aplicação de pessoal integração de pessoal desenho de cargos descrição e análise de cargos...
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Aplicação de Pessoal
Integração de Pessoal
Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho
Integração de Pessoal
Também denominado socialização organizacional.
Consiste no processo de aculturamento do novo participante às práticas organizacionais, fazendo com que conheça e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis para o bom desempenho em seu quadro de pessoal.
Estabelece junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização funciona e como o novo participante pode colaborar neste aspecto.
É o momento em que o novo participante conhece e concorda em desempenhar determinada atividade, se dispõe a cumprir um horário de trabalho, a seguir a orientação de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos e outras instruções.
Integração de Pessoal
Visa criar um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do trabalho e promover a adaptação do novo funcionário aos valores e objetivos organizacionais.
Pode acontecer de um a cinco dias, conforme política e porte da organização e cargo do novo funcionário.
O gestor deve transmitir ao novo funcionário informações básicas como :
1. Descrição clara da tarefa a ser realizada.2. Informações técnicas de como executar as tarefas3. Qualidade esperada do seu trabalho.4. Apresentação do grupo de trabalho e envolvimento deste na
integração do novo membro na equipe
A área de gestão de pessoas deve participar transmitindo informações sobre a cultura, diretrizes e estrutura organizacional, além de maior conhecimento sobre o negócio da empresa
Integração de Pessoal1. Assuntos organizacionais• Missão e objetivos da organização• Políticas e meios para alcançar os objetivos• Estrutura organizacional• Estrutura física• Produtos e serviços da organização
2. Cargo• Responsabilidades básicas• Tarefas do cargo• Visão geral e objetivos do cargo
3. Instruções gerais• Regras e regulamentos internos• Procedimentos de segurança do trabalho• Horário de trabalho, descanso, refeições etc.• Benefícios oferecidos
4. ApresentaçãoAos superiores e aos colegas de trabalho
Aplicação de Pessoal
Desenho de cargosDescrição e análise de cargosAvaliação de desempenho
Objetivos do desenho de cargos
1. Subsídios para o recrutamento de pessoal2. Determinação do perfil do ocupante do cargo para
aplicação de teste na seleção de pessoal.3. Material necessário para programação de treinamentos4. Determinação, através da avaliação e classificação dos
cargos para política salarial5. Estímulo à motivação do pessoal para facilitar a avaliação
de desempenho6. Guia para o supervisor do trabalho com seus subordinados7. Guia para o funcionário no desempenho das suas
atividades8. Dados para a higiene e segurança do trabalho.
Conceitos de desenho de cargos
Tarefa é toda atividade executada por um ocupante de cargo, como por exemplo atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos etc.
Função é um conjunto de tarefas atribuídas ao ocupante do cargo, como serviços de secretaria da área comercial serviços de secretaria da área de marketing.
Cargo é um conjunto de funções, substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.
Descrição do cargo é o estudo que se faz para buscar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
Grupo funcional é o conjunto de cargos que se assemelham quanto á natureza do trabalho (gerencial, nível superior, técnicos, administrativo, operacional)
Desenho do cargo
Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas
ou atribuições
Autoridade: quem supervisionar
(subordinados)
Métodos de trabalho: como
desempenhar as tarefas ou atribuições
Responsabilidades: a quem reportar
(chefia)
DESENHO DE CARGO
+ +
+ =
Responsabilidade pelo desenho do cargo
• Gestão de pessoas: • Engenharia industrial: cargos tipicamente fabris e industriais• Organização e métodos: cargos de escritório, também
sendo responsável pelo planejamento e distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da organização.
• Demais gerências: cargos da respectiva unidade como financeiro, marketing, comercial etc.
Portanto, os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos.
Estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem à contínua transformação tecnológica, econômica, social e legal.
Há uma completa revolução no conceito de cargo em função das exigências do mundo moderno e da globalização da economia.
Modelo Clássico ou Tradicional
Surgiu no início do século XX, partindo do pressuposto básico de que o homem é simples apêndice da máquina, um mero recurso produtivo.
A tecnologia vem antes e as pessoas vêm depois. O desenho de cargos é lógico e determinista, serve
exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção.O trabalho é dividido e fragmentado, onde cada pessoa
recebe uma incumbência e a executa de maneira rotineira e repetitiva, cadenciada e coordenada.
Ênfase na eficiência das pessoas, medindo o trabalho por temo e movimentos, gerando o tempo-padrão de produção.
Pressupõe ganho por produtividade, melhor ambiente físico como silêncio, iluminação, ventilação e investimento em equipamentos para menor esforço físico, visando a máxima eficiência.
Modelo Clássico ou Tradicional
Vantagens:• Operários com qualificação mínima e salários menores• Padronização das atividades• Facilidade de supervisão e controle• Redução de custos com treinamento
Desvantagens:• Cargos simples e repetitivos provocam apatia,
desinteresse e perda do significado do trabalho, gerando rotatividade e absenteísmo.
• Reivindicação e expectativa por melhores salários e condições de trabalho como meio de compensar a insatisfação e desmotivação pelo trabalho.
• Podem ocorrer queda de produtividade e qualidade devido falta de compromisso do pessoal.
Modelo HumanistaSurgiu na década de 30, trazendo os primeiros estudos a
respeito de liderança, motivação, comunicação e demais assuntos relacionados às pessoas.
O desenho do cargo não é a preocupação principal, mas sim o ocupante do cargo, buscando maior integração entre pessoas e seus subordinados participação em algumas decisões a respeito das tarefas da unidade
Não modificou o desenho de cargos, mas deu ênfase às pessoas,
Modelo Clássico Modelo Humanista
•Início do século XX•Ênfase na tarefa•Tecnologia vem antes•Gerente no comando•Ordens e imposição•Obediência
•Década de 30•Ênfase na pessoa•Pessoas vêm antes•Gerente na liderança•Comunicação e informação•Participação
Modelo ContingencialÉ mutável conforme o desenvolvimento do ocupante do cargo
e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa.É dinâmico, baseado na contínua ampliação do cargo através
do enriquecimento de tarefas:
Há 3 premissas básicas neste modelo;1. A pessoa encara seu trabalho como significativo e de valor2. A pessoa se sente responsável pelos resultados3. A pessoa conhece os resultados do seu trabalho
Enriquecimento do cargo
Maior autonomia
Incluir o pré-
trabalho
Incluir o trabalho posterior
Automatizar tarefas
O que as empresas estão fazendo
FORNECEDORES
•Quem são meus fornecedores imediatos?
• Quais são meus requisitos ?
• Como comunico estes requisitos ao meu fornecedor ?
• Meus fornecedores têm
capacidade de atender meus requisitos ?
CLIENTES:
• Quem são meus clientes imediatos ?
• Quais são seus requisitos e exigências ?
• Como identifico estes requisitos ?• Sou capaz de
atendê-los ?C
AR
GO
Colocando o ocupante do cargo em contato com o cliente:
O que as empresas estão fazendo
Criação de equipes autônomas ou auto-gerenciáveis, ou seja equipes de alto desempenho:
Participação Empowerment e auto-ajuda
Responsabilidade Pelo desempenho do trabalho
Clareza Compreensão dos objetivos
Interação Clima aberto e confiável
Flexibilidade Mudanças para melhorar o desempenho
Criatividade Talentos e idéias incentivados
Rapidez Prontidão na solução de problemas
Focalização Alcance das expectativas e objetivos do trabalho
Descrição do cargo
1. Título do cargo • Nome do cargo• Unidade ou setor
2. Posição do cargo • Nível do cargo• Subordinação• Supervisão
3. Conteúdo do cargo Tarefas ou atribuições: diárias, semanais, mensais, anuais, esporádicas
Consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem o cargo, incluindo as várias fases do trabalho.
Refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo
Modelo de Descrição do cargo
Descrição de cargo
Título do cargo Código:
Data de emissão: Data de revisão
Departamento: Diretoria:
Descrição sumária:
Descrição detalhada:
Análise do cargo
1. Requisitos mentais • Instrução• Experiência anterior• Aptidões necessárias
2. Requisitos físicos • Esforço físico• Concentração• Compleição física
3. Responsabilidades envolvidas
• Por supervisão• Por materiais e equipamentos• Por numerário• Por informações confidenciais• Por segurança de terceiros
3. Condições de trabalho • Ambiente• Riscos envolvidos
Consiste em uma verificação comparativa das exigências que as tarefas impõem ao ocupante do cargo.
Refere-se aos aspectos extrínsecos do cargo
Métodos de descrição e análise de cargo
Método da observação direta
Colheita de dados através da observação visual das atividades desenvolvidas pelo ocupante do cargo
Vantagens:• Veracidade dos dados obtidos• Não requer a paralisação do funcionário• Ideal para cargos simples e repetitivos• Adequada correspondência entre o que faz, como faz, por
que faz .
Desvantagens:• Custo elevado, requer tempo do analista de cargo• Simples observação, sem o contato direto e verbal com o
funcionário• Contra indicados para cargos de maior complexidade
Métodos de descrição e análise de cargo
Método do questionário
Preenchimento de um questionário escrito pelo ocupante do cargo ou por seu superior. Deve ser analisado antes da aplicação por conhecedores do cargo.
Vantagens:• Pode ser preenchido em conjunto ou sequencialmente pelo
ocupantes do cargo e pelos chefes diretos, dando uma visualização ampla do cargo
• Mais econômico• Mais abrangente, pode ser preenchido por todos os
ocupantes do cargo.• Ideal para cargos de alto nível
Desvantagens:• Exige planejamento e cuidadosa montagem• Depende da qualidade das respostas escritas
Métodos de descrição e análise de cargo
Método da entrevista
Participação ativa do analista e do ocupante do cargo, permitindo interação entre ambos em um contato direto e verbal.
Vantagens:• Possibilidade de discutir e tirar dúvidas.• Maior rendimento da análise pela reunião racional e
normalizada de obtenção de dados• Aplica-se a qualquer tipo de cargo ou nível• Mais flexível e produtiva
Desvantagens:• Reações negativas se mal dirigida• Perda de tempo se não houver preparo antecipado.• Custo elevado, exige analista experiente e paralização do
trabalho do ocupante.
Métodos de descrição e análise de cargo
Métodos mistos
Cada método tem vantagens e desvantagens.Para neutralizar as desvantagens e tirar maior proveito das
vantagens, pode-se aplicar combinações de dois ou mais métodos.
Os mais utilizados são:1. Questionário e entrevista com o ocupante do cargo2. Questionário com o ocupante e entrevista com o superior3. Questionário e entrevista com o superior4. Observação direta com o ocupante e entrevista com o
superior5. Questionário e observação direta com o ocupante6. Questionário com o superior e observação direta com o
ocupante.
Etapas do desenho do cargo
1. Preparação • Escolha do método• Preparação de material• Preparação da equipe
2. Execução • Coleta de dados• Triagem dos dados• Redação da descrição do cargo• Validação junto ao superior imediato do ocupante do cargo
3. Aprovação • Validação final junto a Diretoria• Oficialização da descrição do cargo