“Det er godt, Susanne var åben om det.”En antropologisk analyse af åbenhed som social teknologi til håndtering af psykisk lidelse på arbejdspladsen.

Masterspeciale: Camilla Victoria Marcinkowski

Vejleder: Antropolog, Ph.d., Marie Louise Tørring

Master i sundhedsantropologi, Aarhus Universitet, juni 2011

Indholdsfortegnelse

Dansk resumé 4

English summary 5

Kapitel 1: Introduktion 6

Baggrund 6Arbejdspladsen som arena 6Stigma og tabu 7Penge i åbenhed 7Forskningsspørgsmål 8Overblik over specialet 8

Kapitel 2. Metode 9

Deltagerobservation 9Kvalitative interviews 10Egen position 12Etik 12Feltnoter 12Kodning 12

Kapitel 3: Analytisk tilgang 13

Kapitel 4: Åbenhed som social teknologi 15

Bekendelsen 15Synliggørelsen 17Åbenhedens kår 17Jagten på tegn 18

Kapitel 5: Magt, sociale kategorier og grader af åbenhed 21

Is it worth coming out? 21Sociale identiteter og krydspres 22

De lukkede 24De åbne 25De stærke psykisk syge 28

Kapitel 6: Muligheder 30

Nye normer for psykisk lidelse på arbejdspladsen 30Køn og åbenhed 31Humor for forandring 32

Kapitel 7: Konklusion og perspektivering 33

Litteraturliste 34

Side 4

Dansk resuméKan man være en værdifuld medarbejder og samtidigt åben omkring sin psykiske lidelse? Eks-perter, myndigheder og kampagner anbefaler i stigende grad åbenhed som redskab til at håndtere psykisk lidelse på arbejdspladsen. Antagelsen er, at man ved at tale om psykisk lidelse modvirker tabuisering og stigmatisering, samt forebygger og nedbringer sygefraværet som følge af medarbej-deres psykiske vanskeligheder.

Igennem feltarbejde på to arbejdspladser (et postkontor og et vaskeri) og et kursusmodul på ud-dannelsen til trivselsagent undersøger specialet, hvilke konsekvenser åbenhed omkring psykisk lidelse har for medarbejdere, kolleger og ledere. Specialet tager udgangspunkt i antropologerne Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen og Susan Reynolds Whyte’s teori om løsningsmodeller som sociale teknologier. Begrebet bygger på filosoffen Michel Foucault’s begreb selv-teknologier, hvorigennem magt udspiller sig via moralske tilskyndelser og dominerende diskurser.

Specialet viser, at både ledere og medarbejdere er begejstrede for åbenheden, som de mener fører til hurtigere tilbagevenden til arbejde efter en sygemelding med psykisk lidelse. Men det viser også, at åbenheden samtidigt har konsekvenser for medarbejdernes sociale identitet på arbejdspladsen og samspillet mellem ledere og medarbejdere, der i forvejen repræsenterer en magt-relation. Spe-cialet spørger derfor, om åbenhed er blevet et moralsk imperativ i forhold til håndtering af psykisk lidelse? Og om ’bivirkningerne’ ved åbenheden overses?

Både på postkontoret og vaskeriet oplevede informanter, der havde haft en psykisk lidelse, at de blev set som dovne kolleger uden rygrad, der nød godt af privilegier, som sen mødetid eller færre timer, og påførte andre ekstra arbejde. De følte et krydspres mellem at gøre ”det rigtige” i forhold til åbenhed som social teknologi, eller fastholde en social identitet som værdifuld kollega.

Specialet viser dog også, at det kan lade sig gøre at skabe en stærk social identitet på trods af at bekende en psykisk lidelse. Det sker, hvis man på anden vis bidrager til virksomhedens ’bundlinje’ - enten socialt eller fagligt. Hvordan afhænger af, hvilke værdier og muligheder, der findes på den enkelte arbejdsplads. Som specialet viser, er muligheden for at påtage sig en identitet som ”stærk psykisk syg” medarbejder ikke stor i dag, hvorimod rollen som svag er umiddelbart tilgængelig. Den rummelige arbejdsplads er tidens ideal, og i ordet ligger, at dét arbejdspladser skal være rum-melige overfor er menneskers svagheder - ikke vores styrker.

Side 5

English summaryIs it possible to be a valuable employee suffer from mental illness? Experts, authorities and cam-paigns increasingly recommend openness as a tool to manage mental illness in the workplace. The assumption is that by talking about mental illness, companies can reduce stigmatization and absen-teeism due to employees’ mental health problems.

Through field work at two work places (a post office and a laundry) this master’s thesis investigates the consequences being open about mental illness have for employees, colleagues and managers. The analysis is based on a theory about social technologies as presented by anthropologists Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen and Susan Reynolds Whyte, as well as on Michel Foucault’s the-ory of technologies of the self as a way in which power acts through moral incentives, social relations and dominant discourses.

The thesis shows how openness has implications for the social identities available to employees with mental health problems, as well as for the interaction between managers and employees, already representing a relationship of power. The thesis asks whether openness has become a moral impe-rative in handling mental illness? And whether the ’side effects’ of openness are being overlooked?

At the post office as well as the laundry, employees with mental illness felt that they were being seen as lazy, as people who enjoyed privileges (fewer hours or different schedules) that inflicted extra hard work on their colleagues. Thus, employees found themselves in a moral dilemma between doing the ”right thing” in regards to openness as a social technology, or maintaining a social identity as a valuable and conscientious colleague.

However, as this thesis also shows, it is possible to create or maintain a strong social identity de-spite ”confessing” to having a mental disorder. It requires finding other ways to contribute to the company’s bottom line - socially, academically or economically. How this is possible depends on the individual employee as well as on the values and opportunities available at the workplace. As of today, the opportunities available to employees to adopt an identity as ”strong, mentally ill” are meager, whereas the identity as weak and defective is readily available. The inclusive workplace is the modern ideal, and what workplaces strive to be inclusive about is human weaknesses - not our strengths.

Side 6

Kapitel 1: Introduktion

Baggrund

”Det skal gøres lettere at tale om psykisk sygdom [...] så man ikke behøver at frygte at blive socialt stemplet, hvis man fortæller om sin sygdom. Det er især vigtigt at arbejdspladserne bliver bedre til at rumme medarbej-dere med psykiske lidelser.” 1

Sådan præsenterer psykolog og kampagnekoordinator Johanne Bratbo den største ”afstigmatise-ringskampagne” i Danmark nogen sinde. Den nye, femårige kampagne, som parterne bag, herun-der PsykiatriFonden, Socialministeriet, Danske Regioner, KL og Sundhedsstyrelsen indtil videre blot kalder afstigmatisering, skal ”øge tolerancen, åbenheden og inklusionen af mennesker med psy-kiske lidelser”.2

Den danske kampagne lanceres på et tidspunkt, hvor en række internationale organisationer, med WHO og OECD i spidsen, i stærke vendinger advarer om de massive udfordringer, de vestlige landes samfundsøkonomier står over for i forhold til at håndtere, at hver fjerde dansker, tysker el-ler amerikaner i løbet af et år og hver anden i løbet af et liv opfylder kriterierne for en psykiatrisk diagnose. Ifølge WHO er depression i dag den største årsag til invaliditet målt på antal tabte leveår, og i 2020 vil lidelsen i de udviklede lande udgøre den største sygdomsbyrde målt på DALY’er (disa-bility adjusted life years). (WHO 2001; Wittchen & Jacobi 2005; Kessler 2005; Murray 1996; Kommis-sionen 2005) OECD advarer på den baggrund: ”Maintaining good mental health at the workplace has become critical not only for government policy, but also for the productivity and competitive-ness of private businesses.” (OECD 2010) Omkring halvdelen af alle førtidspensioner tilkendes i dag på grund af psykisk lidelse - blandt unge under 30 år er tallet 75 procent (ibid; Ankestyrelsen 2007). Mellem 30-45 procent af alt sygefravær skyldes psykiske lidelser, som ifølge det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) årligt koster det danske samfund 55 mia. kr. Heraf går blot 10 procent til behandling, mens 90 procent skyldes omkostninger til sygefravær, tidlig tilba-getrækning og nedsat arbejdsevne. (Borg et al. 2010; Psykiatrifonden) Kampagnen kommer også på et tidspunkt, hvor det modsatte af psykisk lidelse, mental sundhed og trivsel, i stigende grad får sundhedspolitisk og generel offentligt fokus i takt med en stigende viden om sammenhængen mellem menneskers mentale sundhed og udviklingen af en række fysiske og psykiske sygdomme.3

Arbejdspladsen som arena

Både i forhold til de nævnte økonomiske konsekvenser af psykiske lidelser samt definitionen af ”mental sundhed” - som ifølge WHO er en ”tilstand af trivsel, hvor individet kan udfolde sine evner, håndtere dagligdags udfordringer og stress og på frugtbar vis arbejde produktivt” er ar-bejdspladsen kommet i fokus. (WHO 2005; Shaw Trust 2010; Sundhedsstyrelsen 2010; Borg et al. 2010; Olesen et al. 2008) En række lande, herunder Danmark, har taget advarslerne til sig og lavet politikker om og anbefalinger til, hvordan moderne arbejdspladser bedst håndterer medarbejdere med psykisk lidelse. Arbejdspladsen er blevet en arena for ”håndtering” af psykisk lidelse, og antal-let af offentlige myndigheder og private konsulenter, der tilbyder at hjælpe virksomhederne med netop dette, er stigende. (Bovbjerg 2010) Herhjemme er Psykiatrifonden, Arbejdsmarkedsstyrelsen og NFA blandt de største autoriteter på området. Sidstnævnte udgav sidste år Hvidbog om mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejde, (Borg et al. 2010) hvoraf én af ni hovedanbefalinger lyder: ”Skab en god kultur på arbejdspladsen med åbenhed.” Lignende anbefalinger gentages i

1 Johanne Bratbo, P1, den 28. marts, 2011, kl. 15.03 2 www.afstigmatisering.dk3 www.sst.dk/sundhedogforebyggelse/stressogmentalsundhed/fremmeafmentalsundhed.aspx

Side 7

de vejledninger, der danner baggrund for dette speciale.4 Eksperternes begrundelse for at anbefale åbenhed er, at virksomheder, hvis medarbejdere og ledere er åbne om psykiske lidelse, undgår ta-buisering, stigmatisering og diskrimination af medarbejdere med mentale helbredsproblemer. (Borg 2010: 13)

Åbenhed fremhæves ikke blot som løsning i forbindelse med stigmatisering og psykisk lidelse. Be-grebet bruges om politiske bidragsydere, pensionskassers omkostninger, lov om gennemsigtighed og åbenhed i uddannelser, samt offentlighedsloven om åbenhed i forvaltningen. Der tales om åben-hedskultur, etableres åbenhedsting, åbenhedsordninger og indstiftes åbenhedspriser. Samtidigt bli-ver det modsatte - lukkethed, det skjulte og hemmelige - implicit forbundet med noget negativt, moralsk fordækt, endsige kriminelt. ”Den skjulte magt” hed eksempelvis en kampagne i avisen Jyllands-Posten i foråret 2011, der blandt andet fremhævede de ”gode” folketingspolitikere (som åbent fortalte om samtlige bidragsydere til deres valgkamp) mod de onde (dem, der ikke ville of-fentliggøre).

Stigma og tabu

At åbenhed fører til mindre stigmatisering af psykisk syge kan undersøgelser tyde på. (Shaw Trust 2010; McArthur 2010; Dansk Sundhedsinstitut 2010) Mellem 25-45 procent af mennesker med psy-kisk lidelse vælger dog stadigt at holde lidelsen skjult for kolleger og ledere. (ibid; www.patientsli-keme.com)

Det er ikke dette speciales mål at undersøge, hvorvidt politikkerne omkring håndtering af psykisk lidelse virker. Specialets undren går i stedet på at undersøge, hvad der sker, når åbenhed puttes ind i en ”sort boks”, i dette tilfælde på to arbejdspladser, og man forventer at få trivsel og lavt sy-gefravær ud på den anden side. Antagelsen om, at psykisk lidelse er et tabu, der bedst håndteres ved at ”skabe åbenhed” bygger på klassiske, socialantropologiske teorier om stigma og tabu. Er-wing Goffman (1922-1982) beskrev i bogen Stigma: Notes on the management of spoiled identity (1963), hvordan mennesker med miskrediterende, afvigende særtræk, oplever negative konsekvenser for deres sociale identitet. (Goffman 1963) Teorien er siden blevet brugt til at forklare, hvorfor menne-sker diskrimineres og vælger at holder stigmatiserende særtræk skjult. Begrebet tabu har ligeledes rødder i antropologien, hvor det i 1800-tallet beskrev overnaturlige fænomener senere blev brugt som begreb for det, der blev anset som urent og farligt i en given kultur. Psykoterapiens grundlæg-ger, Sigmund Freud, brugte tabu som begreb for de ting, underbevidstheden undertrykker, og som det er godt at erkende og tale om. Det ligger udenfor dette speciales fokus at gå ind i teorierne bag stigma og tabu. Men en gennemgang af danske og internationale anbefalinger til håndtering af psy-kisk lidelse viser, at teorierne og begreberne stadigt bruges til at begrunde, hvorfor åbenhed er godt.

Penge i åbenhed

Og der er penge i åbenhed. ”Åbne virksomheder vinder”, konkluderer en rapport fra konsulentfir-maet McKinsey & Company.5 Åbenhed italesættes i forbindelse med virksomheders arbejde med trivsel, social kapital, (Olesen et al. 2008) og socialt ansvar, eller CSR (Corporate Social Responsibility). Åbenhed beskrives ligeledes som udtryk for omsorg for medarbejderne, nødvendigt for et godt omdømme og hjælp til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft.6 Selv den for offentligheden famøst luk-kede A.P. Møller-Mærsk, besluttede med Niels Smedegaard Andersens tiltræden som topchef i 2007 at ændre ”kultur” og tilbyde omverdenen (ikke mindst erhvervspressen) en større åbenhed. ”Det er simpelthen naturgivent, tror jeg, at erhvervsvirksomheder åbner sig mere. Og det vil vi også gøre,”

4 Fx: Psykiatrifonden; Arbejdsmiljøcentret; www.tidlig-aktiv-indsats.dk; www.psykisksaarbar.dk; Borg et al. 2010; FTF5 Jyllands-Posten, Erhverv & Økonomi s. 56. Den 3. maj, 2011.6 Se bl.a.: www.csr.dk, http://vfsa.dk; Psykiatrifonden

Side 8

sagde Smedegaard-Andersen i et interview7. Eksperternes anbefalinger til håndtering af psykisk lidelse på arbejdspladsen virker, for at bruge Mærsk-topchefens ord ”naturgivne”. For eksempel at skabe klare politikker og regler for åbenhed, have øget dialog og fokus på at spotte psykisk ”mistrivsel”, tilbyde rummelighed, fleksible arbejdsforhold og skånehensyn.8

Åbenhed nærmer sig en naturgiven værdi, når den bygger på implicitte, moralske og kulturelle fore-stillinger om, hvordan man bør opføre sig som ansvarligt menneske. Således er det svært at være modstander af, at man som virksomhed, leder og kollega bør hjælpe mennesker, der får en psykisk lidelse - for eksempel ved at opfordre dem til at tale om det og tilbyde skånehensyn. Dermed kan åbenhed anskues som en social teknologi, defineret som en løsningsmodel, der bygger på moralske forestillinger om rigtigt og forkert og udspiller sig i og igennem sociale relationer. (Jöncke et al. 2004: 388) Eksempelvis når en medarbejder, Susanne, opfordres til, og siden bifaldes for, på et gruppe-møde at fortælle sine kolleger, at hun har haft en depression.

Forskningsspørgsmål

Specialets formål er at undersøge, hvordan diskursen om åbenhed som middel til at håndtere psy-kisk lidelse kommer til udtryk blandt medarbejdere og ledere på danske arbejdspladser. Igennem deltagerobservation og kvalitative interviews på to virksomheder belyser specialet, hvordan åben-hed håndteres på arbejdspladsen, samt hvilke konsekvenser den har i praksis. Målet med analysen er at undersøge, hvilke antagelser der ligger bag åbenhed, anskuet som løsningsmodel og social teknologi, samt hvordan disse forhandles i de sociale relationer på arbejdspladsen.

Overblik over specialet

I det følgende kapitel redegøres for feltarbejdet og de anvendte metoder. I kapitel 3 redegøres for den analytiske tilgang, som tager udgangspunkt i Steffen Jöncke, Mette Nordahl Svendsen og Su-san Reynolds Whyte’s teori om løsningsmodeller som sociale teknologier. Kapitlerne 4-7 indeholder analysen, hvor idéen om åbenhed som social teknologi udfoldes og belyses ved hjælp af empirien. I kapitel 4 analyseres åbenhed social teknologi, herunder synliggørelsen af åbenhed og jagten på ’tegn’. I kapitel 5 anskues problemstillingen ud fra temaet magt, identitet og sociale kategorier. Her opstilles mulige valg i forhold til at være åben eller skjule psykisk lidelse på arbejdspladsen. I kapitel 6 analyseres åbenhed i forhold til muligheden for at skabe en kategori af ’stærke psykisk syge’, samt temaerne køn og humor. Kapitel 7 indeholder konklusion og perspektivering i forhold til anvendelse af specialets indhold og videre undersøgelser.

7 Berlingske Tidende, 5. november 20078 Se fx: Psykiatrifonden.dk, Arbejdsmiljøcentret.dk, eller www.tidlig-aktiv-indsats.dk

Side 9

Kapitel 2. MetodeSpecialet bygger på et flerstedet etnografisk studie med deltagerobservation på to danske arbejds-pladser samt et kursussted, der uddanner medarbejdere til trivselsagenter. Der er gennemført 15 semistrukturerede interviews med medarbejdere og ledere på de to arbejdspladser. Analysen byg-ger på etnografiske principper om gensidighed, eller rund-dans, mellem teori, interviews, deltager-observation, kodning, fortolkning og formidling. (Wadel 1991) Triangulering i forhold til metoder, herunder deltagerobservation, kvalitative interviews samt omfattende gennemgang af (fag)littera-tur, er brugt for at styrke analysens validitet.

Adgang til felten

Som journalist har jeg interviewet mange virksomhedsledere om, hvad de gør for at skabe et godt arbejdsmiljø, og endnu flere eksperter om, hvordan de hjælper virksomheder med at få dette til at ske. Oftest drejer det sig om telefoninterviews, måske endda spørgsmål per mail. Kommer jeg ud på en virksomhed, bliver den røde løber rullet ud og de glade, velformulerede medarbejdere og direk-tører stillet til rådighed. Som antropologistuderende fik jeg mulighed for at få adgang til samme felt, arbejdspladsen, på en anden måde. To arbejdspladser, som for nogle år siden deltog i et projekt om håndtering af medarbejdere med psykisk lidelse9, sagde ja til, at jeg i en uge hvert sted deltog i ar-bejdet som ”praktikant” og observatør. Det drejer sig om et mellemstort postkontor med 89 ansatte, 3 mellemledere og en postmester, samt et vaskeri med 64 vaskeriarbejdere, to (mellem)ledere og 15 tekniske og administrative medarbejdere. Begge steder ønskede jeg at undersøge, hvordan medar-bejdere og ledere håndterede åbenhed i forhold til psykisk sygdom. Jeg fulgtes i løbet af deltagerob-servationen både med medarbejdere, der havde haft en psykisk lidelse, og nogen, der ikke havde. Virksomhederne blev udvalgt blandt dem, der i 2009 deltog i en undersøgelse, konsulentfirmaet DI-SCUS gennemførte for Arbejdsmarkedsstyrelsen om virksomheders erfaring med psykisk lidelse10.

Arbejdspladsen er et deltidsfællesskab, (Hastrup 2003: 15) og mit empiriske objekt, håndteringen af psykisk lidelse, en afgrænset del af dette felt. Jeg deltog således ikke i informanternes liv udenfor arbejdspladsen. Til gengæld valgte jeg at lave en flerstedet etnografi (Marcus 1995) med deltage-robservation på to forskellige arbejdspladser samt på første modul af en trivselsagentuddannelse.11 Ved at brede feltarbejdet ud på flere lokationer forsøgte jeg at undersøge ”cirkulationer af kulturelle betydninger, objekter og identiteter i tid og rum.” (ibid: 96) Jeg opsøgte også de myndigheder og fagprofessionelle, der skaber og formidler viden om psykisk lidelse på arbejdspladsen, eksempel Psykiatrifonden og ArbejdsmiljøCentret. Derudover gennemgik jeg love, regler, vejledninger og tid-ligere undersøgelser om emnet, som jeg også opfatter som en del af dette speciales empiri.

Deltagerobservation

Deltagerobservationens berettigelse for antropologens skabelse af viden er, at man via deltagelse i andre menneskers liv tilegner sig de kulturelle kundskaber, uskrevne spilleregler, mønstre og kate-gorier, der danner grundlag for menneskers handling. (Wadel 1991: 82; Dalsgaard 2006) Få af disse er nedskrevne regler, som man kan tilegne sig blot ved at spørge - hvilket som journalist i høj grad er, hvad mit arbejde består i. Som antropolog og i forhold til emnet psykisk lidelse var jeg specielt interesseret i at tilegne mig viden om de uskrevne spilleregler på arbejdspladsen. Hvad sker der, når der ikke tales, eller tales om noget andet end psykisk lidelse. Den viden får man ikke igennem interviews og spørgeskemaer. Deltagerobservationen er derfor prioriteret højt i dette speciale.

9 Discus 2009a. 10 Discus 2009b; www.tidlig-aktiv-indsats.dk11 En række private konsulenter udbyder uddannelser til trivselsagenter, ligesom Psykiatrifonden uddanner ’stresskon-sulenter’. Den uddannelse, jeg fulgte, udbydes af ArbejdsmiljøCentret i Randers, en tidligere Bedriftssundhedstjeneste. www.arbejdsmiljøcentret.dk

Side 10

På postkontoret fulgte jeg en navngiven postomdeler, Susanne, i nogle dage, hvorefter jeg fulgte én af hendes kolleger en dag og de sidste dage deltog i de møder og den aktivitet, der ellers var i gang. På vaskeriet blev jeg en del af den såkaldte ”efterbehandling”, som består af omkring 25 vaskeri-medarbejdere (ud af 64). Efterbehandlingen sørger for, at de omkring 11 tons vasketøj, der dagligt vaskes på vaskeriet, bliver rullet og foldet, lagt sammen og sendt til pakkeriet. Her fulgtes jeg hver dag med en ny medarbejder, som var udpeget af produktionschefen, uddannet mentorer og altså vante til at tage sig af nye medarbejdere. På trivselsagentuddannelsen fulgte jeg 10 medarbejdere fra forskellige virksomheder på det første modul af uddannelsen, som varede to dage.

Kvalitative interviews

Jeg lavede i alt 15 kvalitative semi-strukturerede interviews med 16 informanter (et enkelt var et dobbelt-interview med en leder og mellemleder på vaskeriet). Seks af informanterne interviewede jeg hos Posten, 10 på vaskeriet. Som udgangspunkt var åbenhed ikke fokus for dette speciale. Men i takt med at informanterne selv nævnte, hvor meget åbenhed havde hjulpet dem, og jeg samtidigt i min deltagerobservation havde svært ved at få øje på åbenheden, blev jeg mere og mere fokuseret på begrebet. Dette kan ses både som et udtryk for en ”runddans” mellem empiri og teori, og for se-rendipitet, at jeg fandt noget andet, end dét, jeg ledte efter. (Wadel 1991: 130; Aggergaard Larsen: 264)

Derudover talte jeg med 26 navngivne kolleger (15 i Posten og 11 på vaskeriet). Disse spontane interviews, eller etnografiske samtaler, opstod hen over arbejdet med at pakke klude, hente kaffe, i pauser, til møder, og ved festligholdelser i frokoststuen og gav, sammen med deltagerobservatio-nen, en anden viden, end den, der kom frem i de semistrukturerede interviews. På trivselsagentud-dannelsen havde jeg etnografiske samtaler med 7 af de 10 deltagere. Herunder en kort præsentation af de primære informanter med dæknavne.

Side 11

Navn Alder Familie Job Psykisk lidelse

Metode

Susanne 42 Kæreste. Mor til 2.

Postomdeler Depression i 2008. Til-bage på fuld tid.

Interview.

Etnografiske samtaler.

Pia 38 Fraskilt. Mor til 2.

Postomdeler. Trivsel-sagent

Nej Interview.

Etnografiske samtaler.

Opfølgende dobbelt-inter-view.

Lene -- -- Mellemleder på post-kontor. Trivselsagent

Nej Dobbelt-inter-view

Lars 46 Gift. Postmester Nej Interview.

Etnografiske samtaler

Søren -- Gift. Mellemleder på post-kontor.

-- Interview

Peter -- -- Mellemleder på post-kontor.

-- Interview

Betina 42 Ingen børn. Vaskerimedarbejder. Mentor

? Etnografiske samtaler.

Karla 52 Gift. 1 barn. Vaskerimedarbejder. Mentor

Nej Interview. Etnografiske samtaler.

Ulla 46 Gift. 4 børn. Vaskerimedarbejder. Mentor

Depression i 2006. Arbej-der på fuld tid.

Interview. Etnografisk samtale

Charlotte 36 2 børn Vaskerimedarbejder. Mentor

Nej Etnografiske samtaler

Pernille -- --- Produktionsleder -- Dobbelt-inter-view

Tove --- ---- Produktionschef --- Interview. Dobbelt inter-view

Kirsten 27 Single. Ingen børn (spæd-barn døde)

Depression 2010. Til-bage på fuld tid.

Interview

Helle 32 Single. 2 børn Vaskerimedarbejder i arbejdsprøvning.

Depression siden 2006.

Interview

Kirstine 33 Kæreste. 1 barn Vaskerimedarbejder, delvist raskmeldt

Depression siden 2010.

Interview

Torben 34 Kæreste. Vaskerimedarbejder i fleksjob.

Psykiatrisk diagnose siden 2005.

Interview

Side 12

Egen position

Gennem hele feltarbejdet har jeg præsenteret mig som antropologistuderende. Jeg blev hurtigt op-fattet som en slags ”psykisk arbejdsmiljø-konsulent-studerende”, på postkontoret fik jeg allerede første dag tilnavnet ”psyko-Camilla”. Det tilskriver jeg effekten af, at begge arbejdspladser i flere år har arbejdet med arbejdsmiljø-certificeringer, og konsulenter derfor ikke er et særsyn.

I begyndelsen af feltarbejdet oplevede jeg, at medarbejderne talte med mig, alene fordi chefen sag-de, de skulle. Men i løbet af ugen virkede de mere afslappede, hvilket jeg tilskriver det faktum, at jeg netop ikke var en konsulent, der skulle vurdere noget, Jeg deltog ydmygt i arbejdet, og mødte tidligt om morgenen (5.45 hos posten, 7.00 på vaskeriet - begge steder en times kørsel fra mit hjem).

Etik

Dette master-projekt følger de etiske guidelines udarbejdet af American Anthropological Associ-ation. Det handler om den information, informanterne fik forud for projektet, samt forholdet til anonymitet og ansvar i forhold til informanterne. Informanterne er skriftligt og herefter mundtligt informeret om indholdet, projektet og deltagelsen. Informanterne er garanteret anonymitet i specia-let og enhver fremtidig brug af data, dog med forbehold for mulig genkendelse af sig selv. I forhold til at lave feltarbejde på arbejdspladser, hvor informanterne af blev bedt om at tale om et følsomt emne (psykisk lidelse) af en person (deres leder) som havde formel magt over dem, har jeg været opmærksom på ikke at udnytte dette magtforhold. Specielt i en situation, hvor medarbejderne var fyringstruede, reflekterede jeg over, hvordan jeg kunne fremstå som neutral samtalepartner. Min ydmyghed overfor informanternes arbejde skabte den tillid der var nødvendig for at informanterne åbnede sig.

Feltnoter

Gennem arbejdet med projektet er der skrevet logbog, dagbog og feltnoter. De samlede feltnoter in-deholder således renskrevne jottings, uddrag af samtaler fra deltagerobservationen, de transskribe-rede interviews, samt undring og analytiske overvejelser. De optagede interviews er transskriberet ordret, fraset passager med uvedkommende ”smalltalk”. Jottings er skrevet under interaktionen med informanterne, samt efter hukommelsen umiddelbart efter oplevelser og hændelser. De detal-jerede feltnoter (ca. 180 sider) danner udgangspunkt for specialets analyse. (Emerson 1995: 142ff; Bernard 1994; Sanjek 1990)

Kodning

Interviewene er transskriberet, genlæst, meningskondenseret og kodet med erfaringsnære katego-rier.

Side 13

Kapitel 3: Analytisk tilgangBelieving, with Max Weber, that man is an animal suspended in webs of significance he himself has spun, I take culture to be those webs, and the analysis of it to be therefore not an experimen-tal science in search of law but an interpretive one in search of meaning. (Geertz 1973: 5)

I disse år nedfælder organisationer, regeringer, og virksomheder over hele verden en række love og regler for, hvordan arbejdspladser bør ”håndtere” medarbejdere med psykisk lidelse. Nogle af de ting, der går igen er, at virksomheder i samarbejde med myndigheder og lovgivere skal ”skabe rammer” og ”klare politikker” for fastholdelse af og fleksibilitet overfor medarbejdere med psykisk lidelse. I sygedagpengelove, arbejdsmiljølove, vejledninger og politikker benævnes åbenhed og in-formation som en af grundpillerne i arbejdspladsernes politikker og håndtering af mentale helbreds-problemer12. Tidens ideal er den rummelige arbejdsplads, hvor ledere og medarbejdere forventes at være åbne omkring og tolerante overfor menneskers psykiske og fysiske svagheder. Internationale undersøgelser viser, at graden af stigmatisering af psykisk lidende generelt og på arbejdspladsen, måske som følge af dette fokus, er faldende.13 Specialets mål er ikke, som Geertz’ kultur-begreb ovenfor viser, at evaluere, hvorvidt dette er tilfældet. Målet er at belyse, hvilken mening, åbenhed omkring psykisk lidelse får i lokale kontekster på arbejdspladsen.

Det teoretiske udgangspunkt er antropologerne Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen og Susan Reynolds Whyte’s brug af begrebet sociale teknologier, som bygger på filosoffen Michel Foucault’s te-ori om de mekanismer, hvorigennem magt udfolder sig i praksis (Jöhncke et al. 2004: 403). Foucault brugte ikke selv begrebet social teknologi, men mente, alle former for teknologier, fra disciplinære tek-nologier i skole- og straffesystemet til bekendelsesteknologier i psykoterapien, som udgangspunkt var sociale. (ibid; Foucault 1988: 18; Rose et al. 2006: 85).

Jöhncke, Svendsen og Whyte definerer sociale teknologier som løsningsmodeller med følgende tre karakteristika: (Jöhncke et al. 2004: 394ff)

1. Den sociale teknologi rummer magtsprog, der muliggør og fremmer bestemte handlinger og forstå-elser, mens andre forekommer irrelevante eller umulige.

2. Den indlejrer muligheder og idéer i social interaktion og handling.

3. Teknologien er ”moralsk befæstet”. Den udøver magt ved at blive set som ”passende” i forhold til centrale værdier, frem for at vise effektivitet.

Resultatet er, at en social teknologi på én gang definerer et problem, problem-bærerne og problem-løserne. Eksempler er, når muligheden for at gen-teste for kræft gør en gruppe mennesker til pro-blembærere, eller når behandlingen af stofmisbrugere gør mennesker til narkomaner. Sociale tekno-logier indeholder, ifølge de tre antropologer, altid et implicit moralsk rationale om, hvad der er ”det rigtige” at gøre, eksempelvis at diagnosticere og helbrede kræft. Samtidigt indeholder de løfter om, hvad man som individ opnår ved at vælge at handle i overensstemmelse med løsningsmodellen - det gode liv, helbredelse, frelse. (ibid; Rose 2010: 52) Forfatterne bygger på Foucault’s beskrivelse af selv-teknologier: ”Technologies of the self [...] permit individuals to effect by their own bodies and souls, thoughts, conduct, and way of being, so as to transform themselves in order to attain a certain state of happiness, purity, wisdom, perfection, or immortality”. (Foucault 1988: 18) Magt vir-ker igennem moralsk tilskyndelse, ikke ved brug af tvang. Sociale teknologier skaber derfor sociale rum, i hvilke ”bestemte muligheder åbner sig, mens andre [...] lukkes eller synes uden relevans”. (Jöhncke et al. 2004: 394) Endvidere bruger specialet Foucault’s diskursbegreb til at forklare, hvor-dan italesættelsen af, hvad man kan sige og ikke sige, gøre og ikke gøre - konstruerer og påvirker

12 Se fx Borg et al. 2010; Psykiatrifonden.dk; DISCUS 2009a og 2009b13 Shaw Trust 2010, McArthur et al. 2010

Side 14

de sociale identiteter, det er muligt at påtage sig eller få tildelt. (Fairclough 1992: 64; Foucault 1982)

Ud over begrebet social teknologi, bygger specialet på begrebet confessional technologies, som antro-pologerne Margaret Lock og Vinh-Kim Nguyen beskriver som en udbygning af Foucault’s beskri-velse af Kristendommens bekendelsesritual. Her er skriftemålet et middel til magtudøvelse, hvor individet bekender (sine synder, sin seksualitet) overfor en præst til gengæld for adgang til frelsen. ”This form of power cannot be exercised without knowing the inside of people’s minds [...] without making them reveal their innermost secrets.” (Foucault 1982: 214) Lock og Nguyen bruger i bogen An Anthropology of Biomedicine (2010) begrebet bekendelses-teknologi til at beskrive, hvordan dét at bekende sin lidelse offentligt i løbet af de seneste 20 år er blevet en måde at håndtere psykiske udfordringer, eksempelvis PTSD i England, eller de psykiske aspekter af alkoholisme. (Lock & Ngu-yen 2010: 301) Igennem feltarbejde blandt nødhjælpsarbejdere i Burkina Faso og Elfenbenskysten viste Nguyen, hvordan de arbejdede ud fra forestillingen om, at HIV-smittede ved at bekende deres HIV-status fik bemyndigelse til at leve et moralsk acceptabelt liv. (ibid: 299) Ifølge Lock & Nguyen er bekendelse i dag en udbredt selv-teknologi.

Foucault’s definition af magt er handling, der udspiller sig igennem sociale relationer, som ”an ac-tion upon an action.” (Foucault 1982: 220) I forlængelse heraf har sociologen Nikolas Rose beskre-vet, hvordan individer i moderne samfund er frie til at træffe egne valg, men at frihedens pris er en forventning om, at vi træffer de moralsk og socialt acceptable valg. (Rose et al. 2006: 89)

Specialet har en socialkonstruktivistisk tilgang til forståelsen af, hvordan sociale teknologier opstår og påvirker sociale identiteter, eksempelvis på arbejdspladsen. Det læner sig op af det stigende an-tropologiske fokus på arbejdspladser og organisationer som antropologisk felt, i Danmark blandt andet repræsenteret ved Nanna Mik-Meyer, Jakob Krause-Jensen og Kirsten Marie Bovbjerg. (Mik-Meyer 2010; Mik-Meyer 2006; Bovbjerg 2010; Krause-Jensen 2005) Bovbjerg har blandt andet via felt-arbejde på offentlige arbejdspladser undersøgt stress-interventioner, som hun betegner som sociale teknologier, der tilbyder at løse et problem samtidigt med, at det får en stor gruppe medarbejdere til at tænke på sig selv på en bestemt måde. (Bovbjerg 2010: 154)

I forståelsen af sociale identiteter, bygger analysen desuden på sociologiske og antropologiske teo-rier om emnet, eksempelvis fra Pierre Bourdieu, Fredrik Barth, Richard Jenkins og Erwing Goffman.

Specialet forstår psykisk sygdom som lidelser, der for de flestes vedkommende - med behandling som terapi, medicin, stressreduktion og motion - er mulige at være påvirket af i perioder, samtidigt med at man overordnet lever et relativt ”normalt” liv.14 Begreberne ”psykisk sygdom”, ”psykisk li-delse”, og ”mentale helbredsproblemer” bruges synonymt og dækker primært over ikke-psykotiske lidelser, eksempelvis depression, angst og stress.

14 http://www.tabu.dk/Forside/Psykiske+problemer; WHO; Sundhedsstyrelsen

Side 15

Kapitel 4: Åbenhed som social teknologiTherefore, confess your sins to one another and pray for one another, that you may be healed. (New American Standard Bible, James 5:16).

Bekendelsen

I sin beskrivelse af selv-teknologier skriver Foucault, at menneskets bestræbelse på at kende sig selv, og bekende sit inderste, stammer fra det kristne skriftemål, hvor man overfor Gud eller menigheden skal bekende sine synder. (Foucault 1988: 40) Det hemmeligholdte og usagte sidestilles med det onde. (ibid: 47) Teolog og forfatter Jørgen I. Jensen mener, at vi i dag har overført bekendelsen til sygehuset, skolen og arbejdspladsen, hvor der dog ikke er en præst, der på Guds vegne tilsiger den skriftende forladelse.15

”Det var godt, Susanne var åben”. I løbet af en uge hører jeg den samme sætning fra otte af Susan-nes kolleger, fra hendes nærmeste samt øverste leder, og fra Susanne selv. Susanne er 42 år og har arbejdet som postomdeler i 13,5 år. For tre år siden fik hun en depression, som hun siger skyldes, at ”tingene blev for meget”. Det var primært ”noget privat”, men en dårlig stemning på arbejdet påvirkede hende også, fortæller hun. Efter to måneders sygemelding og kontakt til en psykolog, vendte Susanne tilbage til Posten på nedsat tid. På det tidspunkt valgte hun efter opfordring fra sin psykolog og postmesteren, Lars, at fortælle sine kolleger, hvorfor hun var sygemeldt. Det foregik på et teammøde, hvor Susanne deltog og Lars førte ordet.

Jeg er den type pige, eller person, at jeg meldte det ud, hvad der var galt... eller det fik jeg Lars til at hjælpe mig med... for der kom også mange hints, for eksempel fra Kurt, der sad nede i hjørnet dernede, negative vibrationer ik’ også, mumlen i krogene, ik’ også, mens jeg gik og havde det skidt. Som jeg også snakkede med Lars om, var det jo vigtigt at få det ud, hvad det egentligt var, der var galt. (Susanne)

Susanne, og samtlige andre informanter der havde haft en psykisk lidelse, fortalte, hvordan åbenhe-den omkring deres lidelse havde hjulpet dem til at få det bedre. ”Jeg tror grunden til, at det er gået hurtigt med at komme ovenpå, har meget at gøre med, at jeg stod frem om det. I stedet for bare at lukke det inde. For så tror jeg måske, at jeg havde været væk noget længere tid,” som Susanne for-klarer. Forstået som en bekendelse, havde Susanne opnået det, hun ville: syndsforladelse. Indenfor psykologien anbefales dét at tale med nogen som et vigtigt skridt på vejen til at få det bedre efter en depression. Samme antagelse ligger bag den række af kampagner mod stigmatisering, som i disse år rulles ud i mange vestlige lande16. Som ovenfor beskrevet er arbejdspladsen blevet en vigtig arena for disse kampagner, i takt med at et stigende antal mennesker med psykisk lidelse forventes at kunne leve ”normale”, produktive liv. Susannes valg af åbenhed er et skoleeksempel på, hvordan en arbejdsplads i dag kan håndtere, at en medarbejder med psykisk lidelse vender tilbage. Susanne er i dag tilbage på fuld tid. Hun er dygtig til sit job, fortæller både kolleger og ledere. Hun er blevet driftskoordinator, er udadvendt og kan lide at ”tage lidt sjov på folk”, som hun siger. Susanne for-tæller, at kollegerne i dag behandler hende som før, hun blev syg.

Susannes kolleger og ledere udtrykker samme positive oplevelse af hendes åbenhed. De siger, det gjorde det lettere for dem at vide, hvad de skulle sige til Susanne, og hvordan de skulle reagere. En morgen i budstuen, hvor Susanne er syg med influenza, fortæller kollegerne, at postmedarbejdere normalt ikke taler om det psykiske, fordi det er svært at forstå og ”langhåret”. Under flere samta-ler med postmesteren Lars og mellemlederen Søren, Susannes teamleder, fortæller de, at Susannes åbenhed hjalp hende til at undgå kollegernes fordømmelse, når hun for eksempel stod og græd i

15 Kristeligt Dagblad, 16.11.200716 http://www.seemescotland.org.uk; http://www.time-to-change.org.uk/

Side 16

budstuen. At uvidenhed fører til fordømmelse er en logik, der bygger på stigmatiserings-teorien nævnt ovenfor.

Det er svært at forstå, når nogen siger, at de ikke kan stå ud af sengen om morgenen. Så tænker man: ’Kom nu videre. Kom nu på arbejde’. Nogen ser skævt til psykiske sygdomme i en mande-verden som denne. Fysiske skavanker kan man nemmere forstå, folk bliver nedslidte, man kan se det, for eksempel på ryggen. (Søren, mellemleder, postkontoret)

Skønt alle er enige om, at åbenheden har hjulpet Susanne, afslører samtalerne med ledere og kol-leger også, at åbenhedens primære funktion var at undgå dårlig stemning på arbejdspladsen.

Hemmeligholdelse er trykkende. Det giver en skidt stemning. [pause] Heldigvis har mine med-arbejdere lært, at her bliver man ikke fyret for at komme og sige, at man har det skidt. (Lars, postmester)

Lars’ udmelding kommer ugen efter, at han netop har afskediget fire medarbejdere og meldt ud, at der ryger omkring 11 mere over de næste 1,5 år på grund af faldende mængder post og en ny lov, der betyder at samtlige danske husstande skal sætte postkassen ud til skel - og ruterne dermed bliver hurtigere at køre. Det sker også efter flere års problemer med dårlig trivsel blandt de 89 ansatte, dels på grund af Post Danmark’s økonomiske udfordringer, dels på grund af organisationsændringer, ændring af ruter og forsøg med såkaldt ”selvbærende teams”. Ifølge medarbejderne er stemningen på vej op. De taler dog meget om fyringer.

Samtidigt har postkontoret de seneste tre år arbejdet med at fremme trivslen. Dels ved at deltage i forskellige projekter, såsom DISCUS-projektet nævnt ovenfor, der ud over interviews med ledere og medarbejdere indebar, at der blev afholdt en temadag om psykisk lidelse. Postkontoret har nedsat et trivselsudvalg, der holder ugentlige trivselsmøder, udpeget trivselskoordinatorer i hvert team, og uddannet fire trivselsagenter til at holde øje med kollegernes trivsel og sætte gang i sociale tiltag. Da jeg besøger arbejdspladsen forsøger Susannes team at finde en dato til at gå ud at spise. Men tilslutningen er lav.

I en undersøgelse af 240 virksomheders erfaring med medarbejdere med psykisk lidelse (DISCUS 2009a) fortæller hovedparten, at de har erfaringer med forskellige redskaber i forsøget på at fast-holde psykisk syge medarbejdere17. Virksomhederne forsøger også at forebygge, at medarbejdere bliver syge, bl.a. ved at holde øje med sygefraværet samt ændret adfærd, samt ved at fremme ”dia-logen og åbenheden” om psykiske emner. (ibid: 30)

Postkontorets ledelse taler flere gange om, hvordan trivsel øger medarbejdernes effektivitet og pro-duktivitet. Som mellemlederen Peter konstaterer: ”Hvis medarbejderne trives, er det lettere at få po-sten ud.” I et interview beskriver erhvervspsykolog Majken Blom Søefeldt (MBS) Psykiatrifondens erfaringer med at rådgive virksomheder.

MBS: Vores erfaring er, at de virksomheder, som lykkedes med at have åbenhed, at kunne give noget relevant og tilpas information til de, som bliver berørt af at en enkelt får det psykisk dårligt [...] at de klarer sig altså forholdsvis meget bedre.

CVM: Hvad sker der, hvis der ikke er åbenhed?

MBS: Så vil de resterende have svært ved at opøve den portion af empati, der skal til for at kunne være en støtte til den, det handler om, og tage fra og hjælpe til, uden at der opstår samarbejds-mæssige gnidninger i relationerne. [...] Og hvis man har haft et ønske om privathed, opstår der ofte det, at de andre lader være med at tage kontakt [...] så bliver man måske sat udenfor et fæl-lesskab.

17 Såsom: sygefraværssamtaler, delvis raskmelding, omplacering til anden jobfunktion, og brug af mentorer/støtteperso-ner. (DISCUS 2009a: 10)

Side 17

Ønsket om privathed, at være lukket om sin psykiske lidelse på arbejdspladsen, har ifølge eksperter negative konsekvenser, der er til at tage og føle på: Social isolation, manglende støtte fra kolleger og generelle samarbejdsproblemer. Selvom man som medarbejder rent lovgivningsmæssigt har ret til at holde sin lidelse skjult for arbejdsgiveren, og selvom mellem 30-50 procent af dem, der rammes af psykisk lidelse vælger at gøre dette 18, anbefales det alle steder, at man er åben. ”Uanset hvad årsagen er til, at psykisk lidelse ikke er et samtaleemne på arbejdspladsen, er det vigtigt, at lederen presser på for en løbende, åben, levende og aktiv dialog.” (DISCUS 2009a: 40)

Synliggørelsen

I antropologiske analyser spiller de fysiske omgivelser en vigtig rolle i forståelsen af handlinger og samspil. (Gulløv & Højlund 2003: 346) I løbet af feltarbejdet, både på postkontoret og vaskeriet, forsøgte jeg derfor at få øje på, hvordan åbenhed som social teknologi blev synliggjort. Umiddelbart en vanskelig opgave i betragtning af, at emnet psykisk lidelse som udgangspunkt er immaterielt og blandt mine informanter svært at tale om. Men tegnene var der. Hos posten hang plakater, skemaer, grafer, trivselsmålinger, trivsels-udsagn, som: ”I team 3 er trivsel...”, hvor medarbejderne selv hav-de skrevet ting med kuglepen, som: ”En positiv indstilling, at smile til dine kolleger, at tage ansvar.” Ved siden af hang gruppernes sygefraværsstatistik, timeforbrug og mængden af overarbejde. Langs den lange gang, der fører til budstuen, hang tavler med plakater og positive udsagn om, hvad der skaber et godt arbejdsmiljø, trivsel, produktivitet og engagement. Tavlerne var plastret til med post-it noter. På én seddel stod: ”Mere tid til at tale sammen.” Da jeg deltog i det ugentlige trivselsmøde, blev sedlen læst højt og en medarbejder udtalte: ”Det har stået der i lang tid”. Så gik man videre til næste punkt.

Hos posten, og på vaskeriet, var det fysiske arbejdsmiljø meget omtalt, både på møder og i løbet af arbejdsdagen. Det handlede for eksempel om brugen af sikkerhedssko i pakke-hallen, arbejdsstil-linger ved brugen af palle-løftere og sortering af post ved reolerne, procedurer for aflevering af de-poter på ruterne, påklædning og fodtøj i forhold til frost og glatte veje, samt praktiske udfordringer i forhold til ruterne (der er en del bakker i området!). Det samme var gældende på vaskeriet, som både i frokoststuen og på hjemmesiden reklamerer for at have opnået forskellige miljø- og arbejds-miljøcertificeringer. På vaskeriet, som er placeret i en gammel hal med betongulv og vinduer, der på grund af varmen fra solen er malet over med brun maling og placeret helt oppe under loftet, hang plakater fra forskellige kampagner. Kampagnerne, som alle kom fra koncernens hovedkontor, forestillede medarbejdere af forskellig, etnisk oprindelse, i arbejdstøj og med store smil på læberne. Overskrifterne var for eksempel: ”Samarbejde” og ”engagement”. Under sidstnævnte stod: ”Hver dag er du med til at skabe [virksomhedens] fremtid. Det vigtigste i den proces er dit personlige en-gagement.” Jeg kunne ikke lade være med at smile, når jeg flere gange om dagen sammen med mine informanter gik til og fra pause, oftest i stilhed, forbi plakaterne med de smilende medarbejdere. Vi gik også dagligt forbi en tavle med overskriften ”viljen til forskel”, hvor medarbejderne siden 2008 har haft mulighed for at fremhæve kolleger, der gør en forskel. Jeg undrede mig over, hvorfor ingen havde skrevet på tavlen, og produktionschefen forklarede: ”Folk her kan ikke lide, at nogen bliver fremhævet, frem for andre”.

Åbenhedens kår

På trods af disse tegn på, at arbejdspladserne arbejder på at fremme åbenhed og trivsel, bar begge præg af, at produktionen var vigtigst. De 11 tons tøj skal dagligt igennem vask, tørring, foldning, og pakning. Den daglige post skal omdeles til tiden. Flere gange, når jeg talte med ledere og medar-bejdere om psykisk trivsel brød de ind med ord som: ”hvis det kan lade sig gøre for produktionen”

18 Shaw Trust 2010; Dansk Sundhedsinstitut 2010

Side 18

(leder i vaskeriet), eller ”vi skal jo også huske, at det er en virksomhed, der skal tjene penge,” (med-arbejder på vaskeriet), eller ”ruterne skal fungere, arbejdsgangene skal fungere, ellers kan vi ikke have trivsel”. (Lars, postmester) En nedgang i ordrer som følge af den finansielle krise påvirkede produktionen på vaskeriet, der netop havde afskediget medarbejdere og meldt ud, at flere fyringer var på vej. I et forsøg på at effektivisere, indførte vaskeriet i 2010 et computersystem, der bl.a. bety-der, at medarbejderne skal stemple ind og ud med deres magnetkort, også når de går til pause, på toilettet, og skifter plads. Over hver maskine hænger en skærm, der viser, hvor mange stykker tøj, en given medarbejder producerer per time, sammenlignet med målet. Produktionschefen offentlig-gjorde hver dag ”optima-tallet”, eller produktiviten, på en hvid tavle. Hos posten blev mængden af post skrevet op og antallet af postomdelere, der var nødvendige for at omdele posten, justeret. Det undrede mig, at informanterne tale så meget om produktivitet, når jeg kom for at tale om psykisk lidelse. Men igennem feltarbejdet oplevede jeg, hvordan en arbejdsdag, der består af hårdt fysisk arbejde, automatisk får tankerne til at kredse om konkrete (fysiske) udfordringer og løsninger, der kan gøre tingene nemmere.

Helt konkret påvirkede de fysiske forhold muligheden for at tale med informanterne. Både i bud-stuen og i vaskehallen arbejder man mange sammen i store rum, hvor man flytter sig og hele tiden er i gang med noget. Når jeg forsøgte at tale med medarbejdere om det psykiske, oplevede jeg, at folk, der stod flere meter væk med ryggen til kommenterede emnet. Også når jeg blot observerede dagens gang i budstuen, hvor postomdelerne tilbringer 1,5-2 timer sammen hver morgen, inden de kører ud på ruterne, oplevede jeg, hvordan en samtale mellem to personer lynhurtigt blev overhørt og kommenteret. Snakken handler, måske derfor, ofte om noget praktisk eller sjovt. ”Værkstedshu-mor” sagde en kvindelig postomdeler, da jeg gav udtryk for en undren over følgende udveksling.

Søren (mellemleder): Kommer du herhen og er med til mødet, Kenneth?

Kenneth: Hold kæft, I ævler.

Søren: Ja.

Kenneth: (lavt) Det har jeg s’gu ikke tid til. (højt) Skal vi snart ud?

Specielt de mandlige postomdelere havde det helt åbenlyst skidt med at snakke. De var urolige på møder, og ville gerne ud på deres cykel. ”Man kan godt være i dårligt humør, når man står nede i budstuen. Men så snart man kommer ud på cyklen, er det væk,” som en postomdeler fortalte mig. På vaskeriet var det hårde fysiske arbejde i larmen fra maskinerne i den store hal med til at gøre, at jeg efter et par timers arbejde ikke havde overskud til at snakke.

Arbejdet glider uden pause. Alt virker roligt og flydende. Alles hænder er i gang hele tiden, ind-til uret viser ”pause”. Så stopper hænderne midt i det, de var i gang med, og folk forlader deres poster uden et ord, går i gåsegang langs de optrukne streger, hen til trappen, op til frokoststuen, hvor kaffen står klar. Præcist 14 minutter senere rejser de sig igen, uden et ord, og går i gåsegang ned til hallen, hvor de kører magnetkortene igennem computeren og arbejder videre. Det er som om pauserne er fysisk indkodet i folks kroppe. Flere gange, når jeg er i gang med en samtale, går personen jeg taler med pludseligt eller rejser sig, uden at have kigget på et ur. Små fejl noteres. Hvis jeg lægger en skjorte i den forkerte bunke eller ikke folder et par operationsbukser rigtigt, er en medarbejder lynhurtigt henne at rette til, med et venligt smil, men uden ord. (Uddrag af feltnoter, vaskeriet, dag 4)

Side 19

Jagten på tegn

”Vi har nogle kendetegn på hinanden. Vi kan hurtigt se, når der er nogen, der har det træls,” fortæl-ler Karla, vaskerimedarbejder og mentor. Som ovenfor beskrevet uddanner virksomheder i stigende grad medarbejdere som trivselsagenter, stresskonsulenter eller mentorer, hvis rolle det er at holde øje med tegn på kollegers psykiske mistrivsel. Antagelsen er, at både medarbejder og virksomhed hurtigere opdager en psykisk lidelse, hvormed begge parter slipper billigere igennem et eventuelt sygeforløb.19 Postkontoret havde fire trivselsagenter, og vaskeriet fire mentorer.

Hvis en trivselsagent kan være med til at forebygge, at en medarbejder bliver sygemeldt med stress eller kommer hurtigere tilbage, kan du spare virksomheden og samfundet mange penge. (Line Hvilsted, erhvervspsykolog, Arbejdsmiljøcentret)

Under min deltagerobservation på første modul af en trivselsagentuddannelse blev ’tegn’ på psy-kisk mistrivsel forklaret som, når en kollega begynder at isolere sig, ikke spiser frokost med de andre, er irritabel, taber sig meget, eller mere generelt begynder at opføre sig anderledes. Men både på uddannelsen og postkontoret gav trivselsagenterne udtryk for, at skønt det er let at se, når en kollega ændrer sig, er det svært at finde ud af, hvordan man som agent for trivslen skal handle på det, man ser. Igen blev åbenhed italesat som en løsning. Trivselsagenterne skulle opfordre kolleger til at være åbne.

Pia (trivselsagent, postomdeler): Vi kan måske være med til at lægge mærke til, om der er nogen, der er anderledes, og ikke har det så godt og sådan noget, og så sige det til deres leder.

CVM: Har I et eksempel?

Lene (trivselsagent): Jamen jeg har jo prøvet flere gange, hvor folk er kommet til mig og sagt, at de synes måske, at jeg lige skulle prøve at have øje på den person. Hvor de kunne mærke, at personen var lidt ude i noget. At de kunne mærke, at personen ikke var, som den plejede. Dér synes jeg helt klart det hjælper at vise omsorg. Det er også det, folk de åbner sig på.

Grænsen for, hvornår omsorg bliver til utidig indblanding i privatlivet blev diskuteret ivrigt både på uddannelsen og arbejdspladserne. ”Folk har jo også lov til at have en dårlig dag eller to,” som en kursusdeltager sagde. Flere af deltagerne fortalte, at kolleger var blevet vrede over at blive op-fordret til at være åbne. Dilemmaet forstærkes af, at trivselsagenterne oftest har direkte adgang til ledelsen, hvilket giver dem en magt, de oplever ikke harmonerer med åbenhed og omsorg.

Lene, trivselsagent hos posten, fortalte, at en kvindelig kollega var begyndt at opføre sig anderle-des, end hun plejede. Hun trak sig fra sociale situationer, var blevet indadvendt og irritabel. Flere kolleger kom hen og fortalte, at de var bekymrede. De vidste godt, at kollegaen havde ”problemer på hjemmefronten”, så Lene forsøgte at få hende til at snakke om, hvad der er galt - uden held. Til sidst valgte Lene at gå til chefen. Han kaldte kollegaen ind til en samtale, ifølge Lene for at fortælle, at han var bekymret og tilbyde hjælp. Men kollegaen blev rasende og beskyldte Lene for at have ”stukket hende i ryggen.”

Den er svær, for når hun ikke vil vende den med mig i forhold til, jamen [...] det var bekymring for, at hun ikke havde det godt. [...] når du ikke godtager, at jeg ligesom spørger til dig og ikke vil snakke om det og åbne op, jamen så er jeg jo nødt til at gå til ledelsen, hvis det altså er noget,

som går ud over den måde, du er på dit arbejde. (Lene, trivselsagent, postkontoret)

Det overrasker mig, hvor meget medarbejderne på postkontoret og vaskeriet registrerer selv små ændringer i deres kollegers udseende og adfærd. Et eksempel fra vaskeriet:

Ulla (pakker klude): Nå, Torben, er det en god dag i dag?

19 Se eksempelvis www.tidlig-aktiv-indsats.dk; Psykiatrifonden.dk; arbejdsmiljøcentret.dk

Side 20

Torben: Nej, det er det ikke.

Ulla (fortsætter med at pakke klude): Nej, det kan jeg se.

Evnen til at tyde forandringer hos kolleger kobler informanterne sammen med to ting: for det første, at der de seneste år har været relativt lav udskiftning i personalet. For det andet at ancienniteten er høj, og arbejdet derfor kører meget på rutinen. ”Så lægger man hurtigt mærke til, om nogen har det træls”, som Ulla, mentor på vaskeriet, forklarer. Specielt på vaskeriet, hvor ancienniteten er over 10 år og jeg taler med adskillige 25 års jubilarer, fornemmer jeg, at folk har fuldstændigt styr på hinan-den - privat og fagligt.

Fysisk er det også let at lægge mærke til forandringer. For både hos posten og på vaskeriet bærer medarbejderne uniform. Førstnævnte har de velkendte røde trøjer, blå- og hvidstribede skjorter, mørkeblå bukser og røde jakker. På vaskeriet har alle hvide kitler på, med navneskilte, som på de hospitaler, der udgør størstedelen af kunderne.

Side 21

Kapitel 5: Magt, sociale kategorier og grader af åbenhedJeg hører meget om fyringer. Og jeg får den tanke, at den anerkendelse, Susanne får fra Lars for at have stået frem og været åben omkring sin depression, på en eller anden måde beskytter hende mod at være én af de fyringstruede. Som om det at vise psykisk sårbarhed på en arbejds-plads med værkstedshumor, er en kompetence i sig selv? (Uddrag fra feltnoter, postkontoret)

Is it worth coming out?

De smilende medarbejdere på plakaterne på vaskeriet blev en del af en undren over, hvordan kam-pagner og politikker påvirker folks handlemuligheder. (Mogensen & Whyte 2007: 182) Udgangs-punktet for mit forsøg på at besvare denne undren er dels begrebet sociale teknologier, dels en erken-delse af - som sociologer og antropologer fra Geertz og Pierre Bourdieu til Fredrik Barth og Richard Jenkins har beskrevet - at individer ikke er mekaniske størrelser, som blindt adlyder sociale love. (Aggergaard Larsen 2003: 248)

Læge og antropolog Vinh-Kim Nguyen og antropologen Margaret Lock har beskrevet, hvordan vestlige HIV-aktivister i Burkina Faso og Elfenbenskysten gjorde dét at være åben om sin HIV-status til en confessional technology. (Lock & Nguyen 2010) Idéen stammer fra efterkrigstidens England, hvor man frem for at sende traumatiserede krigsveteraner på sindssygehospital, placerede dem i selvhjælpsgrupper, der gjorde det ud for behandling. (ibid: 298) HIV-aktivisterne havde i de første år problemer med at få afrikanerne til at omfavne bekendelsen som social teknologi. Specielt mæn-dene var tilbageholdne med at være åbne omkring dét, at de havde haft ubeskyttet sex. Prisen for åbenheden, social isolation og i sidste ende sultedøden, var for høj. ”Weighing the risks and bene-fints of disclosure required painful readjustments about what relationships one valued and whom one trusted. Was it worth ’coming out’ about being HIV positive?” (ibid: 300) To ting overbeviste de HIV-smittede afrikanere om at bekende. Det første var, at nødhjælpsarbejderne dannede HIV-grupper, som gav adgang til nye, sociale fællesskaber og muligheden for en ny social identitet. Det andet var, at dét at stå frem med sin status efterhånden blev nødvendigt, hvis man ville have adgang til livsforlængende medicin. Åbenhed blev forskellen på liv og død. (ibid)

Eksemplet fra Afrika vendte tilbage i erindringen flere gange under dette speciales feltarbejde. Det er som udgangspunkt et klassisk studie af, hvordan magt virker igennem sociale teknologier. Men som antropologerne Susan Reynolds Whyte og Hanne Overgaard Mogensen viser, fra feltarbejde i henholdsvis Uganda og Vietnam, er mennesker ikke blot rationelt handlende individer. Viden om virus og kondomer i Uganda får ikke automatisk HIV-smittede til at ændre seksuel adfærd, viser Whyte. (Mogensen & Whyte 2007: 184) Det afgørende er, som Lock & Nguyen skriver: is it worth coming out? Skønt det ikke handler om liv eller død om man er åben eller lukket om sin psykiske lidelse på danske arbejdspladser, kan valget have alvorlige økonomiske og sociale konsekvenser. Specielt i en tid med fyringsrunder.

Den største overraskelse i løbet af feltarbejdet fik jeg, da jeg for tredje gang interviewede min ho-vedinformant hos posten. Fordi Susanne havde været syg med influenza fandt dette interview først sted et par dage efter deltagerobservationen var afsluttet. Jeg spørger ind til, præcist hvad der skete på det møde, hvor Susanne stod frem.

Susanne: Han sagde ikke decideret, at jeg havde depression og jeg var gået ned med flaget. Han forklarede det egentligt sådan noget med, at et glas med vand, når det kom op til kanten, så fly-der det selvfølgeligt over, hvis man bliver ved med at fylde i det jo. Og det kunne man egentligt sådan set sammenligne med mig. Han sagde ikke, at det var noget personligt derhjemme eller noget, fordi det kommer ikke dem ved [...] så sagde han også, at det jo selvfølgeligt er svært at se på Susanne, at hun har det rigtigt skidt. Det var noget andet, hvis hun kom med et brækket ben. [...] Vi kan måske se det på hendes væremåde, hendes attitude udadtil, hvor vi er vant til at

Side 22

se en glad pige, hvor vi ser en meget, meget trist og ked-af-det pige. Så var der så én, der sagde: ’ja hun har tabt sig’. [griner] Ja og så sagde han så det dér med, at selvfølgeligt skulle man ikke gå ind og tage ...øh...alt for meget hensyn til mig, men man skulle lige tænke over, hvad man gik hen og sagde.

CVM: Men nævnte han ikke ordet depression?

Susanne: Nej, det gjorde han ikke. Han forklarede det jo med at det der vand dér [...] ’Susanne har haft en masse ting’, sagde han, ’hvor hun er blevet ved med at gå og putte i og putte i og putte i hendes krop ...øh...og så lige pludseligt så kan kroppen altså bare ikke mere’. [...] Men altså, det kunne man jo så fornemme ud af det ik’ også? At det var, fordi jeg havde mange ting, jeg slåsser med.

CVM: Hvad tror du, der var sket, hvis han havde nævnt depression?

Susanne: Så ved jeg godt, hvad I hvert tilfælde én havde sagt. At man ka da ikke blive andet af at arbejde her. [griner]

At gentage interviews med samme informanter kan føre til ny indsigt i betydningen af udsagn, der kom frem ved første eller andet interview. (Aggergaard Larsen 2003: 258) Interviewet med Susanne fik mig til at gennemgå mine feltnoter og interviews med nye briller - og gjorde også, at jeg spurgte ind til andre ting, da jeg lavede deltagerobservation på arbejdsplads nummer to, vaskeriet. At Su-sanne langt fra havde været så åben, som alle havde fortalt mig, hun var, satte mig på sporet af at undersøge grader af åbenhed omkring psykisk lidelse samt at spørge ind til de ”lukkede”. Var der var medarbejdere, der ikke var åbne omkring deres psykiske lidelse, og i givet fald hvad fik de ud af det? Kunne man være ”for” åben?

Sociale identiteter og krydspres

Antropologer og sociologer, som Pierre Bourdieu (1930-2002), Erwing Goffman, Fredrik Barth (1928 -), Tomas Hylland Eriksen (1962-), og Richard Jenkins har beskæftiget sig med aktørers forhandling af sociale status’er, symbolsk kapital og sociale identiteter (fx Jenkins 1998; Bourdieu 1997; Barth 1966). Goffman viste i The presentation of self in everyday life (1959), hvordan mennesker forsøger at bruge sociale identiteter på måder, der gavner os mest muligt i en given situation, og hvordan individer enten omfavner eller distancerer sig fra en given social identitet. (Goffman 1959; Hylland Eriksen 1998: 61) Barth har beskrevet, hvordan mennesker kan opleve et ”krydspres” eller ”rolle-konflikt” mellem gensidigt uforenelige sociale identiteter. (Hylland Eriksen: 65) I et studie fra 1966 viser Barth, hvordan besætningsmedlemmerne på en norsk fiskekutter afhængigt af situationen vælger at over- eller underkommunikere aspekter af deres sociale roller for at forsøge at fremstå som kompetente udøvere af rollerne. (Barth 1966)

Jeg besluttede at undersøge om og hvordan graden af åbenhed omkring psykisk lidelse påvirkede postomdelernes og vaskerimedarbejdernes sociale identiteter. Nedenstående er et forsøg på at ind-fange de stærke og svage kategorier, informanterne på postkontoret og vaskeriet (indirekte) be-skrev. Kategorierne og de kommentarer, der er skrevet ind, er baseret på mine observationer og ord, informanterne selv brugte om sig selv og kollegerne. Skemaerne indfanger naturligvis ikke kompleksiteten i de identiteter, informanterne havde på arbejdspladsen, ligesom de tre ”klumper” af muligheder (åben, lukket og stærk), jeg præsenterer nedenfor, nærmere er en glidende overgang imellem fuld åbenhed og komplet hemmeligholdelse.

Side 23

POSTKONTORET:

Socialt svag/afvi-gende

Normal/neutral Socialt stærk

a) Negativ, brok-kende, skaber dårlig stemning

b) Stille, indadvendt, svarer ikke igen,

gør ikke noget for at forhindre dårlig stemning/

arbejdsforhold

Hverken larmende eller stille. Kan grine og lave sjov, men også være alvorlig.

Festlig og sjov, sæt-ter gang i drilleriet, værkstedshumor, hård i filten, tør svare igen (også ledelsen).

Engageret i arbejds-miljøarbejde, tillids-repræsentant, trivsel-sagent, mentor, osv.

Langsom til sit arbej-de/kan køre få ruter

De lukkede

De fyringstruede?

De lukkede De åbne

Hurtig til sit arbejde/kan køre mange ruter

De lukkede De åbne

De lukkede

De åbne

De lukkede?

VASKERIET:

De socialt svage De neutrale De socialt stærke

De stille piger, der passer deres arbejde på minutten, ikke brokker sig højlydt.

Dem, der har over-skud til sjove be-mærkninger, skaber god stemning, arran-gerer ture, engagerer sig i arbejdsmiljøar-bejde.

De syge, mange sy-gedage (også pga det psykiske)

De lukkede

De fyringstruede?

De lukkede De åbne

Nogle sygedage, primært fysiske ska-vanker

De lukkede De lukkede De åbne

De raske, få sygeda-ge, mentorer, arbejds-miljøarbejde, har få skavanker, kan klare alle maskiner.

De åbne De åbne De åbne

De lukkede?

Side 24

De lukkede

Vi har én, der ikke er åben om det, hvor der så bliver snakket i krogene. ’Nu gør hun ikke det, og hvorfor gør hun ikke det’ og sådan nogle ting, ik’ også, og ’nu er hun syg igen, og hvorfor er hun det, og hun er også altid syg.’ Det er der jo en grund til, og man kan godt have hende mistænkt for, at det er noget psykisk. Det er bare aldrig kommet frem. [...] Det giver den dér lukkethed. (Ulla, vaskerimedarbejder, mentor)

Mennesker, der er meget lukkede kan man spørge, til hvis fordel? [...] for det meste går det kun rigtigt meget ud over dem selv. (Majken Blom Søefeldt, Psykiatrifonden)

Sammenligner man symptomerne på depression med karakteristikken af den attraktive moderne medarbejder, kan man måske begynde at forstå, hvorfor op imod halvdelen af alle medarbejdere vælger at holde psykiske vanskeligheder skjult for kolleger og ledere.

Symptomer på depression Den værdifulde medarbejder

Tristhed, nedsat energi, manglende motivation, lav selvtillid, skyldfølelse, kognitive vanskelig-heder (koncentrationsbesvær, hukommelses-besvær), rastløshed, psykomotorisk hæmning, irritabilitet, aggression, søvnbesvær, nedsat ap-petit, øget appetit, nedsat libido.

(Kilde: ICD-10 og MDI)

Fleksibel, omstillingsparat, proaktiv, selv-ledel-se, udviklingsparat, humor, kreativitet, god til at samarbejde, god til at kommunikere, god til at netværke, skabe god stemning, have mange bolde i luften.

(Kilder: Richard Sennett ’Det fleksible menneske’ 2010; Kirsten Marie Bovbjerg ’Det proaktive men-neskes lidelser - nye patologier i arbejdslivet’ 2010; div. litteratur om ledelse)

Vil man både ses som værdifuld medarbejder og erkende en sygdom med ovenstående symptomer, risikerer man med andre ord at komme i et krydspres, som medlemmerne på Barth’s kutter-besæt-ning. De fleste af de informanter, der havde valgt at være åbne omkring deres psykiske lidelse, gav udtryk for at befinde sig i et sådant krydspres mellem ønsket om at træffe det moralsk rigtige valg (åbenhed), og samtidigt ikke være den der bliver prikket under næste fyringsrunde.

Det er det dér med, om de nu...om ledelsen nu ser mig som én af de svage. [...] Jeg kan da ikke lade være med at tænke på, at når der nu skal fyres flere på et tidspunkt her inden så længe, om jeg så er én af dem. (Kirstine, 33 år, vaskerimedarbejder, delvist raskmeldt efter depression)

Eksperter i psykisk arbejdsmiljø indrømmer, at den finansielle krise har skubbet åbenheden i den ”forkerte” retning. ”Det er ganske enkelt en større trussel at være sårbar i dag, end det var før kri-sen. Man kan let blive klassificeret af kollegerne som hende, der har mange sygemeldinger. Så må hun være den der står for tur næste gang,” forklarer erhvervspsykolog Line Hvilsted, som forstår, hvis man som psykisk lidende følger logikken: åben=sårbar=fyringstruet.

Som individ har man mulighed for at yde modstand overfor en social teknologi, hvis andre livs-perspektiver presser sig på. (Jöhncke 2004: 394) At miste sit job var et vigtigt livsperspektiv på de to arbejdspladser. Jöhncke viser, hvordan stofmisbrugere yder modstand mod behandling, fordi løsningsmodellen giver dem en identitet som stofmisbruger. ”Det er oplagt, at det ikke foregår gnid-ningsfrit at blive placeret i så foragtet en kategori som ’narkoman’”. (ibid) Jöhncke’s pointe er, at modstanden ikke fjerner behandling som social teknologi, fordi stofmisbrugerne stadigt definerer sig selv i forhold til det problem, behandlingen skal løse. Følger man stigmatiserings-tankegangen er psykisk sygdom på linje med narkomani en sådan ”foragtet” kategori. Men det er samtidigt noget, man i mange tilfælde kan skjule, eller underspille for at bruge Barth’s begreb.

Side 25

Altså, der er nogen gange, så laver du ligesom pokerface, altså lader som om, at du er ok, laver fis og ballade. Men inderst inde, så er du ikke ok. [...] Du er stærk hele dagen på arbejde, og så snart du sætter dig ind i din bil, så bryder du sammen. Så kommer tårerne bare. (Kirsten, vaske-rimedarbejder)

Også vaskerimedarbejderen, hvis hyppige sygefravær fik kollegerne til at ”mistænke” hende for at lide af noget psykisk (citeret ovenfor), kan siges at yde modstand mod åbenhed som social tekno-logi.

Fordi jeg ikke interviewer samtlige medarbejdere, kan jeg ikke vide, om jeg har talt med folk, der har valgt at holde deres psykiske lidelse skjult. Men de informanter, jeg har talt med, som har truffet det ”rigtige” valg og været åbne, fortalte i stor udstrækning om negative konsekvenser af åbenheden og dermed indirekte fordelene ved at være lukket. Det handlede primært om kollegernes misbil-ligelse af de privilegier, i form af skånehensyn og nedsat arbejdstid, de psykiske vanskeligheder gav adgang til.

Man kan godt føle den dér: ’ja ja, det er bare pjat, og det er bare fordi, de er dovne og de gider ikke at lave noget’, ik’ også. (Kirsten, vaskerimedarbejder)

Anklagen om at være doven gik igen både hos informanter, der var tilbage på fuld tid, delvist rask-meldte, ansat i fleksjob eller virksomhedspraktik. De fortalte, at de følte sig ”anklaget” for at være løgnere, dovne eller slet og ret burde tage sig sammen.

Folk tænker, ’hvorfor skal han ikke stå ved den maskine?’ Eller ’hvorfor skal han møde halv tolv?’ Nogen tror, det (den psykiske sygdom) er noget jeg har løjet mig til, så jeg ikke behøver at pukle. Jeg er jo fysisk stærk og ser sund og rask ud. (Torben, 34 år, vaskerimedarbejder i fleksjob)

På vaskeriet oplever jeg, hvor ubehageligt det er, som Torben, at have privilegier. En dag, da jeg vælger at gå hjem to timer før informanterne, har jeg følelsen af øjne, der følger mig hele vejen ud igennem vaskehallen. Jeg forsøger at italesætte ubehaget ved at gå klokken 12, mens resten af med-arbejderne skal stå og knokle i flere timer endnu.

CVM (smiler): Puha, det er hårdt at arbejde på et vaskeri.

Vaskerimedarbejder (smiler ikke tilbage): Jeg ville også gerne gå hjem nu.

Udsagnet skal ses i sammenhæng med et generelt stort fokus på, hvordan én medarbejders dårlige skulder eller knæ medførte, at en anden medarbejder var nødt til at stå i længere tid ved maskiner eller funktioner, som den fysisk svækkede kollega skulle skånes for. På en arbejdsplads, hvor arbej-det er så fysisk hårdt, var konsekvenserne af én medarbejders skavank (eller dovenskab) meget kon-krete og fysiske. Og jeg oplevede det som et puslespil for ledelsen at få de forskellige skånehensyn og præferencer til at ”gå op”. Rent statistisk må flere end dem, jeg interviewede, have haft om ikke en diagnosticer-bar lidelse, som depression, så stress eller andre psykiske vanskeligheder. Fordelen ved lukkethed overstiger altså for nogle medarbejdere stadigt fordelene ved at være åben.

De åbne

Snak, snak, snak for Søren. Lad være med at lukke dig inde. Det giver kun smæk i den sidste ende [...] så går det altså bare galt. Så får du det ikke bearbejdet. (Kirsten, vaskerimedarbejder, 27 år)

Jeg vil hellere være åben, end at folk tror, jeg er uhøflig eller dum eller noget. (Ulla, 46 år, vaske-rimedarbejder)

De fleste informanter havde valgt at være åbne om deres psykiske lidelse og stillede ikke umid-delbart spørgsmål til, hvorvidt valget var det rigtige. Åbenhed som social teknologi giver adgang

Side 26

til kollegers og lederes empati, tilbud om skånehensyn, samt følelsen af at gøre det moralsk rigtige i forhold til at være ”den gode medarbejder”. Dertil kommer de negative konsekvenser af at være lukket: Risikoen for social isolation, samarbejdsproblemer, ubehag for kolleger og ledere, udgifter til arbejdspladsen og samfundet.

Informanterne beskrev, hvordan åbenheden gjorde det lettere for dem at komme tilbage til deres arbejde, fordi de oplevede omsorg fra ledelsen og kollegerne. Specielt lederne, både på vaskeriet og postkontoret, blev rost for deres ”åbenhed” i forhold til at kunne ”tage en snak”. Antropologen Kirsten Marie Bovbjerg mener, brugen af sociale teknologier på arbejdspladsen hænger tæt sammen med udviklingen af en ny ledelsespraksis. Fra at se medarbejderne som ”maskinens vedhæng” i form af muskelkraft, er idealet i dag at man som leder ser ”den hele medarbejder”, som via per-sonlig udvikling skal realisere og lede sig selv, være proaktiv og bringe både faglige og emotionelle sider i spil i sit arbejde. ”Relationen mellem medarbejder og virksomhed bliver i stigende grad italesat i et ’kærlighedens’ eller ’følsomhedens’ sprog, hvor den enkeltes selvforhold bliver arbejds-pladsrelevant”. (Bovbjerg 2010: 160)

Ulla var én af dem, der havde valgt at være åben. Det er fem år siden, hun led af depression, men sygdommen har påvirket hendes hukommelse og evne til at tåle stress. Derfor er det en fordel, mener hun, at kollegerne ved, hun er psykisk sårbar. Nogle dage har hun brug for at stå alene uden at snakke med nogen. Andre gange glemmer hun aftaler og møder. Hvis folk ved hvorfor, har de lettere ved at forstå, siger Ulla.

Men åbenheden er også begyndt at have negative konsekvenser for samspillet mellem ledere og medarbejdere. Både lederne på de to arbejdspladser og eksperter fortalte mig, hvordan medarbej-deres åbenhed om psykisk sygdom kan kamme over.

Pernille (produktionsleder, vaskeriet): Jamen vi har da haft flere, der bryder grædende sammen, når de kommer herind og skal fortælle noget.

Tove (produktionschef, vaskeriet): Som regel er det private ting, der bare har gjort, at det ikke har været til at holde ud lige nu.

Pernille: Og det vil vi også rigtigt gerne hjælpe med. Men vi vil ikke være et socialkontor [griner] altså det er måske lidt groft, men det er faktisk svært.

Tove: Ja, for vi er jo ikke uddannet psykologer.

(dobbeltinterview med produktionschef og produktionsleder på vaskeriet)

Balancen mellem den ene dag at sidde og græde overfor chefen, og en uge senere skulle fremstå som kompetent i en arbejdsrelation opleves som svær. En engelsk undersøgelse viser, at en fjerdedel af dem, der vælger at holde deres psykiske lidelse skjult på arbejdspladsen gør det, fordi de ønsker at undgå positiv særbehandling.20 ”Det gør noget ved relationen, skævvrider noget, hvis der har været for stor åbenhed, eller for mange private og intime detaljer. Man skal ikke bare give los. Det er vigtigt at huske på, at det er en arbejdsplads,” siger Majken Blom Søefeldt fra Psykiatrifonden.

Ifølge sociologer er den grænseoverskridende åbenhed en tendens i tiden, for eksempel når en halv milliard mennesker dagligt publicerer sig selv på Facebook eller unge deltager i reality tv-shows.21

Åbenheden hjælpes på vej af adgangen til privilegier. Som de HIV-smittede afrikanere, der først omfavnede identiteten som HIV-smittede, da den gav adgang til mad og livsforlængende medicin, ligger der i stigende grad økonomiske gulerødder og venter på folk, der omfavner rollen som psy-

20 Shaw Trust 201021 Augustus nr. 1, 2011: 27

Side 27

kisk lidende. På de to arbejdspladser oplevede jeg, hvordan en medarbejders skånehensyn betyder andre medarbejderes overarbejde ved hårde maskiner eller ekstra lange postruter. Det er noget, der tales højt om, men ikke umiddelbart findes løsninger på. På vaskeriet fik jeg følgende forklaring, da jeg spurgte om erfaringerne med at være ”rummelige” og ansætte folk, der ikke kan arbejde på ordinære vilkår, for eksempel fordi de har en psykiatrisk diagnose.

Nu har [ledelsen] jo så meget klart meldt ud, at fordi der er så meget politik i beslutninger om, hvor tøj skal vaskes, så har vi meget brug for at være på god fod med politikere og derfor sende et signal om, at vi er rummelige. Og derfor er det, vi har lavet den der aftale med kommunen. Det er simpelthen en beslutning, han har truffet, at der skal være plads til de her mennesker, selvom vi står i en situation, hvor vi skal tilpasse med vores faste personale. Det er en balance-gang. Men han har meldt helt klart ud, at sådan er det, og det forsikrer os i fremtiden. (Tove, produktionschef, vaskeriet)

I bogen Det diagnosticerede liv (Brinkmann 2010) beskriver en række filosoffer, sociologer, psykologer og antropologer, hvordan der bliver flere og flere af ”de her mennesker”, som produktionschefen taler om. I takt med, at velfærdssamfundet tilbyder behandling, nedsat arbejdstid, førtidspension og speciallærer-støtte, når man har en diagnose som depression eller ADHD, stiger antallet af diag-noser, mener de. Den britiske sociolog Nikolas Rose beskriver, hvordan stigningen i antallet af psy-kiatriske diagnoser betyder, at stort set alle mennesker kan opfylde kriterierne for en lidelse. (Rose 2010: 34) Rose mener, de økonomiske incitamenter skubber til denne udvikling. Et eksempel er, da det amerikanske undervisningsministerium i 1991 valgte at anerkende ADHD som et handikap, der berettigede til specialundervisning, hvorefter antallet af ADHD-diagnoser eksploderede. (ibid: 48) Den danske filosof Ole Thyssen mener, en diagnose i dag er attraktiv for mange, fordi den giver os ret til at blive fritaget fra ansvar og ”tage en slapper” fra egne og andres forventninger. (Thyssen 2010: 109)

Skal man tro Rose og Thyssen burde fordelene ved at påtage sig en social identitet som psykisk syg efterhånden overstige ulemperne - og få flere til at omfavne åbenhed. Nanna Mik-Meyer påpeger, at udviklingen har konsekvenser for den måde, mennesker ser sig selv på - fordi diagnoser medierer magt. Hun bruger filosoffen Ian Hacking’s begreb om ”interaktive klasser” til at beskrive, hvordan mennesker interagerer med de begreber og kategorier, de tilskrives eller tilskriver sig selv. (Mik-Me-yer 2010: 257) Hacking kalder det en ”looping” effekt, hvor de begreber, der bruges til at klassificere mennesker (for eksempel symptomerne på depression nævnt ovenfor) og det, begreberne refere-rer til (den psykisk syge medarbejder) påvirker hinanden gensidigt. (Brinkman 2010: 282; Hacking 1992) Når psykiatriske diagnoser ikke indeholder beskrivelser af ressourcer, bliver resultatet, at flere begynder at se sig selv som svage, defekte og ude af stand til at varetage et job. (Svendsen 2010: 68)

Antropologen Barbara Koenig har beskrevet, hvordan en teknologisk løsning bliver rutine, når læ-ger begynder at føle et moralsk imperativ til at benytte en bestemt biomedicinsk behandling, sam-tidigt med at de tilsidesætter behandlingens konsekvenser for patienten i form af bivirkninger og effekt. (Koenig 1988: 465ff) Man kunne spørge, om åbenhed - drevet frem af eksperter, myndigheder og kampagner - er på vej til at blive et moralsk imperativ i forhold til håndtering af psykisk lidelse på danske arbejdspladser? Og om åbenhedens bivirkninger samtidigt bliver tilsidesat? De negative konsekvenser af åbenhed, jeg oplevede på postkontoret og vaskeriet kunne tyde på det.

Side 28

De stærke psykisk syge

Jeg vil netop gerne vise, at man selv med mine psykiatriske diagnoser og psykiske sårbarhed kan have et godt liv og klare sig godt. Have et virkeligt godt liv, faktisk. (Anne Marie Geisler, folke-tingsmedlem (R), forfatter til bogen ’Frem i lyset’, medlem af Foreningen Det Sociale Netværk, i Jyllands-Posten, 22.05.2011)

”Madness is a matter of degree”, som antropologen Agita Luse pointerer. (Luse 2009: 7) Spørgs-målet er, om man som Anne Marie Geisler kan lide af depression og ADHD og samtidigt tage en videregående uddannelse, blive folketingspolitiker, skrive bøger og deltage i VM i ultraløb? Kan man gå på arbejde og blive set som ressourcestærk medarbejder, hvis man samtidigt er åben om sin psykiske sårbarhed? Måske, hvis man er folketingspolitiker, skuespiller, eller TV-værtinde. Men muligheden er sværere at få øje på, hvis man ser på faglitteraturen omkring virksomheders hånd-tering af psykisk sårbare. Her handler det om at tilbyde skånehensyn, nedsat arbejdstid, afholde ”omsorgssamtaler”22 og tilbyde psykologhjælp. Den rummelige arbejdsplads er tidens ideal. I ordet ligger, at dét arbejdspladsen skal være rummelig overfor er menneskers svagheder - ikke styrker.

De fleste af de informanter, jeg talte med, som stadigt led af psykisk sygdom, gjorde brug af skå-nehensyn og brugte ”svage” ord til at karakterisere sig selv. ”Jeg er ikke så hurtig,” eller ”de andre ved godt, at jeg glemmer ting og falder i staver.” Spørgsmålet er, om - og i givet fald hvordan - man slipper fri af en rolle som svag, når man rent behandlingsmæssigt er ”helbredt” for sin psykiske lidelse? Flere ting tyder på, at det er vanskeligt. Undersøgelsen fra DISCUS viser for eksempel, at knap halvdelen af de virksomheder, der har haft en medarbejder med psykisk lidelse (hvilket er 64 procent), enten har afskediget medarbejderen eller oplevet, at vedkommende selv har sagt op. (DISCUS 2009a: 36) Tallene kan tolkes på mange måder. Men som dette speciale foreslår, kan en for-klaring være en kombination af krydspres mellem sociale identiteter, adgangen til privilegier samt den magt åbenhed som social teknologi indirekte har på medarbejderne. For dem handler det, som for afrikanske HIV-smittede, om at træffe valg, der giver mening i forhold til ”how can I live a good life.” (Lock & Nguyen 2010: 300)

Under hele arbejdet med dette speciale har det været min drivkraft og undren at forsøge at finde ud af, hvad det er, der lykkes for mennesker, der formår både at være åbne omkring en psykisk lidelse og fastholde, eller skabe, en identitet som stærk. Jeg oplevede Susanne som en sådan ”stærk psykisk syg,”(et begreb jeg ikke har fundet andre steder).23

Susanne: Det skulle ikke blive sådan noget pylre, pylre noget om mig. Det ville jeg helst ikke have.

CVM: Hvorfor ikke?

Susanne: Nej, fordi et eller andet sted så synes jeg, man skal lade være med at gå på arbejde, hvis det er sådan, at der skal tages alt for meget hensyn.

Susanne distancerede sig fra rollen som psykisk sårbar medarbejder. Hun ville tilbage som den stærke, udadvendte, sjove kollega, hun altid havde været. Godt nok brugte hun åbenheden, som social teknologi, til at ”gøre det rigtige”, som hendes psykolog og leder rådede hende til. Men hun satte en grænse. Hun undgik ordet depression, og frabad sig at blive ”pylret” om (dog arbejdede hun i en måned på nedsat tid). Da jeg lavede feltarbejde var det flere år siden, hun har været syg, og jeg oplevede Susanne som hurtig i replikken, vellidt og med til at planlægge rute-omlægninger

22 Siden 2010 har det været en del af sygedagpengeloven, at virksomheder skal tilbyde sygefraværssamtaler, også kaldet omsorgssamtaler, senest fire uger efter, at en medarbejder har meldt sig syg. Målet er at få medarbejderen hurtigere tilbage på arbejde. (www.ams.dk)23 Jeg begyndte at bruge begrebet efter at have læst om en amerikansk bog og blog med titlen: “The high-functioning alcoholic.” Jeg overvejer stadigt at skrive en tilsvarende med titlen: “The high-functioning depressive”. http://www.psycho-logytoday.com/blog/the-high-functioning-alcoholic

Side 29

og arbejdstider. Ifølge hendes kolleger, tænkte ingen længere over, at Susanne havde været syg. Jeg fandt ud af, at Susanne som noget af det første efter at være kommet tilbage på fuld tid, påtog sig rollen som driftskoordinator for sit team. Uden selv at kæde det sammen med sin psykiske lidelse, styrkede hun sin formelle identitet på arbejdspladsen.

Jeg fandt flere eksempler på medarbejdere, der bevidst eller ubevidst brugte samme ”strategi”. Et eksempel er postomdeleren Kurt. Kurt har ikke officielt en psykisk lidelse, men var meget aggres-siv og højtråbende i budstuen og blev af kolleger og ledelse set som et ”problem” for det psykiske arbejdsmiljø. Jeg oplever flere gange ledelsen kalde Kurt ind til samtale, senest da han på et team-møde kaldte én af sine kolleger ”idiot”. Kurt er ikke blandt dem, der blev prikket. Jeg spekulerer på hvorfor, og svaret kommer til nævnte team-møde. Emnet er rute-omlægninger og overarbejde. Man diskuterer, hvem der skal tage ekstra lange ruter, og pludseligt udbryder Kurt: ”I kan bare give det til mig. Jeg kan køre alle ruter.” Udsagnet skal ses i sammenhæng med, at teamet har 11 ruter, hvoraf hver postomdeler forventes at kunne køre tre (Susanne kan fire). Kurt er fysisk stærk og kan køre samtlige ruter. Socialt var Kurt ikke vellidt, men han var ikke bange for at stille krav til ledelsen, hvilket jeg oplevede flere gange i løbet af ugen.

Både hos posten og på vaskeriet oplevede jeg, at de medarbejdere, som formåede at fastholde en stærk social identitet på trods af deres åbenhed omkring psykisk lidelse, var dem, der samtidigt på-tog sig ekstra roller, der gav status i kollegernes og ledelsens øjne. Et eksempel er Ulla. Hun startede på vaskeriet i 2006 i arbejdsprøvning efter at være stoppet på sit job som social- og sundhedshjæl-per på grund af depression. I dag er hun fastansat og én af vaskeriets fire mentorer. Hun er vellidt, udadvendt og frygter ikke, i modsætning til de andre informanter med psykisk lidelse, at miste sit job. Jeg var nysgerrig efter at finde ud af, hvorfor kolleger og ledere ser Ulla som én af de stærke, på trods af at hun erkender en psykisk sårbarhed og samtidigt, at hun ikke er blandt de hurtigste medarbejdere. Min oplevelse var, at Ulla vidste, hvad der rørte sig hos kollegerne, hvordan deres børn, ægtefæller, knæ og skuldre havde det, hvordan det gik med slankekure og ferierejser. På hen-des mobiltelefon havde hun samtlige kollegers numre tastet ind, og hvis nogen blev væk fra arbejde ”ringer jeg lige for at høre.”

Ulla forstår, som Susanne, i høj grad det sociale spils regler. Hun har en høj symbolsk kapital, for at bruge et begreb fra sociologen Pierre Bourdieu, eller en social status, for at bruge Barth, som ’hende man kan snakke med om alt’. Mit spørgsmål var, hvordan man skaffer sig tilstrækkelig kapital til at have ”råd” til at omfavne åbenhed som social teknologi. Et svar er, at det afhænger af, hvad der på en given arbejdsplads tillægges betydning som et tegn på symbolsk kapital. ”Capital exists and acts [...] in its relationship with a habitus predisposed to perceive it as a sign, and as a sign of impor-tance, that is.” (Bourdieu 1997: 240) At kende navnene på samtlige medarbejderes børn, og møde på arbejde med godt humør var på vaskeriet et tegn på overskud og en stærk social identitet. På postkontoret var det evnen til at kunne svare igen, lave ”fis” med kollegerne, og køre mange ruter. Som Søren, mellemleder på postkontoret, forklarede: ”Hvis jeg har syv omdelere i min gruppe, der er hurtige, er det okay, at tre er langsomme, hvis det er de tre, der tilfører gruppen det sociale, som giver trivsel.” En postomdeler kan altså godt være lidt langsom til at omdele post, hvis han eller hun er med til at binde teamet sammen socialt. Man behøver ikke at gå glip af den ”velsignelse”, der ligger i at gøre ”det rigtige” i forhold til åbenhed, hvis man samtidigt bidrager til arbejdspladsens samlede ”bundlinje”24.

24 Virksomheder, der arbejder med CSR opererer ofte med flere bundlinjer, herunder en social, miljømæssig og økono-misk bundlinje. Se fx: http://voa1.systime.dk/index.php?id=137; www.samfundsansvar.dk; www.unglobalcompact.org

Side 30

Kapitel 6: Muligheder

Nye normer for psykisk lidelse på arbejdspladsen

Sociale teknologier, om end magtfulde, kan ifølge Jöhncke et al. aldrig rumme den kom-pleksitet, der karakteriserer menneskers liv og identitet. (Jöhncke et al. 2004: 399) Både i forhold til sociale teknologier og Hackings interaktive kategorier, eksisterer muligheden for forandring igennem en forhandling af, hvilken mening en teknologi eller kategori indeholder. Den danske psykolog Svend Brinkmann citerer den franske filosof Georges Canguilhem (1904-95) for at påpege, at sundhed ikke handler om at opføre sig ”normalt”, men at være i stand til at etablere nye normer og respondere på de forandringer, man møder livet igennem. (Brinkmann 2010: 284) Brink-mann mener derfor, der er mulighed for at forandre kategorier, som psykisk sygdom, så de får ny betydning. Når en fjerdedel af arbejdsstyrken hvert år rammes af psykiske vanskeligheder kunne man forvente eller håbe på, at flere, som Susanne og Ulla, ville etablere nye normer. Susanne formå-ede at balancere mellem at omfavne åbenhed, overfor postmesteren og hendes umiddelbare leder, til gengæld for anerkendelse og måske immunitet? Samtidigt skjulte hun detaljerne om sin sygdom overfor kolleger, som hun mente ikke ville forstå. På samme måde fortalte Ulla, hvordan hun blandt 63 kolleger var fuldstændigt klar over, hvem hun kunne tale med om hvad. Men som både Richard Jenkins og den danske antropolog Torsten Kolind har beskrevet, er etableringen af nye normer oppe imod en vestlig kultur, hvor afvigelse er noget, der som udgangspunkt forsøges ’normaliseret’ og sociale kategorier svære at ændre. (Jenkins 1998: 137; Kolind 2007: 77)

Ser man på, hvordan man i forhold til teorien om sociale teknologier har mulighed for at skabe for-andring, så psykisk lidelse på arbejdspladsen ikke automatisk er det samme som at være stakkels, svag og sårbar, må man overveje følgende tre forhold. (Jöhncke et al. 2004: 389)

1. Sociale teknologier rummer magtsprog, der muliggør og fremmer bestemte handlinger og forståel-ser. Forandring kræver derfor, at andre handlinger og forståelser bliver italesat af medarbejdere og ledere på arbejdspladsen. Som dette speciale har vist findes eksemplerne, som dog sjældent italesættes.

2. Sociale teknologier indlejrer muligheder og idéer i social interaktion og handling. Forandring vil altså kræve, at medarbejdere med psykisk lidelse, deres kolleger og ledere begynder at opføre sig anderledes overfor hinanden. Her kan man sige, at åbenhed måske er en forandring i forhold til den tavshed, der ifølge eksperter tidligere har omgærdet (og til dels stadigt omgærder) psy-kisk lidelse på arbejdspladsen. Men som dette speciale viser, har åbenhed som social teknologi også resulteret i, at en stor gruppe medarbejdere med psykisk lidelse har påtaget sig rollen som svage ”problembærere”, frem for de velfungerende og helbredte repræsentanter for ”afstigma-tisering”, eksperterne bygger deres rådgivning på. Når de svage medarbejdere samtidigt inter-agerer med de begreber, fagprofessionelle stiller til rådighed, starter en negativ spiral. At bryde spiralen kræver, at man bruger andre begreber til at karakterisere, hvad man som medarbejder, kollega eller chef, der har eller har haft en psykisk lidelse, kan tilbyde. Ifølge Jöhncke et al. er det netop i de sociale relationer, løsningsmodeller kan ændres og (gen)forhandles. (ibid: 399)

3. Sociale teknologier er moralsk befæstede. De udøver magt ved at blive set som ”passende” i forhold til centrale værdier - frem for ved at bevise, at de virker. Som beskrevet i indledningen er åben-hed blevet en central værdi i de moderne vestlige samfund. Spørgsmålet er, om der kan skabes andre ”passende” handlemuligheder for medarbejdere med psykisk lidelse, som ikke går på kompromis med centrale værdier?

Nogle af mine informanter gav indirekte eksempler på nye handlemuligheder. For eksempel, at de følte, depressionen havde givet dem nogle ressourcer til at håndtere deres liv på en mere hensigts-mæssig måde, eller at deres manglende hurtighed i forhold til at producere samtidigt betød, at de

Side 31

gjorde arbejdet mere grundigt og lavede færre fejl.

Hvad nu hvis man som arbejdsgiver fremover som udgangspunkt sagde til en medarbejder med psykisk lidelse: ”Jeg anbefaler dig at være åben for din egen, dine kollegers og virksomhedens bundlinjes skyld. Men du kan tænke over, hvilken af følgende ressourcefunktioner, du kunne tænke dig at få, når du vender tilbage.” Det kan godt være, at man som depressionsramt ikke efter en uge er klar til at blive driftskoordinator (som Susanne) eller mentor (som Ulla). Men når det er en vej, nogen (måske de stærke psykisk syge) allerede i dag vælger at gå, kan flere måske følge samme spor? (uddrag fra feltnoter)

Både hos Psykiatrifonden og på Arbejdsmiljøcentret fortalte man om et stigende fokus på positivt ladede ord i forhold til det psykiske, eksempelvis trivsel og ”mental sundhed” samt fokus på, at man som psykisk lidende kan være velbehandlet og velfungerende - også på sit arbejde.25

Blandt lederne fandt jeg ligeledes eksempler på dette. Jeg talte med Lars (postmesteren) om, hvorfor postkontoret havde sagt nej til kommunens henvendelse om at tage ledige ind i arbejdsprøvning. Han svarede, at den dårlige trivsel blandt medarbejderne de seneste år ikke efterlod ressourcer til at tage ”svage” medarbejdere ind. Ud over at tilbyde en forklaring på, at blot én medarbejder hos posten de seneste 3 år havde haft en psykisk lidelse, gav forklaringen et billede af, hvordan Lars forsøgte at beskytte sine medarbejdere. Han var meget begejstret for at afprøve en såkaldt jobrotati-onsordning, hvor virksomheder ved at ansætte en ledig som vikar kan sende en medarbejder på ud-dannelse med løn, som delvist dækkes af kommunen.26 Lars nævnte ikke psykisk sårbare som dem, han forestillede sig at tilbyde uddannelse. Men én af de medarbejdere, han gerne ville sende videre, omtalte han ved flere lejligheder som én, der var sårbar overfor stress. På samme måde oplevede jeg på vaskeriet, at lederne var optagede af at tilbyde medarbejdere ekstra ansvar, for eksempel at blive mentor. Men fokus var på skånehensyn. ”Vi har den holdning, at hvis vi har haft en medarbejder gennem mange år, så skal vi vise stor rummelighed, hvis vedkommende får nogle skavanker,” som Tove, produktionschefen, forklarede.

Køn og åbenhed

Statistisk set rammes dobbelt så mange kvinder, som mænd, af lidelser, som stress og depression.27 Forskere mener, forskellen skyldes en kombination af køns-relaterede forskelle i kognitive karak-tertræk, psykosociale samt biologiske faktorer, såsom forskelle i hjernens sårbarhed overfor stress.28 Fordi kønsforskellen var så påfaldende på de to arbejdspladser, spurgte jeg ind til køn i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. På postkontoret (70 procent mænd) fik jeg at vide, at der var en værk-stedshumor, og på vaskeriet (95 procent kvinder) at der var sladder og snak i krogene. Køns-aspek-tet var mest udtalt på vaskeriet, hvor de 4-5 mænd, der dagligt havde deres gang på arbejdspladsen, i frokoststuen sad ved et bord for sig selv. ”De gider ikke høre på vores fnidder-fnadder”, sagde flere kvindelige informanter. Spørgsmålet er, om køn også har betydning for, hvorvidt man som medar-bejder er åben om sin sygdom, og hvordan man i givet fald interagerer med sin lidelse.

Undersøgelser tyder på, at køn spiller en rolle, og at mænd generelt er mindre åbne end kvinder.29 I dette feltarbejde var blot én ud af seks åbne informanter en mand. I modsætning til de fem kvinder, gav Torben ikke udtryk for, at han anså åbenhed som noget helbredende eller noget, han følte en moralsk tilskyndelse til. Han brugte i stedet pragmatiske forklaringer på sin åbenhed, som at han

25 Mi(d)t Liv 2011, 1: 527 Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, § 97 og §§ 98 a-b 27 Kilder: Weissman MM, Olfson M. Depression in women: implications for health care research. Science 1995;269:799-801; Kornstein SG. Gender differences in depression: implications for treatment. J Clin Psychiatry 1997; 58(suppl 15):12-8. 28 Bhatia, Subhash C. & Bhatia, Shashi K. Depression in Women: Diagnostic and Treatment Considerations. Am Fam Phy-sician 1999;60:225-40.29 Dansk Sundhedsinstitut 2010; Shaw Trust 2010

Side 32

ikke gad lytte til fordomme fra kolleger, der brokkede sig over hans mødetider. ”De vil gerne bytte med halv-tolv til halv-fire, men når jeg spørger, om de vil bytte med angstanfald og stærk nerveme-dicin, holder de mund,” forklarede han. Det er vanskeligt ud fra et enkelt interview at bedømme, hvorvidt der er tale om generelle kønsforskelle. Men det er påfaldende, at de fleste informanter - både dem med psykisk lidelse og deres kolleger - er kvinder.

Også hvis man bruger Hackings begreb om interaktive klasser gav de kvindelige informanter i størst udstrækning udtryk for, at de interagerede med deres diagnose og dermed, som beskrevet ovenfor, hang fast i rollen som svag. (En undtagelse var Susanne, som heller ikke længere led af depression). Torben sagde derimod. ”Jeg har aldrig været så velfungerende, som jeg er i dag.” Han havde lige fortalt, hvordan han har stærk angst og psykoser og er nødt til at tage medicin, der sløver ham så meget, at han først kan møde kl. 11.30. Jeg lagde mærke til, at Torben talte meget om kol-leger og ledere, der har hjulpet ham. Samtidigt sagde han, at han ikke spilder tid på folk, der ikke forstår ham.

Den danske antropolog Rikke Sand Andersen har beskrevet, hvordan kønsforskelle påvirker, hvor-dan danske kræftpatienter giver udtryk for deres sygdom, hvordan og hvornår de søger behandling. ”We suggest that illness-related practices are a means for demonstrating masculinities and femini-nities. That is, gender is something that is ’done in daily interactions’.” (Andersen [Submitted]: 73)

På samme måde oplevede jeg tydelige forskelle i de daglige interaktioner mellem medarbejderne på postkontoret og vaskeriet. Kvinderne snakkede, og omfavnede generelt åbenhed, mens mændene lavede sjov, kaldte mit projekt for ”psyko” og råbte højt. Informanterne brugte selv køn som forkla-ring på ting, jeg undrede mig over (mandebordet i frokoststuen, den hårde tone i budstuen). Det var også interessant, at de to kvinder, for hvem det lykkedes at få en stærk identitet på arbejdspladsen trods deres åbenhed om psykisk lidelse, begge havde fået formelle roller på arbejdspladsen, der må-ske kompenserede for deres ”svaghed”. Torben udtrykte ikke noget ønske om at påtage sig en for-mel rolle ud over at passe sit fleksjob. Man kunne spørge, om kvinder har større behov for at styrke deres sociale status, når de kommer tilbage på arbejde efter sygemelding med psykisk lidelse?

Humor for forandring

You’re only given a little spark of madness. You mustn’t lose it. (Robin Williams, skuespiller)

Både på postkontoret og vaskeriet oplevede jeg, hvordan informanterne brugte humor til at tale om det psykiske. ”Pas på, hun får dig indlagt,” udbrød en (mandlig) postomdeler en dag, da jeg stod og talte med en mandlig informant, som vendte sig om og svarede: ”Jeg trænger s’gu også til at blive indlagt.” Begge grinede. Jeg oplevede flere af sådanne udvekslinger, der fik mig til at tænke på, om humor kunne være en vej til at skabe ny mening i forhold til diskursen om psykisk lidelse på arbejdspladsen. Flere af de store internationale kampagner afprøver denne strategi. I New Zealand har Sundhedsministeriet døbt en kampagne mod stigmatisering Rethink, hvor den ”skøreste” idé til at udfordre forestillingen om, hvad psykisk lidelse er, hvert år vinder 75.000 kroner.30 I England gør kampagnen Time to Change med sloganet it’s time to talk ligeledes stort brug af humor.31 På vaskeriet fortalte en informant, hvordan hun havde tillært sig at bruge humor overfor kolleger, selvom hun var indadvendt.

Man skal kunne bede dem om at holde kæft, hvis det er. [...] Vi går og skændes for sjov, mig og et par stykker. De slår mig over fingrene, hvis jeg bider negle ik’ også, og så får de et spark igen. [griner] Det du’r ikke at være den der lille mus, der gemmer sig, fordi så får du det svært her. (Kirstine, vaskerimedarbejder)

30 http://www.rethinkgrant.co.nz/archives/51831 www.time-to-change.org.uk

Side 33

Kapitel 7: Konklusion og perspektiveringOpnåede Susanne og de andre informanter frelsen? Blev åbenhedens løfter indfriet? Ikke for alle. Susanne formåede på elegant vis at omfavne den sociale teknologi overfor sine ledere til gengæld for anerkendelse (og immunitet), samtidigt med at hun holdt detaljerne om sin sygdom, såsom syg-dommens navn, skjult for de fleste kolleger. Men de fleste informanter ventede stadigvæk på ”frel-sen”, forstået som at kunne vende tilbage til arbejdet som en værdifuld og stærk medarbejder. An-tropologen Susan Reynolds Whyte skriver, at én af antropologiens fornemste opgaver er at mærke sig resultatet af handlinger, frem for blot at godtage principperne bag en politik eller løsningsmodel. (Whyte 1999: 129) På postkontoret og vaskeriet forsøgte jeg at mærke konsekvenserne af de tiltag til håndtering af psykisk lidelse, der hver dag rulles ud på arbejdspladsen - og som i dag er stærkt oversete. Feltarbejdets omfang kan ikke afdække samtlige konsekvenser af åbenhed som løsnings-model og social teknologi. Ej heller kommer specialet i nærheden af at belyse kompleksiteten af de sociale identiteter, der er på spil i forhold til psykisk lidelse på arbejdspladsen. For eksempel kunne det være interessant at inddrage flere informanter, der har valgt at skjule deres psykiske lidelse, samt tale med ledere, der har stået frem med en psykisk sårbarhed.

Specialet viser, hvordan medarbejdere og ledere udtrykker begejstring for åbenhed, som de mener fører til hurtigere helbredelse og en bedre stemning på arbejdspladsen. Men det viser også, at åben-hed omkring psykisk lidelse kan påvirke medarbejdernes sociale identitet negativt, fordi det oftest bliver et valg imellem at gøre ”det rigtige” og være åben, eller fastholde en identitet som værdifuld medarbejder. Specialet giver eksempler på, hvordan konkvenserne af åbenhed afhænger af, hvilke sociale identiteter og ressourcer, den enkelte i øvrigt har til rådighed, samt de værdier og økonomi-ske forhold, der er gældende på virksomheden - eksempelvis om der er varslet fyringer. Slutteligt viser specialet, at muligheden for at være en værdifuld medarbejder og have (haft) en psykisk li-delse er til stede. Men den italesættes i meget begrænset omfang i forhold til de muligheder, psykisk lidende tilbydes for at træde ind i rollen som svag medarbejder, der skal skånes - en balance, der måske er uhensigtsmæssig.

Det kunne være relevant at udforske, hvorvidt nogle af de samme konsekvenser af åbenhed findes på såkaldte vidensarbejdspladser, kendetegnet ved medarbejdere med længerevarende uddannelser. Undersøgelser tyder på, at villigheden til at være åben om psykisk lidelse afhænger af uddannelses-længde (jo længere uddannelse, jo mindre grad af åbenhed).32 Det ville også være relevant at belyse temaer som køn og humor yderligere.

Den viden om åbenhed som social teknologi, dette speciale tilfører, kan være nyttig, hvis man som ekspert eller myndighed skal vejlede virksomheder i håndteringen af medarbejdere med psykisk lidelse, eller hvis man planlægger kampagner, hvor åbenhed spiller en central rolle. Det stigende fokus på arbejdspladsen som arena for håndtering af psykisk lidelse gør det relevant at overveje, hvordan åbenhed som løsningsmodel også indeholder magt.

32 Dansk Sundhedsinstitut 2010: 57

Side 34

LitteraturlisteAggergaard Larsen, J. 2003: Identiteten. Dialog om forandring. I: Hastrup, K. (ed) Ind i verden. En grundbog i antropologisk metode. Gylling: Hans Reitzels Forlag, pp. 247-72.

Andersen RS, Vedsted P, Bro F, Paarup B, Søndergaard J. (Submitted) Applying ’Therapy Manage-ment’ as a framework for understanding patient delay among cancer patients. A focus on social risk and gender. Qualitative Health Research.

Ankestyrelsen. 2007: Førtidspensioner: Årsstatistik.

Barth, F. 1966: Models of Social Organization. Occasional Papers no. 23. London: Royal Anthropo-logical Institute.

Bernard, H. Russell. 1994: Researh methods in anthropology: Qualitative and Quantitative Ap-proaches. 2nd. Thousand Oaks, CA. Sage.

Borg, V, Nexø, MA, Kolte, IV, Andersen, MF. 2010: Hvidbog om Mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejdet. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. København.

Bourdieu, P. 1997: Social Being, Time and the Sense of Existence. Pascalian Meditations. Cambridge: Polity Press, pp. 206-45.

Bovbjerg, K.M. 2010: Det proaktive menneskes lidelser - nye patologier i arbejdslivet. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - sygdom uden grænser, pp. 152-79. Århus: Forlaget Klim.

Brinkmann, S. 2010: Patologiseringens former - en kartografi over nutidens patologiseringsproces-ser. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - sygdom uden grænser, pp. 273-85. Århus: Forla-get Klim.

Dalsgaard, AL. 2006: Det antropologiske feltarbejde. En blanding af slid, improvisation og undren. Uddannelsesnyt.

Dansk Sundhedsinstitut, DSI, og det Nationale Forskningscenter for Velfærd, SFI. 2010: Stigma og psykiske lidelser.

DISCUS. 2009a: Virksomhedernes erfaringer. Når en medarbejder får en psykisk lidelse. Når en ledig har en psykisk lidelse. Undersøgelsesrapport for Arbejdsmarkedsstyrelsen.

DISCUS. 2009b: Guide til virksomheder. Når en medarbejder får en psykisk lidelse. Arbejdsmar-kedsstyrelsen.

Emerson, RM, Fretz, RI, Shaw, LL. 1995: Writing ethnographic fieldnotes. London: The University of Chicago Press.

Fairclough, N. 1992. Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press.

Foucault, M. 1982: Afterword: The Subject and Power, in: Dreyfus, HL & Rabinow, P. Michel Fou-cault: Beyond Structuralism and Hermeneutics. New York: Harvester Wheatsheaf.

Foucault, M. 1988: Technologies of the self. I: Martin, Luther H., Huck Gutman og Patrick H. Hutton (eds) Technologies of the self. A Seminar with Michel Foucault. Amherst: The University of Mas-sachusetts Press.

Side 35

Geertz, C. 1973: The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books.

Goffman, E. 1990 [1959]: The Presentation of Self in Everyday Life. London: Penguin Books.

Goffman, E. 1974: Stigma. Notes on the management of spoiled identity. Harmondsworth: Penguin Books.

Hacking, I. 1992: World-making by kind-making: child abuse for example. I: Douglas, M. and Hull, DL. (eds) The Social Construction of What? Cambridge, MA: Harvard University Press.

Jenkins, R. 1998: From criminology to anthropology? Identity, morality and normality in the social construction of deviance. In: Holdaway, S & Rock, P. (eds) Thinking about criminology. London: UCL Press, pp. 133-160.

Jöhncke, S, Nordahl Svendsen, M, Whyte, SR. 2004: Løsningsmodeller. Sociale teknologier som an-tropologisk arbejdsfelt. I: Hastrup, K. (ed) Viden om Verden. En grundbog i antropologisk analyse. Gylling: Hans Reitzels Forlag, pp. 385-408.

Kessler, RC et al. 2005: Lifetime Prevalence and Age-of-Onset Distributions of DSM-IV Disorders in the National Comorbidity Survey Replication. Arch Gen Psychiatry. 62:593-602.

Koenig, Barbara A. 1988: The Technological Imperative in Medical Practice. The Social Creation of a ’Routine Treatment’. I: Lock, M & Gordon, DR (eds): Biomedicine Examined. Dordrecht: Kluwer. s. 465-496.

Kolind, T. 2007: Afvigelse og personopfattelser. Tidsskriftet Antropologi. 55: 59-83.

Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber. 2005: Grønbog. Forbedring af befolkningens men-tale sundhed. På vej mod en strategi for mental sundhed i den Europæiske Union. Bruxelles.

Krause-Jensen, J. 2005: Flexible Firm - Cultural Discourse and Social Practice in a Danish Hi-Tech Corporation. Ph.d. afhandling. Aarhus Universitet.

Lock, M, Nguyen, V-K. 2010: The Matter of the Self. In: Lock, M & Nguyen, V-K. An Anthropology of Biomedicine. Wiley-Blackwell.

Luse, A. 2009: Transforming experience into policy. A review of Alternatives Beyond Psychiatry, by Strastny, P. and Lehmann, P. (eds) 2007. Berlin. Peter Lehmann Publishing. Zelda Newsletter 3:5-9.

McArthur, A, Dunion, L. 2010: A fairer future. Building understanding. Moving forwards together. See Me. Scotland.

Mik-Meyer, N. 2010: Min helt egen sygdom - forhandling af sygdomsidentitet. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - sygdom uden grænser, pp. 254-72. Århus: Forlaget Klim.

Mik-Meyer, N. 2006: Identities and Organizations. Evaluating the Personality Traits of Clients in two Danish Rehabilitation Organizations. Critical Social Studies, vol. 8(1), 32-48.

Mogensen, HO, Whyte, SR. 2007: Sundhedspolitikkens veje. Om planlæggere og aktører. I: Steffen, V. Sundhedens veje, pp.175-204. København: Hans Reitzels Forlag.

Side 36

Murray CJL, Lopez AD eds. 1996: The global burden of disease. A comprehensive assessment of mortality and disability from diseases, injuries and risk factors in 1990 and projected to 2020. Bo-ston. Harvard School of Public Health.

OECD 2010: Mental health, disability and work. Issues for discussion. OECD Expert Meeting.

Olesen KG, Thoft E, Hasle P, Kristensen TS. 2008: Virksomhedens sociale kapital - hvidbog. Køben-havn: Arbejdsmiljørådet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Rose, N., O’Malley, P., & Valverde, M. 2006: Governmentality, Annu.Rev, Law Soc Sci. 2, pp 83-104.

Rose, N. 2010: Psykiatri uden grænser? De psykiatriske diagnosers ekspanderende domæne. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - sygdom uden grænser, pp. 32-57. Århus: Forlaget Klim.

Sanjek, R. 1990. Fieldnotes. The Making of Anthropology. Itchaca, NY: Cornell University Press.

Shaw Trust. 2010: Mental Health: Still the last workplace taboo? London: Shaw Trust.

Svendsen, LFH. 2010: Patologisering og stigmatisering. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - sygdom uden grænser, pp. 58-74. Århus: Forlaget Klim.

Sundhedsstyrelsen 2010: Mental sundhed blandt voksne danskere.

Thyssen, O. 2010: Jens Vejmand på rettigheder. I Brinkmann, S. (ed): Det diagnosticerede liv - syg-dom uden grænser, pp. 95-112. Århus: Forlaget Klim.

Wadel, C. 1991: Feltarbeid i egen kultur. En innføring i kvalitativt orientert samfunnsforskning. Flekkefjord: Seek.

Whyte, SR. 1999: Pragmatisme. Akademisk og anvendt. Tidsskriftet Antropologi. nr. 40.

Wittchen, HU, Jacobi, F. 2005: Size and burden of mental disorders in Europe. A critical review and appraisal of 27 studies. European Neuropsychopharmacology. 15: 357 – 376.

World Health Organization 2001: World Health Report. Mental health: New understanding, new hope. Geneva.

World Health Organization 2005: Mental Health Declaration for Europe. Facing the challenges, buil-ding solutions. Helsinki.

Side 37