analiza postului
DESCRIPTION
curs despre analiza postuluiTRANSCRIPT
Conceptul şi importanţa analizei postului
Unitate: 1 din 10
Conceptul de analiză a postului Analiza postului este un proces sistematizat de colectare şi sortare a datelor referitoare la un loc de muncă și
reprezintă un prim pas în formarea procesului de selectare. Analiza postului creează uneori confuzie în ceea ce
privește utilizarea unei terminologii specifice și uneori utilizează termeni precum analiza poziției sau analiza
responsabilităţilor.
Analiza postului este foarte importantă în procesul de selectare, deoarece trebuie să știm care sunt caracteristicile
specifice, necesare angajaților pentru a-şi efectua cu succes activitatea la locul de muncă. Aceste caracteristici pot
fi măsurabile numai dacă le cunoaștem. Analiza postului oferă răspunsuri la aceste întrebări, dar şi la întrebări cu
privire la sarcinile reale, la răspundere, funcții și contextul efectuării muncii.
Analiza postului ne oferă o descriere și o listă cu informații atât despre locul de muncă, cât și despre modul în care
angajatul ar trebui să acționeze în diferite circumstanțe, precum și despre calitățile, abilitățile și competențele
necesare acelui loc de muncă. Analiza postului este importantă în multe procese, precum:
selecția personalului
evaluarea performanţei
calcularea salariilor
programarea protecţiei la locul de muncă
îmbunătăţirea performanţei
educaţia şi formarea profesională
Pentru a-și desfășura cu succes activitatea, organizaţia ar trebui să efectueze descrieri ale posturilor sau să
specifice sarcinile cheie (Bahtijarević – Šiber: Managementul Resurselor Umane) şi să le analizeze corect. Această
activitate ar trebui să continue până când toate posturile din organizație au fost analizate.
Un studiu a demonstrat modificarea comportamentului angajaților și îmbunătățirea performanţei lor în timpul
efectuării analizei postului, datorită faptului că erau conştienţi de faptul că participă la un experiment. Scopul acestui
studiu a fost să determine modul în care factori ai performanţei cunoscuţi și cercetaţi până atunci, influențează
productivitatea muncitorilor. Productivitatea a crescut indiferent de variațiile factorilor studiați datorită faptului că
muncitorii erau conștienți că sunt subiecții unui experiment. Conform acestui studiu, efectuat la fabrica Hawthorne
a companiei Western Electric din Illinois, între 1924 și 1933, acest fenomen a primit denumirea de efectul
Hawthorne.
Importanţa analizei posturilor O premisă pentru analiza eficientă a nevoilor angajaţilor şi o bază pentru armonizarea muncii şi a angajaţilor, este
reprezentată de analiza posturilor. Pentru a efectua cu succes un număr mare de activități planificate, este
necesară existența unui anumit număr de angajaţi competenți și instruiți, pentru a efectua aceste sarcini.
S-au efectuat studii asupra caracteristicilor esenţiale ale posturilor, pe baza cărora, în funcție de anumite criterii,
acestea sunt grupate pentru a crea un fundament adecvat pentru: clasarea și evaluarea performanţei, identificarea
nevoii pentru un anumit tip de profil de angajaţi, repartizarea angajaţilor, planificarea și monitorizarea dezvoltării
acestora.
Posturile pot fi grupate în funcție de complexitatea și importanța lor relativă pentru organizaţie. Pe baza acelorași
caracteristici, angajații sunt repartizaţi, promovați și recompensați.
Promovarea angajaților se poate realiza pe baza complexităţii și evaluării performanţei, pe baza capacității lor de
muncă, a nivelului de calificare și de educație, dar și pe baza experienței profesionale și a caracteristicilor personale
necesare pentru a efectua anumite tipuri de sarcini.
Astăzi, fiecare organizație ar trebui să aibă un sistem dezvoltat de analiză a posturilor, ale cărui principale sarcini
sunt:
Determinarea structurii posturilor în funcţie de complexitate, răspundere, calificări necesare și experiență
de muncă.
Compararea posturilor între ele și definirea relațiilor relative din structura dată a posturilor în anumite
sectoare și din întreaga organizaţie .
Crearea unei baze pentru repartiţia și promovarea angajaților în cadrul unei anumite structuri a posturilor,
cu niveluri diferite de complexitate și răspundere.
Crearea unei baze pentru dezvoltarea sistemului de distribuție a veniturilor și a salariilor.
Asigurarea informațiilor necesare pentru analiza și anticiparea nevoilor de dezvoltare pentru angajaţi,
repartiţia și promovarea lor.
Cercetarea factorilor care pot influenţa structura, complexitatea și eficiența posturilor.
Explorarea modalităţilor de lucru și dezvoltarea unor metode mai simple și mai eficiente de lucru.
Determinarea conținutului posturilor și a timpului necesar pentru a efectua operaţiuni și sarcini de muncă,
respectiv măsurarea performanţei.
Cercetarea complexităţii sarcinilor pe baza unui set de factori și gruparea lor în funcție de valorile relative,
respectiv gruparea sarcinilor în funcție de importanța lor relativă pentru organizație.
Analiza posturilor reprezintă baza pentru efectuarea a aproape tuturor sarcinilor și funcțiilor de management al
resurselor umane în cadrul companiei. Este necesară deoarece:
Servește ca bază pentru definirea criteriilor conform cărora se face selecția angajaţilor pentru anumite
posturi
Servește ca bază pentru definirea instrumentelor psihologice de măsurare, care se vor utiliza în procesul
de selectare a angajaților
Ajută managerii să definească responsabilităţile, activitățile și răspunderea angajaților
Serveşte ca bază pentru corectarea comportamentului angajaţilor
Oferă angajaţilor informații referitoare la ceea ce se așteaptă de la ei la locul de muncă respectiv
Defineşte un sistem al răspunderii
Defineşte relaţiile de superioritate şi inferioritate
o Defineşte valoarea relativă a postului şi sistemul de recompensare
o Serveşte ca bază pentru dezvoltarea carierei în companie
o Reprezintă baza pentru o sistematizare a locurilor de muncă
Analiza postului ca premisă pentru funcţionarea eficientă a unei organizaţii Analiza postului reprezintă procesul de colectare a tuturor informaţilor relevante referitoare la un anumit loc de
muncă. Aceste informații includ informații despre sarcini și răspundere, abilități profesionale, mentale și fizice,
precum și abilități necesare pentru efectuarea eficientă a unei anumite activități.
Analiza postului oferă răspunsuri la patru întrebări cheie, și anume:
Ce face angajatul?
Cum lucrează angajatul?
De ce lucrează angajatul?
Care sunt caracteristicile psiho-fizice necesare pentru a efectua cu succes activitatea?
Toate informațiile care se pot obține în procesul de analiză a postului pot fi clasificate în două categorii principale.
Aceste categorii sunt:
1. Informații cu privire la conținutul postului, care presupun caracteristicile și modul de efectuare a unei
anumite activități, și
2. Informații despre angajați, care includ:
3.
4. a. Profilul profesional, respectiv calificările și aptitudinile necesare pentru îndeplinirea cu succes a
activităţilor în companie, şi
5. b. Profilul psihologic, respectiv abilităţile intelectuale, trăsăturile de personalitate și interesele esențiale
pentru îndeplinirea cu succes a activității la locul de muncă.
Pentru a aduna datele necesare pentru analiza postului, în practică se utilizează o serie de tehnici diferite, care
pot fi clasificate în:
6. Metode de evaluare, care includ chestionarul şi interviul, la care participă muncitorii, managerii și
specialiștii. Această metodă insistă pe o bună cunoaștere a posturilor de către examinatori, dar şi pe
dorința muncitorilor de a da răspunsuri cât mai obiective.
7. Metode empirice, care includ monitorizarea mediului natural. Acest tip de a colecta date trebuie să aibă
un formular de evaluare pregătit în prealabil și să cuprindă întregul ciclu de lucru. Pentru a obține date cât
mai obiective, ciclul de lucru trebuie monitorizat de mai multe ori. Desigur, evaluatorul trebuie să urmeze
un training pentru a efectua această activitate.
Efectuată în mod complet și corect, analiza postului devine o bază solidă pentru planificare și rezolvarea
problemelor. Datele care se obțin în urma analizei postului au o gamă largă de aplicabilitate, putând fi folosite
pentru:
Planificarea procesului de recrutare și selectare, respectiv pentru stabilirea criteriilor și a instrumentelor
psihologice de măsurare care se vor utiliza în cadrul procesului
Sistematizarea locurilor de muncă
Îmbunătăţirea organizării prin repartiţia corectă şi delimitarea funcţiilor şi a sarcinilor
Crearea unor condiţii de lucru mai bune
Dezvoltarea unor programe de training şi educaţie
Crearea unui sistem de inducţie în muncă
Evaluarea performanţelor angajaţilor
Crearea unui sistem de recompensare şi disciplinare
Dezvoltarea carierei
Determinarea cauzelor fluctuaţiei, ale absenteismului, ale accidentelor la locul de muncă etc.
Analiza postului organizează şi transformă datele care se referă la un loc de muncă specific în informaţii necesare
pentru crearea descrierilor şi a specificaţiilor postului, pe baza cărora, mai târziu, se va face evaluarea muncii.
Datele obținute în procesul de analiză reprezintă variabile de intrare pentru efectuarea unor diferite activități în
managementul resurselor umane, cum ar fi:
Definirea şi reproiectarea posturilor
Recrutarea, selecţia şi orientarea profesională
Instruirea personalului şi siguranţa angajaţilor
Evaluarea rezultatelor muncii şi sistemul de salarizare
Produsele analizei postului sunt:
8. Descrierea postului, care conține o listă cu sarcinile de lucru, responsabilitățile şi răspunderea pe care le
implică un anumit loc de muncă. Descrierea postului conține răspunsuri la întrebările:
Ce se lucrează?
Cum se lucrează?
În ce condiţii de muncă se desfăşoară sarcinile de muncă?
9. Specificaţia postului, care conține o listă cu cunoștințele, abilitățile, aptitudinile și alte caracteristici pe care
un individ ar trebui să le aibă pentru a efectua cu succes o anumită activitate.
Cunoștințele se referă la informațiile faptice sau de procedură, necesare pentru realizarea cu succes a sarcinilor
de muncă. Abilităţile reprezintă nivelul de competență a unui individ în efectuarea sarcinilor de muncă. Aptitudinile
se referă la caracteristicile generale, durabile pe care un individ le posedă.
Analiza postului ca activitate de management al resurselor
umane
Unitate: 2 din 10 00:13:59
Managementul resurselor umane reprezintă una dintre cele mai importante funcții de afaceri din orice organizație
și cuprinde o serie de activităţi care, în principiu, ar trebui să motiveze la un nivel satisfăcător angajații, deoarece
motivarea angajaților este una dintre principalele condiții pentru realizarea obiectivelor organizaționale.
Toate activităţile de management al resurselor umane se bazează pe analiza postului. Aceste activități de bază
ale managementului resurselor umane sunt:
10. Analiza postului
11. Planificarea resurselor umane
12. Recrutarea resurselor umane
13. Selectarea resurselor umane
14. Socializarea şi orientarea angajaţilor
15. Formarea şi educarea angajaţilor
16. Evaluarea performanţei angajaţilor
17. Recompensarea şi motivarea angajaţilor
18. Managementul stresului
19. Managementul sănătăţii şi securităţii angajaţilor
20. Managementul conflictelor
21. Managementul carierei
22. Team building
23. Managementul cunoştinţelor
După cum putem vedea din lista de mai sus a activităţilor de bază ale managementului resurselor umane, analiza
postului este prima din serie şi reprezintă o activitate de care managerii de resurse umane trebuie să se ocupe
permanent. Analiza postului oferă toate informațiile necesare pentru descrierea și specificaţia postului, pentru a
putea, în conformitate cu rezultatele analizei, să planificăm în mod adecvat resursele umane din cadrul organizației.
Procesul de analiză a postului include manageri, supervizori, analiști, personal de connducere, consultanți.
Motivele pentru planificarea resurselor umane într-o organizație sunt:
24. Resursele umane sunt o resursă esențială a oricărei organizații.
25. Piaţa forței de muncă este din ce în ce mai săracă.
26. Întotdeauna există costuri legate de angajare, dezvoltare și menţinere.
27. Existența schimbărilor tehnologice și demografice.
28. Organizațiile pun din ce în ce mai mult accent pe managementul carierei.
29. Se pune accent pe produs, calitate şi serviciu.
Factorii care influenţează planificarea resurselor umane pot fi interni și externi. Factorii externi includ: incertitudinea
de pe piața muncii, legislația și sindicatele. Factorii interni sunt: strategiile și obiectivele, tipurile de posturi și de
calificări, orizontul temporal al planificării și tipul și calitatea informațiilor necesare pentru previziuni.
Analiza postului este o procedură comună de colectare, organizare și interpretare a tuturor informațiilor relevante
cu privire la sarcini, responsabilități și contextul locului de muncă, cerinţe psiho-fizice şi de altă natură care sunt
impuse angajatului.
Două dimensiuni cheie ale analizei postului sunt:
Informații despre conținutul postului
Informații despre angajați
Rezultatele analizei postului Rezultatele analizei postului sunt:
30. Descrierea postului - este un document scris ce conține un rezumat al datelor, sarcinilor,
responsabilităților, răspunderii și condiţiilor de bază ale unor locuri de muncă specifice. De exemplu,
conținutul descrierii postului poate fi:
Date de identificare: denumirea, codul şi locaţia postului
Relaţiile organizaţionale: manageri direcţi, subordonaţi etc.
Legături cu alte posturi
O scurtă descriere a postului, respectiv un rezumat
Responsabilităţile postului
Răspundere şi decizie
Instrumente şi materiale
Condiţiile de muncă, respectiv contextul
Standardele de performanţă
31. Specificaţia postului reprezintă un document scris cu privire la caracteristicile directe ale executanţilor
muncii, educația, abilitățile, aptitudinile și alte caracteristici ale acestora, precum experiența, trăsăturile de
personalitate și altele. De aceea, specificaţia posturilor include:
o Educaţie şi calificare
o Experienţă
o Training şi cunoştinţe specifice
o Aptitudini mentale şi altele
o Efort şi abilităţi fizice
o Trăsături de personalitate
o Alte cerinţe ale postului
Astăzi, analiza postului cere angajaților alfabetizare tehnologică şi funcţională. Educația nu mai este considerată,
ca înainte, un proces de calificare finalizat. Nu este un beneficiu dobândit pentru totdeauna de un individ pe scara
valorilor sociale. Educaţia pe tot parcursul vieții (eng. lifelong learning) facilitează mobilitatea pe orizontală și pe
verticală a angajaților și îi menţine pe piața forței de muncă.
Din punct de vedere istoric, interesul pentru educația adulților a apărut pe la sfârșitul anilor '60 ai secolului trecut.
Multe ocupaţii au dispărut complet din cauza schimbărilor structurale și tehnologice, însă au apărut altele. Nivelul
și profilul educațional, pe lângă altele, de multe ori factori nu mai puțin importanţi, determină poziţia individului pe
piața forței de muncă.
Exemple de analiză a postului
Exemplul 1 Denumirea postului: Specialist în relaţii de muncă
Nivel de educaţie: studii superioare, masterat
Experienţă necesară: 3 ani
Numele unităţii organizaţionale: Departamentul de resurse umane
Managerul direct: Menagerul departamentului de resurse umane
Responsabilităţi:
lucrează în calitate de asistent director al departamentului de resurse umane, oferind sprijin organizaţiei
prin armonizarea relaţiilor dintre angajați și manageri
oferă expertiză în interpretarea politicilor organizației cu privire la angajare, negociere colectivă etc.
ajută managerii altor departamente să pregătească documentația pentru măsurile disciplinare
soluționează plângerile indivizilor din organizație
pregătește buletine statistice lunare
colectează date și pregăteşte anunţuri pentru a angaja noi indivizi
participă la planificarea și executarea seminarelor asupra dezvoltării potenţialului uman
Cunoştinţe necesare:
Cunoașterea principiilor de management al resurselor umane
Metode statistice de bază
Principii de calculare a salariilor, stimulentelor și beneficiilor
Norme legale privind Dreptul muncii, ocuparea forței de muncă, contractele colective de muncă etc.
Abilități de prezentare în vederea prezentării politicilor de management al resurselor umane, angajaților
și managerilor
Comunicare scrisă și orală
Exemplul 2 Denumirea postului: Manager de vânzări produse de înaltă tehnologie
Locaţia: Bucureşti
Manager direct: Senior Sales Manager
Subordonaţi: Doi asistenţi de vânzări
Scurtă descriere a postului: oferă consultanţă şi sprijin clienţilor în efectuarea unei alegeri cu ocazia achiziţionării
de hardware şi software. Vânzarea și livrarea mărfurilor achiziţionate. O prezentare de succes și vânzarea unui
număr cât mai mare de produse.
Condiţii de lucru: Mediu de afaceri plăcut, într-un spaţiu interior plăcut şi confortabil din centrul oraşului.
Salariul: 2300 lei pe lună, plus 2% din totalul vânzărilor lunare. Plata: de două ori pe lună. Se lucrează şase zile
pe săptămână. Durata concediului de odihnă este cea prevăzută de lege.
Conţinutul postului:
Consiliază clienții asupra produselor harware şi software
Efectuează prezentări ale echipamentelor şi programelor
Consiliază clienții asupra diferitelor metode de plată
Efectuează calcule de plată
Organizează livrarea bunurilor achiziţionate
Răspunde la întrebări şi gestionează problemele clienţilor de după vânzare
Actualizează sistemul computerizat de inventariere
Verifică dacă asistenţii şi alţi subordonaţi îşi îndeplinesc toate responsabilităţile specificate în descrierea
postului
Monitorizează performanţelor asistenților și ale altor categorii de personal subordonat
Consiliază, instruiește și evaluează munca subordonaților
Contactează în mod regulat departamentul de livrări și managementul companiei
Trimite rapoarte lunare managementului cu privire la vânzările realizate
Întocmește planul de vânzări pentru următoarele luni
Informează managementul superior cu privire la problemele care nu pot fi rezolvate imediat
Competențe necesare:
Cunoaşterea structurii și a performanțelor hardware-ului
Cunoaşterea conținutului și a modului de utilizare a software-ului
Cunoaşterea modului de lucru în comerțul cu amănuntul
Cunoaşterea finanțelor
Cunoașterea modului de utilizare a sistemului informaţional al organizației
Cunoaşterea metodelor de vânzare personală
Abilități de comunicare
Limba engleză
Condiții necesare: minim studii liceale, cunoașterea tehnologiilor informaționale, cunoașterea unei limbi străine,
experiență de minim 3 ani în același domeniu de muncă.
Alte informații: Există posibilitatea de avansare pe poziția de manager al unităţii de lucru dintr-o altă locație, în
funcție de activitatea desfășurată.
Exemplul 3 Denumirea poziţiei: Marketing manager
Sector: Marketing
Manager direct: Directorul general
Compus:
Data compunerii:
Aprobat:
Data aprobării:
Rezumat: Planifică, gestionează și coordonează activitățile de marketing ale organizaţiei efectuând următoarele
atribuţii personal sau prin intermediul managerilor aflați în subordine.
Principalele responsabilități şi răspunderi:
Stabilește obiectivele de marketing care asigură cota de piață și rentabilitatea produselor
Dezvoltă și implementează planuri şi programe de marketing pe termen lung și pe termen scurt, care
asigură creşterea profitului și extinderea companiei prin intermediul unor noi produse și piețe
Investighează, analizează și monitorizează factorii financiari, tehnologici și demografici, pentru a
capitaliza șansele oferite companiei și pentru a minimaliza riscurile
Planifică și supraveghează campaniile de publicitate și activitățile promoționale ale companiei
Cooperează cu personalul și controlează textul, designul, autocolantele publicitare de pe produs și
materialele promoționale
Contactează agențiile externe de publicitate în legătură cu campaniile promoționale în curs de
desfășurare
Dezvoltă și face recomandări cu privire la strategia de stabilire a prețurilor, care va avea drept rezultat
cea mai mare cotă de piață posibilă, pe termen lung
Asigură eficiența controlului rezultatelor de marketing și a măsurilor corective
Evaluează reacţia consumatorilor la programele promoționale, la politica de vânzări și de ambalare a
produsului, pentru a asigura sincronizarea strategiilor de marketing cu planurile curente
Recomandă modificări în structura de bază și organizarea sectorului de marketing, pentru a asigura
executarea eficientă a sarcinilor atribuite
Pregătește rapoarte cu privire la activitățile de marketing desfășurate
Responsabilităţi de supervizare: Conduce și coordonează activitatea a trei manageri care supraveghează restul
personalului din sectorul de marketing. Răspunde pentru gestionarea globală, coordonarea și evaluarea în cadrul
sectorului de marketing. Supraveghează munca a încă doi angajați. Responsabilitățile sale de supraveghere sunt
executate în conformitate cu politica și legislația companiei. Responsabilităţile includ şi intervievarea, angajarea și
trainingul personalului. Planifică şi atribuie sarcini și conduce operațiuni. Evaluează activitatea, recompensează și
disciplinează personalul, primeşte plângeri și rezolvă probleme.
Calificări: Pentru a efectua cu succes această activitate, persoana respectivă trebuie să fie capabilă să realizeze
într-un mod satisfăcător oricare dintre atribuţiile principale. Cerințele enumerate mai jos sunt cunoștințe, aptitudini
și abilități necesare pentru a efectua această muncă.
Educaţie şi experienţă: Studii universitare sau masterat și de la 4 până la 10 ani de experiență în munca pe poziții
similare sau o combinație echivalentă de educație și experiență.
Abilităţi lingvistice: capacitatea de a înțelege, analiza și interpreta reviste științifice și tehnice, rapoarte financiare
și documente juridice. Capacitatea de a răspunde la reclamațiile clienților, ale organelor de inspecție sau ale
membrilor camerelor de comerț. Capacitatea de a scrie articole sau discursuri. Capacitatea de a prezenta, în mod
corespunzător, informații managementului de top, publicului sau consiliului de administrație.
Abilităţi matematice: Abilitatea de a aplica concepte matematice precum logaritmi, ecuaţii de gradul II și
exponenţiale. Abilitatea de a aplica operații matematice asupra unor sarcini specifice, cum ar fi: analiza de corelație
și regresie, frecvența distribuţiei, teoria probabilităţii şi analiza factorilor.
Aptitudini de raţionalizare: Aptitudinea de a defini probleme, de a colecta date, de a constata fapte şi de a trage
concluzii valide. Aptitudinea de a interpreta o gamă largă de instrucțiuni tehnice în formă matematică sau sub formă
de diagrame.
Analiza postului şi analiza muncii
Unitate: 3 din 10 00:13:54
Analiza postului se referă la un proces detaliat și sistematic de descompunere a activității de la locul de muncă
într-un număr mare de sarcini și de îndatoriri separate. Acesta este un proces detaliat, deoarece ia în considerare
toate sarcinile care urmează să fie efectuate, uneori împărțindu-le în sarcini principale și secundare. Procesul este
sistematic, deoarece respectă abordarea pas cu pas, cu scopul de a aduna, înregistra, analiza și interpreta toate
informațiile colectate.
Analiza muncii este un concept mult mai larg. Analiza postului implică observarea unei activități individuale pentru
a identifica sarcinile individuale care o compun. Analiza muncii presupune observarea mai multor posturi în același
timp. Analiza muncii este la fel de detaliată și de sistematizată ca și analiza postului. Cu toate acestea, rezultatul
este diferit. Analiza postului identifică sarcinile și îndatoririle, în timp ce analiza muncii identifică noi posturi
potențiale și de ce este nevoie pentru ca acestea să fie reorganizate și restructurate.
Pentru a înțelege ce este cu adevărat analiza muncii, trebuie să facem o distincție clară între profesie, poziţie și
post.
Profesia este un grup de activităţi asemănătoare într-o anumită măsură, având în vedere sarcinile care se
desfăşoară în cadrul lor, precum și în ceea ce privește cunoştinţele, abilităţile şi aptitudinile necesare pentru a
efectua cu succes o activitate. Exemple de profesii sunt: profesor, programator, contabil, asistent medical, agent
de vânzări, pilot etc.
Poziţia sau funcția se referă la nivelul ocupat de un post în cadrul organizaţiei şi este, de obicei, indicată prin titlul
funcţiei. Exemple de poziții sunt: asistent al managerului de vânzări, ofițer de resurse umane, manager financiar.
Aceste titluri nu ne spun însă prea multe despre postul sau activitatea care trebuie efectuată în cadrul său. Fiecare
post are o poziție sau un titlu, dar în cadrul unei poziții pot exista mai multe posturi. De exemplu, o organizație
poate avea angajați 20 de asistenți, care au cu toţii aceeași poziție sau titlu, dar care efectuează sarcini diferite.
Postul se referă la sarcini și îndatoriri specifice care sunt efectuate în cadrul unei anumite poziții. De exemplu, un
asistent poate avea sarcina specifică de a scrie conceptele corespondenței, de a întocmi rapoarte lunare sau de a
arhiva rapoarte și documente.
Descrierea postului este un document scris despre toate elementele importante ale unui job. Acesta este rezultatul
procesului de analiză a postului și de obicei include următoarele:
Poziţia sau titlul postului
Sarcinile specifice
Relaţia dintre postul în cauză şi alte posturi din aceeaşi organizaţie
Răspunderea pe care o implică postul
Condiţiile de muncă, inclusiv remunerarea şi orarul
Standardele de performanţă necesare pentru postul respectiv
Evaluarea postului este un proces prin care se estimează valoarea relativă a postului, de obicei în scopul de a
stabili salariul. Acesta este un proces de clasificare a posturilor în funcție de importanța și valoarea lor, fără a lua
în considerare indivizii care efectuează sarcinile.
Analiza postului este unul dintre instrumentele utilizate în evaluarea postului. Analiza postului se efectuează la
început, înainte de orice alte activități, dar se poate folosi şi la clasarea posturilor și la estimarea valorilor relative
ale acestora.
Specificaţia postului este un document scris al calificărilor și aptitudinilor necesare pentru efectuarea satisfăcătoare
a unei activități. Uneori, se mai numeşte şi profilul postului, specificaţie personală sau cerință de calificare.
Conținutul principal al unei specificaţii a postului cuprinde cerințele referitoare la:
Nivelul de educaţie
Experienţă
Aptitudini specifice
Caracteristici personale
Analiza muncii implică examinarea și evaluarea sistematică a posturilor din întreaga organizație, dintr-un anumit
departament, secție sau unitate din cadrul unui departament. Scopul general al analizei muncii este acela de a
consilia managerii organizaţiei cu privire la modul în care pot îmbunătăți performanţa totală și cuprinde:
Identificarea muncii care nu se efectuează deloc
Identificarea muncii care se efectuează prea lent, creând astfel congestii
Analiza postului este, prin urmare, un proces sistematic și detaliat de descompunere a unei activități într-un număr
mare de sarcini detaliate. Cuprinde examinarea cererii de pe piața muncii, în scopul de a descoperi ce tip de
angajaţi sunt necesari organizaţiei, pentru a desfășura o activitate de succes.
Pentru organizații, analiza postului are multe aplicaţii generale, printre care se numără:
Sprijinirea procesului de recrutare şi selecţie a candidaţilor
Sprijinirea procesului de recrutare a persoanelor adecvate pentru locurile de muncă corespunzătoare
Evaluarea performanţei angajaţilor
Asistenţă oferită pentru îmbunătățirea performanţei angajaţilor
Identificarea nevoilor de training
Analiza postului este un instrument care oferă organizațiilor mijloacele de a se ocupa cu:
Chestiunile individuale și problemele care apar în cadrul organizației
Necesitățile organizaționale, în special în ceea ce privește efectuarea de restructurări, de schimbări
organizaţionale și de inovații tehnologice - asigură faptul că reducerea şi concedierea numărului de
angajaţi se face în mod corect și fără discriminare
Cerințele legale, în scopul de a stabili dacă organizația își desfășoară activitatea conform legislației și
reglementărilor
Rezolvarea problemelor de la locul de muncă din întreaga organizație, deoarece oferă un instrument util
pentru prevenirea și soluționarea conflictelor.
Elementele analizei postului Analiza postului este un proces sistematic care include cinci elemente principale:
1. Scopul: Care este natura generală a unui anumit post? De ce este el important?
Analiza postului necesită ca fiecare post în parte să fie înțeles în contextul organizației. În acest stadiu, nu trebuie
să efectuați o analiză detaliată a datelor reale. Accentul se pune pe următorul fapt: de ce există postul și cum poate
contribui acesta la activitatea globală a organizației.
De exemplu: Cum se potriveşte postul în întregul efort de muncă al organizaţiei? Modul în care este organizat
postul în prezent este singurul mod posibil? Este un post orientat pe servicii? Este un post ce are legătură directă
cu producția, în care angajatul produce o parte din produsul final? Este un post de echipă?
2. Sarcinile: Care sunt principalele sarcini ale postului? Cât de complexe sunt? În ce mod relaționează cu
alte posturi din acel departament?
Următoarea etapă constă în identificarea sarcinilor specifice pe care postul le implică. Acesta este un element
important al analizei postului. Întrebările care trebuie puse cuprind: Care sunt sarcinile pe care angajații le
îndeplinesc în mod efectiv? Care sunt sarcinile care se repetă cel mai des? Câte sarcini diferite trebuie să
îndeplinească un angajat? Care este succesiunea acestor sarcini? Ce echipamente și unelte se folosesc? Sunt
utilizate calculatoarele? Ce sarcini includ cooperarea strânsă cu alți angajați?
Când identificăm sarcinile, trebuie să folosim cuvinte care descriu comportamentul dorit. De exemplu, putem fi
neclari dacă utilizăm cuvinte precum: manipularea cutiilor, transmiterea mesajelor, gestionarea corespondenței. În
locul lor, este mai bine să folosim cuvinte care indică comportamentul concret necesar, precum: a ridica, a
transporta, a se apleca, a se întinde, a merge, a sta, a scrie, a vorbi, a asculta, a calcula, a număra, a sorta, a urca.
De asemenea, este necesară descrierea cu precizie a dimensiunii și contextului sarcinii.
De exemplu: Stai în picioare 40 de minute la tejghea, unde mulți clienți cer un serviciu rapid. Stai și primește apeluri
telefonice, până la 20 de apeluri pe oră, şi pentru fiecare apel notează un scurt mesaj.
3. Mediul: Care este mediul de lucru în care se realizează sarcinile?
Exemplul anterior ne arată că, în ciuda identificării unor sarcini specifice, analiza postului include și specificarea
mediului de lucru, în care se desfășoară activitatea.
De exemplu: Activitatea se desfăşoară într-un spațiu mic? Într-o singură cameră? În mai multe camere? În întreaga
clădire? Și în interior, și în exterior? Cum este mediul fizic din punct de vedere al zgomotului, prafului, iluminatului,
temperaturii? Care este ritmul de lucru? Ce tip de interacțiune este necesară cu alți angajați? Dacă este nevoie,
vă pot ajuta colegii? Cât de accesibil este locul de muncă? Ce tip de interacțiune este necesară cu clienţii? Care
este natura și măsura supravegherii?
4. Condiţiile de lucru: Ce condiţii de lucru se aplică acestui post?
Toți angajații sunt interesați de condițiile de angajare și lucru referitoare la salarii, ore de lucru, cerințe pentru ore
suplimentare, absenţe admisibile, asigurări sociale, concediu medical și alte beneficii.
5. Calificări: Ce nivel de educaţie, cunoştinţe, abilităţi şi atribute sunt necesare pentru a efectua activitatea?
După ce am analizat cele patru elemente precedente, trebuie să examinăm şi calificările cerute pentru postul
respectiv. Acest lucru nu ar trebui lăsat în seama organizației. Adesea se întâmplă ca anumite organizații să
exagereze dinadins calificările necesare pentru a exclude un număr mare de candidați pentru acel loc de muncă.
De exemplu: Un hotel poate solicita ca grădinarul să aibă diplomă universitară în horticultură, ceea ce reprezintă
o calificare mult mai înaltă decât cea necesară pentru a efectua o astfel de muncă. Alte organizații pot pretinde ca
personalul care se ocupă cu igienizarea să aibă terminat liceul.
Educația se referă la nivelul de şcolarizare și la trainingul profesional suplimentar pe care îl are o persoană,
identificat de obicei pe baza numărului de ani de studiu și pe obiecte de studiu specifice. Multe organizații insistă
asupra finalizării liceului sau a obținerii unei diplome de facultate ca fiind condiţii esențiale pentru efectuarea a
aproape oricărei activități.
Cunoştinţele se referă la lucrurile pe care o persoană trebuie să le ştie pentru a putea efectua o muncă, ceea ce
nu este același lucru cu educaţia. Nivelul de educație este adesea un indicator al capacității intelectuale generale.
Cunoștințele se referă la informațiile specifice necesare pentru a efectua o anumită muncă, cum ar fi, de exemplu,
cunoştinţe despre procedurile financiare, anumite programe de calculator, proceduri de acordare a primului ajutor,
reguli de circulație, proceduri disciplinare etc.
Abilitatea este capacitatea de a face ceva ce necesită coordonare între minte și corp. De exemplu, abilitățile de a
conduce o motocicletă sau un motostivuitor, de a găti, de a folosi o mașină de cusut sau o tastatură.
Elementul-cheie al analizei postului este de a identifica abilităţile specifice și esențiale care sunt necesare pentru
a efectua munca la un nivel acceptabil. Acest lucru presupune în primul rând a se identifica sarcinile, și apoi
abilităţile necesare pentru efectuarea fiecăreia dintre ele. Abilitățile de toate tipurile pot fi însuşite și învățate printr-
o serie de instrucțiuni, demonstrații, practici supravegheate, repetări şi, în cele din urmă, exersarea supravegheată
şi nesupravegeată la locul de muncă.
Unele posturi necesită atribute fizice specifice, cum ar fi capacitatea de a merge, de a sta în picioare, de a se
cățăra. Alte posturi, precum cele din cadrul poliției sau cele de steward și stewardesă pe un avion, au cerințe
specifice referitoare la înălţime şi greutate. Unele activităţi necesită atribute intelectuale specifice, cum ar fi
capacitatea de a calcula, de a planifica, de a estima, de a se concentra, de a înțelege, de a analiza, de a decide și
de a judeca, în timp ce altele necesită atribute senzoriale specifice, precum capacitatea de a vedea și de a auzi,
aşa cum este în cazul posturilor din poliţia rutieră.
Analiza postului şi sistematizarea posturilor
Unitate: 4 din 10 00:14:00
Concepte ale analizei postului Analiza postului se referă la procesul de colectare a tuturor informațiilor relevante cu privire la sarcinile și
răspunderea de la un anumit loc de muncă, inclusiv aptitudinile profesionale, mentale și fizice și abilitățile cerute
angajatului.
Pentru a determina cerințele postului, analiza postului include:
Dezvoltarea instrumentelor de măsurare pentru analiza postului (de obicei, chestionare)
Interviu cu superiorii direcţi și cu angajaţii pentru a obține date relevante cu privire la caracteristicile și
cerințele postului
Monitorizarea modului de executare a muncii angajaților la anumite posturi
Principalele rezultate ale procesului de analiză a postului sunt:
Descrierea activităților desfășurate la un anumit loc de muncă
Definirea competențelor necesare pentru a efectua o activitate
Toate informațiile colectate în procesul de analiză a postului pot fi grupate în două categorii. Acestea sunt:
informaţii despre conţinutul postului
informaţii despre angajaţi
Descrierea postului, respectiv a locului de muncă, este un document scris care descrie activităţile efectuate la un
anumit loc de muncă. Poate conține informații despre echipamente, instrumente și dispozitive utilizate la locul de
muncă și condițiile de muncă în care se desfăşoară activitatea respectivă.
Descrierea competențelor necesare pentru un anumit loc de muncă include specificarea cunoștințelor, aptitudinilor,
abilităților și a altor caracteristici personale necesare pentru îndeplinirea cu succes a unui loc de muncă concret.
Este vorba despre crearea „profilului” unui angajat de succes. Profilul are două dimensiuni - profesional și
psihologic.
Profilul profesional se referă la cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru îndeplinirea cu succes a activităţilor din
companie. Profilul psihologic se referă la aptitudinile intelectuale necesare, la trăsăturile de personalitate, interesele
și motivația necesare pentru efectuarea cu succes a activității de la locul de muncă.
Atunci când luăm în considerare competenţele necesare pentru un anumit loc de muncă, trebuie să stabilim
condiţiile minime care garantează succesul la acel loc de muncă. Determinarea profilului profesional care prevede
succesul în muncă este o sarcină mult mai ușoară decât determinarea cerinţelor psihologice. Pentru a obține astfel
de informații importante, se utilizează două metode:
metoda evaluării - care presupune evaluarea de către experții care sunt familiarizați cu locul de muncă şi
care întocmesc o listă cu toate trăsăturile relevante pentru desfășurarea activității, și
metoda empirică - care implică determinarea trăsăturilor pe care le au angajaţii de succes în comparație
cu cei ce nu au succes. Angajații care efectuează o anumită activitate efectuează o serie de teste de
personalitate și de aptitudini pentru a determina ce caracteristici fac diferența între un angajat de succes
şi unul ineficient la un anumit loc de muncă.
Analiza posturilor implică ierarhia termenilor utilizați. Cei mai frecvent utilizaţi termeni, cu explicațiile lor, sunt
următorii:
Un element este cea mai mică componentă a unei activități.
O sarcină este o anumită activitate efectuată pentru a atinge un obiectiv.
O responsabilitate este un anumit număr de sarcini interconectate, din care derivă răspunderea.
Răspunderea este obligația de a efectua anumite sarcini și de a prelua anumite responsabilităţi.
O poziție este un set de sarcini, responsabilități şi răspunderi care alcătuiesc întreaga muncă.
Postul este un set de poziţii care sunt aproximativ identice în ceea ce priveşte sarcinile majore şi
importante, şi care poate include analiza posturilor. Postul este un concept organizaţional care nu trebuie
să fie limitat în timp, şi a cărui locaţie şi valoare sunt complet determinate.
O familie de posturi este un set de posturi care necesită caracteristici identice sau similare ale angajaților.
Munca este cel mai larg concept și factorii ei sunt:
Obiectul muncii, respectiv produsul sau serviciul
Postul care constă din sarcini de lucru, materiale, instrumente și documentație
Mijloace de muncă care includ mașini, echipamente, instalații și energie
Mediul de lucru, care constă din dimensiune, formă, condițiile microclimatice și psiho-sociale,
Omul, cu cunoștințele, aptitudinile și caracteristicile sale psiho-fiziologice.
Locul de muncă este o parte a mediului de lucru, unde angajatul desfășoară o anumită activitate cu
mijloace șiechipamente concrete de muncă. Este cel mai mic concept al structurii organizaţionale. Locul
de muncă este celula de bază a procesului de producție și a procesului de muncă. Este cea mai mică
unitate tehnologică șiorganizațională în care se desfăşoară o anumită parte a procesului de muncă.
Sarcina este un concept mai restrâns şi face parte din postul care reprezintă un întreg. Sarcina este
determinată în timp și spațiu.
Profesia este un termen general pentru o serie de activități înrudite efectuate în diferite companii (de
exemplu: medic urolog, director de marketing etc.)
Cariera este setul de posturi sau de profesii pe care o anumită persoană le are în timpul vieții sale în
câmpul muncii.
Directivele analizei şi a sistematizării posturilor Analiza posturilor implică colectarea tuturor informațiilor relevante cu privire la sarcinile și răspunderea de la un
anumit loc de muncă, precum și informații despre aptitudinile profesionale și psihofizice și abilitățile esențiale
angajaților.
O analiză a postului bine realizată reprezintă o bază pentru sistematizarea posturilor.
Subiectul analizei postului poate fi activitatea efectuată, locul de muncă unde se desfăşoară activitatea şi angajaţii
care efectuează activitatea respectivă. Prin urmare, la începutul analizei postului, se efectuează următoarele:
Se oferă o descriere a activităților individuale efectuate în cadrul fiecărui loc de muncă din companie.
Se oferă informații despre echipamentele și instrumentele de la locul de muncă și despre condițiile de
muncă
Se definește un sistem al răspunderii
Se definește scopul fiecărui loc de muncă, în contextul activităților și muncii întregii firme
Se definește un set de competențe necesare pentru acel loc de muncă, care implică anumite cunoștințe,
aptitudini și abilități, precum și alte caracteristici necesare pentru efectuarea cu succes a activității
Se definește profilul profesional și psihologic al angajatului
Scopul efectuării analizei postului într-o companie poate fi:
Crearea unui document denumit analiza postului (job description & job specification) pentru fiecare loc de
muncă din companie
Crearea unui regulament de sistematizare a locurilor de muncă pentru o firmă concretă și
sistematizarea tuturor locurilor de muncă
Crearea diagramei organizaționale a companiei
Furnizarea informațiilor necesare pentru procesul de recrutare și selecție („vom găsi ceea ce căutați, dar
trebuie să știţi cu exactitate de ce aveţi nevoie”)
Colectarea datelor de bază necesare pentru planificarea activităţilor de formare și dezvoltare a carierei
angajaților
Sprijinirea procesului de evaluare a performanţei angajaţilor (performance appraisal)
Furnizarea informațiilor inițiale în procesul de stabilire a salariilor și de recompesare a angajaţilor
Ajutor în planificarea strategică - în timpul restructurării posturilor pentru a face față schimbărilor de pe
piață
Inițializarea unei baze de date pentru toate procesele importante din cadrul companiei - planificare,
organizare, control, conducere, direcţionare etc.
Evaluarea riscurilor de la locul de muncă pentru posturile definite prin sistematizarea
locurilor de muncă Locul de muncă, ca spaţiu, nu poate fi definit până când nu au fost definite procesele de muncă, deoarece riscurile
şi pericolele asociate cu locurile de muncă, care au aceeaşi descriere sau una similară, pot varia în mod
semnificativ în funcţie de spaţiul în care se desfășoară sau de mijloacele de lucru utilizate. Locul de muncă este
spațiul în care se desfășoară activitatea (într-un spațiu amenajat sau în aer liber, pe şantiere de construcții
temporare și mobile, în clădiri, utilaje, mijloace de transport etc.), în care angajatul locuieşte sau la care are acces
în timpul activității lui și care se află sub controlul direct sau indirect al angajatorului.
Evaluarea riscurilor constă în înregistrarea și evaluarea sistematică a tuturor factorilor din cadrul procesului de
muncă, care pot provoca accidente, boli sau care pot afecta sănătatea și determina posibilităţile și modalitățile de
prevenire, eliminare sau reducere a riscurilor.
Angajatorul este obligat să emită o decizie în scris privind evaluarea riscurilor pentru toate locurile de muncă din
mediul de lucru și să determine metodele și măsurile în vederea eliminării lor.
Evaluarea riscurilor se bazează pe înregistrarea și evaluarea sistematică a tuturor factorilor din procesul de muncă
- posibile riscuri și pericole la locul de muncă și în mediul de lucru care pot provoca accidente de muncă, pot aduce
prejudicii sănătăţii sau pot cauza îmbolnăvirea angajatului.
Evaluarea riscurilor implică organizarea muncii, procesele de lucru, mijloace de producție, materiile prime şi
materialele utilizate în procesele tehnologice și de lucru, unelte și echipamente de protecție personală și de
securitate la locul de muncă, precum și alte elemente care pot dăuna sănătății, cauza accidente sau îmbolnăvirea
angajaților. Evaluarea riscului include:
informaţii generale despre angajator
descrierea procesului tehnologic şi de muncă
descrierea mijloacelor de producție şi gruparea lor
descrierea mijloacelor şi a echipamentelor pentru protecţie personală la locul de muncă
înregistrarea organizaţiei muncii
identificarea și determinarea riscurilor şi a pericolelor de la locul de muncă şi în mediul de lucru
evaluarea riscurilor în raport cu pericolele şi daunele
identificarea măsurilor necesare eliminării, reducerii sau prevenirii riscurilor
concluzie
amendamente la documentul privind evaluarea riscurilor
Conform celor de mai sus, angajatorul este obligat să emită un document privind evaluarea riscului, documentul
fiind consecinţa procesului de evaluare a riscurilor. Esența acestui proces este înregistrarea sistematică și continuă
și evaluarea tuturor riscurilor și a pericolelor din procesul de muncă, care pot cauza accidente de muncă, boli sau
care pot pune în pericol sănătatea, în scopul de a determina posibilitatea și modurile de prevenire, eliminare sau
reducere a riscurilor. Procesul de evaluare a riscurilor se realizează la nivel de angajator. Evaluarea riscurilor se
efectuează pentru fiecare loc de muncă în parte.
Pentru a determina în mod corespunzător modurile și măsurile de eliminare, reducere sau prevenire a riscurilor de
la locul de muncă, trebuie să analizăm modul de organizare a muncii, instrumentele de lucru, procesele de lucru
și alte elemente care pot provoca apariţia accidentelor sau care pot afecta starea de sănătate a angajaților de la
acel loc de muncă. Sau, pornind de la cele prescrise, să determinăm situația reală a organizării muncii și a
proceselor de muncă, precum și resursele (clădiri, echipament etc.) utilizate în aceste procese de muncă.
Locul de muncă, ca un spațiu destinat desfăşurării muncii, este determinat de procesele de muncă care au loc în
acest spaţiu, în cadrul activităților acestui loc de muncă, deoarece procesele de lucru pot cauza pericole
(evenimente care amenință sau pot pune în pericol viața și sănătatea angajaților), în timp ce echipamentul poate
fi periculos (circumstanțe sau condiții care pot pune în pericol sănătatea sau pot provoca vătămări angajaților).
Fără existenţa proceselor de lucru, acestea nu ar cauza vătămarea sau alterarea sănătăţii angajaţilor.
Deci, în timpul evaluării riscurilor, spaţiul de lucru şi procesele de lucru nu pot fi considerate separat, fără a fi
corelate, deoarece, de sine stătătoare, nu înseamnă nimic în cadrul procesului de evaluare a riscurilor. De fapt,
locul de muncă nu poate fi definit înainte de revizuirea proceselor de lucru. Pe de altă parte, pericolele şi daunele
de la locurile de muncă, cu aceeași descriere sau una similară, pot varia în mod semnificativ în funcție de spaţiul
în care se desfășoară activitatea sau de mijloacele de muncă utilizate.
Metode de analiză a postului
Unitate: 5 din 10 00:19:23
Analiza postului este procesul de organizare şi transformare a datelor referitoare la un post, în informații necesare
pentru realizarea descrierii și a specificaţiei postului, utilizate mai târziu în activitatea de evaluare a postului.
Datele obținute în procesul de analiză a postului reprezintă variabile de intrare utilizate la executarea unor diferite
activități de management al resurselor umane, precum:
Definirea posturilor
Reproiectarea posturilor
Recrutare
Selecţie şi orientare
Training
Educaţie profesională
Siguranţa și sănătatea angajaţilor
Evaluarea rezultatelor muncii
Sistemul de calculare a salariilor
Există numeroase metode utilizate pentru analiza postului, iar cele mai des folosite sunt:
1. Metoda observaţiei - implică monitorizarea proceselor de muncă ale unui individ sau grup. Analiștii înregistrează
ce s-a realizat, cum, cu ce echipament, în ce perioadă, în ce mediu de lucru și prin ce relații organizaționale.
Avantajul metodei observaţiei constă în faptul că activitatea este observată în mod direct, ceea ce înlesnește o
înțelegere mai bogată și mai profundă a cerințelor specifice unui loc de muncă, decât cea câștigată din descrierea
postului făcută de un angajat.
Dezavantajul acestei metode constă în faptul că, dacă activitatea este în principal intelectuală, utilizarea observaţiei
ca singura metodă de analiză nu aduce decât un număr foarte mic de informaţii utile. Atunci când ştiu că sunt
observaţi, indivizii se pot comporta atipic.
2. Metoda interviului - reprezintă conversaţia dintre analist şi unul sau mai mulţi experţi. Interviul este realizat cu
anumiți angajați care dețin acel post, dar şi cu managerii lor superiori.
Conform structurii, interviurile se pot clasifica în interviuri structurate şi nestructurate. În funcție de numărul de
persoane care sunt intervievate, interviurile se pot desfășura individual sau în grup.
Exemple de întrebări tipice puse în timpul interviului, la care trebuie să se răspundă, sunt:
Cu ce vă ocupaţi? Care sunt principalele îndatoriri și responsabilități ale locului dvs. de muncă? În ce
locații fizice vă efectuaţi munca?
Ce educație, experiență, abilităţi, certificate și licențe sunt necesare pentru a efectua munca? În ce
activități participaţi? Care vă sunt îndatoririle și responsabilitățile?
Enumeraţi principalele standarde de performanţă, care simbolizează locul dvs. de muncă? Cum evaluaţi
condițiile de mediu și condițiile de muncă?
Care sunt cerințele fizice și mentale ale activității pe care o prestaţi? Care sunt condițiile de sănătate și
de siguranță? Sunteţi expus la anumite riscuri la locul de muncă sau activați în condiții de muncă
neobișnuite?
3. Metoda chestionarului - se referă la o succesiune de întrebări concepute în conformitate cu anumite principii.
De obicei, are între 3 și 5 pagini și include obiectivele analizei postului şi întrebări. Exemplu de chestionar:
Denumirea postului:
Codul postului:
Sector: Orar de lucru:
Data:
Numele şi prenumele analistului:
1. Precizaţi scopul general al activității pe care o efectuaţi. 2. Enumeraţi titulaturile locurilor de muncă ale angajaților care se află sub
supravegherea dvs. şi descrieţi tipul de monitorizare pe care-l desfășurați.
3. Încercuiţi acele activităţi care fac parte din responsabilitatea dvs. de supervizare:
• Training • Evaluarea performanţei
• Inspecţia
• Consilierea
• Bugetare • Altele
4. Responsabilităţile postului. Descrieţi-vă detaliat responsabilităţile
• Responsabilităţi zilnice
• Responsabilităţi periodice • Responsabilităţi efectuate la intervale neregulate de timp.
5. Exercitaţi responsabilităţi pe care le consideraţi inutile? Dacă da, descrieţi-le.
6. Îndepliniţi responsabilităţi care nu sunt incluse în prezent în descrierea postului dvs?
7. Educaţie. Încercuiţi nivelul de calificări necesare pentru efectuarea activității de la locul de muncă: 1. gradul I , 2. gradul II, 3. gradul III, 4. gradul IV, 5. gradul V, 6.
gradul VI, 7. gradul VII, 8. gradul VIII.
8. Experienţa de muncă. Încercuiţi durata experienţei de lucru necesară pentru
efectuarea muncii: a) Fără experienţă anterioară
b) Mai puţin de o lună c) De la 1 la 6 luni
d) De la 6 luni până la un an
e) De la 1-3 ani f) De la 3-5 ani
g) De la 5-10 ani
h) Peste 10 ani 9. Locaţia fizică. Încercuiţi locaţia unde efectuaţi munca.
a) într-o încăpere închisă
b) în spaţiu deschis
c) construcţii auxiliare d) sub suprafaţa pământului
e) altele
10. Mediul de lucru. Încercuiţi condiţiile de lucru în care vă desfăşuraţi munca.
a) Zgomot b) Lumină slabă
c) Temperaturi înalte sau scăzute ale aerului
d) Schimbări mari de temperaturi la locul de muncă
e) Praf f) Fum, abur
g) Altele
11. Asigurarea sănătăţii şi a siguranţei. Încercuiți unul sau mai multe dintre condiţiile de
sănătate şi de siguranţă disponibile în care vă efectuaţi activitatea: a) riscuri mecanice
b) risc de şoc electric
c) risc de incendiu
d) posibilitatea unei explozii e) radiaţii
f) altele
12. Maşini, echipament şi unelte. Descrieţi în detaliu tipul de echipament, maşinile şi
uneltele folosite în muncă: 13. Locul de muncă necesită anumite atribute personale, cum ar fi aptitudini speciale,
caracteristici fizice, trăsături de personalitate?
14. Descrieţi finalizarea cu succes a sarcinilor şi/sau rezultatul final al muncii.
Un chestionar pentru analiza aptitudinilor manageriale, unde categoriile de bază ale managerilor includ:
Planificarea producţiei
Coordonarea activităţii unităţilor organizaţionale şi ale personalului
Operaţiunile de control intern Răspunderea pentru calitatea produselor şi a serviciilor
Relaţii cu publicul şi cu consumatorii
Consultanță
Autonomie în lucru Efectuarea de tranzacţii financiare
Furnizarea asistenţei de specialitate angajaţilor
Control
Complexitatea muncii şi a stresul Răspundere financiară
Răspundere pentru personal
Un chestionar standardizat pentru analiza postului reprezintă o metodă relativ frecvent utilizată datorită vitezei și
economiei. Un grup de experți, care poate cuprinde, de exemplu, un expert și superiorul lui direct, pregătește un
chestionar pentru a fi completat de angajaţi, prin intermediul căruia angajaţii evaluează importanța relativă și timpul
petrecut efectuând anumite activități la locul lor de muncă.
Un exemplu al unei părţi dintr-un chestionar privind analiza posturilor dintr-o bancă ar arăta astfel:
Pentru fiecare activitate în parte, evaluaţi timpul petrecut și importanța relativă a activităților efectuate.
Timpul consumat: 1 – foarte puţin, 3 – destul, 5 – foarte mult
Importanţă relativă: A – irelevant, B – important, C - crucial
Nu este parte a
postului
Timpul
consumat
Importanţă
relativă
1 Colectează
informaţii pentru
planul lunar
5 C
2 Pregăteşte planul
şi obiectivele lunare pentru
grupul de lucru
2 D
3 Aprobă planul
anual al grupului
X
Exemplu de analiză a cerinţelor postului:
Activităţi legate de date Activităţi legate de oameni Activităţi legate de lucruri
Sinteză
Coordonare
Analiză Colectare
Copiere
Comparare
Interpretare
Mentorat
Negociere
Training Monitorizare
Prevenire
Asigurare
Atenţionare Prezentare
Servire
Ajutorare
Setare
Gestionare
Amplasare Ghidare
Manipulare
Asortare
Manevrare Procesare
Formulare
Exemplu de descriere a unui post de profesor la facultate:
Prelegeri Cercetare Consiliere Consulting Funcţii
Pregăteşte
materialele didactice şi le
prezintă
studenţilor
Pregăteşte şi
conduce proiecte; publică
şi prezintă
rezultatele
cercetărilor
Sfătuieşte
studenţii în legătură cu
selectarea şi
dezvoltarea
carierei
Efectuează
evaluări şi analize şi oferă
recomandări
pentru clienţii
externi
Membru al
Comisiei de examinare;
îndeplineşte
sarcinile
administrative
4. Chestionar de analiză a poziţiei (PAQ), ale cărui activități principale sunt grupate în următoarele categorii:
Categorie Descriere Exemplu Număr de elemente
Informaţiile de
intrare
Unde şi cum
primeşte angajatul informaţii necesare
pentru efectuarea
activității?
Materiale în formă scrisă.
Diferenţiere vizuală a datelor (de exemplu,
instrumentul tablă)
35
Procesele mentale Ce procese mentale de raţionament,
luare a deciziilor,
planificare şi
prelucrare a informaţiilor sunt
implicate în timpul
efectuării activității
la locul de muncă?
Prelucrarea şi sintetizarea datelor
Codificare/decodificare
14
Activităţi fizice Ce activităţi fizice
efectuează
angajatul? Ce
dispozitive şi instrumente
foloseşte?
Utilizarea instrumentelor şi
dispozitivelor automate.
Compunere/descompunere
49
Comunicarea cu
ceilalţi angajați
Ce tip de relații cu
ceilalți angajați sunt necesare pentru
efectuarea
activității?
Instructaj. Relaţii cu
publicul, relaţii cu consumatorii.
36
Condiţiile de
muncă
În ce condiţii fizice
sau sociale se
Temperaturi ridicate.
Situaţii conflictuale.
19
efectuează
activitatea?
Alte caracteristici
ale procesului de
muncă
În afară de cele
enumerate mai sus,
ce alte caracteristici
mai sunt relevante pentru procesul de
muncă?
Un anumit ritm de lucru.
Volumul de muncă.
41
Pentru fiecare loc de muncă care reprezintă obiectul analizei, din cele 194 de elemente, analistul le alege pe cele
care apar în acest sens. După aceea, se efectuează evaluarea fiecărui element pe baza mai multor criterii:
domeniul de aplicare, timpul consumat, importanța muncii, probabilitatea de apariție, aplicabilitatea și un cod
special.
Avantajele PAQ - acest tip de analiză oferă o evaluare cantitativă sau profilul fiecărui post, în sensul modului în
care munca se situează în raport cu 5 activități:
32. Luarea deciziilor / comunicare / responsabilitate socială
33. Efectuarea unor activităţi care necesită abilităţi
34. Activităţi fizice
35. Lucrul cu echipamente şi maşini
36. Prelucrarea informaţiilor
De asemenea, acest tip de analiză asigură obținerea de informații despre un post, într-un format adecvat pentru
efectuarea de comparații, indiferent dacă posturile sunt similare sau diferite.
Dezavantajul acestei metode este că angajatul care completează chestionarul trebuie să aibă un anumit nivel de
educație pentru a-l completa corect. De aceea, analiștii sunt sfătuiți să pregătească în prealabil angajații și
managerii care urmează să completeze chestionarul. Un alt dezavantaj al acestui tip de analiză este volumul mare.
5. Metoda jurnalului solicită angajaților să ţină o evidenţă zilnică a activităţilor efectuate pe parcursul programului
de lucru. Angajaţii trec în jurnal fiecare activitate de muncă finalizată și lângă fiecare activitate indică și timpul
petrecut pentru a o executa.
6. Metoda de evaluare a elementelor de lucru - constă în alcătuirea unei liste de cunoştinţe, aptitudini, competenţe
şi calităţi personale care sunt denumite cu numele generic - elemente de lucru - și care sunt necesare pentru
executarea calitativă a muncii. Această listă a elementelor de lucru este alcătuită de experții în domeniu, care
clasează sau evaluează fiecare element de lucru, utilizând o scală cu patru etape, care cuprinde următoarele
situații:
Greu de acceptat, care afișează procentul de angajaţi care se califică cu greu pentru locul de muncă
Superiori, care arată procentul de angajaţi care posedă toate elementele de lucru necesare
Problematici, care se referă la procentul de angajaţi posibil problematici, care nu posedă toate elementele
de lucru necesare
Practicanți, care se referă la procentul de angajaţi instruiți pentru locul de muncă.
7. Taxonomia sarcinilor se referă la câteva metode diferite, care au câteva caracteristici în comun. Ce au în comun
aceste abordări este faptul că se concentrează pe sarcinile care trebuie efectuate în cadrul postului.
Una dintre metodele de taxonomie a sarcinilor de lucru este metoda CODAP. Conform acestei metode, experților
li se cere mai întâi să alcătuiască o listă cu toate sarcinile efectuate în cadrul unui anumit post. Apoi să claseze
fiecare sarcină în funcție de următoarele dimensiuni:
37. Timpul necesar pentru a efectua sarcina
38. Frecvenţa de executare a sarcinii
39. Importanţa relativă a sarcinii
40. Dificultatea relativă a sarcinii
41. Posibilitatea de training pentru efectuarea unei sarcini de lucru.
O altă variantă a taxonomiei este metoda analizei sarcinilor. Această metodă constă, de asemenea, din crearea
unei liste de sarcini de efectuat la locul de muncă, dar diferă de metoda anterioară prin faptul că cere experților să
identifice aptitudinile, abilitățile și caracteristicile personale necesare pentru executarea fiecărei sarcini în parte.
8. Metoda de analiză Fleishman se bazează pe taxonomia aptitudinilor în raport cu dimensiunile unui post.
Taxonomia constă din 52 de aptitudini cognitive, psihomotorii și fizice.
1. Înţelegere verbală
2. Înţelegerea textului 3. Exprimare orală
4. Exprimare în scris
5. Continuitatea ideilor
6. Originalitate 7. Memorarea datelor
8. Raţionament matematic
9. Sensibilitate la probleme
10. Dexteritate cu numere 11. Raţionament deductiv
12. Raţionament inductiv
13. Colectarea informaţiilor
14. Flexibilitate 15. Viteza concluzionării
16. Flexibilitate în concluzionare
17. Orientare în spaţiu
18. Vizualizare 19. Percepţie rapidă
20. Atenţie selectivă
21. Divizarea timpului
22. Precizia controlului 23. Coordonare multiplă
24. Orientarea în reacţii
25. Viteza controlului 26. Timp de reacţie
27. Mâini ferme
28. Dexteritatea mâinilor 29. Dexteritatea
degetelor
30. Viteza de mişcare a membrelor
31. Viteza de mişcare a articulaţiilor 32. Forţa statică
33. Forţa dinamică
34. Forţa explozivă
35. Forţa torsului 36. Grad de extindere
37. Mobilitate dinamică
38. Coordonarea corpului
39. Echilibrul corpului 40. Rezistenţă
41. Vederea de aproape
42. Vederea de la distanţă
43. Distingerea culorilor 44. Vedere de noapte
45. Vedere periferică
46. Percepția adâncimii
47. Sensibilitate la reflectorizare 48. Sensibilitatea auzului
49. Atenţie în ascultare
50. Localizarea sunetului 51. Recunoaşterea glasului
52. Claritatea pronunţiei
9. Procedura DOL (Department Of Labor procedures) este o metodă de analiză a postului eleborată de Ministerul
Muncii din SUA. Este o metodă standardizată, cu care se poate efectua clasarea, compararea și clasificarea
diferitelor posturi în cadrul sau din afara organizației.
În primul rând, trebuie să colectați informaţii prin observarea şi intervievarea angajaţilor despre activităţile pe care
le desfăşoară la locul de muncă. După aceea, toate informațiile colectate se clasifică în trei funcții generale, care
există în cadrul tuturor posturilor: oamenii, informațiile și resursele.
Informații Oameni Resurse
0 Sintetizare
1 Coordonare
2 Analizare
3 Traducere 4 Calculare
5 Copiere
6 Comparare
0 Management
1 Negociere
2 Instructaj
3 Control 4 Direcţionare
5 Convingere
6 Comunicare
0 Istalare
1 Efectuarea operaţiilor de
precizie
2 Gestionare / controlare 3 Conducere / manipulare
4 Manevrare
5 Întreţinere
5 Aprovizionare cu materii
7 Servire
8 Primirea instrucţiilor
prime
6 Manipulare
Un set de trei activităţi din cadrul funcţiilor generale alcătuiește codul muncii. De exemplu, munca unui administrator
poate fi marcată cu codul 5,6,7 unde 5 înseamnă copierea datelor, 6 comunicarea cu alte persoane și 7
manipularea resurselor.
10. Analiza funcţională a postului este o metodă foarte similară cu metoda DOL, dar diferă în două puncte:
Analiza funcțională a postului clasează sarcinile nu numai pe baza informațiilor, a oamenilor și a
resurselor, ci şi în raport cu încă patru dimensiuni: necesitatea de instrucțiuni specifice în vederea
îndeplinirii sarcinilor, cerințe pentru motivare în timpul efectuării muncii, abilitățile matematice necesare
pentru a executa activitatea și abilităţile verbale și de comunicare necesare pentru a îndeplini sarcinile.
Analiza funcțională a postului identifică, de asemenea, standardele de performanţă, precum și cerințele
de formare profesională suplimentară a angajaților. În acest fel, analiza funcțională a posturilor oferă
răspunsul la întrebarea: Ce tip de instruire necesită angajaţii pentru a efectua o anumită sarcină și pentru
a atinge standardele de performanţă stabilite?
Proiectarea şi reproiectarea posturilor
Unitate: 6 din 10 00:20:02
Proiectarea posturilor reprezintă un proces de definire a modului în care munca va fi efectuată şi definirea sarcinilor
care vor fi atribuite unui anumit post. Proiectarea posturilor este, prin urmare, procesul de structurare a muncii și
de atribuire a sarcinilor de lucru executanţilor individuali sau de grup. Reproiectarea posturilor se referă la
schimbarea sarcinilor de lucru care aparţin unui anumit post sau la schimbarea modului în care se realizează o
anumită activitate.
Conceptele de bază ale proiectării posturilor se referă la cele mai importante două dimensiuni ale proiectării
posturilor, iar acestea sunt:
Volumul muncii, care reprezintă numărul și tipul de sarcini pe care executantul ar trebui să le întreprindă,
și
Conținutul muncii, care se referă la autorizarea executanţilor muncii în sensul planificării, organizării,
stabilirii ritmului de lucru și al tipului de comunicare.
Abordări în proiectarea posturilor Există câteva abordări diferite ale proiectării posturilor, şi acestea sunt:
1. Abordarea mecanică a proiectării muncii. Atunci când se aplică abordarea mecanică a proiectării posturilor,
acestea se caracterizează conform următoarelor dimensiuni:
Specializarea postului: Este postul specializat la un nivel înalt în sensul conținutului sau al activităților?
Specializarea echipamentelor și a procedurilor: Sunt echipamentele, procedurile și materialele utilizate la
un nivel ridicat de specializare în ceea ce privește conținutul?
Simplificarea sarcinilor: Sunt sarcinile ușoare și simple?
Activităţi individuale: Postul impune angajatului să îndeplinească sarcinile una câte una? Se cere de la
angajat să efectueze mai multe activități simultan sau într-o perioadă foarte scurtă de timp?
Simplificarea postului: postul necesită un nivel scăzut de abilităţi şi de training?
Caracterul repetitiv al muncii: postul necesită executarea aceleiași activităţi sau a mai multor activități de
mai multe ori?
Timp neproductiv: se pierde foarte puțin timp între două activităţi de muncă?
Automatizare: Cele mai multe dintre activitățile de la locul de muncă sunt automatizate sau asistate de
automatizare?
Abordarea mecanică a fost introdusă de către reprezentanţii managementului cunoştinţelor, ca formă de definire a
celui mai simplu mod de muncă. Accentul este pus pe specializarea muncii, pe simplificarea sarcinilor și pe
repetare. Susținătorii acestei abordări consideră că defalcarea muncii în sarcini simple şi repetitive, va crește
productivitatea și eficiența muncii. În mod neașteptat, această abordare măreşte nemulțumirea angajaţilor,
respectiv absenteismul și monotonia. La aceste provocări s-a răspuns prin introducerea unei varietăţi mai mari de
sarcini care se efectuează în același loc de muncă (job enlargement).
2. Abordarea motivațională a proiectării posturilor. Atunci când se aplică abordarea motivațională, posturile sunt
caracterizate conform următoarelor dimensiuni:
Autonomia: Permite postul independența, libertatea sau discreţia în planificare, în metode, în controlul
calității, în proceduri și în alte tipuri de decizii referitoare la muncă?
Feedback-ul intern: Activitățile de muncă oferă informații directe și clare cu privire la eficacitate, în ceea
ce privește cantitatea și calitatea muncii efectuate?
Feedback-ul extern: Restul angajaților din organizație, cum ar fi managerii și personalul, oferă informații
cu privire la eficacitate, în ceea ce privește cantitatea și calitatea muncii?
Interacțiunea socială: Postul prevede o interacțiune socială pozitivă, cum ar fi munca în echipă sau
ajutorul colegilor?
Transparenţa relaţiei între sarcini și obiective: Responsabilitățile de muncă, sarcinile și obiectivele sunt
clare și precise?
Varietatea sarcinilor de muncă: Postul presupune o varietate de responsabilităţi, sarcini și activități?
Identitatea sarcinilor: Postul solicită o executare a unei părţi identificate din sarcina de lucru totală? Se
oferă angajatului șansa de a efectua întreaga sarcină de muncă?
Nivelul cerut de abilităţi şi aptitudini: Postul necesită un nivel ridicat de cunoștințe, aptitudini și abilități?
Diversitatea abilităţilor şi a aptitudinilor: Necesită postul diferite tipuri de cunoștințe, aptitudini și abilități?
Importanţa sarcinilor: Este postul important şi semnificativ în comparație cu alte posturi din organizație?
Dezvoltare prin învățare: Oferă postul oportunitatea de învățare și de sporire a competențelor și oferă o
dezvoltare în sens profesional?
Abordarea motivaţională a fost introdusă de către reprezentanţii managementului behaviorist și se concentrează
pe semnificația psihologică și potențialul motivațional al postului. Posturile tind să se extindă (enlargement) sau să
crească în complexitate (enrichment) pentru a deveni provocante și lipsite de monotonie. Postul include o varietate
de abilităţi, un anumit grad de autonomie în luarea deciziilor şi posibilităţi de dezvoltare și de promovare.
Pentru ca postul să fie motivant pentru persoană care îl execută, trebuie să fie proiectat în felul următor:
Varietate de abilități - postul trebuie să includă un număr mare de diverse abilităţi pe care executantul ar
trebui să le deţină
Identitatea sarcinii - sarcina ar trebui să fie astfel proiectată încât persoana care o îndeplinește să aibă
sentimentul că a terminat ceva, cu un rezultat vizibil
Importanța sarcinii - sarcina efectuată trebuie să fie importantă pentru activitățile altor oameni, pe plan
intern sau extern
Autonomia - sarcina trebuie să aibă un anumit grad de libertate în execuţie, independență sau discreție
în programul de lucru, în alegerea procedurilor sau a modurilor de realizare a sarcinii
Feedback-ul - sarcina trebuie să fie astfel proiectată încât să fie posibilă obținerea unor informații directe
și clare cu privire la performanţa în muncă
Condiţiile psihologice esenţiale care măresc motivația sunt:
42. Sentimentul că munca ce se face are sens; executantul muncii consideră că postul este important și
merită efortul investit.
43. Sentimentul de răspundere; angajatul trebuie să se simtă personal răspunzător pentru rezultatele pe care
le-a obținut.
44. Sentimentul succesului; angajatul înţelege din informațiile obținute cât succes a avut în efectuarea muncii.
Cu cât este mai mare sentimentul de importanţă, răspundere şi succes, cu atât este mai mare şi automotivarea.
Dorinţa de îmbogăţire a
locului de muncă
Înaltă
Dorinţa de îmbogăţire a
locului de muncă
Redusă
Gradul de îmbogăţire a
locului de muncă
-Înalt
Atins
Performanţă ridicată
Satisfacţie ridicată
Absenteism scăzut
Ratat
Supraîncărcare şi confuzie
Performanţă scăzută
Absenteism înalt
Gradul de îmbogăţire a
locului de muncă
- Redus
Ratat
Potenţial neutilizat
Satisfacţie scăzută
Absenteism ridicat
Atins
Motivaţie bănească
Performanţă înaltă
3. Abordarea biologică a proiectării posturilor. Atunci când se aplică abordarea biologică, posturile sunt
caracterizate conform următoarelor dimensiuni:
Forţa fizică: Necesită postul o forţă musculară redusă?
Ridicarea de greutăţi: Necesită postul rareori ridicarea de greutăţi sau ridicarea unor încărcături cu greutăţi
foarte ușoare?
Rezistență: Necesită postul o rezistență foarte mică?
Diferențe în dimensiuni: Permite postul efectuarea muncii de către oameni cu staturi diferite?
Nivelul de zgomot: Implică postul un nivel de zgomot redus?
Clima: Clima este plăcută la locul de muncă, în ceea ce privește temperatura aerului și umiditatea
corespunzătoare?
Pauze în muncă: Permite postul un timp suficient pentru pauză în muncă?
Munca în schimburi: Solicită postul munca în schimburi sau ore suplimentare?
Abordarea biologică se referă la impactul condiţiilor psihologice şi fizice de muncă. Scopul acestei abordări este
de a reduce la minimum efortul fizic prin structurarea mediului fizic de muncă conform modului de funcționare a
corpului uman, respectiv să se minimalizeze problemele referitoare la durere, oboseală şi sănătate. Ergonomia
este ştiința modernă care se ocupă cu reproiectarea echipamentului utilizat, cu scopul de a reduce efortul fizic în
efectuarea muncii prin proiectarea de mașini, tehnologii și instrumente. Bineînţeles că obiectivul principal este de
a reduce la minimum apariția bolilor profesionale.
4. Abordarea perceptual-motorie a proiectării posturilor. Atunci când se aplică abordarea perceptual-motorie,
posturile se caracterizează conform următoarelor dimensiuni:
Iluminatul: Este lumina de la locul de muncă adecvată și fără intermitenţe?
Programe: Sunt programele conținute în echipamentul computerizat ușor de folosit, şi de învăţat?
Monitoare: Sunt ecranele, dispozitivele de măsurare și echipamentul computerizat ușor de citit și de
înțeles?
Alte echipamente: Sunct celelalte echipamente ușor de utilizat?
Material tipărit: Este materialul tipărit ușor de citit și de interpretat?
Cerințele pentru informaţiile de intrare: Cantitatea de informații necesare pentru efectuarea acestei
activităţi este redusă la minimum?
Cerințe pentru informaţiile de ieșire: Este redusă cantitatea de informații pe care angajații trebuie să le
producă în cadrul acestui post, în sensul acțiunilor și al comunicării?
Cerințele pentru prelucrarea informațiilor: Este redusă cantitatea de informații care trebuie să fie
prelucrate în sensul gândirii și al rezolvării problemelor?
Cerințe pentru memorarea informațiilor: Este redusă la minimum cantitatea de informații care trebuie să
fie memorate de către toți angajații în timpul executării muncii?
Stresul: Este postul relativ lipsit de stres?
Abordarea perceptual-motorie este axată pe aptitudinile şi limitările mentale ale omului. Scopul principal este de a
modela locurile de muncă într-un mod care le va crește fiabilitatea și siguranța și le va reduce cerințele cognitive
care sunt legate de prelucrarea unei cantități mari de informații. Un exemplu ipotetic poate fi dat din activitatea
controlorilor unui proces tehnologic complex, unde se prelucrează o cantitate mare de informații şi unde atenția nu
poate fi menținută mai mult de două ore. Prin urmare, după două ore de lucru, este necesar să se facă o pauză de
o oră.
5. Abordarea socio-tehnică a proiectării posturilor. Abordarea socio-tehnică pune accentul pe caracteristicile
tehnice și sociale ale mediului de lucru, datorită faptului că fiecare organizaţie are caracteristici diferite. Conform
acestei abordări, este necesar să se ia în considerare rolurile angajaților în procesul de proiectare, natura sarcinilor
și autonomia echipelor de lucru în procesul de proiectare a posturilor.
Abordare Avantaje Dezavantaje
Motivaţională O satisfacţie mai mare la locul
de muncă
O performanţă mai mare
Absenteism scăzut
Perioadă de training mai lungă
Probabilitate de erori mai
mare
Stres mai ridicat
Mecanică Perioadă de training scurtă
Nivel ridicat de utilizare
Erori mai puţine
Satisfacţie scăzută
Motivaţie scăzută
Absenteism ridicat
Biologică Un efort fizic scăzut Mai puţine probleme de
sănătate
O satisfacţie mai mare
Costuri ridicate de adaptare la mediul de lucru
Perceptuală Mai puţine greşeli Mai puţine accidente de
muncă
Mai puţin stres
Satisfacţie mai scăzută la locul de muncă
Motivaţie mai mică
Reproiectarea posturilor Spre deosebire de proiectarea posturilor, care reprezintă procesul de structurare a muncii și de atribuire a unor
sarcini diferite executanţilor individuali sau de grup, reproiectarea posturilor se referă la modificarea volumului și a
tipului de sarcini efectuate sau la modificarea modului de efectuare a muncii existente.
Cele mai des utilizate metode pentru reproiectarea posturilor sunt:
Extinderea muncii, unde în loc de a se efectua un număr cât mai mic de operațiuni de lucru, ca în cazul
specializării, obiectivul extinderii volumului de activităţi este ca angajatul să efectueze cât mai multe
operațiuni de muncă diferite, respectiv să se extindă domeniul de activitate. Extinderea muncii nu
adânceşte munca, iar munca nu devine mai complexă. Extinderea muncii se face pe orizontală prin
fuziunea operațiunilor de muncă a căror executare necesită același nivel de calificare, dar cu un ritm de
muncă nou şi mai exigent.
Îmbogățirea muncii, care se desfăşoară pe orizontală, dar şi pe verticală. Pe lângă extinderea domeniului
de activitate, se efectuează și îmbogățirea conținutului muncii. În acest fel, angajatului i se oferă anumite
autorităţi în ceea ce privește luarea anumitor decizii sau controlul calităţii, și toate acestea duc la
autonomia angajaților și a grupurilor de lucru. Partea pozitivă a acestui concept este motivația ridicată,
calitatea muncii, satisfacția în muncă, reducerea absenteismului şi o rată scăzută a fluctuaţiei.
Rotația activităţilor reprezintă organizarea procesului de lucru în aşa fel încât angajaţii să alterneze
periodic în îndeplinirea anumitor sarcini de lucru, care sunt o parte integrantă a unui proces de lucru.
Activităţile au caracter similar și necesită același nivel de calificare.
Grupele semi-autonome, unde munca se planifică pentru grupul ca întreg. Grupele sunt formate ca echipe
care se auto-organizează şi, de obicei, sunt responsabile pentru gestionarea activității lor, ceea ce
presupune planificarea muncii în echipă, luarea deciziilor și controlul. Membrii grupului îşi aleg singuri
managerii, distribuie sarcinile de producţie și stabilesc salariile şi compensaţiile băneşti pentru munca pe
care o efectuează.
Programe alternative de lucru În afară de rotaţia activităţilor, extinderea şi îmbogăţirea muncii şi grupurile de lucru semi-autonome, proiectarea
posturilor mai este influenţată şi de alţi factori. Unul dintre acești factori este modul de organizare a timpului de
lucru. În legătură cu aceasta, în ultimii ani, organizațiile au început să aplice programe alternative de lucru, din care
fac parte:
Modulele de lucru, care reprezintă un timp de două ore pentru execuția unei unităţi dintr-o anumită sarcină
de muncă. Prin utilizarea lor, în mod normal, cele opt ore ale programului de lucru s-ar exprima ca patru
module de lucru pe zi, 5 zile pe săptămână, 50 de săptămâni pe an, pe parcursul a 40 de ani.
Program de lucru part-time, unde avem conceptele de muncă part-time permanentă și temporară.
Aplicarea ambelor concepte presupune faptul că munca este efectuată de doi indivizi cu normă redusă,
în loc de o singură persoană cu o normă întreagă. Un part-time permanent se referă la salariații care au
un contract de muncă permanent cu angajatorul, iar cel temporar, se referă la lucrătorii sezonieri.
Orar de lucru flexibil - reprezintă programul de lucru care, cu anumite limitări, permite angajaţilor să-şi
organizeze ziua de lucru conform propriei dispoziţii. De obicei se defineşte timpul prezenței obligatorii, de
exemplul de la ora 10 a.m până la 14 p.m, în cadrul căreia toți angajații trebuie să fie la locul de muncă.
Săptămâna de lucru condensată - esența acestui model constă în creșterea numărului de ore de muncă
în timpul zilei şi, în acelaşi timp, reducerea numărului de zile de lucru într-o săptămână. Cu alte cuvinte,
în loc de 5 zile pe săptămână, a câte 8 ore de lucru fiecare, angajatul lucrează 10 ore pe zi, 4 zile pe
săptămână, ceea ce reprezintă un total de 40 de ore pe săptămână.
Munca la domiciliu - a apărut ca model odată cu primul modem și cu utilizarea Internetului. Ideea este ca
biroul să-şi mute sediul acasă, computerul de acasă să fie conectat la calculatorul companiei sau la
Internet, și munca să se facă de la domiciliu. Această soluție reduce costul spațiilor de birouri, spaţiile de
parcare, folosirea restaurantelor companiei și toate celelalte cheltuieli zilnice care au loc în timpul unei
zile de lucru.
Tendinț e în analiza ș i proiectarea posturilor Mulţi cercetători şi practicieni indică tendința care se referă la așa-numitul "dejobbing" în cadrul organizațiilor.
"Dejobbing" reprezintă apariţia unei extinderi a atribuțiilor de serviciu în companii și încurajarea angajațiilor să nu
se limiteze doar la acele activități care sunt trecute în descrierea postului lor. Acesta este rezultatul unor modificări
permanente, care sunt caracteristice condițiilor economice de astăzi şi care se caracterizează prin inovație
tehnologică, concurență globală, dereglementare, instabilitate politică, schimbări demografice și extinderea
activităţilor de servicii.
Datorită faptului că domeniul de activitate se poate schimba foarte repede și deoarece nu este posibil să se facă
modificări în descrierea postului în fiecare săptămână, este nevoie de o mai mare flexibilitate în formularea
descrierii şi a specificaţiei posturilor. Totuşi, cerințele legislative pot descuraja organizațiile în alcătuirea unei
descrieri flexibile a postului, astfel încât organizațiile care au tendința de a vedea în personalul lor o sursă a
avantajului competitiv, trebuie să echilibreze nevoia de flexibilitate cu normele legale. Aceasta reprezintă una dintre
provocările majore cu care se confruntă cei din departamentul de resurse umane, în epoca modernă.
Etapele analizei postului
Unitate: 7 din 10 00:09:52
Și descrierea, și specificația postului se bazează pe analiza postului. Fără o analiză calitativă a postului, descrierea
tuturor posibilităților care se pot oferi la locul de muncă va fi imprecisă, generală și vastă, în loc să fie exactă,
specifică și detaliată.
Niciun fel de calificări formale nu sunt necesare pentru a folosi analiza muncii și a postului. Înțelegerea studiului
muncii, a timpului și a mișcării, tehnicile vocaţionale de evaluare și managerierea personalului poate fi de dorit, dar
nu este crucială.
Pentru ca o persoană să aibă succes în analiza postului și a muncii, trebuie să-şi dezvolte:
O bună cunoaștere a funcționării pieței forței de muncă
Cunoașterea procesului de găsire a persoanei potrivite pentru un anumit post, ceea ce include deținerea
unor abilități și tehnici de evaluare a nevoilor și cerinţelor organizației, precum și a nevoilor și capacităților
persoanelor care îşi caută un loc de muncă.
Capacitatea de a interacționa cu oamenii într-o gamă largă de situații diferite
Capacitatea de gândire logică și de observație critică
Credința că este important să fie de ajutor altora
Etapele descrise în aceste directive permit începerea unei analize a postului și a muncii. Majoritatea persoanelor
care se ocupă de aceste analize aplică în practică unele dintre aceste etape. Oricare angajat, care este inteligent
și motivat, se poate ocupa de chestiuni legate de resursele umane. El are nevoie doar de capacitatea de a:
Conduce interviuri structurate
Adresa întrebări relevante
Observa cu atenție
Înregistra sistematic informațiile
Activitatea de analiză a postului va avea şi mai mult succes dacă se face conform unui checklist. Recomandarea
este de a întocmi o listă care să întrunească toate elementele postului și toate atributele pe care o persoană, care
îşi caută un loc de muncă, ar trebui să le aibă pentru a fi în măsură să îndeplinească sarcinile necesare.
Lista poate fi împărțită în șapte părți principale:
45. Informaţii despre organizaţie
46. Titlul postului şi condiţiile
47. Sarcinile şi caracteristicile speciale ale postului
48. Caracteristicile mediului
49. Cerinţele postului
50. Informaţii privind angajatorul
51. Observaţii generale
52.
Paşii în analiza postului Analiza postului presupune cinci etape de bază, iar acestea sunt:
53. Observarea organizației ca un întreg
54. Decizia cu privire la ce posturi vor fi analizate
55. Colectarea informațiilor
56. Înregistrarea informațiilor
57. Analiza și interpretarea informațiile colectate
Pasul 1: Observarea organizaţiei ca un întreg - Informaţiile despre organizație ca un întreg sunt cruciale pentru
a descoperi tot ceea ce este posibil de făcut.
Procesul de analiză a postului începe prin a răspunde la următoarele întrebări:
Care este scopul și care sunt obiectivele organizației?
Ce se întâmplă în ea în acest moment?
Care sunt produsele și procesele ei?
Cât de mare este organizația?
Este în creștere sau în descreştere?
Se dezvoltă noi produse?
Se introduce o nouă tehnologie?
Care este cultura organizaţiei?
Este dominată de considerente economice?
Obiectivele sociale sunt importante?
Pasul 2:. Decizia cu privire la posturile care vor fi analizate - Atunci când se obţin cunoştinţe generale despre
organizație, despre produsele, procesele și oportunitățile ei de angajare, se poate lua decizia dacă se vor analiza
toate posturile sau se va face o selecție. Este evident că analiza tuturor posturilor necesită mai mult timp, de aceea
trebuie să ne concentrăm asupra posturilor care oferă cele mai bune oportunități.
Pasul 3: Colectarea informaţiilor - Cu ocazia colectării informațiilor despre un anumit post, este necesar să se
prezinte:
Sarcinile concrete ale acelui post
Care sarcini sunt critice și care sunt periferice pentru acel post
Cum se realizează, de fapt, sarcinile
Cât de mult timp se consumă pentru fiecare sarcină
De ce sunt acele sarcini importante
Ce echipamente și materiale sunt folosite
Ce proceduri trebuie urmate
Condițiile de lucru și mediul de lucru
Abilitățile critice, necesare pentru fiecare sarcină
Intervievarea angajatorului - Angajatorul va avea o idee generală despre sarcinile pe care le implică fiecare post și
aptitudinile necesare pentru a fi efectuate. Acest lucru se poate baza pe o specificaţie scrisă a sarcinilor postului
sau, alternativ, pe experienţa angajatorului într-un anumit post.
Intervievarea supervizorului şi a colegilor - De obicei, supervizorii și colegii au mai multe cunoștințe practice despre
un post decât un manager de resurse umane sau alţi manageri seniori. Ei sunt într-o poziție mai bună de a descrie
și de a explica toate sarcinile postului, în toate situațiile.
De exemplu, ar fi dificil să se descopere presiunile exacte referitoare la timp și la o anumită muncă din însăşi
descrierea postului sau din interviul cu managerul de resurse umane. Munca în departamentul pentru ambalaje
este diferită atunci când nu există comenzi urgente şi atunci când ritmul de muncă este normal. Supervizorii şi
colegii au cunoștinţe detaliate despre presiunile generate de timp, nevoia de ore suplimentare, munca în echipă,
perioadele de concediu şi standardele de calitate.
Intervievarea oamenilor care au efectuat anterior aceeaşi muncă - Persoanele care au efectuat anterior aceeaşi
muncă sau care au efectuat o muncă similară, pot spune cum este, de fapt, acel post. Ele pot oferi informații
importante nu numai despre probleme specifice, ci, de asemenea, şi despre sentimentele și preocupările lor legate
de acel post. Acest lucru ar putea include beneficiile de a fi parte a unei echipe, satisfacția la locul de muncă sau
lucrul cu colegii care oferă suport sau recompense pentru buna realizare a muncii. Ele, de asemenea, pot indica
aspectele negative ale locului de muncă, cum ar fi, de exemplu, izolarea, monotonia, stresul, lipsa de sprijin și
implicațiile muncii executate sub nivelul standard.
Monitorizarea efectuării muncii - ori de câte ori este posibil, este bine să se observe persoana care efectuează
sarcinile legate de un loc de muncă, deoarece acest lucru poate oferi o imagine bună despre atributele fizice,
senzoriale şi intelectuale necesare pentru ca munca să se efectueze eficient. La rândul său, acest lucru poate fi
de folos în dezvoltarea unui profil al persoanei care ar fi capabilă să efectueze acea activitate, în conformitate cu
standardele acceptabile. Observaţia poate fi, de asemenea, folosită pentru a verifica informațiile colectate de la
supervizori, colegi și manageri. Observaţia, totuşi, nu poate să dea un răspuns la cum se simte o persoană la locul
de muncă și cum este influenţată persoana care lucrează la respectivul loc de muncă. Observaţia în sine nu este
suficientă și ar trebui să se utilizeze împreună cu alte abordări cu ocazia colectării informațiilor.
Încercarea de a face voi înşivă munca respectivă - în cazul în care acest lucru este posibil, este bine să existe
încercări de a face voi înşivă o anumită muncă. Chiar şi pentru o perioadă foarte scurtă de timp, în care se
realizează efectiv sarcina (indiferent dacă este vorba de ridicare, de numărare, de mersul pe jos, de ascultare),
acest lucru vă va ajuta în confirmarea observațiilor. De asemenea, vă va oferi o nouă perspectivă asupra
interviurilor realizate și va oferi o mai bună înțelegere a locului de muncă.
Pasul 4 : Înregistrarea informaţiilor - Când sarcinile pe care le implică un anumit post sunt identificate, observate
și analizate, toate informațiile trebuie înregistrate sistematic. Acest lucru se face, de obicei, sub formă de descriere
şi de specificaţie a postului. Cu cât sunt informațiile colectate și înregistrate mai detaliat, cu atât sunt mai mari
șansele de a identifica persoana căreia acel loc de muncă îi corespunde.
Pasul 5: Analiza şi interpretarea informaţiilor colectate - După finalizarea descrierii şi specificaţiei postului,
aceste informații pot fi folosite pentru a lua decizii cu privire la indivizii care ar trebui să fie avuţi în vedere drept
candidaţi pentru acel post. Poate nu se va găsi întotdeauna persoana perfectă pentru postul dat, dar dacă
descrierea și specificația postului sunt scrise cu scopul de a evita candidații nepotriviţi, probabil se va găsi
candidatul acceptabil. Dacă este posibil, este bine a se recomanda două sau trei persoane pentru fiecare post
vacant. Acest lucru ar putea stimula angajatorul să ofere şi un al doilea post sau o perioadă de probă pentru a
stabili care candidat este adecvat. Acei candidați care nu vor avea succes, cu singuranţă vor câștiga o experiență
valoroasă referitoare la procesul de intervievare pentru un loc de muncă.
Metode pentru identificarea posturilor
Unitate: 8 din 10 00:07:30
Principalele metode care se folosesc în analiza postului sunt:
1. Examinarea sau observaţia, în care managerul observă angajatul care își desfășoară activitatea și îşi notează
descrierea sarcinilor efectuate. Există două tipuri de observație:
Prelevarea muncii, unde nu se dă atenţie la fiecare detaliu din cadrul întregului ciclu de lucru, ci numai
anumitor acțiuni.
Jurnalul de lucru, unde li se cere angajaţilor să țină o evidenţă despre sarcinile lor și să noteze cât de des
le efectuează și timpul necesar pentru fiecare sarcină.
Metoda de observare a angajaţilor în timpul muncii nu este recomandată pentru persoanele fără experienţă,
deoarece acestea pot supraestima sau subestima unele aspecte importante ale postului pe care îl observă. În
această metodă, este foarte important să se cunoască bine postul care se observă, intenţiile observării să fie
explicate angajaţilor a căror muncă este monitorizată, să se adopte un comportament discret, să existe sensibilitate
la subiectivitatea în interpretări, să se ia notiţe și observaţia să fie repetată. Informațiile care se obţin prin observaţie
se referă la: ce și cum se lucrează, cât timp durează munca, care echipament este utilizat și ce materiale, care
este mediul de lucru etc.
Metoda observaţiei directe a sarcinilor reprezintă o formă de observare directă a efectuării muncii, pe baza căreia
se poate determina complexitatea muncii, cunoștințele necesare și de dorit pentru efectuarea ei, frecvența de lucru,
instruirea necesară a angajaţilor şi performanţa angajaților.
2. Interviul presupune ca managerul de resurse umane să viziteze fiecare loc de muncă și să vorbească cu
angajații care efectuează munca pe care o implică fiecare post. Pentru înregistrarea informațiilor, el foloseşte un
formular standardizat de interviu. Se pot intervieva atât angajaţii, cât şi superiorul lor direct.
Există şi interviuri de grup, unde sunt intervievaţi toţi indivizii care sunt direct responsabili pentru directa executare
a muncii, precum şi menagerii departamentului şi sectorului respectiv. Pentru ca interviul să fie de succes, cel care-
l efectuează trebuie să se pregătească bine, respectiv să se informeze despre postul pe care-l analizează pentru
a dispune de informațiile necesare despre interlocutorul său și să definească bine structura interviului în sine.
Aceste interviuri, de cele mai multe ori, cuprind întrebări cum ar fi:
Care vă sunt sarcinile principale de lucru?
Ce faceţi cu exactitate atunci când realizaţi aceste sarcini?
Care este postul dvs. principal?
Participaţi şi la alte activităţi de muncă? Dacă da, la care?
Care este locaţia postului dvs.?
Aveţi vreo răspundere în cadrul acestui post?
Metoda interviului presupune o discuţie cu angajatul, dar şi cu superiorii lui, şi chiar şi cu profesioniştii HR,
tehnologi, instructori şi mentori, respectiv cu toţi cei care cunosc bine postul analizat. Conversațiile pot fi individuale,
de grup, mai mult sau mai puțin structurate și deschise. Informațiile furnizate în timpul interviului sunt: care este
scopul și importanța postului, structura subordonaților, cunoştinţele necesare, controlul și libertatea de a decide.
3. Chestionarul este considerat drept metoda cea mai frecvent utilizată pentru colectarea informațiilor despre un
anumit post. După întocmirea chestionarului, acesta este înmânat mai apoi angajaților și managerilor pentru a-l
completa. Chestionarul este alcătuit din întrebări care sunt relevante pentru postul analizat și el trebuie să fie bine
gândit. Avantajul acestei metode este faptul că într-o perioadă foarte scurtă de timp se adună informaţii de la un
număr mare de persoane.
Metoda de colectare a informaţiilor prin chestionare se consideră cea mai rapidă, cea mai eficientă şi cea mai
frecvent folosită în analiza postului. Chestionarele pot fi compuse din întrebări cu mai multe variante de răspuns,
ceea ce reprezintă tipul închis de întrebări, sau din întrebări cu spații pentru introducerea răspunsurilor, care
reprezintă tipul deschis. Aplicarea acestei metode este foarte simplă şi necesită cel mai putin timp comparativ cu
alte metode, însă, structura chestionarului, analiza și interpretarea rezultatelor necesită experiență și cunoștințe
suplimentare.
Chestionarul conţine întrebări din următoarele domenii:
Principalele responsabilităţi ale postului
Timpul petrecut pentru aceste responsabilităţi
Responsabilităţi suplimentare efectuate de angajaţi
Condiţiile de muncă
Echipamentele care se utilizează în muncă
Rapoartele pe care le pregătesc angajaţii
Contactele externe şi interne
Cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile care se utilizează
După ce este completat, chestionarul se returnează pentru a fi revizuit de managerul de resurse umane, care apoi
analizează răspunsurile obținute.
4. Metode speciale de analiză a postului, dintre care cel mai frecvent se foloseşte chestionarul pentru analiza
poziției. Acest chestionar este unul specializat pentru analiza postului şi conţine un număr mare de elemente, care
se pot grupa în următoarele teme:
Unde şi cum primeşte angajatul informaţii necesare pentru muncă?
Ce niveluri de înţelegere sunt esenţiale la locul de muncă?
Ce activităţi fizice se execută?
Care sunt relaţiile cu colegii?
Care sunt condiţiile de lucru la locul de muncă?
Ce altceva mai este important pentru muncă?
5. Metoda de analiză a documentaţiei disponibile, care se referă la analiza tuturor documentelor existente şi
disponibile cu privire la activitățile de lucru, accidente, absenteism, tratamente medicale și analize anterioare.
Metoda de cercetare a literaturii de specialitate reprezintă o formă de identificare și clasificare a posturilor, pe baza
utilizării literaturii de specialitate, cu care se definesc activitățile din cadrul sectoarelor sau funcțiilor specifice din
cadrul organizației, care sunt necesare pentru ca părţile sau întreaga organizație să funcţioneze cu succes, eficient
și calitativ. Când se finalizează definirea structurii posturilor, pe baza chestionarelor atribuite, se analizează
conținutul și complexitatea posturilor. Chestionarele alocate sunt foarte utile, deoarece acestea furnizează toate
informațiile importante despre natura postului și performanțele angajaților.
Analiza funcțională a postului este o abordare foarte detaliată a analizei postului, în cadrul căreia sunt discutate:
Obiectivele organizaţiei
Ce fac angajaţii în cadrul posturilor lor pentru a realiza aceste obiective
Nivelul de performanţă a angajaţilor
Standardele de performanţă
Cerinţele privind trainingul
Metode de evaluare a posturilor
Unitate: 9 din 10 00:13:38
Pentru evaluarea posturilor există patru metode de bază, iar acestea sunt:
Metoda clasării, care reprezintă o metodă calitativă și utilizează indicatori care nu sunt numerici, ci calitativi.
Cu această metodă, la fel ca în cazul metodei clasificării, se obţin informații importante referitoare la faptul dacă
un post este mai complex și mai important decât un alt post, dar nu şi cât este de important, ceea ce cu siguranță
reprezintă un factor complicat atunci când este în discuţie formarea unui sistem real de evaluare a posturilor.
Metoda clasării este prima metodă convențională pentru analiza posturilor și pentru dezvoltarea profilului
angajaților. Prin această metodă se efectuează comparaţia reciprocă a posturilor și clasarea lor conform
importanței, complexităţii și greutăţii. Ca metodă cantitativă, se bazează pe experiența și evaluarea subiectivă a
experţilor implicaţi în estimarea caracteristicilor de bază ale unui post.
Metoda clasificării este, de asemenea, o metodă calitativă, care se bazează pe studiul posturilor din punct de
vedere al gradului de complexitate, al nivelului de responsabilitate și al abilităţilor necesare.
Pe baza acestor criterii, distribuirea posturilor se face pe anumite nivele. Metoda clasificării este diferită de metoda
clasării prin faptul că posturile nu se compară între ele, ci se compară cu anumite standarde stabilite.
Metoda clasificării cuprinde definirea nivelelor, în funcţie de care posturile vor fi distribuite, și a caracteristicilor lor
de bază, cum ar fi controlul direct al muncii, tipurile de decizii, auto-iniţiativa, rutine în lucru și aşa mai departe.
Posturile se clasifică în anumite nivele pe baza evaluărilor subiective, dar, cu siguranță, această metodă este mai
puțin subiectivă decât metoda clasării, având în vedere faptul că utilizează standarde predefinite pentru
compararea posturilor.
Această metodă studiază proprietățile de bază ale posturilor, cum ar fi cunoștințele, abilităţile şi responsabilităţile
necesare pentru realizarea muncii. Posturile sunt mai întâi clasificate în grupe de posturi conexe, după care se
face selecția factorilor principali pe baza cărora posturile sunt clasate în fiecare dintre grupele definite. La definirea
grupelor, în primul rând se definesc două grupuri extreme, după care toate posturile sunt alocate și clasate în
cadrul acestora.
Metoda de comparare a factorilor observă fiecare post pe baza unor factori comuni care se pot compara şi pe
baza cărora se poate clasa fiecare post.
Pe baza ordinii clasamentului, se poate calcula valoarea postului. Prima etapă în dezvoltarea și implementarea
acestei metode este definirea unui set de factori care se utilizează în estimarea valorii anumitor posturi.
De exemplu, pentru a analiza postul unui om de vânzări, sunt folosiţi cinci factori de bază, cum ar fi:
58. Aptitudinile mentale, adică nivelul de educație și de inteligență
59. Experiența de lucru necesară pentru efectuarea muncii de om de vânzări
60. Răspunderea pentru valoarea bunurilor pe care le vinde, probabilitatea unor erori în muncă şi controlul
periodic al muncii
61. Caracteristici fizice necesare pentru a muta bunurile, pentru a sta în picioare în timpul lucrului, pentru a
descărca marfa etc.
62. Condițiile de lucru care implică pericole și discomfort la locul de muncă, cum ar fi de exemplu umiditate,
frig, vapori, praf, iluminat, accidente la locul de muncă, îmbolnăviri etc.
Următoarea etapă în aplicarea metodei de comparație este formarea structurii posturilor şi a descrierii posturilor.
De exemplu, să luăm în considerare trei tipuri de posturi:
A - fabricarea de unelte de mare precizie
B - transportul mărfurilor şi a materialelor
C - întreținerea și curățarea spațiilor verzi și a birourilor
Aplicarea metodelor de comparație implică evaluări subiective ale acestor posturi, efectuate de către indivizi sau
echipe. Valoarea unei anumite clase sau factor este de obicei exprimată în puncte. De exemplu, acest set de trei
posturi diferite poate fi clasificat în trei clase, unde prima se punctează cu 1000 de puncte, cea de-a doua, cu 800
de puncte și a treia, cu 580 de puncte. După aceea, se formează clasificări pentru posturi în cadrul tuturor factorilor
definiţi:
Factori /
Clasă
Aptitudini
mentale
Aptitudini
de lucru
Răspundere Aptitudini
fizice
Condiţii de
muncă
1. A A B C C
2. B B A B B
3. C C C A A
Atunci când posturile sunt clasate în funcție de fiecare dintre factorii enumeraţi, dezvoltarea metodei de comparație
necesită şi un al doilea set de evaluări subiective, ceea ce face ca această metodă să fie mai complexă, căci
necesită mult timp, deoarece clasele trebuie să rămână consolidate în cadrul fiecărui factor. Pe baza valorilor
estimate ale posturilor individuale și pe baza distribuţiei lor pe clase, valorile totale se alocă factorilor individuali.
Factorii/
posturile
Aptitudini
mentale
Aptitudini
de muncă
Răspundere Aptitudini
fizice
Condiţii
de muncă
Total
puncte
A 320 350 170 100 60 1000
B 150 240 200 140 70 800
C 70 100 110 200 100 500
Pe baza evaluării unui set de posturi de bază, putem determina valoarea şi a altor posturi, evaluând valoarea lor
relativă în cadrul valorilor date ale anumitor factori. Valoarea totală a unui post este formată pe baza sumei valorilor
estimate conform factorilor individuali.
Metoda de comparare a factorilor, la fel ca toate metodele, au anumite avantaje, dar şi dezavantaje în comparaţie
cu alte metode. Avantajele ei sunt:
63. Posturile sunt mai eficient analizate pe baza unor factori, decât ca un întreg
64. Factorii comparativi pe care îi foloseşte această metodă se definesc uşor
65. Atunci când se aplică această metodă, se obțin rezultate bune în organizațiile mai mici sau în
departamente
Dezavantajele metodei comparaţiei sunt:
66. Necesită mult timp pentru aplicare
67. Complexitate în selecția posturilor de bază
68. Subiectivism în evaluarea posturilor individuale
Metoda punctajului este prima metodă și cea mai frecvent utilizată pentru analiza și evaluarea posturilor
Această metodă este asemănătoare cu metoda de comparare a factorilor, dar are un grad mai mare de detaliere.
Prin această metodă, fiecare post se marchează numeric sau cu puncte, pe baza cărora se compară cu alte posturi
și se determină valoarea lui relativă.
În prima fază a acestei metode se face selecția setului de factori care se vor folosi pentru analiza și evaluarea
posturilor individuale, unde cei mai utilizaţi sunt: cunoștințele, efortul, răspunderea și condițiile de muncă. Aceştia
sunt apoi defalcaţi în mai mulţi factori de compatibilitate. Selectarea şi defalcarea factorilor depinde de: tipul de
factori care sunt analizaţi și evaluaţi, dezvoltarea specifică a organizaţiei și dezvoltarea sistemului educațional. Un
exemplu de factori de analiză și evaluare a posturilor arată astfel:
Număr de ordine Denumirea factorilor Descrierea factorilor
A1 Educaţie Cunoştinţe dobândite printr-o
educaţie formală
A2 Experienţă de lucru Cunoştinţe dobândite în procesul de muncă
A3 Iniţiativă Autonomie în muncă, luarea
decizilor şi inventivitate în
diferite situaţii
B4 Efort fizic Cerinţele postului pentru tipul,
volumul şi frecvenţa efortului
fizic
B5 Efort mental şi vizual Nivelul eforturilor mentale şi vizuale necesare pentru
efectuarea activităţilor
normale
C6 Răspundere pentru
echipament şi proces
Răspunderea pentru
deteriorarea echipamentului
sau funcţionarea procesului
C7 Răspundere pentru material şi produs
Răspundrea pentru manipularea materialelor
C8 Răspundere pentru siguranţa
celorlalţi
Răspundere pentru protecţia
preventivă a angajatului
împotriva accidentelor
C9 Răspundere pentru munca
altora
Răspunderea pentru munca
altor angajaţi pe baza
monitorizării şi furnizării de
instrucţiuni pentru muncă
C10 Condiţii de muncă Posibilitatea existenţei
elementelor nedorite
(umezeală, praf, zgomot) în
mediul de muncă
C11 Pericol de accidentare Existenţa posibilităţii de a se
ajunge la accidente la locul de
muncă Factorii cu numărul de ordine 1-3 se referă la cunoştinţe, factorii 4 şi 5 se referă la efort, factorii 6-9 se referă la
răspundere, iar factorii 10 şi 11 se referă la condiţiile de muncă. Pentru fiecare factor este necesar să se determine
semnificația lui ca factor de pondere sau ca indicator al valorii relative a postului.
Factorii de pondere depind de activitatea de bază a organizaţiei, de dezvoltarea muncii şi de importanţa factorilor
individuali pentru dezvoltarea organizaţiei. După atribuirea ponderii, fiecare dintre ei se dezvoltă pe nivele, de
obicei, de la 2 la 5. De exemplu, factorul experienței în muncă poate fi definit pe 5 nivele:
Nivel Experienţă de muncă în luni
1 mai puţin de 3 luni
2 de la 3 la 12 luni
3 de la 12 la 36 luni
4 de la 36 la 60 luni
5 peste 60 luni Fiecărui factor îi este atribuit un număr corespunzător de puncte. Numărul total de puncte este de 100%, iar
numărul de puncte alocate factorilor individuali poate varia. Atribuirea punctelor pe nivele individuale se poate face
în patru moduri:
69. Alocarea uniformă a punctelor
70. Alocarea punctelor utilizând progresia aritmetică
71. Alocarea punctelor utilizând progresia geometrică
72. Distribuția arbitrară a punctelor
Deşi se bazează pe evaluări subiective, abordarea arbitrară deseori oferă cele mai bune rezultate, deoarece se
bazează pe stabilirea unor relaţii mai realiste între posturi. Factorii individuali se pot defini cu un număr diferit de
nivele. De exemplu, experiența de lucru poate fi definită cu 5 nivele, iar studiile cu 7 nivele. Pentru fiecare factor,
cel mai înalt nivel are cele mai multe puncte, iar suma totală a punctelor pentru toți factorii determină valoarea
relativă a unui post.
Ultima etapă în aplicarea metodei punctajului este formarea claselor cu gama corespunzătoare de puncte şi
gruparea în funcţie de clasele stabilite. Stabilirea numărului şi a gamei claselor pentru un grup este un proces
subiectiv și nu există niciun fel de reguli sau de proceduri conform cărora pot fi grupate posturile similare. Chiar şi
dacă este un proces subiectiv, formarea claselor cu gamele corespunzătoare de puncte are o mare importanță
pentru analiza și planificarea de dezvoltare a muncii, cât și pentru dezvoltarea sistemului de distribuție a salariilor.
Metoda punctajului poate fi aplicată la studierea și evaluarea unor posturi diverse dintr-o organizație, deoarece dă
rezultate bune, în special în analiza posturilor ce nu au legătură cu producţia, respectiv în analiza posturilor
administrative.
Baza pentru metoda punctajului poate fi rezumată în patru etape principale:
73. Selectarea unui set de factori de bază care sunt comuni pentru toate posturile din organizație (cum ar fi
cunoștințele, răspunderea şi condițiile de muncă) și definirea unităţilor de lucru care sunt importante
pentru efectuarea sarcinilor, cum ar fi laboratoare, contabilitate și așa mai departe.
74. Acordarea unor valori ponderale corespunzătoare pentru fiecare factor, astfel încât să exprime importanța
și valoarea relativă a postului
75. Factorii de pondere sunt împărțiţi pe nivele în funcţie de punctele alocate. Suma totală de puncte per nivel
ar trebui să corespundă cu valoarea ponderală a postului
76. Clasarea posturilor în funcție de valorile punctajului pentru departamentele individuale și pentru
organizație ca întreg
Procesul de efectuare a analizei postului
Unitate: 10 din 10 00:08:04
Analiza postului este un proces complex de colectare a informaţiilor despre sarcini, răspundere, cerinţe psihofizice
şi alte cerinţe ale locului de muncă. Acest proces include de asemenea şi organizarea, şi interpretarea acestor
informaţii. Trei întrebări care se pun întotdeauna când este vorba despre un post sunt:
77. Ce, cum și de ce se munceşte? Aceste întrebări oferă răspunsuri despre care sunt sarcinile, îndatoririle,
răspunderile și funcțiile unui post concret.
78. În ce context se lucrează? Această întrebare dă răspunsuri despre condițiile organizatorice, sociale și
fizice în care se efectuează munca pe care o implică postul.
79. Care sunt cerințele postului? Această întrebare oferă răspunsuri despre cunoștințele, aptitudinile,
abilităţile și alte calităţi pe care ar trebui să le aibă executantul postului pentru a-l efectua cu succes.
Componentele analizei dezvoltate a postului sunt:
descrierea postului
identificarea
prezentarea generală
funcţiile de bază şi responsabilităţile
aprobările şi refuzurile
specificaţia postului
Procesul de efectuare a analizei postului este format din mai multe etape, iar acestea sunt:
80. Determinarea scopului analizei postului, de care depind metodele și tipul de informații ce vor fi colectate.
Scopul analizei postului poate fi recrutarea şi selecţia personalului, evaluarea performanţelor de lucru,
nevoia de training etc. Din cauza costurilor, procesul ar trebui să se facă în așa fel încât să poată furniza
informații pentru toate sau pentru majoritatea scopurilor menţionate mai sus.
81. Analiza organizației, care presupune determinarea poziției și potrivirea postului în structura
organizatoţională. În această etapă este necesar să se facă o schemă organizaţională detaliată, să se
analizeze procesele și procedurile, respectiv documentele organizaţionale.
82. Determinarea posturilor care vor fi analizate, în care trebuie stabilit eşantionul posturilor cheie pentru
succesul organizației. În această fază, dacă este necesar, pot fi adăugate şi alte posturi până la finalizarea
analizei tuturor posturilor.
83. Colectarea datelor, care presupune determinarea modului în care se vor colecta datele.
84. Efectuarea descrierii și a specificaţiei posturilor, care sunt principalele produse ale analizei posturilor.
85. Evaluarea procesului de analiză a postului, precum și controlul pe parcursul întregului proces și la sfârșitul
procesului.
Analiza postului este o activitate de care managerii de resurse umane trebuie să se ocupe permanant, pentru că
această activitate reprezintă baza pentru planificarea cu succes a resurselor umane. Analiza postului oferă
informații necesare pentru dezvoltarea descrierii și specificației posturilor.
Prin descrierea postului se subînţeleg sarcinile, responsabilităţile şi răspunderile de la locul de muncă. Cele mai
importante elemente ale descrierii postuluisunt:
Identificarea, care conţine titlul postului, departamentul, locația şi prezentarea generală care descrie pe
scurt esența postului.
Principalele funcţii și responsabilităţi reprezintă partea ce necesită cel mai mult timp și acestea conțin
declarații clare cu privire la sarcinile de bază executate, la responsabilități şi răspunderi.
Specificaţia postului cuprinde calificările necesare pentru efectuarea muncii într-un mod satisfăcător, și
anume: cunoștințe, aptitudini și abilități, educație, experiență și cerințe fizice.
Modificarea responsabilităților şi a răspunderii, în cadrul căreia angajatorul schimbă responsabilităţile
angajatului, adică angajatului i se atribuie responsabilităţi care nu sunt pe listă.
Descrierea postului poate fi:
O descriere completă a postului, care identifică toate activităţile şi sarcinile aferente postului, de la cele
mai simple la cele mai complexe. Scopul unei descrieri complete a postului este de a se face o distincție
clară între posturile individuale, astfel încât angajații să nu le interpreteze greșit și să refuze să efectueze
munca, așa cum se întâmplă adesea în practică. Fiecare angajat trebuie să știe care îi sunt
responsabilitățile sale la locul de muncă și ce se așteaptă de la el.
O descriere superficială a postului, care presupune descrierea activităţilor-cheie la locul de muncă, fără a
intra într-o descriere detaliată. Nu se descriu detaliile, ci activităţile principale, fiindcă cei care preferă
acest punct de vedere consideră că este imposibil de specificat toate activitățile și responsabilităţile
secundare. Ele ar trebui să derive din efectuarea activităţii principale.
Specificaţia postului include lista de cunoştinţe, aptitudini şi abilităţi necesare angajatului pentru a efectua munca
aşa cum trebuie. Aici se subînţeleg educația, experiența, abilităţile de lucru, caracteristicile mentale și fizice. De
exemplu, specificaţia postului poate include: nivelul corespunzător de educație, anii de experienţă, capacitatea de
a lucra sub presiune etc.
În afară de aceste condiţii, în ultimul timp tot mai mult se insistă asupra unor condiţii suplimentare, cum a fi
cunoştinţe de limbi străine, cunoştinţe de lucru pe calculator, permis de conducere, abilităţi organizatorice şi de
comunicare. Pe lângă aceste condiţii, sunt prezentate și trăsăturile de personalitate, cum ar fi energia, cooperarea,
determinarea, asertivitatea sau simţul de răspundere.
Specificaţia postului clarifică ceea ce este necesar pentru o bună efectuare a muncii şi nu ceea ce ar trebui să aibă
un candidat ideal.
Paşii de bază în analiza postului sunt:
1. Identificarea posturilor și revizuirea documentaţiei existente - Primul pas în analiza postului este de a se
determina care posturi vor fi examinate. În această etapă se ia decizia dacă se va investiga un anumit tip de post,
toate posturile dintr-un departament sau toate posturile din organizație. În această etapă se examinează şi
documentația existentă, cum ar fi descrierile posturilor, schemele organizatorice etc.
2. Familiarizarea managerilor şi a angajaţilor cu procesul analizei - Cel mai important lucru este de a explica
acest proces managerilor, angajaților și altor persoane care sunt incluse în această analiză. Este esențial pentru
toţi să cunoască scopul analizei posturilor, pașii de bază, intervalul de timp și alte chestiuni esențiale.
3. Efectuarea analizei postului - În această fază se colectează informațiile. Chestionarele au fost împărţite,
angajații le completează și le returnează, se efectuează interviurile și observațiile. Apoi, managerul de resurse
umane verifică dacă chestionarele au fost completate în totalitate.
4. Pregătirea descrierii şi a specificaţiei postului – Atunci când informațiile colectate sunt verificate, sortate și
clasificate, se corectează și se analizează, iar apoi se pregătesc descrierile şi specificaţiile finale ale posturilor.
Când descrierile și specificațiile sunt pregătite, managerii le returnează angajaților pentru revizuire. În acest fel, li
se dă posibilitatea de a face corecții și de a cere să le fie clarificate anumite lucruri.
5. Întreţinerea şi corectarea descrierilor şi a specificaţiilor posturilor
Procesul de analiză a postului (Mathis, Jackson, 1997)