em empresas Nacionais e
Multinacionais Mais de 14 anos de experiência em consultoria atuando
junto à Órgãos Públicos e Empresas Privadas de diversos segmentos e portes.
Coautor do Livro Gestão por Competências no Serviço Público
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ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO
1Mapeamento
Competências Técnicas e
Descrição de Função
3 Diagnóstico de Competências
Resultados das avaliações e
Elaboração de PDI´S
5
2 Mapeamento Competências
Comportamentais4
Preparo dos Gestores e
Servidores para o Feedback
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O que é FEEDBACK???
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A HISTÓRIA DO FEEDBACK - METÁFORA
Primeiro Foguete enviado para Lua em viagem não tripulada
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No fim da história...
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Qual é a relação da história com o Feedback nas
instituições?
Quem representa:
1. A lua?2. O Foguete?3. A Base?4. Os engenheiros?
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FEEDBACK É UMA INFORMAÇÃO
A informação deve ser precisa.
O objetivo é contribuir para que o Profissional (foguete) possa atingir o alvo
(lua) com precisão e com isso todos ganhem
(Profissional, seu gestor e a Instituição).
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Feedback é uma informação
• NÃO É OPINIÃO• NÃO É BRONCA• NÃO É CONSELHO OU
SUGESTÃO
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Feedback é uma informação
Não é usar a pessoa como “bode expiatório”!
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muito difícil de ser oferecida e que
requer preparo e experiência!!!
Feedback é uma informação
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MOMENTOS DO FEEDBACK
Feedback do DIA A DIA
Feedback como devolutivade um Diagnóstico de
Competências
SOMOS SERES HUMANOS E REAGÍMOS
AOS ESTÍMULOS
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Feedback depreciativo, agressivo ou mal feito, pode contribuir para:
Tristeza e dificuldade de agir, sentir-se atordoado
e paralisado.
Derrubar a Serotonina e a Dopamina
Derrubar a Serotonina e a Dopamina; aumentar a Adrenalina e
a Testosterona
Tristeza e Agressividade,
vontade de revidar.
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Feedback positivo e bem feito, pode contribuir para:
Elevar aSerotonina, a Dopamina e
a Oxitocina.
Alegria, orgulho, desejo de prolongar e repetir a sensação; Motivação.
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Você Sabia???
A Dopamina é um neurotransmissor fundamental para a motivação, foco, produtividade e
principalmente para aprendizagem. O retorno positivo é percebido pelo Cérebro,
como recompensa, ampliando a libido e facilitando a aprendizagem.
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FEEDBACK COMO DEVOLUTIVA
DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
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O que abordamos no
momento do feedback?
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O que abordamos no feedback?
Básico: Comportamento
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COMPORTAMENTO
COMPORTAMENTO
É o que eu demonstro.
Portanto, é umaobservação das outraspessoas sobre mim, e
não o que eu acho que demonstro!!!
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Dar
Fee
dbac
k
Sim Não
Não
S
im
Receber Feedback
A JANELA DE JOHARI
Joseph Luft e Harry Ingham
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dbac
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Sim Não
Não
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A JANELA DE JOHARI
Joseph Luft e Harry Ingham
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ÁreaOculta Área
Desconhecida
Conhecido
pelos Outros
Desconhecido
Pelos Outros
- +
Receber Feedback
Da
r F
eed
ba
ck
Conhecido
pelo Indivíduo
Desconhecido
pelo Indivíduo
-
+
A JANELA DE JOHARI
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O EFEITO DUNNING-KRUGER
O efeito Dunning-Kruger é o fenômeno pelo qual
indivíduos que possuem pouco conhecimento sobrealgo acreditam saber mais que outros mais bempreparados, fazendo com que tomem decisõeserradas, façam análises e comparativosprecipitados e cheguem a resultados indevidos. Éexatamente a falta de conhecimento e distância da
realidade que os restringe da habilidade dereconhecer os próprios erros. Estas pessoas sofrem
da chamada superioridade ilusória.
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O EFEITO DUNNING-KRUGER
Importante: os membros de Dunnign Kruger, não sabem, quedesconhecem algo e por isso, assumem e defendem visõesequivocadas.
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Para ESTIMULAR que um comportamento volte a ocorrer
Para EVITAR que um comportamento volte a ocorrer
TIPOS DE FEEDBACK
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POSITIVO(repetição de comportamento)
CORRETIVO(mudança de comportamento)
Ofensivo
(desprezo – metralhadora/canhão)Insignificante
(resposta mínima)
TIPOS DE FEEDBACK
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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
Relacionamento InterpessoalFlexibilidade
Comunicação Comprometimento
Foco em Resultados...
IdiomasNormas
LeisInformática
Ferramentas Cálculos Matemáticos
...
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
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OBJETIVOS DO FEEDBACK
Aumentar o Nível de Consciência do Profissional sobre suas Competências...
... e seu impacto nos Resultados e nos objetivos da Instituição.
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COMO DAR FEEDBACK?
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1. Preparar-se. Estudar;
2. Ter em mãos uma alternativa para desenvolver aCompetência que será trabalhada no Feedback;
3. Focar as Responsabilidades, os Comportamentose depois a Competência Técnica;
4. Ser claro, objetivo e específico;
5. Hora e local adequados;
6. Evitar interrupções;
7. Manter equilíbrio e ser seguro;
8. Não dar palpites ou opiniões pessoais;
O QUE É PRECISO PARA “DAR” FEEDBACK?
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9. Realmente ouvir;
10. Ter empatia e enxergar os detalhes,além do óbvio;
12.Não fazer julgamentos;
13.Dar exemplos, usar linguagem queseja compreensível;
14.Estar preparado para a reação emcadeia de quem recebe o feedback;
O QUE É PRECISO PARA “DAR” FEEDBACK?
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Rejeição Raiva Racionalização Aceitação
Reação em cadeia ao Receber Feedback DE MELHORIA (CORRETIVO).
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15.Ser cordial e respeitar a pessoa;
16.Ter cuidado com a linguagem corporal, o tom e a insinuação da voz;
17.Não utilizar exemplos de casos já discutidos ou resolvidos;
18.Certificar-se de que a pessoacompreendeu a mensagem;
19.Agradecer, colocar-se à disposição edemonstrar confiança.
O QUE É PRECISO PARA “DAR” FEEDBACK?
COMO RECEBER FEEDBACK?
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COMO RECEBER FEEDBACK?
1. Ouça atentamente sem fazer interrupções, principalmente se for para justificar-se.
2. Lembre-se de que se trata da percepção das outras pessoas e isso merece respeito.
3. Se não concordar, reflita. Tenha empatia e procure enxergar os detalhes, além do óbvio.
4. Dê abertura para que as pessoas possam chegar até você.
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5. Se não estiver claro, pergunte. Não fique na dúvida, mas não se justifique.
6. Conclua fazendo um resumo do foco do feedback recebido para assegurar-se de que este foi corretamente compreendido.
7. Ouça, agradeça e reflita.
COMO RECEBER FEEDBACK?
FEEDBACK, O COMBUSTÍVEL DA
MOTIVAÇÃO
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A motivação é um motor que está dentro de cada pessoa.
A MOTIVAÇÃO É UM FENÔMENO INTERNO…
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Os tipos de Feedbacks são a Qualidade do Combustível
A MOTIVAÇÃO É UM FENÔMENO INTERNO…
O Feedback é o Combustível para que o motor da motivação das pessoas não pare.
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A REAÇÃO EM CADEIA
Positivo(repetição)
Estímulo do Resultado
Isso é pouco... É deixar de extrair o potencial!!!
Resultado Resultado Resultado
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A REAÇÃO EM CADEIA
Resul-tado
Resul-tado
Resul-tado
Resul-tado
Resultado
Estímulo no Comportamento que
levou ao resultado
Comportamento Comportamento Comportamento
Resul-tado
Resul-tado
Resul-tado
Resul-tado
Resul-tado
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CENÁRIO 01
Feedback:
“Fulano, o relatório ficou muito bom mesmo, heim!
Parabéns! É por isso que a organização se orgulha de trabalhadores como você.”
a) Que tipo de feedback é esse?
b) Faça suas observações sobre esse feedback.
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Feedback:
“Fulano, o relatório que você preparou me surpreendeu. Você apresentou um nível de detalhes importante e ainda se preocupou em buscar informações adicionais e que inicialmente não seriam consideradas. Além de ajudar em minhas tarefas, essas informações permitirão uma análise muito mais precisa para a tomada de decisão dos investimentos de nossa Organização para o próximo semestre. Parabéns pela sua atenção e percepção aguçada aos detalhes”
a) Qual tipo de feedback é esse?
b) Faça suas observações sobre esse feedback.
CENÁRIO 02
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OS PASSOS PARA O FEEDBACK POSITIVO
Como o comportamento impactou (em você, na
Organização, na equipe, no resultado)
Como o comportamento impactou (em você, na
Organização, na equipe, no resultado)
Resultado
Comportamento que levou ao resultado
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OS 5 PASSOS PARA O FEEDBACK POSITIVO
1. Transmita Alegria e Orgulho.
2. Cite rapidamente o resultado, pois foi ele quem deuorigem ao encontro.
3. Enfatize o Comportamento da Pessoa.
4. Diga como esse comportamento afetou você, suaequipe ou os envolvidos, sua Organização e oresultado obtido.
5. Encerre enfatizando o comportamento e o resultado.
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Um Profissional tinha a incumbência de fazer uma análise de custospara orientar a elaboração do orçamento do ano seguinte daOrganização e apresentar um relatório para seu Gestor.
As informações apresentadas estavam incompletas e dispostas emum formato que dificultava muito a leitura. Havia evidências de queo material apresentado fora elaborado às pressas, pois além deerros básicos, havia erros de grafia.
As informações desse relatório seriam utilizadas em uma reuniãocom a equipe de Gestão, visando uma decisão de posturaestratégica que poderia impactar diversos investimentos.
CENÁRIO 03
Feedback:
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CENÁRIO 03
“Fulano, que absurdo esse material! Está um
verdadeiro lixo, aliás o lixo seria um local de alto requinte para tamanha porcaria. O melhor a fazer é deixar em sua mesa. Onde
já se viu? Você é um irresponsável! Um
moleque! Quero isso pronto ainda hoje, de
uma forma digna, se é que você sabe o que isso significa.”
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OS PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO
1. Cite o ponto a ser tratado, o problema em si.
2. Faça questionamentos ao receptor conduzindo-o para que asrespostas identifiquem o Comportamento Indesejado.
3. Enfatize o Comportamento a ser corrigido.
4. Diga como esse comportamento afetou você, sua equipe ou osenvolvidos, a Organização e os Resultados obtidos.
5. Ilustre como a Correção desse comportamento proporcionarábenefícios ao próprio receptor, a você, sua equipe ou osenvolvidos, à Organização e nos Resultados.
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OS PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO
6. Peça sugestões ao receptor sobre como promover a mudança decomportamento.
7. Sele o compromisso com o Profissional.
8. Diga a sua confiança na ação a ser desenvolvida, promovendo ouapoiando as condições para que aconteça.
9. Fique atento ao primeiro sinal de mudança para aplicar o FeedbackPositivo.
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A TÉCNICA DO FEEDBACK CORRETIVO
FeedbackCorretivoFeedbackCorretivo
FeedbackPositivo
FeedbackPositivo
FeedbackPositivo
FeedbackPositivo
FeedbackPositivo
FeedbackPositivo
Após um feedback corretivo focado no comportamento, busque na pessoa que recebeu esse feedback, um sinal de mudança de seu comportamento. Se não
encontrar, faça o papel de orientador, pois esta é sua missão como Gestor.
Encontrando, aplique o feedback positivo, focado no comportamento, pois o efeito da reação em cadeia do comportamento estimulado permitirá um impacto
incrivelmente satisfatório no desenvolvimento desta pessoa e nos resultados organizacionais.
RELATÓRIOS DAS AVALIAÇÕES
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IMPORTANTE
Os relatórios utilizados como base neste estudo são meramenteilustrativos, contemplando exemplos didáticos e nãorepresentam notas reais obtidas pelos profissionais daempresa.Para melhor entendimento, foi utilizada média simples nacomposição de notas dos relatórios a seguir, mas aponderação de pesos pode variar em cada organização,bastando acionar o RH posteriormente ou mesmo a Consultoriapara sanar as suas dúvidassobre este tema.
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RELATÓRIOS DA AVALIAÇÃO
DE RESPONSABILIDADES
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RELATÓRIO DA AVALIAÇÃO DE RESPONSABILIDADES
AVALIADO:
FUNÇÃO:
SETOR:
GESTOR:
CICLO:
Responsabilidade Nota Gestor Nota Autoavaliação Desempenho
Supervisionar o processo de fiscalização dos contratos de terceirização de mão de obra. 50% 80% 59%Promover o desenvolvimento contínuo das competências dos servidores da suaunidade, alinhado aos objetivos do MCTIC. 80% 80% 80%
Subsidiar a elaboração de relatórios e controles da unidade.
100% 60% 88%Supervisionar os serviços prestados na Sala do Cidadão, garantindo o registro deacesso do público interno e externo à rede (internet). 100% 100% 100%
Média do Desempenho: 81,75%
Legenda da escala
0% 30% 50% 80% 100% 105%
Não executou, embora fora demandado
Insuficiente, entrega ruim
Regular, muitas evidências de melhorias a serem
realizadas
Boa, algumas evidências de melhorias a serem realizadas
Ótimo, de acordo com o combinado
Superou expectativas,
agregando valor
RELATÓRIOS DE FEEDBACK
a.
b.
1. Situação Homogênea
2. Distorções (a.Positivas/ b.Corretivas)
3. Tendência da Avaliação Superior
4. Tendência da Autoavaliação
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RESPONSABILIDADES: NÃO SE APLICA/DIVERGÊNCIAS
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR DESEMPENHO FINAL
NÃO SE APLICA NÃO SE APLICA CRITÉRIO ANULADO
NÃO SE APLICA NOTAPREVALECE NOTA DO SUPERIOR
NOTA NÃO SE APLICAPREVALECE A RESPOSTA DO SUPERIOR
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
• Apresente o desempenho geral nas responsabilidades deseu Liderado;
• Passe por todas as responsabilidades, enfatizando a importânciade cada um delas e utilizando este momento para alinharprioridades.
• Utilize os comentários de respostas como apoio aofeedback;
• Elabore um Plano de Desenvolvimento individual juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais o exercício desuas responsabilidades.
RELATÓRIOS DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
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RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL - GRÁFICO
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Liderança*
Comunicação*
Comprometimento
Trabalho em Equipe
Função Média dos ocupantes Média Autoavaliação Superior Subordinado
*Competências Essenciais e DiferenciaisObs.: Relatório impresso em ordem percentual do maior para o menor Gap
a.
b.
1. Situação Homogênea
2. Distorções (a.Positivas/b.Corretivas)
3. Tendência da Autoavaliação
4. Tendência da Avaliação Superior
5. Posicionamento referente à média da função
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ESCALA COMPORTAMENTAL: FREQUÊNCIA
40% 20% 0%60%80%100%
5 4 3 2 1 0
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COMPORTAMENTAL: NÃO POSSO AVALIAR/DIVERGÊNCIAS
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR DESEMPENHO FINAL
NÃO POSSO AVALIAR NÃO POSSO AVALIAR CRITÉRIO ANULADO
NÃO POSSO AVALIAR NOTAPREVALECE NOTA DO SUPERIOR
NOTA NÃO POSSO AVALIARPREVALECE A RESPOSTA DA AUTOAVALIAÇÃO
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RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUALCOMPORTAMENTAL – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
FUNÇÃO MÉDIA GAPMÉDIA DOS OCUPANTES
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR
ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO 5 1,64 3,36 2,40 2,2 1,4
Executar ações para atender as demandas recebidas do público externo, dentro das diretrizes institucionais.
5 0,3 4,7 2 1 0
Atender ao público externo de forma impessoal, com respeito e cordialidade.5 2,3 2,7 3 3 2
Solucionar, de modo efetivo, as demandas do público externo.5 3 2 2 3 3
FUNÇÃO MÉDIA GAPMÉDIA DOS OCUPANTES
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR
COMPROMETIMENTO 5 2,10 2,09 2,30 2,33 2,00
É assíduo ao trabalho, tendo consciência que sua ausência/falta prejudica os outros colegas e resultados que dependem das suas atividades.
5 1,7 3,3 2 1 2
É pontual em observância ao seu horário de trabalho. 5 2,3 2,7 1,5 3 2
Administra questões pessoais, visando minimizar a interferência no desempenho e no ambiente de trabalho.
5 2,3 2,7 2,5 3 2
Competências Essenciais
Obs.: relatório impresso em ordem de percentual, do maior para o menor gap relativo.Legenda N/A = Não posso avaliar
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RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUALCOMPORTAMENTAL – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
COMPORTAMENTO COMPETÊNCIA DESEMPENHO GAPMÉDIA DOS OCUPANTES
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR
É assíduo ao trabalho, tendo consciência que sua ausência/falta prejudica os outros colegas e resultados que dependem das suas atividades.
COMPROMETIMENTO 48,0% 52,0% 100% 20,0% 60,0%
Executar ações para atender as demandas recebidas do público externo, dentro das diretrizes institucionais.
ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO
58,0% 42,0% 95% 100,0% 40,0%
Atender ao público externo de forma impessoal, com respeito e cordialidade.
ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO
60,0% 40,0% 75% 60,0% 60,0%
Solucionar, de modo efetivo, as demandas do público externo.
ATENDIMENTO AO PÚBLICO EXTERNO
80,0% 20,0% 80% 80,0% 80,0%
É pontual em observância ao seu horário de trabalho.
COMPROMETIMENTO100,0%
0,0% 100% 100,0% 100,0%
Administra questões pessoais, visando minimizar a interferência no desempenho e no ambiente de trabalho.
COMPROMETIMENTO100,0%
0,0% 100% 100,0% 100,0%
Competências Essenciais
Obs.: relatório impresso em ordem de percentual, do maior para o menor gap relativo.Legenda N/A = Não posso Avaliar
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• Apresente o gráfico de colunas ao seu subordinado como forma deexpressar os resultados gerais da avaliação em todas ascompetências e explique as colunas correspondentes aos avaliadores;
• Selecione até 03 Comportamentos, ou seja, indicadores deCompetências para o feedback corretivo;
• Selecione até 03 Comportamentos, ou seja, indicadores deCompetências para o feedback positivo;
• Utilize os comentários de respostas como apoio aofeedback;
• Elabore um Plano de Desenvolvimento Gerencial juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais competênciasjá desenvolvidas.
PLANO DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
RELATÓRIO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
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RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL TÉCNICA
Ranking de Competências
FUNÇÃO DESEMPENHO GAPMÉDIA DOS OCUPANTES
SUPERIOR AUTOAVALIAÇÃO ESCALA
AVALIAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS
3 1,7 1,3 4 2 1 Padrão
DIREITO INTERNACIONAL 4 3 1 2 3 3 Padrão
ORÇAMENTO PÚBLICO 3 2,3 0,7 4 2 3 Padrão
SISTEMA SIAFI 2 2,6 -0,6 3 2 4 Padrão
LEGISLAÇÃO DE CIÊNCIA, TECNOLOGIA, INOVAÇÕES E COMUNICAÇÕES
3 3,7 -0,7 2 4 3 Padrão
0 1 2 3 4 5
Padrão Não tem Conhecimento
Noções básicas - Sem experiência
prática
Conhecimento e prática (nível
básico)
Conhecimento e prática (nível
intermediário)
Conhecimento e prática (nível
avançado)
Perito – domínio pleno
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TÉCNICA: NÃO SE APLICA/DIVERGÊNCIAS
AUTOAVALIAÇÃO SUPERIOR DESEMPENHO FINAL
NÃO SE APLICA NÃO SE APLICA CRITÉRIO ANULADO
NÃO SE APLICA NOTA PREVALECE NOTA DO SUPERIOR
NOTANÃO SE APLICA
PREVALECE A RESPOSTA DO SUPERIOR
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• Selecione até 03 Competências TécnicasCognitivas/Específicas para o feedbackcorretivo;
• Selecione até 03 Competências Técnicas Cognitivas(Específicas) para o feedback positivo;
• Utilize os comentários de respostas como apoio aofeedback;
• Elabore um Plano de Desenvolvimento Gerencial juntoao seu liderado para solucionar lacunas deDesenvolvimento e aprimorar ainda mais competênciasjá desenvolvidas.
PLANO DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
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PDI – PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
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O QUE É UM PDI?
A sigla PDI significa “Plano de Desenvolvimento Individual”. Este termo é comum no mercado e tem
referência ao desenvolvimento de Pessoas por
meio de ações multidisciplinares de evolução etrata-se de uma das formas de executar o
segmento de capacitação.
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QUAL É A VANTAGEM DE SUA APLICAÇÃO?
O PDI compartilha a responsabilidade pelo desenvolvimento humano com todos de uma
organização e desmistifica a crença de que a única maneira de desenvolver pessoas é por meio de
treinamentos do RH, aproximando os integrantes de uma equipe e possibilitando o
aprimoramento de competências por meio de ações cotidianas e/ou ações estruturadas.
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O PDI é um Recurso Instrucional aplicado no cotidiano, podendo ou não ser uma uma ação em sala de
aula.
A leitura de um livro, assistir uma palestra, mudar uma rotina no trabalho e acompanhar de perto a rotina de um
profissional mais experiente, são exemplos de PDIs.
PDI APLICADO AO DESENVOLVIMENTO
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QUEM PODE FAZER UM PDI?
O PDI pode ser elaborado em parceria entre Gestores e seus Liderados.
Curiosidade: o melhor PDI é alinhado com o subordinado, verificando a melhor forma de absorção dos conhecimentos
para o perfil de cada pessoa.
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Bem-vindo(a),MARIA DA SILVA
TELA DE ACESSO
Gerenciamento de Equipe:
Desempenho daEquipe
PDI’s
PDI: 1
Relatórios da Equipe
MinhaEquipe
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Bem-vindo(a),MARIA DA SILVA
TELA DE ACESSO - COLABORADOR
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Bem-vindo(a),MARIA DA SILVA
TIPO DE PDI
Todos os direitos reservados: Leme Tecnologia
Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento
Tipo de PDI*:
Gestor*:
ComportamentalTécnicoOutros (Responsabilidade)
-------
CARLOS ALBERTO FERREIRA
-------
+ Adicionar Competência
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Bem-vindo(a),MARIA DA SILVA
ADICIONANDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Todos os direitos reservados: Leme Tecnologia
Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento
Tipo de PDI*:
Gestor*:
ComportamentalTécnicoResponsabilidade
-------
CARLOS ALBERTO FERREIRA-------
Adicionar CompetênciasAbaixo são listados todos os indicadores agrupados por competências disponíveis para seleção.Selecione os indicadores desejados e clique em “Adicionar”.
Trazer as competências e indicadores relacionados à(s) função(ões) do(s) colaborador(es)
Competências / Indicadores:
Selecionar Tudo/Nenhum:
ComprometimentoAprimora-se continuamente, buscando seu desenvolvimento profissional.Assume a responsabilidade por suas atividades, evitando transferi-las para terceiros.
FlexibilidadeEstá aberto às mudanças e novas ideias, comprometendo-se com os processos de transformação.Está aberto para receber críticas sobre seu trabalho, enxergando-as como oportunidades de melhoria e de desenvolvimento profissional.
Foco no CidadãoPresta atendimento ao Cidadão de forma acolhedora e gentil.
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ADICIONANDO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
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Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento
Tipo de PDI*:
Gestor*:
ComportamentalTécnicoResponsabilidade
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CARLOS ALBERTO FERREIRA-------
Adicionar CompetênciasAbaixo são listadas todas as competências técnicas disponíveis para seleção.Selecione as competências desejadas e clique em “Adicionar”.
Trazer as competências técnicas relacionadas à(s) função(ões) do(s) colaborador(es)
Competências Técnicas:
Selecionar Tudo/Nenhum:
EXCEL – PLANILHA ELETRÔNICA
LEI 8.666 – LEI DE LICITAÇÕES E CONTRATOS
POLÍTICAS DE QUALIDADE
GESTÃO DE PROCESSOS
GESTÃO DE PROJETOS
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DADOS DO PDI
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Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento
Objetivo do PDI*:
O que será feito?:
Data de Empenho*: Data de Início*:
Observações?:
Digite qual o objetivo do PDI
Descreva o detalhamento para o desenvolvimento do PDI
20/08/2018 20/09/2018
Insira observações ou informações adicionais que contribuirão para o PDI
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ACOMPANHAMENTO DE PDI
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Cadastro de PDI1º Ciclo AvaliativoCadastre aqui um novo Plano de Desenvolvimento
Acompanhamentos do PDI
Responsável Quantidade Frequência (em dias) Datas
Colaborador
Gestor
Data Prevista de Encerramento:
2 30
2 30
25/11/2018
Automático
Automático
SALVAR
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CADASTRANDO PDI SOBRE RESPONSABILIDADES
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ATENÇÃO:
Para cadastrar o PDI sobre Responsabilidades selecione o campo: OUTROS em Tipo de PDI.
Digite a atribuição que deseja cadastrar o Plano de Desenvolvimento Individual
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TELA DE ACESSO - GESTOR
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APROVAÇÃO DE PDI
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Aprovação de PDIGerencie aqui os PDI’s que precisam de aprovação para serem realizados.
PDI’s para Aprovação
Foto Colaborador Objetivo do PDI O que será Feito? Data Prevista Ações
JOSÉ FERNANDO Desenvolver a comunicação voltada para
O colaborador irá...
20/09/2018
ANDREA SILVA Aprimorar a capacidade analítica e resultados
O colaborador irá...
20/10/2018
Aprovar Ver Detalhes
Aprovar Todos Limpar Todos2 PDI’s Selecionados
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FLUXO DAS AÇÕES
• Feedback• Elaboração do PDI
• Cadastro de PDI no Sistema• Registro Datas de Acompanhamento• Acompanhamento de PDI
• Aprovação de PDI no Sistema• Acompanhamento do PDI
GESTOR E SERVIDOR
SERVIDOR
GESTOR
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PONTOS DE ATENÇÃO
Feedback e PDI
10/12/2018 a 25/01/2019
Encerramento da Avaliação
30/11/2018
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LEITURA DE APOIO
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