analisis rekrutmen dan seleksi sumber daya ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7550/1/ta...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI
SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT AL-HIKMAH
UNGARAN
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
Disusun Oleh :
ROMADHONA HASAN ADI NUGROHO
NIM 64010160003
PROGRAM STUDI D-III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
”Orang yang berhenti belajar adalah orang yang lanjut usia, walaupun
umurnya masih muda. Namun, orang tidak pernah berhenti belajar, maka
akan selamanya menjadi pemuda”
-Henry Ford
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur alhamdulillah, kupersembahkan karya kecilku ini untuk
orang-orang yang kusayangi:
1. Bapak ibu tercinta,motivator terbesar dalam hidupku yang tak pernah
jemu mendoakan dan menyanyangiku, atas semua pengorbanan dan
kesabaran mengantarku sampai kini.
2. Saudaraku, dosen-dosenku serta teman-temanku D3 angkatan 2016
3. lupa Pembimbingku, karyawan-karyawati BMT Al-Hikmah Ungaran, dan
sahabatku yang senantiasa menyemangatiku baik secara langsung
maupun tak langsung.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT berkat anugerah yang telah
memberikan karunia nikmat dan kesehatan sehingga penyusunan Tugas Akhir ini
dapat terselesaikan tepat waktu. Tidak lupa pula kami haturkan shalawat serta
salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, berserta keluarganya, para
sahabatnya dan semua umatnya yang selalu istiqomah sampai akhir zamannya.
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk meraih
gelarAhli Madya Ekonomi Syariah pada Program Studi Dimploma III (D-III)
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga dengan judul “ANALISIS REKRUTMEN DAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT AL-HIKMAH UNGARAN”. Dalam
penulisan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada beberapa pihak yang
secara langsung maupun tidak langsung membantu penyelesaikan penulisan
Tugas Akhir ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada:
1. Kedua orang tua Ibu Tsuwaebatun dan Bapak Ali Suyadi yang sangat saya
cintai dan tak pernah berhenti mendoakan yang terbaik untuk putranya.
2. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin Baidhawy, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
viii
4. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku ketua Program Studi D-III Perbankan
Syariah yang telah senantiasa membimbimbing kami dalam kegiatan
magang.
5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, M.M. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir
penulis yang senantiasa sabar dalam membimbing dan mempermudah
penulisan Tugas Akhir ini.
6. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang
tentunya sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Bapak Muhari, S.Ag selaku Pimpinan Pusat KSPPS BMT Al-Hikmah
Ungaran yang telah memberikan kepercayaan kepada penulis untuk
menjalankan kegiatan magangdan penelitian dengan terbuka dan selalu
memberikan pengarahan serta motivasi.
8. Bu Asroti, Bu Heni Fajar Rukiyanti, Bu Dian dan Segenap karyawan BMT Al-
Hikmah Ungaran yang telah membantu dan membimbing penulis dalam
kegiatan penelitian.
9. Teman-teman Mahasiswa D-III Perbankan Syariah seangkatan 2016.
10. Tak lupa penulis mengucapkan kepada semua pihak yang telah membantu
kelancaran dalam penyusunan Tugas Akhir yang tidak dapat disebutkan satu-
persatu.
Penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Akhir ini masih memiliki
banyak kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat
dibutuhkan bagi penulis sehingga menjadi lebih baik. Terakhir, penulis berharap
ix
agar hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya dan
para membaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Salatiga, 13 Agustus 2019
Penulis,
Romadhona Hasan Adi
Nugroho
NIM. 64010160003
x
ABSTRAK
Nugroho, Romadhona Hasan Adi. 2019. Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Sumber
Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran. Tugas Akhir, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN
Salatiga. Pembimbing: Dr. Abdul Aziz NP, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen SDM,
seleksi SDM dan relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi
misi yang diterapkan BMT AL-Hikmah Ungaran. Dengan mengetahui
rekrutmen, seleksi dan relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan
visi misi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode
deskriptif kualitatif yang menggunakan data primer dan sekunder. Data
primer diperoleh dari hasil observasi dan wawancara, sedangkan
pengambilan data sekunder dilakukan dengan pengumpulan dokumen-
dokumen BMT Al-Hikmah Ungaran. Hasil penelitian menunjukkan Sistem
rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran berdasarkan metode
internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,
rekomendasi dan lowongan publik. Tahapan proses seleksi yang ada di
BMT Al-Hikmah Ungaran juga dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen
yaitu internal dan eksternal. Proses seleksi yang bersumber dari internal
tidak perlu melewati semua alur seleksi. Karyawan yang memperoleh
promosi jabatan hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus
begitu pula calon karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman
dan sesuai dengan kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber
dari eksternal, yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara langsung
(fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir,
yaitu seleksi administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan
yang terakhir wawancara akhir. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Al-
Hikmah Ungaran harus dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga
kerja yang benar-benar berkualitas.
Kata Kunci: Rekrutmen, Sumber Daya Manusia, BMT Al-Hikmah
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3
C. Tujuan dan Manfaat ..................................................................................... 3
D. Metode Penelitian ......................................................................................... 6
E. Sistematika Penelitian ................................................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 11
B. Kerangka Teoritik ...................................................................................... 17
xii
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ......................................................... 17
2. Pengertian Majanemen Sumber Daya Manusia(MSDM) ...................... 18
3. Rekrutmen .............................................................................................. 19
4. Seleksi .................................................................................................... 25
BAB III GAMBARAN OBJEK PENELITIAN
A. Profil Sejarah Berdirinya BMT Al-Hikmah ............................................... 29
B. Profil BMT AL-HIKMAH ......................................................................... 31
C. Badan Hukum Lembaga BMT Al-Hikmah ................................................ 31
D. Visi dan Misi KSPPS BMT Al-Hikmah .................................................... 31
E. Tujuan dan Sasaran BMTAl-Hikmah ........................................................ 32
F. Struktur Organisasi BMT Al-Hikmah ........................................................ 33
G. Job Description BMT Al-Hikmah ............................................................. 35
H. Produk–Produk BMT AL-HIKMAH ......................................................... 43
BAB IV ANALISIS DATA
A. Sistem Rekrutmen Karyawan Di BMT Al-Hikmah Ungaran .................... 50
B. Seleksi Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran ....................................... 54
C. Relevansi Proses Rekrutmen Dan Seleksi Dengan Visi dan Misi di BMT
Al-Hikmah Ungaran .......................................................................................... 57
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN .......................................................................................... 60
xiii
B. SARAN ...................................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 62
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi.............................................................................34
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Brosur Layanan Simpanan
Lampiran 2 Brosur Layanan Pembiayaan
Lampiran 3 Brosur Produk SIWADIAH
Lampiran 4 Form Permohonan Menjadi Anggota
Lampiran 5 Buku Tabungan SIRELA
Lampiran 6 Tabungan SISUQUR
Lampiran 7 Tabungan SIMPEL
Lampiran 8 Kartu Validasi
Lampiran 9 Buku Keanggotaan
Lampiran 10 Slip Angsuran BMT Al-Hikmah
Lampiran 11 Slip Setoran BMT Al-Hikmah
Lampiran 12 Slip Penarikan BMT Al-Hikma
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting, bahkan
tidak dapat terlepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. Sumber daya manusia sebagai penggerak dan pelaksanaan
kebijakan-kebijakan dalam perusahaan. Mengingat pentingnya peran
sumber daya manusia, menjadikan suatu kewajiban untuk dilaksanakan
pengelolaan bagi sumber daya manusia terkait. Pengelolaan yang
dimaksudkan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan lain-lain.
Melalui pendekatan sumber daya manusia yang ditegaskan oleh
Mangkuprawira (2011:5) dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan
yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; dan (2) untuk
karyawan. Ketika satu tujuan perusahaan dapat tercapai dan tujuan yang
lain tidak tercapai maka pendekatan sumber daya manusia dianggap gagal.
Kegiatan perusahaan tidak berhenti pada mengandalkan karyawan sebagai
penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh perusahaan. Inti dari pendekatan sumber daya manusia
Menurut Mangkuprawira (2011:5), yaitu: (1) Karyawan merupakan unsur
investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan
berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam
bentuk produktivitas yang semakin besar. (2) Lingkungan kerja harus
diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan
2
memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. (3) Program
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus dilakukan dalam
kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
Aktivitas rekrutmen, seleksi, dan penempatan mempunyai peran penting
dalam kesuksesan perusahaan, karena aktivitas ini dapat menunjukkan
kemampuan perusahaan untuk dapat bertahan, beradaptasi, dan
berkembang di tengah persaingan yang ketat.
Menurut Baedhowi (2007) Sumber daya manusia merupakan
faktor yang sangat penting dan berperan dalam suatu organisasi atau
pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada publik. Hal tersebut
akan terpenuhi jika perusahaan memiliki tenaga kerja yang kompeten.
BMT sebagai lembaga keuangan mikro yang saat ini banyak berkembang
diberbagai daerah, menuntut persaingan usaha yang sangat ketat.
Perusahaan akan mampu memenangkan persaingan ini jika memiliki
manajemen yang baik. Sebuah perusahaan harus memiliki tenaga kerja
yang sesuai dengan cita-cita perusahaan. Sebagai upaya dalam
menghadapi persaingan, BMT juga dituntut untuk memiliki sumber daya
insani yang handal dan berkompeten dibidangnya untuk memberikan
pelayanan yang terbaik kepada anggota BMT. Begitu pentingnya sumber
daya manusia bagi BMT maka dibutuhkan adanya proses rekrutmen dan
seleksi. Jika dalam proses rekrutmen dan seleksi benar maka perusahaan
akan mampu memiliki tenaga kerja yang yang sesuai dengan standar
perusahaan untuk mencapai tujuannya serta mempertahankan
3
kelangsungan operasionalnya. Dengan adanya Sumber Daya Manusia
yang kompeten melalui proses rekrutmen dan seleksi yang baik maka
BMT atau lembaga keuangan tersebut akan memberikan dampak positif
sehingga akan dapat memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat
serta berdampak baik pula bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul
“Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-
Hikmah”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan
pokok permasalahan yang akan penulis bahas diantaranya:
1. Bagaimana proses rekrutmen SDM di BMT Al-Hikmah Ungaran?
2. Bagaimana seleksi SDM yang dilakukan BMT Al-Hikmah
Ungaran?
3. Bagaimana relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan
visi misi yang telah ditetapkan BMT Al-Hikmah Ungaran?
C. Tujuan Dan Manfaat
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis paparkan di
atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk megetahui sistem perekrutan SDM di BMT Al-Hikmah
Ungaran
2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan seleksi SDM yang
dilakukan di BMT Al-Hikmah Ungaran.
4
Adapun manfaat dari penelitian tentang Analisis Sistem Rekrutmen
dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran
adalah sebagai berikut:
1. Bagi IAIN Salatiga
a. Penulisan Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberi
manfaat untuk menambah literature dan wawasan untuk
seluruh mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam
b. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan
dengan lembaga keuangan.
2. Bagi Lembaga Keuangan Syariah
a. Dalam penulisan Tugas Akhir ini semoga dapat
memberikan manfaat bagi BMT Al-Hikmah Ungaran untuk
dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan serta kebijakan dalam proses memperbaiki
kinerja karyawan.
b. Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang
semakin sengit dan ketat dalam tubuh Lembaga Keuangan
Syariah sendiri.
c. Untuk menjaga citra baik sebuah Lembaga Keuangan
Syariah.
5
3. Bagi Penulis
a. Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu
yang diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan
teori-teori dari mata kuliah yang pernah diberikan.
b. Untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta
pemahaman langsung di lapangan tentang BMT Al-Hikmah
Ungaran.
D. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir
ini adalah sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian lapangan
(field research), artinya data-data yang digunakan dalm penelitian
diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat, dan
mengumpulkan berbagai informasi. Dalam hal ini mengenai Analisis
Sistem Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah
Ungaran.
2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan
dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna 2010:7-8 Hamali
(2016). Penelitian kualitatif bertujuan untuk melukiskan sebuah kenyataan
secara argumentative. Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah
6
adanya anggapan bahwa subjek yang dipilih adalah pihak yang paling
mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti Hamali
(2016). Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang Analisis
Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Al-
Hikmah Ungaran. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan
angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.
3. Sumber Data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua
jenis, diantaranya adalah:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh melalui
wawancara secara langsung dengan narasumber yang
berhubungan dengan bahasan penelitian tentang analisis sistem
rekrutmen dan seleksi, yaitu dengan divisi sumber daya
manusia atau HRD, selain itu dengan manajer utama BMT Al-
Hikmah Ungaran sebagai responden. Data primer diperoleh
dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan
pada saat wawancara dengan bagian divisi sumber daya
manusia pada BMT Al-Hikmah Ungaran adalah hal-hal yang
menyangkut dengan relevansi antara proses rekrutmen dan
seleksi dengan visi dan misi yang telah ditetapkan BMT Al-
Hikmah Ungaran, sistem perekrutan yang digunakan dan
seleksi yang dilakukan BMT Al-Hikmah Ungaran
7
b. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung
melainkan melalui perantara dengan melihat atau menganalisis
dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang
lain tentang subjek, seperti buku atau catatan harian, notulen,
agenda, data pada server pada BMT Al-Hikmah Ungaran.
Menurut jenis data di atas yang paling dominan dipakai
adalah data primer, karena data primer data yang di dapat
langsung dari hasil wawancara yang artinya bertatap langsung
dengan narasumber yang berisi tentang analisis rekrutmen dan
seleksi sumber daya manusia.
4. Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
1) Wawancara (interview)
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,
berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan maksud
mencari informasi dari subjek penelitian, dalam hal ini adalah
pihak yang terkait langsung dengan pengembangan sumber daya
manusia, sehingga dapat memperoleh data yang lebih lengkap serta
akurat. Jenis wawancara yang dipilih adalah wawancara terbuka
dan terstruktur. Dimaksudkan terbuka bahwa para subyek
mengetahui, mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula
8
apa maksud wawancara tersebut. Sedangkan tersetruktur berarti
pewawancara yang menetapkan sendiri masalah pertanyaan yang
diajukan Suyanto & Sutinah (2006:69-70). Wawancara dilakukan
dengan sejumlah responden diantaranya dengan manajer utama
BMT Al-Hikmah Ungaran dan divisi sumber daya manusia yang
bertanggung jawab menangani perekrutan dan seleksi sumber daya
manusia.
2) Pengamatan (observasi)
Metode pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung dan pencatatan secara sistematik terhadap
objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.
Dalam observasi ini penulis akan melakukan pengamatan secara
langsung tentang sistem perekrutan dan seleksi sumber daya
manusia pada BMT Al-Hikmah Ungaran.
b. Data Sekunder
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data
yang sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain
data sudah jadi Wirartha (2006:36). Metode pengumpulan data
dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat
oleh subjek sendiri atau orang lain tentang subjek. Adapun bahan
dokumenter seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data
pada server dan sebagainya.
9
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima
bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika
penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok
yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat
hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab
adalah sebagai berikut:
1. BAB I Pendahuluan
Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai
hal yang melatar belakangi dilakukanya kegiatan penelitian ini,
diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
dan manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan,
dan sistematika penelitian.
2. BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi
yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian
tugas akhir ini, diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu,
kajian teoritik yang berkaitan dengan analisis rekrutment dan
seleksi sumber daya manusia.
3. BAB III Gambaran Umum
Objek Penelitian Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan
lapangan terhadap objek penelitian, yaitu BMT Al-Hikmah
10
Ungaran, gambaran umum objek penelitian, struktur organisasi,
Visi dan Misi, isi penelitian tugas akhir sesuai dengan rumusan
masalah yang sudah ditetapkan dalam penelitian ini, dan
berisikan informasi yang berkaitan dengan tujuan penelitian.
4. BAB IV Analisis Data
Pada bab ini berisikan pembahasan dari berbagai hasil
pengumpulan data dan analisa mengenai hasil tersebut. Penulis
akan menganalisis sistem perekrutan dan seleksi sumber daya
manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran BMT Al-Hikmah
Ungaran. Serta relevensi judul tugas akhir ini dengan visi misi
BMT Al-Hikmah Ungaran.
5. BAB V Penutup
Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang
diambil berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah
dilakukan, dan berisikan saran yang disusun dari hasil
kesimpulan tersebut, baik bagi pihak objek penelitian ataupun
bagi pihak-pihak lainnya yang 10 membutuhkan, untuk
digunakan sebagai bahan referensi juga bertujuan untuk
perbaikan di masa yang akan datang.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Yulianti (2011) tentang Analisis Proses Rekrutmen dan
Seleksi pada Kinerja Pegawai di sekretariat Jendral ESDM. Metode yang
digunakan metode kuantitatif dengan model diskriptif. Teknik
pengumpulan data menggunakan data kuesioner. Sample yang digunakan
100 karyawan. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan.
Pertama, ditemukan bahwa seleksi segnifikan dipengaruhi oleh rekrutmen
yang mencakup perencaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua,
ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang
tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga,
rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
proses seleksi.
Penelitian Kristanu (2013) tentang Analisis Rekrutmen, Seleksi,
dan penempatan karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang.Metode
yang digunakan metode kualitatif. Teknik pengumpulan data dengan
observasi atau pengamatan dan wawancara.Sample yang digunakan 200
karyawan. Berdasarkan hasil maka diperoleh kesimpulan daalam
penelitian adalah proses rekrutmen karyawan yang terjadi di PT. Nyonya
Meneer terbagi menjadi untuk manajer dan untuk karyawan harian atau
bukan jabatan yang tinggi. Dalam seleksi yang dilakukan oleh PT. Nyonya
Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian
12
wawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara
dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk
karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi maka wawancara
dilakukan oleh personalia.
Penelitian Nurhuda (2014) tentang Analisis Pelaksanaan Program
Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan ( Studi
pada karyawan biro perjalanan umum rosalia indah ). Penelitian dilakukan
dengan metode deskriptif dengan pendekatan kuiantitatif.Teknik
pengumpulan data dengan hasil wawancara. Penelitian ini bertempat di
kantor pusat BPU Rosalia Indah. Sample yang digunakan semua karyawan
di kantor pusat seperti Surabaya, bekasi, tangerang, dan jember yang
bertujuan untuk mendapatkan hasil wawancara. Hasil penelitian tentang
analisis pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan
karyawan didapat setelah melalui analisis data yang dilakukan.Pada hal ini
bagaimana BPU Rosalia Indah melaksanakan program yang telah
tercantum dalam kebijakan dan peraturan perusahaan dalam usaha untuk
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dapat menjalankan tanggung
jawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
kemampuan dan keahlian dari karyawan.
Penelitian Ayu,Dkk (2014) tentang Perancangan Sistem Informasi
Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT. QWORDS
COMPANY INTERNATIONAL. Penelitian dilakukan dengan
menggunakan metode applied research dengan pendekatan analisis
13
deskriptif. Jenis data yang digunakan yaitu data hasil wawancara serta
observasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat diketahui bahwa
kelemahan dari sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang saat ini
digunakan yaitu penyimpanan data base pelamar kurang baik, soal
psikotest yang tidak pernah mengalami pembaharuan, adanya keterbatasan
dalam penyediaan ruang tes dan pengawas, dan banyaknya pelamar yang
tidak sesuai dengan spesifikasi, sehingga data pelamar tidak dapat
diproses. Ada pun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan penelitian ini, sebagai berikut :
Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya
Nama Judul Hasil
Ellita
Yulianti
(2011)
Analisis proses
rekrutmen dan
seleksi pada kinerja
pegawai.
Pertama, ditemukan
bahwa seleksi
signifikan
dipengaruhi oleh
rekrutmen yang
mencakup
perencanaan dan
waktu pelaksanaan
rekrutmen.
Kedua, ditemukan
bahwa kinerja
dipengaruhi secara
signifikan oleh
seleksi yang
tercermin dari
prosedur seleksi,
peserta seleksi, dan
pelaku seleksi.
Ketiga, rekrutmen
memengaruhi secara
tidak langsung
14
terhadap kinerja
melalui proses
seleksi. Hasil ini
berbeda dengan
temuan sebelumnya,
yang menyatakan
bahwa rekrutmen
berpengaruh
langsung terhadap
kinerja. Tingkat
generalisasi kinerja
organisasi yang
dipengaruhi oleh
rekrutmen dan
seleksi hanya berlaku
pada konteks
penelitian ini, dan
belum tentu berlaku
pada bagian lainnya.
Oggy
Yuliawan
Kristanu
(2013)
Analisis
rekrutmen,
seleksi, dan
penempatan
karyawan di PT.
Nyonya Meneer
Semarang
Proses rekrutmen
karyawan yang
terjadi di
PT. Nyonya Meneer
terbagi menjadi
untuk
manajer dan untuk
karyawan harian atau
bukan jabatan yang
tinggi.
Dalam seleksiyang
dilakukan olleh PT.
Nyonya Meneer ada
dengan memanggil
calon
karyawan tersebut
kemudian
wawancara,
apabila untuk
manajer atau
jabatan tinggi
lainnya,
wawancara dilakukan
oleh
direktur PT. Nyonya
Meneer sendiri
sedangkan
15
untuk karyawan
harian 14
atau bukan jabatan
yang
tinggi maka
wawancara
dilakukan oleh
personalia.
Erwin
Nurhuda
(2014)
Analisis
pelaksanaan
progam
rekrutmen,
seleksi,
penempatan
kerja, dan
pelatihan
karyawan (studi
pada karyawan
biro perjalanan
umum rosalia
indah )
Pelaksanaan
rekrutmen,
seleksi, penempatan
kerja,
dan pelatihan
karyawan
didapat setelah
melalui
analisis data yang
dilakukan.Pada hal
ini
bagaimana BPU
Rosalia
Indah melaksanakan
program yang telah
tercantum dalam
kebijakan
dan peraturan
perusahaan
dalam usaha untuk
mendapatkan
karyawan
yang kompeten yang
dapat
menjalankan
tanggung
jawab pekerjaan
yang
diberikan oleh
perusahaan
sesuai dengan
kemampuan
dan keahlian dari
karyawan.
Ayu,Wulan
dan
Ilham(2014)
Perancangan sistem
informasi
rekrutmen dan
Bahwa kelemahan
dari sistem
rekrutmen dan
16
seleksi karyawan
berbasis web di
PT.Qwords
Company
internasional
seleksi karyawan
yang saat ini
digunakan yaitu
penyimpanan
database pelamar
kurang baik, soal
psikotest yang tidak
pernah mengalami
pembaharuan,
adanya keterbatasan
dalam penyediaan
ruang tes dan
pengawas, dan
banyaknya pelamar
yang tidak sesuai
dengan spesifikasi,
sehingga data
pelamar tidak dapat
diproses.
Dari tabel beda penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu ada pun
penelitian yang akan penulis ajukan berbeda dengan penelitian diatas. Adapun
perbedaaanya yaitu dari segi objek penelitian. Penelitian terdahulu objeknya
menurut Ayu, Wulan, dan ilham (2004) di PT. Qwords Company International,
menurut Ellyta (2011) objeknya pada kinerja pegawai di sekretariat ESDM,
menurut Yuliawan (2013) objeknya di PT, Nyonya Meneer di semarang dan
menurut Erwin (2014) objeknya pada studi karyawan biro perjalanan umum
rosalia indah, sedangkan penulis sendiri objeknya di BMT Al-Hikmah Ungaran.
Selanjutnya dari segi fokusnya penelitian Oggy (2013) berfokus pada proses
rekrutmen karyawan saja. Sedangkan penelitian penulis berfokus pada visi dan
misi BMT yang bertujuan untuk mengusahakan pertumbuhan BMT Al-Hikmah
Ungaran seoptimal mungkin.
17
B. Kerangka Teoritik
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain. Oleh
karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi organisasi Hariandja (2007 : 2).
Menurut Hasibun (2003 : 244) sumber daya mausia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya.
Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasaanya.
Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua
manajer membuat segala sesuatunya terselasaikan melalui upaya-upaya
lain.Manajemen sumber daya manusia mempunyai upaya yang sangat
penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang menuntut sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang
manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme
18
pengingrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan
penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Mangkunegara (2004 : 2).
a. Fungsi Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi
sebagai berikut :
1. Fungsi Pengadaan (staffing) : Analisis yang menunjukkan
apakah sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih
kurang. Jika masih kurang, maka perlu dilakukan
rekrutmen yang meliputi perencanaan sumber daya
manusia, penerimaan, serta penempatan.
2. Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi : Sistem
mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan, serta penilaian.
3. Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) : Yaitu sistem
penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan
dan tenaga kerja, serta orientasi kerja.
19
3. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Zainal (2014:117) mengemukakan bahwa rekrumen adalah
proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja
dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar
calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu
rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan
sejumlah karyawan yang berkualitas untuk memenuhi suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Samsudin (2006) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah
proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah
orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut McKenna
(2006:128) rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat
yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang
terdapat pada spesifikasi pekerjaan.
Menurut Hamali (2016:46) Rekrutmen pada prinsipnya
adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu.
Rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari
20
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.
Menurut Mangkunegara dalam Hamali (2016:47)
mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan
yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan karyawan, menentukan kebutuhan
karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan,
dan orientasi karyawan.
Filosofi rekrutmen yang perlu dipahami oleh para manajer
diperusahaan adalah :
1. Apakah kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan
sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan ataukah akan
mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua
jenjang hierarki.
2. Apakah kegiatan rekrutmen penekanannya pada sekedar mengisi
lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-
tujuan jangka panjang.
b. Tujuan Rekrutmen
Zainal (2014:120) mengemukakan bahwa tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
21
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik.
Menurut Hamali (2016 : 49) Tujuan rekrutmen adalah memikat
sekumpulan besar pelamar kerja, namun sekumpulan pelamar tersebut
menyebabkan biaya pemrosesan yang mahal bagi perusahaan. Dasar
progam rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut : Progam
rekrutmen memikat bayak pelamar yang memenuhi syarat. Progam
rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar seleksi.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan. Progam rekrutmen
harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.
c. Metode Rekrutmen
Menurut Mangkuprawira (2011:94) metode rekutmen terdiri dari
dua yaitu metode dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,
inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan.
Sedangkan metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga
pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Keunggulan dan kelemahan metode rekrutmen yaitu:
1) Rekrutmen Internal
Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:
a) Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
b) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
c) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
22
d) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih
tepat.
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:
a) Tidak berkembang.
b) Masalah moral tidak dipromosikan
c) Konflik politik, promosi, dan posisi
2) Rekrutmen Eksternal
Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah :
a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman.
c) Tingkat pengetahuan dan keahliaan tidak tersedia dalam perusahaan
yang sekarang.
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:
a) Periode penyesuaian yang lama
b) Moral dan komitmen karyawan rendah
c) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
Metode rekrutmen menurut Hamali (2016:52) ada sejumlah cara atau
teknik yang dapat digunakan untuk merekrut calon karayawan. Cara –cara
tersebut juga mempunyai kekurangan dan kelebihan yang terdiri dari :
1) Mencari dari dalam Cara mencari rekrutmen dari dalam adalah
memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia didalam
23
organisasi, sebelum mencarinya diluar perusahaan. Cara dan sumber yang
digunakan oleh perusahaan adalah :
a) Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara umum yang digunakan perusahaan untuk mencari
calon karyawan adalah meminta bantuan dari karyawan lama, yaitu
karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan
atau organisasi bagian sumber daya manusia secara informal
menanyakan kepada karyawan yang sudah ada jika mengenai orang
yang berninat pindah kerja, atau mencari peluang ditempat baru.
Keuntungannya adalah biayanya dapat ditekan, waktu pencarian bisa
dipercepat, dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan
dapat memberikan data tentang karakter dari calon tersebut.
b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Setiap direktur dan manajer SDM memiliki kebiasaan untuk
menyimpan lamaran yang diterima tersebut untuk paling sedikit
selama dua belas bulan. Tujuannya adalah jika selama masa itu harus
dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari
tidak ada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data
ini hanya bermanfaat jika kita merekrut tenaga muda yang belum
berpengalaman, walaupun terkadang ada sedikit pelamar
berpengalaman mengajukan sekedar untuk mencoba-coba.
c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan Perusahaan yang
telah memiliki kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan
24
diberikan lebih dulu kepada karyawan yang telah ada untuk
melamarnya.
2) Mencari dari luar
Cara-cara merekrut karyawan dengan mencari calon dari luar perusahaan
adalah :
a) Memasang Iklan Lowongan Iklan lowongan kerja mempunyai peran
dan tujuan terpenting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar
untuk pekerjaan tertentu.tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah
memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan
mengundang para pencari kerja dan merasa berminat dan memenuhi
syarat yang telah ditetapkan untuk melamar.
b) Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat Cara ini dapat
ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga – tenaga kerja
pelaksan dari mulai yang tidak terampil.Salah satu lembaga yang dapat
dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).
c) Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja Cara ini banyak
dilakukan oleh perusahaan atau organisasiyang beroperasi di wilayah –
wilayah industry baru terutama yang berada di luar Pilau Jawa.Agen
atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama
berasal dari jawa.
d) Menggunakan Jasa Konsultan Penggunaan jasa perusahaan konsultan
dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaanyang mencari
tenaga msnsjerial. Alas an utama mengapa perusahaan melakukan hal
25
tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus
dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar.
e) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi Rekrutmen melalui organanisasi
seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga kerja professional
melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di
Indonesia antara lain :
1) Perhimpunan manajememen SDM Indonesia.
2) Indonesia Marketing Association (IMA).
3) Ikatan Akutansi Indonesia (IAI).
4) Iatan Sekretaris Indonesia (ISI).
5) Persatuan Insinyur Indonesia(PII).
4. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut Zainal (2014:126) Seleksi adalah kegiatan yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk
penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula
dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karyawan
karena adanya peluang jabatan.
26
b. Proses dan Tahapan Seleksi
Menurut zainal (2014:127-140) Proses seleksi merupakan
rangkaian tahap – tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
pelamar melamar kerja diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM
sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian
potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang
valid.Proses ini meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara
dan ujian fisik.
Tahap – tahap seleksi sebagai berikut :
1) Format (lamaran)
Pada tahap ini format buku formulir untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari
calon karyawan.
2) Tes Kemampuan
Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar
dengan syarat yang telah ditetapkan.
3) Tes Potensi Akademik
Tes untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kuantitatif sampai
pada kecepatan persepsi.
27
4) Tes Psikologi
Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para
pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan.
5) Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih
secara berhadapan dalam rangka mencapai tujuan
tertentu.Wawancara dalam seleksi merupakan salah satu teknik
seleksi yang dilakukan dengan Tanya jawab langsung untuk
mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuannya adalah
untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi syarat
yang telah ditentukan oleh perusahaan.
6) Wawancara dengan supervisor
Untuk mengevaluasi kemampuan – kemampuan teknis pelamar
dan dapat menjawab pertanyaan – pertanyaan yang berkaitan
dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
7) Evaluasi Kesehatan
Memberikan fasilitas asuransi jiwa atau kesehatan yang rendah
untuk premi yang harus dibayar perudsahaan.
8) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan
format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal
28
ini menunjukkan kepada caon karyawan, jenis pekerjaan,
peralatan dan kondisi kerja yang dilibatkan.
9) Keputusan Penerimaan
Tahap ini menandakan akhir proses seleksi dengan
beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja.
c. Sistem Seleksi yang Efektif
Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari
bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan
atau mengembangkan suatu sistem yang menghasilkan karyawan
produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya
sangat penting bagi perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada
dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu :
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk
secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar
yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama
di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang – orang yang terlibat dalam
proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
30
BAB III
LAPORAN OBJEK
A. Profil Sejarah Berdirinya BMT Al-Hikmah
BMT Al-Hikmah adalah lembaga swadaya ekonomi masyarakat yang
tumbuh dan berkembang di wilayah kecamatan Ungaran. Lahirnya BMT Al-
Hikmah ini diawali adanya pertemuan tokoh-tokoh masyarakat Babadan dan
sekitarnya pada tanggal 24 September 1998 di masjid Wahyu Langensari
melalui rapat yang dihadiri 30 orang yang siap menjadi anggota pendiri.
Tujuan BMT Al-Hikmah ini untuk menciptakan sebuah lembaga
perekonomian masyarakat untuk meningkatkan kualitas kehidupan sosial
ekonomi umat Islami, dengan sasaran utama para pedagang dan pengusaha
kecil serta masyarakat umum di Kecamatan Ungaran. Salah satu unit usahanya
ialah unit simpan pinjam dengan menggunakan sistem bagi hasil. Adapun
target yang dicapai ialah terbentuknya pusat perekonomian. Meniti
keberangkatannya, BMT Al-Hikmah mulai beroprasi di kantor komplek pasar
Babadan Blok E 26, pada tanggal 15 Oktober 1998 dengan modal awal Rp
15.000.000,- (Lima belas juta rupiah ). Modal awal tersebut berasal dari
simpanan yang disetorkan para anggota berupa simpanan pokok, simpanan
khusus, dan simpanan wajib. Pengelolaan BMT Al- Hikmah dipercayakan
kepada empat orang yang telah mendapatkan pelatihan Proyek
Penanggulangan Pekerjaan Trampil (P3T) di asrama haji Donohudan, Solo.
BMT Al-Hikmah mengalami perkembangan yang cukup pesat. Selama
16 tahun berdiri, sampai bulan Februari 2012 tercatat 4.859 anggota 39 dengan
31
nominal simpanan lebih dari 6 milyar. Untuk pembiayaan yang disalurkan
juga mengalami peningkatan asset dan tentunya meningkat pula rugi laba
setia`p bulannya. Sampai saat ini asset BMT Al-Hikmah sudah mencapai Rp
23.000.000.000. Kemajuan dan perkembangan BMT Al- Hikmah dengan
anggota berasal dari latar belakang, jenis usahanya, asal daerah yang berbeda,
pendidikan dan status sosial yang berbeda menunjukan kepercayaan kepada
masyarakat yang cukup besar terhadap keberadaan BMT Al-Hikmah.
Pada tanggal 06 Februari 2012 resmi menempati kantor di Jl. Jend.
Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak Unguran Timur Kab.Semarang, dipimpin
oleh 1 kepala pimpinan dan memiliki pegawai sebanyak 13 orang. BMT Al-
Hikmah memiliki 6 kantor cabang, yakni kantor cabang yang berada di
komplek Babadan Blok E 23-25, dengan jumlah pegawai 5 orang. Kantor
cabang kedua berada di komplek terminal pasar Karangjati No. 11 Kecamatan
Bergas, di Jl. Gunungpati dengan jumlah pegawai sebanyak 3 orang dengan
jumlah pegawai sebanyak 4 orang. Kantor cabang ketiga di Jl. Telomoyo No.
07 Bandungan dengan jumlah pegawai sebanyak 3 orang. Kantor cabang
keempat berada di Jl. Tegalpanas-Jimbaran Dusun Secang 01/01, Bawen
dengan jumlah pegawai sebanyak 4 orang. cabang kelima berada di Jl. Taman
Siswa No. 13 Sekaran Gunungpati dengan jumlah pegawai sebanyak 5 orang
dan baru membuka kantor cabang baru lagi di Kampung Ngabean RT 01 RW
04 Gunungpati dengan sejumlah 5 orang.
32
B. Profil BMT AL-HIKMAH
Nama : BMT AL-HIKMAH
Nama Manager : Muhari S.Ag
Alamat BMT : Jl. Jend. Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak
Kecamatan : Ungaran
Kabupaten : Semarang
Provinsi : Jawa Tengah
Telp/Fax : 024-6924415
C. Badan Hukum Lembaga BMT Al-Hikmah
Berawal dari semangat bahwa BMT AL-HIKMAH adalah milik
masyarakat, bukan milik perorangan, golongan, dan kelompok tertentu. BMT
AL-HIKMAH memiliki badan hukum koperasi. BMT AL-HIKMAH
mendapatkan akte pendirian No : 047/BH/KDK.II.I/III/1999 tanggal 02 Maret
1999 dan telah mengalami perubahan Anggaran Dasar menjadi Tingkat Jawa
Tengah.
D. Visi dan Misi BMT Al-Hikmah
Visi : Menjadi Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang sehat, professional
dan terpercaya di Jawa Tengah.
33
Misi :
1. Memperbaiki struktur permodalan.
2. Meminimalkan NPL (Non Personal Loan)
3. Meningkatkan penghimpunan dana anggota dan calon anggota.
4. Meningkatkan pendapat koperasi.
5. Menciptakan SDM yang handal dan kompeten.
6. Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap koperasi.
7. Merupakan pengelolaan koperasi secara profesional.
E. Tujuan dan Sasaran BMTAl-Hikmah
1. Tujuan
a. Menyelamatkan kelompok-kelompok usaha lapisan masyarakat
kebawah dan situasi krisis ekonomi.
b. Menambah modal kerja bagi masyarakat lapisan paling bawah dan
kecil.
c. Mengembangkan kelompok usaha masyarakat agar lebih produktif.
2. Sasaran
a. Tersedianya dana permodalan untuk anggota.
b. Menghimpun dan menyalurkan kepada anggotanya yang melaksanakan
aktifitas usaha yang produktif dan prospektif kepada para anggota.
c. Memberikan pelayanan pinjaman kepada anggotanya yang
melaksanakan usaha untuk modal kerja.
34
F. Struktur Organisasi BMT Al-Hikmah
RAPAT ANGGOTADPS
PENGAWAS
INTERNAL
AUDIT
PENGURUS
MANAJER
MARKETTINGMANAJER
KEUANGAN & UMUMMANAJER HRD
KEPALA OP. CABKEPALA
OP. CABKEPALA OP. CAB
KABAG
KEUANGANKEBAG
MARKETTING
KABAG
BAITUL MAL
STAF
MARKETTING
STAF
ADMIIN
KABAG
MARKETTING
KABAG
MARKETTINGTELLER
CUSTOMER
SERVICE
SECURITY
NIGHT
OFFICE
BOY
Gambar 3.1 Struktur Organisasi
Struktur organisasi BMT Al-Hikmah sebagai berikut :
1. DPS :
a. Dr. H. M. Saerozi, M. Ag
b. Abdurrohim
2. Pengawas :
Ketua : Gatot Indratmoko, SE.
35
Anggota 1 : Drs. H. Abu Hanafi.
Anggota 2 : Drs. Toni Irianto.
3. Pengurus :
Ketua : Muhari S.Ag.
Sekertaris : Ichsan Ma’arif, ST.
Bendahara : Asroti S.Pd.
4. Pengelola :
a. Kantor Pusat dan Cabang Mijen Gedanganak
1) Kepala Operasional : MD Burhanudin M, S.Pd.
2) Pengelola : Mudhofar.
Heni Fajar Rukiyanti, S.Pd.
Sayfur Rohman.
Dani Mahardika Safik.
Badi Aliana.
3) Staff Pusat : Isna Ira Setyawati, SE.
4) Umum : Nur Khasan.
b. Kantor Cabang Babadan
1) Kepala Operasional : Awing Fraptiyo, SE.
2) Pengelola : Yuni Fatmawati, SE.
Salamti Nurul Ariyani.
Nurul Huda Amrullah.
36
c. Kantor Cabang Karangjati
1) Kepala Operasional : Mujana.
2) Pengelola : Ahwat Adi Wibowo.
Fahrul Saktiana.
d. Kantor Cabang Bawen
1) Kepala Operasional : Supandriyo, A.Md.
2) Pengelola : Adit Tiya.
Sefi Aprilia, A.Md.
e. Kantor Cabang Bandungan
1) Kepala Operasional : Sulamin.
2) Pengelola : Mashyudi, A.Md.
Nurjanah.
f. Kantor Cabang Gunungpati
1) Kepala Operasional : Eko Susilo, SE.
2) Pengelola : Ahmad Syarifudin.
Ridwanullah
37
G. Job Description BMT Al-Hikmah
1. Rapat Anggota
Rapat anggota merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam,
rapat ini dihadiri oleh anggota, pengurus, pengawas dan tamu undangan.
Rapat anggota ini membahas tentang :
a. Kebijakan umum di bidang organisasi, manajemen dan usaha.
b. Pemilihan, pengangkatan dan pemberhentian pengurus dan pengawas.
c. Penyusunan rencana kerja, RAPB KSPPS serta pengesahan laporan
keuangan.
d. Pertanggung jawaban pengurus dalam pelaksanaan tugasnya.
e. Pembagian hasil usaha.
f. Penggabungan, peleburan, pembagian dan pembubaran KSPPS.
g. Perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
2. Pengurus
Tugas Pengurus :
a. Memimpin organisasi dan usaha KSPPS
b. Menyelenggarakan RAT tepat waktu
c. Terlaksananya hasil keputusan yang diamanatkan oleh RAT
d. Tercukupinya rasio modal
e. Merumuskan kebijakan umum, mengajukan Rencana Kerja (RK) dan
Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja (RAPB) KSPPS untuk
mendapat persetujuan Rapat Anggota
38
f. Menerima laporan keuangan yang dapat dipertanggung jawabkan
dalam pelaksanaan tugas yang dijalankan pengelola setiap bulan.
g. Pengurus KSPPS dipilih dari dan oleh anggota dalam rapat anggota
untuk masa jabatan 5 tahun dan dapat dipilih kembali
h. Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
lembaga.
3. Dewan Pengawas Syariah
Identitas jabatan DPS adalah sejajar dengan pengurus dan
pengawas fungsi utama jabatan adalah melakukan pengawasan terhadap
keseluruhan aspek organisasi dan usaha KSPPS sehingga benar-benar
sesuai syariah.
a. Tugas Pokok :
1) Memastikan produk atau jasa koperasi sesuai dengan syariah.
2) Memastikan tata laksana manajemen, pelayanan sesuai dengan
syariah.
3) Terselenggaranya pendidikan anggota yang dapat mencerahkan dan
membangun kesadaran bersama sehingga anggota siap dan
konsistensi bermuamalah secara islam melalui wadah KSPPS
39
b. Tanggung Jawab :
1) Memastikan produk dan jasa KSPPS sesuai dengan syariah.
2) Memastikan tata laksana manajemen dan pelayanan sesuai dengan
syariah
3) Terselenggaranya kesadaran bersama sehingga anggota yang dapat
membangun kesadaran bersama KSPPS.
4. Tugas Pengelola
Berikut ini adalah uraian pembagian tugas masing-masing jabatan
di dalam Struktur Organisasi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran.
a. Pengawas
Mengawasi jalannya operasional KSPPS, meneliti dan
membuat rekomendasi produk baru KSPPS, serta membuat penyataan
secara berkala, bahwa KSPPS yang diawasi sesuai dengan ketentuan
syariah. Adapun tugas pengawas, yaitu :
1) Memberikan penilaian terhadap keputusan-keputusan kegiatan
KSPPS
2) Mengawasi dan menjaga agar pelaksanaan operasional KSPPS
sesuai dengan ketentuan, arah dan kebijakan yang telah ditetapkan
Rapat Anggota.
3) Memberi saran atau pendapat kepada pengurus dan pengelola
untuk kemajuan KSPPS
4) Melakukan pemeriksaan/audit
5) Membuat hasil laporan pengawasan kepada rapat anggota
40
6) Pengawas dipilih dari dan oleh anggota di dalam suatu rapat
anggota
7) Jumlah pengawas minimal 3 (tiga) orang terdiri dari seorang ketua
dan anggota-anggota
8) Jumlah dan susunan pengawai dapat berubah sesuai dengan
perkembangan KSPPS, tetapi harus gasal minimal 3 (tiga) orang.
5. Dewan Pengurus
a. Menentukan arah kegiatan dan mengelola keseluruhan proses KSPPS
dalam rangka mengemban visi dan misi serta pencapaian tujuan.
b. Melakukan pengawasan dan monitoring terhadap pelaksanaan
kebijakan atas pengelolaan usaha KSPPS yang dijalankan pengelola.
c. Memproses penentuan anggota dan meneliti berhentinya anggota untuk
selanjutnya meminta persetujuan rapat anggota.
d. Mengatur mekanisme pembinaan terhadap sistem organisasi
keanggotaan secara menyeluruh dan terpadu antara bidang spiritual
dan material.
6. General Manajer
Fungsi Utama Jabatan :
a. Menjabarkan kebijakan umum KSPPS yang telah dibuat dewan
pengurus dan sudah disetujui.
b. Menyetujui penyaluran dana sesuai dengan batas wewenang.
41
c. Menyusun rencana kerja dan anggaran , proyeksi, financing dan
financing yang kemudian disampaikan kepada dewan pengurus untuk
mendapat persetujuan RAT.
7. Manajer
Fungsi Utama Jabatan :
a. Memimpin usaha KSPPS di wilayah kerjanya sesuai dengan tujuan dan
kebijaksanaan umum yang telah ditentukan KSPPS.
b. Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh
aktivitas lembaga meliputi penghimpunan dana dari anggota dan
lainnya serta penyaluran dana yang merupakan kegiatan utama
lembaga serta kegiatan-kegiatan yang secara langsung berhubungan
dengan aktivitas utama tersebut dalam upaya mencapai target.
c. Melindungi dan menjaga asset perusahaan yang berada dalam
tanggung jawabnya.
d. Membina hubungan dengan anggota, calon anggota, dan pihak lain
dengan tujuan untuk mengembangkan pelayanan yang lebih baik.
e. Membina hubungan kerjasama eksternal dan internal, baik dengan
lingkungan sekitarnya maupun secara internal dengan seluruh
pengelola, demi meningkatkan produktifitas usaha.
8. Admin Pembiayaan
Tanggung jawab :
a. Membantu terselesaikannya pembiayaan bermasalah
42
b. Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan tepat dan
lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempresentasikan dalam rapat
komite.
c. Melihat peluang dan potensi pasar yang ada dalam upaya
pengembangan pasar
d. Melakukan monitoring atas ketetapan alikasi dana serta ketetapan
angsuran pembiayaan mitra.
9. Manager Pemasaran
Tugas Pokok :
a. Menyusun rencana bisnis, strategi pemasaran dan rencana tindakan
berdasarkan target yang harus di capai.
b. Menyusun rencana kerja dan strategi rektrukturasi berdasarkan target
yang ditetapkan.
c. Membina hubungan dengan anggota atau calon anggota yang terdapat
di wilayah kerja KSPPS.
d. Memandu pelaksanaan aktivitas pemasaran, aktivitas produk-produk
dan pencairan anggota baru yang potensional untuk seluruh produk.
10. Teller
Teller sebagai frontline yang langsung bertemu dengan anggota
memiliki ruang lingkup kegiatan yakni menerima setoran tunai, warkat
cliring dalam mata uang rupiah untuk segala jenis transaksi, menerbitkan
atau mengesahkan tanda terima setoran tunai, warkat sendiri dan warkat
cliring.
43
a. Bertanggung jawab atas pelayanan anggota dalam hal transaksi uang
tunai seperti penyetoran dan penarikan simpanan, angsuran
pembiayaan.
b. Menerima, menyimpan uang serta melakukan administrasi kas
c. Mengatur dan menyimpan pengeluaran uang tunai yang telah disetujui
oleh Kepala Cabang
d. Bertanggungjawab atas kecocokan saldo akhir laporan kas dengan
tunai yang ada memberikan saldo kas kepada manajer melalui Kabag
Keuangan menurut ketentuan yang telah ditetapkan.
e. Memberikan pelayanan dan informasi kepada anggota.
f. Melakukan pendataan semua anggota pada buku anggota
g. Bertanggung jawab terhadap selisih kas.
11. Customer Service
a. Tugas Pokok :
1) Meminta anggota untuk melengkapai persyaratan menjadi anggota
yaitu mengisi formulir pendaftaran anggota dan menyerahkan
tanda pengenal, mengisi aplikasi, mengisi slip simpanan awal.
2) Menerima kelengkapan mitra dan memberikan penjelasan
mengenai produk simpanan harian dan simpanan berjangka yang
ada di KSPPS
3) Menandatangani slip pembukuan simpanan dan formulir
permohonan menjadi anggota atau calon anggota.
44
4) Menyerahkan kembali berkas persyaratan dan slip-slip pada
bagian pembukuan.
5) Membutuhkan buku dan memberikan nomor rekening kepada
mitra yang baru.
6) Membuatkan warkat simpanan berjangka dan memberikan nomor
simpanan berjangka.
7) Melakukan atau membuat registrasi simpanan dan simpanan
berjangka baik dikomputer maupun dibuku registrasi.
8) Melakukan pemindah bukuan simpanan atau simpanan berjangka
apabila diperlukan atas persetujuan yang berwenang.
12. Marketing
a. Fungsi Utama :
Menerapkan strategi dan pola-pola tertentu dalam rangka funding dan
lending
b. Tugas Pokok :
1) Bertanggung jawab kepada manajer pemasaran atas semua
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
2) Mengambil tabungan milik anggota yang tidak bisa datang ke
kantor untuk melakukan penarikan.
3) Mensosialisasikan produk-produk kepada masyarakat.
H. Produk–Produk KSPPS BMT AL-HIKMAH
Produk–produk KSPPS BMT AL-HIKMAH terbagi atas produk
penghimpuan dana dan produk penyaluran dana kepada para anggota.
45
1. Produk Penghimpunan Dana
Produk penghimpunan dana yang dirancang khusus atas dasar
syariah, terdiri dari beberapa jenis simpanan, antara lain:
a. Simpanan Sukarela Lancar (SIRELA)
Simpanan Sukarela Lancar merupakan simpanan anggota
masyarakat yang didasarkan akad wadiah yad dhamanah. Atas seizin
penitip dana yang disimpan pada rekening SIRELA dapat
dimanfaatkan oleh KSPPS BMT AL-Hikmah. Penarikan maupun
penyetoran dari produk ini dapat dilakukan oleh pemegang rekening
setiap saat.
b. Simpanan Pelajar (SIMPEL)
Simpanan Pelajar merupakan simpanan yang ditujukan
kepada para pelajar dan mahasiswa yang menginginkan memiliki
rekening simpanan yang akan terus bertumbuh dan berkesempatan
untuk mengajukan beasiswa bagi yang berprestasi.
c. Simpanan Sukarela Qurban (SISUQUR)
Simpanan sukarela Qurban adalah simpanan anggota yang
dirancang khusus sebagai sarana mempersiapkan dana untuk
melaksanakan ibadah penyembelihan hewan qurban. Penyetoran
dapat dilakukan sewaktu-waktu sedangkan penarikan atau
pencairannya hanya dapat dilakukan pada bulan Dzulhijah saat
pelaksanaan penyembelihan hewan qurban.
46
d. Simpanan Ibadah Haji (SIHAJI)
Simpanan ibadah haji merupakan inovasi baru dari BMT
AL-Hikmah yang dikhususkan bagi anda masyarakat muslim yang
berencana menunaikan ibadah haji.
e. Simpanan Sukarela Berjangka (SISUKA)
Simpanan sukarela berjangka merupakan simpanan berjangka
dengan prinsip syariah yang memberikan hasil investasi yang
optimal bagi anggota BMT AL-Hikmah.
f. Simpanan Wajib Berhadiah (SIWADIAH)
Simpanan wajib berhadiah merupakan simpanan wajib
dengan fitur hadiah yang diperuntukan bagi anggota, simpanan
dengan jangka waktu tertentu tidak dapat ditarik sebelum jatuh
tempo.
2. Produk Pembiayaan
Sedangkan produk penyaluran dana berupa jenis pembiayaan
berupa modal usaha dan sewa barang atau jasa. Beberapa jenis
pembiayaan yang disediakan sebagai berikut:
a. Prinsip Jual Beli Murabahah.
b. Prinsip Jual Ijarah.
c. Prinsip Mudharabah.
Dana simpanan dari masyarakat yang ada di BMT AL Hikmah
dikelola secara produktif dan professional dalam bentuk pembiayaan
untuk pengembangan ekonomi umat. Berbagai produk pembiayaan
47
diperuntukan bagi mitra yang membutuhkan modal kerja usaha
pengadaan barang dan sewa barang atau jasa.
Jenis-jenis Akad Pembiayaan :
a. Pembiayaan Multi Barang dengan Prinsip Jual Beli Murabahah
Akad murabahah adalah akad jual beli atas barang tertentu
dimana penjual menyebutkan dengan jelas barang yang
diperjualbelikan termasuk harga pembelian barang kepada pembeli
kemudian ia mensyaratkan atasnya laba/keuntungan dalam jumlah
tertentu. Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang
menginginkan memiliki barang atau peralatan usaha guna
mendukung kegiatan usaha anggota BMT AL Hikmah siap
membantu mewujudkan keinginan anda untuk memiliki barang
impian tersebut dengan proses mudah cepat dan harga terjangkau.
Keunggulan pembiayaan pemilikan sepeda motor di BMT AL
Hikmah diantaranya:
1) Melayani semua jenis sepeda motor pabrikan Jepang (HONDA,
YAMAHA, SUZUKI, KAWASAKI).
2) Persyaratan mudah dengan proses cepat.
3) Uang muka minimal 30% dari harga kendaraan yang diinginkan.
4) Bagi hasil kompetitif sesuai dengan kesepakatan.
5) Bagi hasil diperhitungkan dari harga pokok dikurangi dengan
uang muka yang disetorkan.
48
6) Total angsuran lebih ringan dibandingkan dengan
Dealer/Leasing.
7) Jangka waktu maksimal sampai dengan 3 tahun.
8) Apabila menyelesaikan pembiayaan sebelum jangka waktu akan
memperoleh potongan dan tidak akan dikenakan pinalti.
9) Fasilitas asuransi TLO (optional).
b. Pembiayaan Multi Jasa dengan Prinsip Ijarah
Disebut akad pemindahan hak guna (manfaat) atas suatu
barang atau jasa dalam waktu tertentu melalui pembayaran
sewa/upah tanpa diikuti dengan pemindahan kepemilikan itu sendiri.
Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang terkendala
dalam membayar biaya pendidikan biaya sewa rumah biaya sewa
tempat usaha biaya perawatan rumah sakit biaya perjalanan dan
biaya lain yang diperlukan. BMT AL Hikmah siap membantu
membayarkan kebutuhan anda tersebut dan anggota mengembalikan
pembiayaan dan jasanya secara angsuran atau sesuai tempo
kesepakatan.
Syarat :
1) Bersedia menjadi anggota BMT Al Hikmah.
2) Memiliki usaha atau penghasilan tetap.
3) Mengisi aplikasi pengajuan pembiayaan yang telah disediakan.
4) Bersedia di survey apabila pihak BMT memerlukan.
5) Melengkapi administrasi.
49
a) Foto copy KTP suami istri.
b) Foto copy Kartu Keluarga (KK).
c) Foto copy surat nikah.
6) Melampirkan jaminan asli an foto copynya BPKP kendaraan,
sertifikat tanah ,atau surat kios/los pasar.
c. Pembiayaan Multi Jasa (Kerjasama Mudharabah/Musyarakah)
Fasilitas pembiayaan diperuntukan bagi anggota yang
menginginkan permodalan dalam pengembangan usaha yang
digelutinya agar usaha tersebut menjadi lebih besar dan
menguntungkan. BMT Al Hikmah siap menjadi mitra sebagai
pemodal ataupun bermitra sebagai partner dalam mengembangkan
usaha anggota tersebut. Dengan syarat sebagai berikut:
1) Bersedia menjadi anggota BMT Al Hikmah.
2) Memiliki usaha produktif dan berprospektif.
3) Bersedia di survey dilokasi usaha yang diajukan.
4) Mengisi aplikasi pengajuan pembiayaan yang telah disediakan.
5) Melengkapi persyaratan:
a) Foto copy KTP suami istri
b) Foto copy Kartu Keluarga (KK)
c) Foto copy surat nikah
d) Melampirkan jaminan asli dan foto copynya BPKB
kendaraan, sertifkat tanah, atau surat kios/los pasar.
50
3. Produk Jasa
SI GADAI merupakan layanan jasa yang diperuntukan bagi
anggota yang menginginkan bantuan jasa dari pihak BMT dalam
memenuhi kebutuhan anggota. Layanan gadai barang seperti perhiasan,
HP, elektronik, kendaraan bermotor, laptop, alat rumah tangga. Adapun
keunggulannya, yaitu :
a. Mudah cukup membawa barang yang akan digadai dengan bukti
kepemilikan dan identitas diri.
b. Cepat uang cair kurang dari 30 menit.
c. Aman mepmberikan jaminan keamanan terhadap barang yang
dititipkan.
d. Berkah dikelola dengan sistem syariah yang berlandaskan atas dasar
prinsip tolong menolong (brosur KSPPS BMT Al Hikmah).
51
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Sistem Rekrutmen Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran
Rekrutmen karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran dilaksanakan
sesuai dengan kebutuhan organisasi, jika ada formasi yang harus diisi
karena adanya karyawan yang resign, penambahan divisi dan pembukaan
kantor kas maka akan segera dilaksanakan rekrutmen karyawan. Proses
rekrutmen di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan oleh bagian personalia
yang diketahui oleh pengurus dan manajer. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Bapak Muhari, metode rekrutmen yang diterapkan BMT Al-
Hikmah Ungaran berdasarkan:
1. Metode internal
Rekrutmen internal di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan
dengan cara promosi dan rekomendasi. Promosi jabatan dilakukan
untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi. Biasanya dilakukan sebagai
bentuk apresiasi organisasi, selain itu promosi jabatan diupayakan
agar setiap karyawan mendapatkan jenjang karir yang baik,
menambah pengalaman dan bisa meningkatkan produktivitas kerja.
Sedangkan rekomendasi dari internal biasanya bagi mereka calon
karyawan yang sebelumnya sudah memiliki pengalaman bekerja dan
sesuai dengan kualifkasi organisasi.
52
2. Metode eksternal
Rekrutmen eksternal di BMT Al-Hikmah Ungaran dilakukan
dengan cara lowongan publik. Dimana pihak BMT membagikan
pengumuman lowongan pekerjaan melalui media masa seperti koran
dan media sosial serta memasang pengumuman di kantor. Sumber
rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Al-Hikmah Ungaran berasal dari
berbagai hal, yaitu:
3. Lowongan publik
Pihak BMT membuka lowongan pekerjaan dengan memanfaatkan
fasilitas media masa dan media sosial untuk memberitahukan kepada
khalayak umum yang sedang mencari kerja. Penggunaan media masa
seperti koran dilakukan dengan strategi pemasangan iklan pada hari
sabtu dengan posisi iklan yang cukup strategis. Hal ini dilakukan
karena, setiap hari sabtu para pencari kerja meluangkan waktunya
untuk membaca koran lowongan pekerjaan. Selain itu dalam
penyebaran lowongan pekerjaan pihak BMT memanfaatkan pula
media internet karena dianggap lebih cepat tersampaikan karena di era
sekarang ini kegiatan apapun tidak terlepas dari internet. Belum lama
ini BMT Al-Hikmah Ungaran membuka lowongan pekerjaan yang
dimuat dimedia masa setempat.
4. Rekomendasi dari internal
Biasanya calon karyawan BMT Al-Hikmah Ungaran yang
direkomendasikan sebelumnya sudah memiliki pengalaman bekerja
53
dengan latar belakang lembaga keuangan. Selain itu rekomendasi
karyawan juga dilakukan kepada mahasiswa yang sebelumnya
pernah magang di BMT. Setiap tahunnya BMT Al-Hikmah Ungaran
menerima peserta untuk magang. Dalam proses magang setiap
peserta akan belajar dan mempraktikkan kegiatan yang ada di BMT
seperti dibagian teller, admin, account officer.
Kriteria rekrutmen yang berlaku di BMT Al-Hikmah Ungaran
pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi organisasi yang
lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Berikut kriteria
rekrutmen untuk mengisi formasi analisis pembiayaan atau surveyor
yang belum lama ini membutuhkan karyawan baru, yaitu:
1. Pria atau wanita, usia makimal 35 tahun, minimal lulusan D3.
2. Warga Negara Indonesia (WNI).
3. Minimal berpengalaman 2 tahun sebagai AO atau Marketing
Kredit atau Analisis Kredit Lembaga Keuangan.
4. Tanggung jawab, amanah, jujur, komunikatif dan mampu
bekerja sama dalam tim.
5. Mampu mengoperasikan komputer minimal bisa
mengoperasikan MS.Office.
6. Memiliki kendaraan sendiri (SIM A/C).
7. Gaji menarik dan dapat di negoisasi.
8. Membuat surat lamaran atau CV.
54
Setelah melewati proses rekrutmen dimana pihak BMT menyebarkan
informasi rekrutmen untuk menarik para pelamar untuk menjadi karyawan
BMT, maka akan ada surat lamaran masuk. Langkah selanjutnya, akan
dilakukan evaluasi atas proses rekrutmen. Apabila surat lamaran yang
masuk tidak sesuai dengan kriteria BMT, maka dinyatakan tidak lolos
sehingga tidak dapat mengikuti seleksi berikutnya. Rata-rata karyawan di
BMT Al-Hikmah Ungaran bukan lulusan dari perbankan, bahkan nama
pangkat karyawan tidak terlalu diutamakan. Minimal calon karyawan
memiliki ijazah Diploma Tiga. Namun, lebih diutamakan bagi mereka,
calon karyawan yang sudah berpengalaman di lembaga keuangan, mampu
berkomunikasi dengan baik, dan mengerti tentang keuangan syariah.
Berdasarkan hasil penelitian di BMT Al-Hikmah Ungaran,wawancara
dengan Bapak Muhari sistem rekrutmen yang ada berdasarkan metode
internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,
rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan
oleh BMT Al-Hikmah Ungaran lebih mengutamakan yang berpengalaman.
Sistem rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran sesuai dengan
teori menurut Mangkuprawira (2011:94), bahwa metode rekrutmen dapat
melalui dua cara yaitu metode internal dan eksternal. Sedangkan sumber
rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Al-Hikmah Ungaran juga sesuai
dengan teori Hamali (2016 : 52), bahwa sumber rekrutmen dapat mencari
dari dalam berdasarkan rekomendasi dan dapat mencari dari luar melalui
55
iklan lowongan untuk memperoleh karyawan yang kompeten pada
bidangnya.
B. Seleksi Karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran
Proses selanjutnya yang dilakukan oleh bagian personalia bersama
pihak-pihak yang berwenang adalah proses seleksi yang sebelumnya telah
dilaksanakan rekrutmen. Dalam proses seleksi ini berdasarkan surat
lamaran yang masuk melalui rekrutmen. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Bapak Muhari, proses seleksi yang ada di BMT dibedakan
berdasarkan sumber rekrutmen.
Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati
semua alur seleksi. Bagi karyawan yang memperoleh promosi jabatan
hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon
karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan
kebutuhan formasi.
Dalam proses wawancara ini, dibagi menjadi dua yaitu wawancara
awal dan wawancara akhir. Dalam wawancara awal biasanya membahas
tentang alasan ingin bergabung dan mengisi formasi di BMT, dan
pengalaman kerja sebelumnya. Pada wawancara awal berlaku bagi calon
karyawan yang direkomendasikan, yang berhak melakukan wawancara
dengan calon karyawan adalah manajer dengan bantuan personalia.
Sedangkan dalam tahap wawancara akhir membahas tentang kompensasi
dan kesepakatan antara pengurus dan calon karyawan yang selanjutnya
56
dituangkan di dalam surat perjanjian ikatan kerja.Berikut alur seleksi yang
ada di BMT Al-Hikmah Ungaran.
Bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh
graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu:
1) Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain sebagai berikut :
a) Ijazah
b) Riwayat hidup
c) Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
d) Surat lamaran
e) Sertifikat keahlian
f) Pas foto
g) Copy identitas (KTP, passport, SIM, dan lain-lain)
h) Pengalaman kerja
i) Umur
j) Jenis kelamin
k) Status perkawinan
l) Surat keterangan kesehatan dari dokter
m) Akta kelahiran
Selain hal diatas, dapat di tambahkan hal yang berkaitan dengan
tingkat keberagaman seseorang, yaitu :
57
a) Mampu membaca dan menulis Al-Qur’an dalam bentuk surah
keterangan
b) Berbusana muslim yang rapi
c) Memiliki pengetahuan kebeagaman yang cukup
d) Surat keteangan sudah ber zakat (zakat mal).
2) Seleksi Secara Tertulis
Terdiri dari :
1) Tes kecerdasan
2) Tes kepribadian
3) Tes bakat
4) Tes minat
5) Tes prestasi
Dapat ditambahkan dari sisi islami diantaranya :
1) Tes ibadah mahdhah (terutaa shalat)
2) Test baca tulis Al-Qur’an
3) Tes keiklasan
4) Tes Spiritual Quotion ( SQ)
5) Hafal doa-doa pokok harian
3) Seleksi Tidak Tertulis
Terdiri dari :
1) Wawancara
2) Praktik
3) Kesehatan/medis
58
C. Relevansi Proses Rekrutmen dan Seleksi Dengan Visi dan Misi di
BMT Al-Hikmah Ungaran
Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang berkualitas,
memiliki sifat jujur, amanah, berbasis ilmu pengetahuan baik umum
maupun agama serta memiliki berbagai keterampilan karena hal tersebut
adalah suatu hal yang sangat penting sebagai roda penggerak untuk
mewujudkan tujuan lembaga melalui visi dan misinya. Sebagaimana
disampaikan oleh Bapak Muhari bahwa untuk memperoleh tenaga kerja
yang benar-benar berkualitas, maka proses rekrutmen dan seleksi di BMT
Al-Hikmah Ungaran harus dilakukan secara baik. Hal tersebut dilakukan
untuk mewujudkan tujuan BMT Al-Hikmah Ungaran melalui visi dan
misinya.
Visi BMT Al-Hikmah Ungaran adalah sebagai suatu badan usaha
atau lembaga yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah Islam
dalam upaya meningkatkan dan atau mewujudkan kualitas kehidupan
sosial dan ekonomi umat secara umum dan masyarakat di sekitar BMT Al-
Hikmah Ungaran. BMT Al-Hikmah Ungaran selalu mengupayakan untuk
mendapatkan calon karyawan baru yang berkualitas untuk mewujudkan
visi tersebut. Salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui proses
rekrutmen, dengan metode internal promosi jabatan agar setiap karyawan
mendapatkan jenjang karir yang baik dan rekomendasi pengalaman kerja.
Sedangkan metode eksternal melalui lowongan publik untuk mendapatkan
karyawan baru yang berkompeten. Kriteria rekrutmen yang berlaku di
59
BMT Al-Hikmah Ungaran pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi
organisasi yang lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Salah satu
kriterianya adalah minimal lulusan D3 dan berpengalaman. Proses
rekrutmen tersebut merupakan upaya untuk mewujudkan misi BMT Al-
Hikmah Ungaran, yaitu mengusahakan pertumbuhan BMT Al-Hikmah
Ungaran seoptimal mungkin.
BMT Al-Hikmah Ungaran selalu mengupayakan untuk
mendapatkan calon karyawan baru yang memiliki sifat jujur, amanah,
professional, memiliki semangat kerja yang tinggi, team work dan
berkompeten dibidangnya. Setelah calon karyawan baru melalui proses
rekrutmen selanjutnya adalah proses seleksi. Proses seleksi BMT Al-
Hikmah Ungaran yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua
alur seleksi. Sedangkan calon karyawan yang melamar secara langsung
(fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir.
Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus diseleksi
tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Proses rekrutmen
dan seleksi sumber daya manusia sudah relevan dengan visi dan misi BMT
Sumber Usaha Kembangsari. Hal tersebut dikarenakan untuk memperoleh
karyawan baru yang berkualitas, sehingga dapat mewujudkan tujuan BMT
Al-Hikmah Ungaran melalui visi dan misinya. Pada dasarnya tujuan
proses seleksi di BMT Al-Hikmah Ungaran hampir sama dengan teori
yang ada. Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari bahwa
proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan
60
maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan atau mengembangkan
suatu sistem yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting bagi organisasi.
Rata-rata karyawan di BMT Al-Hikmah Ungaran bukan lulusan
dari perbankan, bahkan nama pangkat karyawan tidak terlalu diutamakan.
Hal tersebut menjadi hambatan bagi BMT Al-Hikmah Ungaran dalam
mewujudkan visi dan misinya. Mengingat BMT Al-Hikmah Ungaran
sebagai suatu badan usaha atau lembaga yang memiliki kegiatan yang
berlandaskan syariah Islam, yang memiliki misi Ikut serta dalam
meningkatkan atau memajukan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat.
BMT Al-Hikmah Ungaran seharusnya lebih mengutamakan calon
karyawan baru lulusan perbankan syariah, yang pada dasarnya sudah
memahami tentang hukum syariah Islam tentang perbankan tanpa harus
melakukan pelatihan terlebih dahulu, sehingga lebih cepat melakukan
penyesuaian kerja. Juga dijelaskan menurut Mangkuprawira (2011:94),
bahwa rekrutmen dan seleksi eksernal untuk memperoleh pelamar
langsung (fresh graduate) membutuhkan periode penyesuaian kerja yang
lama, hal tersebut belum termasuk background kelulusan karyawan baru
tersebut.
62
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di BMT Al-Hikmah
Ungaran terkait rekrutmen dan seleksi dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Sistem rekrutmen yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran berdasarkan
metode internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,
rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan
oleh BMT Al-Hikmah Ungaran lebih mengutamakan yang berpengalaman.
2. Tahapan proses seleksi yang ada di BMT Al-Hikmah Ungaran juga
dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan eksternal.
Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua
alur seleksi. Karyawan yang memperoleh promosi jabatan hanya
melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon
karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan
kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber dari eksternal,
yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh graduate)
harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu seleksi
administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan yang terakhir
wawancara akhir.
3. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Al-Hikmah Ungaran harus
dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga kerja yang benar-benar
berkualitas. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus
63
diseleksi tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Hal
tersebut dilakukan untuk mewujudkan tujuan BMT Al-Hikmah Ungaran
melalui visi dan misinya. Sehingga proses rekrutmen dan seleksi sudah
relevan dengan visi dan misi BMT Al-Hikmah Ungaran.
B. SARAN
Tahapan proses seleksi yang ada di BMT Al-Hikmah juga dilakukan
berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan eksternal. Proses seleksi
yang bersumber dari internal tidak perlu melewati semua alur seleksi.
Karyawan yang memperoleh promosi jabatan hanya melakukan proses
wawancara dengan pengurus begitu pula calon karyawan yang
direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan kebutuhan
formasi.
64
DAFTAR PUSTAKA
Ayu, Wulan, dan Ilham. 2014. “Perancangan Sistem Informasi Rekrutmen
dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT. QWORDS COMPANY
INTER-NATIONAL.”Jurnal Manajemen Indonesia 14.3.
Baedhowi. 2007.”Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka
Meningkatkan Kualitas Layanan Publik”. Jurnal Ilmu Administrasi
dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).
Fauziyah, Siti Ririn. 2015. ”Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Prespektif
Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran Semarang”.Dissertasi.
UIN Walisongo.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Ser
vice).
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). “Manajemen sumber daya
manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan
peningkatan produktivitas pegawai (Cetakan ketiga)”. PT Grasindo:
Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2001). “Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Penerbit PT Bumi Aksara”. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber
Daya manusia, Bandung; CV. Pustaka Setia.
I Made Wirartha. 2006. Metode Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta :
C.V Andi Offset.
Kristanu, Oggy Yuliawan. 2013. “Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan Karyawandi PT. Nyonya Meneer di Semaran .”Agora
1.3: 1567-1571.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
McKenna, E. & Beech N. 2006.The essence of manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: ANDI and Pearson Education Asia Pte. Ltd.
Nurhuda, Erwin. 2014. “Analisis Pelaksanaan Progam Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan (Studi pada Karyawan
Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah).”JurnalAdministrasiBisnis
9.1.
65
Nuryanta, Nanang. 2008. “Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan
Aspek Rekrutmen dan Seleksi)”. Jurnal Pendidikan Islam 1.1.
Yullyanti, Ellyta. 2011. “Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada
kinerja pegawai.” Bisnis & Journal 16.3.
Zainal, Veithzhal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah.
2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik”. Jakarta: Rajawali Pers.
LAMPIRAN
Brosur Layanan Simpanan
Brosur Layanan Pembiayaan
Brosur Produk SIWADIAH
Form Permohonan Menjadi Anggota
Buku Tabungan SIRELA
Tabungan SISUQUR
Tabungan SIMPEL
Kartu Validasi
Buku Keanggotaan
Angsuran
Slip Setoran
Slip Penarikan