analisis pengaruh status mentoring pada …/analisis...i analisis pengaruh status mentoring pada...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA
KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN
KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL
PEMEDIASI
(Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan
D.I.Y)
DISUSUN OLEH :
Muh. Yusuf Ariyadi
F0208086
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
MOTTO
¨ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum sehingga
mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S Ar-
Ra’d : 11)
¨ Jadikanlah sabar dan sholat menjadi penolongmu, sesungguhnya yang
demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk. ( Q.S
Al-Baqarah:45)
¨ Semangat tanpa disiplin adalah penyebab kebingungan, dan impian tanpa
tindakan adalah sumber kegalauan (Mario Teguh-MTGW)
¨ Pribadi saat ini adalah realisasi pribadi pada masa lalu dan pribadi saat ini
adalah proyeksi pribadi pada masa mendatang (penulis)
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada :
¨ Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada terkira.
¨ Kakakku Aris dan Mbak Iin serta keponakan kesayanganku Niswah
¨ Keluarga besar HMJM FE UNS dan BESWAN DJARUM SOLO 26
¨ Keluarga besar BPPI dan KEI FE UNS
¨ Sahabat dan rekan-rekan ku
¨ Bidadari hati ku yang masih disimpan oleh Rabb-ku
¨ Almamaterku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Analisis Pengaruh Status Mentoring Pada Kualitas Hubungan
Auditor-Supervisor Dengan Keadilan Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan
D.I.Yogyakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S. selaku pembimbing skripsi atas saran dan
kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini.
4. Drs. Sunaryanto, MM selaku pembimbing akademik.
5. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses
pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
6. Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya,
memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber motivasi
dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai
persembahan terbaik untuk ibu dan bapak.
7. Mas Aris dan Mbak Iin serta tidak lupa keponakan kesayanganku Dek
Niswah, terima kasih atas doa, perhatian dan semangat yang selalu
diberikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.
8. Fajar Tunggul Jati sebagai The Best Partner and The Most Valuable
Partner yang sangat membantu di dalam penelitian ini, setelah setidaknya
sembilan bulan lamanya kita perjuangkan penelitian ini, akhirnya kita dapat
menyelesaikannya dengan tuntas dan memuaskan kawan. (Yes, We can!)
9. Semua sahabat dan kawan-kawanku: Jati (Si Bas), Kun, Bayu, Handrio,
Sidik, Priska, Ririn, Lamia, Risang, Fandy, Ryan, Arif (Black), Baskom,
Eri, Nova, Unie, Shofia Khansa, dan semua rekan-rekan yang tidak bisa
saya sebut satu per satu, terima kasih atas semangat yang kalian berikan.
10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, Januari 2012
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
KATA PENGANTAR ......................................................................................... v
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
ABSTRAK ........................................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Mentoring ................................................................................................. 8
B. Keadilan Organisasional ........................................................................ 11
C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor................................................. 12
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
D. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 13
E. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 15
F. Pengembangan Hipotesis ....................................................................... 16
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian.................................................................................... 20
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 22
C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 24
D. Pengukuran Variabel .............................................................................. 25
E. Sumber Data ........................................................................................... 26
F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 27
G. Metode Analisis Data ............................................................................. 28
1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 28
2. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 28
a. Uji Validitas ............................................................................... 28
b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 29
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 30
a. Uji Normalitas ............................................................................ 30
b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 31
c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 31
d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 32
4. Uji Hipotesis .................................................................................... 32
a. Uji t…………………………………………………………….. 32
b. Uji f……………………………………………………………..33
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum KAP .......................................................................... 34
B. Deskripsi Tanggapan Responden
C. Deskripsi Identitas Responden .............................................................. 42
D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden ........... 45
E. Analisis Instrumen Penelitian ................................................................ 61
1. Uji Validitas ..................................................................................... 61
2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 63
F. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 64
1. Uji Normalitas .................................................................................. 65
2. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 65
3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 66
G. Uji Hipotesis .......................................................................................... 67
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................ 78
B. Keterbatasan ........................................................................................... 79
C. Saran....................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………………………81
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta .............................................. 22
Tabel 3.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta ........................................... 23
Tabel 3.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang ............................................. 23
Tabel 4.1 Daftar KAP Wilayah Jawa Tengah dan DIY ..................................... 34
Tabel 4.2 Penyebaran Kuesioner pada KAP Jawa Tengah dan DIY ................. 36
Tabel 4.3 Proporsi Kuesioner Yang Digunakan ............................................... 37
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Status Mentoring .............................. 37
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Prosedural ......................... 38
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Distributif ......................... 39
Tabel 4.7 Distribusi JawabanKualitas Hubungan Auditor-Supervisor .............. 40
Tabel 4.8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................. 42
Tabel 4.9 Deskripsi Usia Responden ................................................................. 43
Table 4.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ....................................... 43
Tabel 4.11 Deskripsi Masa Kerja Responden .................................................... 44
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban SM dengan Jenis Kelamin ................................ 45
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban SM dengan Usia .............................................. 46
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban SM dengan Pendidikan ..................................... 47
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban SM dengan Masa Kerja ................................... 48
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban KP dengan Jenis Kelamin ................................. 49
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban KP dengan Usia ................................................ 50
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban KP dengan Pendidikan ..................................... 51
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban KP dengan Masa Kerja ..................................... 52
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban KD dengan Jenis Kelamin ................................ 53
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban KD dengan Usia ............................................... 54
Tabel 4.22 Distribusi Jawaban KD dengan Pendidikan ..................................... 55
Tabel 4.23 Distribusi Jawaban KD dengan Masa Kerja .................................... 56
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban KHAS dengan Jenis Kelamin ........................... 57
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban KHAS dengan Usia .......................................... 58
Tabel 4.26 Distribusi Jawaban KHAS dengan Pendidikan ................................ 59
Tabel 4.27 Distribusi Jawaban KHAS dengan Masa Kerja ............................... 60
Tabel 4.28 Hasil Uji Validitas KP ..................................................................... 62
Tabel 4.29 Hasil Uji Validitas KD ..................................................................... 62
Tabel 4.30 Hasil Uji Validitas KHAS ................................................................ 63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
Tabel 4.31 Uji Reliabilitas ................................................................................. 64
Tabel 4.32 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 66
Tabel 4.33 Uji Regresi SM pada KHAS ............................................................ 68
Tabel 4.34 Uji Regresi SM pada KO ................................................................. 70
Tabel 4.35 Uji Regresi KO pada KHAS ............................................................ 72
Tabel 4.36 Uji Regresi SM dan KO pada KHAS .............................................. 74
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................... 15
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 49
Gambar 4.2 Hasil Uji Path Analysis ................................................................. 76
ABSTRAK
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
Mentor / supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman (anak didik / mentee). Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditor-hubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditor-supervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor?
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan hipotesis pengujian menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAKSI
ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN
ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta)
MUH. YUSUF ARIYADI
F0208086
Mentor/supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman. Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditor-hubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditor-supervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor?
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan akuntan publik merupakan perusahaan jasa yang lekat
berhubungan dengan pengauditan keuangan perusahaan lain. Auditor merupakan
bagian dari akuntan publik. Peran auditor adalah untuk menguji secara independen
reliabilitas laporan keuangan dengan memberikan opini apakah laporan keuangan
yang disajikan oleh manajemen sesuai dengan standar yang diterima. Peran
auditor ini akan mengalami perubahan sesuai tuntutan perubahan global (Winarna,
2005). Dalam akuntansi publik, auditor dapat ditugaskan untuk beberapa
keterlibatan, bekerja dengan beberapa supervisor pada satu waktu, serta bekerja
untuk beberapa supervisor yang berbeda sepanjang karirnya. Karena auditor
biasanya tidak bekerja dengan hanya satu supervisor, mereka harus belajar untuk
menyesuaikan perilaku mereka dengan atasan untuk berhasil dalam perusahaan.
Penyesuaian dalam perilaku lebih rumit, karena auditor sering bekerja dengan
supervisor tertentu hanya untuk waktu yang pendek (misalnya dua sampai tiga
minggu), tidak cukup tersedianya waktu bagi auditor untuk membangun hubungan
kerja yang kuat. Sejak supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap
keterlibatan, kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk
kemajuan karir auditor. (Milller et al., 2010).
Auditor akuntan publik bekerja di lingkungan yang substansinya berbeda
dari kebanyakan pekerjaan lain. Mereka sering bekerja dengan beberapa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
supervisor dalam kariernya dalam waktu beberapa saat saja, berbeda dengan
karyawan lainnya yang bekerja dengan supervisor dalam waktu yang cukup lama.
Perbedaan lingkungan kerja ini dapat menimbulkan kesulitan dalam membentuk
hubugan auditor dan supervisor (Kaplan et al., 2001). Kapabilitas kemajuan
auditor tergantung seberapa sering ia bekerja dengan supervisornya. (Miller et al.,
2010).
Komisi Pendidikan Akuntansi Perubahan (AECC) Pernyataan No 4 (1993)
mencatat beberapa studi yang menemukan bahwa auditor entry-level dengan cepat
kehilangan kegembiraan dan kepuasan kerja di awal karir mereka, seringnya
karena kualitas pengawasan auditor ini diterima. AECC merekomendasikan
bahwa supervisor lebih aktif membantu mensosialisasikan auditor yang kurang
berpengalaman dalam perusahaan dan profesi. Mereka tercantum tiga bidang di
mana supervisor audit dapat meningkatkan kepuasan kerja dari entry-level dan
auditor awal karir: mentoring, kondisi kerja, dan tugas kerja. (Patten, 1995).
Patten (1995) juga menemukan bahwa ketiga daerah berhubungan positif terhadap
kepuasan kerja untuk entry-level dan auditor awal karir di perusahaan nasional,
regional dan lokal.
Dalam penelitian Miller,et al., (2010) menguji dua cara potensial untuk
meningkatkan kualitas hubungan auditor-supervisor yakni: (1) hubungan
mentoring dan (2) persepsi keadilan organisasional. Karyawan akuntansi Publik
yang memiliki mentor secara signifikan mempengarui prestasi kerja yang lebih
tinggi (Viator,et al., 2005), karena Individu yang bekerja dengan menggunakan
mentor akan mengurangi hambatan kerjanya dari pada individu yang tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
menggunakan mentor (Kaplan, 2001). Mentoring menyediakan metode yang
sangat baik untuk memotivasi karyawan, meningkatkan produktivitas,
mengurangi turnover yang tidak diinginkan dalam perusahaan (Reinstein,2010).
Jenis mentoring tidak secara signifikan berkorelasi dengan dukungan kepuasan
karir, bahwa mereka dengan mentor informal lebih puas untuk mendukung karir
mereka dari pada mereka yang memiliki mentor formal (Walters, 2010).
Banyak studi mengenai mentoring yang menelaah pengaruhnya pada hasil
kerja, seperti komitmen kerja, kepuasan kerja dan turnover, tetapi tidak menelaah
hubungan interpersonal seperti hubungan subordinasi supervisor (Miller, 2010).
Viator dan Scandura dalam Miller (2010) menyatakan bahwa studi program
mentoring baik pengaruh formal ataupun informal tergantung pada bagaimana
protégés akuntan mengevaluasi hubungan pekerjaan mereka dengan supervisor,
yang mana kebanyakan dari hal itu adalah mentor protégés. Mentoring dan
kepuasan kerja adalah kunci sukses dari organisasional untuk mencapai tujuan
secara efektif ( Lo dan Ramayah, 2010). Mentoring adalah sebuah mekanisme dari
sosialisasi individual dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan
organisasional. Bagaimanapun juga, pada umumnya melakukan pembelajaran
pada peran domain (bekerja dengan supervisor dan superior) dan organisasional
domain (pembelajaran politik, kekuatan dan nilai-nilai organisasional) (Ostroff
dan Kozlowski, 1993). Pada kenyataannya memiliki sistem mentoring yang baik
dalam sebuah organisasional akan membawa keuntungan lebih bagi yang
karyawan yang dimentoring, para mentor dan organisasional itu sendiri (Lo dan
Ramayah, 2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh beberapa peneliti seperti
Bozionels dan Wang (2006), Day and Allen (2004), Ensher et al., (2001), Viator
dan Scandura (1991), Siegel et al., (1995) terkait dengan mentoring akuntansi
yang menunjukkan bahwa memiliki mentor secara positif memengaruhi komitmen
organisasional, kepuasan kerja, harapan karier, dan promosi jabatan. Namun
dalam penelitian terdahulu ini tidak menelaah pengaruh hubungan dari mentoring
dengan tempat kerja dimana mentor bukanlah supervisor auditor secara langsung.
Sedangkan dalam penelitian ini secara khusus menguji pengaruh dari mentoring
dan keadilan organisasional, keadilan prosedural dan persepsi pada hubungan
auditor dengan supervisor non-mentornya.
Sedangkan dalam penelitian Cohen-Charash (2001) dan Spector dalam
Miller, et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasional
menemukan kedua komponen keadilan organisasional yakni keadilan prosedural
dan keadilan distributif yang berhubungan kuat dengan persepsi supervisor untuk
kepuasan dan kepercayaan supervisor. Keadilan distributif dan prosedural, akan
berkaitan positif dengan kinerja tugas, fasilitasi interpersonal, dan dedikasi
pekerjaannya (Wang et al., (2010). Keadilan distributif dan prosedural juga
sebagai faktor penting yang digunakan sebagai prediktor untuk kepuasan kerja,
komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar (Elanain, 2008), keadilan
prosedural juga secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasional dan
kepuasan kerja karyawan (Wittmer, 2010).
Keadilan organisasional secara signifikan memengaruhi evaluasi
supervisor dan hubungan kepercayaan dalam manajemen (Lemon dan Jones,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
2001). Keadilan organisasional adalah pengembangan dan aplikasi dari aturan
yang adil untuk mengalokasi sumber daya dan penerimaan keadilan dari
mekanisme yang digunakan untuk memperoleh keputusan (Siegel, Reinstein, dan
Miller, 2001). Keadilan organisasional juga menggambarkan persepsi individu
atau kelompok tentang kewajaran perilaku yang mereka terima dari sebuah
organisasional dan reaksi perilaku mereka terhadap persepsi tersebut. Ketika
individu merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka
kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin
membalas dendam terhadap organisasionalnya. Walaupun banyak studi yang
telah dilakukan dalam bidang psikologi dan manajemen yang menunjukkan
pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional, namun belum banyak
studi yang membahas tentang keadilan organisasional yang terkait dengan literatur
akuntansi (Daromes, 2006). Selanjutnya, Daromes (2006) juga menyatakan
bahwa rasa keadilan akan muncul ketika otoritas organisasional konsisten dan
tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasional terutama terkait dengan
alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasional yang tidak konsisten dan bias
terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa
diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu. Berdasarkan uraian latar
belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Cathleen L. Miller, Philip H.
Siegel, dan Alan Reinstein (2010) yang berjudul “Auditor and non-mentor
supervisor relationships : Effects of mentoring and organizational justice”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Dengan objek auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta
dengan judul:
“ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS
HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN
ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada
Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta).
B. Rumusan masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-
supervisor secara langsung?
2. Bagaimanakah pengaruh status mentoring pada keadilan
organisasionalprosedural dan distributif secara langsung?
3. Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan distributif
pada kualitas hubungan auditor-supervisor?
4. Bagaimanakah persepsi keadilan organisasionalprosedural dan distributif
memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan oleh penulis untuk
memenuhi beberapa tujuan sebagai berikut:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap kualitas
hubungan auditor-supervisor secara langsung
2. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap keadilan
organisasionalprosedural dan distributif secara langsung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
3. Untuk menguji secara empiris pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan
distributif terhadap kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung
4. Untuk memberikan bukti empiris persepsi keadilan organisasionalprosedural
dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas
hubungan auditor-supervisor
D. Manfaat Penelitian
Mengacu pada tujuan penelitian, maka hasil dari penelitian ini diharapkan
dapat memberikan manfaat tertentu bagi beberapa pihak antara lain:
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pertimbangan dalam
merumuskan kebijakan mentoring dan peningkatkan keadilan organisasional
sehingga kualitas hubungan auditor dan supervisor meningkat.
2. Bagi auditor
Hasil penelitian ini diharapkan agar mengetahui aspek-aspek bagaimana
cara meningkatkan hubungan dengan supervisor yang dipengarui oleh
mentoring dan keadilan organisasional.
3. Bagi akademisi
Hasil yang disajikan diharapkan dapat untuk menambah pengetahuan
mengenai mentoring, keadilan organisasional yang berdampak pada kualitas
hubungan supervisor dan auditor, karena jarang sekali peneliti menelaah
mengenai kualitas hubungan antara auditor dan supervisor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Mentoring
Mentoring adalah sebuah mekanisme untuk individu bersosialisasi
dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasional, namun
terutama menyediakan belajar untuk peran domain (bekerja dengan supervisor
dan atasan) dan domain organisasional (Ostroff dan Kozlowski, 1993).
Melalui pembelajaran perilaku peran domain dari mentor, auditor belajar
bekerja dengan berbagai supervisor. Dengan demikian, prote'ge seharusnya
belajar bagaimana meningkatkan hubungan kerja mereka dengan pengawas
lainnya dan atasan, sehingga hubungan kualitas yang lebih tinggi terjalin
antara auditor-supervisor mereka (Miller et al., (2010).
Mentoring dalam kalimat sederhana termasuk pengajaran/teaching
(transfer pengetahuan dan kemampuan) dan konseling antara kurangnya
pengalaman (protégé) seseorang. Di sisi lain, hubungan peer melibatkan
individu-individu pada jabatan yang sama atau tingkat profesional yang
sering memberikan mentoring seperti berfokus sebagai pembinaan dan
pengembangan karir kehidupan (Viator dan Scandura, 1991). Atrisi yang
umumnya menyertai restrukturisasi perusahaan mengurangi jumlah mentor
yang tersedia, yang, pada gilirannya, mengurangi jumlah komunikasi verbal.
Peer mentor demikian membantu mengisi kekosongan ini dengan
menyediakan baik komunikasi horizontal kritis dan fungsi mentoring
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
tradisional (Siegel, 1999). Siegel et al., (1994) mengemukakan bahwa
mentoring membantu pekerja atau keryawan memperbaiki peran
organisasional mereka, mempersiapkan mereka untuk maju dan memberikan
lingkup psiko-sosial di mana mereka menerima konseling model peran dan
persahabatan.
Hubungan mentoring bisa dibayangkan dampak masing-masing
komponen dari komitmen organisasional. Informasi yang disampaikan dalam
hubungan mentoring mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta
informasi tersebut tentang harapan perusahaan (Stallworth, 2003). Stallworth
juga menambahkan bahwa hubungan mentoring mungkin memiliki hubungan
positif dengan dimensi tinggi sub-pribadi pengorbanan-dari komitmen
berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat menjadi manfaat organisasional
yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak didik / auditor sudah
menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/ auditor sudah tidak lagi
merupakan bagian dari program mentoring yang disponsori perusahaan formal
atau karena mentor merasa dikhianati.
Bimbingan mengacu pada perkembangan hubungan pribadi di mana
orang yang lebih berpengalaman atau lebih dikenal membantu orang yang
kurang berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Orang yang menerima
bimbingan dapat disebut sebagai protégé. Mentoring adalah proses yang
selalu melibatkan komunikasi dan didasarkan pada hubungan. Salah satu
definisi dari yang telah banyak diusulkan, Mentoring adalah proses untuk
transmisi pengetahuan informal, modal sosial, dan dukungan psikososial yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
dirasakan oleh penerima dalam pekerjaan, karir, atau pengembangan
profesional; mentoring memerlukan komunikasi informal, biasanya tatap
muka dan selama periode yang berkelanjutan waktu, antara orang yang
dianggap memiliki pengetahuan yang relevan yang lebih besar, kebijaksanaan,
atau pengalaman (mentor) kepada orang yang kurang berpengalaman
(http://en.wikipedia.org).
Selain hubungan mentoring ada bentuk hubungan lain, yaitu “peering.”
Peer relationship terbentuk secara sukarela karena rasa pertemanan,
kebersamaan, dan senasib. Peers biasanya memiliki pengaruh dan kekuasaan
lebih rendah daripada mentor. Hubungan peer dibentuk untuk membantu
perkembangan karier tiap-tiap peer dengan berbagi informasi, diskusi strategi
karier, dan saling memberikan dukungan emosi dan psikologis (Kram dan
Isabella, 1985; dalam Wirjono,). Hambatan yang dirasakan dalam hubungan
peer lebih rendah daripada hubungan mentor karena peer memiliki posisi yang
sama sehingga memiliki kesediaan lebih tinggi untuk membentuk hubungan
(Kaplan et al., 2001).
Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida
birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih
merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku
untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih
banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun,
banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan
ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral
dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim).
B. Keadilan Organisasional
Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional
memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam
organisasional. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses
(process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions),
(Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan
persepsi keadilan aturan dan mekanisme yang digunakan untuk
mengalokasikan sumber daya, misalnya evaluasi kinerja (Alexander dan
Ruderman, 1987). Sementara hubungan antara keadilan organisasional dan
evaluasi pengawas sangat direplikasi dalam literatur keadilan organisasional
(Greenberg, 1986; Kanfer et al., 1987;), hasil yang sama mungkin tidak
berlaku bagi auditor dalam akuntansi publik. Sebagai contoh, studi perilaku
(behavioral) kebanyakan organisasional menemukan bawahan bekerja
terutama untuk pengawas yang sama untuk jangka waktu yang lama - biasanya
dengan pembimbing mentor mereka. Seperti telah dikatakan, auditor biasanya
bekerja untuk pengawas pada satu waktu, untuk jangka waktu yang singkat,
dan tidak selalu bekerja langsung dengan mentor mereka. McDermott et al.
(2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi "non-penghakiman”.
Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja tugas-tugas tertentu
atau fungsi kerja protégé. Dalam kondisi kerja yang berbeda, hasil dari studi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
perilaku organisasional mungkin tidak berlaku, karena itu, studi ini meneliti
pengaruh keadilan organisasional terhadap hubungan auditor-supervisor di
perusahaan akuntan publik.
Jika keadilan organisasional memengaruhi evaluasi auditor atas atasan
non-mentornya, maka studi perilaku organisasional ini menunjukkan bahwa
auditor mengamati tingkat yang lebih tinggi pada keadilan prosedural,
daripada keadilan distributif, akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih
tinggi dengan supervisor mereka.
C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu dalam
melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau
organisasi (wikipedia.org). Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti
kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas
hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi,
komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti,2011). Semakin
tinggi tingkat kepercayaan, empati, personalisasi, komunikasi, dan
kemampuan penanganan konflik, semakin tinggi pula tingkat kualitas
hubungan dirasakan (Ndubisi et al.,2008). Mentoring dan keadilan
organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara
protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010).
Supervisor adalah jabatan yang sangat strategis dalam suatu organisasi.
Ia memiliki peran ganda. Di satu sisi ia adalah pemimpin yang harus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
membimbing, memotivasi dan mengendalikan karyawan. Di sisi lain, ia
adalah wakil manajemen yang harus mempertanggungjawabkan semua tugas
yang diberikan pada bagiannya.
Setelah adanya ulasan mengenai mentoring dan keadilan
organisasional terasosiasi dengan tingkat hubungan kualitas supervisor yang
lebih tinggi (Miller et al., 2010). Siegel et al., (2001) dalam Miller et al.,
(2010) menemukan bahwa mentoring berasosiasi dengan tingkat persepsi
keadilan organisasional yang lebih tinggi.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh mentoring pada
suatu kantor akuntan publik (public accounting firm) yang mengaitkan mentor
dengan protégé atau non-protégé adalah Patten (1995), Siegel et al., (1995), ,
Viator (2001), Kaplan et al., (2001), dan Miller et al., (2007); (2010).
Patten (1995) meneliti tentang sejauh mana aspek kepemimpinan,
kontrol mentoring, kondisi kerja dan penugasan dalam kantor akuntan publik
akan positif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi auditor baru (auditor
protégé).
Siegel et al., (1995) menganalisis perbedaan dalam proses mentoring
di kantor akuntan publik dengan program mentoring formal dengan informal.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program mentoring formal dalam
organisasi lebih memiliki kelebihan dari pada program mentoring informal di
dalam pengembangan pribadi protégé. Program mentoring formal adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
program dimana staf profesional baru ditugaskan oleh manajer yang lebih tua
untuk dibimbing dalam menyesuaikan budaya organisasi dan memberikan
fungsi pengembangan karir. Pengaruh program mentoring formal telah
terbukti bermanfaat pada agen-agen pemerintah federal Amerika Serikat
(Klauss, 1981) dan pada beberapa tipe industri swasta tertentu.
Kaplan et al.,(2001) di dalam penelitiannya memberikan bukti
hambatan yang dirasakan dalam hubungan mentoring dan rekan kerja di dalam
akuntan publik. Analisis respon menunjukkan tiga faktor ditafsirkan mewakili
hambatan untuk membentuk hubungan mentoring yakni perbedaan gender,
kesediaan mentor yang merupakan penghalang besar oleh beberapa
perusahaan, serta peserta tanpa mentor dianggap menjadi hambatan yang lebih
besar dari pada akses ke mentor dan dari kesediaan mentor.
Viator (2001) menguji hubungan mentoring formal dan informal
dengan tiga ukuran role stress yaitu konflik peran, ambiguitas peran dan
persepsi ketidakpastian lingkungan serta dua job outcome antara lain kinerja
kerja dan niat ingin pindah. Hasil penelitian ini menemukan hubungan
signifikan pada pegawai yang didampingi mentoring informal mengalami
tingkat ambiguitas peran lebih rendah, temuan ini konsisten dengan Ostroff
dan Kozlowski (1993) yang menemukan bukti bahwa mentor dapat menjadi
sumber informasi organisasi dan pegawai baru yang didampingi mentor bisa
lebih banyak belajar tentang praktek-praktek organisasi dibandingkan dengan
pegawai baru yang tidak punya mentor. Selain itu Viator (2001) menemukan
bahwa mentor dapat membantu pegawai dalam mengatur dan mengatasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
konflik-konflik peran yang terjadi pada protégé, untuk itu diperlukan sudut
pandang alternatif dalam mengatasi masalah proses mentoring ini.
Miller et al., (2007;2010) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi
mentoring yaitu career development, psychosocial support, dan role modeling
hanya fungsi psychosocial support yang terbukti berhubungan dengan persepsi
keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Selain itu
kualitas hubungan dari auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari
program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan
prosedural auditor yang timbul dari penyediaan program mentoring yang baik.
E. Kerangka Pemikiran
Gambar Struktural “ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y).
Status Mentoring
1= protégé
2= non-proteges
Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
Keadilan Organisasional:
Prosedural Distributif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
F. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang
dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam
penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga
diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor
secara langsung
Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida
birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih
merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku
untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih
banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun,
banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan
ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir
sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral
dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim).
Penelitian Stallworth (2003) mengatakan bahwa hubungan mentoring
bisa dibayangkan dampak masing-masing komponen dari komitmen
organisasional. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring
mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang
harapan perusahaan. Stallworth juga menambahkan bahwa hubungan
mentoring mungkin memiliki hubungan positif dengan dimensi tinggi sub-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
pribadi pengorbanan-dari komitmen berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat
menjadi manfaat organisasional yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak
didik / auditor sudah menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/
auditor sudah tidak lagi merupakan bagian dari program mentoring yang
disponsori perusahaan formal atau karena mentor merasa dikhianati.
Penelitian Fagensons di dalam Miller et al, (2007) menunjukan bahwa
studi persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan
supervisor ditemukan bahwa hubungan yang positif dengan supervisor
disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan
kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap
keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal
penting untuk kemajuan karir auditor (Miller., et al 2010). Dengan uraian dari
beberapa penelitian sebelumnya, maka disusunlah hipotesis 1 :
H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan audior-supervisor
secara langsung
2. Pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan
distributif secara langsung
Penelitian Siegel et al.,(2001) menemukan bahwa memiliki seorang
mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan
organisasional yang lebih tinggi, selain itu persepsi keadilan organisasional
juga sebagai mediasi dari efek mentoring pada komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
McDermott et al. (2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi
"non-penghakiman”. Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja
tugas-tugas tertentu atau fungsi kerja protégé.
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun
hipotesis sebagai berikut :
H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan prosedural dan distributif
secara langsung.
3. Pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan
auditor-supervisor
Penelitian Miller et al., 2007 Keadilan organisasional mempengaruhi
evaluasi auditor pada supervisor non-mentor,maka studi perilaku organisasi
menunjukkan bahwa auditor yang lebih tinggi mempersepsi tingkat keadilan
prosedural akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan
supervisor non-mentor sedangkan keadilan distributif tidak demikian (Miller
et al.,2007).
Penelitian Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010)
menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasi ditemukan kedua komponen
keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif
berhubungan kuat dengan persepsi kepuasan dan kepercayaan supervisor.
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
H3: Ada pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan
auditor-supervisor.
4. Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi
hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor
Penelitian Miller (2007) mengemukakan bahwa keadilan
organisasional procedural lebih kuat berpengaruh pada hubungan kerja dengan
supervisor dibandingkan pengaruh keadilan organisasional distributive pada
hubungan kerja dengan supervisor.
Miller (2010) menyatakan bahwa mentoring dan keadilan
organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara
protégé dengan supervisor yang lebih tinggi. Auditor dengan komitmen
tinggi akan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan supervisornya.
Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun
hipotesis sebagai berikut :
H4: Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi
hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Sedangkan Menurut
Indriantoro dan Supomo (2002:86), Desain penelitian yang akan dirancang
meliputi beberapa elemen yakni sebagai berikut :
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi
penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan
studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian
yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan status dan fungsi
mentoring terhadap kualitas hubungan antara auditor-supervisor dengan
keadilan organisasionaldan perasaan auditor sebagai variabel pemediasi.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat
(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara
variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam
penelitian ini variabel independen adalah status dan fungsi mentoring,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
sedangkan variabel dependennya adalah kualitas hubungan antara auditor-
supervisor dan variabel pemediasi adalah keadilan organisasional.
3. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah
dan D.I.Yogyakarta
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan
pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen
penting dalam desain penelitian karena memengaruhi proses pemilihan,
pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat
individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual auditor.
5. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian
yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau
beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode
waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan
pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus.
6. Pengukuran Construct
Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval
yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang
diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai
4.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu-
individu yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000). Populasi
dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan
Publik (KAP) di Jawa Tengah dan DIY. Pemilihan tempat populasi ini
dilakukan atas pertimbangan bahwa Jawa Tengah dan DIY merupakan daerah
yang memiliki cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP) dan merupakan
sentra kegiatan bisnis dengan tingkat kebutuhan auditing dari auditor yang
cukup tinggi, sehingga diharapkan semakin tinggi responden yang akan
berpartisipasi dalam penelitian ini. Populasi penelitian ini antara lain :
Tabel 3.1
Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta
No Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) Kota
1 DRS. HANUNG TRIATMOKO, Ak Surakarta
2. Dr. PAYAMTA, CPA\ Surakarta
3. RACHMAD WAHYUDI Surakarta
4. WARTONO Surakarta
Sumber: Data mentah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Tabel 3.2
Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta
No Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) Kota
1 BISMAR, MUNTALIB & YUNUS Yogyakarta
2. HADIONO Yogyakarta
3. HADORI SUGIARTO ADI & REKAN Yogyakarta
4. DRS. HENRY & SUGENG Yogyakarta
5. DRS. INARESJZ KEMALAWARTA Yogyakarta
6. DRS. KUMALAHADI Yogyakarta
7. DRS. SOEROSO DONOSAPOETRO, MM Yogyakarta
8. DRA. SUHARTATI & REKAN Yogyakarta
Sumber: Data mentah
Tabel 3.3
Nama Kantor KAP Wilayah Semarang
No Nama Kantor Akuntan Publik Kota
1 ACHMAD, RASYID, HISBULLAH & JERRY Semarang
2 ARIE RACHIM Semarang
3 DRS. BAYUDI WATU & REKAN Semarang
4 DRS. BENNY GUNAWAN Semarang
5 DARSONO & BUDI CAHYO SANTOSO Semarang
6 ERWAN, SUGANDHI & JAJAT MARJAT Semarang
7. HADORI SUGIARTO ADI & REKAN Semarang
Sumber: Data mentah
Sampel adalah sebagian dari populasi, sampel terdiri atas sejumlah
anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran,2006). Jumlah sampel pada
penelitian ini sebanyak 100 auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
(KAP) se-Jawa Tengah dan DIY dengan teknik pengambilan sampel
secara purposive sampling, yaitu auditor dengan kriteria tertentu, yang
telah bekerja di kantor KAP minimal selama satu tahun dan pernah
memiliki supervisor.
C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel
independen. Pengukuran variabel ini mengacu pada model penelitian Miller, et
al., (2010). Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam
penelitian ini adalah :
1. Variabel Penelitian
a. Variabel independen : Status mentoring
b. Variabel dependen : Kualitas hubungan auditor-supervisor
c. Variabel mediasi : Keadilan organisasional prosedural dan
distributif
2. Definisi Operasional
a. Status mentoring
Status mentoring mengacu pada perkembangan hubungan pribadi
di mana orang yang lebih berpengalaman membantu orang yang kurang
berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Variabel independen untuk
status mentoring merupakan variabel dummy dimana 1 berarti auditor
yang memiliki mentor dan belum memiliki pengalaman kerja cukup (yaitu
prote'ge ') dan 0 berarti auditor tidak memiliki mentor serta telah memiliki
pengalaman kerja yang cukup (yakni non-prote'ge').
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
b. Kualitas hubungan auditor-supervisor
Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang
dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan
dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan
ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti, 2011). Mentoring dan keadilan
organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara
protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010).
c. Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional digunakan untuk mengategorikan dan
menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri
dan orang lain dalam organisasional, dan hal itu dihubungkan dengan
pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang
dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasional, prosedur dan
proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta
implementasinya (Nugraheni & Wijayanti, 2010)
D. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel keadilan organisasional prosedural dan distributif
menggunakan skala likert empat poin dengan keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat Setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Variabel status mentoring merupakan variabel dummy yang terdiri atas
1= protégé yakni auditor yang memiliki mentor dengan pengalaman kerja
yang kurang dan 0=non protégé yakni auditor yang tidak memiliki mentor
dengan pengalaman kerja cukup. Pengukuran variabel kualitas hubungan
auditor-supervisor diukur menggunakan skala likert empat poin dengan
kriteria yang disesuaikan setiap item pertanyaan.
Variabel keadilan prosedural dan distributif masing-masing diukur
dengan menggunakan 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Moorman
dalam Miller,et al (2010) . Variabel dimensi kualitas hubungan auditor-
supervisor menggunakan 15 item pertanyaan yang dikembangkan oleh
Scandura dan Schriesheim dalam Miller, et al, (2010 )
E. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dihimpun, disusun, diolah, dan disajikan
‘sendiri’ oleh peneliti.. (Kuncoro ; 2008). Data yang digunakan di dalam
penelitian ini adalah data primer. Data ini diperoleh melalui kuesioner
yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini
adalah.
2. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
penelitiannya (Sekaran, 2000 ; 255). Data sekunder dalam penelitian ini
diperoleh dari artikel, jurnal dan penelitian-penelitian terdahulu.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara
yakni sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasional yang bisa
terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada
(Saptawati,2009). Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup
atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau
dikirim melalui pos atau internet. Penelitian ini menggunakan metode
kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang
paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada
peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden
tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa
yang dimaksudkan oleh peneliti.
2. Kepustakaan
Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh
terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber
sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa
tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006).
Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang
terkait dengan penelitian yang dilakukan.
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis yang berupa uraian atau
keterangan untuk membantu mendukung analisis kuantitatif. Analisis
deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi
bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund,
2000:436). Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk
menganalisis responden dan tanggapan responden terhadap setiap item
pertanyaan yang diajukan di dalam penelitian ini.
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen
penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen
penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk
mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkannya. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi di lapangan ( Sugiyono, 2004:143). Uji validitas yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Teknik ini
merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar
atau faktor yang menerangkan pola hubungan dan signifikansi dalam
satu himpunan variabel observasi. Penulis memutuskan untuk
menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) karena
jumlah sampel yang memadai untuk menggunakan teknik analisis ini
berjumlah sekurangnya 50 sampel (Singgih, 2000:51).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin
pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragamn item
dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini uji reliabilitas
dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Sekaran
(2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut :
i. Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik
ii. Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat
diterima.
iii. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.
Rumus formulasi Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :
÷÷ø
öççè
æ
s
s-÷
øö
çèæ
-= å
2
2
11 t
b
kk
rtt
Keterangan :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
ttr = reliabilitas instrumen.
2ts = variabel total.
ås 2b = jumlah varians butir.
k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.
c. Uji asumsi klasik
Uji penyimpangan asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui
beberapa penyimpangan yang terjadi pada data yang digunakan untuk
penelitian.Hal ini agar model regresi bersifat BLUE (Best Linear
Unbiased Estimated). Asumsi klasik yang digunakan pada penelitian
ini yaitu: uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan
autokorelasi
i. Normalitas Data
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana distribusi
dari data. Normalitas data diuji dengan menggunakan one sample
kolmogorov-smirnov test yang berguna untuk menguji apakah satu
sampel berasal dari satu populasi tertentu dalam hal ini adalah
berdistribusi normal. Dalam uji normalitas, nilai sign atau
probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal. Jika probabilitas
> 0,05 distribusi adalah normal. Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
ii. Multikolinearitas
Istilah multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya
hubungan linear diantara variabel-variabel bebas dalam model
regresi. Biasanya korelasinya mendekati sempurna atau sempurna
(korelasinya tinggi atau bahkan satu). Jika variabel bebas
berkorelasi dengan sempurna, maka dapat disebut dengan
“Multikolinearitas sempurna” (perfect multicolinearity). Adapun
cara mendektesi adanya multikolinearitas :
a. Menganalisis koefisien korelasi antara variabel bebas (misalnya
jika ada korelasi yang sangat tinggi antara variabel bebas).
Dapat dilihat dari hasil korelasi diatas.
b. Membuat persamaan regresi antar variabel bebas. Jika
persamaan regresi antar variabel bebas dimana koefisien
regresinya signifikan, maka model regresi mengandung
multikolinearitas.
c. Menganalisis r2, F ratio dan t hitung.
d. Pada SPSS dapat dilihat dari hasil Colineaity Diagnostics,
yakni dari nilai Eigenvalue dan Condition Indeks.
iii. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi (varians) variabel
tidak sama untuk semua pengamatan. Pada heteroskedastisitas,
kesalahan terjadi tidak random (acak), tetapi menunjukkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih
variabel. Pengujian ada tidaknya problem heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan menggunakan beberapa cara antara lain : Uji
Koefisien Korelasi Spearman, Uji Park, Uji Glesjer.
iv. Autokorelasi
Autukorelasi ini merupakan suatu peristiwa yang sering di jumpai
pada sebagian besar variabel-variabel ekonomi. Autokorelasi bisa
disebabkan oleh bias spesifikasi, misalnya karena dikeluarkannya
variabel-variabel yang benar dari persamaan regresi. Atau karena
asumsi yang salah mengenai bentuk fungsional regresi. Kadang
kala disebabkan pula karena salah satu variabel bebas dalam
regresi merupakan nilai lag (lagged value) dari variabel terikait.
d. Uji Hipotesis
Penelitian ini di dalam pengujian hipotesis akan menggunakan metode
path analysis yang merupakan suatu metode analisis untuk melihat
hubungan antara tiga atau lebih variabel. Hipotesis yang akan diuji
dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh yang
signifikan dari variabel independen pada variabel dependen.
i. Uji t
Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk
mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
dengan Uji-t pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan
sebagai berikut:
Ho : apabila p-value > 0,05, maka Ho diterima
H1 : apabila p-value < 0,05, maka Ho ditolak
ii. Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen yang diamati berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Pengujian ini dilakukan dengan uji ANOVA pada
tingkat keyakinan 95%.
apabila F hitung < F tabel, maka Ho diterima
apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah
Istimewa Yogyakarta.
Tabel-tabel berikut ini menggambarkan profil dari data yang diperoleh.
Tabel 4.1.
Daftar Nama Kantor KAP di Wilayah Kota Surakarta, Semarang dan DI
Yogyakarta
NO KOTA NAMA KANTOR
ALAMAT KETERANGAN
A SURAKARTA (Telp.)
1. Dr. Payamta, CPA
Jl. Ir. Sutami no.25 Surakarta 57126
0271-669458
2. Rachmad Wahyudi
Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo No.3A Surakarta 57141
0271-718999
3. Wartono Jl.K.H. Samanhudi No.121 Surakarta 57147
0271-736403
0271-7000505
B SEMARANG
4. Arie Rachim Jl. Dargo Blok A No.6 Semarang 50124
024-33098551
5. Drs. Bayudi Watu & Rekan (Cab.)
Jl. Dr. Wahidin no.85 Semarang 50253
024-8444183
6. Hadori Sugiarto Adi &
Jl. Tegalsari Raya no.53 Semarang
024-8313906
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Rekan (Cab.) 50231
7. Drs. Hananta Budianto & Rekan
Jl. Sisingamangaraja no.20-22 Semarang 50252
024-8442132
024-8412000
C. DI YOGYAKARTA
8 Bismar, Muntalib & Yunus (Cab.)
Jl. Soka no.24 Baciro Yogyakarta 55225
0274-551813
9 Hadiono Jl. Kusbini no.27 Yogyakarta
0274-555100
10 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Cab.)
Jl. Prof. Dr. Sarjito no.9 Yogyakarta 55223
0274-7100136
0274-7100137
11 Dolli dkk. UTY
Sumber: Data mentah
Peneliti menyebarkan sebanyak 100 kuesioner di Kantor Akuntan Publik se-Jawa
Tengah dan D.I.Yogakarta. Dalam realisasinya banyak responden yang mengisi
dengan kurang cermat dalam salah satu item kuesionernya. Sehingga diperoleh
data valid sebanyak 53 kuesioner. Berikut rinciannya :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Tabel 4.2
Kuesioner pada Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogakarta
Kantor Akuntan Publik Jumlah Kuesioner
K.A.P. Payamta (Surakarta) 10
K.A.P. Wartono (Surakarta) 9
K.A.P. Rachmat Wahyudi (Surakarta) 20
K.A.P. Dolli dkk. (Yogyakarta) 7
K.A.P. Hadiono (Yogyakarta) 7
K.A.P. Henry (Yogyakarta) 9
K.A.P. Bismar, Muntalib dan Yunus (Yogyakarta) 9
K.A.P. Drs. Hananta (Semarang) 9
K.A.P. Arie Rachim (Semarang) 8
K.A.P. Drs. Bayudi Watu & Rekan (semarang) 7
K.A.P Hadori Sugiarto Adi & Rekan (semarang) 5
TOTAL KUESIONER 100
Sumber: Data Mentah
B. Deskripsi Tanggapan Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah
dan D.I. Yogyakarta)
Setelah melakukan penyebaran kuesioner, peneliti mengedit kuesioner yang telah
dijawab oleh responden untuk memastikan jumlah kuesioner yang valid dan tidak
valid untuk diolah lebih lanjut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Tabel 4.3
Proporsi Kuesioner yang Digunakan
Jumlah Persentase (%) Kuesioner yang disebarkan 100 100% Kuesioner yang kembali 58 58% Kuesioner tidak kembali 42 42% Kuesioner yang tidak valid 5 (9% dari 58%) Kuesioner yang valid 53 (91% dari 58%) Sumber: Data Mentah Dengan demikian, tingkat respon dari responden yang ikut berpartisipasi dalam
penelitian ini sebanyak 58%. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa kuesioner yang
valid berjumlah 53 atau 91% dari total kuesioner kembali, oleh karena itu
kuesioner yang valid tersebut yang digunakan untuk diolah lebih lanjut.
Tabel 4.4 Profil Status Mentoring Respdonden
Jenis Jumlah Responden Persentase (%) Protégé 15 28% Non-Protégé 38 72%
Jumlah 53 100% Sumber: Data mentah yang diolah
Pengklasifikasian responden berdasar pengalaman kerja. Hal ini karena responden
di lapangan yaitu auditor KAP yang menyatakan masih atau pernah memiliki
mentor. Dari data diperoleh bahwa 28 % responden yang juga merupakan auditor
termasuk dalam protégé yang memiliki masa kerja di bawah 1 tahun. Jumlah
sebesar 72% merupakan golongan non-protégé atau memiliki masa kerja lebih
dari 1 tahun.
Berikut ini merupakan pendistribusian jawaban responden dalam
persentasi dan jumlah kuantitas yang diklasifikasikan menjadi empat yaitu
kategori sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Tabel 4.5 Profil Keadilan Prosedural
Sumber: Data mentah
Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa semua
item dalam pertanyaan variabel keadilan prosedural disetujui atau disepakati oleh
responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh item pertanyaan
dari KP1 hingga KP7 semuanya pada posisi setuju dan tidak ada responden yang
menjawab sangat tidak setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai
extreme dari item pertanyaan variabel KP adalah KP7 yaitu 83% pada posisi
setuju. Item KP7 adalah item kuesioner terkait keputusan perlakuan yang dibuat
dalam pekerjaan untuk responden. Hal ini menunjukan bahwa semua responden
Kode Item Pertanyaan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Total Persentase
KP1 Cara kebijakan atasan saya di dalam menangani karyawan yang menyangkut pekerjaan karyawan jelas (tidak bias)
0 (0%) 4 (7%) 38 (72%) 11 (21%) 53 (100%)
KP2 Keputusan atasan perusahaan tidak bertentangan dengan hati nurani saya sebab masalah karyawan didengar sebelum keputusan kerja dibuat.
0 (0%) 5 (10%) 34 (64%) 14 (26%) 53 (100%)
KP3 Kebijakan prosedur-prosedur perusahaan yang dibuat, telah diimplementasikan ke dalam praktek
0 (0%) 4 (7%) 37 (70%) 12 (23%) 53 (100%)
KP4 Prosedur Kebijakan Gaji yang ditetapkan sepadan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau adil
0 (0%) 6 (12%) 32 (60%) 15 (28%) 53 (100%)
KP5 Saya tidak mengerti ketika seseorang menerima kenaikan gaji atau promosi yang tidak konsisten dengan prosedur kebijakan yang dipublikasikan.
0 (0%) 2 (4%) 42 (79%) 9 (17%) 53 (100%)
KP6 Saya tidak pernah melihat prosedur kebijakan gaji dan promosi yang diterapkan pada perusahaan.
0 (0%) 7 (13%) 37 (70%) 9 (17%) 53 (100%)
KP7 Ketika keputusan dibuat untuk pekerjaan saya, manajer saya memperlakukan saya dengan kebaikan dan pertimbangan.
0 (0%) 2 (4%) 44 (83%) 7 (13%) 53 (100%)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
yang menjawab memberikan respon positif pada perlakuan yang dibuat dan
diputuskan dalam pekerjaan. Saran yang dapat diberikan terkait dengan temuan ini
adalah perlu adanya peningkatan keadilan prosedural secara komprehensif agar
tidak hanya terjadi pengerucutan nilai extreme pada satu item.
Tabel 4.6
Profil Keadilan Distributif
Kode Item Pertanyaan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
KD1 Rewards dating hanya bagi mereka yang bekerja keras dalam kantor ini
0 (0%) 9 (17%) 27 (51%) 17 (32%)
KD2 Secara keseluruhan, penghargaan saya terima di sini cukup adil
0 (0%) 11 (21%) 27 (51%) 15 (28%)
KD3 Promosi di departemen ini umumnya disasarkan kepada orang berperforma bagus
0 (0%) 10 (19%) 30 (57%) 13 (24%)
KD4 Manajer saya memberikan penghargaan yang adil atas pekerjaan yang saya lakukan
0 (0%) 9 (17%) 33 (62%) 11 (21%)
KD5 Manajer saya memberikan jadwal kerja yang adil
0 (0%) 11 (21%) 28 (53%) 14 (26%)
KD6 Saya berpikir tingkat upah saya adil.
0 (0%) 9 (17%) 33 (62%) 11 (21%)
KD7 Saya menganggap beban kerja saya adil
0 (0%) 8 (15%) 30 (57%) 15 (28%)
Sumber: Data mentah
Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa
semua item dalam pertanyaan variabel keadilan distributif disetujui atau
disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh
item pertanyaan dari KD1 hingga KD7 semuanya pada posisi setuju dengan
proporsi mutlak. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai extreme adalah
KD4 dan KD6 yaitu 62%. Item KD4 dan KD6 adalah item kuesioner terkait rasa
adil yang dirasakan dan diperoleh responden terkait penghargaan dan tingkat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
upah. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan
respon positif pada rasa keadilan distributif yang terkait dengan penerimaan
penghargaan dan tingkat upah di KAP. Saran yang dapat diberikan terkait dengan
temuan ini adalah perlu adanya peningkatan keadilan distributive di luar upah dan
penghargaan seperti promosi dan jadwal kerja. agar tidak terjadi pengerucutan
nilai extreme pada satu item.
Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
Kode Item pertanyaan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju Sangat Setuju
Total Persentase
KHAS1
Apakah anda mengerti seberapa puas supervisor anda dengan pekerjaan yang anda lakukan
0 (0%) 4 (7%) 19 (36%) 30 (57%) 53 (100%)
KHAS2
Seberapa jauh Anda merasa bahwa supervisor Anda memahami masalah dan kebutuhan Anda
0 (0%) 2 (4%) 25 (47%) 26 (49%) 53 (100%)
KHAS3
Seberapa jauh Anda merasa bahwa atasan langsung Anda mengetahui potensi Anda?
0 (0%) 1 (2%) 26 (49%) 26 (49%) 53 (100%)
KHAS4
Terlepas dari wewenang formal supervisor, apakah supervisor anda secara pribadi cenderung menggunakan kekuasaanya untuk membantu memecahkan masalah Anda dalam bekerja?
0 (0%) 5 (9%) 27 (51%) 21 (40%) 53 (100%)
KHAS5
Sampai sejauh mana Anda dapat mengandalkan supervisor anda ketika anda benar-benar membutuhkannya?
0 (0%) 4 (7%) 19 (36%) 30 (56%) 53 (100%)
KHAS6
Saya memiliki keyakinan kepada supervisor saya dan saya akan membela dan membenarkan keputusannya?
0 (0%) 7 (13%) 25 (47%) 21 (40%) 53 (100%)
KHAS7
Bagaimana anda mencitrakan hubungan kerja anda dengan supervisor anda?
0 (0%) 12 (23%) 18 (34%) 23 (43%) 53 (100%)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Lanjutan Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
KHAS8
Seberapa besar Anda menghormati Supervisor Anda?
0 (0%) 7 (13%) 11 (21%) 35 (66%) 53 (100%)
KHAS9
Apakah Anda mempertimbangkan saran supervisor anda?
0 (0%) 5 (9%) 22 (42%) 26 (49%) 53 (100%)
KHAS10
Apakah anda menghormati pendapat supervisor anda pada suatu masalah yang anda sedang kerjakan?
0 (0%) 3 (6%) 22 (41%) 28 (53%) 53 (100%)
KHAS11
Apakah anda menghormati saran atasan Anda?
0 (0%) 2 (4%) 18 (34%) 33 (62%) 53 (100%)
KHAS12
Berapa besar anda merasa bahwa anda dan supervisor Anda memiliki komitmen bersama?
0 (0%) 6 (11%) 16 (30%) 31 (58%) 53 (100%)
KHAS13
Apakah anda dan supervisor anda berkomitmen satu sama lain untuk saling membantu?
0 (0%) 7 (13%) 14 (26%) 32(60%) 53 (100%)
KHAS14
Apakah Anda dan Supervisor Anda akan keluar dari komitmen bersama kalian?
0 (0%) 7 (13%) 22 (41%) 24 (45%) 53 (100%)
KHAS15
Bagaimana karakteristik hubungan kerja Anda dengan supervisor langsung Anda?
0 (0%) 4 (7%) 28 (53%) 21 (40%) 53 (100%)
Sumber: data mentah
Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa
mayoritas item dalam pertanyaan variabel kualitas hubungan auditor-
supervisor disetujui atau disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan
data yang ada yaitu 15 item pertanyaan dari KHAS1 hingga KHAS15
mayoritas pada posisi setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai
extreme dari item variabel KHAS adalah KHAS8 yaitu 66%. Item ini
sebenarnya tidak terlalu extreme jika dilihat dari nilai persentasenya. Item ini
merupakan item yang terkait dengan rasa hormat responden pada
supervisornya. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
menjawab dan memberikan respon positif rasa hormat pada supervisor. Saran
yang diberikan terkait temuan ini adalah perlunya pendekatan personal dengan
supervisor agar terjalin kualitas hubungan yang lebih baik.
C. Deskripsi Identitas Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah
dan DI Yogyakarta)
Jenis Kelamin Responden
Dari data yang terkumpul maka diperoleh data distribusi jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8.
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 20 38% Wanita 33 62%
Jumlah 53 100% Sumber: data primer yang diolah
Dari Tabel 4.8 diketahui bahwa responden yang paling banyak adalah
auditor wanita sebesar 62% daripada pria sebesar 38%. Hal ini bisa
disebabkan tingkat ketelitian dan kebutuhan akan kecermatan seorang auditor
diidentikan dengan wanita. Auditor yang lekat dengan kerja auditing
keuangan menjadi nilai lebih dari wanita.
1. Usia Responden
Responden paling banyak berusia antara 25 hingga 29 tahun, hal
ini karena pada usia tersebut produktivitas kerja seseorang dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
maksimal. Semangat kerja serta energi mereka yang kuat dapat
mendukung untuk bekerja keras. Usia yang belum mencapai usia tersebut
mungkin masih banyak yang menempuh pendidikan. Sedangkan usia yang
lebih dari 29 tahun lebih sedikit dikarenakan sudah memiliki pengalaman
yang cukup sehingga sangat dimungkinkan untuk memperoleh pekerjaan
di luar KAP atau mandiri. Presentasenya dapat dilihat di pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Deskripsi Usia Responden
Usia Jumlah Persentase ≤20 tahun 2 4% 20-24 tahun 19 36% 25-29 tahun 22 41% 30-34 tahun 8 15% ≥ 35 tahun 2 4%
Jumlah 53 100% Sumber: data primer yang diolah
2. Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 4.10
Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah Persentase
Diploma/Akademi 29 55%
Sarjana 24 45% Jumlah 53 100%
Sumber: data primer yang diolah
Dari Tabel 4.10 diketahui tingkat pendidikan yang paling
mendominasi adalah tamatan S1 atau Sarjana. Sarjana dianggap paling
sesuai dengan pekerjaan tersebut, karena pengetahuan mereka dianggap
cukup memadai untuk mengaudit keuangan. Sarjana yang dimaksud
cenderung lulusan akuntansi. Sedangkan untuk lulusan Diploma/Akademi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
berada pada level responden yang lebih rendah. Adapun responden di atas
S1 atau sarjana adalah pemilik dari Kantor Akuntan Publik tersebut.
3. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden paling banyak lebih dari satu tahun
(>1tahun). Hal ini terlihat dari data yang diperoleh sebelumnya yang mana
non-protégé berjumlah 23 responden. Hal ini terkait dengan definisi non-
protégé yaitu karyawan yang tidak memiliki mentor. Ketidakpunyaan
mentor ini karena masa kerja yang lebih dari satu tahun (>1 tahun)
sehingga tidak memerlukan mentor lagi. Masa kerja ini mengindikasikan
pula dengan tingkat protean career pada KAP. Ketika data menunjukan
tingkat masa kerja kurang dari satu tahun (<1 tahun) ternyata lebih kecil
dari pada masa kerja lebih dari 1 tahun (>1 tahun) bisa memproyeksikan
jika protean career jangka pendek yang terjadi relative kecil. Untuk lebih
jelas dapat dilihat di Tabel .
Tabel 4.11
Deskripsi Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Persentase < 1 tahun 15 28% 1-5 tahun 29 55% >5 tahun 9 17%
Jumlah 53 100% Sumber: data primer yang diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden (Auditor
di Kantor K.A.P Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta)
Dari tabel-tabel yang ditampilkan pada bagian deskripsi indentitas responden,
dapat dibuat distribusi antara deskripsi distribusi jawaban responden dengan
demografi yang ada di lapangan sebagai berikut:
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Jenis Kelamin
SM
Jenis Kelamin
Memiliki Mentor
Tidak Memiliki Mentor
Jumlah
Pria 9 11 20 Wanita 6 27 33 Jumlah 15 38 53 Sumber: Data mentah
Tabel 4.12 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden
pria mayoritas menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 11 responden
dan 9 responden pria menyatakan memiliki mentor. Data menunjukan pula
dari total responden wanita, sebanyak 27 responden menyatakan tidak
memiliki mentor dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan memiliki
mentor. Data ini menunjukan tingkat kepemilikan mentor lebih didominasi
oleh responden pria daripada responden wanita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Usia
SM
Usia
Memiliki Mentor
Tidak Memiliki Mentor
Jumlah
≤20 tahun 2 0 2
20-24 tahun 13 2 15
25-29 tahun 0 22 22
30-34 tahun 0 8 8
≥ 35 tahun 0 2 2
Jumlah 15 34 53
Sumber: Data mentah
Tabel 4.13 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berusia ≤20 tahun menyatakan memiliki mentor semua , usia
20-24 tahun menyatakan 13 responden memiliki mentor dan 2 responden
tidak memiliki mentor. Responden berusia 25-29 tahun menyatakan tidak
memiliki mentor semua yaitu sebanyak 22 responden. Responden 30-34
tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua. Responden berusia ≥35
tahun juga menyatakan tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh
menunjukan pengumpulan mayoritas responden adalah berusia 25-29
tahun dan menyatakan tidak memiliki mentor. Distribusi kepemilikan
mentor dengan usia ini terkait dengan usia responden yang dinilai cukup
dewasa atau belum untuk menjadi seorang mentor bagi bawahannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Pendidikan
SM
Pendidikan
Memiliki Mentor
Tidak Memiliki Mentor
Jumlah
Diploma/Akademi 11 18 29
Sarjana 4 20 24
Jumlah 15 38 53
Sumber: Data mentah
Tabel 4.14 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden dengan pendidikan diploma/akademi menyatakan 11 responden
memiliki mentor dan 18 responden tidak memiliki mentor. Responden
dengan latar pendidikan sarjana menyatakan 4 responden memiliki mentor
dan 20 responden tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh menunjukan
pengumpulan mayoritas responden adalah lulusan sarjana dengan status
tidak memiliki mentor. Hal ini terkait dengan latar belakang pendidikan
yang dimiliki oleh responden. Kemampuan dalam penyelesaian tugas yang
diberikan klien melalui K.A.P untuk responden tidak terlepas dari
kepahaman materi-materi auditing. Faktor sarjana akuntansi menjadi
pertimbangan dalam perlu atau tidaknya diberi mentor. Data tersebut
mengungkapkan bahwa K.A.P. cenderung memberikan mentor pada
lulusan diploma/akademi daripada sarjan sehingga membuat sebuat
persepsi bahwa responden dengan latar belakang pendidikan sarjan dirasa
sudah cukup mampu untuk tidak didampingi mentor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Masa Kerja
SM
Masa Kerja
Memiliki Mentor
Tidak Memiliki Mentor
Jumlah
< 1 tahun 15 0 15
1-5 tahun 0 29 29
>5 tahun 0 9 9
Jumlah 15 38 53
Sumber: Data mentah
Tabel 4.15 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden dengan masa kerja < 1 tahun menyatakan 15 responden
memiliki mentor. Responden masa kerja 1-5 tahun menyatakan tidak
memiliki mentor sebanyak 29 responden. Responden dengan masa kerja
>5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 9 responden. Data
ini menunjukan pengumpulan responden terbanyak berada pada masa
kerja 1-5 tahun dan tidak memiliki mentor. Hal ini terkait tingkat masa
kerja atau jam terbang yang dimiliki responden tersebut selama di K.A.P.
tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Jenis Kelamin
KP Jenis Kelamin
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Pria 11 100 29
Wanita 19 163 48
Sumber: Data mentah
Tabel 4.16 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar jenis kelamin mayoritas mengelompok pada keadilan
prosedural dengan tingkat skala sedang. Pengelompokan ini terjadi baik
pria maupun wanita. Pengelompokan terendah terjadi pada skala rendah
dan kedua terbanyak pada skala tinggi. Konsentrasi pengelompokan pada
skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden
cukup baik pria maupun wanita pada prosedur pemeberian gaji maupun
promosi yang diterapkan oleh K.A.P. Data mengindikasikan pula bahwa
ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada prosedur
pemberian gaji maupun promosi yang diterapkan oleh K.A.P
bersangkutan. Tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden
yang menanggapinya dengan skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data
yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan
perusahaan sudah baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Usia
KP Usia
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
≤20 tahun 1 11 3
20-24 tahun 11 95 28
25-29 tahun 12 108 31
30-34 tahun 5 39 11
≥ 35 tahun 1 11 3
Sumber: Data mentah Penjelasan
Tabel 4.17 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar usia mayoritas terkonsentrasi pada keadilan procedural
dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik pada
responden berusia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan
≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan
atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima
oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun.
Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini
bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban
terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang
melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang
diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan
sudah baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Pendidikan
KP Pendidikan
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Diploma/Akademi 17 145 42
Sarjana 13 119 34
Sumber: Data mentah
Tabel 4.18 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar tingkat pendidikan mayoritas terkonsentrasi pada
keadilan procedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini
terjadi baik responden berlatar belakang pendidikan diploma/akademi
maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada
kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat
diterima oleh semua responden dengan latar belakang pendidikan
diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok
pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden
yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi
dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi,
kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan
yang diterapkan perusahaan sudah baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Masa Kerja
KO Masa Kerja
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
<1 tahun 8 74 22
1-5 tahun
17 145 42
> 5 tahun 5 45 13
Sumber: Data mentah
Tabel 4.19 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan
prosedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik
responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun dan >5 tahun. Data ini
menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur
pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua
responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden
dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada
skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang
menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan
skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan
dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan
perusahaan sudah baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Jenis Kelamin
KD Jenis Kelamin
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Pria 25 79 36
Wanita 42 129 60
Sumber: Data mentah
Tabel 4.20 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar jenis kelamin mayoritas terkonsentrasi pada keadilan
distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik
responden pria maupun wanita. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang
diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada
K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik pria maupun wanita.
Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini
bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban
terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang
melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang
diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan
sudah baik dan perlu dikonsistensikan hingga ditingkatkan untuk menjaga
kestabilan respon dari responden. Jika mampu ditingkatkan, ada
kemungkinan pengurangan responden yang merasa tidak puas dan
penambahan respon dari responden yang puas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Usia
KD Usia
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
≤20 tahun 3 8 4
20-24 tahun 24 75 35
25-29 tahun 27 85 39
30-34 tahun 10 31 14
≥ 35 tahun 3 8 4
Sumber: Data mentah
Tabel 4.21 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar usia responden mayoritas terkonsentrasi pada keadilan
distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada
responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun,
dan ≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan
dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat
diterima oleh semua responden baik ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun
responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa
diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait
prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi
responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini
menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan
perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon
dari responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Tabel 4.22
Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Pendidikan
KD Pendidikan
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Diploma/Akademi 37 114 53
Sarjana 30 94 43
Sumber: Data mentah
Tabel 4.22 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar latar belakang pendidikan mayoritas terkonsentrasi
pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini
terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi
hingga sarjana. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan
dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat
diterima oleh semua responden baik dengan latar belakang pendidikan
diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok
pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden
yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi
dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi,
kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan
yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga
ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Masa Kerja
KD Masa Kerja
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
<1 tahun 19 58 27
1-5 tahun
37 114 53
> 5 tahun 11 35 16
Sumber: Data mentah
Tabel 4.23 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan
distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada
responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun, dan >5 tahun. Data ini
menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan
pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua
responden baik dengan masa kerja <1 tahun hingga responden dengan
masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala
rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang
menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan
skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan
dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan
perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk
menjaga kestabilan respon dari responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Tabel 4.24
Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan
Jenis Kelamin
KHAS
Jenis Kelamin
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Pria 29 119 155
Wanita 47 193 252
Sumber: Data mentah
Tabel 4.24 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar jenis kelamin lebih mengelompok pada kualitas
hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden
ini terjadi pada responden baik pria maupun wanita. Data ini menunjukan
bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat
tinggi ditunjukan oleh responden baik pria maupun wanita. Adapun
responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa
diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait
rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data
yang ada menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin
pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor
sudah sangat baik. Kualitas hubungan auditor-supervisor ini perlu dijaga
dan ditingkatkan untuk menjaga hubungan kepercayaan profesional kedua
pihak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel 4.25
Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan
Usia
KHAS
Usia
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
≤20 tahun 3 12 16
20-24 tahun 27 112 146
25-29 tahun 31 128 167
30-34 tahun 11 47 61
≥ 35 tahun 3 12 16
Sumber: Data mentah
Tabel 4.25 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar usia lebih mengelompok pada kualitas hubungan
auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi
pada responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34
tahun, dan ≥ 35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat
dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh
responden dari usia ≤20 tahun hingga ≥ 35 tahun. Adapun responden yang
mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan
responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala
sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa
hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan
supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu
dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan
Pendidikan
KHAS
Usia
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
Diploma/Akademi 42 172 224
Sarjana 34 140 183
Sumber: Data mentah
Tabel 4.26 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar latar belakang pendidikan lebih mengelompok pada
kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi
responden ini terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan
diploma/akademi maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat
rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi
ditunjukan oleh responden dengan latar belakang pendidikan
diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok
pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang
menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi
kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan
auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor
perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu dijaga untuk
menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan
Masa Kerja
KHAS Masa Kerja
Rendah (Skor 1-2)
Sedang (Skor 3)
Tinggi (Skor 4)
<1 tahun 21 87 113
1-5 tahun
42 171 224
> 5 tahun 13 53 69
Sumber: Data mentah
Tabel 4.26 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban
responden berdasar masa kerja pendidikan lebih mengelompok pada
kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi
responden ini terjadi pada responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5
tahun, dan >5 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari
responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden
dengan masa kerja mulai dari <1 tahun hingga responden dengan masa
kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah
tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban
terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh
dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin
pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor
sudah sangat baik, perlu dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa
kedua pihak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
C. Analisis Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali,2006:49).
Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas
instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument
kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program
SPSS 13. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan
konstruk yang diukurnya.
Menurut Hair et. al.(1998: 111), factor loading lebih besar ± 0.30
dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor
loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai
± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut,
peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari
± 0.40. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat
yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO
MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000
(Ghozali, 2002: 51).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural
Tabel 4.28
Analisis Faktor Keadilan Prosedural
No Item Factor Loading Keterangan 1 KP1 0,712 Valid 2 KP2 0,552 Valid 3 KP3 0,670 Valid 4 KP4 0,726 Valid 5 KP5 0,790 Valid 6 KP6 0,688 Valid 7 KP7 0,644 Valid
Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13
Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan prosedural
menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural
mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian
keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.12 memiliki
validitas yang baik.
Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif
Tabel 4.29
Analisis Faktor Keadilan Distributif
No Item Factor Loading Keterangan 1 KP1 0,943 Valid 2 KP2 0,922 Valid 3 KP3 0,958 Valid 4 KP4 0,909 Valid 5 KP5 0,932 Valid 6 KP6 0,905 Valid 7 KP7 0,952 Valid
Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13
Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan distributif
menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian
keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.13 memiliki
validitas yang baik.
Hasil Uji Validitas Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
Tabel 4.30
Analisis Faktor Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor
No Item Faktor Loading Keterangan 1 KHAS 1 0.645 Valid 2 KHAS 2 0.731 Valid 3 KHAS 3 0.702 Valid 4 KHAS 4 0.609 Valid 5 KHAS 5 0.836 Valid 6 KHAS 6 0.671 Valid 7 KHAS 7 0.633 Valid 8 KHAS 8 0.595 Valid 9 KHAS 9 0.665 Valid 10 KHAS 10 0.721 Valid 11 KHAS 11 0.675 Valid 12 KHAS 12 0.871 Valid 13 KHAS 13 0.677 Valid 14 KHAS 14 0.705 Valid 15 KHAS 15 0.531 Valid
Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13
Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Kualitas Hubungan
Auditor-Supervisor menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan
Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor mempunyai factor loading lebih
besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang
tampak pada Tabel 4.14 memiliki validitas yang baik.
2. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
alat ukur dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan untuk meneliti suatu
objek. Dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner
dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat
digunakan, dipercaya, dan diandalkan.
Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien
Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1
menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Dari hasil pengujian
reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 4.31
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Keterangan
Keadilan Distributif (Kd) 0,977 Reliabel Keadilan Prosedural (Kp) 0,837 Reliabel Kualitas Hubungan Auditor Supervisor (KHAS)
0.928 Reliabel
Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13
Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki
nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
D. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data
penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan
instrumen-instumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di uji.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov. Hasil pengujian normalitas residual model regresi penelitian ini
mempunyai nilai sig > 0,05 maka data terdistribusi normal. Data dikatakan
terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal
yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2006).
Hasil uji normalitas persamaan satu menunjukan nilai signifikansi
residual 0.972. Hal tersebut menunjukkan bahwa data dalam persamaan
satu telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas persamaan dua
menunjukan nilai signifikansi 0.806 yang menunjukkan data dalam
persamaan dua telah terdistribusi dengan normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikatnya. Menurut Algifari (2000) dalam
Wijayanti (2004) jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dalam model
tersebut tidak terdapa't multikolinieritas. Hal ini menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan antar variabel bebas. Hasil uji multikolinieritas
menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,10,
sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas. Berikut hasil
dari uji multikolinieritasnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Tabel 4.32
Hasil Uji Multikolinieritas
Persamaan SM, KO, dan KHAS
Variabel Toleransi VIF Keterangan Status Mentoring 0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas Keadilan Organisasional
0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas
Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13
Pada tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa variabel status
mentoring dan keadilan organisasional masing-masing mempunyai nilai
toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada
multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan I ini.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah model homoskedastisitas, tidak
Heteroskedastisitas. Uji Heterokesdaksitas dalam penelitian ini diuji
dengan scaterplots. Hasil uji heteroskedastisitas setiap persamaan
disajikan pada Gambar 4.1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot
Dependent Variable: AKHAS
Regression Standardized Predicted Value
3210-1-2
Reg
ress
ion
Stu
dent
ize
d R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola
tertentu sehingga dapat dikatakan tidak terdapat heteroskedastisitas.
E. Pengujian Hipotesis
Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan
menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan
analisis regresi linier berganda dan menggunakan bantuan program SPSS
for windows.
1. H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-
supervisor secara langsung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Hasil analisis model regresi pengaruh Status mentoring (Sm) pada
Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) disajikan seperti pada
Tabel 4.17. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.17. besarnya
nilai koefisien regresi dari variabel bebas Status mentoring adalah 0.162,
adapun hasil analisis model pengaruh Status mentoring pada Kualitas
hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat ditulis dalam bentuk
persamaan sebagai berikut:
Y = 3.361 + 0.162 X17
Tabel 4.33
Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Kualitas hubungan auditor
supervisor (KHAS)
Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS)
Variabel bebas/ parameter
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std.
Error Beta
Konstanta Status mentoring (Sm)
3.361 .164
.075
.140
.162 45.059 1.169
.000
.248
R square Adj. R2
F hitung
Sign. F
.026
.007 1.366 .248
Sumber: Data primer yang diolah.
Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu dari
variabel Status mentoring pada Kualitas hubungan auditor supervisor
(KHAS). Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat
signifikansi < 0,05. Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 1.169
dengan tingkat signifikansi 0.248 (p>0,05) menunjukkan bahwa Status
mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan
auditor supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Status mentoring
tidak dapat digunakan untuk memprediksi Kualitas hubungan auditor
supervisor (KHAS).
Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.026, sedangkan nilai R
square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.007. Ini artinya
bahwa 0.7% variabel Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat
dijelaskan oleh variabel Status mentoring (Sm). Berdasarkan hasil nilai t dan
nilai R2 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) tidak didukung
atau tidak diterima, sehingga variabel Status mentoring tidak berpengaruh
signifikan pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) sebagaimana
hasil dari acuan jurnal utama Miller (2010). Hal tersebut terjadi perbedaan
mendasar pada persepsi responden auditor di lapangan. Pada acuan jurnal
utama Miller (2010) membuat dua indikator dalam menggolongkan
responden auditor ke dalam protégé atau non-protégé berdasar pada status
kepemilikan mentoring dan pengalaman kerja. Tetapi fakta di lapangan
menyimpulkan bahwa semua responden auditor KAP menyatakan pernah
dan sedang memiliki mentor. Dengan demikian, penghitungan variabel
dummy hanya menggunakan satu indikator yaitu pengalaman kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
2. H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional
prosedural dan distributif secara langsung.
Hasil analisis model regresi pengaruh status mentoring pada
keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung disajikan
seperti pada Tabel 4.18. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.18.
besarnya nilai koefisien regresi dari variabel status mentoring adalah 0.276,
adapun hasil analisis model pengaruh status mentoring pada keadilan
organisasional prosedural dan distributif secara langsung dapat ditulis dalam
bentuk persamaan sebagai berikut:
Y = 3.039 + 0.276 X18
Tabel 4.34
Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Keadilan Organisasional
Variabel dependent: Keadilan Organisaisonal
Variabel bebas/ parameter
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta Konstanta 3.039 .061
49.584
.000
Sm .237 .115 .276 2.053 .045 R square Adj. R2
F hitung
Sign. F
.076
.058 4.214 .045
Sumber: Data primer yang diolah.
Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh status mentoring
(Sm) pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara
langsung. Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat
dilihat dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel status mentoring sebesar 2.053
dengan tingkat signifikansi 0.045 (p< 0,05) menunjukkan bahwa status
mentoring (Sm) berpengaruh secara signifikan pada keadilan
organisasional prosedural dan distributif. Maka dapat dinyatakan bahwa
status mentoring (Sm) dapat digunakan untuk memprediksi keadilan
organisasional prosedural dan distributif. Hipotesis kedua untuk pengaruh
status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif
secara langsung terbukti.
3. H3: Ada pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada
Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) secara langsung
Hasil analisis model regresi pengaruh Keadilan organisasional
prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor
(KHAS) secara langsung disajikan seperti pada Tabel 4.19. Berdasarkan
hasil analisis seperti pada Tabel 4.19. besarnya nilai koefisien regresi dari
variabel bebas Keadilan organisasional prosedural dan distributif adalah
0,408, adapun hasil analisis model pengaruh Keadilan organisasional
prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor
(KHAS) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut:
Y = 1.906 + 0.408 X19
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Tabel 4.35
Analisis Regresi
Pengaruh pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada
Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS)
Variabel dependent: Keadilan organisasional (Kd)
Variabel bebas/ parameter
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta Konstanta Keadilan organisasional
1.906 .483
.474
.151
.408 4.018 3.191
.000
.002
R square Adj. R2
F hitung
Sign. F
.166
.150 10.179 .002
Sumber: Data primer yang diolah.
Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu
dari variabel Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada
Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Suatu variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat dari nilai signifikansi nilai t.
Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t
variabel Status mentoring (Sm) sebesar 4.018 dengan tingkat signifikansi
0.002 (p< 0,05) menunjukkan bahwa Keadilan organisasional prosedural
dan distributif berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan
auditor-supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Keadilan
organisasional prosedural dan distributif dapat digunakan untuk
memprediksi Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.166, sedangkan nilai R
square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.150. Ini
artinya bahwa 15% variabel Kualitas hubungan auditor-supervisor
(KHAS) dapat dijelaskan oleh variabel Keadilan organisasional prosedural
dan distributive. Sedangkan 85% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diikutsertakan dalam model penelitian ini.
Berdasarkan hasil nilai t dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga
(H3) didukung.
4. H4 : Persepsi keadilan organisasional procedural dan distributif
memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-
supervisor.
Untuk mengetahui peran mediasi dari variabel keadilan organisasional
prosedural dan distributif ini, peneliti menggunakan analisis Baron dan
Kenny (1986). Hal ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh eksistensi variabel tersebut dalam hubungan antara variabel
status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Langkah
pertama peneliti menguji pengaruh status mentoring pada keadilan
organisasional dengan hasil dapat dilihat pada tabel 4.18. Nilai Nilai t
variabel Status mentoring (Sm) sebesar 2.053 dengan tingkat signifikansi
0.045 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh
secara signifikan pada keadilan organisasional (KO).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Langkah kedua dilakukan pengujian pada status mentoring (SM)
dan keadilan organisasional (KO) dalam satu persamaan pada kualitas
hubungan auditor-supervisor dengan analisis regresis berganda, diperoleh
hasil berikut pada tabel 4.20.
Tabel 4.36
Analisis Regresi
Pengaruh Status mentoring (Sm) dan Keadilan organisasional (KO) pada Kualitas
hubungan auditor supervisor (KHAS)
Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS)
Variabel bebas/ parameter
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta Konstanta Status mentoring (Sm) Keadilan organisasional
1.944
.054
.466
.488
.136
.159
.063
.393
3.983
.394
2.932
.000
.695
.005
R square Adj. R2
F hitung
Sign. F
.169
.136 5.083 .010
Sumber: Data primer yang diolah
Analisis di atas menguji hipotesis pengaruh status mentoring (Sm)
pada kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dengan memasukan
keadilan organisasional di dalam persamaan. Hasil analisis regresi ini
dapat diketahui bahwa nilai t variabel status mentoring (SM) sebesar 0.394
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
dengan tingkat signifikansi 0.695 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa status
mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan
auditor supervisor (KHAS). Sedangkan nilai t variabel keadilan
organisasional (KO) sebesar 2.932 dengan tingkat signifikansi 0,005 (di
bawah 0,05) menunjukkan bahwa keadilan organisasional (KO)
berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor
(KHAS) di dalam persamaan ini.
Dengan hasil yang diperoleh tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-
supervisor (KHAS) harus melalui keadilan organisasional (KO), sehingga
keadilan organisasional memediasi pengaruh status mentoring (SM) pada
kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Hal ini menguatkan posisi
atau kedudukan variabel keadilan organisasional prosedural sebagai
variabel pemediasi sebagaimana dalam acuan jurnal utama Miller (2010).
Hipotesis didukung.
Penghitungan pengaruh langsung (direct influence) dan pengaruh
tidak langsung (indirect influence) dalam penelitian ini menggunakan
metode analisis jalur (path analysis) yang menggunakan nilai standardized
coefficients dari masing-masing variabel. Koefisien jalur dihitung dengan
membuat persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan
hubungan yang dihipotesiskan (Ghozali,2009:210)
KP = β1SM + e1 (i)
KHAS = β1SM +β2KO +e2 (ii)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Standardized coefficients untuk status mentoring pada persamaan
(i) akan memberikan nilai P1 untuk status mentoring (SM). Koefisien
untuk status mentoring dan keadilan organisasional pada persamaan (ii)
akan memberikan nilai P2 dan P3 pada gambar berikut
Gambar 4.2 Hasil uji path analysis
P3= 0,063
P1= 0,276
P2= 0,393
Penghitungan dari hasil analisis jalur (path analysis) di atas adalah:
Total pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-
supervisor (KHAS) sebagai berikut :
Pengaruh langsung (P3)…………………………………… 0,063
Pengaruh tidak langsung ( P1xP2)………..... (0,276x0,393)= 0,108 +
Total pengaruh langsung dan tidak langsung………………. 0,171
Keadilan Organisasional:
Prosedural Distributif
Status Mentoring :
Protégé Non-Protégé
Keadilan Organisasional:
Prosedural Distributif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Hasil analisis jalur (path analysis) menunjukan bahwa status
mentoring (SM) dapat berpengaruh langsung maupun tidak langsung pada
kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) melalui keadilan
organisasional sebagai variabel pemediasi. Path analysis dapat dilihat dan
dihitung dengan standardized coefficients dari hasil regresi. Pengaruh
langsung (direct influence) status mentoring (SM) pada kualitas hubungan
auditor-supervisor (KHAS) sebesar 0,063 dan pengaruh tidak langsung
(indirect influence) status mentoring pada kualitas hubungan auditor-
supervisor melalui keadilan organisasional (KO) sebesar 0,108. Hal ini
dapat dikatakan pengaruh tidak langsung (indirect influence) status
mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) lebih
besar daripada pengaruh langsung status mentoring pada kualitas
hubungan auditor-supervisor melalui keadilan organisasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
BAB V
SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
Pada bab ini disajikan hasil kesimpulan dari bab-bab sebelumnya yang
akan diberikan saran sesuai dengan hasil kesimpulan penelitian. Kesimpulan pada
penelitian ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan untuk
menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya.
A. Kesimpulan
1. Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis dengan
regresi bebas dari bias.
2. Tidak ada pengaruh secara signifikan status mentoring terhadap kualitas
hubungan auditor supervisor secara langsung. Hasil ini tidak konsisten
dengan penelitian Miller et al., (2010). Status mentoring dalam penelitian
ini mayoritas non-protege. Hal ini karena persepsi responden auditor KAP
di lapangan menyatakan pernah memiliki mentor semua. Dengan
demikian, indikator klasifikasi protege dan non-protege hanya berdasar
atas masa kerja.
3. Ada pengaruh keadilan organisasional prosedural dan distributif terhadap
kualitas hubungan auditor supervisor, Hal ini konsisten dengan penelitian
Miller et.al. (2010).
4. Persepsi keadilan organisasional memediasi hubungan status mentoring
kualitas hubungan auditor supervisor. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
yang ditimbulkan pada nilai signifikansi variabel status mentoring pada
variabel kualitas hubungan auditor-supervisor. Hasil ini konsisten dengan
simpulan penelitian Miller et.al., (2010) dan Siegel et.al., (2001).
Penelitian memberikan implikasi bahwa kualitas hubungan auditor
dipengaruhi oleh bagaimana keadilan organisasional prosedural dan
distributif, karena kualitas hubungan tersebut merupakan hal penting untuk
kemajuan auditor.
B. Keterbatasan
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, antara lain:
1. Populasi dan sampel yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada
auditor yang bekerja di Kantor akuntan publik se Jawa Tengah dan DIY.
Untuk mengaplikasi studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan
kehati-hatian untuk mencermati karakteristik variabel yang melekat pada
obyek yang distudi. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasil-
hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam
merumuskan kebijakan yang diambil.
2. Hasil ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain yang berpengaruh
dalam meningkatkan kualitas hubungan auditor supervisor. Untuk
penelitian selanjutnya, diharapkan memasukkan variabel anteseden dan
konsekuensi dari keadilan organisasional.
3. Tingkat pengembalian kuesioner yang rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat peneliti berikan
adalah sebagai berikut:
1. Menggunakan populasi auditor yang bekerja di BPK atau BPKP. Hal ini
untuk mengetahui lebih lengkap sudut pandang auditor baik pada
mentornya dan/atau supervisornya.
2. Memasukkan variabel lain yang memengaruhi keadilan organisasional dan
konsekuensinya. Hal ini untuk mengetahui variabel atau faktor-faktor
selain keadilan organisasional yang bisa memengaruhi variabel kualitas
hubungan auditor-supervisor sebagai dependen.
3. Menggunakan teknik pengumpulan data dengan melalui wawancara
langsung agar tingkat respon meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user